第一篇：基于大專院校現(xiàn)代化教學(xué)管理體系的構(gòu)建芻議

基于大專院校現(xiàn)代化教學(xué)管理體系的構(gòu)建芻議

【摘要】隨著我國教育改革的持續(xù)深化，大專院校越來越受到重視，特別是由于大專院校普遍培養(yǎng)專業(yè)人才，在我國大力實施新一輪改革開放的形勢下，我國對專業(yè)人才的需求與日俱增，這就需要大專院校必須對教育教學(xué)工作進行改革和創(chuàng)新，而教學(xué)管理機構(gòu)設(shè)置與職責(zé)劃分更為重要，只有科學(xué)的教學(xué)管理機構(gòu)設(shè)置與職責(zé)劃分，才能確保大專院校教育教學(xué)工作的深入開展，但當(dāng)前我國一些大專院校在教學(xué)管理機構(gòu)設(shè)置與職責(zé)劃分方面存在諸多不足之處，已經(jīng)制約了大專院校教育教學(xué)改革的重要因素，對此要引起高度重視，特別是要樹立“問題導(dǎo)向”思路，從破解當(dāng)前大專院校教學(xué)管理機構(gòu)設(shè)置與職責(zé)劃分存在的突出問題入好，積極探索符合形勢發(fā)展需要、有利于推動大專院校教學(xué)管理工作創(chuàng)新、能夠強化教學(xué)管理成效的機構(gòu)設(shè)置和職責(zé)劃分模式，只有這樣才能使大專院校教育教學(xué)工作步入更加科學(xué)化的軌道。

【關(guān)鍵詞】大專院校 現(xiàn)代化 教學(xué)管理體系

【中圖分類號】G647 【文獻標(biāo)識碼】A 【文章編號】2095-3089（2018）16-0218-02

引言

大專院校是我國高等教育教學(xué)體系中的重要組成部分，隨著時代的發(fā)展，高等院校的現(xiàn)代化管理改革已經(jīng)刻不容緩。事實證明，構(gòu)建成熟有效的大專院校現(xiàn)代化教學(xué)管理體系，對于提升大專院校教育教學(xué)水平，提升大專院校畢業(yè)生的個人能力和競爭力具有十分重要的意義和價值。

一、有關(guān)大專院校現(xiàn)代化教學(xué)管理體系構(gòu)建的幾個概念辨析

1.大專院校

大專院校是我國高等院校教育的重要組成部分，與本科教育、研究生教育一起構(gòu)成了我國高等院校教育教學(xué)的完整體系。從培養(yǎng)目標(biāo)上看，相比于傳統(tǒng)的研究型大學(xué)而言，大專院校更強調(diào)培養(yǎng)學(xué)生的動手能力和實踐操作能力，旨在為社會輸送具有一定動手能力的專業(yè)技術(shù)型人才。隨著社會的轉(zhuǎn)型發(fā)展，大部分行業(yè)對于員工的實操能力的要求都在提高，以此為背景，通過對大專院校現(xiàn)代化教育教學(xué)管理體系的構(gòu)建和改革，為大專院校學(xué)生個人能力的培養(yǎng)提供良好的制度保障，無疑具有非常重要的意義。

2.現(xiàn)代化教學(xué)

現(xiàn)代化教學(xué)是新時期教育教學(xué)體制改革的題中之義。這里提到的教學(xué)現(xiàn)代化，事實上是與傳統(tǒng)意義上的應(yīng)試化教育教學(xué)相對應(yīng)的，在這里，現(xiàn)代化教學(xué)主要強調(diào)面向就業(yè)市場、適應(yīng)學(xué)生的需求和接受習(xí)慣，調(diào)整和改良教育教學(xué)評價體系以適應(yīng)多元評判的需求，提倡讓學(xué)生平等享有發(fā)展自己特長和興趣的權(quán)利和自由，為學(xué)生的成長、成人和成才創(chuàng)造更好的機會和空間。

二、構(gòu)建現(xiàn)代化教學(xué)管理體系的必要性

第一，大專院校構(gòu)建現(xiàn)代化教學(xué)管理體系是大勢所趨。一方面，隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，社會生產(chǎn)的各行各業(yè)對人才的需求量逐年增加，并且對人才的要求也越來越高。另一方面，隨著我國在國際競爭中的地位逐年上升，國家將“人才興國”戰(zhàn)略提上了一個新的高度，并且愈發(fā)重視對人才的培養(yǎng)，因而在教育事業(yè)方面的改革力度也逐漸加大。以上趨勢的發(fā)展都是對大專院校現(xiàn)行教學(xué)管理體制的挑戰(zhàn)。第二，隨著教育技術(shù)的發(fā)展革新和教育體制的深化改革，大專院校所要面對的挑戰(zhàn)也越來越大。近些年，國家普遍放寬了對高等教育招生的政策，各大本科院校的準(zhǔn)入門檻開始逐年降低，招生規(guī)模也逐漸擴大，本科畢業(yè)生基數(shù)的逐年增加給大專院校畢業(yè)生造成了很大的沖擊，致使大專畢業(yè)生在就業(yè)中面臨很大的壓力，普遍處于就業(yè)競爭中的劣勢地位，在一定程度上阻礙了大專院校的發(fā)展。第三，大專院校在教育行業(yè)中長期處于不利的地位，并且面臨著生存發(fā)展危機。要打破這一局面，為自身的未來發(fā)展贏得一定的優(yōu)勢，大專院校必須排除一切困難，構(gòu)建符合教育發(fā)展要求的現(xiàn)代化教學(xué)管理體系，完善教學(xué)工作機制，提升教學(xué)質(zhì)量，同時進行專業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和教學(xué)模式的更新，以此來順應(yīng)社會發(fā)展的要求。

三、當(dāng)前大專院校現(xiàn)代化教學(xué)管理過程中出現(xiàn)的問題

1.課堂紀(jì)律松散

良好的課堂紀(jì)律是課堂教學(xué)生動高效的前提。然而通過走訪發(fā)現(xiàn)，無論是全國排名前十的重點大專院校還是省屬的非重?c大專院校，課堂紀(jì)律松散是普遍存在的情況。課堂紀(jì)律松散主要表現(xiàn)在學(xué)生上課進出課堂比較頻繁，并且學(xué)生們絕大多數(shù)進出課堂的行為沒有經(jīng)過教師的允許。通過觀察教師的行為我們發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)教師對于學(xué)生的這種行為見怪不怪，有些上了年紀(jì)的教師雖然對學(xué)生的此種做法頗有微詞，但是礙于這種現(xiàn)狀存在的普遍性，所有的老教師對于這種情況就都選擇了視而不見。這種現(xiàn)狀嚴(yán)重影響了教師傳授知識的連續(xù)性，容易導(dǎo)致學(xué)生知識掌握的斷層。

2.管理人員能力不足

在對大專院校現(xiàn)代化管理體系構(gòu)建現(xiàn)狀分析的過程中，發(fā)現(xiàn)其中也存在著管理人員能力不足的問題。一是大專院校部分管理人員實踐過程中的責(zé)任意識淡薄，未給予這類院校所需的現(xiàn)代化管理體系重要性足夠的重視，加上自身的管理能力不足，在具體的工作開展中難以達(dá)到大專院校教學(xué)活動開展的實際需要，從而使大專院校發(fā)展過程中所需的管理體系難以形成，影響著日常工作落實中的管理效果。二是某些大專院校在自身所需的現(xiàn)代化管理體系構(gòu)建中由于責(zé)任機制落實不到位，管理工作落實中缺乏科學(xué)指導(dǎo)，加上各類培訓(xùn)活動開展少，間接地影響了大專院校管理人員的能力培養(yǎng)效果，使得他們實踐過程中的能力水平下降，難以達(dá)到大專院校管理工作開展的要求。

3.學(xué)生出勤率不達(dá)標(biāo)

相比于學(xué)生上課期間隨意進出課堂，學(xué)生干脆不出席的情況顯得更為嚴(yán)重。造成這種現(xiàn)狀的原因有很多，從學(xué)生的角度來看，現(xiàn)在在在大專院校就讀的學(xué)生絕大多數(shù)是90后，這些學(xué)生的自我意識強，對于自身所接受的信息的選擇性比較強，對于這類學(xué)生來說，假如大專院校課堂上不能提供給受他們歡迎的信息和知識，他們中的相當(dāng)一部分就會選擇不上這門課或者對這門課進行冷處理；對于老師來說，在標(biāo)榜自由民主平等的大專院校校園里，有相當(dāng)一部分老師認(rèn)為學(xué)生是否來上課是他們的自由，作為老師無權(quán)―――事實上也無法―――干涉，又或者有少數(shù)老師認(rèn)為上課的學(xué)生太多的話就需要花時間組織課堂紀(jì)律，并不利于自己教學(xué)，因此對于學(xué)生缺席采取了放任的態(tài)度。

四、構(gòu)建大專院校現(xiàn)代化教學(xué)管理體系的幾個途徑

1.提升科研地位，化管理意識

第一，提高科研地位，形成科研特色。升格初期的大專必須提高科研工作的地位，不要好高騖遠(yuǎn)，不能模仿本科院校，不宜追求精尖技術(shù)項目。要以培養(yǎng)適應(yīng)生產(chǎn)與服務(wù)第一線的高技術(shù)應(yīng)用型專門人才為目標(biāo)，突出應(yīng)用型研究和開發(fā)型研究。要結(jié)合學(xué)校和教師的實際，通過“產(chǎn)學(xué)研”相結(jié)合的導(dǎo)向機制，加強社會課題的研究，加強科研成果的推廣和應(yīng)用，提高科研服務(wù)社會的實效性。研究內(nèi)容應(yīng)著眼于行業(yè)與生產(chǎn)第一線的小項目，還要通過開展科研工作提升師資水平，提高教育教學(xué)質(zhì)量。第二，完善制度建設(shè)，形成激勵機制。建立健全科研管理制度是加強科研工作的第一環(huán)節(jié)，要使教師明確科研工作的基本要求，使科研管理走上制度化軌道。條例的修訂既要體現(xiàn)大專的特點，又要兼顧大專歷史的狀況，要使廣大教師從心理和行為上逐步適應(yīng)，進而實現(xiàn)完全高校化管理。管理制度的主要內(nèi)容既包括課題申報、材料積累、成果鑒定與推廣、評價與獎勵，又包括評價制度，做到定量和定性評價相結(jié)合。定量評價容易造成科研工作重“量”輕“質(zhì)”的問題，所以，除了考核教師發(fā)表的論文、專著的數(shù)量、科研立項的級別等數(shù)量指標(biāo)外，還要將課題成果本身所具有的理論價值及社會、經(jīng)濟效益納入評價體系。要杜絕論資排輩，將教師參加科研活動的效果與職稱評定、人事任用等掛鉤。

2.強化教學(xué)管理機構(gòu)設(shè)置與職責(zé)劃分的靈活性

針對當(dāng)前個別院校不能正確處理好常規(guī)教學(xué)管理與非常規(guī)教學(xué)管理的關(guān)系問題，必須在強化靈活性方面狠下功夫。這就需要大專院校從自身教育教學(xué)的實際情況出發(fā)，對于一些非常規(guī)教學(xué)工作，建立非常規(guī)教學(xué)管理機構(gòu)即臨時機構(gòu)，專門負(fù)責(zé)非常規(guī)教學(xué)的管理工作，在非常規(guī)教學(xué)任務(wù)結(jié)束之后，臨時機構(gòu)予以取消，這樣能夠使教學(xué)管理更具有靈活性，同時也能夠加強非常規(guī)教學(xué)的管理。在這方面，大專院校應(yīng)當(dāng)給予高度重視，解決機構(gòu)設(shè)置與職責(zé)劃分靈活性不足的問題，使教學(xué)管理的覆蓋面以及有效性得到顯著提升。

3.改革評價體系，兼顧多種利益訴求

在以往的教學(xué)管理體系中，學(xué)生的管理主要靠學(xué)校和老師自上而下地施壓，這雙重的壓力很容易讓學(xué)生在逐漸增大的壓力面前失去自我。因此可知，改革當(dāng)前的教學(xué)管理體制，應(yīng)該是將學(xué)校、教師、學(xué)生都納入同一個考量維度中，實現(xiàn)無偏頗、自由、民主、平等的教學(xué)管理模式，并以此來促進學(xué)生的全面發(fā)展，促進學(xué)生綜合素質(zhì)的提高。為了構(gòu)建和諧、公平、可靠的校園環(huán)境和師生關(guān)系，應(yīng)當(dāng)讓學(xué)生成為教育的接受者，也成為學(xué)校管理和教師教學(xué)的評價者，讓學(xué)生在校園生活中更好地感受到自我意識，更早地建立自我管理意識，并進行反思和反省。

4.出臺相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范教師行為

老師是知識的傳授者，同時也是學(xué)生的榜樣，正所謂學(xué)高為師，身正為范。為了實現(xiàn)學(xué)生綜合素質(zhì)和教學(xué)管理方法的相互促進和共同提高，教師應(yīng)該加強對自身的要求，用自己的實際行動帶動學(xué)生的綜合素質(zhì)的提高。在具體實施教學(xué)管理改革的方面，教師應(yīng)該嘗試在教學(xué)方法的改革上下功夫，全面貫徹以學(xué)生為主體的工作和教學(xué)思路，將學(xué)生的當(dāng)前進步和長遠(yuǎn)發(fā)展都納入到整個學(xué)生培養(yǎng)計劃的考量當(dāng)中，為學(xué)生的發(fā)展和進步計量深遠(yuǎn)。教學(xué)的管理應(yīng)該以教學(xué)為核心，應(yīng)該將課程改革踐行于整個課程進行之中，而規(guī)范化則是教學(xué)管理過程中最應(yīng)該引起注意的一個方面，對于那些剛剛參加工作的新老師來說，教學(xué)管理應(yīng)該以規(guī)范化的備課和講課為主，有經(jīng)驗的骨干教師應(yīng)該幫助這部分年輕老師度過執(zhí)教生涯開始的艱難階段，以實際行動為教育事業(yè)的長期發(fā)展貢獻力量。

五、結(jié)束語

綜上所述，無論是規(guī)章制度的建立還是相關(guān)制度的建立和執(zhí)行，學(xué)校的教學(xué)管理都不是一蹴而就的事情，而是需要校方、老師和學(xué)生的共同配合，以期達(dá)到提升學(xué)生綜合素質(zhì)及教學(xué)管理水平提高的雙重目標(biāo)。

參考文獻：

[1]孔兵兵，趙永行.大專院校課堂教學(xué)管理探討[J].黑龍江教育（高教研究與評估），2012（3）.[2]田紅.關(guān)于大專院校精細(xì)化管理的思考[J].當(dāng)代經(jīng)濟，2015（20）.[3]朱曉莉.簡析教師優(yōu)化課堂有效教學(xué)的策略[J].體育科技文獻通報，2014（7）.

第二篇：構(gòu)建現(xiàn)代化博物館安全管理體系的研究報告

構(gòu)建現(xiàn)代化博物館安全管理體系的研究報告

摘要：博物館的安全管理是指在博物館環(huán)境條件下，以人為核心，組織所擁有的資源進行有效的決策和管理，以文物安全為最終目的。隨著社會各個領(lǐng)域的不斷發(fā)展，博物館安全管理向著“人防”、“物防”和“技防”三位一體的方向快速發(fā)展。

關(guān)鍵詞：博物館；安全防范系統(tǒng)；文物安全

文物是一座博物館的靈魂所在，她的一切活動也都是圍繞著這些文物而展開的。如何保護好這些兼具歷史、藝術(shù)、文化以及經(jīng)濟等價值的歷史見證者，成為了每一位文博工作者所必須要面對的問題。

一、博物館的安全管理

隨著我國博物館事業(yè)的不斷發(fā)展，博物館的安全管理水平也在隨之提高，由最初的“人治”，逐步過渡到依靠規(guī)章制度來約束其事的“法治”。科學(xué)合理的安全管理方法應(yīng)該遵循：制度決策—實施執(zhí)行—監(jiān)督反饋—完善改進的動態(tài)循環(huán)模式，確保博物館各項安全管理制度有效落實，消除不安全因素，防止事故的發(fā)生。

動態(tài)管理從根本上來說就是一種動態(tài)激勵管理。激勵即激發(fā)鼓勵之意，它指激發(fā)人的動機，誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實現(xiàn)所追求的目標(biāo)而努力的過程，即調(diào)動和發(fā)揮人的積極性的過程。

博物館動態(tài)安全管理，就是從需要出發(fā)，不斷引發(fā)動機，動機指導(dǎo)人的行為，行為促使目標(biāo)實現(xiàn)，目標(biāo)實現(xiàn)又引發(fā)了新的需要和動機的不斷循環(huán)反復(fù)，從而將博物館安全管理推向縱深發(fā)展，實現(xiàn)博物館安全管理的目標(biāo)。

1.安全意識要日趨強化

安全責(zé)任意識要日趨強化，須反復(fù)不斷地采用多種形式對職工進行安全宣傳教育，只有提高了安全責(zé)任意識，才能自覺地遵守安全規(guī)章制度，安全才會有保障。安全意識就是人們對安全的潛在隱患的警覺性和較高的識別能力。責(zé)任意識就是人們對安全潛在隱患已認(rèn)識到或模糊地認(rèn)識到時，要克服麻痹僥幸和事不關(guān)己等錯誤心理，以主人翁的姿態(tài)積極地設(shè)法排除隱患，確保安全，養(yǎng)成遵章守紀(jì)的良好習(xí)慣，營造人人關(guān)心安全和遵守安全規(guī)定，行動起來杜絕各種安全事故的良好氛圍。

2.日常演練的實戰(zhàn)化

安全保衛(wèi)隊伍、機制建設(shè)和預(yù)案演習(xí)，都要從實戰(zhàn)考慮，居安思危，練好內(nèi)功，隨時能夠?qū)崙?zhàn)。

安全保衛(wèi)隊伍要能夠?qū)崙?zhàn)。安全保衛(wèi)人員配備、人員素質(zhì)及熟悉掌握技能等，均要從實戰(zhàn)考慮。即當(dāng)盜警、火警等真的情況發(fā)生時，需要多少保衛(wèi)人員以及這些人員應(yīng)具備哪些素質(zhì)和掌握哪些技能，才能應(yīng)付各種突發(fā)情況。不是人越多越安全，關(guān)鍵在于配備的人員能否個個在位，工作時個個均認(rèn)真負(fù)責(zé)，以及責(zé)任心和業(yè)務(wù)素質(zhì)都達(dá)到較高的程度。考慮隊伍要能實戰(zhàn)，我們必須合理配備保衛(wèi)人員，強化安全值班質(zhì)量，有針對性地組織政治業(yè)務(wù)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，提高保衛(wèi)人員的工作責(zé)任心、主動性、積極性和業(yè)務(wù)操作技能。并設(shè)置詳細(xì)的目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)，每月對保衛(wèi)人員進行評價，以調(diào)動其積極性。

第三篇：芻議保險公司合規(guī)管理體系

芻議保險公司合規(guī)管理體系

http://.cn2011年10月24日 06:53金融時報

魏振玲

自商業(yè)銀行開始合規(guī)遵循活動以來，其他行業(yè)也開展了合規(guī)建設(shè)。合規(guī)管理已經(jīng)成為國際金融、保險行業(yè)普遍采用的風(fēng)險管理手段。國際保險監(jiān)督官協(xié)會（IAIS）和世界經(jīng)濟合作組織(OECD)分別在2004年和2005年對保險公司提出了合規(guī)工作的要求。2007年保監(jiān)會發(fā)布了《保險公司合規(guī)管理指引》（以下簡稱“《合規(guī)管理指引》”），引導(dǎo)保險公司開展合規(guī)工作。《合規(guī)管理指引》要求保險公司構(gòu)建合規(guī)管理體系，以有效識別并積極主動地防范化解合規(guī)風(fēng)險，確保公司穩(wěn)健經(jīng)營。《合規(guī)管理指引》指出合規(guī)管理體系包含健全的合規(guī)管理制度、完善的合規(guī)管理架構(gòu)、明確的合規(guī)管理責(zé)任。也就是說合規(guī)管理體系包含制度、機構(gòu)和責(zé)任三個部分。筆者認(rèn)為：合規(guī)管理體系是保險公司制定合規(guī)戰(zhàn)略，設(shè)立組織機構(gòu)，明確公司/員工在經(jīng)營活動中應(yīng)當(dāng)遵守的外部規(guī)范和內(nèi)部制度，及時審核和矯正不適當(dāng)?shù)男袨椋苊饣驕p少違規(guī)風(fēng)險所采取的管理手段的整體，具體包括合規(guī)戰(zhàn)略/政策體系、組織機構(gòu)體系、制度體系三個部分。合規(guī)戰(zhàn)略體系

商業(yè)史學(xué)家小錢德勒在其宏篇巨著《戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)》（1962）中指出：“戰(zhàn)略可以定義為確立企業(yè)的根本長期目標(biāo)并為實現(xiàn)目標(biāo)而采取必需的行動序列和資源配置”。就合規(guī)管理體系而言，合規(guī)戰(zhàn)略或者叫做合規(guī)政策，就是對公司合規(guī)管理工作定位，然后確立人、財、物配置資源的問題，而合規(guī)戰(zhàn)略體系就是為實施合規(guī)戰(zhàn)略，在戰(zhàn)略研究、戰(zhàn)略調(diào)整和戰(zhàn)略宣傳等方面所采取的一系列措施的整體。

合規(guī)的目的以及合規(guī)管理工作的目標(biāo)是在保證公司及員工的經(jīng)營行為符合外部規(guī)范和內(nèi)部制度的前提下，實現(xiàn)公司商業(yè)利益最大化。合規(guī)戰(zhàn)略也可以說是公司的盈利戰(zhàn)略，在嚴(yán)格監(jiān)管的環(huán)境下，公司的違規(guī)行為是要付出一定代價的，一旦違規(guī)，特別是嚴(yán)重的違規(guī)行為，公司除了遭受財產(chǎn)損失外，對其聲譽也會造成嚴(yán)重的影響，其誠信將會受到嚴(yán)重的懷疑，最終導(dǎo)致客戶丟失，市場占有率下降。如果一味追求商業(yè)利益而采取違法違規(guī)的經(jīng)營行為，違規(guī)的代價通常會遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于獲取的利益。

新修訂的保險法將合規(guī)管理作為保險公司的法定義務(wù)加以規(guī)定，保監(jiān)會又將2011年作為“合規(guī)年”，加大了對保險公司合規(guī)的監(jiān)管力度，其目的是督促保險公司合規(guī)經(jīng)營，保障保險業(yè)健康和可持續(xù)發(fā)展。可見合規(guī)對于保險公司的重要性和緊迫性，而合規(guī)管理工作能夠發(fā)揮作用，科學(xué)合理的合規(guī)戰(zhàn)略體系是必不可少的。

同公司的其他發(fā)展戰(zhàn)略一樣，合規(guī)戰(zhàn)略的制定既要考慮當(dāng)前的迫切任務(wù)，也要考慮未來的發(fā)展問題。目前我國大多數(shù)保險公司的合規(guī)管理工作仍處于初級階段。盡管保監(jiān)會2007年就發(fā)布了《合規(guī)管理指引》，但是合規(guī)理念尚未落實到保險公司的具體行為中，保險公司員工尤其是基層的管理人員和保險營銷人員，合規(guī)風(fēng)險意識薄弱，合規(guī)的要求未得到有效遵循。因此公司的戰(zhàn)略就要把基層機構(gòu)的合規(guī)管理工作作為近期的工作重點。

保監(jiān)會及其派出機構(gòu)對保險公司作出的處罰中，有相當(dāng)一部分是市場行為的問題，如產(chǎn)品誤導(dǎo)、展業(yè)人員不具有資格等，也有公司經(jīng)營和治理方面的問題，如未經(jīng)批準(zhǔn)設(shè)立變更經(jīng)營場所，提供虛假報表等。

其實，無論是監(jiān)管機構(gòu)的規(guī)范文件，還是公司的內(nèi)部管理制度，都針對這些行為做了大量的規(guī)定、要求，但在保險公司的實際運營過程中，仍然會出現(xiàn)諸多合規(guī)問題。從保監(jiān)會的處罰情況看，違規(guī)行為主要發(fā)生在基層機構(gòu)。要徹底解決基層機構(gòu)的違規(guī)問題，在制定公司戰(zhàn)略時，就應(yīng)在人財物等資源配置方面向基層傾斜，其他相關(guān)措施方面多考慮基層機構(gòu)的制度執(zhí)行力。

合規(guī)戰(zhàn)略不是一成不變的，隨著合規(guī)管理工作的深入以及外部監(jiān)管重點的變化，合規(guī)戰(zhàn)略也要進行相應(yīng)的調(diào)整。例如我國保險業(yè)的監(jiān)管經(jīng)歷了以償付能力監(jiān)管與市場行為監(jiān)管并重，發(fā)展到以償付能力監(jiān)管為核心，再到以償付能力監(jiān)管、公司治理結(jié)構(gòu)監(jiān)管與市場行為監(jiān)管三大核心監(jiān)管的轉(zhuǎn)變。保險公司在制定合規(guī)戰(zhàn)略時，要考慮上述三個方面的合規(guī)問題。

保險公司合規(guī)戰(zhàn)略的調(diào)整要注重積極主動的合規(guī)理念，以便能夠及時了解違規(guī)傾向，并進行矯正。積極的合規(guī)戰(zhàn)略就是要先于監(jiān)管機構(gòu)而主動規(guī)范自身的行為。IAIS在2010年就對保險集團的監(jiān)管問題提出了監(jiān)管的框架，在即將召開的2011年的年會上將就保險公司跨境交易的監(jiān)管問題進行討論。這說明保險集團化的運作以及跨境交易中出現(xiàn)了一些損害投保人及保單持有人利益的傾向。作為保險公司來說，及時了解監(jiān)管的動向，有利于查找自身經(jīng)營活動中的違規(guī)傾向和問題，如果存在大面積的違規(guī)問題，就需要在合規(guī)戰(zhàn)略上做出應(yīng)對。

合規(guī)戰(zhàn)略作為公司合規(guī)管理工作綱領(lǐng)性的文件，由董事會審批，高管層及合規(guī)管理部門負(fù)責(zé)落實。合規(guī)戰(zhàn)略要得到實施，就必須使戰(zhàn)略的內(nèi)容深入人心，因此，需要對合規(guī)戰(zhàn)略進行宣傳、以培育合規(guī)文化和營造合規(guī)環(huán)境。同時，合規(guī)戰(zhàn)略的實施過程就是合規(guī)文化的培育過程，例如GE公司為宣傳和落實其合規(guī)戰(zhàn)略，專門制定了手冊（《The Spirit and The Letter》），詳細(xì)說明了公司的商業(yè)行為守則，從領(lǐng)導(dǎo)到員工的職責(zé)，履行合規(guī)職責(zé)的人員以及違反行為的處罰等。GE公司在其制定的合規(guī)戰(zhàn)略中指出，要使員工懂得符合道德的和GE合規(guī)政策的行為永遠(yuǎn)比商業(yè)結(jié)果更重要。這種宣傳起到了很好的效果。

采取適當(dāng)?shù)姆绞胶头椒▽镜暮弦?guī)戰(zhàn)略進行宣傳是合規(guī)戰(zhàn)略體系得以落實的手段。

組織機構(gòu)體系

發(fā)達(dá)國家保險公司較早地開展了合規(guī)管理工作，并設(shè)立了組織機構(gòu)。如：AIG采取雙重合規(guī)管理領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督機制，在董事會下設(shè)規(guī)則、合規(guī)和法律委員會，在管理層設(shè)立首席合規(guī)官。荷蘭國際集團在總部設(shè)置了合規(guī)部，在集團各個層級任命合規(guī)官。德國安聯(lián)集團除了總部設(shè)有首席集團合規(guī)官外，還在各分支機構(gòu)中設(shè)有合規(guī)部門。

組織機構(gòu)體系是實施合規(guī)管理的組織保障，確定科學(xué)的組織體系是組織保障發(fā)揮作用的前提。有效的合規(guī)管理組織機構(gòu)體系包括縱向的合規(guī)管理機構(gòu)和橫向的合規(guī)執(zhí)行部門，縱橫交錯，各負(fù)其責(zé)。保險公司內(nèi)部的每一個部門/機構(gòu)，員工/營銷員都是合規(guī)管理組織體系的組成部分。

組織體系的縱向方面包括：董事會（及專門委員會）、管理層/合規(guī)負(fù)責(zé)人、合規(guī)管理職能部門、合規(guī)管理專業(yè)崗位；橫向方面包括：公司的業(yè)務(wù)管理部門、基層機構(gòu)、承辦具體業(yè)務(wù)的員工/營銷員。這種縱橫交織的組織構(gòu)架中，在管理層/合規(guī)負(fù)責(zé)人的直接領(lǐng)導(dǎo)下，每一個職能部門、基層機構(gòu)、員工/銷售人員都是合規(guī)的具體執(zhí)行者，直接參與合規(guī)管理。

董事會處于組織機構(gòu)的頂端，對公司的經(jīng)營和行為負(fù)最終責(zé)任，IAIS監(jiān)管核心原則要求董事會要集體確保保險公司遵守所有有關(guān)法律、法規(guī)和行為準(zhǔn)則。《合規(guī)管理指引》要求董事會對公司的合規(guī)管理承擔(dān)最終責(zé)任、審批公司合規(guī)政策、督查合規(guī)政策的落實、負(fù)責(zé)向監(jiān)管機構(gòu)報告合規(guī)事宜。審計委員會或下設(shè)的專門委員會履行合規(guī)監(jiān)督職責(zé)、監(jiān)事及監(jiān)事會也承擔(dān)合規(guī)的監(jiān)督職責(zé)。

管理層及合規(guī)負(fù)責(zé)人是合規(guī)管理組織構(gòu)架中的核心。管理層指定合規(guī)負(fù)責(zé)人，其負(fù)責(zé)擬定公司的合規(guī)戰(zhàn)略，負(fù)責(zé)戰(zhàn)略的貫徹落實，全面負(fù)責(zé)公司的合規(guī)管理事務(wù)，向管理層及董事會負(fù)責(zé)。

合規(guī)管理部門/合規(guī)管理崗位審核合規(guī)管理制度、負(fù)責(zé)公司合規(guī)風(fēng)險監(jiān)測、識別和評估合規(guī)風(fēng)險，協(xié)調(diào)合規(guī)培訓(xùn)及宣傳等管理工作。

縱向的組織機構(gòu)體系是保險公司開展合規(guī)管理工作的必要條件，但不是充分條件。合規(guī)管理機構(gòu)是公司開展合規(guī)管理工作的組織者和協(xié)調(diào)者，不是業(yè)務(wù)的執(zhí)行者。組織機構(gòu)體系中的橫向業(yè)務(wù)部門/基層機構(gòu)、員工/業(yè)務(wù)員是外部規(guī)范和內(nèi)部制度的執(zhí)行者、遵循者，他們才是合規(guī)義務(wù)的“主體”，是公司合規(guī)組織體系中的關(guān)鍵點、關(guān)鍵人。近幾年來保險公司受到監(jiān)管機構(gòu)處罰的情況充分證明了這一點。

因此，公司在制定合規(guī)戰(zhàn)略時，要將重心放在橫向合規(guī)執(zhí)行部門，分析橫向的組織機構(gòu)設(shè)置是否存在業(yè)務(wù)管理的盲區(qū)，是否有必要增加合規(guī)執(zhí)行部門的設(shè)置，完善已有的合規(guī)執(zhí)行部門的人員配備，審核其職責(zé)的履行是否適當(dāng)。根據(jù)發(fā)生違規(guī)的情況或者產(chǎn)生違規(guī)的趨勢、監(jiān)管的動向，在橫向的執(zhí)行部門中選出重點，作為監(jiān)測和監(jiān)督的重點，定期審核，及時糾正不適當(dāng)甚至是違法違規(guī)的行為，這樣能夠有效避免合規(guī)風(fēng)險。

組織機構(gòu)體系建設(shè)的目的在于使公司所有的業(yè)務(wù)、以至于新開展的業(yè)務(wù)都有相應(yīng)的執(zhí)行部門，每個執(zhí)行部門都清楚應(yīng)當(dāng)遵守的外部規(guī)范和內(nèi)部制度，并且在業(yè)務(wù)活動中堅決遵守。縱向的合規(guī)管理部門對于橫向的合規(guī)執(zhí)行機構(gòu)的執(zhí)行情況進行監(jiān)督、評估和考核，以督查合規(guī)執(zhí)行機構(gòu)的執(zhí)行力問題。

制度體系

合規(guī)管理體系中的“制度”就是合規(guī)管理中的“規(guī)”，是公司和員工行為的準(zhǔn)繩。制度既包含公司外部的法律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)、部門規(guī)章等規(guī)范性文件以及行業(yè)自律公約、承諾等（以下簡稱“外部規(guī)范”），也包括公司內(nèi)部的規(guī)章制度（以下簡稱“內(nèi)部制度”）。

制度體系建設(shè)中的首要任務(wù)是明確公司及其員工應(yīng)當(dāng)遵守的制度的范圍，建立制度清單，使所有部門/機構(gòu)及其營銷員知道與自己崗位或者業(yè)務(wù)活動相關(guān)的外部規(guī)范及內(nèi)部制度，以便在經(jīng)營管理和業(yè)務(wù)活動中遵守。

外部規(guī)范的制定和修改不取決于公司，因此，公司要實時跟蹤外部規(guī)范的變化以及變化的趨勢，并及時在公司的制度清單中予以更新，避免執(zhí)行制度錯誤引發(fā)風(fēng)險。

內(nèi)部制度的制定有三個方面的工作：一是跟蹤外部規(guī)范的立、改、廢情況，明確公司應(yīng)遵守的所有規(guī)范；二是根據(jù)外部規(guī)范的要求，結(jié)合公司的實際制定在公司適用的制度，如根據(jù)保監(jiān)會關(guān)于信息披露、關(guān)聯(lián)交易規(guī)定等制定公司相應(yīng)的制度；三是根據(jù)自身業(yè)務(wù)發(fā)展和內(nèi)部管理的需要，制定各種管理制度，包括對違規(guī)的處罰制度等。

外部規(guī)范一般規(guī)范公司的行為，比如保險法對公司經(jīng)營的規(guī)定，公司應(yīng)當(dāng)遵守。外部規(guī)范中還有一種情況，就是要求公司對員工的行為進行規(guī)范，公司有義務(wù)將外部規(guī)范的要求轉(zhuǎn)化為內(nèi)部對員工工作行為的約束，這種情況就是內(nèi)部制度工作中的第二及第三項工作所涉及的內(nèi)容。這項工作缺失，公司制度建設(shè)就會存在重大遺漏，導(dǎo)致合規(guī)風(fēng)險。

不管是外部規(guī)范還是內(nèi)部制度，無論有多么完善，清晰，只有通過必要的培訓(xùn)和適當(dāng)?shù)姆绞焦荆箚T工熟知，從而使其成為行為的準(zhǔn)繩，制度才有生命，才有意義。制度宣傳和培訓(xùn)的過程，也是合規(guī)意識的普及和宣導(dǎo)過程。

總之，公司的合規(guī)戰(zhàn)略體系、合規(guī)組織機構(gòu)體系及合規(guī)管理制度體系是保險公司合規(guī)管理體系的三個組成部分。戰(zhàn)略體系是綱領(lǐng)，組織體系是保障，制度體系是準(zhǔn)繩。公司借助于信息技術(shù)手段宣傳合規(guī)戰(zhàn)略，使員工了解合規(guī)制度，并在業(yè)務(wù)活動中時時遵守，通過合規(guī)管理部門定期的對合規(guī)遵守的情況進行檢查，評估風(fēng)險并提出糾正措施，實現(xiàn)合規(guī)經(jīng)營。

第四篇：高職教學(xué)管理體系的構(gòu)建論文

一、高職教學(xué)管理體系內(nèi)涵

高職院校教學(xué)管理體系，主要目標(biāo)就是實現(xiàn)教學(xué)的安排，依據(jù)學(xué)校的基本特點以及教學(xué)規(guī)律，使用規(guī)范化的管理方法，進行全面的監(jiān)督管理，保證教學(xué)工作制度化、規(guī)范化、正常化。高職院校的教學(xué)管理體系具備典型性，為了保證學(xué)校的教學(xué)計劃合理的進行，要建立專門的管理信息系統(tǒng)，保證高職院校各個職能部門分工明確。

二、構(gòu)建特色化人才管理模式

1.重視學(xué)生綜合素質(zhì)培養(yǎng)

高職院校對人才培養(yǎng)的最終目的是讓人才能夠滿足社會的需求，增強為人處事的基本能力。因此在教學(xué)管理體系構(gòu)建中，要注重學(xué)生能力的培養(yǎng)，例如人際交往能力、協(xié)調(diào)能力、動手能力、口頭表達(dá)能力、外語能力、計算機能力等。同時人才必須具備豐富的知識基礎(chǔ)，在學(xué)習(xí)期間掌握理論知識，豐富完整的知識體系，在實驗操作中將理論和實踐進行結(jié)合。人才有滿足社會發(fā)展的需求，具備國際化的要素，在激烈的市場競爭中才能夠使用國際化視野看待問題，在特定環(huán)境中生存下來。

2.課程設(shè)置強化基礎(chǔ)

高職院校教學(xué)管理體系，構(gòu)建中要重視基礎(chǔ)知識的強化，在課程安排方面，體現(xiàn)課程的協(xié)調(diào)性。高職院校要認(rèn)真地研究本學(xué)校的專業(yè)特色，依據(jù)學(xué)生現(xiàn)有的知識情況，調(diào)整課程的安排。既要保證課程的獨特作用，增強每個課程之間的聯(lián)系，又要讓不同的課程之間具備強烈的邏輯性，保證學(xué)生在學(xué)習(xí)專業(yè)特色知識時融會貫通。課程設(shè)置好后將實用性和針對性聯(lián)合起來，讓學(xué)生一邊學(xué)習(xí)理論知識，一邊進行社會實踐，增強社會應(yīng)用水平。

3.進行合適的教材建設(shè)

高職教學(xué)管理體系要重視教材建設(shè)，充分利用學(xué)校的財力、人力和物力，編寫適應(yīng)社會發(fā)展潮流的專業(yè)教材。高職院校專業(yè)特色教材應(yīng)具備權(quán)威性、實用性、針對性、專業(yè)性、先進性，既能夠滿足學(xué)生對理論知識的需求，又能夠讓學(xué)生掌握豐富的實踐水平。在教材建設(shè)中，教師要加強溝通交流能力，不斷的增強自身的教學(xué)水平，結(jié)合學(xué)校教學(xué)特色，開展高質(zhì)量的專業(yè)課程。

三、健全教學(xué)課程管理制度

1.設(shè)置針對性的教學(xué)專業(yè)

高職院校在進行教學(xué)管理體系構(gòu)建時，要充分的考慮到畢業(yè)生的就業(yè)難的問題，在設(shè)置專業(yè)時盡量保持寬口徑，能夠滿足人才流動頻率快的需求。高職院校要充分的考慮到本地區(qū)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)以及經(jīng)濟發(fā)展情況，讓專業(yè)知識和本地區(qū)的經(jīng)濟進行銜接，依據(jù)社會對人才的需求設(shè)置專業(yè)。還要充分的考慮到學(xué)生的需求以及性格特點，讓學(xué)生能夠找到自己合適的專業(yè)，保證每個層次的學(xué)生都能夠掌握多門技能。

2.注重保護學(xué)生的積極性

高職教學(xué)管理體系建設(shè)過程中，要充分地尊重學(xué)生的個體差異，保護學(xué)生的價值取向，鼓勵學(xué)生發(fā)展個性。教師和學(xué)生要進行良好的互動，定期組織師生座談會，幫助教師依據(jù)學(xué)生的學(xué)習(xí)情況，及時的反饋相應(yīng)的信息。教師要將日常的教學(xué)文件、管理制度、管理人員職責(zé)、管理人員辦法等相應(yīng)的條例，及時的傳達(dá)給學(xué)生。日常工作有程序化，教學(xué)人員明確教學(xué)的內(nèi)容、教學(xué)目標(biāo)、完成時間，督促學(xué)生能夠按時完成相應(yīng)的學(xué)習(xí)任務(wù)。在教學(xué)管理體系建設(shè)中，要維持制度的公平性和權(quán)威性，讓學(xué)生在積極的氛圍當(dāng)中學(xué)習(xí)專業(yè)知識。

四、實行教學(xué)監(jiān)督管理體系

1.構(gòu)建多線監(jiān)控體系

高職教學(xué)管理體系模式要開展多線監(jiān)控體系，將教學(xué)管理隊伍作為開展的主體，定期地組織教學(xué)的評估工作，提高教師的教學(xué)水平。第一條線是學(xué)生工作線，注重學(xué)生的管理和教育，定期進行檢查，注重保護學(xué)生的積極性，做好學(xué)生學(xué)習(xí)效果的反饋。教學(xué)監(jiān)督輔導(dǎo)線以教學(xué)監(jiān)督為主，主張教師對學(xué)生的學(xué)習(xí)情況進行針對性指導(dǎo)。

2.實行三級監(jiān)控模式

三級監(jiān)控模式指的是學(xué)院、專業(yè)、教研室等相關(guān)的職責(zé)部門組成三級監(jiān)控網(wǎng)絡(luò)。在三級監(jiān)控模式之下，每個部門都參與教學(xué)評價考核，最大限度地保證管理體系模式的公平性和公開性。學(xué)院主要負(fù)責(zé)教學(xué)工作的協(xié)調(diào)以及監(jiān)督；專業(yè)部門主要職責(zé)是安排各個專業(yè)的課程特色，開展教學(xué)研究；教研室強調(diào)學(xué)生的教學(xué)實踐，在細(xì)節(jié)上提高教學(xué)質(zhì)量。

3.實行教學(xué)管理體系評估模式

高職院校要克服應(yīng)試教育的弊端，及時建立工作質(zhì)量評估、教學(xué)反饋評估、教學(xué)事故認(rèn)定等完善的評估制度。高職院校要將過程性評價和終結(jié)性評價結(jié)合起來，依據(jù)學(xué)生的實時反饋情況，及時調(diào)整教學(xué)策略。學(xué)校確定教學(xué)目標(biāo)之后，教師依據(jù)教學(xué)目標(biāo)設(shè)置教學(xué)計劃。在評估體系中，教師和學(xué)生要進行互相檢討，對出現(xiàn)的問題及時進行歸納總結(jié)，找到解決辦法。還要依據(jù)現(xiàn)存的教學(xué)信息進行針對性的提高，保證教學(xué)質(zhì)量。高職教學(xué)體系的構(gòu)建適應(yīng)了時代發(fā)展的潮流，高職院校要認(rèn)真地分析本學(xué)校的教學(xué)特點以及學(xué)生的學(xué)習(xí)情況，依據(jù)本地區(qū)的人才需求制定合理的培養(yǎng)計劃。在管理體系構(gòu)建模式中，要充分地發(fā)揮教師的積極性，尊重學(xué)生的個性和差異性，滿足學(xué)生理論和實踐的需求。

第五篇：人力資源管理體系的構(gòu)建

企業(yè)人力資源管理體系的構(gòu)建

企業(yè)集團的人力資源管理的目的在于通過對人力資源管理的整合與開發(fā)，發(fā)揮集團人力資源的協(xié)同作用，最大限度地提高人力資源的使用效益，使人力資源價值最大化，從而實現(xiàn)企業(yè)集團的戰(zhàn)略目標(biāo)。構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系是人力資源管理效能發(fā)揮的保證。企業(yè)集團人力資源管理體系包括人力資源管控模式的確定、管理職能的定位、組織體系的建設(shè)、運營體系的設(shè)計和監(jiān)控體系的建設(shè)等。

一、企業(yè)集團人力資源管控模式的確定

根據(jù)企業(yè)集團的發(fā)展和形成過程，其管控模式一般有“運營管控型，戰(zhàn)略管控型和財務(wù)管控型”。不同的管控模式對應(yīng)的人力資源管控模式是不同的，對應(yīng)集團管控模式的人力資源管控模式一般有“全面管理型（業(yè)務(wù)操作型）、監(jiān)管型（政策指導(dǎo)型）和分散管理型（顧問型）”一般情況下實施運營管控型的企業(yè)集團、產(chǎn)業(yè)單

一、地域集中、規(guī)模較小，首次集團化的企業(yè)集團一般都實行“集中式”的人力資源管控模式。而處于快速發(fā)展階段、實施戰(zhàn)略管控型的企業(yè)集團一般實施“監(jiān)管型”的人力資源管控模式。多元化、財務(wù)管控型、地域分散、產(chǎn)業(yè)復(fù)雜、股權(quán)多樣的企業(yè)集團一般實行“分散式”的人力資源管控模式。人力資源的管控模式?jīng)Q定總部人力資源的管理職能和整個集團的人力資源管理體系的組織建設(shè)、管理權(quán)限劃分、各級人力資源管理部門的管理幅度、管理重點以及業(yè)務(wù)模式等。因此在進行人力資源體系建設(shè)時，首先要確定企業(yè)集團的人力資源管控模式。

目前大部分企業(yè)集團都實施“政策監(jiān)管型”的人力資源管控模式，或者隨著企業(yè)集團管控模式的轉(zhuǎn)變正在由“監(jiān)管型”向“顧問型”轉(zhuǎn)變。人力資源管控模式的確定是由集團的發(fā)展戰(zhàn)略、管控模式、業(yè)務(wù)模式、管理水平、人力資源管理人員的管理水平等確定。

二、集團總部人力資源部門的職能定位

確定了人力資源管控模式后，集團總部的人力資源部門的管理職能就隨之明確了。實施“集中管理型”管控模式的集團總部人力資源部門是整個集團人力資源管理的實施者，因此要建立強大的總部人力資源管理機構(gòu)，以便于對整個集團的人力資源進行全面管理。包括整個集團人力資源管理的人力資源戰(zhàn)略確定，人力資源規(guī)劃以及人力資源全部業(yè)務(wù)的作業(yè)。這種管控模式下，各子公司不設(shè)人力資源部門，所有的人力資源業(yè)務(wù)全部集中在總部。

實施“政策監(jiān)管型”管控模式的集團總部人力資源總部的主要職責(zé)是人力資源政策的制定，各子公司人力資源政策執(zhí)行情況的監(jiān)督，各企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)的具體監(jiān)管，和部分核心業(yè)務(wù)的操作，集團人力資源規(guī)劃的制定，集團人力資源組織建設(shè)等，目前大部分企業(yè)集團的人力資源管理模式都是“政策監(jiān)控型”。

實施“顧問型”管控模式的集團人力資源總部更多的充當(dāng)咨詢顧問的角色，幫助成員企業(yè)提升人力資源管理水平，協(xié)助指導(dǎo)成員企業(yè)開展人力資源業(yè)務(wù)，為成員企業(yè)提供專業(yè)的人力資源服務(wù)，通過專業(yè)服務(wù)、資源調(diào)配發(fā)揮總部的價值。

因此實施“監(jiān)管型”或“顧問型”的集團的人力資源管理總部，主要的職能是進行集團人力資源戰(zhàn)略的研究，人力資源政策的研究與制定，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和各成員企業(yè)人力資源工作的指導(dǎo)與監(jiān)督。集團總部必須基于企業(yè)的戰(zhàn)略，以制度為依托，通過為子公司、分公司提供高效的服務(wù)，創(chuàng)造和體現(xiàn)自身的價值，集團人力資源管理總部首先要從行政管理的角色中脫離出來，立足于面向競爭、面向如何提高管理效益的角度來行使集團總部的職能，其功能也應(yīng)定位于如何為成員企業(yè)的發(fā)展提供更具有價值和創(chuàng)造性的活動。

三、企業(yè)集團人力資源管理組織體系建設(shè)

構(gòu)建企業(yè)集團的人力資源管理體系，組織建設(shè)是關(guān)鍵，組織是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略落地的保證。人力資源管理組織體系建設(shè)包括總部人力資源部門的組織建設(shè)和子公司的人力資源管理部門的建設(shè)。

多元化大型企業(yè)集團一般分為三級管理體制（集團總部，次集團（二級集團或事業(yè)部），子公司）集團總部是集團的指揮中心協(xié)調(diào)，主要負(fù)責(zé)整個集團戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營策略的制訂，集團政策、制度的制訂與實施監(jiān)督，集團整體經(jīng)營狀況的宏觀調(diào)節(jié)與控制，各下屬機構(gòu)經(jīng)營管理策略的審核與協(xié)調(diào)等。因此總部的人力資源部門在崗位設(shè)置上主要側(cè)重于戰(zhàn)略研究，政策制定和監(jiān)督檢查，核心人才的管理等。

第二級是事業(yè)部或二級集團，是三級企業(yè)的管理總部，負(fù)責(zé)對三級企業(yè)的管理，是整個集團的專業(yè)運營中心，因此事業(yè)部的人力資源管理部門的組建要按照完全操作型管理模式的總部進行組建，健全人力資源管理的各項職能，根據(jù)需要按照人力資源管理的各模塊設(shè)置崗位，以確保人力資源管理各項職能的落實。第三級子公司，是企業(yè)集團的成本中心，承擔(dān)具體的生產(chǎn)經(jīng)營，其人力資源管理是總部人力資源政策和二級集團（事業(yè)部）人力資源管理措施的執(zhí)行主體。因此根據(jù)企業(yè)規(guī)模設(shè)置人力資源部或人力資源專員，負(fù)責(zé)具體人力資源操作業(yè)務(wù)的辦理和實施。在三級管理架構(gòu)下的企業(yè)人力資源管理體系的組織建設(shè)中要做強總部人力資源部門，做實二級集團（事業(yè)部）人力資源部，健全子公司人力資源執(zhí)行機構(gòu)。強有力的、專業(yè)化的總部是人力資源政策研究與制定，人力資源整合、協(xié)調(diào)、調(diào)配的中心。二級集團（事業(yè)部）人力資源部門是具體人力資源業(yè)務(wù)的操作與落實部門，因此一定要健全職能，配齊崗位，以保證總部人力資源策略的落實，子公司人力資源部門也必須按照企業(yè)規(guī)模和管理幅度配齊人員，以保證人力資源基層業(yè)務(wù)的開展和總部人力資源戰(zhàn)略的落地。

四、人力資源運營體系的建設(shè)

企業(yè)集團人力資源的運營體系是人力資源具體業(yè)務(wù)操作和人力資源管理的各項活動的具體落實體系。完善、高效的運營體系是人力資源管理各項具體業(yè)務(wù)活動落實的保證。根據(jù)人力資源職能的定位與管理權(quán)限的劃分企業(yè)集團的人力資源管理總部重點要做好下列事項：

1、人力資源戰(zhàn)略研究與制訂

人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略的要求為適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要，圍繞人力資源管理體系如何實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略所進行的一套系統(tǒng)的思考和實現(xiàn)這一目標(biāo)而開展的人力資源的開發(fā)與管理的方法，其目的是如何使用人力資源為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。企業(yè)集團的總部人力資源部門在充分理解企業(yè)總體戰(zhàn)略和對子公司業(yè)務(wù)全面了解的基礎(chǔ)上根據(jù)企業(yè)集團的實際制定企業(yè)集團的總體人力資源戰(zhàn)略，并推動人力資源戰(zhàn)略在整個集團的實現(xiàn)。

2、人力資源規(guī)劃的組織與執(zhí)行

人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的具體行動的方案，是實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略的具體實施規(guī)劃。因此企業(yè)集團的人力資源規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的需要對人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量、做出規(guī)劃和預(yù)測，來保證組織的人力資源供需平衡，還包括人力資源管理機制的設(shè)計，人力資源平臺的建設(shè)等。企業(yè)集團的總體人力資源規(guī)劃由集團總部完成，同時指導(dǎo)和推動事業(yè)部，子公司根據(jù)集團總體人力資源規(guī)劃制定所屬單位的人力資源規(guī)劃，并推動規(guī)劃的執(zhí)行與落實。

3、人力資源基本政策的研究與制訂

人力資源政策是企業(yè)集團人力資源管理的基礎(chǔ)平臺。作為企業(yè)人力資源管理的主要依據(jù)，集團總部的核心任務(wù)是根據(jù)宏觀環(huán)境變化進行人力資源政策的研究，制定基本的“人力資源管理大綱”，規(guī)定整個集團的人力資源價值觀，人才理念，基本的用人觀，人力資源管理的基本原則等。在此基礎(chǔ)上制定基本的招聘選拔政策、薪酬福利政策、培訓(xùn)開發(fā)政策、考核激勵政策等。各二級集團（事業(yè)部）在集團人力資源基本政策的基礎(chǔ)上根據(jù)行業(yè)特點、企業(yè)實際制定人力資源各業(yè)務(wù)模塊的程序文件和作業(yè)指導(dǎo)書，形成完善的人力資源管理制度和操作流程。

同時總部人力資源部門要監(jiān)督和檢查人力資源政策在基層單位的執(zhí)行和落實情況，并根據(jù)繼承業(yè)務(wù)單位的反饋及時進行修改和調(diào)整，以確保政策的科學(xué)性。

4、核心人才隊伍的建設(shè)

核心人才是企業(yè)發(fā)展的重要支柱，核心人才隊伍的建設(shè)是企業(yè)集團人力資源管理的核心，核心人才包括企業(yè)的高級管理人員、技術(shù)研發(fā)人員、關(guān)鍵的市場營銷人員等。基于集團的發(fā)展戰(zhàn)略制定核心人才隊伍建設(shè)規(guī)劃，打造核心人才隊伍，培育員工的核心專長與技能，支撐企業(yè)核心競爭力的形成；形成戰(zhàn)略績效目標(biāo)，將績效目標(biāo)層層分解，向下推行實施，并設(shè)計具有指導(dǎo)性的核心人才引進、培育、開發(fā)、激勵策略。

企業(yè)集團總部人力資源部門要做好核心人才的引進，招聘、選拔，考核評價，培訓(xùn)開發(fā)以及綜合激勵等工作，為企業(yè)集團的持續(xù)發(fā)展提供關(guān)鍵的人才資源。在核心人才隊伍的建設(shè)上關(guān)鍵是要做好培訓(xùn)和開發(fā)工作，為人才的成長營造公平，公正，公開競爭的良好環(huán)境，及時掌握核心人才的動向和需求，防住關(guān)鍵人才流失，做好關(guān)鍵人才的風(fēng)險評估，避免核心人才流失對企業(yè)造成的損失。

5、后備團隊的建設(shè)與培養(yǎng)

后備人才隊伍的建設(shè)是企業(yè)人力資源可持續(xù)發(fā)展的保障，是企業(yè)重要的人才戰(zhàn)略工程，因此企業(yè)集團的人力資源管理中要把后備人才的建設(shè)作為重點工作來落實，建立健全后備人才選拔、培養(yǎng)、考核、調(diào)整、使用的機制。制定后被人才培訓(xùn)開發(fā)的規(guī)劃，推進各基層企業(yè)開展后備人才的選拔，培養(yǎng)與開發(fā)以滿足企業(yè)業(yè)務(wù)快速發(fā)展的人力資源需求。

6、企業(yè)大學(xué)的建設(shè)與運作

企業(yè)大學(xué)是企業(yè)人才培養(yǎng)和輸出的基地，現(xiàn)代大型企業(yè)集團都建立了企業(yè)大學(xué)，它是企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化傳播和企業(yè)實施人才工程的重要載體。企業(yè)大學(xué)的建設(shè)必須從企業(yè)的戰(zhàn)略和實際出發(fā)結(jié)合企業(yè)人力資源開發(fā)的實際需要，進行有針對性的人才培養(yǎng)和開發(fā)，在大型企業(yè)集團內(nèi)部可以實施市場化的有償?shù)娜瞬排嘤?xùn)服務(wù)，探索多層的合作辦學(xué)，市場化運作模式。

7、企業(yè)文化體系的構(gòu)建

人力資源管理的終極目標(biāo)是建立上下同欲，團結(jié)一致的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的靈魂，企業(yè)文化體系的建設(shè)是人力資源部門的重要工作，企業(yè)文化的塑造與傳播是集團總部的重要職能。集團總部通過一個統(tǒng)一、鮮明和符合集團實際的人力資源理念、政策和戰(zhàn)略，來培養(yǎng)和塑造一個和諧、統(tǒng)一的集團企業(yè)文化氛圍，凝聚集團的人力資源。以一個鮮明、具有人文關(guān)懷和號召力的人力資源理念來凝聚集團各成員企業(yè)，統(tǒng)一各級員工的思想、價值觀和行為模式。基于集團的發(fā)展和現(xiàn)狀，總結(jié)提煉企業(yè)文化，并將之貫徹到全國各二級集團及子公司中，使得集團真正站在較高的起點上，實現(xiàn)跨越式發(fā)展。

8、各子公司人力資源管理工作的協(xié)調(diào)與日常調(diào)度管理

企業(yè)集團人力資源總部在做好上述戰(zhàn)略性人力資源工作之外，在日常工作中要做好下屬企業(yè)人力資源管理工作的協(xié)調(diào)與日常調(diào)度工作，總部人力資源部門要提供一個共享知識和交流信息的平臺。總部人力資源的戰(zhàn)略性通過管理標(biāo)準(zhǔn)和管理模式的制定者和創(chuàng)新者體現(xiàn)出來，通過匯總各企業(yè)的成功經(jīng)驗，提煉形成管理標(biāo)準(zhǔn)，提高企業(yè)管理經(jīng)驗復(fù)制的能力。在各成員的人力資源管理活動中應(yīng)起到一個溝通、交流、提高的平臺功能。包括：統(tǒng)一理念，引導(dǎo)和支持各成員企業(yè)設(shè)計和完善其人力資源管理體系；建立集團人才庫，有計劃、針對性地培養(yǎng)復(fù)合型人才、經(jīng)營人才；培養(yǎng)集團的人力資源工作人員；有效傳遞各成員企業(yè)好的經(jīng)驗和做法。在保持各企業(yè)自主經(jīng)營的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮集團的總體調(diào)控、平衡和引導(dǎo)職能，使成員企業(yè)的人力資源管理水平得到協(xié)調(diào)發(fā)展和共同提高。同時要做好各成員企業(yè)日常人力資源管理工作的部署、督導(dǎo)、檢查考核工作，確保企業(yè)集團總體人力資源管理工作的有效推進與人力資源運營體系的日常高效運作。

五、人力資源運營的監(jiān)控體系建設(shè)

人力資源運營監(jiān)控體系是監(jiān)督整個集團人力資源運營體系是否有效的檢核與考核評價體系，包括人力資源管理審計、日常人事信息（報表）調(diào)度與核查、日常工作會議調(diào)度、子公司人力資源負(fù)責(zé)人述職管理、人力資源管理工作考核評價等工作。為了確保人力資源戰(zhàn)略的落實，人力資源政策的執(zhí)行以及人力資源運營體系的有效性，企業(yè)集團人力資源總部定期組織對各成員企業(yè)進行人力資源審計，通過日常的人力資源信息報表收集子公司日常人力資源管理的信息資料和子公司人力資源負(fù)責(zé)人的定期述職，作為總部對下屬企業(yè)人力資源工作考核評價的依據(jù)。

總之，企業(yè)集團的人力資源管理體系建設(shè)是人力資源戰(zhàn)略落實的保證，只有建立科學(xué)的人力資源管理體系，并且不斷完善與優(yōu)化，并保持其高效運營才能使人力資源創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，支撐企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)。