第一篇：招商部人員定薪及晉升標準

招商部人員定薪及晉升標準

一、招商部人員定薪的依據:

1、現有人員的基薪界定參考因素：

A、能力：招商部人員在長期工作中表現出來的市場拓展、客戶管理、處理各項業務的綜合技能和相關表現。

B、貢獻：招商部人員為公司服務期間所做的銷售管理、市場管理和綜合事務等相關工作和建議，并由此給企業帶來的價值。

C、其他因素：企業快速發展，隨著效益的提高而為員工增加的相應收入。D、績效考核：正式期（3個月）如不能勝任崗位或不能達到公司預期目標（具體考核內容詳見《績效考核制度》），公司予以調崗、調級和辭退。

2、新人員（包括試用人員）基薪界定參考因素：

A、能力：新人員應聘表現的個人談吐、反應能力、應對能力、工作經驗等。

B、資歷：新人員進入公司之前在其他公司、企業所擔任崗位、工作水平以及薪資水平等。

C、績效考核：試用期內（1個月）、轉正后（3個月）如不能勝任崗位或不能達到公司預期目標（具體考核內容詳見《績效考核制度》），公司予以調崗、調級和辭退。

二、招商部人員晉升晉級標準:

1、連續3個月完成公司制定的目標任務，并且無市場遺留問題，招商部人員可晉升一級工資；有管理能力者，可考慮提升一級職務。

2、連續3個月銷售業績明顯增長，并且無市場遺留問題，招商部人員可晉升一級工資；有管理能力者，可考慮提升一級職務。

3、成熟市場全年業績保持原有銷量，并通過自己的努力使全年業績增長的，經公司認定招商部人員可晉升一級工資。

4、業績在銷售團隊中連續3個月處于招商部前列，公司可酌情予以晉升職務或晉升一級工資。

三、定薪和晉升的額度以及不同崗位的基本薪資參照下年度營銷方案。

四、晉升工資標準：（原則上每年進行一次工資晉升）

A、部門經理：每晉升一級工資為500元，最高為二級；

B、營銷經理/大區經理：每晉升一級工資為500元，最高為三級；

C、客戶經理/區域經理：每晉升一級工資為300元，最高為四級；

D、銷售助理：每晉升一級工資為200元，最高為五級；

E、文員：每晉升一級工資為200元，最高為五級。

五、各級招商部人員的選拔方式：

1、內部選拔：現有人員通過重新應聘、考核、可提交工作計劃后由公司評審任命。

２、外部招聘：通過人才市場、網上招聘等方式進行招聘

連續三個月沒有業績的個人，從第四個月起扣發本人基本工資的百分之二十；連續六個月沒有業績的個人，從第七個月扣發本人基本工資的百分之四十，招商負責人應書面提出辭職；一年沒有業績的個人，公司將辭退。如果在考核期內完成全年任務，將返還所扣的工資，超額部分仍可按規定給予獎勵。

第二篇：員工定崗定薪及晉升辦法

員工定崗定薪及晉升制度

1、目的

為了提升員工個人素質和能力，充分調動全體員工的主動性和積極性，并在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制，規范公司員工定崗定薪及晉升、晉級工作流程，特制定本制度。

2、適用范圍

公司全體員工（包括交納五金一險的勞務派遣人員）

3、制度內容

3.1新進員工的定崗定薪

3.1.1新進員工根據公司工作需要安排崗位。

3.1.2新進員工的薪資為所任崗位的最末檔，合同試用期內無獎金，試用期滿后的半年內享受50%的獎金，半年后享受全額獎金。

3.1.3有相同工作經驗三年及以上，合同試用期內無獎金，試用期滿后的三個月享受50%的獎金，三個月后享受全額獎金。

3.1.4對公司專門引進的人才，總經理室經研究同意可另行決定。3.2員工晉升范圍

3.2.1 員工晉升可分為部門內晉升和部門調動晉升。

1）部門內晉升

指員工在本部門內的崗位變動，由各部門負責人根據部門實際情況提名，須填寫《員工晉升（轉正）表》，經總經理批準，實施考核，合格后執行并公示，報綜合部存檔。

2）部門調動晉升

指員工在公司內部各部門之間的流動，需經所涉及部門經理考核，填寫《員工晉升（轉正）表》，經總經理批準實施，交由綜合部存檔。3.3員工晉升類型

3.3.1崗位晉升、薪資晉升； 3.3.2崗位不變、薪資晉升；

3.3.3崗位不變、工作滿2年晉升一檔（如2年內公司有普漲工資，則工作年限以普漲當年重新計算）。3.4晉升周期

3.4.1定期：公司根據營業情況及政策指導意見，進行統一晉升員工薪資。3.4.2不定期：在工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異的員工，隨時予以晉升。

3.5員工晉升依據 3.5.1崗位晉升

1）學歷要求：一般需要大專及以上學歷或者具有特殊技術能力。2）公司員工，在原工作崗位上工作滿一年時間（不含試用期工作時間），經考核評定工作表現優秀或有特別貢獻的。

3）因公司需要，經總經理特批的其他情形的晉升。4）崗位晉升，薪資標準定為新任崗位的最低檔。3.5.2薪資晉升

1）在原工作崗位工作滿二年且考核合格的，工資晉升一檔。2）連續兩年評為先進工作者且崗位未變動的，工資晉升一檔。3.6員工晉升權限

3.6.1部門經理或經理，由總經理及以上級別人員提議并呈董事長核定。3.6.2普通員工的晉升分別由部門經理或經理提議，呈總經理核定批準。

4、勞務合同變更 4.1與中介公司簽勞動合同的員工在合同期滿時，公司根據經營情況及員工的工作表現，酌情考慮是否與公司簽勞動合同。

4.2在工作表現優秀或有特別貢獻的，經總經理核定批準可提前與公司簽勞動合同。

5、其他

5.1獲得市級以上專業技術職稱評審機構頒發的專業技術職稱，可享受相應的補貼（初級100元、中級200元、高級300元）。

5.2獲得國家或省級發明專利（與工作相關的），可享受一次性獎勵。

6、本制度一經實施，原規定同時作廢。

第三篇：銷售人員晉升標準

分。紀律性：3分 差錯率月２次以內，紀律考核優秀 慎獨３分 名 上 商業保密３分 員２名 領導力３分。培養本部門主管承擔責任３分。培養管理人２名，行政工作優秀，目標 完成，無差錯，服務滿意在優秀以上 培養管理人員２職業化３分。責任感３分。培養辦事員２名，目標完成度為１００%以上。紀律遵守。差錯率月２次以內，服務滿意度在中度以 ０%以上。紀律遵守。主動：３分。承擔責任：３無 目標完成度為１０ 承擔責任４分。清財３分。商業保密４分，領導力４ 培培養主管２名，養管理人員３名 承擔責任４分。清財４分。培目標完成度為１００% 培養經理２名，０以內人力資源體系健全人，本系統系統品行良好 商業保密５分，領導力４分 養管理人員３名 以上，人才流失率為１職位 業績 知識 品行 培養人才 備注 如何維持 投資經紀人 團隊經理 銷售總監 副總裁 區域總經理（待 定）行政副總 依總部績效考依總部績效考依總部績效考執行總監 總經理

第四篇：招商人員薪酬和傭金提成政策

關于招商人員薪酬和傭金提成激勵方案（試行）

一、目的

為建立集公司招商和商管部招商團隊的激勵機制，提高招商隊伍的工作積極性和業績，發揮團隊合作精神，根據同行業規律并結合公司和項目實際情況，現特制定本激勵方案。

二、薪酬和傭金框架

1、薪酬：底薪+傭金；

2、招商業績是指租賃雙方簽訂《租賃合同》，承租方繳納所承租物業的應繳費用；

3、傭金均為稅后計算，稅費由公司負責；

三、招商人員的底薪及傭金提成比例規定

1、底薪（轉正后的底薪，并包含所有補貼）暫定人員工資為：招商主管3000元底薪，招商專員2300元底薪。另全勤工資每月100元，午餐補貼每月150元。

招商主管、招商專員的底薪：按公司現有的編制和行政級別的薪酬體系規定的標準執行；

2、傭金提成比例

商業公司總經理：負責的招商項目和內容，當月招商業績總額的5 %計提； 招商主管：項目當月招商業績總額的10%計提； 招商專員：項目當月招商業績總額的85%計提；

四、招商人員的傭金提成規定

招商工作按先后順序大致可分為兩個階段：一是主力品牌店和次品牌店的招商階段；二是全面駐場招商階段。根據行業標準，結合公司目前的項目實際情況，傭金提成方案如下： 招商階段傭金提成標準

招商主管/招商專員：將按照項目的總量和難易程度來分解招商任務和制定標準考核基數。

招商主管、招商專員：

A、當月應簽合同300平方以下，提成比例為30%；

B、當月應簽合同500平方以下，提成比例為60%； C、當月應簽合同500平方以上, 提成比例為100%； D、如每月應簽合同平方在200平方以下，不計提成。

按當月個人招商業績總額計算，基數為每月基本薪資+提成傭金；

五、傭金發放時間

招商人員當月成交的業績，當月月底由招商主管統計，經公司總經理審核，再經財務核實，報公司董事長復核批準后，隨當月工資一同發放。

六、補充說明

1、所有招商人員公傭的計算，如有新的員工加入，當月入職工作不到30天或當月離職的，該員工所屬的公傭則不予計算。

2、部門如有招商人員離職，其產生的傭金發放給招商部進行合理分配。

3、如個人在每月招商業績200平方以下，連繼二個月未達指標，因個人能力公司將按辭退或調崗辦法處理。

傭金計算比例說明

1、提取傭金總標的說明：

按照目前行業內簽約商戶繳納租金管理辦法，一般商戶租金繳納為一次性3個月租金。依照目前招商傭金提取比例一般為招商項目的每平方按20元計提。

2、商業公司總經理/招商主管/招商專員：

三個崗位的工作職能決定，統籌兼顧推廣項目的招商進度，因此傭金提取只在總的簽約成交租金中提取，考慮工作職責以及貢獻程度，總經理提取5%，招商部主管10%，招商專員85%。

出租的業績基數計算辦法說明

部門每月需完成的面積=未出租總建筑面積的70%÷招商期月數

每人每月需完成的面積=每月需完成成交面積㎡÷招商人員人數（主管+專員）

新天地家居裝飾城

2016年2月26日

第五篇：三星：定薪規則

三星：確定薪水要用四原則

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入庫時間：2006年2月24日

薪水高在人們的眼里可以說是外資企業代名詞，再加上三星吸納天才、重用奇才怪才的用人思想，進入三星后薪水是不是真的讓人艷羨呢？三星又是如何確定員工的薪水標準的呢？

據了解，每一位加盟三星的員工，三星都會用四大原則——崗位重要度原則、社會認同原則、原薪水比較原則、創造價值原則為其定薪。經此縱、橫向綜合評估后確定的薪資分配方案，依據充分，定位明確，讓員工也心悅誠服，沒有異議。

據介紹，三星在給員工定薪時，他們先會參照社會上此類崗位通常的薪資標準。以擁有高級職稱并長于電氣性能研究的學者型工程師為例，社會上大家都認可的年薪“行情”假設是15萬元，現在公司只出12萬元的話，顯然不能吸引他千里迢迢地到三星來創業。所以三星開出的年薪，至少應不低于15萬元這一“底線”，這就是社會認同原則。

同理，如果支付給這位工程師的報酬低于他在原單位的收入，肯定也沒什么吸引力。因而在參照社會薪資行情的同時，還必須同時運用“原薪水比較原則”，使三星的薪資更具競爭力。

“社會上不乏各類人才，關鍵是看他對三星是否有用。”三星人認為，如果一個人才正是公司內某崗位所急需的，引進后足以填補“某項空白”，或者就其才干，業務水平而言足以擔當所在部門的業務骨干，“崗位重要度”較高，具有相對的不可替代性，那么他的薪水理應高于同等崗位的其他員工。

對“創造價值原則”，人力資源部負責人的解釋是：有些人盡管業界對他評價很高，以前也曾經做出過很多業績，但在進三星后能不能也創造出相應的價值來，誰都無法預測。所以人力資源部就在實際工作中對其進行考核和評價“以觀后效”，視其所創造價值的大小，予以合理加薪。這樣不僅可以避免公司用錯人，而且讓優秀員工更有“盼頭”。

在人力資源管理中，定薪問題是最難解決的工作之一，但對三星來說這也不是什么難以解決的問題了。用三星人力資源部負責人的話來說，“公司就是要用良好的待遇、廣闊的發展空間引進人才、用活人才、留住人才。”

除了固定的薪水外，為使員工感到“好戲還在后頭”，三星還采取了額外的激勵措施：規定凡是在三星工作滿一年的骨干員工，在年終獎發放時，均可同時獲得以集團總裁名義贈予的“愛心獎”，以表彰其為企業做出的貢獻。員工在三星服務年份越高，愛心獎累計數就越大。2000年，公司贈予員工最高的一筆愛心獎金額高達20萬元。