第一篇：組織管理心理學(xué)讀書筆記之十七：領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)

一、領(lǐng)導(dǎo)的概念和功能

（一）領(lǐng)導(dǎo)的概念

“領(lǐng)導(dǎo)”是大家所熟悉而常用的一詞。但作為一個(gè)科學(xué)的概念，管理學(xué)家的解釋卻很不統(tǒng)一。下面是幾種有代表性的解釋：孔茲認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)是“一門促使其部屬充滿信心、滿腔熱情來完成他們?nèi)蝿?wù)的藝術(shù)。”

泰瑞認(rèn)為，“領(lǐng)導(dǎo)是影響人們自動(dòng)為達(dá)到群體目標(biāo)而努力的一種行為。”

坦寧鮑姆認(rèn)為，“領(lǐng)導(dǎo)就是在某種情況下，經(jīng)意見交流的過程所實(shí)現(xiàn)出來的一種為了達(dá)到某個(gè)目標(biāo)的影響力。”

賴特認(rèn)為，“領(lǐng)導(dǎo)是不憑借特權(quán)、組織權(quán)力或外在形勢而說服和指揮他人。” 戴維斯認(rèn)為“，領(lǐng)導(dǎo)是一種說服他人熱心于一定目標(biāo)的能力。”

施考特認(rèn)為，“領(lǐng)導(dǎo)是在某種情況下，影響個(gè)人或群體達(dá)到目標(biāo)行動(dòng)的過程。” 上述種種解釋，雖不盡相同，但包含著許多共同的東西，取其共性，人們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的含義是：領(lǐng)導(dǎo)是引導(dǎo)和影響個(gè)人、群體或組織，在一定條件下實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)的行為過程。致力于實(shí)現(xiàn)這一過程的人就是領(lǐng)導(dǎo)者，接受引導(dǎo)和影響的人就是被領(lǐng)導(dǎo)者。在組織中，領(lǐng)導(dǎo)者的使命就是帶領(lǐng)和引導(dǎo)被領(lǐng)導(dǎo)者做好本職工作，為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出積極的貢獻(xiàn)。這種帶領(lǐng)和引導(dǎo)被領(lǐng)導(dǎo)者共同努力，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的全過程，就是領(lǐng)導(dǎo)行為。由此可見，領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng) 導(dǎo)者是兩個(gè)既有區(qū)別又相互依存的概念。在日常工作中，通常把領(lǐng)導(dǎo)者與領(lǐng)導(dǎo)混為一談，其實(shí)領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)者是有區(qū)別的。在英語中，領(lǐng)導(dǎo)（Lead）與領(lǐng)導(dǎo)者（Leader）是兩個(gè)詞，在德語中，也是兩個(gè)詞，很容易區(qū)別。領(lǐng)導(dǎo)是一種行為過程，而領(lǐng)導(dǎo)者是指行為主體的人。因此二者有區(qū)別的。但它們又是相互依存的：領(lǐng)導(dǎo)行為必須以領(lǐng)導(dǎo)者的存在為前提，領(lǐng)導(dǎo)行為是通過領(lǐng)導(dǎo)者的活動(dòng)得以實(shí)現(xiàn)，離開領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)行為將不復(fù)存在；領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬施以影響，達(dá)成組織目標(biāo)，又必須通過領(lǐng)導(dǎo)行為。所以二者是互相依存的。

領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是一種人與人的關(guān)系。由于人們在組織中各自處于不同的地位，也就產(chǎn)生了一定的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)人與被領(lǐng)導(dǎo)人是組織中人與人關(guān)系的一種形式。領(lǐng)導(dǎo)就是通過這種人與人的關(guān)系，激發(fā)每一個(gè)人的積極性，使之努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

二、領(lǐng)導(dǎo)的功能

領(lǐng)導(dǎo)的功能主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：即組織功能和激勵(lì)功能。前者是屬于一般管理科學(xué)的范疇；后者則是管理心理研究的課題。

管理科學(xué)認(rèn)為，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)是領(lǐng)導(dǎo)的最終目的。圍繞這個(gè)目的，領(lǐng)導(dǎo)者必須充分利用主客觀條件，制定目標(biāo)與作出決策；合理地使用人、財(cái)、物；建立起科學(xué)管理系統(tǒng)。所有這些，就是所謂的組織功能。

管理心理學(xué)認(rèn)為，激勵(lì)功能是領(lǐng)導(dǎo)的主要功能，也是衡量一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者是否稱職的主要依據(jù)之一。如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者組織功能缺乏，借助他人的知識(shí)和能力，仍可建立起一套科學(xué)管理系統(tǒng)，以實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的組織功能。但是領(lǐng)導(dǎo)者的激勵(lì)功能卻是不能借助別人的力量來實(shí)現(xiàn)的。事實(shí)證明，即使目標(biāo)訂得再好，組織再合理，管理再科學(xué)，如果領(lǐng)導(dǎo)者不能很好地發(fā)揮自己的激勵(lì)功能，也是難以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的。因此，在培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)干部時(shí)，一方面要提高他們的組織能力，更重要的是提高他們激勵(lì)職工積極性的能力。

激勵(lì)功能主要包括以下三個(gè)方面的內(nèi)容：

1.提高被領(lǐng)導(dǎo)者接受和執(zhí)行目標(biāo)的自覺性

前面已經(jīng)提到，個(gè)人的行為是由需要與動(dòng)機(jī)決定的。在一般情況下，個(gè)人目標(biāo)（即滿足個(gè)人需要的對(duì)象）與組織目標(biāo)一致的程度對(duì)個(gè)人行為的積極性有重要影響。個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)越一致，個(gè)人的積極性、創(chuàng)造性就越能充分發(fā)揮出來。領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任就在于把組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與滿足職工的需要統(tǒng)一起來。創(chuàng)造一種組織環(huán)境，使職工意識(shí)到努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，也就是實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，從而提高職工接受和執(zhí)行組織目標(biāo)的自覺程度。

2.激發(fā)被領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的熱情

人力資源的發(fā)揮固然依賴于個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的吻合性與一致性，但職工工作熱情的發(fā)揮與持續(xù)不斷，還有賴于領(lǐng)導(dǎo)者本人的影響能力和感染能力。領(lǐng)導(dǎo)者的積極的有效的心理影響力，是激發(fā)職工工作熱情，完成組織目標(biāo)的重要條件。

3.提高被領(lǐng)導(dǎo)者的行為效率

被領(lǐng)導(dǎo)者行為效率，是指為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所作貢獻(xiàn)的大小或能力的發(fā)揮程度。它也是鑒定領(lǐng)導(dǎo)行為水平的直接依據(jù)。激發(fā)被領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的熱情，雖然都與被領(lǐng)導(dǎo)者的行為效率有關(guān)，但認(rèn)識(shí)與態(tài)度不等于有效的行為，它們只是有效行為的必要條件。要提高被領(lǐng)導(dǎo)者的行為效率，還要涉及影響其行為效率的其他因素，如： 被領(lǐng)導(dǎo)者的需要結(jié)構(gòu)、所具有的技術(shù)技能水平、知識(shí)的掌握和運(yùn)用情況、群體內(nèi)部人與人關(guān)系狀況、各種規(guī)章制度的健全及合理性、管理方式等。這些因素可以通過領(lǐng)導(dǎo)行為得到改變。為被領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造一個(gè)有利于提高工作效率的物質(zhì)環(huán)境和心理環(huán)境，是領(lǐng)導(dǎo)者的一個(gè)重要職責(zé)。

第二篇：組織管理心理學(xué)讀書筆記之十四：非正式群體

群體內(nèi)部的非正式群體及其管理

非正式群體的存在是一種客觀現(xiàn)象。一個(gè)大型群體中，必然包含著許多個(gè)非正式群體。非正式群體是基于人際關(guān)系而自然形成的聯(lián)合體，它的產(chǎn)生無法定程度，無明文規(guī)定，而是以個(gè)人間的好感為基礎(chǔ)而結(jié)合在一起的。因此，帶有明顯的感情色彩。非正式群體與正式群體的關(guān)系，既是相對(duì)的、又是有密切聯(lián)系的。就以某個(gè)體而言，既是正式群體中的成員，又有可能是非正式群體的成員。非正式群體的作用是多方面的，它對(duì)正式群體的發(fā)展對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，都有著重大影響，作為群體的領(lǐng)導(dǎo)者必須對(duì)它有個(gè)較全面的認(rèn)識(shí)。

（一）非正式群體產(chǎn)生的原因和條件

非正式群體形成的根本原因是成員為了滿足某種需要。我們知道，正式群體的組成具有十分明確的目的性，它是為完成工作任務(wù)，達(dá)到組織目標(biāo)而存在的。成員在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程上獲得某種需要的滿足，如得到報(bào)酬、發(fā)揮能力、自我成長等。但是，人的需要不僅僅限于此，還有其他方面的，人要滿足多方面的需要，在正式群體中又不可能全部得到，于是就要尋求別的途徑——組合非正式群體。

1.滿足支配控制他人的需要。如有的人有一種與生俱來的支配欲，喜歡去領(lǐng)導(dǎo)別人，喜歡做帶頭人，可是他在正式群體中不是負(fù)責(zé)人，沒有地位，他的支配欲得不到滿足，于是他只好施展各種交往手段，“招兵買馬”，把一些能力次于自己的人吸引到身邊，他自然而然地成為頭兒，在業(yè)余時(shí)間里，在適當(dāng)?shù)膱龊希l(fā)號(hào)施令，以滿足他的支配欲望。

2.滿足顯示力量的需要。每個(gè)人在群體中個(gè)人的力量畢竟是有限的，特別是普通成員，他的行動(dòng)，他的意見不大會(huì)引起他人的注意和重視，結(jié)成群體后，大家可以互相呼應(yīng)，互相聲援和支持，就可以顯示出較強(qiáng)的力量。

3.宣泄的需要。個(gè)體在工作中，難免會(huì)遇到這種情況：自己的行為得不到他人的理解，受到上級(jí)的批評(píng)，覺得不公正，很委屈，悶在心里難受，需要尋找對(duì)象，把苦惱傾訴出來，也需要他人的安慰、理解、同情，或者道義上的支持，結(jié)成小群體后，就能滿足這些需要。

4.滿足生活上互助的需要。每個(gè)人在生活中總有需要他人相幫的時(shí)候，遇到大困難正式群體會(huì)以一定的方式考慮解決，但不可能徹底解決，更不可能把細(xì)小的日常生活困難包下來，于是成員間自然達(dá)成體力上互相借助，物質(zhì)上互通有無，相互幫助的過程也是相互交往的過程，在這種過程中必須滲透情感生活，情感加深，互相信任，于是也就形成了小群體。形成非正式群體的主要條件是交往。

非正式群體是以感情為紐帶的，感情的建立離不開交往。在交往過程中，彼此互相認(rèn)識(shí)，互相選擇，互相吸引，互相信任，互相依靠，進(jìn)而形成小群體。怎樣的情景最容易建立交往呢？

1.工作環(huán)境。在同一個(gè)單位工作，空間接近，地位相同，比如，同一個(gè)車間的工友，同一個(gè)辦公室的職員，同班同學(xué)，彼此聯(lián)系接觸多，雙方產(chǎn)生好感，久而久之就有可能形成小群體。

2.生活環(huán)境。如居住在同一個(gè)村莊，同一幢樓房，天天見面，問寒問暖，個(gè)體之間互相照顧，互相幫忙，也就容易形成小群體。

3.心理因素。成員的世界觀、價(jià)值觀相同，對(duì)問題的看法，對(duì)是非的評(píng)價(jià)，對(duì)行為的取舍有相似態(tài)度，說話投機(jī)，也容易形成小群體； 性格相近或相容，有共同的愛好，有類似的經(jīng)歷等等，也會(huì)形成小群體。如喜歡文學(xué)創(chuàng)作的青年會(huì)聚在一起談?wù)搫?chuàng)作的甘苦體會(huì)；愛好打牌的人會(huì)經(jīng)常相約聚玩；愛喝酒的人會(huì)輪流做東，舉杯豪飲；品質(zhì)低下者會(huì)物以類聚，圖謀追求低級(jí)趣味，進(jìn)行危害社會(huì)的勾當(dāng)，結(jié)成盜竊團(tuán)伙，獵色團(tuán)伙等破壞性小群體。

4.人緣關(guān)系。有親戚、同鄉(xiāng)、同學(xué)、師生、老同事（老上級(jí)）等人際關(guān)系，原

來彼此就比較了解，感情親近，交往方便，有的榮辱得失相關(guān)，就容易發(fā)展成為小群體。

（二）非正式群體的特征

非正式群體與正式群體相比較，具有下列特征：

1.凝聚力強(qiáng)。非正式群體的組成不帶任何強(qiáng)制性，是自覺自愿結(jié)合的。成員之間意氣相投，互相信任，具有較深的情感基礎(chǔ)，因此不易分離。群體內(nèi)的某些行為習(xí)慣、行為標(biāo)準(zhǔn)，都沒有明文規(guī)定，是“約定俗成”得到各成員的內(nèi)心認(rèn)同，因此更具有約束力。如果某成員，擅自超越規(guī)矩，必然會(huì)遭到其他成員的反對(duì)，并通過勸阻、批評(píng)、指責(zé)、冷漠、拋棄等方式施加壓力，迫使該成員作出從眾行為，從而保持群體成員的信念和行為的高度一致性。

2.心理相容。非正式群體的成員相互之間比較了解，往往有相似的情趣，有的性格傾向相似，也有的性格類型不同，但能互相接受，互相補(bǔ)償，感情融洽，彼此之間真誠相待，配合默契，和諧相處。

3.信息暢通。小群體內(nèi)部沒有固定的信息傳遞程序，人人都是信息的接受者，又是信息的傳播者。傳播的形式和手段多種多樣，可以呈鏈狀形式一個(gè)傳一個(gè)，也可以用輻射形式同時(shí)向各個(gè)成員傳播。由于彼此接觸頻繁，加上感情上的信任，可以隨時(shí)地，毫無保留地傳播，所以傳播速度非常之快。

4.明顯的自衛(wèi)性。小群體內(nèi)的每個(gè)成員都認(rèn)識(shí)到自己的歸屬，感受到群體內(nèi)其他成員的存在。成員能自覺維護(hù)小群體的利益。如果某成員受到外人的傷害，其他成員會(huì)為之抱不平，甚至在言行上保護(hù)他。當(dāng)小群體受到外來威脅時(shí)，成員會(huì)自覺站出來抵抗。較穩(wěn)定的小群體，其他人很難介入。

5.有隱性的首領(lǐng)。非正式群體雖然是自然形成，但也有核心人物，它不是經(jīng)過選舉產(chǎn)生，而是成員的推崇，心理上的向往而形成。一般來說，首領(lǐng)總有某方面的超群之處，如膽識(shí)、能力、資歷等方面足以使其他成員佩服。該首領(lǐng)在該群體內(nèi)的號(hào)召力往往會(huì)比正式群體領(lǐng)導(dǎo)者的號(hào)召力更加強(qiáng)有力。

（三）非正式群體的管理

非正式群體的存在是一個(gè)客觀現(xiàn)實(shí)。一定規(guī)模的單位中都普遍存在。非正式群體對(duì)組織、對(duì)個(gè)人都必須要發(fā)生作用，它既可以發(fā)揮積極作用，也可能產(chǎn)生消極影響，管理者必須重視它的存在，充分認(rèn)識(shí)它的多重作用，根據(jù)各種類型非正式群體的特性，加以充分利用、積極引導(dǎo)和努力改造。

1.積極型非正式群體的認(rèn)識(shí)和利用

積極型非正式群體的行為目標(biāo)，與組織的目標(biāo)方向基本一致，所從事的活動(dòng)總體上有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這種群體是正式組織力量的組成部分，它的活動(dòng)是組織活動(dòng)的有益補(bǔ)充，管理者不應(yīng)把這類非正式群體視為異己，應(yīng)鼓勵(lì)它開展活動(dòng)，以利用它的特殊功能為正式群體服務(wù)。

·促進(jìn)成員間開展幫教活動(dòng)。

非正式群體成員們感情融洽，講究情誼。管理者據(jù)此可以讓他們開展比學(xué)趕幫活動(dòng)，讓有技術(shù)特長的成員在他們的群體中加以推廣，他們之間保守很少，會(huì)將技能特長樂意地傳授給其他成員，讓能者為師，帶動(dòng)其他成員共同提高業(yè)務(wù)水平。當(dāng)個(gè)別成員存在某種缺點(diǎn)時(shí)，正式群體的管理者去做思想工作，不一定很深細(xì)致、及時(shí)周到，有時(shí)候效果也不一定理想，可以請?jiān)摲钦饺后w的成員去幫助做工作，他們彼此之間沒有戒心，沒有利益沖突，沒有對(duì)立情緒，對(duì)個(gè)體的脾性有比較透徹的了解，做思想工作的針對(duì)性就比較強(qiáng)。再說，非正式群體內(nèi)部凝聚力強(qiáng)，有不成文的規(guī)范，如果某成員與群體的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)不相符，就會(huì)受到壓力。他們中的首領(lǐng)是成員的推崇者，享有很大威信，通過他去做成員的說服工作，極有可能取得事半功倍之效。

·滿足成員的多種需要，促進(jìn)個(gè)性發(fā)展。

正式群體以達(dá)成組織目標(biāo)為宗旨，以工作為中心內(nèi)容，講究工作質(zhì)量，強(qiáng)調(diào)紀(jì)律性、統(tǒng)一性，不可能全部照顧到成員工作之外的其他需要，其他非正式性質(zhì)的活動(dòng)也極為有限，這樣各成員工作之余的生活就比較枯燥單調(diào)，久而久之也會(huì)影響工作的積極性。高明的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)把非正式群體引入管理視野之內(nèi)，在工作之余讓成員在非正式群體中找到樂趣，增長見識(shí)滿足其他需要，發(fā)展各自的愛好特長，促進(jìn)個(gè)性的發(fā)展，豐富業(yè)余生活，從而使成員以愉快的身心投入工作。

·溝通信息

非正式群體內(nèi)信息渠道暢通無阻，成員之間知無不言、言無不盡。正式群體確定的奮斗目標(biāo)，工作思路、措施等應(yīng)當(dāng)盡可能讓全體成員都理解，這就需要做大量的宣傳發(fā)動(dòng)教育激勵(lì)工作，如果利用得當(dāng)，非正式群體是一條自我宣傳教育的理想渠道，可以利用它制造輿論，開展討論，提高認(rèn)識(shí)。另外，組織的管理工作不可能十全十美，顧此失彼的事情總是難免的，非正式群體最能反映正式群體中存在的問題，注意收集他們的意見和他們的動(dòng)態(tài)信息，就能較好地發(fā)現(xiàn)工作中的失誤和不足，為改善管理工作提供依據(jù)。

·促進(jìn)組織任務(wù)的完成。

非正式群體內(nèi)部成員從眾行為強(qiáng)，工作互相配合，不大會(huì)斤斤計(jì)較，管理者在分配任務(wù)指標(biāo)時(shí)，可以將標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)?shù)靥岣撸梢詫⒂幸欢y度的工作任務(wù)交給他們?nèi)ネ瓿桑麄儠?huì)發(fā)揮整體的優(yōu)勢，形成合力，不怕困難，出色地完成所交給的任務(wù)。

·使非正式群體正式化。

對(duì)活動(dòng)效果帶有明顯積極意義的非正式群體，可以使之正式化，即把他們納入正式群體的軌道。比如，企業(yè)中面對(duì)某技術(shù)難題，有志的中青年們，攻關(guān)的強(qiáng)烈愿望，由于擔(dān)心難題解決不了失面子，怕人譏笑，可能會(huì)在暗地里琢磨鉆研，管理者掌握情況后，可以把攻關(guān)難題明確交給他們，也可以以他們?yōu)榛A(chǔ)成立攻關(guān)小組，在他們工作活動(dòng)中予以支持關(guān)心，在物質(zhì)上，精神上予以幫助鼓勵(lì)，充分肯定他們的鉆研精神，讓他們盡心盡力地為組織服務(wù)。非正式群體的頭頭往往是有一定的號(hào)召力，魄力大，說話靈，組織在考慮基層領(lǐng)導(dǎo)人選的時(shí)候，只要該頭頭品行端正，就可以委以職務(wù)，由他帶動(dòng)成員為正式組織作出貢獻(xiàn)。

·對(duì)中間型非正式群體的認(rèn)識(shí)和引導(dǎo)

中間型非正式群體對(duì)正式群體實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，既沒有大的損害，也沒有明顯的推動(dòng)作用。成員理智感較強(qiáng)，避免與正式群體相抵觸，在組織允許的范圍內(nèi)開展活動(dòng)。他們一般都能顧全大局，服從整體利益。這種群體從表面上看好像與組織的關(guān)系不是很密切，因此，最容易被管理者所忽視。其實(shí)，非正式群體中，中間型的占多數(shù)。在一般情況下，組織平衡發(fā)展時(shí)，該群體不大顯示積極作用或消極影響。一旦組織出現(xiàn)重大問題，或內(nèi)部矛盾沖突激烈時(shí)，絕大部分中間型非正式群體決不會(huì)無動(dòng)于衷，任其事態(tài)的發(fā)展。他們必然會(huì)作出傾向性行為，要么起正向作用，要么起負(fù)向作用。因此，作為群體的管理者平時(shí)一定要重視中間型非正式群體的存在及其潛在的作用，切實(shí)做好積極引導(dǎo)工作，引導(dǎo)他們有利于往正式群體的方向發(fā)展。發(fā)揮積極作用，避免不良影響。具體措施主要有：

首先要加強(qiáng)組織目標(biāo)導(dǎo)向的吸引力。找準(zhǔn)組織目標(biāo)與個(gè)體目標(biāo)的關(guān)聯(lián)點(diǎn)，使之對(duì)每個(gè)成員都有意義。使他們感受到個(gè)人需要可以在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中獲得。激發(fā)他們對(duì)工作的熱情和責(zé)任感。

其次是注意做好首領(lǐng)人物的工作。非正式群體首領(lǐng)的一言一行都可以左右成員的傾向，爭取他的支持，可以帶動(dòng)一批人，獲得許多人的贊同。

再次，要加強(qiáng)感情聯(lián)絡(luò)，平時(shí)，對(duì)中間型非正式群體不能不聞不問，更不能對(duì)他們輕視冷淡，應(yīng)主動(dòng)接近他們，了解他們，熟悉他們，尊重他們，與他們建立感情，取得他們的信任，進(jìn)行潛移默化的誘導(dǎo)影響工作，必要時(shí)還要拉一把，讓他們逐步地朝組織提倡的方向靠攏，產(chǎn)生積極的作用。

2.對(duì)消極型非正式群體的認(rèn)識(shí)和改造

非正式群體中完全屬于消極型的數(shù)量不多，但畢竟也是存在的，它是正式群體發(fā)展的不利因素，其消極作用主要表現(xiàn)為：

群體內(nèi)部規(guī)范畸形強(qiáng)化。成員之間講究“哥們”義氣，是非觀念模糊，一人有難，大家共擔(dān)。當(dāng)某個(gè)成員因受到組織批評(píng)心懷不滿時(shí)，其他成員會(huì)為之盲目抱不平，顯示江湖義氣，大家結(jié)成團(tuán)或消極對(duì)待，或無理取鬧，給領(lǐng)導(dǎo)難堪。當(dāng)他們覺得生活無聊時(shí)，不是從事業(yè)上傾注精力，積極進(jìn)取，而是去追求低級(jí)趣味，追求刺激。嚴(yán)重的還會(huì)互相慫恿，互相串通做出危害社會(huì)和他人的事情來。消極型非正式群體還會(huì)影響工作效率。這類群體的行為必然有與正式群體的要求不相符之處，當(dāng)他們的行為受到限制，他們的需求得不到滿足時(shí)，會(huì)滿腹怨恨，滿口牢騷，幾個(gè)人湊在一起，互相發(fā)泄，互相鼓勵(lì)，覺得自己很理直氣壯，產(chǎn)生逆反心理，把精力和興趣用于工作之外的事情上，嚴(yán)重影響效率。有的還會(huì)拉幫結(jié)派、鬧磨擦、生是非，造謠言，擾亂視聽、傷害他人，如此等等，都會(huì)給正式群體帶來嚴(yán)重的不良影響。

消極型非正式群體的形成，必須有個(gè)漸變的過程，是各個(gè)因素促成的結(jié)果。他們的結(jié)合除了個(gè)體成員的道德品質(zhì)因素之外，還跟他們所在的環(huán)境條件有關(guān)，如居住條件，活動(dòng)場所，首領(lǐng)人物的倡導(dǎo)等，管理者對(duì)消極型非正式群體不能就事論事，簡單處理，應(yīng)慎重對(duì)待，進(jìn)行綜合性的教育改造，才能取得效果。

·加強(qiáng)思想教育。小群體的消極行為，剛剛發(fā)生時(shí)，總是表現(xiàn)在一些小事上，大都屬“不慎”或認(rèn)識(shí)上的問題。管理者要見微知著，認(rèn)真對(duì)待及時(shí)地施加教育，指出其行為的消極性及發(fā)展下去的危害性，使之自覺改過。在教育過程中還要特別注意教育方法，個(gè)別成員發(fā)生某種不良行為時(shí)，應(yīng)突出“個(gè)別性”，事先做好他身邊人員的工作，請他們協(xié)助做教育工作。當(dāng)他們普遍存在某些失當(dāng)行為時(shí)，應(yīng)分清主次，分別對(duì)待，逐個(gè)做工作，不可打擊面太大，批評(píng)時(shí)不能使用“你們這幫人”等詞句，以免客觀上起到促使他們抱成團(tuán)的作用。社會(huì)心理學(xué)研究表明，一個(gè)群體當(dāng)受到外部威脅時(shí)，會(huì)促使群體增強(qiáng)凝聚力，如果消極型非正式群體的成員產(chǎn)生“一致對(duì)外”的心理意識(shí)，教育和改造他們的難度就會(huì)加大。管理者對(duì)他們的正確態(tài)度是 “拉一把”，而不是把他們推到對(duì)立面去。

·強(qiáng)化正式群體。積極健康的正式群體能對(duì)非正式群體的消極性有著直接的制約作用。正式群體本身如果組織松散、目標(biāo)不明，對(duì)成員沒有吸引力，成員的基本需要得不到滿足，領(lǐng)導(dǎo)者能力低下、威信不高、管理混亂、紀(jì)律不嚴(yán)、賞罰不公，成員怨聲四起等等會(huì)導(dǎo)致部分非正式群體向消極方向發(fā)展，走向正式群體的對(duì)立面。因此，要從根本上限制非正式群體的消極作用，必須正式群體的自身建設(shè)，壯大組織的力量，建立規(guī)章制度，實(shí)行科學(xué)管理，理順各種關(guān)系，弘揚(yáng)正氣，調(diào)動(dòng)全體成員的工作積極性，引導(dǎo)大家齊心協(xié)力為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而勤奮工作。

·興趣誘導(dǎo)。消極型群體剛形成時(shí)也同其他群體一樣，大家在一起聚談而已，以后逐步向消極方向發(fā)展，乃至陷入不能自拔的地步。比如，由相識(shí)到朋友，由朋友到牌友，由牌友到賭友，產(chǎn)生質(zhì)的變化。作為管理者一定要考慮到成員興趣愛好的廣泛性，要利用各種形式，各種手段，把成員的精力和興趣引導(dǎo)到正當(dāng)?shù)幕顒?dòng)上來，如組織各項(xiàng)體育比賽、棋牌類比賽、智力比賽等等，這樣既然可以有效地防止成員們無“事”生非，又可促進(jìn)他們的身心的健康和情操的陶冶。

·改變環(huán)境。小群體的形成與相應(yīng)的環(huán)境密切相關(guān)，管理者在優(yōu)化群體環(huán)境，創(chuàng)建良好的人際心理環(huán)境之外，還可以從改善物理環(huán)境入手，如對(duì)成員的住宿安排，工作崗位的分配盡量對(duì)可能發(fā)生的消極行為有所監(jiān)督，有所制約。如對(duì)消極型非正式群體成員分散工作，分散住宿，錯(cuò)開工作時(shí)間，使他們不致過多的聚集。也可以在人事安排上，用 “摻沙子” 的辦法，配以先進(jìn)成員與他們搭檔共事，施以優(yōu)良影響，帶動(dòng)他們朝著有利于組織的方向靠

攏。

5.采取強(qiáng)制性措施。對(duì)消極型非正式群體的出發(fā)點(diǎn)，是著重做好教育改造工作，但是對(duì)經(jīng)努力教育仍無效時(shí)，且繼續(xù)在起破壞作用的群體，應(yīng)當(dāng)及時(shí)作出組織處理，停止他們的不正當(dāng)活動(dòng)，對(duì)個(gè)別為首分子更要從嚴(yán)處理。可以調(diào)離或清除出去，對(duì)已經(jīng)對(duì)社會(huì)、他人造成嚴(yán)重傷害者，應(yīng)訴諸法律，以教育他本人和其他成員，維護(hù)正式群體的利益。

第三篇：《管理心理學(xué)》讀書筆記

《管理心理學(xué)》讀書筆記

很多東西，無論是知識(shí)還是生活，在未接觸之前，我們都似乎對(duì)其有著某些淺顯的認(rèn)知，然而，在深入接觸之后，我們才知道當(dāng)初的自己是多么的無知，然后陷入其中不可自拔。

在翻開這本書之前，我認(rèn)為管理心理學(xué)就是講領(lǐng)導(dǎo)是如何管理員工的，也就是所謂的領(lǐng)導(dǎo)心理，或者說還包括了之前接觸過的人力資源管理心理和組織管理心理，我所知道的僅限于此。然而，翻開目錄，我發(fā)現(xiàn)管理心理學(xué)是一門非常豐富的學(xué)科，它不僅包括領(lǐng)導(dǎo)心理、人力資源管理心理、組織管理心理，還涵蓋了目標(biāo)管理心理、信息管理心理、時(shí)間管理心理以及環(huán)境管理心理。我想，自己之所以對(duì)管理心理學(xué)有著簡單的認(rèn)識(shí)，是因?yàn)槲覍?duì)管理的內(nèi)涵不夠了解。那么，到底什么是管理呢？

美國著名管理大師彼得.杜拉克說過：“管理是任務(wù)，管理是紀(jì)律，但管理也是人。”管理，看似單一的兩個(gè)字，卻有著巨大魅力，它就像一雙無形的手左右著我們每一個(gè)人的生活。首先，管理的主體并不僅僅是企業(yè)或組織，也就是我前面淺顯的認(rèn)識(shí)，它也包括個(gè)體的自我管理。因?yàn)椋覀兠恳粋€(gè)人都是管理者，個(gè)體為了提高自己的學(xué)習(xí)、生活和工作效率所從事的任何活動(dòng)都是管理活動(dòng)。其次，管理的客體也是豐富多彩的，它不僅包括個(gè)體心理的自我控制與調(diào)節(jié)，也包括個(gè)體和組織對(duì)于時(shí)間、環(huán)境、信息等資源的管理，也就是我前面所說的信息管理心理、時(shí)間管理心理、環(huán)境管理心理等。

因此，朱永新寫的《管理心理學(xué)》這本書給管理下了這樣一個(gè)定義：管理是個(gè)人或組織為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，提高自身的效率所進(jìn)行的活動(dòng)。由此可見，管理科學(xué)有包括兩個(gè)子系統(tǒng)：個(gè)人的自我管理系統(tǒng)和組織的自我管理系統(tǒng)。個(gè)人的自我管理系統(tǒng)又包括學(xué)習(xí)管理、生活管理及工作管理，組織的自我管理系統(tǒng)又包括家庭管理、醫(yī)院管理、學(xué)校管理、城市管理等等。

充分認(rèn)識(shí)了管理的內(nèi)涵之后，再轉(zhuǎn)回頭看一下管理心理學(xué)，什么是管理心理學(xué)？它的研究對(duì)象有哪些？哪些內(nèi)容是生活中容易忽略但又有很大的作用的呢？

管理心理學(xué)是運(yùn)用心理學(xué)的原理和方法，研究管理活動(dòng)中人的心理現(xiàn)象、心理過程及其規(guī)律，使個(gè)人或組織提高效率的一門科學(xué)。看到定義，再結(jié)合之前對(duì)管理的定義，我們就很榮翻譯理解管理心理學(xué)了，它主要包括了五個(gè)方面：目標(biāo)管理、人力管理、時(shí)間管理、環(huán)境管理和信息管理。人力管理和時(shí)間管理之前老師都詳細(xì)講過，在這里，我想就自己涉獵未深的幾點(diǎn)展開探討，分別是目標(biāo)管理心理、環(huán)境管理心理以及信息管理心理。

第一，目標(biāo)管理心理。目標(biāo)管理是對(duì)組織（或個(gè)人）活動(dòng)的全過程實(shí)行全面綜合管理的科學(xué)方法，它是管理者以預(yù)先確定最優(yōu)的最終效果為目標(biāo)，并通過實(shí)施和評(píng)價(jià)等手段調(diào)動(dòng)和激勵(lì)組織成員的工作積極性，使組織的各項(xiàng)管理都圍繞目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而統(tǒng)籌運(yùn)動(dòng)。通俗來說，它也就是研究個(gè)人或組織如何設(shè)計(jì)、選擇、確定和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的問題。我們?yōu)槭裁匆M(jìn)行目標(biāo)管理呢？目標(biāo)管理有何好處？

其實(shí)，在生活中，無論是個(gè)人還是組織，如果沒有一個(gè)明確可行的目標(biāo)，我們的生活往往是毫無頭緒、沒有方向的。從我們自身來說，很多時(shí)候，我們會(huì)很焦慮，不知道自己做的對(duì)不對(duì)，或是對(duì)于自己該做什么摸不著方向，這就是因?yàn)槲覀兊哪繕?biāo)不明確或缺乏目標(biāo)，這時(shí)，目標(biāo)管理就很重要了。目標(biāo)管理對(duì)于個(gè)人或組織的發(fā)展有著定向、控制、激勵(lì)、凝聚以及反饋等功能。通過目標(biāo)管理，個(gè)人或組織有著一個(gè)明確的前行方向，他們能通過目標(biāo)來衡量自己工作的完成情況，也能在最后對(duì)自己的結(jié)果又一個(gè)很好的反饋，同時(shí)，目標(biāo)管理還能激勵(lì)鼓舞他們前行，使大家朝著一個(gè)目標(biāo)前行，凝聚成一團(tuán)烈火。目標(biāo)管理一定要應(yīng)用于實(shí)踐，這樣才能發(fā)揮其良好效果。

第二，信息管理心理。當(dāng)今世界是一個(gè)相互聯(lián)系的世界，信息在聯(lián)系中至關(guān)重要。從工業(yè)經(jīng)濟(jì)到信息經(jīng)濟(jì)，從工業(yè)社會(huì)到信息社會(huì)，在這個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的過程中，信息化逐步上升成為推動(dòng)世界經(jīng)濟(jì)和社會(huì)全面發(fā)展的關(guān)鍵因素，成為人類進(jìn)步的標(biāo)志。

管理的過程是通過信息交流實(shí)現(xiàn)的，從本質(zhì)上說：管理就是通過信息來協(xié)調(diào)系統(tǒng)內(nèi)部環(huán)境、外部環(huán)境與系統(tǒng)目標(biāo)的關(guān)系，從而放大系統(tǒng)的功能，放大生產(chǎn)力。簡單來說，管理貫穿于管理活動(dòng)的全過程。決策、計(jì)劃、組織、控制和協(xié)調(diào)都離不開信息。管理的水平高低、效果好壞與信息的質(zhì)量和利用的水平息息相關(guān)，沒有信息的參與就無所謂管理。那么，什么樣的信息是高質(zhì)量的信息呢？

高質(zhì)量的信息應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：準(zhǔn)確性、及時(shí)性、相關(guān)性以及經(jīng)濟(jì)型。準(zhǔn)確是信息的生命，如果信息失真，將會(huì)造成錯(cuò)誤的判斷，甚至?xí)?dǎo)致錯(cuò)誤的決策。并且，我們所處的世界是瞬息萬變的，信息也隨之不斷產(chǎn)生、消退、再產(chǎn)生，可見，信息具有很強(qiáng)的時(shí)效性，及時(shí)準(zhǔn)確的收集和加工處理信息，是提高管理效率的基礎(chǔ)。同時(shí)，我們還需注意，信息管理要講求經(jīng)濟(jì)效益，即應(yīng)研究信息的價(jià)值和費(fèi)用之間的關(guān)系。應(yīng)在確保管理者決策需要的前提下，花最少的費(fèi)用，獲取最大的信息價(jià)值。

那么，該如何進(jìn)行信息管理呢？它不僅需要人力的支持，還需要技術(shù)的支持。比如：管理信息系統(tǒng)、人類信息加工模型、會(huì)議對(duì)信息管理的作用等等。以管理信息系統(tǒng)，管理信息系統(tǒng)是一個(gè)利用計(jì)算機(jī)硬件、手工作業(yè)、分析計(jì)劃、控制和決策模型及數(shù)據(jù)庫技術(shù)的人—機(jī)系統(tǒng)。它能提供信息，支持企業(yè)或組織的經(jīng)營、管理與決策功能。

第三，環(huán)境管理心理。說到環(huán)境，大家都知道它是什么，但是要具體說出它的含義，又不知道該如何說。事實(shí)上，環(huán)境是一個(gè)比較模糊的概念，自然形成的風(fēng)雷雨電、人為建造的樓房街道、有形的機(jī)器設(shè)備、無形的組織制度等等都可以稱之為環(huán)境。總結(jié)一下，可以說：環(huán)境是存在于主體周圍的條件和狀況的幾何體，是影響主體發(fā)展的外部因素的總稱。我們可以從物理環(huán)境和社會(huì)環(huán)境兩方面進(jìn)行討論。

物理環(huán)境包括自然環(huán)境和工作環(huán)境。無論是工作還是生活，大家無疑會(huì)選擇一個(gè)舒適整潔的環(huán)境，那這些環(huán)境是否可以被我們所管理呢？答案是肯定的。例如在炎熱天氣下，我們可以利用空調(diào)、電扇等設(shè)備，也可以設(shè)計(jì)散熱的服裝；或者說，當(dāng)我們工作的環(huán)境中有噪音、燈管太暗、空間太小等等，這些都是可以改變的，可以認(rèn)為的管理。

社會(huì)環(huán)境包括民族心理結(jié)構(gòu)、社會(huì)思潮時(shí)尚、集體輿論傾向、人員密度等。我國有56個(gè)民族，每個(gè)民族都有自己的特色，應(yīng)相互包容、相互關(guān)愛、共同前進(jìn)；社會(huì)思潮時(shí)尚又稱社會(huì)風(fēng)氣或社會(huì)時(shí)尚，也就是社會(huì)上流行的各種理念、習(xí)慣和行為方式等。比如各種服裝首飾的流行、特殊語言的流行、對(duì)某種行為的共同抵觸等等；集體輿論傾向也就是大多數(shù)人對(duì)某些社會(huì)事件的一致反映和判斷，它能引起大部分人的關(guān)注并引起爭議，并且有代表性。比如對(duì)于近幾年出現(xiàn)較多的該不該扶摔倒老人的爭議，或者說哪個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人做的某些事，或者說哪個(gè)明星吸毒了等等，這些都會(huì)對(duì)大眾有一個(gè)導(dǎo)向作用；人員密度，也就是人的多少，人員密度過大會(huì)顯得擁擠，比如北上廣這些城市，人員密度很大，使得任由一種壓迫感與緊張感，人員密度過小會(huì)使人孤獨(dú)，比如空巢老人、留守兒童等，缺乏他人的關(guān)愛使得他們倍感孤獨(dú)與失落。

讀完朱永新的《管理心理學(xué)》這本書讓我受益匪淺，它使我加深了對(duì)管理心理的理解，看到了自己以前未曾看到過的一些管理心理學(xué)知識(shí)，不知我未曾看到的目標(biāo)、環(huán)境、信息管理這幾點(diǎn)是否也有人沒注意到，希望自己把它們理出來能讓更多人看到。

第四篇：組織管理心理學(xué)讀書筆記之十三：從眾心理

從眾心理

一、什么是從眾

所謂從眾，是指個(gè)人由于受到團(tuán)體的壓力，而在知覺、判斷、動(dòng)作等方面做出的與眾人趨于一致的行為。這種行為受社會(huì)團(tuán)體的壓力影響。最明顯的方式就是“隨大流”。它使得個(gè)體在符合社會(huì)要求與團(tuán)體要求的動(dòng)機(jī)支配下，改變自己原來的觀點(diǎn)、立場，采取與大多數(shù)人一致的行為。

20世紀(jì)50年代美國社會(huì)心理學(xué)家阿希曾多次做過關(guān)于視知覺方面的從眾實(shí)驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)材料是 18套卡片，每套兩張，每次向被試者出示一套卡片。其中一張卡片上有一根標(biāo)準(zhǔn)直線。另一張卡片上有三根長短不等的垂直線，里面只有一條垂直線與標(biāo)準(zhǔn)線等長。實(shí)驗(yàn)要求被試從三條垂直線中選出一條與標(biāo)準(zhǔn)線等長的垂直線。盡管在個(gè)人單獨(dú)判斷時(shí)，百分之百的被試都會(huì)做出正確無誤的回答，然而在特殊情景中的實(shí)驗(yàn)結(jié)果就有了很大的區(qū)別。主試選擇了幾個(gè)試驗(yàn)者混在被試者中間冒充被試。試驗(yàn)分成7人，其中6人為假被試，一人為真被試。事先要求假被試在一定時(shí)候說瞎話。每當(dāng)主試顯示一對(duì)卡片并要求回答“哪條線與標(biāo)準(zhǔn)線等長”時(shí)，都是6位假被試先回答，最后才輪到真被試回答。在全部的18次實(shí)驗(yàn)里，前6次假被試回答都是正確的，同真被試的見解完全一致。但是從第7對(duì)卡片起，6名假被試異口同聲、語氣堅(jiān)定地說了瞎話，輪到真被試回答時(shí)，他迷惑不解，陷入了矛盾的境地，經(jīng)

過再三猶豫，真被試的聲音由大到小，最后選擇了與前6位一樣的錯(cuò)誤答案。在這種情況下，作出同前面被試同樣選擇的人數(shù)占全部被試的32%。

后來，有人改進(jìn)了這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)的方法。把實(shí)驗(yàn)中被試分成5人一組，但是每人分別坐在彼此隔開的房間里。通過屏幕讓他們找出線段判斷、圖形面積、句子對(duì)錯(cuò)等問題，并向每人顯示其他人的答案（這實(shí)際上是由主試操作控制的、一致的錯(cuò)誤的答案）之后，要求他們各自作出自己的回答來。結(jié)果同阿希的實(shí)驗(yàn)相近，有38%的被試屈從于團(tuán)體壓力之下，放棄了自己的看法，采取了眾人都是錯(cuò)誤的意見。

國內(nèi)的一些學(xué)者也重復(fù)過阿希的實(shí)驗(yàn)。結(jié)果表明中國人在感知方面的從眾行為，和阿希的實(shí)驗(yàn)結(jié)果相似。

二、影響從眾行為的因素

從眾行為的發(fā)生受主客觀因素的影響。在人們的研究之中，一般包含了下列的因素：

1.群體的條件與特點(diǎn)

首先，群體規(guī)模越大，產(chǎn)生的從眾行為也就越大。在米爾格拉姆的 “窗口觀望” 實(shí)驗(yàn)中，他讓助手望著馬路對(duì)面的一個(gè)窗口，并使觀望窗口的助手的人數(shù)逐漸增加，以此來觀察行人停下來觀望窗口的百分比。結(jié)果表明，助手一個(gè)人觀望時(shí)只有4%的行人發(fā)生從眾行為；5個(gè)人觀望時(shí)增加到16%，10 個(gè)人觀望時(shí)增加到22%，15個(gè)人觀望時(shí)行為達(dá)40%之多，這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)充分證明了群體規(guī)模對(duì)從眾的影響。

一般來說，群體人數(shù)維持在七八人以內(nèi)，從眾效果最好。在阿希的實(shí)驗(yàn)中，被試在三四人時(shí)，被試從眾效果最好。遷移到社會(huì)生活中，采取某一行動(dòng)的人越

多，說明社會(huì)壓力就越大，人們從眾行為的發(fā)生可能性也就越大。其次，群體的內(nèi)聚力也是制約從眾行為的一個(gè)重要因素。群體的內(nèi)聚力高，說明群體的目標(biāo)認(rèn)同程度高，成員之間能相互接納，意見分歧少，出現(xiàn)從眾的可能性就大。反之，群體內(nèi)聚力低，群體的目標(biāo)認(rèn)同感也越低，相互之間關(guān)系冷淡，群體的吸引及壓力就更小，出現(xiàn)從眾行為的可能性也就越小。再次，群體意見的一致性也影響著從眾行為。在阿希的實(shí)驗(yàn)中充分說明了這一點(diǎn)。這種一致性的意見，即使是錯(cuò)誤的從眾行為，其發(fā)生頻率仍是較高的。而一旦出現(xiàn)與一致性意見相悖的異議，從眾行為將急劇減少。阿希的實(shí)驗(yàn)證明，只要群體里存在分歧意見，不論持不同意見者個(gè)人的知識(shí)、能力、威望或其他個(gè)人特點(diǎn)怎樣都會(huì)減少從眾行為。產(chǎn)生這種情形的原因不外乎二點(diǎn)：一是

異議的提出，降低了對(duì)眾人意見的信任程度，分解了群體的壓力；二是異議的存在，增強(qiáng)了異議持有者的信心，消除了孤立感，降低了群體規(guī)范的約束力。最后，群體的權(quán)威性高，從眾行為量就越大。這種權(quán)威性包括了群體中成員的經(jīng)驗(yàn)、學(xué)識(shí)專長、能力、社會(huì)地位等因素。如商店銷售商品，廠方人員站柜臺(tái)推銷的效果就大大優(yōu)于商店?duì)I業(yè)員的銷售。內(nèi)行人的意見往往比外行人的意見更能吸引人。

2.情境因素

首先，任何從眾行為的產(chǎn)生都是以一定的行為對(duì)象為參照的。個(gè)體以群體為參照，主體以客體為參照。在行為參照過程中，差距小的容易產(chǎn)生從眾行為，差距大的難以產(chǎn)生從眾行為甚至出現(xiàn)反從眾行為。這些行為參照，往往與刺激的強(qiáng)度、行為后果的差異等有緊密的關(guān)系。一般來說，刺激強(qiáng)度弱、行為后果相去不遠(yuǎn)，從眾的可能性相對(duì)就較小。反之，從眾的可能性就大。如同一個(gè)吃飽喝足的人，往往不會(huì)盲目地屈從群體的壓力而繼續(xù)大吃大喝一樣。同樣，流行的服裝款式則能在同層次的消費(fèi)群體中輕而易舉地大放異彩。阿希的線對(duì)比實(shí)驗(yàn)說明線的長度的差別越小，個(gè)人就越容易屈從于群體的壓力，產(chǎn)生從眾的可能性就越大。反之，線的差距很大，被試一定會(huì)堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)而否定大家的判斷。

其次，主體所采用的判斷方式也影響從眾行為的發(fā)生。在道奇的實(shí)驗(yàn)中，在公開條件下的從眾行為量為30%，而在秘密條件下做出的從眾行為只有25%。后者可以降低群體對(duì)個(gè)人的壓力，以及對(duì)群體的恐懼感和緊張感。正如在一些評(píng)選活動(dòng)中的表現(xiàn)一樣，公開的表決，往往票數(shù)較集中，而無記名的匿名投票情況往往出乎人的預(yù)料之外。有的人屈從于某些群體或個(gè)體的壓力，在公開表決人中缺乏堅(jiān)持己見的勇氣，而一旦改變選擇方式，其效果自然大相徑庭了。一般來說，封閉性的選擇其匿名程度越高，個(gè)體獨(dú)立性的行為選擇就越多，自然，從眾行為傾向就越來越少。

3.個(gè)體因素

個(gè)體的一些心理特點(diǎn)也影響從眾行為的發(fā)生。有的人特別重視社會(huì)對(duì)自己的評(píng)價(jià)，有的人則無所謂。前者易發(fā)生從眾行為，后者則不然。有的人情緒易波動(dòng)，社會(huì)意識(shí)較濃厚，這樣的人易發(fā)生從眾行為。個(gè)體的智力水平，及自信心也與從眾行為有關(guān)，智力水平相對(duì)較低且信心不足的人往往會(huì)在各種壓力下產(chǎn)生從眾行為。此外，在群體中的個(gè)體，其職務(wù)的高低、能力的強(qiáng)弱、經(jīng)濟(jì)的豐儉、自尊心的強(qiáng)弱，都是影響從眾行為的重要因素。一般來說，職務(wù)高，能力強(qiáng)，經(jīng)驗(yàn)豐富，自尊心強(qiáng)的人，很少發(fā)生從眾行為。

三、從眾心理的利用

在從眾心理支配下產(chǎn)生的從眾行為，在某些場合下可以發(fā)揮其積極的效應(yīng)。如遵守群體的規(guī)范，遵循社會(huì)的公德及秩序，維護(hù)傳統(tǒng)的優(yōu)良風(fēng)尚，啟發(fā)個(gè)體的主動(dòng)積極因素等等。但是，在某些特殊的環(huán)境中，往往會(huì)體現(xiàn)出對(duì)社會(huì)，對(duì)群體的擾亂與破壞作用，如“同流合污”，放棄原則，為某些消極的社會(huì)風(fēng)氣推波助瀾等等。管理者的基本職責(zé)應(yīng)該對(duì)從眾行為揚(yáng)長避短，倡導(dǎo)良好的行為方式。

1.管理者要在群體中培養(yǎng)良好的風(fēng)氣并形成一定的傳統(tǒng)。

群體中的風(fēng)氣與傳統(tǒng)對(duì)個(gè)體往往有著不同程度的行為調(diào)控作用。這種調(diào)控作用，可以引導(dǎo)個(gè)體或群體行為朝健康的方向發(fā)展，可以消除不良的行為方式，可以約束群體或個(gè)體的行為并成為行業(yè)改良的參照標(biāo)準(zhǔn)。在某些特殊的情境中（如大多數(shù)人沒認(rèn)識(shí)到行為的不良后果并作出了錯(cuò)誤的判斷、選擇時(shí)），良好的風(fēng)氣與傳統(tǒng)可以減輕反從眾行為者的群體壓力，可以堅(jiān)定他們的信心及立場，不放棄原則，維護(hù)群體或社會(huì)的利益。

2.養(yǎng)成良好的群體規(guī)范及習(xí)慣。

生活于群體中的個(gè)體，往往會(huì)將群體的規(guī)范視為自己的行為準(zhǔn)則并力圖與大家保持一致的心理狀態(tài)。這種群體規(guī)范的內(nèi)化，可以約束，改變個(gè)體的行為方式，可以時(shí)刻提醒個(gè)體按照群體的規(guī)范及習(xí)慣去采取相應(yīng)的行為方式。其最明顯的表現(xiàn)就是“隨大流”。為了與大家保持一致，個(gè)體必須遵守群體的規(guī)范，防止受到群體的排斥與懲罰。對(duì)于有良好規(guī)范及習(xí)慣的群體，這無疑是有積極作用的。然而對(duì)一個(gè)沒有或缺乏良好規(guī)范及習(xí)慣的群體來說，它往往會(huì)導(dǎo)致個(gè)體獨(dú)立性行為的增多，會(huì)造成背離群體的行為趨向，嚴(yán)重時(shí)還會(huì)引起群體的分解。

3.確立群體的正確目標(biāo)，提高群體的內(nèi)聚力。

群體的共同目標(biāo)越明確，群體的內(nèi)聚力也越大，自然群體的壓力也就越大。在這種情況下，往往可以減少不必要的意見分歧，可以增進(jìn)群體成員的團(tuán)結(jié)，集合更多的力量為實(shí)現(xiàn)群體的目標(biāo)而共同努力。也正是由于群體成員意見的高度一致性，可以大大提高群體行為的有效性，縮短行為周期，盡快實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

第五篇：組織管理心理學(xué)讀書筆記之十六：自我表露

自我表露

從一般規(guī)律出發(fā)，當(dāng)人們更加開放自己的時(shí)候，人際關(guān)系會(huì)得到增強(qiáng)。在群體中，如果一個(gè)人過于經(jīng)常地掩飾自己真實(shí)的情感，就會(huì)減弱交流的進(jìn)程和深度。在群體中人與人交流，進(jìn)行適當(dāng)?shù)淖晕冶砺叮兄诨ハ嗔私馀c信任。而管理者懂得這一方法，將有助于引導(dǎo)下屬去增進(jìn)人際關(guān)系，提高群體效益。

美國弗吉尼亞州立大學(xué)的綜 里斯和人 合工業(yè)學(xué)院的巴里爾力資源開發(fā)專家郎達(dá) 布郎特合著的《企業(yè)中的有效人際關(guān)系》一書中比較詳盡地闡述了這一方法。

自我表露是一個(gè)人有意地自愿地把自己真實(shí)的情感告訴他人的行為，從某種程度上來說，是一個(gè)人讓其他人了解自己的思想、感受或需求的過程。

當(dāng)一個(gè)人向其他人公開自己的思想、感受或需求時(shí)，可以得到四種報(bào)償。

1.增進(jìn)交流中的準(zhǔn)確度：進(jìn)行自我表露能夠免去交流中的猜測，使得雙方的交流更加準(zhǔn)確。當(dāng)一個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)人向最高領(lǐng)導(dǎo)人匯報(bào)工作時(shí)，不僅用一大堆數(shù)據(jù)、表格，而且同時(shí)也談?wù)勛约簩?duì)這些工作的看法，那么最高領(lǐng)導(dǎo)人就能更準(zhǔn)確地了解這些工作的實(shí)際情況，也更加準(zhǔn)確地把握了部門領(lǐng)導(dǎo)人的工作、感情、責(zé)任和信心等問題。

2.減輕壓力：如果過分強(qiáng)調(diào)自己感情的獨(dú)處與隱匿，會(huì)在人的內(nèi)心產(chǎn)生壓力，導(dǎo)致相當(dāng)大的心理緊張狀態(tài)。與他人直接交流自己的情感和盡可能讓他人了解你的感受，心理壓力就會(huì)得到減輕，甚至消除，有 “一吐為快” 之感。

3.增進(jìn)自我意識(shí)：自我表露后，他人對(duì)你的表露有反饋，這種反饋就增進(jìn)了自我意識(shí)。因?yàn)槿说淖晕乙庾R(shí)就是通過自己的經(jīng)驗(yàn)以及和別人交往中形成的，是通過別人對(duì)自己的印象和評(píng)價(jià)中逐漸形成的。當(dāng)我們進(jìn)行積極的表露時(shí)，會(huì)產(chǎn)生自卑心，從而促使自己去追求優(yōu)越，超越自我。自信與自卑是自我意識(shí)的一個(gè)重要問題，對(duì)任何人來說，適當(dāng)?shù)淖孕排c自卑都是不可少的。

4.人際關(guān)系得到增強(qiáng)：人際關(guān)系是人與人的心理聯(lián)系。當(dāng)兩個(gè)人真正坦率地交換看法時(shí)，通常都高度重視對(duì)方的意見，為加深理解與信任奠定基礎(chǔ)。若沒有自我表露，把心中的大門關(guān)閉起來，就無法與他人產(chǎn)生心理聯(lián)系，即無人際關(guān)系。正如西德尼 儒拉德所說 “ ：一個(gè)自我疏遠(yuǎn)的人，不懂得真正地和充分地表露自己，從來不會(huì)去愛別人或被人愛??深刻的愛是建立在對(duì)對(duì)方的了解之上的??我怎么去愛一個(gè)我不了解的人？不了解我的人又怎么會(huì)愛我自我表露有以上四點(diǎn)好處，但不等于想說就說，說得越多越好。要想使自我表露達(dá)到使人際關(guān)系發(fā)展的目的，必須遵循以下原則：

第一，表露量的對(duì)等性原則。在表露的速度、大小上要與對(duì)方相等，因?yàn)楸砺短旎蛱缤鶗?huì)引起對(duì)方的防衛(wèi)反應(yīng)。或者對(duì)方已有自我表露的表示，而自己仍然沒有反應(yīng)，那么對(duì)方就會(huì)認(rèn)為你沒有交流的誠意，雙方的心理距離就會(huì)擴(kuò)大。所以，自我表露要在對(duì)等性原則上進(jìn)行。

第二，自我表露性質(zhì)的適度原則。自我表露有兩類性質(zhì)：一類是積極性質(zhì)的表露，如對(duì)自己的贊揚(yáng)。一類是消極性質(zhì)的表露，如對(duì)自己的貶低、批評(píng)。過分的積極或消極表露都不太好，而應(yīng)適度。一般來說，當(dāng)對(duì)方是陌生人，自我表露按“+→0→—”進(jìn)行，即先表露正面的，接著是中性的，最后是消極的。相反，若對(duì)方是與自己關(guān)系親密的人，就要按 “—→+→0”方式進(jìn)行。

第三，自我表露時(shí)間的非均勻原則。在不同的時(shí)間階段里，自我表露的進(jìn)度應(yīng)有所不同，在初次見面時(shí)，可多表露自己，在交往的中間階段則表露較少；在交往的親密階段，表露又會(huì)增加。

第四，自我表露的安全性原則。對(duì)不同的對(duì)象，自我表露有所不同。一般來說，與自己

休戚相關(guān)并能體貼入微的人可以作為表露對(duì)象；關(guān)系不深但仍在發(fā)展的可以適當(dāng)進(jìn)行表露；剛剛開始互相熟悉的人盡量少表露；素不相識(shí)的人不宜自我表露。

恰如其分的自我表露要注意：

第一，避免指責(zé)的態(tài)度。真正的理解和互相的尊重是通過“同等效力”交流的過程而得以發(fā)展的。“同等效力”就是感情上的開放與真誠中絕對(duì)不能含有相互間的指責(zé)的態(tài)度。坦率的交流并不需要指責(zé)手段。事實(shí)上，只要有指責(zé)的態(tài)度出現(xiàn)，交流就將中斷。

第二，發(fā)現(xiàn)問題就進(jìn)行討論。

如果交流雙方發(fā)生爭端，那么就應(yīng)當(dāng)在爭端發(fā)生后盡快地表示自己的感受，與對(duì)方進(jìn)行交談，以避免時(shí)間過久因記憶誤差帶來歪曲。這樣，自我表露就能得到順利進(jìn)行并收到良好效果。

第三，準(zhǔn)確表達(dá)思想與情緒。

當(dāng)你準(zhǔn)確地表達(dá)你的情感、情緒時(shí)，其他人能夠認(rèn)識(shí)真正的人，更好地了解你。因此在表露時(shí)，要考慮到時(shí)間、地點(diǎn)、用詞和平靜的情緒狀態(tài)。任何問題都不可能用怒吼和狂罵來解決。當(dāng)別人注意力不在你這兒或處在公共場合時(shí)，最好不要進(jìn)行表露。它將無效。而且過分的坦率會(huì)使他人難堪，不僅達(dá)不到交流的目的，反而引起更多的誤會(huì)。