第一篇：現代管理第六章領導

第六章領導

一、領導的含義與作用

1、領導的含義：是指在社會管理活動中具有影響力的個人或集體，在特定的組織結構中，通過示范、說服、命令等途徑，動員組織成員以實現組織目標的過程。

領導活動作為人類社會的一種組織，指揮與管理活動應該包括以下的含義：

① 領導活動存在于群體之中，一個人不能形式領導

② 領導活動是由領導者和被領導者共同完成的③ 領導活動的手段是領導者激勵和調動下屬的方式

④領導活動的目標是領導活動的歸宿

2、領導的作用：①指揮作用② 激勵作用③協調作用（選擇）

二、領導者的影響力：（重點）（選擇或簡答）

1、強制性影響力：有組織賦予并由法律，制度明確規定的正式權力。（領導者的職位權力有三種：法定權；獎賞權；懲罰權）

強制性影響力的產生因素：①傳統因素②職位因素③資歷因素（這三種因素造成的影響力的是以法定權力為基礎的，與領導者本人的素質條件沒有直接關系）

2、非強制性影響力：指由領導者自身某些特殊條件才具有的影響力。

非強制性影響力產生因素：①品格因素②才能因素③知識因素④ 感情因素

三、領導者的群體結構（重點）（選擇）

1、領導者群體結構的關鍵：是注重整體素質（領導群體結構素質的核心是領導群體結構的優化組合）

①領導者的個體素質：政治素質、文化素質、業務素質、身體素質

②群體結構素質：豐富全面的知識結構；較高的專業知識結構；較強的能力結構；合理的年齡結構；良好的氣質結構。

四、有關人的特性方面的理論（重點）

1、X理論—Y理論（道格拉斯?麥格雷戈）（選擇簡答）

X理論（傳統的管理方法）：是以對人性的錯誤看法為基礎的，為了提高勞動水處理，必須采取強制，監督，懲罰的方法。

Y理論的基本內容：①人是勤奮的，并不是天生厭惡工作的（是以人為中心）② 控制和懲罰不是促使人們為實現組織的目標而努力的唯一方法

③ 激勵在需要的每一個階梯上都起作用

④在正常情況下，人們不僅會接受責任，而且能主動承擔責任

⑤ 在現代工業條件下，人的智慧和才能只發揮了一部分，領導者的責任就是創造機會，挖掘潛

力、排除障礙，使下屬的智慧、潛能得到充分發揮。

X理論與Y理論的區別： X理論認為下屬的個人目標與組織目標是相互矛盾的，因此，在管理上強調外部控制，主張依靠權威的力量作為指揮和控制的手段。而Y理論則認為下屬的個人目標和組織目標應該相互融合，只要下屬被說服接受組織目標，就能夠主動地為實現組織目標而努力工作。因此，在管理上Y理論強調啟發內因，強調人的主觀能動性，主張實行自我控制。這種對人特性認識上的重大突破，其實質是建立在對下屬充分依賴的基礎上，讓下屬參與管理，使下屬感到自己是非常重要的人，因而自豪地工作。

2、不成熟—成熟理論（克里斯?阿吉里斯）（選擇）

3、有關人性的四種假設（埃德加?沙因）（重點）（選擇簡答或論述）

①經濟人假設（X理論）經濟人假設是古典經濟學家和古典管理學家關于人的特性的假設，也是麥格雷戈的X理論。沙因將經濟人假設歸納為四點：A人是由經濟誘因來引發工作動機的，其目的在于獲得最大的經濟利益。B是經濟誘因在組織的控制之下。因此，人被動地在組織的操縱、激勵和控制下從事工作。C是人以一種人合乎理性的、精打細算的方式行事。D是人的情感是非理性的，會干預人對經濟利益的合理追求。組織必須設法控制個人的感情。

根據經濟人假設，領導者應采取相應的管理方式：一是利用職權，以號施令，使下屬服從，讓其適應工作和組織的要求；二是實行嚴密的組織控制和制定具體規范的工作制度；三是以金錢報酬來收買下屬的效力和服從

②社會人假設（由梅奧等人依據霍桑實驗提出）

沙因將社會人歸納為四點：A人們工作的主要動機是社會需要；B人們必須從工作的社會關系中區尋找工作的意義；C非正式組織的社會影響比正式組織的經濟誘因對人有更大的影響力；D人們期望領導能承認并滿足他們的社會需要。

③自我實現人假設：是以馬斯洛的“需要層次理論”和阿吉里斯的“不成熟-成熟理論”為基礎

沙因總結四點：A人的需要有低級到高級的需要，其目的是為達到自我實現的需要；B人們力求在工作上有所成就，發展自己的能力和技術，以便富有彈性，更好地適應環境；C人們能夠自我激勵和自我控制；D個人的自我實現同組織目標的實現是一致的。

④復雜人假設：復雜人假設產生了超Y理論，成為權變管理的理論基礎。

沙因總結為：A人的需要是復雜的，會根據不同的發展階段、不同的生活條件和環境而改變。B人在組織中生活會產生新的需要和動機。C人在不同的組織和不同的部門會有不同的需要。D一個人在組織中是否感到滿足、肯為組織效力，決定于他本身的需要結構和他同組織之間的相互關系。E人依據自己的動機模式、能力及工作性質對不同的管理方式作出不同的反應。

五、領導特質理論：（重點）

是指從領導者的性格、生理、智力及社會因素等方面尋找領導者特有的品質或應用的品質的理論，也稱素質理論。

1、早期特質理論的研究：①生理特質②個性特質③智力特質④工作特質⑤社會特質（選擇或簡答）在早期眾多的特質理論中比較著名的是亨利和吉賽利的特質理論。

2、特質理論的新發展

20世紀80年代以后，特質理論又有了新的發展，美國領導學者德克蘭提出了領導素質的憲法模型。認為基本優良品質可以分為 ：個性；想像力；行為；信心

六、領導行為理論（重點）

1、領導作風理論：（選擇）

代表人物：勒溫

內容：主要研究領導者工作作風類型，以及工作作風對員工的影響，以期尋求最佳的領導作風。將領導作風分為，①專制式的領導作風；②民主式的領導作風；③放任自流的領導作風

2、領導方式理論

代表人物：倫西斯?利克特（選擇）

內容：在所有的管理工作中，對人的領導是最重要的中心工作，造成生產效率差的原因是各企業領導者所采用的領導方式不同。將領導方式分為，①專制—權威式（傳統）；②開明—權威式；③協商式； ④群體參與式

前三種領導方式可以統稱為權力主義領導方式，只有第四種才是效率高的領導方式，因此，對人的激勵形式有四種，經濟激勵，安全激勵，自我激勵，創造激勵。

3、領導四分圖理論：（選擇）

代表人物：斯托格弟和沙特爾

內容：在大量研究的基礎上提出一種領導方式理論，分“抓組織”和“關心人“兩大類，將兩類行為的不同綜合，構成了四種不同的領導方式，低組織低關心；低組織高關心；高組織低關心；高組織高關心人

4、管理方格理論（在四分圖的基礎上提出）（重點）（選擇）

代表人物：羅伯特?布萊克和簡?穆頓）

內容：在評價一個領導者時，可以根據其對生產的關心程度和對人的關心程度，在一張九等份的方格圖上尋找交叉點，據此，將領導方式分為五種類型，①貧乏型領導（1.1）：對人對生產都不關心；

②任務型領導（9.1）：高度關心生產和效率不關心人；

③中間型領導（5..5）：對人的關心對生產的關系都處于正常狀態；缺乏革新精神。

④俱樂誤部型領導（1..9）：只關心人不關心生產；

⑤戰斗集體型領導（9..9）：即關心人又關心生產

5、領導行為連續統一體理論（選擇）

代表人物：坦南鮑姆和施米特

內容：領導者既可以是獨裁的，也可以是民主的，也可以是兩者的綜合，具體采用哪種方式取決于組織環境。

六、領導權變理論（重點）

1、領導權變模型理論（選擇）

代表人物：弗雷德?菲德勒

內容：任何領導類型都不可能十全十美，也不會一無是處，領導類型與環境相適應。影響領導效果好壞的三個因素，①領導者與被領導者的關系；②工作任務結構；③職位的權力

2、路徑—目標理論（選擇，簡答或論述）

代表人物：由埃文斯提出，豪斯補充和發展，以期望理論和領導四分圖理論為依據

內容：領導者的效率是以他能激勵下屬達到組織目標并在其工作中得到滿足的能力來衡量的，領導者要努力協助下屬找到最好的途徑，確定挑戰性的目標，并消除在實現目標的過程中出現的重大障礙，內容包括，①領導過程：確認需要—建立目標—報酬與目標的關系—支持與幫助—績效與滿足—雙方目標的達成②目標設置：認為目標設置的成功與否直接關系到領導活動的成果

③路徑改善：主張通過明確途徑，消除障礙和陷阱，增加實現個人滿足的機會以及對下屬的指導和訓練，使達到目標的途徑更容易實現。

④領導方式：認為有四種領導方式，指令型；支持型；參與型；成就型，領導方式的選擇要考慮兩方面的權變因素，一是下屬的個人特點，二是環境因素。

3、領導生命周期理論（領導壽命循環理論）（選擇）

代表人物：科曼

內容：吸收了領導四分圖理論和不成熟-成熟理論的研究成果，在此基礎上加入地三個因素—被領導者的成熟程度，建立了一種三因素的權變領導理論。理論認為，領導方式應由工作行為，關系行為，下屬的成熟程度這三個印度來決定。其核心是，領導者的領導方式應隨被領導者的成熟程度的變化而變化。

七、領導方式的類型（選擇或簡答）

1、強制命令方式特點：強制性、無償性、具體性是行政手段在領導活動中具體運用。

2、疏導教育方式特點：啟發性、科學性、長期性是思想教育手段在領導過程中的運用

3、物質激勵方式特點：平等性、有償性、間接性是經濟手段在領導活動中的具體運用

4、榜樣示范方式特點：引導性、感染性在組織面臨困難或處理利益關系問題時更為有效。

八、領導方式的綜合運用（論述）

1、注意發揮各種領導方式的優勢

2、充值分認識各種領導方式的局限性

3、系統、綜合地發揮領導方式的結構優勢

4、注重榜樣示范方式和疏導教育方式的運用

第二篇：現代領導藝術論文

就“一切圍繞人民的需要”談談我的看法

關鍵詞：需要 食品安全 三聚氰胺

摘要：始終圍繞人民的需要，全心全意為人民服務不僅只共產黨的根本宗旨，也是關系到黨的存亡。人民的需要最最基本的需求是對健康食品的需求。

始終堅持全心全意為人民服務的根本宗旨，是我們黨始終得到人民擁護和愛戴的根本原因，對于充分發揮黨密切聯系群眾的優勢至關重要。我們任何時候都必須把人民利益放在第一位，把實現好、維護好、發展好最廣大人民根本利益作為一切工作的出發點和落腳點，誠心誠意為人民群眾謀利益。在實行改革開放和發展社會主義市場經濟條件下，共產黨員仍然要講奉獻，講個人利益服從集體利益、局部利益服從全局利益、當前利益服從長遠利益；仍然要堅持把人民利益放在最高位置，尊重人民主體地位，尊重人民首創精神，想群眾之所憂，急群眾之所難，謀群眾之所需，從人民最關心最直接最現實的利益問題入手，實實在在為群眾解難事、辦好事，把黨的宗旨落實到各項工作中。【1】

中國共產黨的根本宗旨是全心全意為人民服務。這是由黨的性質決定的。中國共產黨是中國工人階級先鋒隊，同時也是中國人民和中華民族的先鋒隊,是中國社會主義事業的領導核心。代表中國先進生產力發展要求,代表中國先進文化的前進方向;代表中國最廣大人民的根本利益。

只有代表人民的利益才能鞏固執政黨的地位。忠實地代表人民的利益，全心全意為人民服務，在共產黨執政的條件下，具有特別重要的意義。在戰爭年代，殘酷的斗爭環境，迫使我們黨員和干部自覺去聯系群眾，為人民謀利益，爭取群眾的擁護和支持。奪取全國政權后，黨處于執政地位，成為社會主義事業的核心。為誰掌權問題就關系到黨的性質和根本。作為執政黨的中國共產黨，必須執行人民的意志，代表人民的利益，領導和支持人民當家作主。這就要求黨在自己的工作中，注意體察群眾情緒，傾聽群眾呼聲，把握各種矛盾，掌握社會主義各項事業發展規律，制訂出合乎實際，順乎民意的正確路線、方針、政策，并使之成為廣大人民群眾的自覺行動。正如鄧小平同志提出的，我們的各項工作都要以人民擁護不擁護，人民贊成不贊成，人民高興不高興，人民答應不答應為標準，只有這樣，才能把群眾緊密地團結在黨的周圍，按照黨所指導的方向和道路前進。

什么是人民

根據毛澤東思想，現階段人民是指全體社會主義勞動者、社會主義事業的建設者、擁護社會主義的愛國者和擁護祖國統一的愛國者。【2】

“一切為圍繞人民的需要”是由我國的國情決定的。我國仍處于并將長期處于社會主義初級階段。十八大報告指出：我們必須清醒認識到，我國仍處于并將長期處于社會主義初級階段的基本國情沒有變，人民日益增長的物質文化需要同落后的社會生產之間的矛盾這一社會主要矛盾沒有變，我國是世界最大發展中國家的國際地位沒有變。在任何情況下都要牢牢把握社會主義初級階段這個最大國情，推進任何方面的改革發展都要牢牢立足社會主義初級階段這個最大實際。

馬克思說“沒有需要，就沒有生產”。

需要是有機體感到某種缺乏而力求獲得滿足的心理傾向，它是有機體自身和外部生活條件的要求在頭腦中的反映，是人們與生俱來的基本要求。

人民需要的是什么，也許不是人人一樣，但是都大同小異。人民需要安居樂業，需要吃得飽飯，需要讀得起書，需要看得起病，需要老有所養……

本文我就談談中國人民對“吃”這個方面的需求吧。

民以食為天，吃飯皇帝大，就連上斷頭臺前我們都要吃飽飯才上路，可見“吃”有多重要。

不說古時候有多少農民起義是因為災荒餓肚子，而鬧起革命造反的。就是現在也有很多民工因為老板不發工資，解決不了溫飽而鬧革命的。當然現在的中國不說已經全部進入小康社會了，溫飽起碼已經解決了。

但是“吃”的問題，這個人民最最需要解決的問題并不是沒有了，在我看來反而越來越嚴重了。食品安全問題已經越來越嚴重。假雞蛋，鎘大米，毒奶粉，毒生姜，地溝油，瘦肉精……從2005年到2015年，中國就發生過十件重大的食品安全事故。這里的重大的含義是“舉國震驚”，甚至“舉世聞名”。

相信2008年的“三聚氰胺奶粉”事件大家印象深刻，這件事的間接影響就是國外的奶粉一度走俏，甚至被搶購一空。中國媽媽更加“崇洋媚外”，國民對中國的產品信任度急劇降低，“海淘”紅起來了……任何商品，只要不是中文字體，它的價格就能翻一下，人們對它也比較有安全感。即使很多人看不懂說明書，不知道它的具體功效作用……這不得不說是一個民族莫大的悲哀，也許他們也曾要愛國，要支持國民產業，但是后果很可怕，傷害不能承受，所以有條件的果斷移民，沒有條件的繼續在這個大環境下千錘百煉。

為什么中國這樣一個泱泱大國，會屢屢發生這種“吃食”上的問題呢，屢禁不鮮。

讓我們看看三鹿奶粉發生的背景。

2000年后，因為我國經濟的迅速發展，乳制品市場轉變成一個很大市場，且因巨大消費群體，更可劃分為高、中、低三個消費層次。為了調節大陸市場供應與需求，除了從海外的日本、新西蘭等國進口將近30萬噸乳制品以應付高中消費層次外，中國大陸絕大多數消費群體，包括嬰幼兒，還是以我國自主生產的產品為主。在此因素下，知名三鹿牌順勢推出以一袋18元人民幣（約3美金），不到進口奶粉價格一半價格嬰幼兒配方奶粉以應付大規模的奶業市場，之后并成為大陸重要且知名嬰幼兒奶粉品牌，多年蟬聯該中國大陸自制乳品市場的首位。不過因為需求甚殷，價格競爭等因素，公司與政府均漠視生產流程及質量控管，終于爆發此弊端漏洞。雖然經相關單位調查后，我國大陸檢察機構認為該污染事件應由乳品收購站負主要責任，并嚴懲逮捕相關當事人。【3】

經過此次事件，全國人民都經過了深刻的反思，也推動了一系列法律法規的建立和完善，而加強了中國民眾對食品安全的認知。但是帶來的一系列后果并沒有結束，不管是受到直接傷害的家庭，還是對中國眾多企業失去信心的消費者。

圍繞人民的需要，新的《中華人民共和國食品安全法》于2015年10月1日正式實施，這部被調侃為“史上最嚴”的食品安全法能不能挽回消費者的信心還有待通過時間的檢驗。

人民的需要是政府努力的方向，這不僅是共產黨的根本宗旨決定的，是否滿足人民的需要也直接關系到執政黨的政權是否穩定，所推出的政策能發被認可與執行。

共產黨要圍繞人民的需要，為人民服務。我為了自己的生活以及人生價值的實現要圍繞祖國的需要，圍繞企業的需要，圍繞領導的需要，還有圍繞自己的家庭的需要，如果這些需要都滿足了，那么我的人生也滿足了。

【1】習近平：《始終堅持和充分發揮黨的獨特優勢》，《求是》2012年第15 【2】 【3】 百度百科 基本含義 互動百科

第三篇：現代管理專題

現代管理專題>>輔導

11.知識經濟的涵義是什么？

經合組織（OECD）認為：知識經濟是建筑在知識和信息的生產、分配和使用基礎之上的經濟，知識是提高生產率和實現經濟增長的驅動器。

吳季松在《知識經濟》中認為：所謂“知識經濟”，是指區別于以前的、以傳統工業為產業支柱，以稀缺自然資源為主要依托的新型經濟，它以高技術產業為第一產業支柱；以智力資源為首要依托，因此是可持續發展的經濟。

盡管人們對“知識經濟”有不同的理解，但廣泛認同的是知識經濟是以現代科學技術為核心的建立在知識和信息的生產、存儲、使用和消費之上的經濟。與傳統的經濟形態最大的不同在于，知識經濟不是直接取決于資源、資本、硬件技術的數量、規模，而是依賴于對知識資源和信息資源的占有、積累、創新和利用。

2．經合組織（OECD）將知識分為幾類？

為了有利于進行經濟分析，OECD報告中把知識分為四類：

（l）知道是什么的知識（Know-what）。是指有關事實方面的知識。例如中國有多少人口？八國聯軍侵略中國是哪一年？這里，知識類似于通常稱為信息的東西，并可分解為信息單位----比特（bit）。在一些復雜的領域，專家們需要掌握許多此類知識才能完成工作，律師和醫生便是這類人員。

（2）知道為什么的知識（Know-why）。是指客觀事物發展、變化的原理和規律方面的知識。如：牛頓定律、供求規律。此類知識在多數產業中支撐著技術的發展及產品和工藝的進步，它的產生和再生產由專門機構如實驗室和大學來完成。

（3）知道怎么做的知識（Know－how）。是指做某些事情的技巧和能力。包括技術、技巧和訣竅等。產業網絡形成的最為重要的原因之一是企業間有分享和組合（Know－how）要素的需求。

（4）知道是誰的知識（Know－who）。涉及誰知道某些事和誰知道如何做某些事的信息。它包含了特定社會關系的形成，即有可能接觸有關專家井有效地利用他們的知識，對現代管理者和企業而言，重要的是要利用此類知識對變化率的加速變化做出響應。（Know－who）類知識對于其他類型的知識來說，屬于企業內部知識的程度要高。

3.知識經濟的特征有哪些？

（1）經合組織（OCED）報告中認為知識經濟有以下幾個主要特征：

①科學與技術的研究開發日益成為知識經濟的重要基礎；

② 信息和通信技術在知識經濟的發展過程中處于中心地位；

③ 服務業在知識經濟中扮演了主要角色；

④ 人力的素質和技能成為知識經濟實現的先決條件。

（2）吳季松指出知識經濟的八大特征：

① 經濟發展可持續化；② 世界經濟一體化；③ 經濟決策知識化 ④ 資產投入無形化；

⑤ 新的價值取向；⑥ 新的市場觀念 ⑦ 新的社會組織形式⑧ 創新是知識經濟的靈魂。

4.知識經濟時代企業管理發展的新特點？

（1）經營管理信息化。信息化管理一般指在企業中利用現代化的信息設備，實現企業經營管理信息的生產、存儲、處理、傳輸、共享以及決策的規模化的過程。

（2）組織結構扁平化。在知識經濟時代，隨著國際互聯網和企業內部網在企業中的廣泛應用，使企業的組織結構發生了重大變化。扁平化的組織結構，取代了過去的科層式的金字塔式的結構。

（3）全球戰略。伴隨世界經濟全球化進程的推進，隨著互聯網（internet）的廣泛應用，隨著國家之間貿易壁壘的逐漸減少，產品生產的供、產、銷在地理位置上的差異基本消失，資金流動與產品流通在世界范圍內變得更加容易和方便，合理經濟信息技術與瞬時溝通，使得世界經濟融為一體。不管每一個企業是否意識到，實際上已經直接或間接參與了國際競爭，企業再也不能單純依靠地區性行為來維持其利潤增長了。因此，在知識經濟時代，企業面臨的市場是一個國際化、全球化的大市場。企業必須立足于全球經營，研究在全球范圍內如何生存和更好地發展的全球化競爭戰略。企業界限模糊化。

（4）重視知識管理。在知識經濟社會中，知識由于其具有更高的生產率和創造性、能夠大大增加產品和服務的價值而越來越成為比企業擁有的各種物質資源更為重要的戰略經營資源，相應地，對知識的開發和管理亦逐漸上升為企業管理的重要組成部分。

（5）強調市場趨動。在知識經濟時代，顧客的需求日趨個性化和多樣化，為此，企業必須自覺地以市場為導向，時刻將顧客的需要放在第一位，與顧客合作，深入顧客的經營過程和生活過程，加大應用研究和技

術開發力度，在適銷對路的基礎上，向顧客提供包括服務和信息在內的產品。

（6）注重企業創新。知識經濟時代企業間的競爭是企業創新能力的競爭，而創新競爭歸根到底又是企業在知識的生產、占有和有效利用方面的競爭，要提高競爭力，企業就必須提高獲取知識和有效應用知識的能力。

（7）立足全球經營與合作競爭。世界經濟一體化趨勢的加強以及技術突飛猛進的發展帶來了全球范圍內激烈的市場競爭，也導致了企業與其價值鏈上的顧客和供應商以至于與競爭對手的合作的不斷擴大，形成利益共享、風險共擔的戰略合作伙伴或戰略聯盟已成為20世紀90年代企業管理的一股強勁的潮流，合作競爭正日漸成為企業經營戰略的新的核心。

（8）加強以人為本的管理。在知識經濟時代，企業在管理中把對人的關注、人的個性和釋放、人的積極性的調動推到了空前的中心地位，“以人為本”的管理得到了空前的強化。

（9）跨文化管理。由于實行“無國籍經營”戰略的跨國公司把觸角伸到了全球各地，子公司和分支機構遍布各國，形成全球經營。但是隨著這一戰略的展開，跨國公司將面臨越來越多的陌生文化環境，它的管理人員和雇員來自越來越多的不同文化背景，這也就意味著更多的文化摩擦。這就使管理文化的交流、融合、取長補短更有可能，更有必要，跨文化管理將是一種必然趨勢。

第四篇：現代管理專題

一、簡答題

1、簡述供應鏈管理（SCM）這一新的經營與運作模式產生的原因

（1）傳統的生產與經營模式對市場劇變的響應越來越遲緩和被動。（2）計算機輔助設計、柔性制造系統、準時生產制、制造資源計劃（MRPII）等在經營上的靈活性、快速滿足顧客需求方面并沒有實質性改觀。（3）傳統管理模式——“縱向一體化（Vertical Integration）”管理模式不適應。（4）“橫向一體化（Horizontal Integration）”思想的興起。“橫向一體化”形成了一條從供應商到制造商再到分銷商的貫穿所有企業的“鏈”。相鄰節點企業表現出一種需求與供應的關系，把所有相鄰企業依此連接起來，便形成了供應鏈（Supply Chain）。鏈上的節點企業必須達到同步、協調運行，才有可能使鏈上的所有企業都能受益——供應鏈管理（Supply ChainManagement, 簡稱SCM）這一新的經營與運作模式

2、如何理解企業再造？1企業再造需要從根本上重新思考業已形成的基本信念；2企業再造是一次徹底的變革；3企業通過再造工程可望取

得顯著的進步；4企業再造主要是指重新設計業務流程。

二、論述題

1、為什么系統思考是五項修煉的核心？（1）“系統思考”與“自我超越”。擁有系統思考的自我超越，能融合理性與直覺；看清自己跟周圍世界是一體的；對整體有使命感，于是，在自我超越的過程中，清醒地看到自己與外界的相互關聯，有自身與外在整體連成一體的感覺，于是自然而然地形成一個更寬闊的“愿景”，當人類所求的愿景超出個人利益，便會產生一股強大的力量，這就是一種高層次的“自我超越”。

（2）“系統思考”與“改善心智模式”。系統思考對于有效確立改善心智模式也同樣重要，融合系統思考與心智模式所得到的回報，不僅是改善我們的心智模式，還改變我們的思考方式。從以事件主導的心智模式，轉變為認識較長期的變化形態。（3）“系統思考”與“共同愿景”。如果缺少了系統思考，我們的愿景，將止于對未來不著邊際的描述，而對各方面如何整合運用，缺乏深刻的理解。（4）“系統思考” 與 “團隊學習”。因為管理團體的每一次重要工作，如發展的策略，塑造愿景，設計政策與組織結構等，實際上都需要克服無比的復雜性。此外這個復雜性并不是靜止不動的，而是不斷在改變。

（5）

2、成功實施 ERP系統需具備的條件（1）領導班子富有改革進取的精神，團結、對項目承擔責任；（2）企業各級領導理解ERP，對建立ERP系統有明確的目標和統一的認識；（3）企業管理基礎扎實，人員素質好，數據完整可靠；（4）重視對員工持續反復地 ERP 培訓（思想、原理、應用等）（5）管理人員和計算機人員密切配合，穩定的隊伍、嚴格的制度 ；（6）適用的軟件，遵循項目管理實施方法，有力的實施指導與支持；

二、分析題“智豬博弈”（Pigs’payoffs）的故事

（1）

（2）這個博弈的均衡結果就是：每次都是大豬去按動按鈕，小豬先吃，大豬再趕來吃—

—共同生存。“智豬博弈”中“共同生存”的均衡結果只有在大豬的食物份額沒有受到小

豬嚴重威脅時才會出現。

（3）要求聯系實際從價格、技術、營銷等角度展開分析。弱小公司一方可以選擇的策略——等待。行業市場中占主導地位的公司可采取的策略——接受小公司。

一、名詞解釋

電子數據交換（EDI）是指發生業務關系的各方根據事先達成的協議，把商務信息按照一定標準進行格式化處理，通過計算機專用網絡進行傳輸，實現商務數據的交換和自動處理。

團隊學習是發展團體成員整體合作與實現共同目標能力的過程，是通過開放型的交流，發現問題、互相學習、取長補短達到共同目的的過程。

企業的信息資源 指產生于企業內部或外部的、企業可能得到和利用的與企業生產經營活動有關的各種信息。

供應鏈管理 就是為了滿足顧客的需求，在從原材料到最終產品的過程中，為了獲取有效的物資運輸和儲存，以及高質量的服務和有效的相關信息所做的計劃、操作和控制。

知識經濟 是建立在知識和信息的生產。分配和使用基礎上的經濟，知識是提高生產率和實現經濟增長的驅動器。這是從經濟發展的角度，按照知識和信息在經濟活動中的地位和作用的飛躍來界定的嶄新經濟形態。

人力資本是指特定行為主體通過投入一定費用可以獲得的，并能夠實現價值增值的，依附于某個人身上的價值存量。

組織文化是指組織成員的共有價值觀、信念、行為準則及具有相應特色的行為方式、物質表現的總稱。組織文化使組織獨具特色，區別于其他組織。

企業知識資源指企業擁有和可以反復利用的，建立在知識基礎上的，可能給企業帶來財富增長的一類資源的總稱。

選擇題

1、學習型組織的概念是由（）最先提出的。B 彼得·圣吉

2、企業的知識資源通常表現為以下幾個方面。A 企業創造和擁有的無形資產 B 信息資源C 知識產權3、20世紀60、70年代以來，信息技術革命使企業的經營環境和運作方式發生了很大變化，企業面臨的巨大挑戰主要來自B 競爭C 顧客D 變化

4、企業再造理論是由（）最先提出的。C 邁克爾.哈默和詹姆斯.錢皮

5、其核心思想是實現對供應鏈各個環節有效管理的是D 企業資源計劃

6、在網絡營銷市場中，購銷雙方為“多對多”形式的是B 網上交易市場

7、企業資源計劃發展的四個階段按其發展順序，可排列為 BMRP-閉環MRP-MRP II-ERP8、酒店和航空公司聯盟，凡在酒店消費達一定限額的顧客可獲得一張航空公司的免費機票；反之，在航空公司積累飛行達一定歷程的顧客也可免費入住該酒店。此聯盟屬于C 促銷聯盟

9、把聯盟分為品牌聯盟、分銷渠道聯盟、促銷聯盟、價格聯盟、垂直聯盟的標準是（）B 根據聯盟所處市場營銷環節的不同

10、《Z理論》一書的作者是D 威廉.大內

11、電子商務的安全技術手段有A 加密技術B 認證技術C 防火墻技術F 安全協議

12、只有工作績效才是確定報酬惟一標準的組織文化是C 棒球隊型

二、簡述題

1、學習型組織具有哪些特征，請簡要描述。

⑴組織成員擁有一個共同的愿景。組織的共同愿景來源于員工個人的愿景而又高于個人的愿景。它是組織中所有員工共同愿望的景象，是他們的共同理想。它能使不同個性的人凝聚在一起，朝著組織共同的目標前進。⑵組織由多個創造性個體組成。在學習型組織中，團體是最基本的學習單位，團體本身應理解為彼此需要他人的配合的一群人。組織的所有目標都是直接或間接地通過團體的努力來達到的。⑶善于不斷學習。這是學習型組織的本質特征。所謂“善于不斷學習”主要有四點含義：一是強調“終身學習”。二是強調“全員學習”。三是強調“全過程學習”。四是強調“團隊學習”。⑷“地方為主”的扁平式結構。學習型組織的組織結構是扁平的，即從最上面的決策層到最下面的操作層，中間相隔層次極少。它盡最大可能將決策權向組織結構的下一層移動，讓最下層單位擁有充分的自決權，并對產生的結果負責。⑸ 自主管理。由組織成員自己發現工作中的問題，自己選擇伙伴組成團隊，自己選定改革和進取的目標，自己進行現狀調查，自己分析原因，自己制定對策，自己組織實施，自己檢查效果，自己評定總結。⑹ 組織的邊界將被重新界定。學習型組織的邊界的界定，建立在組織要素與外部環境要素互動關系的基礎上，超越了傳統的根據職能或部門劃分的“法定”邊界。⑺ 員工家庭與事業的平衡。學習型組織努力使員工豐富的家庭生活與充實的工作相得益彰，達到家庭與事業之間的平衡。⑻ 領導者的新角色。領導者在學習型組織中是設計師、仆人和教師。

2、工業企業信息化包括那些主要內容？

⑴ 依據：考慮到信息技術的應用以及企業外部的環境變化對企業生產經營活動模式及其相應的管理模式的影響，盡可能合理地構建起企業的業務流程和管理流程，在此基礎上結合企業發展規劃完善企業組織結構、管理制度等⑵ 以上述基本的管理模式為依據，建立起企業的總體數據庫。⑶ 建立相關的各種自動化及管理系統。⑷ 建立內聯網，提供企業內部信息查詢的通用平臺，并利用這一網絡結構，將企業的各個自動化與管理系統及數據庫以網絡的形式進行重新整合，從而達到企業內部信息的最佳配置。⑸ 建立外聯網，使企業與合作伙伴、供應商以及顧客或消費者之間達到相應的信息共享。⑹ 接通國際互聯網。獲取與企業經營有關信息，向外發布企業生產經營信息，也可以直接在網上展開經營活動。

3、ERP的管理思想。

ERP的概念由美國著名的IT分析公司Gartner Group Inc.根據IT技術的發展和企業對供應鏈管理的需要提出來的。所謂企業資源計劃（ERP）是一個是財務。分銷。制造和其他經營業務達到均衡的應用軟件系統。

ERP的核心管理思想就是實現對整個供應鏈的有效管理，主要體現在以下三個方面：⑴ 體現對整個供應鏈資源進行管理的思想⑵ 體現精益生產、同步工程和敏捷制造的思想⑶ 體現事先計劃與事中控制的思想

4、請簡要說明以人為本管理有哪些基本方法。

⑴ 目標管理。通過員工參與企業目標的制定，明確員工個人的工作目標，促使員工進行自我控制，并努力完成工作目標。

⑵ 企業文化建設。企業在長期的生產經營過程中形成的管理思想、管理模式、價值觀念、企業精神、企業個性、道德規范、行為準則、規章制度、風俗習慣等形成了企業文化，企業文化建設有利于為員工在企業中形成良好的氛圍和環境，促進員工的完善自我。⑶ 工作輪換、工作擴大化和工作豐富化。工作輪換指員工可以在不同的工作崗位上進行工作。工作擴大化指擴大工作內容，使員工承擔更多的責任。工作豐富化是指把一種更高的挑戰性和成就感體現在工作中。⑷ 溝通。指人與人之間的信息交流。加強員工間的溝通和交流有利于促進員工的互相信任和了解，培養員工的集體意識、參與意識、團隊精神和責任感。⑸ 權變領導。指在企業領導方式上要充分尊重人、關心人，根據員工的個性差異以及相應的環境來實行因人制宜的領導。

5、建設組織文化的方法有哪些，請簡要說明。

⑴ 示范法。即通過總結宣傳先進模范人物的事跡，發揮黨員、干部的模范帶頭作用，表揚好人好事等等。⑵ 激勵法。即運用精神的與物質的鼓勵，或者二者相結合的鼓勵，使職工的事業進取心得到滿足，從而主動努力工作。⑶ 感染法。即運用一系列的文藝活動、體育活動和讀書活動等，培養職工的自豪感和向心力，使之在潛移默化的過程中形成集體凝聚力。⑷ 自我教育法。即運用談心活動、演講比賽、達標活動、征文活動等形式讓職工對照組織的要求找差距，進行自我教育，轉變價值觀念和行為。⑸ 灌輸法。即通過講課、報告會、研討會等宣傳手段進行宣教活動，把組織想要建立的文化目標與內容直接灌輸給職工。

⑹ 定向引導法。即有目的地舉行各種活動引導職工樹立新的價值觀念，并創造出新價值觀念氛圍。

第五篇：淺談現代企業文化管理

摘要

企業文化是指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和，是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。企業文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產物。企業文化是以人為本的管理哲學，是借助文化力量的管理方式，可以說企業文化是企業的靈魂。企業文化，從狹義上講體現為人本管理理論的最高層次。企業文化重視人的因素，強調精神文化的力量，希望用一種無形的文化力量形成一種行為準則、價值觀念和道德規范，凝聚企業員工的歸屬感、積極性和創造性，引導企業員工為企業和社會的發展而努力，并通過各種渠道對社會文化的大環境產生作用。

關鍵詞： 企業文化，現代企業文化的建設，企業文化的發展與創新

宜順論文網www.tmdps.cn

目錄

引言 ????????????????????????????????1

一、現代企業文化的含義 ???????????????????????1

（一）企業文化的起源和內涵??????????????? ??????1

（二）現代企業文化管理的作用 ????????????????????2

1、現代企業文化在企業經營管理中所占的核心地位?????????? ?2

2、企業文化影響企業經濟活動 ??????????????? ????2

3、現代企業文化能夠提升企業戰略管理能力?????????? ????2

4、企業文化能夠打造企業品牌文化???????????????? ??3

二、現代企業文化建設 ???????????? ???????????3

（一）企業文化建設的根基??????????????? ???????3

（二）企業文化建設的要點????????????????????? ?3

（三）要增強企業文化執行力?????????????????? ???4

（四）企業文化的重要性????????????????????? ??4

三、現代企業文化的發展與創新????????????????? ???5

（一）企業文化管理的現狀和存在問題的分析??????????? ???5

（二）確立雙贏價值觀的趨勢 ????????????????? ???8

（三）選擇自助式管理模式的趨勢??????????????? ????8

（四）既重視高科技又“以人為本”的趨勢????????????? ???9

四、結論 ??????????????????????????????9

五、參考文獻 ????????????????????????? ??9

宜順論文網www.tmdps.cn

淺談現代企業文化管理

引 言

企業文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產物，在管理實踐中發揮了巨大的作用。它是企業為解決生存和發展的問題的而樹立形成的，被組織成員認為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認知。企業文化集中體現了一個企業經營管理的核心主張，企業領導者把文化的變化人的功能應用于企業，以解決現代企業管理中的問題。本課題首先對企業文化的概念及其理論的提出以及發展歷程進行闡述；進而分析加強企業文化管理對現代企業文化管理中的積極作用；并深入剖析我國企業文化中存在的問題；最后結合其弊端進一步提出為適應現代市場經濟的要求而對企業文化管理的對策。

一、現代企業文化的含義

（一）企業文化的起源和內涵

文化一詞源自拉丁語中的cultura。漢劉向《說苑·指武》：“凡武之興，為不服也，文化不改，然后加誅。”毛澤東《新民主主義論》三：“一定的文化（當作觀念形態的文化）是一定社會的政治和經濟的反映，又給予偉大影響和作用于一定社會的政治和經濟。”從詞源和語義可以看出，文化一詞意義豐富。但從總體上看，文化應指人類的創造行為，是人類在社會歷史發展過程中所創造的物質財富和精神財富的總和。廣泛的認為，文化是諸多因素構成的復雜整體，是人類生活方式的表現。促進人類的發展和進步。

毋庸置疑，文化存在于社會各個組織或民族之中，企業作為一個組織的存在，必定有其自身文化。企業文化源于日本企業管理的豐富實踐，20世紀70年代，日本經濟開始稱雄于世，震驚了美國各界，美國管理界精英開始思考日本是如何在短短的二三十年創造出如此巨大的經濟奇跡，并在70到80年代兩度派出幾十位經濟學家、心理學家、文化學家、管理學家前往日本考察。在進行的管理比較研究之后，專家們發現，他們認為這種管理的差異存在這文化的差異。正是由于日本企業內部一種強大的精神因素，也就是日本企業的企業文化和企業精神，在推動著日本經濟的崛起。

美國人研究日本經濟的發展之后，迅速把目光聚焦在本國企業的文化上，發起了追求卓越、重塑美國的浪潮。在這一時間，大量企業文化研究的著作問世，這些著作旨在以日本文化為基礎，結合本國文化背景、經濟體制等方面的因素來調整本國的企業文化。之后研究企業文化的浪潮席卷全球，并引發了企業管理思想的革命。

企業文化可以定義為一種從事經濟活動組織內部的文化，它所含的將之觀

念、行為準則等意識形態和物質形態均為該組織成員所認可。企業文化是社會文化體系中的一個有機的重要組成部分，它是民族文化和現代意識在企業內部的綜合反映和表現，是民族文化和現代意識影響下形成的具有企業特點和群體意識以及這種意識產生的行為規范。研究企業文化，對于企業管理是不可或缺的。一個企業要想發展壯大，必須要靠企業文化來指導和引導企業，給企業員工在精神行為上給予正確的引導和約束，并加以人性化的管理，才能使企業創造出最大的價值;同時，為企業創造價值的同時又增添了社會財富，促進社會進步，社會進步為企業發展提供良好的發展環境;二者相互作用，形成一個良性的循環。

（二）企業文化管理的作用

1、現代企業文化在企業經營管理中所占的核心地位

首先，企業文化是企業在解決生存和發展的問題的過程中形成的基本游戲規則，始終會以“解決問題”做為自己的宗旨。美國文化專家肯尼迪也曾指出:企業的精神文化在企業起著至關重要的作用,它影響著企業中的每一件事,大至企業決策、人事任命、干部選拔,小至員工的行為舉止、衣著愛好。當前，我國正進入全面建設小康社會的新階段，群眾的文化消費也將進入更加旺盛時期。企業生產出的產品中的精神文化含量愈高，其經濟附加值也就愈高。

其次，企業文化管理是企業內部所有人共同遵循的價值觀念和行為規范。在現代管理學里，這是一種通過一系列活動主動塑造的文化形態，當這種文化被建立起來后，會成為塑造內部員工行為和關系的規范，對維系企業成員的統一性和凝聚力起很大的作用。

2、企業文化影響企業經濟活動

第一，企業文化對企業經濟活動中生產要素質量優劣起著至關重要的作用。尤其是對生產要素中最重要的兩大因素，即創業者（即資本的來源者）和勞動者的素質。衡量對一種文化能否對創業有積極的促進作用，核心的標志在于這種文化能否培育大批具有創新精神和創業能力的企業家。同樣，勞動者具有什么樣的文化背景，有著什么樣的價值觀念，會極大地影響他們對待生產勞動的態度從而影響到工作的質量。

第二，企業文化影響企業經濟的產業結構。具體來說又表現在三個方面，首先，特定的文化類型決定了特定的企業組織形態。其次，文化的類型決定了產品的品質。勞動者的文化水平、道德水平、個人愛好以及鑒賞能力，都有可能摧毀或者挽救一個產業。再次，消費者的水平是產品競爭力的主要因素，而消費者已經不再是被動的產品的接受者和使用者，不同文化的消費意識和消費品味對企業的產品開發和技術改造產生強大的影響。

第三，企業文化制約著企業經濟活動的軟環境。在物質條件即硬件條件一定的前提下，企業經濟發展的主要決定因素就是一個企業的軟環境。軟環境本質上是人的素質問題，其好壞影響到市場秩序、投資水平和經濟發展的可持續性，這在很大程度上又決定于企業文化的素質。

3、現代企業文化能夠提升企業戰略管理能力

企業文化作為一項高級形態的管理職能有助于明確企業總體戰略、職能戰略和經營戰略。美國哈佛大學的研究人員約翰和詹姆斯對企業文化、企業精神研究得出了兩個結論：企業文化精神對企業的經營業績有重大的作用；企業文化精神在下一個十年內很可能成為決定企業興衰的關鍵因素。

4、企業文化能夠打造企業品牌文化

品牌管理是指企業為創造和保持品牌而在制度文化方面對組織及員工的各種行為所做的規范和約束。把品牌意識轉化為企業宗旨，融入企業發展戰略和企業各項管濟效益和社會效益，企業應從精神文化、行為文化、物質文化各方面進行品牌文化的培育，確保企業品理制度之中需要企業文化強有力有力的托舉和支撐，使之產生巨大的經牌擁有豐厚的文化底蘊。

二、現代企業文化建設

（一）企業文化建設的根基

人是企業的主體，企業的一切經營行為都是企業人的活動的反映，企業文化建設是由人的行為體現出來的。因此，提高人的素質是搞好企業文化建設的根基。那么，應從哪些方面提高企業人的素質呢？主要應是道德素質、文化素質和技術素質。

1、提高道德素質，使企業在市場競爭中樹立良好的形象。企業既要繼承優良傳統，更要發揚我們在實踐中形成的優良道德，包括新型的社會公德、職業道德和家庭美德等等。職工以道德為本，企業以誠信為本，闖市場就有了良好的形象。

2、提高文化素質，是推動企業發展的根本保證。企業要發展，文化是靈魂。從文化形態來看，企業文化是一種精神力量，是經濟發展在文化上的現實表現。從現代經營的觀點看，企業文化不僅把企業看成人們謀生的場所，而且把企業看成是職工實現自己抱負、社會責任感和社會歷史使命的組織。這樣就使勞動者的個體行為同集體行為相一致，使勞動者的個人動機同社會理想相統一，有利于整合企業行為規范，使企業生產經營在高質量高層次上有序運行。

3、提高技術素質，是企業增強內涵發展的動力。現代經濟的市場競爭，實際是技術的較量，是人才的競爭。這就要求職工不僅要懂技術，而且要跟上技術進步的步伐，不斷學習和掌握新的技術，積極參與技術攻關和發明創造，大力開展技術革新改造活動，使自己不斷提高技術水平，增強技術創新能力。

總之，要建設好企業文化，關鍵是要全面提高職工的素質。這樣企業在市場競爭中才能不斷增強實力，不斷拓展生存發展空間。

（二）現代企業文化建設的要點

1.現代企業要建立完善的企業制度文化

制度是企業文化的重要內容。目前，傳統的“以人管人”的管理制度難以保證企業各項工作的有效開展。因此在知識型和學習型的現代企業中，必須加強企業制度文化建設，建立完善的信息處理系統、決策系統和人事管理制度，使企業管理者可以及時掌握內外部有效信息并與內部員工及時溝通，增強企業運作的速度和靈敏性，提高企業競爭能力。

2.從心理著手培育企業文化

企業文化的建設必須遵循相應的心理規律來進行，要想能“事半而功倍”，首先，要重視心理強化，使物質獎勵或懲罰盡量成為企業精神的載體。其次，要利用從眾心理，大力宣傳企業文化，主動利用從眾心，促成企業成員行動上的一致，實現企業文化建設所需的輿論與行動的良性循環。再次，要培養以同心理。企業管理組織要做好員工的凝聚、管理和協調工作，倡導人與人之間的尊敬、團結和協作，培養員工的合作能力，真正建立起企業所需要的“團隊文化”形成良好的企業文化氛圍。

（三）要增強企業文化執行力

面對日趨激烈的市場經濟競爭的各種價值文化的沖擊，著力增強企業文化執行力的問題顯得尤為突出。如何增強企業文化執行力，筆者認為要從以下幾方面入手。

1、要豐富發展執行內容。企業文化建設過程中，必須本著虛功實做的原則，著眼于企業發展的核心目標，著眼于企業發展戰略的有效實施，著眼于企業發展的客觀實際，與時俱進，開拓創新，不斷豐富發展企業文化的執行內容，不斷推進企業文化的變革，進而讓企業文化建設從務虛到務實。

2、要建立健全執行機制。一個運轉有序、科學合理的工作機制，是確保企業文化落到實處的重要保障。從激發工作潛能，喚起工作熱情的角度來看，關鍵是要建立健全責任機制和激勵機制。

3、要加強改進執行方式。隨著社會的進步和時代的發展，上下級之間、部門與部門之間、部門與基層單位之間以及具體的人與人之間，都存在加強溝通與交流的問題，并且這種問題日趨重要。在開展互動式的溝通過程中，必須注意“牢騷”效應，員工發牢騷并不可怕，是要正確對待牢騷并將其作為改進工作的動力與依據，進而推動單位持續、良性發展。

（四）企業文化的重要性

企業文化的重要性在于能夠充分發揮員工的智力資源，發揮員工的主觀能動性，它的建設是人力資源管理工作中非常重要的一個環節，倡導的是以人為中心的人本管理哲學。企業管理者把自己的經營理念、價值指向、行為方式等整合到員工中去。這不僅適用于私營企業，同時也適用于大型國有企業。

1、企業文化與企業管理的重要關系 成功的企業文化是組織員工思想、行為的依據，是企業管理成功的關鍵。

企業文化與企業管理關系的融洽及諧調發展，可以為企業管理提供以下幾個作用：

（1）導向作用。即把企業職工引導到企業所確定的管理目標上來，促進企業管理目標的順利實現。

（2）約束作用。企業文化用一種無形的文化力量，來形成一種價值觀念、行為準則、道德規范，對企業職工起必要的約束作用。

（3）凝聚作用。企業文化一旦得到企業職工認同后，就會形成向心力和歸屬感，使職工感覺到主人翁的地位。

（4）融合作用。企業文化融合了職工思想、行為等個性特征，有利于企業管理形成自身的一種共性。

（5）輻射作用。企業文化對外部環境有一種輻射力，既樹立了企業自我形象，又對整個企業建設產生極大的影響。

2、打造員工認同的企業文化，減少人才的流失

企業文化的塑造已經成為現代化企業精神激勵的重要手段。實踐表明，有著良好文化的企業，人才的流失是明顯低于那些不重視企業文化塑造的企業的。當企業文化和員工的價值觀一致時，當企業文化充分體現到對員工的尊重時，員工會與企業融為一體。在人力資源使用過程中培養企業員工的企業精神，良好的企業環境和優勢的產品與服務對企業員工起著潛移默化的作用。

3、塑造與時俱進的企業文化，樹立不斷創新的理念

企業文化應該與時俱進，并非是要改變企業根本性的價值觀。塑造與時俱進的企業文化的過程，實質上也是企業不斷創新的過程。如果經營者適時地根據經營環境的變化，不斷調整一些具體的指導員工的理念，那就能使優秀的企業文化與時俱進，經過幾年、十幾年、甚至更長一些時間，就能形成“非常強烈”的企業文化了。

三、現代企業文化的發展與創新

（一）企業文化管理的現狀和存在問題的分析

1、我國企業文化管理的現狀

我國企業的一大“軟肋”，即沒有現代化的企業文化理念和相適應的企業文化氛圍。企業文化是企業員工在經營活動中共有的理想信念、價值觀念和行為準則，它包括兩個層面，一是以企業的價值觀為核心的理念層面；二是制度和行為層面。就目前而言，我國民營企業平均壽命只有2.9年。陳健認為，民營企業內部沒有形成與設備現代化、管理現代化相適應的企業文化理念和企業文化氛圍也是一個非常重要的原因，企業員工在經營活動中沒有與企業形成共有的價值觀念和行為準則。而作為企業，應該更加注重人文的東西，注重人對企業的重要性，而不僅僅是技術設備的先進性，企業文化就顯得分外重要。

許多曾經紅遍中國的著名企業, 名牌產品, 百年老店和老字號, 如今在社會生活及市場中已難覓蹤影。然而, 許多企業連同其文化一起經過變革興盛起來了, 一批老的著名企業, 老的名牌產品重新又紅遍中國, 如青島啤酒、北京烤鴨、同仁堂等。一些新的著名企業, 名牌產品不僅僅紅遍中國,還走向世界, 如海爾、聯想、長虹、格蘭仕等。大量企業范例表明態度, 衰亡的企業其衰亡歷程是從企業文化的變質衰敗開始的,當我們從更高更廣的視野來審視另企業的文化生存狀況, 就可以清楚地看到, 凡是顯現出強勢企業文化的企業在市場競爭中必定顯現出強大的競爭力, 而弱勢企業的文化生存狀況必定是弱勢, 這揭示出一條經營之道, 企業的生存發展離不開與時俱進的企業文化。

2、我國現代企業文化存在的問題（1）重外在形式, 輕內在精神

企業文化是企業內隱實質和外在形象的有機統一, 而我國有些企業在建設自己的企業文化過程中, 容易淡化企業文化的實質所在,將企業文化建設的著眼點訴諸于形式化追求。

很多企業其實并沒有實實在在地將企業文化置于企業經營戰略的高度，只是熱衷于作表面文章，追時髦，趕任務，搞花架子。相當多的企業文化建設在形式上熱熱鬧鬧，實際上卻缺乏失效。企業文化建設流于形式的表現有：

一是思想意識滯后，把企業文化等同于企業文化活動或企業形象設計。有的企業把把組織員工唱唱歌、打打球等活動、在媒體上打幾則廣告、設計幾個產品包裝，便認為是進行了企業文化建設。

二是認為企業文化建設就是搞形象包裝。這是相當一部分企業搞文化建設的初衷。他們認為，定位于形象塑造，既工作具體，又容易見效，便于得到大家的認同，于是轟轟烈烈的形象設計和形象宣傳，一度成為企業推進文化建設的主要形式。

三是認為企業文化建設就是出錢買文化。企業文化決不是出錢就能買到的。有不少效益好的企業為了走捷徑、趕進度、上水平，往往把企業文化的設計權委托于專門的公司或專家，意圖通過大把的投入，提升企業文化的水平，卻忽視了企業文化建設是每一位員工的共同責任，要靠員工的積極性和創造性的事實。（2）盲目照辦模仿,忽略自身創新

有些企業不能全面理解企業文化的深刻內涵, 不顧企業的實際情況, 特別是企業文化賴以生存、成長的我國民族文化傳統, 盲目地搬用、套用、模仿西方企業文化理論中的一些概念、假設、術語、準則,手持西方 “企業文化標簽” 四處亂貼, 把企業文化當作純粹而單一的技術性方案或技術性工具, 錯誤地認為只是世界的, 也可以是自己的，缺乏自己的個性與創造力。影響企業創造力的因素有以下幾點：

一是制度因素的影響。那些曾經使企業走向輝煌，而又為人們廣為稱道的制度規范往往隨著時間的推移變得僵化。當公司面對的市場環境發生變化時，過去的成功模式反而會使公司走向失敗。

二是人際關系的影響。良好的人際關系有助于企業形成團結一致和奮發向上的氛圍，這是企業創新、活力的源泉。但是，企業內部的明爭暗斗、互相攻擊對分散工作精力，對創新起到很大的破壞作用。

三是管理活動的影響。工作是否具有挑戰性、是否給員工選擇工作手段的自主性、工作團體是否富有創造力、物質激勵是否適度以及上級與組織是否鼓勵與支持。如果這些方面把握不適度，勢必會成為創新的阻力。

此外，隨著經濟社會的快速發展，目前部分企業還呈現企業文化建設大而全無重點的現象。企業在提煉本企業文化的理念體系時，涵蓋了所有的內容與理念——使命、宗旨、核心價值觀、主導價值觀、道德、愿景、方針、精神、作風、文化個性等，什么都有，但是企業上上下下卻總是感覺沒有清晰的文化。核心價值觀不在多而在精，如果核心價值觀多于6條，可能就證明企業沒有找到真正核心的價值觀。員工不是哲學家，也不是文學家，不分主次，把所有的概念胡亂堆砌一通，他們就會覺得無所適從，覺得句句都好，但就是感覺沒有清晰的企業文化。有人認為企業文化是個筐，什么東西都往里裝。他們不搞調查研究，不提出創新思路，而是把現有的做法和現存的東西，稍作改頭換面就充作企業文化建設。于是出現了“一招鮮吃遍天”。今天介紹思想政治工作經驗拿出的是這一套，明天介紹企業文化經驗拿出的也是這一套。同樣的做法和事例，換一個角度就成了企業文化的做法和經驗，這種現象現也只能說是個別存在的。（3）領導者自身功能缺位

企業主要領導者作為企業的特定成員, 其言行更是決定著文化建設的發展狀況。對企業文化建設破壞性最大的領導行為包括言行不一和領導人之間對企業文化認識的不統一。如果不同的領導人在不同場合對企業核心價值觀和原則進行不同的解釋, 甚至強調一些與企業新的內涵完全不同的價值觀和原則時, 員工同樣會對公司新的文化產生懷疑。

與此同時，由于領導在企業中的特殊地位、權力和個人魅力，使他可以通過他的決策、組織、指揮和控制行為，強行使員工接受他的意志和理念，以及有更多的機會展示他的個人魅力，潛移默化地影響員工接受并模仿他的思維方式和行為風格，因此，領導在企業文化建設中發揮著舉足輕重的關鍵作用。正因為一直以來我們都在強調領導的重要作用，把企業文化建設看作是“一把手”工程，所以才忽視了員工的主體地位，忽視了他們在企業文化建設中主體作用。

企業文化是在企業生存和發展的過程中被廣大員工奉行并付諸實踐的價值觀念和行為準則。員工在企業中占絕大多數，他們是企業文化主要認同者和實踐者。因此，進行企業文化建設必須發揮員工的主體作用。

這種企業文化管理的現狀和問題最突出的案例則是：“三株帝國的瞬間崩潰”。1994年8月，三株實業有限公司推出了號稱集散中有益菌種于一體的生物保健型藥物三株口服液。1994年銷售額達到1.25億元。三株口服液使吳炳新一夜成名，為他帶來了滾滾財源。他在短短的時間內營建了一個僅次于中國郵政網絡的三株營銷網絡，三株口服液在中國國民中幾乎無人不知無人不曉。三株公司共吸納了多達15萬名的營銷人員。為了保證不斷貨，吳炳新還曾在7個月內以“超深圳速度”蓋起了一座占地面積的制藥廠，使前來參觀的日本、美國客人驚得目瞪口呆。吳炳新就以這種即使在世界商業史上也可以稱得上瘋狂的方式進行著市場擴張。在龐大的銷售網絡和巨額廣告費用的支撐下，三株的銷售額1995年猛跳至23億元，1996年則達到驚人的80億元，這三年稱得上十三株的黃金時代。但隱患也就在此埋下，1997年銷售額雖然仍有70億元，但與既定的300億元有著驚人的距離。1998年，一樁官司讓帝國瞬間灰飛煙滅。

三株就這樣流星一般地消逝了，但留給了人們無盡的思考。這種流星企業的通病是企業文化蒼白無魂，只注重物質發展，而不重視企業文化的培育，企業難

于形成統合的戰斗團隊，規模一大，人心渙散，三株集團對成千上萬銷售大軍，只在收入提成上做文章，而沒有進行系統的文化整合，致使內部理會混亂、文化沖突，形成了一種散兵游勇式、烏合之眾式的“大集團”，必然會在大難來臨時鳥走獸散。希望我們的企業家能在失敗中不斷吸取教訓，構建堅固的企業文化靈魂，打造企業的持久競爭優勢。

因此，要認識到企業文化是一種深層次、深理性、深內涵的企業精神、企業理念、企業本質的結晶。我們必須消除認識上的偏差，走出誤區，既要看到企業文化豐富多彩的表面現象，更要善于體味、思考、提煉深藏于企業內的本質和精華，正確認識企業文化的深刻內涵，只有這樣，才能有利于建設優秀的企業文化。

（二）確立雙贏價值觀的趨勢

從某種意義上說，企業文化是企業家的文化，是企業家的人格化，這正如我國著名獵頭公司總裁鐘先生所說的，“第一是設計師，在企業發展中如何使組織結構適應企業發展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業文化，把員工自身價值的體現和企業目標的實現結合起來。”。

一個企業只有奉行雙贏價值觀，才能不斷地從合作中獲得新知識、新信息等創新資源，提高自身的競爭實力，從而在激烈的競爭中左右逢源，立于不敗之地。

然而這其中我國的海爾集團表現突出，創新是海爾文化的核心。員工的普遍認同和主動參與是海爾企業文化的最大特色。在海爾成長和發展過程中，涌現出很多將創新文化體現在各自平凡工作的實踐中的模范人物。正是由于這些平凡員工直接實踐和體現著海爾的創新理念，才使得海爾的創新文化在企業得以建設成功。因此，只有最大限度地發揮員工在企業文化建設中的主體作用，才能充分發揮企業文化建設的實效性，達到增強企業活力、推動企業不斷向前發展。并且我國海爾集團不參加與同行間的價格戰，堅持靠產品創新和服務來擴大國內外市場份額的成功經驗，便是奉行雙贏價值觀的一個范例。

（三）選擇自助式管理模式的趨勢

新模式以先進的文化理念為核心，充分尊重人的價值，注重發揮每一個員工的自主精神、創造潛質和主人翁責任感，在企業內部形成一種強烈的價值認同感和巨大凝聚力，激發員工的積極性，并通過制度安排，實現員工在企業統一目標下的自主經營和自我管理，進而形成企業創新的動力和創新管理方式。

這其中我個人覺得瑞典的宜家則是充分體現了這一點。宜家主張平等，反對等級觀念和官僚制度。宜家公司的總部是一座平房，地下有一個多功能停車場。在這里，所有的同事都穿著T恤和牛仔褲。辦公室都是敞開的。在這種氛圍中，分不出誰是經理，誰是普通員工。英格瓦·坎普拉德痛恨任何形式的等級制度。巡視商店時，他鼓勵大家直呼其名，以示他和大家是平等的。在宜家，經理對員工不稱“員工”而稱”同事”，以體現”宜家人人都是重要的”平等理念。宜家不鼓勵員工加班，因為他們認為員工工作與生活的平衡對公司很重要。公司鼓勵員工在工作上提出挑戰，即便偶然失誤也不會受到處罰。在這樣一個文化氛圍里，員工們快樂地工作，并享受著工作的快樂。宜家的激勵機制包括提供培訓機會、職務晉升以及與能力和業績相對應的薪酬制度等。宜家正是通過這種平等的氛圍、人性化的管理和有效的激勵機制來留住人才。

正是因為企業的這種平易近人，人人平等的理念，才能將每一個員工的才能和能力發揮到極致。正是因為如此，企業才能在商場競爭中立于不敗之地。

（四）既重視高科技又“以人為本”的趨勢

科技革命和人本身的進一步總是相伴而行的，相輔相成。有學者指出：高科技可以在一個階段成為企業制勝的法寶。但更深層次的競爭最終應該是理念方面，“科技以人為本”這句話就包括了這層意思。這一見解反映了隨著高科技的發展，現代人對生產和消費日趨強烈的人性化要求。在這一背景下，企業創新只有把高科技與“以人為本”密切結合起來，才能提供既有高科技含量又充滿人性關懷的新產品、新服務，才能開拓新的市場空間。很多成功企業的一個共同經驗，就是在新產品的設計和開發中，緊緊抓住了給予各層次的顧客送去真誠的關懷和溫暖這個關鍵。

這里我給大家說一下關于蘋果公司在這方面的成功，蘋果公司一直貫徹著“顧客至上”的這個傳統理念。在蘋果看來無論產品有多好，總是難免出現故障。按照傳統的客服理論，只有這時，用戶才能真正看清一家公司。最近幾年，各類企業尤其是蘋果在電腦和手機領域的競爭對手們，都對客服采取了逃避策略。他們花很少的錢將此業務外包，把用戶打發給那些只會照本宣科的接線生，更有甚者干脆讓用戶自己上網閱讀“常見問題解答”。谷歌2010年1月通過網上商店推出Nexus One手機時，就忽略了這一問題，沒有安排足夠人手來提供現場解答。結果沒多久，谷歌的網上論壇就被憤怒擠爆。十年前蘋果在設計零售戰略時，只有一個最重要的目標：為用戶提供與傳統電腦行業的體驗截然不同的零售店，為此蘋果分別從塔吉特百貨和美國服裝品牌GAP挖來了高管羅恩·約翰遜以及喬治·布蘭肯希普，在廣泛調查后他們發現多數消費者都對酒店的服務臺有好感，受此啟發，蘋果的“天才吧”應運而生。在“天才吧”，無論蘋果產品的購買地是何地，蘋果的客服人員都會為你免費提供服務，他們不僅會修復一些與蘋果無關的軟件問題，甚至會幫用戶完成一些與技術支持無關的要求。只有過了保質期的商品才會收費，而且這個費用店員還有權力決定是否免去。蘋果怎么會如此慷慨？“這是為招攬顧客而做的虧本生意。有時，人們進來只是為了尋求幫助，但出門時可能會決定再買點東西。” 蘋果的這個實例告訴我們，只有真正做到以人為本，以客人為中心，為客人提供最優質的售后服務和新型產品，只有將科技發展和以人為本的理念完好的結合起來，企業才能更好的延續，更好的發展。

四、總結

由此可見，企業文化具有一種強大的力量。有些物質資源也許會枯竭，唯有文化生生不息。企業文化是一種無形的、潛在的生產力，是無形的資產和財富。企業文化應該與企業的人力資源管理密切結合，使企業文化的滲透過程貫穿人力資源管理的始終。好的企業文化會極大地促進企業的發展，所以只要做到企業和

企業文化的互相協調、互相補充、互相促進，使兩者同步運行，建設出一套優秀的企業文化來，一定會對企業的長遠發展起到積極的、不可估量的作用。有了優秀的文化，企業將不戰而勝。

五、參考文獻

1.王成榮，《企業文化學》，經濟管理出版社，2007.9 2.郭紀金.《企業文化》，中山大學出版社.1991 3.楊克明，《企業文化落地高效手冊》，北京大學出版社，2010.10 4.陳春花、曹洲濤等編著，《企業文化》，機械工業出版社，2010.6 5.胡瑩.，《論企業文化的可持續發展—以華為和聯想的企業文化創新為例證》.載《武漢冶金管理干部學院部》.第20卷第2期

6.張志學、張建軍，《中國企業的多元解讀》北京大學出版社2010.6 7.徐楠，《逆向營銷》機械工業出版社2011.8 8.李勝基，《勝局》 沈陽出版社2004.2 9.史秋秋，《企業文化與企業發展》2003.11 10.胡曉清，《中國建設現代企業制度的社會文化困擾》1998.03 11.李福海，管理學新論[M]，四川大學出版社，2002 12.林平凡，詹向明等著，企業文化創新中山大學出版社，2002 13.秦建民，《企業文化新論》，石油工業出版社，2006.12 14.陳亭楠，《現代企業文化》，企業管理出版社，2003.3

15.黃津孚，《企業管理現代化理論·軌跡·經驗》，經濟管理出版社2008.3