第一篇：《職位聘任與任期制》下

第三，在職位聘任這一個大問題之下，它的第三項內容我想跟大家簡要的交流一下，公務員法對職位聘任的法律規定。第一，是范圍。

公務員法第95條規定，機關根據工作需要，經省級以上公務員主管部門批準，可以對專業性較強的職位和輔助性的職位實行聘任制，前款所列職位涉及國家秘密的，不實行聘任制。這個范圍特別清楚，一個是專業性較強的職位，一個是輔助性的職位，這就是聘任制的范圍，專業性較強的職位，一般來說是指金融專家職位、財會人員職位、法律職位、信息技術職位。比如說，首席經濟學家職位、法律顧問職位、金融專家職位、數據分析員職位、技術鑒定專家職位。從事技術研究的高級科學家、從事管理研究的、從事社會科學研究的這些大的專家，就可以通過職位聘任的方式進入政府機關，承擔一部分工作，美國有一個老牌的學者，也是老牌的政治分析家，布勒金斯基（同音），還有一個學者就是美國的大牌政治學家亨廷頓，不知道大家是否對這兩位學者是否熟悉，我相信有一部分特別熟悉。亨廷頓也罷，布勒金斯基（同音）也罷，請大家翻開他們的履歷看一下，這兩位在世界的學術界，國際學術界有一定影響的學者，在政府機關當中都有任職的經歷。在這一點，我們國家的機關做得不是很夠，但愿職位聘任能開一個小門縫，讓各類專家，讓各類學者，只要政府機關需要，只要職位需要，給他們機會，到政府機關里去為黨和國家效力，也給他們這樣一種學習的機會，他們去不僅是放電，而且是充電，這樣機關的工作人員跟學術界的工作人員可以更好的交融，更好的交流，更好的認同。相互封閉好像與政府管理的大趨勢是背道而馳的。

職位聘任的第二個范圍，就是輔助性職位，這個很簡單。普通文秘職位、普通書記員職位、資料管理員、文件分發、數據錄用職位等。關于聘任制職位聘任的范圍這一部分我想最后強調一個問題，請大家注意一下公務員法16章的章名就是職位聘任，請大家注意，職位聘任不是身份聘任，更不是職務聘任，為什么這樣說呢？既然是職位聘任，那么他應該有相應的行政編制，有職位空缺，他的經費應該列入財政預算，另外不管是專業性較強的職位，還是輔助性的職位，調動他們積極性的辦法，千萬不能是這樣，你好好干，干好了之后我獎勵你，怎么獎勵呢？把你從聘任制的身份，給你置換為常任制公務員的身份，激勵聘任制公務員的手段是合同管理，不是去改變他的身份，聘任制公務員的身份就是公務員的身份，所以在這個地方不管是專業性較強的職位還是輔助性的職位，都屬于職位聘任，不屬于身份聘任。

關于公務員法職位聘任的第二個法律規定，就是關于公務員的選聘方式。公務員法第96條規定，機關聘任公務員可以參照公務員考試錄用的程序進行公開招聘，也可以從符合條件的人員當中直接選聘。請大家稍加注意，聘任制公務員的選聘方式，根據法律規定了兩種方式，第一，參照公務員考試錄用的程序進行公開招聘，公開、平等、競爭、擇優，讓大家放心。設職位聘任還有另外一層考慮，就是簡化任用方式，所以公務員法第96條就規定了第二種選聘方式，那就是說也可以從符合條件的人員當中直接選聘。我理解這兩種方式當中，參照公務員考試錄用的程序公開招聘，這種選聘方式，是處于優先地位，如果這兩種方式來選擇的話，參照錄用考試的程序進行公開招聘，這種方式優先于第二種方式。我再一次重申，在立法的過程當中，究竟設不設職位聘任大家基本上還是認同的，大家共同的觀點還是設職位聘任，但是大家有一個共同的關心，擔心確立聘任制之后，可能把不住公務員隊伍的進口關，所以關于聘任制公務員的選聘方式，大家看是不是第一種方式更好一些，第一種方式在實踐當中被扭曲的危險是不是會更小一些。

第三，聘任合同。聘任合同是職位聘任制度的核心內容，公務員法第97條規定，機關聘任公務員應當按照平等自愿，協商一致的原則，簽訂書面的聘任合同，確定機關與所聘公務員雙方的權利義務，聘任合同經雙方協商一致，可以變更或者解除，聘任合同的簽訂，變更或者解除，應當報同級公務員主管部門備案。大家看一下，聘任合同的簽訂是一種雙向法律關系，是協商一致的原則上，平等自愿的原則上簽訂的，公務員法第98條規定，聘任合同應當具備合同期限、職位及其職責要求，工資、福利、保險待遇、違約責任等條款，聘任合同期限為一年至五年，聘任合同可以約定適應期，適應期為一個月至六個月，聘任制公務員按照國家規定實行協議工資制，具體辦法由中央公務員主管部門確定。98條實際上規定了聘任合同的基本要素，也就是說機關跟聘任制公務員簽合同的時候，基本要件已經規定得特別清楚了，第一個要件是合同期限最低一年，最多五年，如果再聘就通過再簽合同，這是第一個要件。第二個要件是職位，他屬于職位聘任，如果聘任制公務員進入機關之后沒有任職資格條件，他就沒有具體的工作任務，所以說合同當中必須明確職位。聘任合同的第三個要件是職責要求，聘任這個公務員來做什么，常任制公務員的職責是通過職位說明書來確定的，根據中國公務員法的規定，聘任制公務員的職責要求，是通過合同來約定的，這是聘任合同的第三個要件。第四個要件是工資、福利、保險待遇。第五個要件，聘任制公務員實行協議工資制。當然具體辦法由中央公務員主管部門規定。第六個要素是違約責任，違約責任必須明確，既要明確機關的違約責任，又要明確聘任制公務員的違約責任。這六個要素是聘任合同必須具備的六大要素，在公務員法的第98條還提出了聘任合同的第七個要素，從法律規定來看，不是必備的要素，因為公務員法第98條是這樣規定的，聘任合同可以約定適應期，適應期為一個月至六個月，從這個規定來看，可以約定適應期，也可以不約定適應期。關于公務員法98條做這樣一個簡單的說明。

第四，人事爭議仲裁制度。中華人民共和國公務員法第100條規定，國家建立人事爭議仲裁制度，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護爭議雙方的合法權益，人事爭議仲裁委員會根據需要設立，由公務員主管部門的代表、聘用機關的代表、聘任制公務員的代表，以及法律專家組成。聘任制公務員與所在機關之間，因履行聘任合同發生爭議的，可以自爭議發生之日起60日內，向人事爭議仲裁委員會申請仲裁，當事人對仲裁裁決不服的，可以自接到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。仲裁裁決生效后一方當事人不履行的，另一方當事人可以申請人民法院執行。這一個條款內容比較多，請允許我給大家簡要介紹三方面內容。

第一，為什么要實行仲裁制度。常任制公務員與聘任制公務員的區別很多，我給大家列舉了六點，其實還有一點，一般來說常任制公務員跟聘任制公務員相比，聘任制公務員的權益保障更少一些，在人們的心理當中，常任制公務員各方面的權益保障更大一些，為什么這樣講？一般來講，我們用三句話概括公務員的角色，第一，公務員是執行國家公務的人員，那么，依法履行職責，受法律的保護。大家想一想，聘任制公務員當然也受法律的保護，但是他的具體權益，是受聘任合同的保護，對公務員第二個角色界定，公務員是法律的仆人，所以在公務員法的權利規定當中，有這樣一條，非因法定事由，非經法定程序，免職、降職、辭退或者處分，這樣一個權利的規定，主要是針對常任公務員來說的，在范化的意義上講，聘任制公務員也適應這一條，但是聘任制公務員的權利和義務，主要是通過合同來確定的，既然權利和義務是通過合同以列舉的方式來確定的，那你的權益保護，你的權利保護應該依照合同來辦，那么聘任合同一旦發生爭議，公務員法規定實行仲裁制度。

關于公務員角色的第三個界定，公務員是管理多數人的少數人。我們中國13億人口，多少公務員，公務員范圍擴大之后，能擴大到什么程度？七百萬基本差不多了，就封頂了，公務員這個群體相對老百姓這個群體來說，公務員這個群體是處于強勢地位。當然，公務員個體與機關相比，機關處于強勢地位，公務員個體處于弱勢地位，我們一般講，當然應該加大對公務員的權利保護了。

大家再想一下，常任制公務員個體跟機關相比，常任制公務員個體處于弱勢，更何況他是聘任制公務員，任期是確定的，任期結束了，何處安身是不確定的，常任制和聘任制對公務員，對具體的個體帶來的心理感受和心理體驗是不一樣的，這是很清楚的，所以從這個角度上來講，就是要實行仲裁制度。

從剛才這些分析來看，聘任爭議的處理是職位聘任的一個重要的問題，聘任爭議是一種合同爭議，通過人事爭議仲裁的方式予以解決是比較妥當的，在機關的公務員管理當中，引入仲裁制度，一方面可以促進機關依法管理，另外一方面個人如果對裁決不服的可以向法院起訴，有利于加大對聘任制公務員合法權益的保護。當然，實行爭議仲裁制度，我們國家公務員管理當中也有一定的基礎，國家人事部1997年下發了人事爭議處理暫行規定，截至目前，絕大多數省市開展了人事爭議仲裁工作，制度建設初具規模，在處理人事爭議方面，積累了比較豐富的經驗，實行仲裁制度的條件比較成熟，當然這個地方必須說明這種人事爭議一般來說是處于事業單位的人事爭議，公務員法把人事爭議仲裁制度引入到機關對公務員的管理當中，不是針對事業單位的工作人員聘用合同的爭議仲裁，是對聘任制公務員的因合同發生爭議的仲裁，當然我們還應該明確一定，這個爭議仲裁制度不是面對整個公務員的，僅僅是針對聘任制公務員的。這是第一點說明，為什么實行爭議仲裁制度。

第二，如何設計人事爭議仲裁委員會，這在法律當中列舉得特別清楚，四個方面的代表，這四個方面的代表體現了客觀公正的要求，人事爭議仲裁委員會應當由公務員的主管部門，這是第一個方面的代表，第二，聘用機關代表，一般說用人單位代表，第三，聘任制公務員代表，第四，法律專家的代表，代表四個方面的利益，代表四個方面的意見，代表四個方面的傾向，這四個方面所提的意見，所提仲裁建議的最大約束也就是他們的共識，就是最終的裁決。

第三，如何執行仲裁程序和仲裁裁決。我給大家做一下簡單的補充。第100條第4款已經說得相當清楚了，這里面提出了仲裁跟司法接軌的問題，仲裁跟司法怎么接軌，我在這個地方做一下稍微的提醒，因為仲裁跟司法的接軌問題，可操作性特別強，如何接軌，在關于職位聘任的配套法律出臺之前，如果大家想進一步了解這方面的事情，可以察看一下最高人民法院2003年下發的專門司法解釋，有相應的法律效力。

關于職位聘任這個問題，我給大家做一個簡單的結論。職位聘任千般好，但是在實踐當中生死存亡的關鍵是科學管理，科學管理有三大要點，第一，在進口上一定要嚴格規范，最好參照錄用考試的程序，第二，聘任制公務員一旦邁入機關的門檻，過程管理的關鍵是考核，科學管理的第三個環節是出口，職位聘任的出發點，目的就是增加用人機制的參與性，但是這個高尚的目的，真正要落到實處，還必須在解聘和辭聘的制度設計上，在微觀的環節上注重細節，職位聘任很重要，但是科學管理是關鍵，著重把握三點，一是進口，二是過程管理，正在考核，三是出口，正在解聘和辭聘的微觀制度設計。

下面我把公務員法關于任期制的基本設想簡單給大家交流一下。公務員法第6章第38條第二款是這樣說的，領導成員職務按照國家規定實行任期制。根據公務員法105條規定，本法所稱的領導成員，是指機關的領導成員，不包括機關內設機構擔任領導職務的人員。大家看一下第38條第二款，寥寥數語，17個字，一個句號，關于任期制其他更加詳細的規定，在公務員法其他條款中找不出來，我相信可能在配套法規中可能會進一步明確，任期制特別重要，關于任期制是我們中國共產黨的決策，首先應該明確，跟中國共產黨的決策相適應，在法當中的體現就是第38條第二款，下面我給大家簡要解釋兩個問題。

第一，關于創設任期制的必要性。它的必要性用兩句話來概括，創設任期制的價值定位，就是提高社會主義民主的實現程度，它的目標定位是創新領導成員正常的更新機制，從制度方面來看，法律法規關于任期制有一些零散的規定，但是沒有按照普遍適應的原則做出統一的規定，主要表現在三個方面。第一，對地方黨政領導職務沒有任屆限制，我們中華人民共和國憲法大家可以查一下，只是對九個職務做了任屆限制，連續不能超過兩屆。第二，部分委任產生的重要領導職務，沒有任期規定。現在實行任期的范圍，僅限于包括縣級以上各級人民政府組成人員在內的通過選舉產生的領導干部，這個是任期規定的，一般不超過五年。對大量的委任制干部沒有任期規定。第三，與任期制有關的措施不配套，缺乏具有可操作性，最關鍵的是兩點，目標責任制還沒有完全建立起來，第二，目標考核制度還沒有建立起來，所以為了提高社會主義民主的實現程度，應該創設任期制，任期制的最終價值是什么？是民主，是提高社會主義民主的實現程度。它的目標定位就是創新領導成員正常的更新機制，我們執政黨把干部人事制度改革的目的界定為深化干部人事制度改革的基本目的是努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，但是大量的數據表明我們現在領導成員正常的更新的機制還沒有完全建立起來，也就是說對領導成員來說，能上能下的問題沒有完全解決，創設任期制就是為了解決這個問題，為什么呢？一旦實行任期制，標準容易把握，無非是界定任屆，界定任期，界定在同一個職務層次上最長任職年限，這三大要素一確定，它的操作標準就容易把握。它更新的人數就有規模性，制度面前人人平等。第三，更新方式具有可持續性，任期制一個最大的好處就是自然的退出。第四，實行任期制符合人力資源開發的規律，人力資源開發的一個基本規律就是地位必須服從于職位，職位不能服從于地位，地位是職位的社會效果，簡單的講，領導成員職位是創業的平臺，它不是調節人際關系的工具。當然，實行任期制還有一個考慮就是，它意味著一個領導成員根據法律法規，必須任滿一屆。

第二個方面創設任期制的兩大原則。第一個原則是普遍適應的原則。根據普遍適應的原則確定任期制的適應范圍，它的適應范圍到底是什么，就是領導成員，領導成員到底包括哪一些，公務員法第105條有一個解釋，本法所稱的成員是指機關的領導成員，不包括機關內設機構擔任領導職務的成員。大家可以想一下，公務員法第105條還可以繼續細化，最好是通過列舉式的方式，在配套法規或者實施細則當中，所稱的領導成員是指一二三四全部列舉清楚，不能是部分成員適用，部分成員不適用，這是第一大原則，是普遍適應的原則。

第二大原則，任期適當的原則。根據任期適當的原則確定任職的期限，一般來說一個任期五年，兩屆為限，任期太短不利于工作，任期太長容易產生負面后果，所以有任期，按照任期適當的原則，確定任職期限，創設任期制還有一個根本的要求，這個根本的要求六個字，嚴格任期管理，是創設任期制的根本要求，也是這一講職位聘任與聘任制我做的最后一個結語。

第二篇：第21章職位聘任案例分析

第21章 職位聘任

5名聘任制公務員履新上海浦東

從今年6月開始，上海浦東新區的行政辦公大樓中出現了一批新的身影。“聘任制公務員”，這個兩年前正式實施的《公務員法》中新增加的公務員序列，開始出現在我國首個綜合配套改革試點地區浦東新區。

與國內其他地區已經試點的以輔助性職位為主的聘任制公務員不同，由人力資源和社會保障部首次在浦東新區試點的聘任制公務員，主要從事專業性較強的職位。

近兩個月來，浦東新區首批5名聘任制公務員陸續走上工作崗位，開始進入政府官員的新角色。專業性聘任制公務員與傳統的委任制公務員究竟有什么不同？他們的進入又會給政府部門帶來什么樣的變化？《瞭望》新聞周刊記者就此進行了采訪。

考試上崗

7月初，人力資源和社會保障部部長尹蔚民在接受媒體采訪時介紹，我國公務員制度還有很多方面需要探索。比如說，公務員法中有一類叫做“聘任制公務員”，對這種類別的“公務員”規定得非常明確，就是屬于在機關里邊從事高端的和從事低端的工作，也就是說高層次人才和輔助性人才，可以用聘用制的方式、用合同的方式來進行錄用管理。“這是個新事物，我們正在上海和深圳進行試點。”

去年12月，浦東新區面向海內外招聘公務員，6個公開招聘的職位主要集中在金融 規劃、土地規劃、城市規劃、教育規劃、科委主任助理（負責投資管理）、學前教育管理等專業性較強的領域，最終引來159人前來應聘；競爭最激烈的科委主任助理崗位有32人報名。

令所有應聘者吃驚的是，聘任制公務員的考試與現行公務員考試有著很大差異。除了要考行政能力測試和申論外，每個應聘者都必須完成一張專業性考卷，難度與同類職業資格證書考試相當。

首輪筆試過后，只留下65人參加面試，面試中又采取了一系列現代人力資源管理的考察手段，包括心理測試、情景模擬、無領導小組討論、“文件框”等，最終由組織部干部和專業技術專家共同確定人選。

“我們這批招的全是專業性較強的聘任制公務員，因此對能力的要求很高，所有考試手段都是要測試出應聘者的真實能力。”浦東新區區委組織部人事綜合處處長郭嶸告訴本刊記者。

郭嶸說，考題都是由組織部門和專業人力資源機構共同制訂的，無領導小組討論考查的是同一小組中誰最有領導能力、最能抓住問題關鍵，“文件框”則要測試應聘者區分事件輕重緩急和整體協調的能力。過關斬將之后，6個公開招聘職位里有5個有了著落，只剩下區發改委招聘的金融規劃和金融戰略研究崗位沒有合適人選。浦東新區區委組織部表示今后這個年薪可達40萬元的崗位，還將委托獵頭公司繼續招聘。

6月初，浦東新區首批聘任制公務員正式簽約，每個人都與用人機關簽署了《上海市浦東新區公務員職位聘任合同書》，聘期分別為一至三年。合同不僅詳細規定了“聘任崗位和崗位職責”、“服務期約定”、“權利和義務”、“工資福利和社會保險待遇”、“違反聘任合同的責任”、“爭議處理”等內容，還附有“解除聘任合同證明書”、“聘任合同續簽書”等文件。

聘任制公務員要學會“朝北坐”

“我所競聘的崗位要求我來推進浦東科技投融資體系建設，因此我必須走進市場，與自主創新企業的負責人以及各種社會資金的管理者面對面地商談。”李勇軍說。他希望通過自己的工作，一方面讓政府科技引導基金的投入更有效率；另一方面引導更多的社會資金投資浦東的科技企業。

浦東新區科委主任朱旭東說，當初之所以推出主任助理這個職位參與聘任制公務員的試點，就是考慮到浦東自主創新的發展需要。浦東新區正在探索“以資本為動力”的自主創新模式，迫切需要一個專業型官員來領導科技投融資體制的建設。

此外，浦東新區科委對主任助理這個聘任制崗位的定位是，“去做事的領導崗位，而不是掌握權力的領導崗位。”因此，盡管也是浦東新區科委的黨組成員，但是李勇軍目前卻沒有任何審批的職權。朱旭東說：“我們不是聘一個看報紙、批文件的干部，而是要請一個能和公司老總、投資人平等對話的?朝北坐?的公務員。”

浦東新區區委組織部副部長王凱榮介紹說，公務員法中規定的“聘任制公務員”主要可分為從事高端工作的專業性人才和從事低端工作的輔助性人才兩類，人力資源和社會保障部在浦東試點的是專業性聘任制公務員，招聘的是“政府機關很難培養的、專業性較強、目前又急需的”公務員。

與傳統的委任制公務員相比，聘任制公務員具有三大特點：一是實行分類管理，招錄、培訓、考核和薪酬都與委任制公務員不同，也不存在“科員－科長－處長“這樣的傳統職務晉升路徑；二是采用契約管理，聘任制公務員的權利義務非常清楚，責任、報酬、考核、福利都在雙方議定的合同中得以明確；三是機制比較靈活，待遇能高能低，人員能進能出。浦東首批聘任制公務員的待遇參考市場水平，大多稍高于同級委任制公務員，但今后如果是低端的也可以是委任制公務員薪酬的1/3。

試分析浦東新區采用聘任制招聘公務員的做法。案例分析 答案要點：

1.聘任制的概念、意義、范圍 2.聘任制的方法、程序與特點 參考答案：

從形式上看，聘任制與選任制、委任制一樣，是公務員的一種任職方式。但實質上，聘任制是以任職方式為核心，包括產生方式和管理方式在內的一整套管理制度。它主要包括三方面內容：一是職位聘任的主體是公務員機關與公務員。二是公務員機關聘任公務員應當簽訂聘任合同。三是職位聘任是一種任職方式。正如浦東新區聘任制傳統委任制的區別那樣：一是實行分類管理，招錄、培訓、考核和薪酬都與委任制公務員不同，也不存在“科員－科長－處長“這樣的傳統職務晉升路徑；二是采用契約管理，聘任制公務員的權利義務非常清楚，責任、報酬、考核、福利都在雙方議定的合同中得以明確；三是機制比較靈活，待遇能高能低，人員能進能出。浦東首批聘任制公務員的待遇參考市場水平，大多稍高于同級委任制公務員，但今后如果是低端的也可以是委任制公務員薪酬的1/3。

當然聘任制也是有一定限制的，其主要表現在對聘任人員范圍的限制上：根據我國公務員法規定，我國聘任制的范圍，主要包括下列兩方面職位：

（1）專業性較強的職位。這些職位有兩個特點：一是對專業技術知識的要求很高；二是公務員機關急需緊缺的人才，主要集中在金融、財會、法律、信息技術等方面，這部分專業技術工作社會通用性、專業性都比較強。從事這些技術工作的人員，人才市場上比較緊缺，公務員機關需要并且必須增強吸引這些人才的競爭力。

（2）輔助性職位。這部分職位事務性強輔助性職位，在公務員機關工作中處于輔助、從屬地位，如普通文秘、書記員、資料管理、文件分發、數據錄人等方主面的職位。這些工作的社會通用性也較強，如果與人才市場相銜接，用人成本低、效率高。同時根據我國公務員法的有關涉及國家秘密的專業性較強的職位和輔助性職位不實行聘任制。主要考慮是，在涉及國家秘密的職位上工作，需要較高的政治素質，需要較長時間的培養和考察，通過聘任難以找到合適人選。

實行聘任制不僅可以滿足行政機關多樣化的用人需求而且可以降低行政機關的用人成本，最重要的是可以通過外聘相關人員形成“鯰魚效應”。現在的公務員體制存在著能進很難出、能上不能下的問題，公務員做久了又往往有很強的官僚做分，聘任制可以很好的激發公務員的工作熱情，增強公務員隊伍的生機與活力。當然隨著公務員法的頒布和實行，社會的共識逐漸達成一致，建立一支數量少、有保障、相對穩定的公務員隊伍是最優選擇。一個朝不保夕的飯碗并不能天然地激發公務員動力，對公務員的約束更應該倚重法律的規制、內部的考核和公眾的監督。所以，我們應該不斷完善公務員的招用機制，促進公務員制度的不斷發展完善。

第三篇：淺談黨代表任期制問題與發展

自1978年后，中國進入了改革開放的新時期，展開了全面的改革。全面改革，涉及到進行政治體制改革、經濟體制改革、行政體制改革，以及進行科技、教育、衛生、文化等等方面管理體制的改革，構成了改革的系統工程。在20多年的改革進程中，中國的行政體制改革已經取得了顯著的成效，初步形成了適應社會主義市場經濟發展需要的新的行政體制。

一、行政體制改革的目標

當代中國行政體制的改革要達到什么樣的目標呢？這是改革者首先要考慮的問題。設置科學的行政體制改革目標，始終貫徹在中國20多年的行政體制改革中，并形成了完整的思路。

中國的改革事業，從根本上說是為了實現現代化的事業。中國不僅要實現農業、工業、國防和科學技術的現代化，而且也要實現與之相伴隨的經濟體制、政治體制度、行政體制，以及科學、教育、文化管理體制的現代化。行政管理現代化，就是行政體制改革的根本目標。

行政管理現代化,是指和社會化大生產與市場經濟體制相適應的政府職能、組織機構、人事管理及其行政工作運轉的科學化、合理化、規范化。它具體表現為“八化”：

1，行政管理法制化。現代化國家是法制化國家，是依法行政的國家。“文化大革命”結束后，中國痛感法制的重要性。沒有法制，沒有法律的約束，就必然盛行個人崇拜、個人意志和個人權威，結果是搞封建專制的那一套。所以，在我國跨入新時期后，改革開放的總設計師鄧小平非常強調法制，指出要集中力量，“制定一系列法律。”其中，制定行政法律非常重要，鄧小平說：“國家和企業、企業和企業、企業和個人等等之間的關系，也要用法律的形式來確定；它們之間的矛盾，也有不少要通過法律來解決。”在法制化社會里，政府與企業或與公民個人以及政府的各部門之間會出現一些問題，通過行政法來打官司，是十分正常的事情。

確立行政法律在行政管理活動中的核心地位，是行政管理法制化的本質要求。行政管理法制化包含兩個方面的內容：一是要通過行政立法，用完備的法律體系來規范行政管理，使整個行政管理在法律規定的范圍進行，即做到行政立法、有法可依；二是要運用法律來進行行政管理，通過行政執法和行政法制監督來實現行政管理職能，也即做到執法必嚴、違法必究。

2，政府管理宏觀化。現代化社會大生產和市場經濟造成的生產, 分工越來越細，從事經濟活動的企業成為市場主體，無須國家扮演“全能化”管理的角色，而應是“宏觀化”管理的角色，即政府放棄對微觀的具體事務的管理，轉向加強對宏觀的決策指揮的管理。從微觀管理轉向宏觀管理，是現代政府職能發展的一般規律。如果政府仍然是事事都管的“管家婆”，必然是如鄧小平說的“管了很多不該管、管不好、管不了的事”，難以履行政府職責。

在傳統社會主義模式中，政企不分、以政代企，實行高度集權的行政管理體制。對此，鄧小平明確指出：“過去我們是窮管，現在不同了，是走向小康社會的宏觀管理。……現在中央說話，中央行使權力，是在大的問題上，在方向問題上。”改革高度集權、事事都管的行政體制，就是要實行中央宏觀管理的行政體制，其中，最關鍵的是改革政府同企業的關系。鄧小平指出：“要加大地方的權力，特別是企業的權力。企業要有主動權、機動權”。實行權力下放，使企業擺脫作為政府的附屬物地位。

3，行政管理責任化。現代化管理要求嚴格的責任制，實現行政管理責任化。在行政機關中從上到下建立完善的責任制。現代國家機關的行政責任制，就是對每個機構和每個工作人員的職責權限進行明確的劃分。鄧小平認為，明確劃分職責權限，必須正確處理好職責權三者之間的關系。第一，要明確職事。職事，就是崗位任務，確定職事就是要實行“定任務、定人員、定數量、定質量、定時間等幾定制度。”把這“五定”制度建立了，職事就明確了，機構和人員的職務要求也就清楚了。第二，要明確責任。有了職，還必須明確擔負此職任務所應負有的責任。第三，要明確權力。權力，是完成工作任務，履行責任的一種必要條件。真正做到職事到人、責任到人、權力到人。

4，行政管理民主化。現代國家結束了封建專制統治，普遍承認主權在民的原則，實行民主政治。在社會主義國家里更是如此，沒有民主就沒有社會主義，就沒有社會主義的現代化，中國要建立高度的民主政治。行政管理與民主政治緊密相連，行政管理是在國家政治意志的支配下進行的，實際上是國家政治意志的具體實施過程。在政治過程不斷民主化的推動下，行政管理民主化也在不斷發展：一是行政管理工作的公開性，行政活動開始面向行政組織機構的顧客即服務對象，采取公布機關工作計劃、工作總結、人員管理和經費開支情況的方式，增加行政工作的透明度，接受社會各方面對行政機構的直接監督；二是行政管理工作的參與制，主張行政組織機構的底層組織如社區組織，向普通民眾開放，讓

他們介入基層行政機構的活動，實行自我管理、自我服務，減少政府對社會事務的包辦，逐步實現人民群眾的自治制度。

5，行政管理信息化。20世紀50年代興起的新科技革命，目前已跨入全面發展的階段，高新技術有了快速的發展，出現了一批高新產業，使人類社會由工業時代進入信息時代，給社會的經濟、政治、文化各領域帶來了極大的沖擊和影

響。信息技術對行政管理產生的影響也是巨大的，行政管理現代化的途徑就在于信息技術的普及化，行政管理信息化已成為行政管理現代化的顯著特征。中國行政管理信息技術化現已迅速起步，并且有了長足的發展。行政機關中，辦公自動化、信息網絡等行政信息技術的應用越來越普及，中央國家行政機關之間、地方國家行政機關之間以及中央國家行政機關和地方國家行政機關之間聯系、指揮，哪怕是在偏僻、邊遠的山區縣城，通訊聯系立時可達，能以最快的速度處理行政事務。

6，行政決策科學化。現代的行政決策科學化，是相對于傳統的行政決策經驗化而言的，它為社會現代化進程中分工越來越細、綜合性越來越強、情況越來越復雜所要求。面對紛紜多變的現代社會，經驗決策顯然無法駕馭整個局面，迫切需要一套科學的決策體系。行政決策從經驗階段發展至科學化階段，主要表現為行政決策由個人決策走向集體決策，由單純的定性分析走向定性與定量相結合的分析，由僅僅注意決策的結果到注重決策的全過程。行政決策科學化，包括決策過程的民主性、決策程序的制度性和決策方法的科學性。當代中國強調集體領導的原則，破除個人決策的做法，實行行政首長負責制和重大問題集體決策。同時在黨政關系中，凡屬政府職權范圍內的工作，都由國務院和地方各級政府討論、決定和發布文件，不再由黨中央和地方黨委發指示、作決定。確立了行政決策應以政府機關為中心的思想。

7，行政機構精簡化。精簡行政機構是當代行政管理現代化的重要舉措。行政機構龐大，造成財政開支不堪重負，勢必阻滯經濟與社會的發展。精簡機構不單純是機構數量上的變動、組合、減少，而是由一系列環節構成的全方位的系統工程，是“全面的機構改革”。精簡機構應包含以下幾個方面的具體任務：第一，下放權力，分解職能。在放權的基礎上調整職能結構和各個機構的職能，減少政務。這是精簡機構的核心與關鍵。第二，在整體職能結構優化的基礎上，調整或重新配置機構，包括合并、撤消、新設等。這是精簡機構的重點內容。第三，建立科學的行政工作程序，加強行政組織立法，使行政機構運轉制度化、機構編制法定化。第四，按照職能和工作程序，進行職位分類，定編定員，配備班子，調整干部，培訓人員。第五，妥善安排好編余的干部的工作和出路。對減下來的干部，組織各種訓練班進行訓練。

8，行政管理高效化。市場經濟離不開政府的調控，需要借助政府管理的力量；而后者則必須適應前者的要求，發揮政府管理的優勢。現代化社會節奏加快、注重效率，因此也要求政府實現行政管理高效化。政府的管理要有更多的活力，更多的創新精神，進一步提升行政效率。中國要采取有力的措施實現行政管理高效化。其一，要解決行政機構臃腫、重疊的問題。機構過多，盤根錯節，層層關卡，難免產生官僚主義。其二，要解決各機構和各工作人員的職責問題，這樣，工作才能有秩序，有效率，才能職責分清，賞罰分明，不致拖延推諉，互相妨礙。其三，要解決干部隊伍年輕化的問題。不能讓老人、病人擋住比較年輕、有干勁、有能力的人的路，否則缺少朝氣、缺少效率。其四，要解決國家工作人員素質低下的問題，改變許多人員不稱職、不負責，工作缺乏精力、知識和效率的狀況。

二、行政體制改革的內涵

行政體制，是國家推行行政事務所建立的管理體制。行政體制與經濟體制、政治體制既相互區別，又密切聯系。經濟體制是行政體制的基礎，行政體制要與經濟體制相適應，與社會經濟發展相適應，經濟的發展和經濟體制的變化，要求行政體制進行改革，并促使著行政體制轉變管理職能、方式和手段；政治體制決定著行政體制的性質和發展方向，政治體制的構成，本身就包含著行政體制這一重要組成部分，行政體制也必須與政治體制相協調，并隨著政治體制改革的發展而相應改革。

一般而言，行政體制與關于政府的概念相一致，有廣義和狹義之分。從廣義政府的意義上說，行政體制涉及到國家政權的所有機關，包括立法、行政和司法機關在內，即與公共行政管理相關聯的諸方面的法權主體及其相互關系，并以這些法權主體相互關系的改變或調整為體制改革的核心，內容十分廣泛，這已經相當于政治體制改革了。在中國，這些法權主體包括國家最高權力機關人民代表大會及其一府兩院（政府、人民法院和人民檢察院）的國家機關，還包括執政黨組織（這是由中國的憲政制度和政黨制度所決定的），也包括政治協商會議等準國家機關。從狹義政府的意義上說，行政體制僅指國家政權中的行政機關，在中國即指中央政府（國務院及各部委）和地方省（市、自治區）、市（州、盟）、縣（區、市、旗）、鄉（鎮、民族鄉）各級政府，而不包括其他立法、司法等國家機關。

由上可見，從中國的實際出發，所謂當代中國的行政體制改革，是指以狹義政府為中心的行政系統改革。具體地說，當代中國行政體制改革涵蓋了以下 6 項改革：

1，行政機構改革與行政職能轉換。行政機構是政府行使公共權力，管理社會公共事務的關鍵場所。改革前，由于受到“蘇聯社會主義模式”的影響，中國行政體制的特點是，政企不分，以政代企，高度集權，管理一切。這導致了行政機構不斷擴張的趨勢和行政機構過于龐雜的結果。因此，這決定了當代中國行政機構改革的主要任務是 “消腫”的問題，即解決機構臃腫重疊、效能低下的問題。行政機構是行政職能和方式運行的載體。改革行政機構必然涉及到轉變行政職能和方式問題。中國行政機構膨脹，究其原因在于行政職能不清，職能過多，而且采取直接管理、干預的行政方法，政府“全能化”，管了過多的事務。所以，改革行政機構，關鍵還要轉變職能、合理配置職能。

2，人事干部制度改革。行政事務，歸根到底要通過行政機構中的行政人員去貫徹執行。為政之道，首推用人，要能夠行之有效地選拔、培養和使用公務人員。原有人事干部制度的弊端在于，干部職務終身制、缺乏科學的干部分類、缺乏公開公平競爭選拔的機制、缺乏考核、升降、獎懲、辭職、罷免、退休等管理制度。這就要通過改革，形成一套科學、合理的人事干部制度。

3，中央與地方關系體制改革。新中國建立后，實行的是以中央集權為特征的中央與地方關系體制。在較長的歷史時期里，基本上適應了中國國情和經濟發展的需要。但是，在社會經濟政治日益發展、現代化建設速度加快的情況下，必須進一步理順中央和地方的關系，按照國家政體的原則，進行中央和地方的適當分權，充分發揮中央和地方兩個積極性。要合理劃分中央和地方的管理權限，加強中央的宏觀調控能力，擴大地方的自主權。

4，行政決策體制改革。中國傳統的決策體制的特點是，決策權力高度集中、個人專斷。為此，改革原有的行政決策體制，必須建立科學化、規范化的公共政策制定體系，推進公共政策制定的民主化與參與化。

5，行政區劃體制改革。經過新中國50年的發展，行政區劃體制已形成某些顯著特點，如根據經濟發展需要適時適地調整行政區劃，不搞一刀切；重視不同區域、不同民族的特點；明確劃分行政區劃的管理權限和審批權限等。但是，現有體制也暴露出不少弊端，如某些行政區域面積過廣或過小，未能進行適當調整；區劃的層級多且混亂。還必須進行研究和改革。

6，行政監督體制改革。中國行政監督體制包括兩大部分，即外部行政監督體制和內部行政監督體制。外部行政監督體制包括政黨、國家權力機關、司法機關、社會團體、人民群眾等。內部行政監督體制指國家行政機關的自我監督機制。其不足之處在于，行政監督的法律規范體系總體上還不完備；各監督主體之間的權限劃分不盡合理。還要進一步改革。

三、行政體制改革的進展

（一）關于行政機構改革和職能轉變

從1978年以來，中國的行政機構改革先后進行了四次，即1982年、1988年、1993年、1998年，平均每5年進行一次。

1，1982年改革。在1982年行政機構改革時，中國的國務院行政機構由1978年的86個增加到100個，工作人員達5萬余人，達到新中國建國來的最高峰。造成機構多、官員多的直接原因是，“文化大革命”后許多老干部復出，職務得到恢復，需要安排。如當時的第三機械工業部，安排正副部長18人。

這次機構改革的內容是撤并機構、裁減人員，以解決干部副職過多和干部老化。國務院自身的改革率先進行，副總理由13人減為2人，其他部委也大幅度減少副職。經過改革，國務院各部委、直屬機構、辦事機構減為61個；省、直轄市、自治區級政府工作部門從50—60個減為30—40個；市級政府機構從50—60個減為45個左右；地區行署辦事機構從40個左右減為30個左右：縣級政府部門從40多個減為25個左右。在人員編制方面，國務院各部門從原來的5.1萬人工作人員減為3萬人。國務院部委的領導人數由改革前的540多人減少到180多人。中央直屬機關部級領導干部的平均年齡由64歲降到60歲，司局級干部平均年齡由58歲下降到54歲，干部的文化層次也有較大提高。地方省級政府人員從18萬人減為12萬人；市級、縣級政府機關工作人員約減20%。

這次機構改革，是新中國建國以來規模較大、目的性較強的一次建設和完善各級機關的改革。這次機構改革不僅以精兵簡政為原則，而且注意到了經濟體制改革的進一步發展可能對政府機構設置提出的新要求，力求使機構調整為經濟體制改革的深化提供有利條件，較大幅度地撤并了經濟管理部門，并將其中的一些條件成熟的單位改革成了經濟組織。

2，1988年改革。1982年機構改革后，國務院工作機構又陸續增加，到1986年底，國務院工作部門共設置72個，其中部、委機構45個，直屬機構22個，辦事機構4個和1個國務院辦公廳。為了適應政治體制改革和進一步深化經濟體制改革的需要，1987年12月30日，前總理李鵬在國務院全體會議上宣布了新的國務院機構改革方案。1988年4月9日，七屆人大一次會議通過了國務院機構改革方案。

這次機構改革，根據建立一個符合現代化管理要求，具有中國特色的功能齊全、結構合理、運轉協調、靈活高效的行政管理體系的長遠目標，以及黨政分開、政企分開和精簡、統一、效能的原則，著重于大力推進政府職能的轉變，政府的經濟管理部門要從直接管理為主轉變為間接管理為主，強化宏觀管理職能，淡化微觀管理職能。其內容主要是合理配置職能，科學劃分職責分工，調整機構設置，轉變職能，改變工作方式，提高行政效率，完善運行機制，加速行政立法。改革的重點是那些與經濟體制改革關系密切的經濟管理部門。改革采取了自上而下，先中央政府后地方政府，分步實施的方式進行。通過改革，國務院的機構由72個調整為65個：除國務院辦公廳外，部委機構由45個調整為41個，直屬機構由22個調整為18個，辦事機構由4個調整為5個。

與1982年的改革相比，這次機構改革第一次明確提出，“以轉變政府管理職能為關鍵。按照政企分開的原則，把直接管理企業的職能轉移出去，把直接管錢、管物的職能放下去，把決策、咨詢、調節、監督和信息等職能加強起來，使政府對企業由直接管理為主轉到間接管理為主。”但是，這次轉變職能的任務沒有完成，1989年夏季之后由于國內的政治原因（平息**事件）和經濟原因（治理通貨膨脹）而使進一步的改革暫停下來。

3，1993年改革。1988年的機構改革，最終仍然成為舊體制的又一次“回歸”。到90年代初，國務院的工作部門膨脹至86個之多；地方政府平均數省級達到70多個，市級達到65個，地區級達到50多個，縣級達到45個。1991年末，全國各級政府工作人員達到920萬人，當年全國行政管理費開支達370多億元，占國家財政支出的37%。沉重的負擔再次敲響警鐘！

1992年10月，中共十四大作出了“下決心進行行政管理體制和機構改革”的決策，并提出從1993年開始3年內基本完成機構改革。在解釋這次機構改革方案時，時任國務院秘書長的羅干說：“這次機構改革和以往機構改革的不同，就是把適應社會主義市場經濟發展的要求作為改革的目標。改革的重點是轉變政府職能。轉變職能的根本途徑是政企分開。”這次改革方案中引人注目的一是綜合經濟部門中組建了國家經貿委，以“加強對國民經濟運行中重大問題的協調”；二是專業經濟部門的改革被分為3類，其中一類由政府部門改為經濟實體，即撤銷航空航天工業部，組建航空工業總公司、航天工業總公司，另兩類改為行業總會，即撤銷輕工業部、紡織工業部，組建中國紡織總會和輕工業總會。改革后，國務院部委和直屬機構、辦事機構由86個減為59個，后又陸續減至40個。

這次機構改革有兩大特點，第一，突出了在建立社會主義市場經濟條件下，要把適應社會主義市場經濟體制作為機構改革的基本目標；第二，突出地把轉變政府職能放在首位，以轉變政府職作為機構改革的指導思想。但是，這次機構改革也并不令人滿意，沒有完全實現以上提出的目標和指導思想。究其原因，首先，在新舊經濟體制轉換過程初期，計劃經濟體制還有很大的影響，機構改革不可能一步到位；其次，當時經濟出現過熱要實現“軟著陸”，還必須政府部門的有力干預，這也妨礙了職能轉變；最后，中國要保持經濟發展的較高速度和經濟增長率，在市場經濟發育不成熟的情況下，還離不開政府的強有力作用。

4，1998年改革。1998年機構改革是針對著上一次機構改革存在的問題而展開的。這次機構改革，是要建立辦事高效、運轉協調、行為規范的行政管理體系，完善公務員制度，建設高素質的專業化國家行政管理干部隊伍，建立適應社會主義市場經濟體制的有中國特色的行政管理體制。

這次行政機構改革，由于是在建立社會主義市場經濟體制有了6年的時間后進行，因而具備了比1993年改革更好的社會環境和基礎。通過改革，國務院組成部門由40個減為29個；各部門內設司局級機構減少200多個，機關人員由3.2萬人減為1.6萬人，減少一半。省級政府工作機構由平均55個減少為40個，平均減少20%；人員平均精簡47%，共減編7.4萬。是歷次機構改革精簡力度最大的一次。

轉變政府職能是這次機構改革的關鍵環節，也取得重大突破。第一，調整了政府與市場的關系。核心思想是，把市場能夠做的事情交給市場，政府的責任重點放在市場不能做和效能差的地方。政府責任的重點應放在宏觀調控、制定產業政策、規范市場、基礎建設和提供公共服務方面。第二，調整政府與企業的關系。核心是政企分開，也就是政資分開。政企不分實際是政資不分。在政資分開方面，實行股份制有了新突破。第三，調整政府和社會的關系。核心是還權于民，大力發展一批社會中介組織，由中介組織提供社會服務。

這次改革取得顯著成效：一是政府不再直接管理企業，企業成為市場主體。國務院機構改革中調整并逐步取消專業經濟部門，向企業、社會和下級組織下放的職權約200多項；省級政府不再保留工業、商業等專業經濟管理部門。二是減少行政審批事項，轉變工作方式。國務院機構改革中，通過“三定”重新規定了各部門的職責權限，取消了一大批行政審批事項，把屬于企業和社會中介組織的職能交給了企業和社會中介組織。省級政府在全面清理的基礎上，大力減少審批事項。浙江省對現有的1372項審批事項，取消、下放和轉移751項；天津市對目前的937項審批事項，壓縮40%。三是合理劃分職責權限，理順上下左右關系。通過明確界定政府各部門的職責分工，理順相互關系，避免職責交叉，完善了運行機制和辦事程序，提高了行政效率。這次國務院對各部門之間職責的調整有100多項，解決了一批長期關系不順的問題。

（二）關于人事干部制度改革

新時期以來中國的人事干部制度改革，集中表現為改革原有干部制度，建立公務員制度。當代中國的公務員制度，是在對原有干部制度進行改革的基礎上，逐漸演化形成的。它經歷了以下四個主要的發展階段：

1，革故鼎新階段（1978年12月—1987年9月）。黨的十一屆三中全會《公報》指出：“實行分級分工分人負責，加強管理機構和管理人員的權限和責任，減少會議公文，提高工作效率，認真實行考核、獎懲、升降等制度。”這一決策，指引著干部制度踏上改革的征程。1979年7月29日，鄧小平作了《思想路線政治路線的實現要靠組織路線來保證》的重要講話，針對當時干部隊伍老化的狀況，提出要讓年輕干部接班，建立退休制度。必須把此項工作提到議事日程上來。這里，又一次明確、具體地闡述了干部制度改革。隨后，1979年7月30日中共中央紀律檢查委員會全國紀檢會議首先使用了“要有步驟地改革黨的干部制度”的提法。不久，在1979年9月5日至10月7日中共中央組織部召開的全國組織工作座談會和11月21日至12月2日召開的全國人事局長會議上，都強調改革現存的干部制度，搞好干部隊伍結構的改革工作，建立、健全必要的管理規章。

改革干部制度，為什么要改？怎么改？1980年8月18日，鄧小平在《黨和國家領導制度的改革》一文中，作了全面、深刻的論述。首先，鄧小平強調了改革干部制度的極端重要性和迫切性，指出它關系到黨和國家是否改變顏色、社會主義能否發揮優越性的大問題；其次，鄧小平提出了社會主義建設時期選拔干部要堅持德才兼備的原則，并確立了革命化、年輕化、知識化、專業化的干部“四化”標準；再次，鄧小平提出了改革干部制度的具體內容，涉及到考試、考核、獎懲、升降、監督、罷免、福利、待遇、退休、退職等干部管理工作的方方面面的各項制度；最后，鄧小平提出了改革干部制度要有切實可行的途徑、穩妥的步驟和正確的目標。鑒于鄧小平論述的權威性，該文成為干部制度改革的綱領性文件。

1983年中共中央制定的《全國干部培訓規劃要點》和1984年中共中央書記處作出的適當下放干部管理權限的決定，是干部制度改革進程中占有重要地位的兩個文件。前者提出，對干部進行分類培訓，大致分為黨務類、行政類、經濟類、科技類等，除原有的黨校外，擬建立“中央行政管理干部學院”、“經濟管理干部學院”、“科技管理干部學院”等，培訓不同類別的干部。后者指出，要下放干部管理權限，縮小由中央管理的干部范圍，干部由黨掌握一切干部人事管理權的做法，做到管少、管好、管活。對干部進行分類、分級管理的思想，為行政類干部建立公務員制度奠定了理論基礎。

2，初創與試行階段（1987年10月—1993年7月）。1987年10月，中國共產黨召開了全國第十三次代表大會。黨的十三大報告明確指出，“干部制度改革的重點，是建立國家公務員制度。”要制定《國家公務員法》，籌建國家行政學院。這一決定，成為當代中國公務員制度創建的界碑。

為了貫徹中共十三大建立公務員制度的部署，負責試行公務員制度的國家人事部，組織草擬《國家公務員暫行條例》，并從1989年初起，開始公務員制度的試點工作，成立了以副部長為組長的推行公務員制度的領導小組，進行試點工作的統籌、協調和安排，并決定，國務院的6個部門：國家統計局、國家建材局、國家海關總署、國家環保局、國家審計局和國家稅務總局，作為中央國家行政機關首批試點單位；**、深圳兩市作為地方試點城市。經過三年多的試點工作，較好地取得了預期目標：全面進行了公務員制度的試驗，探索和總結了公務員管理各個環節的經驗；通過試點，進一步檢驗和修改草擬中的《國家公務員暫行條例》及其他各項配套法規；初步探索了現有政府機關工作人員過渡為公務員的辦法。

3，確立與發展階段（1993年8月—1997年8月）。在公務員制度的試點工作取得可喜成績的情況下，特別是在黨的十四大關于“盡快推行國家公務員制度”的鞭策下，1993年8月14日，國務院令第125號正式頒布了《國家公務員暫行條例》。《國家公務員暫行條例》是經過數年起草、修改，并在實踐檢驗的基礎上形成的。它的產生，標志著我國公務員制度的理論與實踐進入一個新的階段。

《國家公務員暫行條例》的出臺，表明了我國公務員制度的正式確立，并向著成熟化的方向發展。《條例》對公務員管理的全部內容，體現了6種機制：（1）法制化的管理機制；（2）職位分類機制；（3）激勵競爭機制；（4）新陳代謝機制；（5）廉政約束機制。（6）民主監督機制。

在《國家公務員暫行條例》頒布后，與《條例》相銜接，有關考試錄用、考核培訓等單相法規也陸續制定，并予以實施。從1993年起，中央機關和一些省、市、自治區已采取筆試、口試、試用等方法招收公務員。1994年9月，以培訓高中級公務員為主要任務的國家行政學院正式成立，開展了公務員的正規培訓工作。

4，深化改革階段（1997年9月至今）。1997年9月，中共十五大提出了“推進政府機構改革”，“深化人事制度改革，完善公務員制度，建設一支高素質的專業化國家行政管理干部隊伍”的任務。1998年3月召開的九屆全國人大以法律形式通過了政府機構改革方案，國務院機關干部編制總數減少一半。這宣告了公務員制度進入深化改革的階段。

雖然我國于1993年建立了公務員制度，但是，由于當時不是在轉變政府職能、精簡機構的條件下來實施它，而是采取了原有干部“全員過渡”為公務員的做法，同時由于政府機構的不斷膨脹，導致公務員數量急劇增長。1989年初開始公務員制度試點工作時，全國黨政干部人數為543萬，至1998年初時則達到800多萬。1998年機構改革對干部精簡的方針是“帶職分流，定向培訓，加強企業，優化結構。”中央政府機關公務員的精簡比例是50%，由3.2萬人減為1.6萬人；各級地方政府也要精簡機構和人員，精簡任務在三年內基本完成。2000年1月，國家人事部部長提出優化公務員隊伍結構的新措施：一是推行競爭上崗，各級政府機關內設機構的領導職位，原則上都應通過競爭上崗的方式確定人選；二是加大崗位輪換，把輪崗與競崗結合起來，對有培養前途的年輕公務員積極進行輪崗，對權力較大崗位的領導人員必須按照規定年限進行輪崗；三是高度重視并做好人員分流工作。今后公務員任用采取委任和聘任相結合的制度，在事業行政單位則采取與行政級別脫鉤的辦法，重點建立和推行聘用制度，把聘用制度作為多數事業單位（科技、教育、衛生、文化、新聞出版、廣播電視等）的一項基本用人制度。2000年10月，國家經濟貿易委員會對國有企業作出規定，政府與企業要由行政隸屬關系改為產權關系，取消企業的行政級別，實行全員競爭上崗制度，打破“干部”和“工人”的身份界限，企業內部各級管理人員必須實行公開競聘、擇優聘用，并實行任期制。新一輪的公務員制度改革，因其與按照社會主義市場經濟的要求轉變政府職能、實行政企分開的機構改革相配套，將最終使公務員制度步上科學化、完善化的軌道。2002年7月，中共中央向全黨全國頒布《黨政領導干部選拔任用工作條例》，更進一步推動了新世紀干部人事制度的深化改革。

（三）關于中央與地方關系體制改革

中央政府與地方政府關系，其核心問題是權力的分配。從新中國成立到改革開放之前，中央政府和地方政府關系的變化，大體構成放權—收權的怪圈。就政府類型而言，中國一直實行高度集權的管理體制，下級服從上級，全國服從中央，權力由下而上逐級集中，集中的程度由中央確定。改革開放以來，為了推進經濟體制改革，調整國家權力結構，克服中央高度集權的弊端，我國對中央和地方的關系進行了一系列的調整。調整的總體思路是簡政放權：中央向地方放權，政府向企事業組織放權。但放權中也有收權。

20多年來中央與地方關系體制的改革，大體經歷了以下4個階段：

1，從1978年到80年代中期，提出并實施權力下放的改革措施。1978年中共十一屆三中全會指出：“我國經濟管理體制的一個嚴重缺點是權力過于集中，應該有領導地大膽下放，讓地方和企業在國家統一計劃的指導下有更多的經營管理自主權。”1982年中共十二大報告再次強調：“黨和國家領導體制的改革，主要是消除權力過分集中。”根據十一屆三中全會和十二大報告精神，在這一時期，國家發布了一系列法規和文件，在實踐中進行改革和探索。

放權分三個層次：一是上一級政府向下一級政府放權；二是政府綜合管理部門向企業主管部門放權；三是政府企業主管部門向企業放權。例如，1979年5月，國家經委、財政部、外貿部、中國人民銀行、國家物資總局確定，在首都鋼鐵公司等8個企業進行企業管理改革的試點。到1980年4月，進行擴大企業經營管理自主權的試點發展到了3300多個；到1981年1月，增加到6000多個。進行改革試點的企業獲得了部分計劃權、銷售權、資金使用權和干部任免權。1980年2月，國務院頒布了《關于實行“劃分收支、分級包干”財政管理體制的暫行規定》，即實行“分灶吃飯”體制，將地方的財政與支出由中央下達改為地方統籌使用，使地方能夠主動規劃和安排地區經濟的發展，調動了地方的積極性。1980年1月，經財政部批準，上海輕工業機械公司及所屬企業單位進行“利改稅”試點，把原來上繳利潤改為征收“四稅兩費”。到1981年1月，實行“利改稅”的試點的企業擴大到全國范圍的191個。在此基礎上，國務院于1983年4月批轉了財政部制定的《關于國營企業利改稅試行辦法》，1984年以后，實行第二步利改稅工作，由“稅利并存”逐步過渡到完全的“以稅代利”，稅后利潤歸企業安排使用，這就進一步改革了政企關系。1984年6月至1985年底，國務院先后批準在武漢、南京、沈陽等7個大城市進行經濟體制綜合改革試點工作，并賦予這7個城市省級經濟管理權限。1984年10月，在《關于經濟體制改革的決定》之后，國家進一步簡政放權，著重解決國有大中型企業活力的問題，全面落實國家關于擴大企業自主權的各項規定。企業開始從過去那種行政機關附屬物的地位，逐步向獨立的商品生產經營者的方向轉變。

2，80年代中期到90年代初，進一步下放權力，同時克服權力過分分散。1987年，中共十三大報告針對權力過分集中的弊端，提出了進行管理權限改革的原則：“凡是適宜于下面辦的事情，都應由下面決定和執行。在中央和地方的關系上，要在保證全國政令統一的前提下，逐步劃清中央和地方的職責，做到地方的事情地方管，中央的責任是提出大政方針和進行監督。在政府同企事業單位的關系上，要按照自主經營，自主管理的原則，將經營管理權下放到企事業單位，逐步做到各單位的事情由各單位自己管，政府的責任是按照規則政策為企業服務并進行監督。”

根據十三大的要求，國務院及有關部門發布了一系列規定、文件，如1988年2月，國務院批準了國家體改委《關于1988年深化經濟體制改革的總體方案》；同月，國務院發布了《全民所有制工業企業承包經營責任制暫行條例》；1988年4月，七屆人大通過了《中華人民共和國全民所有制工業企業法》；這些規定為進一步理順中央和地方的關系，政府與企業的關系提供了依據和保證。

按照上述法規、文件的規定，從中央到各級地方人民政府采取了許多實際措施，主要內容是中央向地方放權，政府向企業放權。如國務院從1988年7月起，下放外資企業審批權，省、直轄市、自治區、經濟特區、計劃單列市均可審批。同月，經貿部決定在經營外貿企業審批權等9個方面下放權力，放寬政策。1988年8月，京、津、冀地區改革外貿體制，70多家企業獲自營出口權。遼寧省政府先后下放了23項權力；沈陽市政府五口綜合部門分口放權，出臺了100多條搞活國有大中型企業的措施；天津市先后制定了200多項轉變職能下放權力的具體措施。

在這一時期，由于1988年某些權力下放較快，而宏觀管理沒有跟上，造成經濟生活中出現過于分散的現象。如中央財政支出占gdp的比重，從1972年的19.9%下降到6.9%。為扭轉這樣的局面，中央從1988年底開始進行治理整頓，涉及到中央和地方的關系上，強調要樹立全局觀念，適當集中統一，加強宏觀調整與監督。在治理整頓的過程中，又上收了一些權力。

3，90年代前期至2000年，對下放權力進行反思、評估，深入探討中央和地方事權劃分。面對80年代末放權過多，尤其是財權下放過多，出現“財政弱中央”的局面，有人認為國家不應再放權了，而且應該收權；有人則認為，應該要繼續放權。改革開放之所以取得如此驚人的發展速度，依賴于地方政府的積極性得以發揮，所以放權是完全必要的。現在仍要強調放權，特別是真正放還給基層、企業，不能走一放就亂、一亂就收的老路；還有人主張，該放就放，該收就收，但要尋找中央和地方關系的均衡點。中國調整行政權力結構，從整體上是向權力下放傾斜，向地方政府放權，扶持企業自主、社會自治，把管理經營權放到基層，權力結構向地方化、基層化、社會化發展，自下而上發揮能動性。但在主要領域還需要加強中央政府的統一權威，以調解社會總供需的平衡，控制財政金融，搞好社區間協調，掌握產業政策，調節發展速度，調動全國力量集中辦大事。

1992年，中共十四大報告指出，要合理劃分中央與地方的管理權限，充分發揮中央和地方兩個積極性；轉變政府職能，實行政企分開，各級政府及其部門都不得干預國家法律規定屬于企業行使的職權，不得截留下放給企業的權利。這在處理中央和地方關系問題上，肯定了要繼續放權，但要正確劃分中央和地方的事權。普遍的觀點認為，可將權力分為中央專有、地方專有、中央和地方共有三種：（1）中央專有的權力主要是：外交、國防、國家安全、貨幣發行（特別行政區除外）、海關、國家稅收政策及國稅征收、宏觀經濟調控、重大基礎設施建設等。以上權力必須由中央制定并負責執行。（2）地方專有的權力主要是：民族區域及特別行政區自治、地方稅征收、地方基礎建設、舉辦地方事業、區域經濟合作等。以上權力由地方行使，中央不應任意干涉。（3）中央與地方共有的權力極為廣泛，主要是：經濟、教育、科學、文化、衛生、體育事業、環境和資源保護、城鄉建設事業、財政、民政、公安、民族事務、司法行政、監察、計劃生育等。上述權力的運作可分為多種形式：一是中央負責制定政策法規、全國統一的技術標準及重大決策，具體實施交由地方負責；二是中央提出要求，引導地方積極配合，中央根據地方配合程度與工作績效，提供支持、予以獎勵（如專項資金、補助金等）；三是中央協調，各個或部分地方共同決策、共同實施。1994年，基于劃分中央和地方事權的思路，實行了分稅制，即分國家稅、地方稅和共享稅三種。在目前情況下，中央政府的財政收入要占比重的60—70%，在共享稅中國家要占比重的70—75%，同時建立轉移合理、科學的支付制度。

4，2001年至現在，加大行政審批制度改革力度，大規模減少行政審批。隨著加入世界貿易組織，2001年9月，國務院成立了由李嵐清副總理任組長的國務院行政審批制度改革工作領導小組，并在監察部設立了負責日常工作的辦公室。10月18日，國務院批轉的監察部、國務院法制辦、國務院體改辦和中央編辦《關于行政審批制度改革工作的實施意見》。10月24日，國務院召開了電視電話會議，對在全國范圍內推行行政審批制度改革工作作了統一部署。截至目前，31個省、自治區、直轄市都相繼開展了行政審批制度改革，絕大多數省(區、市)對省一級政府部門審批項目初步進行了清理和處理，一些地方已經著手進行第二輪和第三輪改革。大多數省、自治區、直轄市對審批項目作了較大幅度的削減。有些地方還對地方性法規和政府規章進行了清理。2002年，北京市轉變政府職能，強化服務意識，進一步大力壓減行政審批事項。共取消審批事項183項。使投資項目審批實現進“一個門”(北京市固定資產投資項目辦理中心)，上“一個網”(北京市固定資產投資項目審批專網)，用“一張圖”(北京市電子地理信息地圖)，進一步改善了政府的形象。過去，北京市審批一個固定資產投資項目要跑30多個部門，有80多個審批環節，要蓋100多枚公章，審批時間長達480天。改革后，審批環節只剩下3 0多個，一個投資項目審批手續在60至180天內即可全部完成。國務院各部門行政審批制度改革工作也取得明顯進展。截至2002年1月底，65個有行政審批職能的部門和單位，全部報送了清理工作情況，審批項目的清理基本完成。據初步統計，各部門共清理出審批項目4000多項。其中，經濟管理事務和社會管理事務各約占一半。要抓緊制定《行政許可法》，從而把行政審批制度改革與法制建設結合起來。改革行政審批制度是建立社會主義市場經濟體制的必然要求；是進一步轉變政府職能的重要突破口；是從源頭上預防和解決腐敗問題的根本性措施。

20多年來中央與地方關系體制的改革，雖未徹底擺脫舊有的放權——收權模式，但也未完全按舊的思路、框架進行。正在按照社會主義市場經濟和社會全面發展的要求，在簡政放權和維護中央權威的基礎上逐步向著新的科學的體制結構發展。

（四）關于行政決策體制改革

自新中國建立以來，中國的行政決策體制經歷了五個主要發展階段：（1）1949—1954年，依據第一屆全國政協會議制定的中央人民政府組織法的規定，形成了中央一級的中央政府下轄屬政務院的兩級政府和決策體制，以及大區人民政府委員會代表中央在各地區領導、監督地方人民政府的領導體制和決策體制。（2）1954—1958年，依據第一屆全國人大通過的第一部《中華人民共和國憲法》，國務院作為最高國家行政機關，直接領導省、市工作，加強了集中統一的領導體制，在決策上也強調自上而下。（3）1958—1966年，為黨政不分、以黨代政、黨委領導下的行政首長負責制的領導與決策體制時期，強調黨的一元化領導。（4）1966—1978年，行政管理體制全面癱瘓，各級革命委員會集黨、政、軍于一體，取消了現代國家機構所必須實行的基本分工。（5）1978年以來，實行民主集中制原則基礎上的行政首長負責制。1982年《憲法》規定，“國務院總理實行總理負責制。各部、各委員會實行部長、主任負責制”，“地方各級人民政府實行省長、縣長、區長、鎮長負責制。”但是，這樣的規定并不意味著在管理的一切活動中，均由行政首長一人拍板。相反，在討論重大問題時需要采取合議制。《憲法》規定，“國務院各部長、各委員會主任……召集和主持部務會議或者委員會會議、委務會議討論決定本部門工作的重大問題。”這說明，中國行政決策體制是，討論、決定重大問題的合議制與執行重大決策的分工負責制的有機結合，也即是民主集中制基礎上的行政首長負責制。

改革開放以來，為實行科學的行政決策體制，中共提出了很多措施。1988年，中共十三大報告提出建立社會協商對話制度，提高領導機關活動的開放程度，重大情況讓人民知道，重大問題經人民討論。對全國性的、地方性的、基層單位內部的重大問題的協商對話，應分別在國家、地方和基層三個不同的層次上展開。各級領導機關必須把它作為領導工作中的一件大事去做。1992年，中共十四大報告明確指出，決策的科學化、民主化是實行民主集中制的重要環節，領導機關和領導干部要認真聽取群眾意見，充分發揮各類專家和研究咨詢機構的作用，加速建立一套民主的科學的決策制度。1997年，中共十五大報告進一步指出，要把改革和發展的重大決策同立法結合起來。逐步形成深入了解民情、充分反映民意、廣泛集中民智的決策機制，推進決策科學化、民主化，提高決策水平和工作效率。要擴大基層民主，實行政務公開和財務公開，讓群眾參與討論和決定基層公共事務和公益事業，對干部進行監督。

（五）關于行政區劃體制改革

世界上無論哪個國家，出于治理的需要，都要把疆土劃分為若干層次的行政區域，并在所劃分的區域內設置相應的、層級不同的行政機構。中國的行政區劃實行以四級為主，二級、三級并存的體制。

實行四級體制的是：（1）省、自治區—→（2）市(省轄市、地級市)、地區行政公署（省級派出機構）、自治州、盟—→（3）縣、市（縣級市）、旗、區（郊區）—→（4）鄉、鎮，構成中央（級）、省（級）、市（級）、縣（級）、鄉（級）五個行政級別。

實行三級體制的是：（1）省、自治區—→（2）市(省轄市、地級市)—→（3）區（省轄市和地級市的城區）；還有（1）直轄市（省級）—→（2）縣、市（縣級市，不設城區）、區（郊區）—→（3）鄉、鎮，構成中央（級）、省（級）、市（級）、縣（級）和中央（級）、省（級）、縣（級）、鄉（級）四個行政級別。

實行二級體制的是：（1）直轄市（省級）—→（2）區（直轄市的城區），構成中央（級）、省（級）、縣（級）三個行政級別。

改革開放以來，在行政區劃上出現了如下重大的調整：

1，計劃單列市。為發揮經濟中心城市和沿海開放城市的經濟輻射功能及帶動作用，建立中央與中心城市兩級經濟調控體系，自1983年起，中央對重慶、武漢、沈陽、大連、**、廣州、西安、青島、寧波、廈門、深圳、南京、成都、長春等14個城市實行計劃單列。計劃單列的主要內容一是經濟與社會發展計劃全面單列，直接納入全國計劃綜合平衡，統籌安排；二是享受省一級經濟管理權限。此外，部分單列市財政獨立，中央及省將部分企業下放到單列市。

實行計劃單列市，在行政區域上增強了計劃單列市的輻射功能，經濟上有更大的自主權，自我發展的動力增加，經濟、社會發展速度加快，進而帶動了周邊地區的發展；增強了中央對國民經濟的宏觀調控能力，單列市經濟力量雄厚，其工業總產值、國民生產總值、社會商品零售總額、利稅總額分別占全國的15%、17%、18%、16%，中央可以直接控制這些城市的經濟能量與經濟發展動向，有利于加強中央對整個國民經濟的宏觀調控。在行政區劃上，豐富了行政級別，1994年2月25日中央編制委員會確定14個單列市及濟南、杭州共16個城市的行政級別為副省級，受省領導，在工資、待遇等方面享受副省級規格（其中的重慶市后于1997年升為直轄市，為省級）。副省級的出現，使該市內的區由原縣級升格為副市級。而原來二級體制中直轄市的區，實際上也由縣級升為市級，構成中央（級）、省（級）、市（級）三個行政級別。當然，現在對副省級、副市級的爭議很大，持否定意見的根據是法律上尚無此規定。

2，撤縣改市。改革開放以來中國的農村經濟有了快速發展，農村剩余勞動力大量轉入非農業生產領域，商品經濟的大潮不斷沖擊著城鄉壁壘。傳統的切塊設市的模式，即依據“市縣分立、城鄉分離”，“城市工業、農村農業”的二元經濟結構，在縣的中心城鎮或縣、市中心以外的重要工礦鎮、交通樞紐、邊境口岸等及其近郊設置市，常形成市縣并存，城鄉分治的格局。隨著經濟的發展，市縣矛盾日益尖銳。為此各地在實踐中逐步醞釀出撤縣改市的新模式。首先在浙江省試點，1983年民政部、勞動人事部在上報國務院的《關于地市機構改革中的幾個重要問題的請示報告》中，肯定了撤縣改市模式，并提出縣改市的具體標準。經過幾年的實踐，民政部于1986年上報國務院，將撤縣改市作主導設市模式，得到國務院的批準。到1994年底，全國撤縣改市373個。

撤縣改市有利于城鄉結合，促進了城鄉經濟的發展，解決了長期以來市縣并存，同駐一地難以解決的矛盾。通過撤縣改市措施，也精簡了機構，減少了行政編制，節約了經費開支有利于提高行政管理的效率與水平。但是，許多地方為了提高知名度或謀得地方利益，盲目改市，形成一股“設市熱”，結果是名不副實，有的農業縣建了市，有的窮縣也搖身一變成為市，但是設市后依然是老樣子，對地方經濟并沒有起到真正的推動作用。

3，市領導縣體制。所謂市領導縣體制，就是把中心城市和與該城市有密切聯系的農村歸由經濟實力強的中心城市領導。這一領導體制解決了過去市（地級市）與地區行政公署（省級派出機構）并立的矛盾。以往地級市周圍的縣及鄉村由地區行政公署領導，造成城鄉分割發展。實行市領導縣體制后，在市領導縣的地方撤銷了地區行政公署，減少了行政機構。1982年，中央發出了改革地區體制、實行市領導縣的通知后，首先在江蘇省試點，而后在江蘇、遼寧、廣東三省推行，進而在全國普遍實行。

市領導縣體制也存在一些問題。由于中國城鄉發展的不平衡，采用行政手段硬把市縣捆在一起，不符合市、縣發展的規律，從而導致市、縣矛盾尖銳。由于城市本身事務太多，市領導的精力往往放在市區，因此普遍存在重城市輕農村、重工業輕農業的現象，不僅沒有起到加強農村經濟的領導，反而削弱了農村工作。此外，由于城市和農村互惠互利的經濟聯系不是靠經濟手段和發展規律建立起來，因此，在利益分配上就存在市“吃”縣、市“卡”縣等現象，城市不僅沒有帶動農村發展，反而通過行政手段對農村資源進行了剝奪和侵蝕，破壞了農村經濟的健康發展，動搖了城市發展的基礎。

4，特別行政區。1997年7月1日和1999年12月20日，中國恢復對香港、澳門行使主權，分別建立了特別行政區。特別行政區直轄中央政府，是地方政府，其外交、國防等國家事務由中央負責處理。特別行政區依據《基本法》的規定，實行高度自治，享有行政管理權，依法自行處理特別行政區的行政事務，并享有立法權、獨立的司法權和終審權，其權力高于其它一般的行政區。特別行政區的設置，極大地豐富了中央與地方關系的現實內涵。

（六）關于行政監督體制改革

改革開放以來，中國政府致力于行政監督制度的建立和不斷健全，改變了過去缺乏行政監督體系的狀況。20多年來，中國建立的監督制度有如下方面：

1，黨紀監督制度。由于中國國家公務員大多數都是中共黨員，加強共產黨的紀律約束至關重要。1978年中共十一屆三中全會決定重建中央紀律檢查委員會。從此在查處黨員違紀過程中，有了一個具有強有力的機制。中紀委重建后先后制定了《關于共產黨員在經濟領域中違法犯罪黨紀處理暫行辦法》（1983年3月）、《關于嚴懲嚴重經濟罪犯的意見》（1983年12月）、《關于共產黨員要模范地遵守職業道德的通知》（1987年3月）、《關于堅決查處共產黨員索賄問題的決定》、《關于黨員領導干部犯嚴重官僚主義失職錯誤黨紀處分的暫行規定》（1988年5月）、《共產黨員在涉外活動中違犯紀律黨紀處分的暫行規定》（1988年5月）、《關于黨員違反社會主義道德黨紀處分若干規定（試行）》（1989年12月）、《關于共產黨員在經濟方面違法違紀黨紀處分的決定（試行）》（1990年7月）、《關于對妨礙案件查處的黨組織和黨員黨紀處分的規定（試行）》（1990年7月）、《中國共產黨紀律檢查機關案件檢查工作條例》（1994年1月）、《黨政機關縣（處）級以上領導干部廉潔自律的五條規定》（1994年3月）等，為約束、監督黨員公務員提供了制度保證。

2，行政檢察制度。1987年，中國正式恢復成立了自1959年以來撤銷的國家監察部，建立了政府部門的行政監察制度。1989年9月，制定了《國家機關工作人員貪污賄賂行政處分暫行規定實施細則》。1990年11月，頒布了《中華人民共和國行政監察條例》。新建立的行政監察制度同50年代相比，其特點是監察對象確定為國家行政機關的工作人員，除保留前監察機關的檢查權、調查權和建議權以外，還具有一定的行政處分權；國家行政監察機關在其依據建議權提出的建議不被采納時，可以向上級監察機關或國務院申告。行政監察機構的建立，為政府的廉潔自律確立了組織體系。

3，經濟檢察制度。根據《中華人民共和國刑法》、《中華人民共和國刑事訴訟法》和其他法律的規定，結合改革開放反腐敗的司法實踐，1986年確立了《人民檢察院直接受理的經濟檢察案件立案標準的規定（試行）》，從而使人民檢察院擔負的經濟檢察作用更加明確。1989年8月，廣東在全國人民檢察院系統率先成立反貪污賄賂局，使反腐敗的斗爭更加職能化。現在，全國各級人民檢察院系統基本建立了反貪污賄賂局，使經濟檢察制度發揮了重要的作用。1995年11月，最高人民檢察院成立反貪污賄賂總局，加大了打擊貪污腐敗的力度。

4，行政訴訟制度。1989年第七屆全國人大二次會議通過《中華人民共和國行政訴訟法》，制定了公民、法人或其他組織，對行政機關和行政工作人員具體行政行為侵犯其合法權益而提起訴訟的制度，即“民告官“制度。行政訴訟制度的建立，是對行政機關和行政工作人員濫用權力的有力制約。從1990年10月至1993年6月，各級人民法院共受理行政訴訟案件7萬多件，比《行政訴訟法》實施前的17年增長1.7倍，其中民告官勝訴2500件。

5，舉報制度。1988年3月，深圳、廣州、汕頭率先在全國人民檢察院系統建立了“經濟舉報中心“。隨即很快形成覆蓋全國的舉報網絡。監察部于1991年制定舉報工作辦法，舉報制度建立。中紀委、監察部、最高人民檢察院在中央電視臺和中央各大報紙反復公布舉報電話號碼。許多全國轟動的大案要案都是群眾舉報的。

四、行政體制改革的啟示

從中國的實際情況出發，應該肯定中國行政體制改革是非常成功的。中國行政體制改革的成功，緣于指導思想和方針、政策的正確。20多年行政體制改革的實踐，透射出許多發人深思的啟示。

1，行政體制改革要以經濟建設為中心，服務于經濟體制改革和政治體制改革的需要，并構成改革中的關鍵環節

政府行政體制作為國家上層建筑，要服從和服務于經濟發展和社會主義市場經濟的建立和完善。行政體制改革要把“是否有利于發展社會生產力，是否有利于增強社會主義綜合國力，是否有利于提高人民生活水平”，作為衡量各項改革也包括行政體制改革在內的是非得失的標準。凡是能達到“三個有利于”，就要解放思想，大膽改革。中國20多年行政體制改革的基本經驗就是，行政體制改革要順應經濟體制改革和政治體制改革的需要。特別是經濟體制改革決定著行政體制改革的發展趨向，并為行政體制改革的發展提供動力。

行政體制改革服從于經濟體制改革和政治體制改革，但也反作用于經濟體制改革和政治體制改革，行政體制改革不能滯后。從中國的情況看，行政體制改革是經濟體制改革和政治體制改革的結合部，經濟體制改革和政治體制改革如果沒有行政體制改革的發展和突破，也難取得成效和鞏固其成果。

2，行政體制改革要堅持“分步實施、逐步到位”和“重點突破、整體推進”的漸進式改革策略

從傳統的計劃經濟向市場經濟過渡，這已成為當今世界許多國家的必由之路。每個國家各自應選擇自己認為適宜的轉變方式。我們認為，“改革是一場革命”，但這是一場漸進式的“革命”，必須采取從點到面，從局部到整體，從表面到深層，從單項改革轉向整體改革的漸進推行方式。中國的改革，1978年后是先從農村起步，先試點，積累經驗，然后在面上推廣，社會震動小，收效較好，實現了農村從舊體制向新體制的平穩過渡。1984年后，改革的重點轉向城市，使改革進入全面開展的新階段。從經濟體制改革逐步推向教育、科技、衛生、文化等體制改革。城市經濟體制改革也是先試點再推廣，先搞企業微觀的、淺層次的改革，再搞中觀的、宏觀的和深層次的改革。1994年財稅、、金融、外資、外匯、物價、投資體制的深層次改革，也是創造條件逐步出臺的。行政體制改革也經歷了從單項的精簡機構轉向轉變政府職能，到行政體制整體改革的。改革是先從突破舊體制轉向側重建立新體制，從政策調整轉向體制創新，在實行雙重體制并存的過程中，逐步用新體制代替舊體制。

3，行政體制改革要持續、深入的進行，必須始終抓住和解決重大問題，以重大問題的解決帶動其他問題的解決

綜觀20多年中國行政體制的改革，所要解決的問題很多，但重點問題集中在機構改革、轉變政府職能和人事干部制度改革上。對這些重大問題的解決已有了很大進展，但也仍存在不少難點。從現實的情況看，機構反彈、重新膨脹，行政職能沒有簡化，仍然管了許多不該管的事，放下去的權力又收回來，精簡的人員又回來了，都還可能發生。行政體制改革要深入發展，鞏固改革的成果，避免遲緩、乃至半途而廢的局面，必須以此為契機，推出有力度、深度的改革措施。

人類跨入了21世紀，這將是中國實現社會主義現代化的新世紀。在新世紀里，中國將通過改革，創造出一個充滿生機和活力的現代化政府行政體制。

第四篇：中山大學教師編制核定,職位設置與職務聘任規程

中山大學教師編制核定、職位設置與職務聘任規程

第一章 總則

第一條 根據《中華人民共和國教育法》、《中華人民共和國高等教育法》、《中華人民共和國教師法》和《中華人民共和國勞動法》，制訂本規程。

第二條 根據國務院辦公廳轉發的人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》（國辦發[2002]35號）和中共中央組織部、人事部、教育部頒發的《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》(人發[2000]59號)有關“改革固定用人制度，破除職務終身制和人才單位所有制”等一系列規定精神，學校全面推行教師職務聘任制度。

第三條 制訂本規程的指導思想是：認真貫徹科教興國戰略，以加強人才引進和教師隊伍建設、合理配置教學與學術研究的人才資源、優化學校內部人員結構、提高學術水平和辦學效益為核心，進一步理順人事管理體制，強化競爭激勵機制，保障教師合法權益，為學校建設成為高水平研究型大學目標的實現，提供具有現代大學制度特質的人事制度方面的保障。

第四條 本規程適用于從事教學和學術研究工作的教師。

第五條 作為學校人事制度改革的長期目標，教師的職位將逐步劃分為A、B兩個系列。本規程主要適用于A系列職位。關于B系列職位的設置和職務聘任的規定，見附件一。

第六條 學校設立教師編制核定與職務聘任委員會，指導有關教師編制核定、職位設置和職務聘任的有關工作，決定有關事宜。教師編制核定與職務聘任委員會由學校黨政負責人和各學科教授組成，校長為該委員會當然主任委員。教師編制核定與職務聘任委員會委員每屆任期一年，可以連任。委員會建立例會制度，每三個月舉行全體會議一次。學校人事處為該委員會的辦事與執行機構。有關教師編制核定與職務聘任委員會的運作，由該委員會通過之《中山大學教師編制核定與職務聘任委員會議事規則》（見附件二）予以規定。

第七條 學院、實體系（以下簡稱院系）設立教師職務聘任委員會，由學校教師編制核定與職務聘任委員會委派，其成員包括院系黨政負責人、本院系教授和相關學科專家，任期一年，可以連任。院長或實體系主任為委員會當然主任委員。有關院系教師職務聘任委員會的運作，由學校教師編制核定與職務聘任委員會通過之《中山大學院系教師職務聘任委員會議事規則》（見附件三）予以規定。

第二章 編制確定與職位設置

第八條 《全國普通高等學校編制管理規則》核定的我校“基本教育規模編制”中的“教師編制人員”數與“專職科研編制人員”數，為本規程所指全校教師編制的總數。

第九條 以上編制總數的90%按照本科生、研究生培養，學術研究和學科建設情況分配到院系，其余10%(主要為教授、副教授職位數)由學校統一掌握，根據學校總體發展的需要，機動使用。

第十條 編制核定與教師職位設置相配合。根據建設高水平、研究型大學的目標，全校A系列教師職位中教授、副教授的比例將逐步達到60%左右，教授職位與副教授職位的比例約為1：1.5。

第十一條 編制的核定根據“基礎數”和“調節增加數”兩類指標。“基礎數”根據各院系擁有本科專業、在讀本科生數、博士點學科、碩士點學科、在讀研究生數、全校公共課教學等情況確定；“調節增加數”根據各院系擁有的全國重點學科、國家重點實驗室/工程中心、教育部文科重點研究基地、教育部人才培養基地、省部級開放實驗室/工程中心等情況確定。具體編制核定細則見附件四。

第十二條 由學校統一掌握的占編制總數10%的機動編制數，主要用于學校發展和學科建設所必須的專業方向，特別是用于高水平人才的引進。該機動編制數的分配和職位核定，由校長提出方案，并經學校教師編制核定與職務聘任委員會通過。在學校教師編制核定與職務聘任委員會授權的編制和職位額度(不超過編制總數的5%)內，校長可酌情處理有關職位設置和職務聘任個案，事后需向學校教師編制核定與職務聘任委員會報告。

第十三條 各院系必須在本單位核定編制數被全部使用以后，才可向學校申請機動編制指標。一旦本單位的核定編制數出現空額，則利用機動編制數獲得的職位，自動轉為本單位的核定編制，該職位所占有的機動編制由學校收回。

第十四條 各院系的編制核定和職位設置，每學年進行一次。每年2月由學校人事處負責統籌安排，按照本規程附件四所確定的標準，計算出當年9月開始的學各院系的編制數和職位數。經與院系核對后，報學校審核并公布。

第十五條 各院系受聘教師，若擔任學校黨政管理主要領導職務，或擔任院長（系主任）、書記職務，則不占本院系教師編制數。

第三章 教師職務聘任

第十六條 在A系列職位中，教師職務的聘任分為“有固定期限聘任”和“無固定期限聘任”兩種。

1、助教職務為有固定期限聘任職務，首次聘期最長三年，續聘期為一至三年，最多可續聘一次。

2、講師職務為有固定期限聘任職務，首次聘期三年，續聘期三年，最多可續聘兩次。

3、副教授職務一般為有固定期限聘任職務，每個聘期三年，可以連續聘任。在受聘滿三年以后，若雙方商定續聘，可申請簽訂無固定期限聘任合同。

4、教授職務一般為無固定期限聘任職務，但雙方協議同意或根據本條第5款規定，與學校簽訂有固定期限聘任合同者例外。

5、校外人士受聘中山大學教授職務，可簽訂不超過三年的有固定期限聘任合同。合同期滿后，若雙方商定續聘，則可簽訂無固定期限聘任合同。

第十七條 助教、講師、副教授在受聘期內，可以根據本規程規定的條件和程序，申請受聘更高的職位。第十八條 應聘中山大學教師職務，若第一次不成功，再次申請必須間隔一年以上。

第十九條 有固定期限職務受聘者，至遲應在其受聘期滿之前6個月，向所在院系提出續聘或申請更高職務的報告。否則，視為無意在受聘期滿后繼續在中山大學工作。

第二十條 有固定期限聘任職務任職者續聘期滿，未能得到更高職務聘任者，其與學校的人事關系，即按聘任合同處理。

第二十一條 中山大學聘任的教師必須遵守憲法和法律，忠誠教育事業，恪守學術規范，遵守學校的規章制度，嚴謹治學，團結合作，愛護學生，關心集體，自覺維護學校聲譽。

第二十二條 應聘教授職務者，除本規程第二十一條規定的條件外，原則上應已擔任副教授職務五年以上（1963年以后出生者原則上應已取得博士學位），并達到本規程附件五規定的受聘教授職務的工作業績標準。

第二十三條 應聘副教授職務者，除本規程第二十一條規定的條件外，原則上應已經擔任講師職務（1963年以后出生者原則上應已取得博士學位），通過國家規定的專業水平測試，并達到本規程附件五規定的受聘副教授職務工作業績標準。

第二十四條 應聘講師職務者，除本規程第二十一條規定的條件外，原則上應已經擔任助教職務或獲得博士學位，通過國家規定的專業水平測試，并達到本規程附件五規定的受聘講師職務工作業績標準。第二十五條 應聘助教職務者，除本規程第二十一條規定的條件外，應獲得學士以上學位。學校鼓勵按照本規程附件一的規定，從本校在學研究生中聘請教學助理承擔助教工作。

第二十六條 各院系教師職務聘任委員會應分別制定本院系受聘教授、副教授、講師職務者的工作業績基本條件，經學校教師編制核定與職務聘任委員會審核批準后實行。各院系制定的受聘者工作業績基本條件，除本規程第二十七條規定的情況外，不得低于本規程附件五所規定的相應級別職務受聘者的基本條件。第二十七條 其受聘教師多數未能達到本規程附件五所規定的相應級別職務受聘者工作業績基本條件的院系，由院系教師職務聘任委員會提出申請，分別經學校文科、理科和醫科學術委員會審核同意，報學校教師編制核定與職務聘任委員會批準，在一定年限內，受聘該院系副教授、講師職務者的工作業績基本條件，可低于本規程附件五的規定。

第二十八條 擔任課程主講教師和研究生指導教師者，應取得國家認定的高等學校教師資格。未獲得高等學校教師資格者，可從事與教學有關的輔助性工作。

第二十九條 關于本規程第二十二條至二十五條規定的教師職務聘任資格，校長有個案變通處理的酌情權，但須向學校教師編制核定與職務聘任委員會報告。

第三十條 院系教師職務聘任委員會按照學校核定的本單位教師編制數和職位數，根據本學科發展的需要，制定每個學本院系的職務招聘方案，提前6個月向國內外公開招聘教師。各院系每招聘的各職別教師數，不得超過該本院系各職別缺編額數的60％。在根據本規程第四十一條、四十二條和四十三條進行的考核中，本院系某個職別教師的平均教學工作量未能達到本規程附件六的規定的院系，不得再招聘相應職別的教師。

第三十一條 學校不鼓勵各院系從本院系的應屆畢業學生中招聘教師。

第三十二條 在學校核定的編制數和職位數內，院系教師職務聘任委員會有權根據學校規定的任職條件，按照以下程序，決定副教授、講師與助教的聘任：

1、申請副教授職務者，需提交個人學術簡歷、代表作和兩位同行學者的推薦函。院系教師職務聘任委員會將同一職位的所有申請者材料予以公示，同時送給校內、外共3位同行專家(校外專家不少于2位)評審并排序，需至少獲得2位專家贊成。院系負責人或本學科專家對申請者面試以后，經本院系全體教授會議（不少于7人，若少于7人，應邀請相關學科教授參加，下同）評議，院系教師職務聘任委員會對其申請進行討論，經無記名投票確定擬聘任人選。擬聘任人選報請學校教師編制核定與職務聘任委員會審核后，即可獲得聘任。

2、申請講師和助教職務者，需提交個人學術簡歷、代表作或學歷證明文件，以及兩位同行學者的推薦函。院系負責人或本學科專家對申請者面試以后，經本院系全體教授會議評議，院系教師職務聘任委員會以無記名投票方式表決，獲得全體委員超過二分之一（或到會委員超過三分之二）贊成者，報學校人事處備案，即可獲得聘任。

第三十三條 學校教師編制核定與職務聘任委員會對院系教師職務聘任委員會權限或程序運用不當的副教授、講師、助教職務聘任個案，有權要求重新審議或否定原決定。

第三十四條 教授的聘任，由各院系在本單位教授職位數內，根據學科發展情況，向學校提出推薦人選，最終由學校教師編制核定與職務聘任委員會討論決定。申請教授職務者，需提交個人學術簡歷、代表作和三位同行學者的推薦函。院系教師職務聘任委員會將同一職位的所有申請者材料予以公示，同時送給校內、外共3位同行專家(校外專家不少于2位)評審并排序，需至少獲得2位專家贊成。院系負責人或本學科專家對申請者面試以后，經本院系全體教授會議評議，院系教師職務聘任委員會對其申請進行討論，經無記名投票確定推薦人選。最后由學校教師編制核定與職務聘任委員會全體會議表決通過，被推薦者即可獲得聘任。

第三十五條 教師職務聘任的確認文件為“中山大學教師職務聘任合同”。教授職務的聘任合同由校長與受聘者簽署，副教授、講師、助教之聘任合同由所在院系的院長或系主任受校長委托，以“中山大學代表”身份，與受聘者簽署。

第三十六條 教授、副教授職位可以由兩個以上的院系聯合設立(簡稱“合聘職位”)。合聘職位的聘任程序可參照第三十二條、第三十四條的相關規定，但須經過設立“合聘職位”的所有院系教師職務聘任委員會全體委員聯席會議以無記名投票方式表決，須獲得出席者(超過委員總數三分之二)超過三分之二贊成，再提交學校教師編制核定與職務聘任委員會討論。討論合聘職位的多院系教師職務聘任委員會聯席會議主席，由學校教師編制核定與職務聘任委員會主任委員臨時任命。

第三十七條 “兼職教授”和“客座教授”等職位的設立和職務聘任，由院系教師職務聘任委員會提出申請。受聘者已擔任過教授職務(或獲得正高職稱)者，學校教師編制核定與職務聘任委員會主任有權決定聘任，但事后須向學校教師編制核定與職務聘任委員會全體會議作出說明；受聘者未擔任過教授職務(或未獲得正高職稱)者，須經學校教師編制核定與職務聘任委員會審核批準。

第三十八條 對符合本規程第十六條規定、有固定期限職務受聘者的續聘申請，院系教師職務聘任委員會在聽取申請者述職報告和院系負責人意見以后，以無記名投票方式進行表決，獲得超過出席會議委員人數三分之二贊成票者，報學校人事處備案，即可繼續簽訂聘任合同。

第三十九條 受聘副教授職務滿三年后，若雙方商定續聘，可申請簽訂無固定期限聘任合同。院系教師職務聘任委員會在聽取申請者述職報告和院系負責人意見以后，以無記名投票方式進行表決，獲得出席會議委員人數三分之二贊成票者，報學校教師編制核定與職務聘任委員會。經學校教師編制核定與職務聘任委員會審核批準，則可簽訂無固定期限聘任合同。

第四章 教師的職責及其考核

第四十條 學校以三年為一個考核期，根據《教師職務聘任合同》規定的權利和責任條款，對每個教師進行考核。

第四十一條 《教師職務聘任合同》中有關受聘者的責任條款，根據不同的學科專業、職務層次和薪酬標準等商定，可因人而異。各院系應制定本院系的教師職務基本責任標準，經學校教師編制核定與職務聘任委員會審核批準后執行。各院系教師職務基本責任標準中有關工作量的規定，不得低于本規程附件六的規定。第四十二條 所有專業、所有層次教師職務的最低責任標準，都必須包含有承擔本科學生課程教學的工作內容。

第四十三條 其受聘教師多數未能達到本規程附件六所規定的相應級別職務受聘者基本教學工作量要求的院系，由院系教師職務聘任委員會提出申請，經學校教務處和研究生院審核同意，報學校教師編制核定與職務聘任委員會批準，在一定年限內，受聘該院系教師職務者，其教學工作量達到本規程附件六的相應規定之一定比例（最低不低于75%），則視為教學工作量考核合格。

第四十四條 教授、副教授和講師在本校每連續工作滿五年，可享受六個月的學術假，專職從事學術研究工作。學術假為有薪假期，在享受學術假的學年，基本教學工作量要求減半。教師要求享受學術假，需提前半年向所在院系提出申請，經院系批準以后，報學校人事處備案。各院系每學年享受學術假的教師人數，不得超過本院系在職教師總數的15%。教師出國訪問，應盡量安排在寒、暑假和學術假期間進行。第四十五條 參加重大課題研究工作且在項目中負有較重要責任者，在課題進行期間，由項目主持人申請，分別經科學技術處、社會科學處和醫學科學處認定，可額外享受不超過二年的有薪學術假。享受學術假期間，其教學工作量免于考核。

第四十六條 教師受聘期間，未經學校批準，不得在校外兼職。各院系應在每個學期末，將本學期本單位教師在校外兼職的情況，匯總報學校人事處備案。

第四十七條 對于在考核期內不能完成《教師職務聘任合同》規定之工作任務者，學校可根據合同規定，視情況作出書面警告、公示警告和中止合同的決定，并相應扣減薪酬。

第四十八條 以《教師職務聘任合同》為基礎的考核，每三年全校統一進行一次，由人事處統籌安排。各院系的教師職務聘任委員會負責本院系教師的考核。公示警告和中止合同的決定，須經學校教師編制核定與職務聘任委員會批準。

第四十九條 院系黨政正職負責人及擔任學校黨政主要領導職務的院系教師的考核，由學校負責。第五十條 中國科學院院士、中國工程院院士、國務院學位委員會學科評議組成員在以《教師職務聘任合同》為基礎的考核中為當然合格。

第五章 解聘與辭職

第五十一條 在受聘期間有以下情形之一者，學校將予以解聘：

1、未經學校同意擅自離校或出國人員未經學校同意逾期不歸，超過6個月者；

2、經司法機關認定嚴重違反法律和法規者，并受刑事處分者。

第五十二條 有本規程第五十一條規定情形之一者，自然為中山大學解聘，學校人事處經主管校長批準，直接向其發出解聘通知書。

第五十三條 在受聘期間有以下之一情形者，學校可予以解聘：

1、考核期內未能完成《教師職務聘任合同》規定之工作任務，學校根據合同規定，依程序決定與之中止合同者；

2、受聘期間發生重大教學責任事故和工作責任事故者，對學校和他人造成嚴重損失，并經必要程序確認者；

3、未經學校同意擅自離校或出國人員未經學校同意逾期不歸，超過三個月者；

4、經學校學術委員會確認，有嚴重違背學術道德、違反學術規范情節者。

第五十四條 因本規程第五十三條規定情形之一而解聘教師，應由該教師所在院系或學校相關職能部門提出解聘建議，報校務會議討論批準。在校務會議作出決定之前，必要時可以聽證會形式進行調查。第五十五條 解聘決定應以書面形式通知本人。在解聘決定因被解聘者通信地址不詳或其他原因而未能送達的情況下，學校人事處應同時在校報和校園網上公布該決定。

第五十六條 教師在受聘期內辭職，應提前6個月通過所在院系向學校遞交辭呈。若在提交辭呈后不足6個月內離校，學校有權視情況要求辭職者交納補償金。

第六章 申訴與仲裁

第五十七條 教師可就職務聘任、業績考核和紀律處分等方面的問題，向學校教師編制核定與職務聘任委員會提出申訴或投訴。申訴和投訴必須以書面形式提出。

第五十八條 學校人事處作為教師編制核定與職務聘任委員會的辦事和執行機構，在委員會閉會期間代為接受有關申訴和投訴，并及時向教師編制核定與職務聘任委員會主任委員報告。

第五十九條 學校教師編制核定與職務聘任委員會接到投訴后，可委托學校相關部門進行調查，必要時調查可以聽證會形式進行。一般情況下，在接到申訴或投訴兩個月之內，要對申訴人或投訴人作出書面的答復，告知處理決定。

第六十條 對學校教師編制核定與職務聘任委員會的決定不服者，可以書面形式提請學校教師職務聘任仲裁委員會仲裁。

第六十一條 因本規程第五十一條和第五十三條所列舉情形而被解聘的個案，若受處分者不服，應在接到解聘通知書15天內直接向學校教師職務聘任仲裁委員會申請仲裁。

第六十二條 學校教師職務聘任仲裁委員會應在接到申請一個月內，以聽證會形式進行調查和審理，并作出仲裁。

第六十三條 學校監察處作為學校教師職務聘任仲裁委員會的辦事和執行機構，受理有關的仲裁申請，并及時向學校教師職務聘任仲裁委員會報告。

第六十四條 學校教師編制核定與職務聘任委員會必須服從學校教師職務聘任仲裁委員會的仲裁決定。第七章 附則

第六十五條 本規程在通過校工會和教職工代表大會充分聽取教職工意見的基礎上，經過校務委員會、學術委員會、學位評定委員會主任、副主任聯席會議審議，報學校黨委常委會批準實行。

第六十六條 自本規程實行之日起，原來學校各項相關人事制度與本規程相抵觸者，以本規程為準。第六十七條 本規程正文的修改，必須在通過校工會和教職工代表大會充分聽取教職工意見的基礎上，經過校務委員會、學術委員會、學位委員會主任聯席會議審議，報學校黨委常委會批準。

第六十八條 本規程附件的修改，必須經過學校教師編制核定與職務聘任委員會全體會議通過。

第六十九條 本規程的解釋權，在學校教師編制核定與職務聘任委員會。在委員會閉會期間，有關本規程之解釋由學校人事處負責。

主題詞：人事 聘任 規程 通知 中山大學校長辦公室 2003年5月30日印發

責任校對：丁艮平

附件一 B系列教師職位的設置和職務聘任

第一條 B系列教師職位包括“教員”、“研究員”和“教學助理”“研究助理”等。

第二條 教員職位的設置，由教務處會同相關院系根據教學工作需要提出申請，經學校編制核定與職務聘任委員會審核批準。教員職位主要設立于負擔全校公共課教學工作的院系。

第三條 受聘教員職務者，必須忠誠教育事業，遵守學校的規章制度，具有碩士或博士學位，取得國家認定的高等學校教師資格，能主講一門以上的課程，并得到兩名同行專家的推薦。

第四條 每年2月學校進行編制核定，同時核定各院系的教員職位數。各相關院系根據學校核定的教員職位數，結合教學工作的實際需要，向國內外公開招聘教員。在學校核定的職位數內，院系教師職務聘任委員會有權根據學校規定的任職條件，自行決定教員的聘任。教員的薪酬由學校負擔。

第五條 教員職務聘任的確認文件為“中山大學教師職務聘任合同”，該合同由所在院系的院長或系主任受校長委托，以“中山大學代表”身份，與受聘者簽署。聘任合同必須清楚確認聘任期限、雙方的權利與責任等內容，特別對學校提供的工作、生活、福利條件和受聘者的工作任務必須有具體而清晰的規定。第六條 教員的每個聘期不超過3年，可以連續聘任。教員受聘滿10年以后，若雙方商定續聘，可簽訂無固定期限聘任合同。

第七條 研究員職位主要設立于承擔重要科學研究項目的機構。受聘者的聘期應與所承擔研究項目的期限一致，其薪酬原則上從所承擔的研究項目經費中支付。學校根據學科發展的需要，負擔少數研究員的薪酬。第八條 由研究項目經費負擔薪酬的研究員職位，由研究項目負責人提出申請，得到所在院系行政負責人書面同意，分別經科學技術處、社會科學處和醫學科學處審核確認后，由人事處報主管校長批準設定。第九條 由學校負擔薪酬的研究員職位的設定，在經過本附件第八條規定的程序后，必須經學校教師編制核定與職務聘任委員會批準。

第十條 研究員職務聘任的確認文件為“中山大學研究員職務聘任合同”，該合同由所在院系的院長或系主任受校長委托，以“中山大學代表”身份，與受聘者簽署。聘任合同必須清楚確認聘任期限、雙方的權利與責任等內容，特別對學校提供的工作、生活、福利條件和受聘者的工作任務必須有具體而清晰的規定。第十一條 教學助理和研究助理承擔教學和學術研究的輔助性工作，主要從本校在學研究生中聘任。聘期1年，可以連續聘任。

第十二條 教學助理職位由院系的院長或系主任聘請，人事處核準。在附件四規定的助教編制額度內，教學助理的薪酬由學校負擔。

第十三條 研究助理職位由研究機構或研究項目負責人提出申請，所在院系的院長或系主任核準并聘請。其薪酬原則上在相關研究機構或研究項目的科研經費中開支。

第十四條 研究生受聘教學助理和研究助理期間，其原來享受的生活和福利待遇不變。

附件二 中山大學教師編制核定與職務聘任委員會議事規則

第一條 中山大學教師編制核定與職務聘任委員會根據《中山大學教師編制核定、職位設置與職務聘任規程》第六條的規定設立，指導教師編制核定、職位設置和職務聘任的有關工作，決定有關事宜，并受理相關的投訴。

第二條 教師編制核定與職務聘任委員會由學校黨政負責人和各學科教授組成，校長為委員會當然主任委員。

第三條 教師編制核定與職務聘任委員會委員每屆任期為當年9月1日至次年8月31日，可以連任。第四條 教師編制核定與職務聘任委員會建立例會制度，每三個月舉行全體會議一次。第五條 教師編制核定與職務聘任委員會的職責是：

1、對全校的編制核定與職務聘任工作進行指導，就學校人事制度的其它問題向學校提出建議；

2、審核批準每學年各實體院系(以下簡稱“各院系”)的編制數和職位數，討論決定學校掌握的機動編制的使用；

3、委派各院系教師職務聘任委員會成員；

4、審核批準各院系教師職務聘任委員會制定的各學科聘任教授、副教授、講師職務的工作業績標準；

5、審核各院系教師職務聘任委員會聘任副教授職務的決定，對錯誤運用權限或程序的個案，有權要求院系教師職務聘任委員會重新審議或否決原決定；

6、討論決定教授職務的聘任；

7、討論決定未擔任過教授職務(或未獲得正高職稱)者受聘“客座教授”、“兼職教授”等職位的申請；

8、討論決定受聘副教授者簽訂無固定期限聘任合同的申請；

9、審核批準各院系制定的本院系招聘教師的業績基本條件；

10、審核批準各院系制定的本院系教師職務基本責任標準；

11、批準對在考核期內不能完成《教師職務聘任合同》規定工作任務教師公示警告和中止合同的處分；

12、受理有關編制核定和職務聘任的投訴；

13、就《中山大學教師編制核定、職位設置與職務聘任規程》正文的修改向學校校務委員會、學術委員會、學位委員會主任聯席會議提出建議；

14、討論修改《規程》的各個附件；

15、聽取校長有關個案處理職位設置和職務聘任情況，以及聘任已擔任過教授職務(或獲得正高職稱)者為“客座教授”或“兼職教授”情況的說明，在有特別理由的情況下，經無記名投票通過，有權更改或否決校長的決定；

16、受權決定學校有關人事問題其它事宜。

第六條 校長作為教師編制核定與職務聘任委員會主任委員的主要職責是：

1、召集并主持教師編制核定與職務聘任委員會會議，組織落實教師編制核定與職務聘任委員會的各項決定；

2、在學校教師編制核定與職務聘任委員會授權的編制和職位額度(不超過機動編制數的二分之一)內，酌情處理有關職位設置和職務聘任個案，事后向委員會提出報告；

3、以個案處理方式，對教師職務聘任資格行使酌情權，事后向教師編制核定與職務聘任委員會提出報告；

4、代表學校與受聘教授職務的教師簽訂“中山大學教師職務聘任合同”；

5、決定聘任已擔任過教授職務(或獲得正高職稱)者為 “客座教授”或“兼職教授”，事后向委員會全體會議作出說明；

6、受權決定教師編制核定與職務聘任委員會委托處理的其它事宜。

第七條 教師編制核定與職務聘任委員會會議，應有超過三分之二委員出席方為有效。會議對所討論問題應進行充分討論，通過協商達成一致，亦可以舉手表決方式作出決定。對重要問題或各方意見有較大分歧的問題，應以無記名投票方式進行表決。

第八條 在采取舉手表決或以無記名投票方式進行表決的情況下，除本附件第九條規定的情況外，出席會議委員人數超過委員總數三分之二，出席者超過三分之二投贊成票，議案始得通過；

第九條 教師編制核定與職務聘任委員會討論決定教授聘任和需提交委員會全體會議討論的 “客座教授”、“兼職教授”教授聘任事宜，必須以無記名投票方式逐個進行表決。投贊成票者需達委員總數的三分之二，聘任案方始獲通過。

第十條 根據《中山大學教師編制核定、職位設置與職務聘任規程》第六十條和六十一條的規定，教師對教師編制核定與職務聘任委員會受理的有關投訴的決定不服者，可提請學校教師職務聘任仲裁委員會仲裁。教師編制核定與職務聘任委員會應服從學校教師職務聘任仲裁委員會的仲裁決定。

第十一條

學校教師編制與職務聘任委員會委員對于評審議題中有個人利害關系者，應自行回避，不得參與評審；有具體事實足以確認委員會委員對于評審議題有偏頗之虞者，被評審者可向委員會申請該委員回避，并應舉其原因。委員中有以上應行回避之情況者，不計入出席委員人數。

第十二條

學校人事處為教師編制核定與職務聘任委員會的辦事與執行機構，負責委員會會議的會務安排，并落實執行委員會的決定。

附件三 中山大學學院、實體系教師職務聘任委員會議事規則

第一條 根據《中山大學教師編制核定、職位設置與職務聘任規程》第七條，學院、實體系（以下簡稱各院系）設立教師職務聘任委員會。

第二條 院系教師職務聘任委員由學校教師編制核定與職務聘任委員會委派，其成員包括院系黨政負責人、本院系教授和相關學科專家，院長或系主任為委員會當然主任委員。

第三條 院系教師職務聘任委員會委員每屆任期一年，從當年9月1日至次年8月31日，可以連任。第四條 院系教師職務聘任委員會可根據教師職務聘任工作的實際情況，隨時舉行會議。第五條 院系教師職務聘任委員會的職責是：

1、負責本院系的教師職務聘任工作，就本院系人事制度的其它問題提出建議；

2、制定本院系各學科聘任教授、副教授、講師、助教職務的工作業績標準及本院系教師職務基本責任標準；

3、在學校核定的編制數和職位數內，根據學校規定的任職條件，按照程序，決定副教授、講師與助教的聘任；

4、在學校核定的教授職位數內，根據學科發展情況，討論教授職位申請人資格和條件，從中遴選出優秀人選，報學校教師編制核定與職務聘任委員會；

5、討論“名譽教授”、“客座教授”、“兼職教授”等職位的申請；

6、討論受聘副教授簽訂無固定期限聘任合同的申請；

7、討論對在考核期內不能完成《教師職務聘任合同》規定工作任務的教師公示警告和中止合同的處分；

8、若所在院系受聘教師多數未能達到本規程附件五所規定的相應級別職務受聘者工作業績基本條件，在一定時期內，聘任委員會可提出低于本規程附件五規定的受聘該院系副教授、講師職務者的工作業績基本條件，報校教師編制核定與職務聘任委員會討論批準；

9、按照學校核定的本單位教師編制數和職位數，根據本學科發展的需要，制定每個學本院系的職務招聘方案，提前6個月向國內外公開招聘教師；

10、執行學校教師編制核定與職務聘任委員會決定，重新審議院系教師職務聘任委員會權限或程序運用不當的副教授、講師、助教職務聘任個案；

11、核定教授、副教授、講師、助教之聘任合同所規定的工作內容；

12、確定本學科重要學術刊物的認定原則，并根據該原則確定重要學術刊物的名單，分別報送學校文科、理科和醫科學術委員會批準。各院系確定本學科重要學術刊物時，應盡量與科學技術處、社會科學處和醫學科學處已公布實行相關規定保持一致，保持制度的連續性。

13、受權決定學院有關人事問題的其它事宜，受理有關職務聘任的投訴。第六條 院長（系主任）作為院系教師職務聘任委員會主任委員的主要職責是：

1、召集并主持本院系教師職務聘任委員會會議，組織落實本院系教師職務聘任委員會的各項決定；

2、受校長委托，以“中山大學代表”身份，與受聘的教師簽訂“中山大學教師職務聘任合同”；

3、受權決定教師職務聘任委員會委托處理的其它事宜。

第七條 院系教師職務聘任委員會會議，應有超過三分之二委員出席方為有效。會議對所討論問題應充分聽取意見，通過協商達成一致，亦可以舉手表決方式作出決定。對重要問題或各方意見有較大分歧的問題，應以無記名投票方式進行表決。

第八條 在采取舉手表決或以無記名投票方式進行表決的情況下，出席院系教師職務聘任委員會會議委員人數超過總委員數三分之二，出席者超過三分之二投贊成票，議案始得通過；

第九條 院系教師職務聘任委員會委員對于評審議題中有個人利害關系者，應自行回避，不得參與評審；有具體事實足以確認委員會委員對于評審議題有偏頗之虞者，被評審者可向委員會申請該委員回避，并應舉其原因。委員中有以上應行回避之情況者，不計入出席委員人數。

第十條 院系教師職務聘任委員會下設秘書，負責委員會會議的會務安排和有關事宜。附件四 編制核定與職位設置標準

指 標 層 次 教授數 副教授數 講師數 助教數

基礎數 本科專業 1 2 文理科2工醫科3 按基礎數總數的15%設置職位, 學校鼓勵按照本規程附件一的規定，從本校在學研究生中聘請教學助理承擔助教工作

每個本科專業在讀學生每超過60名 0.2 文科0.3理工醫科0.5 文理科0.5工醫科1.2 碩士點[注1] 1 文科2理工醫科3 1

每個碩士點在讀學生每超過10名,每個專業學位點研究生每超過15名 0.1 文科0.2理工醫科0.3 文理科0.2工醫科0.4

博士點 [注2] 3 文科2理工醫科3 1

每個博士點在讀學生每超過6名 0.2 文科0.2理工醫科0.3 工醫科0.5 全校公共課教學單位[注3] 1 1 2

全校公共課教學單位學年授課每超過1000學時者（含研究生公共課）0.1 0.5 1.4 非全校公共課教學單位學年講授全校公共課每超過200學時者 0.1 0.1 0.2 調節增加數 全國重點學科 1 1 1 國家重點實驗室/工程中心 2 1 教育部文科重點研究基地 2 1 教育部人才培養基地 0.5 0.5

省部級重點（開放）實驗室/工程中心 1 1

注1：已經是博士點學科的碩士點不重復計算。

注2：按有博士生在學的學科點計算。具有一級學科博士學位授予權的學科，在專業目錄之外自主設立的博士生招生專業，在核定編制數時，不列入博士點數計 算。

注3：全校公共課教學單位，指專門承擔公共外語、公共體育、政治理論、大學語文、計算機、高等數學六種全校必修公共課教學任務的單位。

附件五 受聘教授、副教授和講師職務的業績基本條件

一、受聘教授職務者，在受聘前五年內，需同時具備以下工作業績條件：

1、在本學科重要學術刊物上發表高質量的學術論文7篇以上（其中第一作者或通信作者不少于5篇）；或在本學科重要學術刊物上發表高質量的學術論文4篇以上（其中第一作者或通信作者不少于3篇）,并有正式出版的高水平著作和本專業教材（獨立完成、主編或第一作者）。

2、主持一項省部級以上科研項目；或作為主要參加者（前三名以內）參加一項部省級以上重點項目或二項國家級科研項目；或主持一項國家級重點項目和重大項目的子課題，或主持一項省部級重大項目的子課題，或獲得部省級教學、科研成果三等以上獎勵（前三名以內）。

二、受聘副教授職務者，在受聘前五年內，需同時具備以下工作業績條件：

1、在本學科重要學術刊物上發表較高質量的學術論文5篇以上（其中第一作者或通信作者不少于3篇）；或在本學科重要學術刊物上發表較高質量的學術論文3篇以上（其中第一作者或通信作者不少于2篇）,并有公開出版的學術著作或本專業教材（第二作者以上）。

2、主持一項廳級以上科研項目，或作為主要參加者（前3名以內）參加一項部省級以上科研項目，或主持一項橫向項目或國際合作項目（研究經費文科不少于5萬元；理科、醫科不少于20萬元），或獲得部省級教學、科研成果獎3等以上（前3名以內）。

三、聘講師職務者，需在公開出版的學術刊物發表學術論文2篇以上，或有正式出版的學術著作（第二作者以上）。

四、獲得專利可相應折算為科學研究工作量。專利獲得者分別向科學技術處、社會科學處和醫學科學處提交專利證明文件，由科學技術處、社會科學處和醫學科學處根據專利的性質、水平和效益等，個案地提出具體的折算方案。

五、受聘者原為中山大學教師者，其以《教師職務聘任合同》為基礎的考核必須合格。

六、受聘全校公共英語、公共體育課程教學職位者，其學術研究業績的要求可酌情降低，但需經學校編制核定與職務聘任委員會核準。

七、在本學科最重要的學術刊物發表論文，或其研究成果有重要學術影響者，或取得具有重大應用價值的專利，經院系教師職務聘任委員會推薦，報學校教師編制核定與職務聘任委員會主任委員批準，其聘任可以不受本附件規定的業績基本條件的限制。

八、因國家安全理由不宜公開發表的學術成果，應有該研究委托機構或成果采用機構的書面證明材料，分別由科學技術處、社會科學處和醫學科學處給予認定。

附件六 教師基本工作量要求

一、受聘為講師以上職務者，每學年應完成的基本教學工作量為：

1、文、理、工科教授270學時；

2、醫科教授200學時；

3、文、理、工科副教授250學時；

4、醫科副教授180學時；

5、文、理、工科講師220學時；

6、醫科講師150學時；

7、受聘全校公共外語、公共體育課程教學職位者360學時。

二、教學工作量包括講授或指導（輔導）本科生、碩士研究生的課程，指導本科生、碩士研究生的畢業論文，培養博士研究生和指導其學位論文，兼任輔導員和班主任工作，以及與教學工作有密切聯系的服務性工作等。

三、文理工科的教學工作量按下列方法計算：

1、主講本科生課程的按實際授課時數計算，專業必修課每班上課人數不少于60人（招生數少于60人的專業，不少于該專業實際招生數），專業選修課每班上課人數不少于15人，全校選修課每班不少于30人（珠海校區不少于50人）。全校公共課每班人數教務處另行規定。

2、本科生輔導課和導修課按授課時數 × 0.5計算，實驗、見習等課程按實際授課時數（學時數X 組數）× 0.8計算，每組實驗、見習的學生數不少于10人。

3、指導本科生野外實習課程，按實習周每周14學時計算。

4、碩士研究生課程按實際授課時數計算，每門課不少于5人，少于5人的課程按實際授課時數 × 上課人數 × 0.2計算。

5、除第一學年外，指導碩士研究生按20學時/學年/生計算（含指導畢業論文），每位碩士研究生最多只計算兩年。

6、指導本科生畢業論文每人8學時，指導本科生學年論文每人3學時；

7、培養博士研究生（含指導學位論文），第一學年和第二學年按每個學生30學時計算，第三學年按每個學生40學時計算。每個學生只能計算3年。

8、兼任班主任和輔導員工作，根據實際情況，每學年按20－60學時計算，具體計算辦法由各院系確定。

四、醫科的教學工作量按以下方法計算：

1、主講本科生課程按現行的大合班授課模式，授課時數以實際授課時數× 1.4計算。各專業的專業必修課每班上課人數不少于30人（招生數少于30人的專業，不少于該專業當年實際招生人數）。

2、本校區內公共選修課授課時數以每班50人計，超過50人者，每增加25人，系數增加0.1，人數超過150人時，系數不再增加。不同校區間公共選修課授課時數在上述基礎上 × 1.1。如公共選修課的報選人數達不到30人時，教務處將根據具體情況討論課程開設的可行性。

3、本科生實驗課按授課時數 × 0.8（包括批改實驗報告）計算；見習等課程按實際授課時數（學時數X 組數）× 0.4計算，每組見習的學生數不少于10人。

4、指導本科生專題畢業論文，按照每生8學時計算。

5、七年制（須獨立開班，全英文教學）、研究生（僅第一學年）公共理論課程按實際授課時數X1.6 計算，實驗課按實際授課時數× 1.0計算。碩士生課程每門課不少于5人，少于5人的課程按實際授課時數×上課人數× 0.2計算；博士生課程每門課不少于4人，少于4人的課程按實際授課時數×上課人數 × 0.25計算。

6、指導碩士研究生按20學時/學年/生計算（含指導畢業論文），每位研究生只計算后2年。

7、培養博士研究生（含指導學位論文），第一學年和第二學年按每個學生30學時計算，第三學年按每個學生40學時計算。每個學生只能計算3年。

8、兼任班主任和輔導員工作，根據實際情況，每學年按20－60學時計算，具體計算辦法由各院系確定。

五、從事與教學工作有密切聯系的服務性工作的學時數計算辦法，由各相關院系提出方案，報學校教師編制核定與職務聘任委員會批準實行。各院系所計算的每個學服務性工作的總學時數，不得超過本院系在職教師上實際教學工作總量的5%。

六、受聘為講師以上職務者，每學年必須主講至少36課時的本科生課程。

七、各學科的科學研究基本工作量要求，由各院系教師職務聘任委員會制訂，報學校教師編制核定與職務聘任委員會備案。受聘為講師職務者，考核期內平均每年必須至少有一篇（部）公開發表的學術論著（第二作者以上）。受聘為副教授以上職務者，每學年都必須有公開發表的學術論著（第一作者）。除本附件第九條規定的情形外，受聘教授職務者，在考核期之內，必須至少主持過一項縱向的科研項目，或主持一項橫向科研項目（橫向項目研究經費文科不少于5萬元；理科、醫科不少于20萬元），或主持一項國家級重大項目的子課題。

八、獲得專利可相應折算為科學研究工作量。專利獲得者分別向科學技術處、社會科學處和醫學科學處提交專利證明文件，由科學技術處、社會科學處和醫學科學處根據專利的性質、水平和效益等，個案地提出具體的折算方案。

九、受聘為教授職務，因所從事學科實際情況或所研究課題限制，不易申請研究課題者，若學術研究成績突出，分別經科學技術處、社會科學處和醫學科學處認定，可不受本附件第七條所規定的科研項目要求的限制。

十、考核期內在學科建設中作出重大貢獻，在教學工作中取得重大成績，在本學科國際上最重要的學術刊物發表論文，或其研究成果有重大學術影響，或取得具有重大應用價值的專利者，分別經研究生院、教務處、科學技術處、社會科學處和醫學科學處認定，報學校教師編制核定與職務聘任委員會主任委員批準，可免于本附件規定的基本工作量的考核。

十一、每位教師均有義務承擔學校和院系分配的一定量的社會服務性工作。

十二、兼任學院和實體系黨政正職領導職務的教師，任職期間免于本附件規定的基本工作量的考核。

第五篇：黨代會常任制與黨代表任期制比較

黨代會常任制與黨代表任期制比較

黨的十六大報告強調，積極探索黨的代表大會閉會期間發揮代表作用的途徑和形式。黨的十七大報告決定，完善黨的代表大會制度，實行黨的代表大會代表任期制。黨的代表大會常任制（簡稱黨代會常任制）與黨的代表大會代表任期制（簡稱黨代表任期制）是兩種既有區別又有聯系的制度形式，厘清兩者之間的關系，對于完善黨的代表大會制度、推進黨內民主建設具有重要意義。

一、黨代會常任制與黨代表任期制的提出及發展

1、黨代會常任制的提出及發展。

最初，黨代會常任制與黨代會年會制具有相同的含義。無產階級政黨承擔著領導革命和執政的歷史使命。這種情況下的無產階級政黨需要發揮經常性的作用，每年召開黨的代表大會也就有其必要性。正因為如此，馬克思恩格斯在創建無產階級政黨之初就主張實行黨代會年會制度，他們參與制定的《共產主義者同盟章程》規定：“代表大會于每年8月舉行。”[1]575恩格斯晚年在致德國社會民主工黨中央執行委員會主席倍倍爾的信中仍然強調指出，“應當堅持每年召開一次黨代表大會。??讓全黨哪怕一年有一次發表自己意見的機會，一般說來也是重要的。”[2]474值得注意的是，馬克思恩格斯倡導的黨代會年會制是每年重新選舉代表的年會制。中國共產黨是按照馬克思主義的建黨原則建立的無產階級政黨，在建黨之初就堅持了馬克思恩格斯關于無產階級政黨實行年會制的思想。1921年7月中國共產黨召開成立大會，這是黨的一大。1922年7月在黨的二大上制定的第一個黨章中明文規定，“全國代表大會每年由中央執行委員會定期召集一次。”[3]7此后，在黨的三大和四大中關于黨章修正案，都重申了每年召開黨的全國代表大會的規定。黨的六大通過的新黨章仍然規定：黨的全國代表大會按通常規例，每年開會一次。這樣，從1921年到1928年七年期間中國共產黨舉行了六次代表大會，基本上實行了年會制，每年開會都采取了重新選舉代表的做法。

1928年黨的六大召開后，并沒有于第二年召開黨的七大，而是直到1945年4月才召開黨的七大，這主要是因為當時嚴峻的革命斗爭形勢所決定的。建國之后，中國共產黨由革命黨轉變為執政黨，在和平時期每年召開黨的全國代表大會不僅是可行的，而且當時迫切需要每年召開黨的全國代表大會來決定黨和國家的重大方略，以履行其作為黨的最高權力機關的職能。同時，由于黨員規模迅速擴大，中國共產黨的黨員從六大的4萬名迅速增加到了八大時的1073萬名，這就給每次年會都重新選舉黨代表帶來了巨大的工作量。因此，這一時期中國共產黨提出了代表常任的黨代會年會制的考慮。這一考慮最初是由毛澤東提出來的。毛澤東于1956年4月28日《在中共中央政治局擴大會議上的總結講話》中講到即將召開的八大要修改黨章時指出：“是否可以仿照人民代表大會的辦法，設黨的常任代表。我們有人民的國會，有黨的國會，黨的國會就是黨的代表大會。我們已經有十年沒有開黨的代表大會了，有了常任代表制度，每年就非開會不可。是否可以考慮采用這個辦法，比如五年一任。這還沒有寫到黨章草案上去，提出來請大家考慮，看是否可以。”[4]這一考慮得到了其他黨中央領導成員的贊同。1956年9月16日，鄧小平在黨的八大所作的《關于修改黨的章程的報告》中指出，為了克服黨的代表大會間隔時間長這個缺點，“把黨的民主生活提高到更高的水平，黨中央委員會在黨章草案中，決定采取一項根本的改革，就是把黨的全國的、省一級的和縣一級的代表大會，都改作常任制，多少類似各級人民代表大會那樣。”[5]233鄧小平還著重闡述了黨代會常任制的重要 1

意義：“代表大會常任制的最大好處，是使代表大會可以成為黨的充分有效的最高決策機關和最高監督機關，它的效果，是幾年開會一次和每次重新選舉代表的原有制度所難達到的。”[5]233實際上，鄧小平在闡述黨代會常任制意義的同時又指出了黨代會常任制的內涵，即黨代會年會制與黨代表任期制的結合。也就是說，這一時期黨代會常任制主要是指，代表常任的黨代會年會制。

1956年11月，中共中央作出了《關于黨的第八次全國代表大會以前召開的地方各級黨的代表大會實行常任制問題的規定》，即黨的八大決定實行黨代會常任制。然而，由于當時國內外形勢的急劇變化，黨的指導思想也出現了“左”的偏差，此前確立的黨代會常任制未能得到貫徹執行，本應于1957年召開的黨的八大二次會議延遲到了1958年5月才舉行，而且以后再也沒有召開過代表大會年會。1969年4月，黨的九大通過的黨章正式取消了黨的八大實行的黨代會常任制。黨的十一屆三中全會以后，我們黨端正了黨的思想路線，又開始了新時期黨代會常任制的實踐探索。從1988年到黨的十六大之前，中組部先后選擇了浙江、黑龍江、山西、河北、湖南的12個市、縣進行了黨代會常任制的試點。這一階段的試點工作由于缺乏明確的政策支持，總的來說成效有限。黨的十六大為黨代會常任制的實踐探索提供了強有力的支持。此后，第二批黨代會常任制試點工作蓬勃開展。四川、山東、山西、廣西、廣東、湖北、江蘇等地的20多個市、縣、區加入了黨代會常任制試點的行列。通過短短幾年的探索，黨代會常任制試點工作取得了顯著的成績，除了黨的十六大之前形成的“椒江模式”外，又形成了四川“雅安模式”、湖北“宜都模式”等。從試點的內容看，黨代會常任制的內涵相比之前更加豐富。除了黨代會年會制和黨代表任期制之外，不少試點單位將設置黨代會常設機構作為黨代會常任制的重要內容。如試行黨代會常任制后，浙江臺州市椒江區設置了區委黨員代表聯絡辦公室，作為黨代會閉會期間的常設機構。[6]四川雅安的雨城區在黨代會之下設置了三個常設機構，即決策咨詢委員會、代表工作委員會和監督委員會，分別行使決策咨詢、日常管理和日常監督職能。在黨代會開會期間，由黨代會統一行使最高的決策權、監督權和決定權；而在黨代會閉會期間，則由這些常設機構發揮作用。[7] 總之，黨代會常任制經歷了一個不斷豐富和擴展的過程：從代表年選的黨代會年會制到代表常任的黨代會年會制再到機構常設和代表常任的黨代會年會制。如果單純以黨代會常任制某一時期的內容作為其內涵是存在偏頗的。由于各個時期黨代會常任制都是圍繞黨代會年會制開展的，因此，黨代會常任制可以界定為，以黨代會年會制為基礎持續發揮黨代會作用的制度。

2、黨代表任期制提出及發展。

黨代表任期制的最初含義是相對于代表年選的非任期制而言的。前面已經指出，馬克思恩格斯倡導的黨代會年會制以及中國共產黨一大到六大期間的黨代會年會制，采取的都是每次年會重新選舉代表的做法。這一做法存在兩次黨代會間隔時間太長；作為一個整體的黨代會代表而言，其發揮作用的方式卻是一次性的問題。針對這一現狀，基于通過常任的黨代表促成黨代會每年召開的考慮，毛澤東在黨的八大前提出了黨代表任期制的考慮，并且黨的八大正式決定采取黨代表任期制。既然當時的黨代表任期制主要是針對代表一屆只參與一次黨代會的非任期制而提出的，而且沒有制定代表在黨代會閉會期間發揮作用的配套制度，所以其時的黨代表任期制主要是指在一屆黨代會期間黨代表的資格持續有效，但主要通過多次參與黨代會發揮代表作用的制度。盡管如此，當時的黨代表任期制由于條件所限也未能得到貫徹執行。改革開放以來，中國共產黨重新開始了對黨代表任期制的實踐探索。1988年起，中共中央組織部分兩批進行的黨代會常任制試點，其中的一個重要內容就是

黨代表任期制。這一時期的黨代表任期制內涵相比以前更加豐富。在代表年選的非任期制條件下，黨代表只在黨代會一次年會上發揮作用，年會一結束，黨代表的作用也就隨之結束了。黨的八大提出的黨代表任期制主要強調黨代表通過參與各年次會議發揮代表作用。而從改革開放后各地的試點情況來看，黨代表不僅在同一屆黨代會的各年次會議上發揮代表作用，而且在黨代會閉會期間經常性地發揮代表作用。例如，浙江椒江建立了黨代表調研、代表活動日、黨內情況通報、民主懇談、聯系黨員群眾、教育培訓、代表團等制度，[8]使得黨代表從“會議”代表轉變為“全天候”代表。四川省大英縣建立了情況通報、黨代表聽證、黨代表列席相關會議、黨代表視察等制度，以保證黨代表在平時充分履行代表權利，發揮代表作用。[9]

總之，黨代表任期制也從經歷了不斷豐富和發展的過程：從強調黨代表一屆任期內多次參與黨代會轉變到強調黨代表在黨代會會議期間和會議之外全方位發揮作用。如果用黨代表任期制某一時期的內容作為其內涵也是不妥的。黨代表任期制可以界定為黨代會的代表在該屆黨代會的任期內始終行使代表權利，全方位發揮代表作用的制度。

二、黨代會常任制與黨代表任期制的區別與聯系

黨代會常任制與黨代表任期制作為完善黨代會制度的兩種制度形式，是既有區別又有聯系。

1、黨代會常任制與黨代表任期制的區別。首先，兩者的主體不同。黨代會常任制的主體是黨的代表大會，是關于黨代會經常性發揮作用的制度；而黨代表任期制的主體是黨代會的代表，是關于代表經常性發揮作用的制度。其次，兩者在內容上涵蓋的范圍不同。黨代會常任制是關于黨代會在一屆任期內如何持續地發揮作用的制度。黨代會常任制在內容上經歷了一個不斷豐富的過程，從最初代表年選的黨代會年會制發展到代表常任的黨代會年會制和當前機構常設、代表常任的黨代會年會制。當前黨代會常任制在內容上包括了實行黨代會年會制、設置黨代會常設機構和實行黨代表任期制。黨代表任期制的內涵也經歷了一個不斷豐富的過程，從最初強調代表一屆任期內多次參與黨代會會議發展到強調代表在黨代會會議期間和之外全方位地發揮作用。盡管兩者的內容都在不斷豐富，然而黨代會常任制比黨代表任期制的內容更廣。其三，兩者實施的難易程度不同。由于黨代會常任制相比黨代表任期制的內容更為豐富，涉及的面更廣，需要的配套條件更嚴格，實施的難度更大。這也當前黨代表任期制已經實行而黨代會常任制仍在試行的原因。

2、黨代會常任制與黨代表任期制的聯系。從聯系來看，首先，兩者的根本目標是一致的。黨代會制度是黨的根本制度，黨代會是黨員行使民主權利的最基本載體，是黨的最高決策機關和監督機關，完善黨代會制度對于推進黨內民主建設，提升黨的執政能力具有至關重要的作用。無論是黨代會常任制還是黨代表任期制，其根本目標都是為了完善黨代會制度，充分發揮黨代會的作用。對于黨代會常任制的根本目標，正如鄧小平所指出的，實行黨代會常任制改革是為了要使黨代會成為“黨的充分有效的最高決策機關和最高監督機關”[5]233。與黨代表非任期制相比，任期制條件下的黨代表不僅在黨代會會議期間，而且在閉會期間都要經常性地行使職權，發揮作用。因此，任期制更有利于黨代表熟悉代表工作，也更有利于黨代表保持與廣大黨員的聯系，增強黨代表的代表性。黨代表是黨代會的主體，黨代表對工作的熟悉程度、代表性的強弱直接影響到黨代會議事、決策的質量。這樣，實行黨代表任期制，更有利于提升黨代會的質量，發揮黨代會的作用。其次，黨代會與黨代表是無法截然分開的。黨代會是由黨代表組成，離開了黨代表，黨代會不成其為黨代會，而黨代表主要是在黨代會上履行其代表職能，離開了黨代會這個載體，黨代表

就失去了充分履行其代表職能的基本平臺。

三、總結與啟示

黨的代表大會制度是黨員通過自己選出的代表決定黨內重大事務的制度，黨代會代表制度是關于黨代會代表作用如何發揮的制度。黨代會常任制和黨代表任期制是既有區別，又緊密聯系在一起的制度形式。黨代會是黨的權力中心，而黨代表則是黨代會的構成主體，正確處理好兩者關系，直接決定著代表大會作用的發揮。從上述對黨代會常任制和黨代表任期制的比較分析可以得出如下結論和啟示：

1、黨代會常任制和黨代表任期制都是促進黨內民主的重要制度選擇。黨內民主是黨的生命，而黨員當家作主則體現了黨內民主的實質。黨內民主的實現形式概括起來包括黨員直接行使民主權利和黨員間接行使民主權利兩種。據中組部最新統計數據顯示，截至2008年底，中國共產黨黨員總數為7593.1萬名。[10]對于這樣一個超大規模的政黨而言，只能采取黨員間接行使民主權利的形式。這樣，黨代表及其組成的黨代表大會就成為黨內民主的基本構成要素。由于常任制的黨代會有利于黨代會作用的充分發揮，任期制的黨代表有利于黨代表作用的充分發揮，這實際上為黨員民主權利的充分行使提供了保障。

2、黨代會常任制與黨代表任期制都屬于開放性的、與時俱進的制度形式。黨代會常任制和黨代表任期制作為開放性和與時俱進的制度形式，都經歷了一個不斷發展的歷程，其內涵不斷豐富，內容日益擴展，不會限于目前的發展成績。隨著黨代會常任制試點工作的日益推進和黨代表任期制實踐的不斷深入，兩者的內涵將會進一步豐富，內容進一步拓展。

3、黨代會常任制涵蓋黨代表任期制是兩者發展的自然結果。由于黨代會是由代表組成的，黨代會常任制意味著黨代會作用的持續發揮，隨著黨代會制度的不斷完善，黨代會持續地發揮作用也就意味著黨代會代表持續地發揮作用。而黨代表持續地發揮作用正是黨代表任期制的本質所在。當黨代會常任制從單純的年會制發展到一定程度，就必然將黨代表任期制涵蓋在自身范圍內。

4、黨代會常任制的實踐推進離不開黨代表任期制。黨代會常任制發展至此，已經涵蓋了黨代會年會制、黨代表任期制和黨代會常設機構的設置等內容。黨代表是黨代會的構成主體，黨代表的素質和能力在很大程度上決定著黨代會的質量，而黨代表任期制是提升黨代表素質和能力、擴大黨內民主的重要制度形式。就此而言，黨代會常任制的實行離不開黨代表任期制的實施。因此，應當不斷完善黨代表任期制，為促進黨代會常任制的實行提供必要的條件。

【參考文獻】

[1]馬克思恩格斯全集（第4卷）[M].北京：人民出版社，1958.[2]馬克思恩格斯全集（第38卷）[M].北京：人民出版社，1972.[3]中國共產黨黨章匯編[M].北京：人民出版社，1979.[4]高放.黨代表大會年會制、常任制的由來和意義（下）[J].中國黨政干部論壇，2004(3).[5]鄧小平文選（第1卷）[M].北京：人民出版社，1994.[6]肖立輝.四川雅安黨代會常任制的調查與思考[J].北京行政學院學報，2008(4).[7]賴朝霞.試行黨代會常任制的成效與問題——浙江省臺州市椒江區的調查.紅旗文稿，2004(9).[8]賀海峰.椒江黨代會常任制20年觀察[J].決策，2008(8).[9]劉裕國.黨代表平時也履職[N].人民日報，2008-01-11.[10]董宏君.黨員人數增加16倍[N].人民日報，2009-07-01.