第一篇：社會工作管理機制建議

建立并完善社區社會工作人才工作機制

社會工作是在一定社會福利制度框架下，秉持專業價值觀念、運用專業方法幫助有困難的人或群體走出困境的職業性活動。社會工作對于應對城市化、現代化過程中出現的問題十分重要，社會工作助人自助的專業價值觀及以人為本的工作理念，對于回應社會問題、構建和諧社會關系、支持社會健康發展有不可替代的角色價值。

近年來，我省在加強社區社會工作人才隊伍建設方面進行了有益的嘗試，但普遍來看社區社會工作人才隊伍建設仍面臨著綜合能力有短板、人員結構有缺陷、專業服務有差距和隊伍總量不足的矛盾。要解決這些現實問題，面對新形勢，應從以下幾方面著手：

一、加大對社區社會工作的組織領導和推進力度

將社會工作納入各級黨委、政府重要議事日程, 納入經濟社會發展總體規劃, 按照中央統一要求, 結合各地實際, 建立健全社會工作職業體制, 從政治思想、組織建設、人力物力等多方面給予指導和幫助, 推動社會工作職業化發展。要建立在黨委領導下, 組織部門綜合協調、牽頭抓總, 人事、民政、教育、勞動和社會保障等職能部門具體負責, 司法、衛生等有關部門以及工會、共青團、婦聯組織密切配合的工作格局, 形成工作合力。

同時還需要大力推進社會工作專業和社會工作人才內涵和標準的宣傳教育工作, 澄清模糊認識, 普及社會工作知識。讓各級領導意識到專業的社會工作, 是預防和解決社會問題、維護社會穩定的重要制度, 是維護社會和諧、穩定的“潤滑劑”和“減震器”, 是構建和諧社會不可或缺的重要環節，從而保證社區社會工作的組織領導和推進力度。

二、大力開發社區社會工作專業崗位。

大力開發與設置社會工作崗位，是推進社會工作人才隊伍建設的基礎性工作。但是現在社區社會工作從業者普遍面臨的情況是行政工作壓力大，社工工作空間小，主要精力用于完成上級布置的任務，因此不管是從時間上還是精力上都難以為社區提供專業的社會工作服務。

因此社會工作專業崗位必須要保證其獨立性，避免“行政化”。社區社會工作者可以通過獨立開展社區需求調查，在與社區協商合作的基礎上設計具體的社工服務項目計劃，并獨立開展服務工作。

同時，要加快發展志愿者（義工）服務隊伍。志愿者是社會工作人員的重要組成部分，要在積極打造政府主導的社會工作者隊伍的同時，拓寬人才隊伍建設層面，積極培育民間社會志愿者工作人才隊伍。努力形成“培養專業社工、社工引領義工、義工服務群眾、群眾參與義工”的社會工作格局。

三、落實社區社會工作人才隊伍建設的經費保障 多渠道爭取資金支持，特別是財政資金的投入，切實解決社會工作人才隊伍建設的經費問題。要加大財政資金向公共服務領域的投入力度，創建有利于社會工作發展的財政體制。積極推進建立政府購買社會服務機制, 為社會工作人才發揮作用提供資金支持。在各民政領域, 特別是具體提供社工服務的領域, 通過向民間組織購買服務的方式獲得社工服務。實行市場競爭和雙向選擇, 確保社工服務質量。

四、制定社區社會工作者合理薪酬制度

目前社會工作者多是民政部門或下屬機構工作人員兼職或是招募臨時志愿者的形式，因此基本是無償提供服務，即使有專職的社會工作人員其待遇也比較低，這是社會工作人才隊伍始終無法迅速壯大的一個主要原因。

因此，我們需要積極探索政府、社會、用人單位和個人多元投入機制, 建立可靠的社會工作經費保障體制。制定出臺社會工作人才薪酬指導政策, 完善獎勵政策, 切實改善社會工作人才的工資收入、福利待遇和工作條件, 確保社工人才的工資報酬不低于同等層次專業技術人員的收入水平。

五、大力培育和發展民間專業社會工作機構

社會工作事業的發展絕非僅依靠政府就能夠全盤解決的，政府承擔責任的同時，民間組織對于社會工作的發展有其重要補充作用。

政府可以通過“購買服務”的方式向民間專業社工機構提供資源。在財政上必須要改變目前“項目申請”的模式，需要將政府購買服務納入年度財政預算，讓民間社工機構能夠持續性、常態化地承接政府項目，從而為民間社工機構的發展提供支持。

同時通過提供開辦經費支持、社工督導支持、激勵社區與民間社工機構合作等手段大力扶持民間專業社工機構的發展。

六、加大對社區社會工作者的專業能力培養

除了加大社區社工專業知識教育培訓外，還必須要在工作實踐中提升社工的專業能力。通過設定公益創投、小項目、小基金等形式鍛煉社工設計、實施項目的能力。同時，還要實施社工督導制度，讓社工在督導的指導下有針對性地開展專業服務工作，并積累社工實務工作經驗。

第二篇：城市社區社會工作管理機制的分析與思考

城市社區社會工作管理機制的分析與思考

[摘要]在社會轉型期，城市社區社會工作擁有了巨大的發展空間，同時也是檢驗社區社會工作管理機制的一個大好時機。通過結合當前城市社區社會工作的現狀，從中發現問題，探索問題，力求對我國當前社區社會工作管理機制作出客觀表述，同時也希望社區社會工作在我國能夠得到長足發展，服務社會建設。

[關鍵詞]城市社區社會工作；社區管理機制；運行機制

[中圖分類號]C916 [文獻標識碼]A [文章編號]1671-5918（2016）06-0096-02

我國正處于社會轉型期，十八大以來，服務型政府建設步伐的加快，對社會組織給予更多的自主權利等都在促使著社會各方面活力的進發。在城市，發揮基層樞紐組織作用的社區服務中心或居民委員會在這一歷史時期，其功能發揮有了更多的要求，也面臨著更加復雜的問題局面。探討社區社會工作管理機制的現狀及存在的問題是我們面臨的共同問題，因此從社會工作的專業視角來進行深度剖析是非常有必要的。

一、城市社區社會工作的現狀

現代社會工作方法的三大組成部分為社區社會工作、社會個案工作、社會小組工作，社區社會工作的重要性是與我國當代社會工作發展是以解決社區問題相一致的。一方面，社區結構性環境構造著個人或者家庭的行為模式，為其提供行為規范；另一方面，個體或者家庭的能動性也對社區氛圍的形成或者健康發展起到深刻影響。社區環境影響著居民的共同利益，體現著個人和家庭的福利。社區工作的最終目標就是通過社區居民及團體的參與、合作和互助，提高社區福利水平，促進社區進步。社區工作是一種跨群體過程，通常不直接解決個人與家庭的社會問題，而是最大程度上動員和滿足居民的公共參與。

二、當前社區社會工作管理機制建立和運行中存在的問題

（一）社區社會工作機構的組織結構不盡合理

我國內地的社區社會工作機構的組織結構行政化色彩仍然很濃重，社區社會工作相關的組織機構主要有街道辦事處、社區居委會及新近設立的社區服務中心站。囿于現實性因素，我們的社區社會工作離不開政府的支持與引導，社區的工作模式仍然是唯政府馬首是瞻。社區的工作效果仍然是片面依靠政府的評價，所以當政府來社區進行檢查工作的時候，一般都有政府“眼線”的提前通知，然后社區“好好準備”應對檢查。在當前政府放權、社會組織加強建設的背景下，這對于社區社會工作機構如何抓住機遇、調整結構順應發展既是機遇又是挑戰。

（二）社區社會工作機構的職能與目標不夠明確

社區社會工作的主要職能是與社區居民一起確定大家的需求是什么，這些需求應能夠清楚的表達社區發展的藍圖和目標。同時也要避免好大喜功的目標，要結合現有的社區資源、動力以及可以爭取的外在資源、技術幫助和現有的能力水平，目標既要有一定的前景，又比較現實。當前社區服務中心的現實是，很多精神類傳達文件僅僅是走了一下過場，這與很多文件的制定是為了服務社區群眾的初衷是不相符合的，怎樣把文件與社區社會工作機構的職能聯系一起，進而實踐開來服務社區群眾是一個需要深入盡快思考優化的方面。

（三）社會工作人員素質不高有礙管理機制的運行

社會工作人員很多是由和“馬大姐”一樣的熱心社區事業，樂于為本社區服務的中年人來承擔，尤其是中年婦女，他們雖然熱心為社區群眾做事，也確實為很多人解決了諸方面難題，但是他們的工作標準是“講道理”，而不是“走法理”，所以面對許多道理與法理并存的社區事故，問題的解決對他們來講是非常困難的。我們在社區社會工作過程中需要完善的管理制度，同時更需要高素質、專業的社工人員采用專業的方法服務社區群眾。

（四）居民參與不足影響社區管理的運作

在制度框架內，無論是任何美好合理的想法，最終的實現是要靠人的參與的，事在人為要求在社區社會工作中，主體的主觀能動性決定著工作效果。但是，社區實際開展工作是暴露出明顯的居民參與不足。究其原因，很大程度上是因為社區社會工作習慣在辦公室，不能深入人民群眾。由于社區社會工作模式的不到位，宣傳不到位，所以居民參與度很低，社區響應情況也不盡如人意。如何調動居民參與社區事務、參加社區建設的積極性是我們亟需思考解決的問題。

（五）共駐共建、資源共享沒有真正實現

共駐共建是由政府主導的，在給予社區充分自由的前提下，能夠為社區開展工作提供政府最大限度的資源、政策支持。黨組織的入駐、政策方面的引導等，都是針對社區社會工作制度管理所做出的努力。傳統工作模式帶來的是政府仍然手握諸多資源，把這些資源的使用權下放到社區，政府不放心、社區沒做好準備。兩方面的原因讓共駐共建流于表面形式，如何讓黨組織融人人駐的社區，同時如何讓社區認可黨組織，擁護黨組織，是實現共駐共建、資源共享要深入探討解決的問題。

三、完善社區社會工作管理機制的措施與對策

（一）調整社區社會工作機構的組織結構

首先，社區社會工作組織要勇于“斷奶”，當前政府也意識到原來包攬模式的種種問題，也在努力地鼓勵社區社會工作獨立大膽地開展本社區的各項工作，在這種形勢下，社區社會工作組織要順勢而為，盡可能的削弱原來的“政績”意識，增強對本社區的服務意識。另外，人事權的獨立也應提上日程。最后根本性的立足點在于組織機構是否能最方便的運用社區可使用資源為社區群眾服務，社區服務中心通過整合社區可利用資源，簡化辦事流程，讓辦事群眾走最少的路、蓋最少的章、開最少的證明。

（二）明確社區社會工作機構的職能與目標

社區社會工作所承擔的責任基本包含了社區發展的方方面面，也事關社區居民生活的福祉，故必須要明確社區社會工作機構的職能與目標。明確工作目標是服務人民群眾而不是刻意遵從政府工作命令的；明確工作目標是為了發展人民群眾而不是為了刻意討好政府的；明確工作目標是為了獲得社區群眾的擁護而不是為了刻意獲得政府的點頭肯定。

（三）提高社會工作人員的綜合素質

提高社區工作人員的綜合素質是我們在社區建設中核心解決的問題，社區工作者滿懷熱忱，具有人文主義情懷，但是工作效果不能讓人滿意。如果把專業的社區社會工作技能武裝到這一群體上，或者是把具有專業的社區社會工作技能的人才引入到社區，然后融合內在的人文主義情懷，那么社區社會工作者隊伍將會成為社區社會工作管理制度的忠實實踐者，社區居民利益的忠實實現者。具體來講，可以采取如下措施：

首先，引入專業人員來社區工作，引入優秀社工人才，擴寬吸收社工人才的渠道。目前，很多高校都在開展社會工作專業，在貴州省很多高校都有專門的社會工作人才培養專業，貴州大學還設有社會工作碩士專業，這將社會工作專業人才培養提升到了更高的高度。

另外，充分結合本社區實際情況，為社區社會工作人員提供一個相對較好的工作、生活、學習環境。社區自身不可忽視的是注意“軟件”的升級，那就是為本社區工作人員爭取更多的學習機會、福利待遇等。這對于工作人員素質的提高以及工作積極性的調動是非常有利的。

（四）培養居民參與社區管理的意識

培養居民參與社區管理的意識，首先要通過加強社區服務隊伍的建設，這樣有人引導、有人來起帶頭作用，工作就容易得多。高效率的工作隊伍，在調動居民參與社區管理的積極性具體講需要從以下方式來開展：

首先是平臺建設，硬件方面就是建立社區的圖書室、微機室，并且免費對社區居民開放，其次在軟件方面，那就是增強居民歸屬感，積極打造社區網絡平臺，社區居民可以通過專屬賬號登錄平臺，享受社區資源。

第二，廣泛的文娛活動的開展，讓社區居民在娛樂活動過程中加深彼此的認識，同時也能互相強化對彼此、對自己身份的認同。這樣，社區居民通過積極主動參與社區事務，為社區建設共同作出自己的一份貢獻，享受社區建設的成果。

第三，具體情況具體分析。根據社區居民各自不同的情況和特點，針對他們的具體的特點情況組織適合他們各自的活動，而不是一刀切，所有的社區居民圍繞著某一活動轉。比如社區運動會，老年組、青少年組要分開，舉辦適合他們各自年齡以及特點的項目。

（五）促進社區內的共駐共建、資源共享

黨組織建設永遠是我們黨所重視的問題之一，中國共產黨的先鋒帶頭作用決定了在社區社會工作管理制度建設要擔負起領頭羊的角色。優秀黨員的品質會影響整個社區的發展，通過共駐黨組織與社區社會工作機構的聯系，來增強影響，增加社區社會工作者的工作信心，讓社區群眾相信黨，讓社區群眾充分享受社區社會工作所帶來的各方面的好處。

（責任編輯：桂杉杉）

第三篇：人事檔案管理機制的現狀與建議

人事檔案管理機制的現狀與建議

[摘 要]在社會主義市場經濟條件下，隨著政治、經濟體制的改革和用人制度的變化，人事檔案工作面臨著新的形勢和任務，既有現實困難，又有發展機遇。因此，如何在新的歷史條件下正確的分析審視人事檔案管理機制存在的?r值和問題，抓住發展機遇，改革現有的工作體系，以適應現代社會的進步與發展，充分發揮人事檔案工作的作用，更好地為社會主義現代化建設服務，是擺在人事檔案工作者面前的重要課題。

[關鍵詞]人事檔案 管理機制 建議

中圖分類號：S132 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2018）29-0343-01

1.人事檔案管理機制的現狀

我國的現行干部人事檔案工作，誕生于戰爭時期，成長于計劃經濟的年代，一直沿用以“計劃管理”為核心的規章制度，承襲了手工管理的方式。傳統的人事檔案管理所體現的是一種在組織人事主管部門的統一領導下，按照分級管理、統一制度、統一方法的管理原則，采取內外有別、檔隨人走、不對相對人公開，嚴格界定單位建檔資格、管理資格及組織使用等管理方式實現的封閉式管理機制。這種管理機制通過目前社會轉型期人事檔案管理實踐的驗證，已經暴露出種種問題，嚴重損害了人事檔案的社會聲譽，并對人事檔案的生存和發展產生了嚴重影響。

2.人事檔案機制狀況的分析

2.1 服務功能不健全，阻礙了人事檔案工作的發展。由于人事檔案工作一直從屬于組織人事工作，其服務職能被管理職能所掩蓋，從而造成服務方向不清晰、服務職能不明確。再者是服務手段落后。

在信息化社會里，人事檔案工作的技術手段遠遠落后于現代社會，高科技在人事檔案工作中的推廣和應用力度不大，工作效率不高。很多組織的人事檔案仍舊延續紙質化的老路，員工填寫好履歷表，提交了相關證明材料之后，就此放進檔案盒鎖進柜子里，不到必要時期，任何信息都無法查找。電子化人事檔案的普及率低，即使存在電子檔案，也僅僅停留在性別、年齡、政治面貌等基本信息的記錄上，缺乏系統管理與操作，電子數據丟失情況極為嚴重。

2.2 人事檔案管理方式的改變使人事檔案職能弱化，難以適應實際工作的需要。檔案館代管人事檔案后，檔案的管理方式產生了變化。遵循黨管干部原則，人事檔案的具體事務由檔案館負責，但業務上要接受組織人事部門的領導。即檔案館僅負責材料的接收、整理、歸檔和利用等具體工作，而檔案的轉遞、查借閱人員的確定、材料的真實性等方面由組織人事部門指導和審核確定并提供。從國家人事檔案管理體制來說，國家中組部負責對地方組織部門的人事檔案工作進行業務指導，組織部門領會上級精神后，傳達給檔案館，最后由檔案館組織落實、具體實施。這樣的管理方式存在著職能上的交叉，既不利于使上級的精神得到盡快落實，也易使組織人事部門對檔案的管理職能產生弱化，令檔案人員工作起來十分被動。

3.對加強現行人事檔案管理機制的幾點建議

3.1 明確用人單位建檔和管檔機制。傳統的人事檔案管理規定在實踐中已經被突破。這其實也反映了一種需要，因為無論單位大小，都存在著利用人事檔案的問題，得通過制度規定來強制要求它們把記錄和反映其工作人員人事數據和信息的人事檔案，集中到某一層級以上的組織人事部門集中管理，很顯然會影響用人單位的查找利用和信息開發。檔案應該保存在最有利于其價值實現的地方。另外，我們也可以看到，傳統的人事檔案管理制度規定已經暴露出其機制方面的“僵硬性”，已經不能適應現代企業，特別是民辦、獨資、合資等新企業人力資源管理的客觀需要了。

因此，我國單位層面的人事檔案管理機制應該是：誰建誰管，實現建檔權、管理權和使用權三種權利的協調統一。不能人為地通過不合理、不合規律要求的制度規定，來把一部分單位的人事檔案管理權和使用權剝離出去，使人事檔案繼續扮演“控制人”的角色。

3.2 建立體現社會公平原則的無償管理、有償服務機制。以往的人事檔案管理改革的一個敗筆之舉就是實行“體制外社會流動人員”的人事檔案管理收費制度，這種管理機制的實踐結果，嚴重挑戰了社會公平原則，也損害了廣大“體制外”人員的利益，是傳統的組織控制、單位控制型的人事檔案管理體制的延續。實行這種管理制度的思想慣性可以描述為：你不是要脫離單位嗎，那好你就得增加成本付出；你不服從我的制度安排，你就不能得到我所提供的人事檔案信息服務。所以，就這種所謂人事檔案管理改革的實質來說，依然是傳統的控制人思想和做法的延續，并不符合黨和國家管理人才合理流動，發揮人才社會作用的大政方針，是人事檔案所有權人的一種強制性的“索取”行為。

3.3 建立相對人有效參與和監督機制。更新人事檔案的管理機制，讓人事檔案回歸其本來的人力資源管理工具意義上來，是我們必須予以正視的一個現實問題。舊的人事檔案建檔機制、管理機制和使用機制不改變，將會使人事檔案的生存前途渺茫。因此，放開人事檔案的建檔權和管理權及使用權，形成一種相對人參與和監督的新的管理機制，不僅可以使相對人享有必要的民主權利、保障相對人的合法權益，而且可以使各個用人單位所建立的人事檔案的質量得到有效提高。讓相對人參與和監督人事檔案的管理工作，必須在制度層面首先賦予相對人以知情權，建立對相對人相對公開透明的人事檔案管理制度。所以，人事檔案管理制度變革是基礎，人事檔案管理機制改變是制度得以順利施行的必要保障。可以說，沒有相對人有效參與和監督的人事檔案管理制度變革，只是一種“換湯不換藥”的做法，根本無法改變我國人事檔案管理所面臨的“危機”和挑戰。

4.改革現行的人事檔案管理機制，已經成為轉變人們對“人事檔案”無用論觀念和思想的必行之舉。為此，我們應該在體制、政策、制度改革的前提下，進一步完善我國的人事檔案管理機制，使之能夠符合社會主義市場經濟發展和社會政治體制改革的需要，使之能夠體現黨和國家的新時期人才管理和使用新方針、新政策的價值取向。

第四篇：管理機制

八大禁令

一、喝酒不開車，開車不喝酒

二、辦公室內禁止吸煙

三、上班時間，不準睡覺、干私活、離崗和干與工作無關的事

四、班前、班上不準飲酒

五、不按規定穿戴工裝者不準進入辦公區域

六、不屬于自己的物品，未經他人同意不得擅自翻動

七、超越自己工作權限的事，未經請示、批準，禁止違規自作主張

八、勇于面對、承擔困難和錯誤，嚴禁知情不報

四嚴格

1.嚴格執行公司各項規章制度

2.嚴格進行風控審查

3.嚴格執行工作流程標準

4.嚴格執行交接班制度

三個必須

一、越權必須申請并得到批準

二、必須按照工作流程進行安全分析

三、必須有后備預案

道明14S

整理

整頓

清掃

清潔

安全

節約

服務

滿意

速度

學習

堅持

共享

素養

自檢

第五篇：管理機制

管理機制

管理機制的涵義與特征

管理機制的涵義，是指管理系統的結構及其運行機理。管理機制本質上是管理系統的內在聯系、功能及運行原理，是決定管理功效的核心問題。[1]當這一概念應用于工商企業時，就成為一種廣為運用的非常重要的一個概念——企業經營機制。我國國有企業改革的大方向就是“轉機建制”，即轉換企業經營機制，建立現代企業制度。可見，管理機制是個十分重要的問題。

管理機制的特征

(1)內在性。

管理機制是管理系統的內在結構與機理，其形成與作用是完全由自身決定的，是一種內運動過程。

(2)系統性。

管理機制是一個完整的有機系統，具有保證其功能實現的結構與作用系統。

(3)客觀性。

任何組織，只要其客觀存在，其內部結構、功能既定，必然要產生與之相應的管理機制。這種機制的類型與功能是一種客觀存在，是不以任何人的意志為轉移的。

(4)自動性。

管理機制一經形成，就會按一定的規律、秩序，自發地、能動地誘導和決定企業的行為。

(5)可調性。

機制是由組織的基本結構決定的，只要改變組織的基本構成方式或結構，就會相應改變管理機制的類型和作用效果。

管理機制的構成一、管理機制是以客觀規律為依據，以組織的結構為基礎，由若干子機制有機組合而成的。

例如，依據經濟規律，會形成相應的利益驅動機制；依據社會和心理規律，會形成相應的社會推動機制。管理機制的自動作用，是嚴格按照一定的客觀規律的要求施加于管理對象的。違反客觀規律的管理行為，必然受到管理機制的懲罰。

二、管理機制以管理結構為基礎和載體。

一個組織的管理結構主要包括以下方面：

?

?

? ? 組織功能與目標； 組織的基本構成方式； 組織結構； 環境結構。

三、管理機制本質上是管理系統的內在聯系、功能及運行原理。

管理機制主要表現為這三大機制。

1.運行機制是指組織基本職能的活動方式、系統功能和運行原理。其本身還具有普遍性。

2.動力機制是指管理系統動力的產生與運作的機理。主要由以下三個方面構成。

? 利益驅動是社會組織動力機制中最基本的力量，是由經濟規律決定的。例如：在一個企業中，多勞多得，少勞少得，員工為了“多得”而“多勞”

? 工作

? 社會心理推動是由社會與心理規律決定的。例如：管理者通過對員工進行人生觀教育，調動員工的積極性

3.約束機制是指對管理系統行為進行限定與修正的功能與機理。約束機制主要包括以下四個方面的約束因素。

? 權力約束既要利用權力對系統運行進行約束，又要對權力的擁有與運用進行約束 ? 利益約束既要以物質利益為手段，對運行過程施加影響，又要對運行過程中的利益因素加以約束

? 責任約束指通過明確相關系統及人員的責任，來限定或修正系統的行為

? 關人員的行為進行約束

?

(1)管理機制的研究是對管理行為內在本質與規律的揭示。

(2)管理機制是加強科學管理的依據。

(3)管理機制的轉換與創新是組織（企業）改革的核心。