第一篇：研發人員培養及任職資格管理（范文）

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研發人員培養及任職資格管理

課程大綱

1.研發任職資格管理概述

1.1.任職資格打造研發鐵軍（任職資格管理對研發隊伍建設的巨大作用）： 留住骨干員工、加速員工成長、激發員工積極性、培養干部隊伍 1.2.任職資格與任職條件、素質模型、職稱以及職業資格的關系 1.3.任職資格對研發人力資源管理的其他作用：

人力資源規劃與配置、員工職業發展、優秀文化形成、遷移員工建設組織能力 1.4.研發任職資格標準模型：能力+行為+貢獻=資格 1.5.二種能力：硬技能和軟技能

硬技能：知識、經驗和專業能力；軟技能：素質模型及工作態度 1.6.態度決定一切：工作態度決定行為，行為決定貢獻 1.7.行為體現能力（包括硬技能和軟技能）

1.8.資格認證：結果導向、兼顧過程，即以貢獻為主、兼顧行為表現 1.9.案例：任職資格管理的成功典范——華為模式 1.10.任職資格管理的4個步驟：

職業發展通道設計任職資格標準開發資格認證方法設計職業發展管理 1.11.研討：貴公司研發任職資格管理的現狀及存在的問題 2.研發人員職業發展通道設計與職業規劃

2.1.研發人員職業發展通道設計的二個方面：職位等級設計和職位族設計 2.2.從企業業務發展需要設計職位族

2.3.根據企業研發管理體系的組織結構、專業分工進行職位族設置 2.4.借鑒業界先進研發管理體系進行組織和職位設置 2.5.業界最佳實踐——集成產品開發（IPD）模式簡介 2.6.示例：IPD模式下的職位族設置

2.7.研討：貴公司如何進行職位族設置？ 2.8.職位等級設計需要考慮的幾個關鍵因素： 根據企業業務特點進行職位等級設計 為業務發展留出空間

兼顧不同職位族的等級需求 為員工成長留出空間

2.9.示例：多家企業的的職位等級設計 2.10.研發人員職業規劃

從普通工程師到技術專家的專業技術發展路線

從普通工程師到項目經理、部門經理的從技術走向管理路線

從普通工程師到質量經理、營銷經理、產品經理的多業務發展路線 2.11.示例：日本IBM研發人員職業規劃、華為研發人員職業規劃 2.12.研討：設計貴公司研發人員的職業發展通道 3.研發人員能力標準和認證

3.1.不同等級研發人員的知識、經驗和專業能力標準，認證辦法 3.2.18種通用素質介紹

官網：www.tmdps.cn 3.3.研發人員素質模型6要素，各要素內涵及認證辦法： 成就導向

主動性，思維能力，學習能力，團隊合作，堅韌性 3.4.研發管理干部5力模型，各要素內涵及認證辦法： 理解力 決策力 推動力 影響力 協作力

3.5.重點選擇哪些素質模型要素進行認證？ 3.6.素質模型要素認證辦法： 舉證、審核法 行為事件訪談法

3.7.從技術到管理應加強哪些素質？如何建立相關素質？ 3.8.從技術到管理的角色和意識轉變： 從管事到管人的轉變

從自己動手到協調、指導他人完成任務的轉變 從個人追求卓越到追求團隊成功的轉變 從“非此即彼”到把握灰度的轉變 ??

3.9.如何通過素質模型要素認證來推動研發人員形成正確的工作態度？ 3.10.如何通過素質模型要素認證貫徹企業文化？從而推動研發文化的形成 3.11.研發主管如何通過能力標準對員工提出要求？ 4.研發人員行為標準和認證 4.1.研發人員通用的行為要素項 4.2.行為標準APBC 4層次分析法： 關鍵行為領域 關鍵行為要素 關鍵行為要素標準 關鍵行為要素案例

4.3.根據研發流程、專業分工來分析關鍵行為領域和關鍵行為要素 4.4.不同等級的研發人員，關鍵行為領域和關鍵行為要素不同 4.5.中低等級研發人員的關鍵行為要素 4.6.高等級研發人員的關鍵行為要素 4.7.研發管理干部的關鍵行為要素

4.8.如何認證/評估各關鍵行為要素，如： 技術評審 知識共享 流程規范

目標與計劃制定 資源調配

任務監控與糾偏 指導與培養下屬

官網：www.tmdps.cn 領導與激勵團隊

4.9.從普通工程師到技術專家應加強哪些關鍵行為要素？如何加強？ 4.10.從普通工程師到管理干部應加強哪些關鍵行為要素？如何加強？ 4.11.從普通工程師到其他業務骨干應加強哪些關鍵行為要素？如何加強？ 4.12.研發主管如何通過行為標準對員工提出要求？ 4.13.關鍵行為要素認證辦法：舉證、審核法 5.研發人員貢獻標準和認證

5.1.從企業價值創造角度看研發人員貢獻

5.2.以日常工作成果為主建立研發人員貢獻標準 5.3.建立日常工作成果的等級劃分標準

5.4.研發人員日常工作成果等級評估的幾個主要方面： 成果的行業創新程度 成果的難度和復雜度 成果的質量和數量

5.5.以團隊成果評價研發管理干部

5.6.以產品競爭力為參考評估各項成果的等級 5.7.貢獻標準如何與績效考核掛鉤？

5.8.貢獻的認證——舉證、度量、審核、述職

5.9.示例：某通信企業研發人員日常工作成果的等級劃分標準及認證辦法 5.10.研發主管如何通過貢獻標準牽引員工創造更好的業績？ 6.任職資格認證流程

6.1.研發人員任職資格認證流程 6.2.研發人員如何準備申報材料？

6.3.如何組建認證小組？根據不同等級工程師和管理人員組建不同的認證小組 6.4.材料審核和認證答辯 7.任職資格管理體系的應用

7.1.成功實施研發任職資格管理體系的成功要素 7.2.任職資格等級與薪酬的關系

7.3.任職資格與股權等中長期激勵機制的關系 7.4.任職資格與研發人員培養機制的關系： 技術骨干培養

研發管理干部隊伍培養

案例：研發項目經理資源池建設

8.研討：結合本公司的現實條件，討論如何建立研發人員任職資格體系？ 【課程背景】

過去30多年來中國企業的發展可以說是世界奇跡，與之不相匹配的是勞動力市場的職業化發展狀況，由此造成的結果就是：越是發展速度快的企業越是缺少高端人才，形成了企業持續發展的人才瓶頸。

對于創新型企業，經常出現很多研發工作都要從頭開始，前人的錯誤一犯再犯，前人的成功經驗沒有得到繼承。企業的業務增長迅速，然而可用的研發管理干部嚴重缺乏。在選拔研發人才的工作中，沒有一個客觀的標準體系和認證制度。研發員工對自身不能清晰認識，企業的發展通道不明確，員工在企業縱向看不到未來，橫向無法流動，個人無法得到相應增值，日益消極；職業發展通道單一，核心人才的保留和激勵機制不到位。

官網：www.tmdps.cn 企業不了解員工職業發展需求，同時不清楚企業需要發展的能力，對人力資源的整合缺乏方法，也無法有效引導員工和企業共同發展。在導入績效考核后，強化了崗位目標的達成，同時也帶來了本位主義、急功近利等現象，跨部門團隊合作、關注長期業績和可持續發展的文化無法得到有效執行。

綜合起來，目前中國企業在研發人員的能力管理和提升方面普遍面臨三大難題： 1.沒有明確的能力需求方向，不清楚企業到底需要重點培養哪些類型的研發人才?！菊n程對象】

企業總工/研發總監/技術總監、研發項目經理/產品經理、研發骨干、研發HRBP等?！菊n程時長】 12H

第二篇：職位說明書及任職資格研發主管

職位說明書及任職資格研發主管

職位名稱 研發主管 職位代碼 所屬部門 職 系 職等職級 直屬上級薪金標準 填寫日期 核 準 人

職位概要:

主持新產品的研究開發，實現公司的產品開發目標。

工作內容:

%收集和分析產品市場信息，進行新產品立項、設計并組織開發；%管理產品技術及協調生產現場技術，協助工藝編制與審核；

%對所開發出來的新產品所有運行實驗進行跟蹤并及時改進；

%協助產品工程師及時跟進市場反饋情況，了解客戶使用狀況；%制定新產品開發預算和研發計劃，并組織實施；

%為研發項目提供技術支持。

任職資格:

教育背景:

◆理工科相關專業本科以上學歷。

培訓經歷:

◆受過項目管理、管理學、管理技能開發、市場營銷等方面的培訓。經 驗:

◆團隊管理領導能力；

◆5 年以上產品研發經驗，具有獨立承擔并完成研發項目經驗者優先。技能技巧:

◆有多年的相關專業領域的科研工作經歷，了解國內外新產品開發狀況；◆有較高的英語讀、寫、聽、說能力；

◆優秀的信息分析能力，敏銳的市場眼光。

態 度:

◆有出色的協調能力和組織能力；

◆有較強的團隊合作與溝通能力。

工作條件:

工作場所:辦公室及施工現場。

環境狀況:基本舒適。

危 險 性:基本無危險,無職業病危險。

直接下屬 間接下屬

晉升方向 輪轉崗位

第三篇：法務人員任職資格(建議稿)

法務審計部任職資格

（建議稿）

（一）職位：經理

1、大學本科及以上學歷，法律相關專業，熟悉審計業務者尤佳；

2、取得企業法律顧問資格（或律師資格、法律職業資格）、基金從業資格；

3、具有5年以上大型企業法務管理工作經驗；

4、熟悉企業經營管理相關業務，具有系統的企業經營管理知識；

5、熟悉公司經營管理活動中常用的法律、法規和相關政策；

6、對公司經營管理活動中存在的法律風險具有分析、防控能力；

7、具有較強的訴訟代理、合同談判及復雜法務的處理能力；

8、能夠從多方面分析訴訟、執行案件的關鍵和難點，能夠指導、協調律師、審計人員完成相應工作；

9、熟練使用MS Office等辦公軟件。

（二）職位：法務專員

1、大學本科及以上學歷，畢業于“211”、“985”或“111”等重點大學；

2、法律、法學等相關專業；

3、具有律師資格或法律職業資格（A類）；

4、具有2年以上的企業法務工作經驗，大型國有企業尤佳；

5、熟悉公司經營管理活動中常用的法律、法規和相關政策；

6、了解企業經營管理相關業務，具備一定企業經營管理知識；

7、對公司經營管理活動中存在的法律風險具有分析、防范能力；

8、熟悉省內各主要律師事務所相關情況；

9、熟練使用MS Office等辦公軟件。

（三）職位：審計專員

1、大學本科及以上學歷，畢業于“211”、“985”或“111”等重點大學；

2、財務、會計、審計或相關專業；

3、具有3年以上審計相關工作經驗，熟悉企業內控流程；

4、熟悉國家財稅政策及其他相關法律法規；

5、原則性強，邏輯性強，分析問題及解決問題能力強；

6、熟練使用MS Office等辦公軟件。

第四篇：標準化人員任職資格及崗位職責

標準化人員任職資格及崗位職責

崗位職責：

1、負責制定公司標準化方面的文件，并隨時進行修訂，參與公司有關產品編碼體系的改進；

2、執行國家和行業的有關標準化工作的方針、政策、法律、法規和企業標準；

3、負責對公司產品的有關技術文件，包括明細表、圖紙、技術條件、維修使用手冊、檢驗要求、（產品）圖樣更改通知單等標準化內容的指導、審核；

5、負責公司產品圖號的管理，包括產品圖號及型號的編制、登記、發放；

6、負責對公司產品企業標準的編制及修訂；

7、編制、修訂內部技術管理標準及工作流程，實現各類技術文件、圖紙、工藝、器材的標準化；

8、負責對公司產品的專利申請、管理；

9、嚴格履行公司相關的保密制度要求，對所知曉、掌握的技術、圖紙及相關信息保密；

1、完成領導安排的臨時日常事務。

任職資格：

1、電子、計算機或機械類相關專業；

2、2年以上工作經驗，其中1年以上標準化體系制定管理經驗；

3、熟悉并掌握國家、行業標準化標準；

4、熟悉有關標準化的方針、政策、法律、法規和技術標準；

5、具有從事標準化工作所需要的標準化知識及相適應的專業知識，熟悉產品開發、生產流程；

6、熟悉國家機械制圖標準；

7、在企事業單位總師辦、質量部、技術部標準化等部門中從事標準化工作的人員經歷者優先。

工作目的：

1.保證項目各階段設計文件按公司標準、規范要求編寫、提交、變更控制、借閱、正確歸檔、發放；

2.積極推行產品標準化，提高產品標準化程度。

崗位職責：

1.負責軟件、硬件、結構、ID，圖紙及相關文檔的標準化檢查；

2.積極推行產品標準化，提高產品標準化程度；

3.對標準化效果進行評價與計算，總結標準化工作經驗；

4.對貫徹執行相關標準的情況，進行監督檢查。

崗位要求：

1.本科畢業三年以上，機械、電子、通信類相關專業，；

2.具有從事標準化工作所需要的標準化知識及相適應的專業知識，熟悉產品開發、生產流程；

3.具有較強的分析、學習、創新、組織協調和語言表達能力；

4.有國家標準、行業標準、企業標準編寫經驗優先。

第五篇：任職資格管理讀后感

任職資格管理讀后感

在工序將《任職資格管理》這本書下發到每個班組后，我就知道我們需要改變，公司也需要我們的改變。其實這么短的時間仔仔細細的閱讀這本將近170頁的書也就是有點走馬觀花，也許不是很能夠體會其中的精髓，但是將其成功的經驗與公司現狀比較還是多多少少有深刻感悟！接下來將自己的感受寫下，有誤解或者扭曲原意的地方希望各位領導指正，本人愿意積極改正。

這本書的的封面上有這樣一個等式：“任職資格管理=員工能力提升+員工持續職業化”，本人認為這句話其實就全面的概括了書中的內容，書中內容無非是圍繞著這個等式開展一系列的論證。

首先任職資格是指從事某一職種任職角色的人必須具備的知識、技能、經驗、素質與行為之總和。擔任角色我這里用我們公司一線操作工舉例，例：假如我是一線操作員工，要學習崗位是800單元，我是否能夠擔負起這個崗位？要從哪些方面考評？我首先必須知道這個崗位的流程，物料性質等，這些都是最基本的，在進入公司培訓時都是入門課程，也就是“知識”。在熟悉這些后才能對這個系統有個觀念，如何將想像與現實對應起來，這時我們就去現場學習，去將你的系統觀念與現場的實物進行對號入座，也許這個現場學習在剛開始學習時是一種經驗，當你完全將觀念與現場結合后這其實也就是知識。有了知識不代表你能夠操作。接下來就是操作的“技能”，你的“技能”是你在跟隨著你的師父學習后，自己領會后將其轉化為自己的，為你以后的操作做的鋪墊。在我們化工企業，這種特殊的環境，你的知識在高，也不能叫你獨自完成你第一次的操作。同一個簡單操作第一次是師父操作你看，第二次是在你領會的前提下師父站在旁邊監護你操作，在確定你操作沒有問題后，第三次操作才可能讓你獨自完成。技能是長期累積的，他就像是沙漏，一點一滴的累積，直到把師父的技能全部漏到你的腦子里。我們在日常操作中有時已經具備這個崗位操作技能的員工還犯錯誤，其實這就是我們大家經常說的經驗不足。經驗和技能一樣是需要長期的累積，但是你的技能可能有學完的時候，但是經驗不會有體會完的時候。一項操作的經驗是建立在這項操作技能上面，操作多了，自己摸索出了更安全、高效的操作方法，甚至你可以創新的舉一反三，這就是經驗。素質個人認為在操作工里面主要包括兩項，一項是身體素質，不可能說你一個人連一個還沒有你手臂粗的閥門都開不動。另一個就是責任感，不可能說將一個重要的操作交給一個沒有責任感的人。行為是人思想的體現，不將不好的思想用在工作上就等于不將不好的行為用在工作上。我認為行為和素質有著必然的聯系，我們說一個人的行為規范習慣的說這個人的素質高。有了這些知識、技能、能力（經驗、素質、行為）你就能夠勝任800單元的操作。試問我們原先這么完善的崗位任職資格，如今在哪？最近我感覺事故出現比較頻繁，是不是與崗位的任職資格過于松散有關？

我們現在積極的學習別人的經典之處，但是我們也不能夠忘記自己曾經的經典，每個大公司都有自己的發展背景，不是別人的經典都適用于我們，很好的抗生素都有過敏人群。我們需要的是能夠有好的醫生因人而異的就診，中西結合開出治根的藥。也許這是不治之癥，但是總有一天會研制出良藥，那時我們才會是真正的焦點。

其次是員工能力提升。在我們每一個人走出還在戀戀不舍的學校時，剛結束了了大學生活的緊湊，接著就要進入公司進行新一輪的培訓，公司安全教育、企業文化熏陶，再進入車間系統知識學習、安全教育，最后進入班組安全教育、崗位知識學習將理論與現實結合。個人認為一個人的能力提升分為兩個部分，一個是公司、車間、班組給的提升平臺。另一個就是自己給的提升平臺。

公司的發展需要人才遞進，就像在建造的一個雙行十層階梯，一層上站兩個崗位一樣的人，樓梯下面還有一群等著上樓的人，如果出現了第十一層時，人就會體現出積極的本能往高處走，如果你不努力，沒有做好跨步的準備，就一定會被站在你旁邊已經邁開腿的人捷足先登。當你看見一張一張新的面孔從你面前走過，而你還在原地，這是否該反思下你準備好向前的步伐了嗎？

我們公司現狀員工能力提升速度很慢，甚至出現了停滯不前的人。我想在公司一天多多少少都會有新的知識學習，停滯不前的人是自己放棄學習的人，這類人我們不能要。至于學習速度慢的人或許是沒有找到好的學習方法，或許是積極性不夠等。但是，我個人覺得一個人再笨，一件事情多次學習肯定會掌握。我有時候會發現班組經常會出現自己的崗位在出現事情的時，員工不會，解決問題的不是崗位本人，而是主D、班長或許是不屬于班組的人員在操作。操做后會的越來越熟悉，不會的還是不會。也許積極性稍微高點的員工還會問你個為什么這么做。我有時候在想，這么多監護人，為什么不監護著他叫他自己做一遍呢？到底老師那時候叫你背課文的時候有沒有給你說過：“眼過千遍，不如手過一遍"？手是靠腦來指揮的，這是空話嗎？是誰？是我們阻礙了他們的成長。我發現我們大家還是把一個人的工作質量的好與壞來判斷他積極性是否夠，談到積極性又不得不說促使積極性高漲的東西“錢”。為此，上到公司，下到車間都精心設計薪酬方案，拉大崗位差距，指明員工向前（錢）看，我們略有看到積極性的提升，但是還有一部分潛力股的員工，不為之所動。他們積極性更多的是溝通，工作環境、氛圍帶動起來的，這個沒錢重要嗎？再就是我們必須肯定員工的勞動成果，只有肯定過他，你在否定他時，他才會提升自己，想再次得到久違的肯定，這沒錢重要嗎？試問我們現在的溝通有延續性嗎？班組工作氛圍能不能達到不回到宿舍不知道累的感覺?你有沒有很欣賞的去看待你的員工完成的每一件事情？

錢，生活之本；情，團結之本；肯定，成功之本。我們都在播種這些種子？什么時候收獲豐厚的果實？收獲時候發現收獲甚微，中間的過程沒有澆水、施肥吧？

最后員工持續職業化，員工職業化程度的高低的確影響著企業的效率和效益。提高個人的工作效率，提高團度對的工作效率，以最少人力在、物力、財力創造最大的利益。查閱資料發現這么幾句話能夠很好的闡述什么是員工的職業化：第一，要有職業化的工作態度；第二，要有職業化的工作道德；第三，要有職業化的工作技能；第四，要有職業化的團隊意識；第五，要有職業化的工作形象?？吹竭@我沒有可以繼續寫下去的勇氣，我深知這個概念以及怎么去塑造一支這樣的隊伍已經超越了我現有的能力，我想我唯一能做的就是先把自己做實驗，將自己職業化，再將自己的團隊職業化。書要慢慢品味，路遙慢慢走，我現在依然記得那時候母親告訴我的一句話：“一步一個腳印”，男人要腳踏實地，人心可以比天高，但不可以比天大，心高代表你在一件事情上有志向，心大代表你想的事情太多，心不靜，都在做，都做不精。

作為寧化公司的一名元老級的骨干，在初讀完這本書后，略有的體會供大家評判，希望大家在看此文時，心平氣和的去讀，語氣過重，可能有些話就變味了。時間不早了，洗洗睡吧。希望下次深讀《任職資格管理》這本書后，能有更深的體會，對自己的改變有更認真的計劃。謝謝！

2011年8月13日

員工：xx