第一篇：組織管理心理學讀書筆記之十一：心理挫折的防止與處理

心理挫折的防止與處理

一、正確認識和處理心理挫折

我們知道，人的動機產生以后便推動個體向既定的目標行動，但是，達到目標的過程并不一定是順利的，可能會遇到障礙干擾。

人在障礙面前一般可能出現(xiàn)三種情況：

①改變行為，繞過障礙，達到目標； 如果障礙不可逾越，可能改變目標，從而改變行為的方在障礙面前無路可走。正是在第三種情況下，人就會產生一 向；種焦慮、緊張或失意的情緒而產生挫折感。由此可見，心理挫折就是個體從事有目的的活動時，由于受到障礙干擾而使目標不能實現(xiàn)，需要無法滿足時的情緒狀態(tài)。

所以心理挫折的產生需要三個條件：

①個體必須從事有目的的工作，即有行動的動機和明確的行動目標； ②有挫折情景的發(fā)生，即在實現(xiàn)目標過程中由于障礙干擾無法克服而構成挫折情景。

③有情緒反應，即個體在主觀上對挫折情景有所知覺，內心感受非常強烈。引起心理挫折的原因是很多的，歸納起來主要有以下一些原因

人在挫折面前的態(tài)度是不同的，有的人能夠面對困難，克服挫折，有的卻一蹶不振，甚至精神崩潰。這與受挫者對挫折的容忍力有關。挫折容忍力的高低主要受四種因素的影響：

①生理條件：身體健康者比身體狀況不良者要高；

②過去的經驗與學習——生活不順的人比生活一帆風順的人要高；

③對挫折的主觀認識評價——對挫折的知覺判斷不一樣的人其容忍力不同； ④心理成熟——心理成熟度高的人比成熟度低的人要高；

⑤抱負水平——抱負水平高比抱負水平低的人其容忍力要高。

當人們遭受挫折以后，對待的方式各有所異，一般表現(xiàn)為兩大類：消極的方式和積極的方式。

·消極的方式：主要是采用一些暫時減輕受挫感的行為方式，以獲得一時的心理寬慰。

攻擊——攻擊的對象可能是直接指向引起受挫的人或物，也可能轉向攻擊其他的人或物，如阿 受到 “假洋鬼子” 毒打后，把怨氣發(fā)泄到弱小的尼姑身上。有人研究證明，父母不和的家庭倍。因為父母往往 打罵孩子的情況比父母和睦的家庭多 把不良情緒遷怒于孩子。而孩子在受到打罵后又把攻擊的矛頭指向同伴或學校、社會，這也是造成青少年犯罪的原因之一。攻擊的行為雖然可以暫時發(fā)泄不愉快的情緒，但輕者惡化人際關系、損壞財物，重則危及人身安全。有人受挫后，為了維護自尊心和緩解因挫

文飾作用——挫折而引起的痛苦，往往想出各種理由原諒自己，或為自己的失敗辯解，進行自我安慰，自我解嘲，稱為文飾作用。其表現(xiàn)方式有兩種：一是 “精神勝利法” 即所謂的 “阿Q精神”。阿Q被人打了，罵一聲 “兒子打老子”便可以洋洋自得起來。有的學生考試成績差，便以“我不做死啃書本的書呆子”為由安慰自己；二是主觀合理化，即“酸葡萄作用”。吃不到葡萄便說葡萄酸，自己根本不愿吃。提升無名便以“自己根本不想當”來作自我解嘲。未評上先進便說自己一向是“視榮譽為糞土”，以掩飾和緩解內心的痛苦。所以文飾作

用具有自欺欺人的性質，雖然有自我安慰的作用，但不能從根本上解決問題。

· 積極的方式：主要是采取正確的態(tài)度來對待挫折，用改善提高自己的辦法來戰(zhàn)勝挫折。

A升華作用——一般是指人的某一方面的需要遭受挫折后，能夠把注意力轉移到另一方面的需要上去。如有人在生活中遇到不幸時，會把情感和注意力轉移到工作和事業(yè)上，結果獲得了突出的成就。

B補償作用——“失之東隅，收之桑榆”在某種需要受挫后，以另外可能成功的活動來替代，從而獲得成功的安慰，以為補償作用。有的人某一方面的能力差，但可以在另外的方面表現(xiàn)出非凡的才能。

C調整志愿水平——一個人體驗到的挫折程度于他的志愿水平是密切相關的。如果甲學生認為考 分是理想水平，而乙學分，結果兩人經過努力都考 生要爭取考 了 分，甲學生感到滿意，乙學生則體驗到挫折。有的人往往把自己估計過高，一旦事與愿違必然遭受挫折的痛苦。有人就可以正視現(xiàn)實，冷靜分析失敗的原因，從挫折中吸取經驗教訓，根據自己的實際情況調整志愿水平，變挫折為激勵力量，提高戰(zhàn)勝挫折的信心。

二、員工心理挫折的正確處理

作為領導管理者，應該多一點關于挫折的心理學知識，一方面避免組織管理上的不當而造成員工的心理挫折；另一方面要針對不同的心理挫折情況巧妙地進行處理。首先，對受挫者的行為要有容忍態(tài)度。對于員工比較強烈的情緒反應，不能采取針鋒相對的反擊措施，對員工要有一定的寬容態(tài)度，把受挫者看成是需要幫助的人，這既是一種領導藝術，也是一個領導者應具備的心理品質。其次，進行心理輔導。心理挫折需要從心理上來解決問題，進行心理輔導不失為一種良方。例如可以幫助他們進行知覺重組 就是使受挫者重新認識和判斷引起挫折的人或事，以主體改變的方法來達到適應環(huán)境的目的。主要是引導受挫者認識到事

情并非他所想像的那么嚴重，可以用另一種動機來取代無法滿足的原動機，或者規(guī)勸他延長動機滿足的時間。或者也可以引導他進行精神發(fā) 古語說：“為川者，決而導之；為民者，宣而使 泄言。”為了讓受挫者的心理壓力得到緩解，讓他把不良情緒發(fā)泄出來是明智之舉。如日本企業(yè)的“精神發(fā)泄室”、美國紐約的“發(fā)泄場”，某小學的 “受氣包” 等都是引導人進行精神發(fā)泄，排出不良情緒的有效方法。

第二篇：組織管理心理學讀書筆記之十三：從眾心理

從眾心理

一、什么是從眾

所謂從眾，是指個人由于受到團體的壓力，而在知覺、判斷、動作等方面做出的與眾人趨于一致的行為。這種行為受社會團體的壓力影響。最明顯的方式就是“隨大流”。它使得個體在符合社會要求與團體要求的動機支配下，改變自己原來的觀點、立場，采取與大多數人一致的行為。

20世紀50年代美國社會心理學家阿希曾多次做過關于視知覺方面的從眾實驗。實驗材料是 18套卡片，每套兩張，每次向被試者出示一套卡片。其中一張卡片上有一根標準直線。另一張卡片上有三根長短不等的垂直線，里面只有一條垂直線與標準線等長。實驗要求被試從三條垂直線中選出一條與標準線等長的垂直線。盡管在個人單獨判斷時，百分之百的被試都會做出正確無誤的回答，然而在特殊情景中的實驗結果就有了很大的區(qū)別。主試選擇了幾個試驗者混在被試者中間冒充被試。試驗分成7人，其中6人為假被試，一人為真被試。事先要求假被試在一定時候說瞎話。每當主試顯示一對卡片并要求回答“哪條線與標準線等長”時，都是6位假被試先回答，最后才輪到真被試回答。在全部的18次實驗里，前6次假被試回答都是正確的，同真被試的見解完全一致。但是從第7對卡片起，6名假被試異口同聲、語氣堅定地說了瞎話，輪到真被試回答時，他迷惑不解，陷入了矛盾的境地，經

過再三猶豫，真被試的聲音由大到小，最后選擇了與前6位一樣的錯誤答案。在這種情況下，作出同前面被試同樣選擇的人數占全部被試的32%。

后來，有人改進了這項實驗的方法。把實驗中被試分成5人一組，但是每人分別坐在彼此隔開的房間里。通過屏幕讓他們找出線段判斷、圖形面積、句子對錯等問題，并向每人顯示其他人的答案（這實際上是由主試操作控制的、一致的錯誤的答案）之后，要求他們各自作出自己的回答來。結果同阿希的實驗相近，有38%的被試屈從于團體壓力之下，放棄了自己的看法，采取了眾人都是錯誤的意見。

國內的一些學者也重復過阿希的實驗。結果表明中國人在感知方面的從眾行為，和阿希的實驗結果相似。

二、影響從眾行為的因素

從眾行為的發(fā)生受主客觀因素的影響。在人們的研究之中，一般包含了下列的因素：

1.群體的條件與特點

首先，群體規(guī)模越大，產生的從眾行為也就越大。在米爾格拉姆的 “窗口觀望” 實驗中，他讓助手望著馬路對面的一個窗口，并使觀望窗口的助手的人數逐漸增加，以此來觀察行人停下來觀望窗口的百分比。結果表明，助手一個人觀望時只有4%的行人發(fā)生從眾行為；5個人觀望時增加到16%，10 個人觀望時增加到22%，15個人觀望時行為達40%之多，這項實驗充分證明了群體規(guī)模對從眾的影響。

一般來說，群體人數維持在七八人以內，從眾效果最好。在阿希的實驗中，被試在三四人時，被試從眾效果最好。遷移到社會生活中，采取某一行動的人越

多，說明社會壓力就越大，人們從眾行為的發(fā)生可能性也就越大。其次，群體的內聚力也是制約從眾行為的一個重要因素。群體的內聚力高，說明群體的目標認同程度高，成員之間能相互接納，意見分歧少，出現(xiàn)從眾的可能性就大。反之，群體內聚力低，群體的目標認同感也越低，相互之間關系冷淡，群體的吸引及壓力就更小，出現(xiàn)從眾行為的可能性也就越小。再次，群體意見的一致性也影響著從眾行為。在阿希的實驗中充分說明了這一點。這種一致性的意見，即使是錯誤的從眾行為，其發(fā)生頻率仍是較高的。而一旦出現(xiàn)與一致性意見相悖的異議，從眾行為將急劇減少。阿希的實驗證明，只要群體里存在分歧意見，不論持不同意見者個人的知識、能力、威望或其他個人特點怎樣都會減少從眾行為。產生這種情形的原因不外乎二點：一是

異議的提出，降低了對眾人意見的信任程度，分解了群體的壓力；二是異議的存在，增強了異議持有者的信心，消除了孤立感，降低了群體規(guī)范的約束力。最后，群體的權威性高，從眾行為量就越大。這種權威性包括了群體中成員的經驗、學識專長、能力、社會地位等因素。如商店銷售商品，廠方人員站柜臺推銷的效果就大大優(yōu)于商店營業(yè)員的銷售。內行人的意見往往比外行人的意見更能吸引人。

2.情境因素

首先，任何從眾行為的產生都是以一定的行為對象為參照的。個體以群體為參照，主體以客體為參照。在行為參照過程中，差距小的容易產生從眾行為，差距大的難以產生從眾行為甚至出現(xiàn)反從眾行為。這些行為參照，往往與刺激的強度、行為后果的差異等有緊密的關系。一般來說，刺激強度弱、行為后果相去不遠，從眾的可能性相對就較小。反之，從眾的可能性就大。如同一個吃飽喝足的人，往往不會盲目地屈從群體的壓力而繼續(xù)大吃大喝一樣。同樣，流行的服裝款式則能在同層次的消費群體中輕而易舉地大放異彩。阿希的線對比實驗說明線的長度的差別越小，個人就越容易屈從于群體的壓力，產生從眾的可能性就越大。反之，線的差距很大，被試一定會堅持自己的觀點而否定大家的判斷。

其次，主體所采用的判斷方式也影響從眾行為的發(fā)生。在道奇的實驗中，在公開條件下的從眾行為量為30%，而在秘密條件下做出的從眾行為只有25%。后者可以降低群體對個人的壓力，以及對群體的恐懼感和緊張感。正如在一些評選活動中的表現(xiàn)一樣，公開的表決，往往票數較集中，而無記名的匿名投票情況往往出乎人的預料之外。有的人屈從于某些群體或個體的壓力，在公開表決人中缺乏堅持己見的勇氣，而一旦改變選擇方式，其效果自然大相徑庭了。一般來說，封閉性的選擇其匿名程度越高，個體獨立性的行為選擇就越多，自然，從眾行為傾向就越來越少。

3.個體因素

個體的一些心理特點也影響從眾行為的發(fā)生。有的人特別重視社會對自己的評價，有的人則無所謂。前者易發(fā)生從眾行為，后者則不然。有的人情緒易波動，社會意識較濃厚，這樣的人易發(fā)生從眾行為。個體的智力水平，及自信心也與從眾行為有關，智力水平相對較低且信心不足的人往往會在各種壓力下產生從眾行為。此外，在群體中的個體，其職務的高低、能力的強弱、經濟的豐儉、自尊心的強弱，都是影響從眾行為的重要因素。一般來說，職務高，能力強，經驗豐富，自尊心強的人，很少發(fā)生從眾行為。

三、從眾心理的利用

在從眾心理支配下產生的從眾行為，在某些場合下可以發(fā)揮其積極的效應。如遵守群體的規(guī)范，遵循社會的公德及秩序，維護傳統(tǒng)的優(yōu)良風尚，啟發(fā)個體的主動積極因素等等。但是，在某些特殊的環(huán)境中，往往會體現(xiàn)出對社會，對群體的擾亂與破壞作用，如“同流合污”，放棄原則，為某些消極的社會風氣推波助瀾等等。管理者的基本職責應該對從眾行為揚長避短，倡導良好的行為方式。

1.管理者要在群體中培養(yǎng)良好的風氣并形成一定的傳統(tǒng)。

群體中的風氣與傳統(tǒng)對個體往往有著不同程度的行為調控作用。這種調控作用，可以引導個體或群體行為朝健康的方向發(fā)展，可以消除不良的行為方式，可以約束群體或個體的行為并成為行業(yè)改良的參照標準。在某些特殊的情境中（如大多數人沒認識到行為的不良后果并作出了錯誤的判斷、選擇時），良好的風氣與傳統(tǒng)可以減輕反從眾行為者的群體壓力，可以堅定他們的信心及立場，不放棄原則，維護群體或社會的利益。

2.養(yǎng)成良好的群體規(guī)范及習慣。

生活于群體中的個體，往往會將群體的規(guī)范視為自己的行為準則并力圖與大家保持一致的心理狀態(tài)。這種群體規(guī)范的內化，可以約束，改變個體的行為方式，可以時刻提醒個體按照群體的規(guī)范及習慣去采取相應的行為方式。其最明顯的表現(xiàn)就是“隨大流”。為了與大家保持一致，個體必須遵守群體的規(guī)范，防止受到群體的排斥與懲罰。對于有良好規(guī)范及習慣的群體，這無疑是有積極作用的。然而對一個沒有或缺乏良好規(guī)范及習慣的群體來說，它往往會導致個體獨立性行為的增多，會造成背離群體的行為趨向，嚴重時還會引起群體的分解。

3.確立群體的正確目標，提高群體的內聚力。

群體的共同目標越明確，群體的內聚力也越大，自然群體的壓力也就越大。在這種情況下，往往可以減少不必要的意見分歧，可以增進群體成員的團結，集合更多的力量為實現(xiàn)群體的目標而共同努力。也正是由于群體成員意見的高度一致性，可以大大提高群體行為的有效性，縮短行為周期，盡快實現(xiàn)目標。

第三篇：管理心理學 挫折與管理

挫折與管理 主講人：董垚灼 目錄

?第一節(jié) 什么是挫折 ?第二節(jié) 挫折行為 ?第三節(jié) 挫折與管理

第一節(jié)

一、挫折的定義

在心理學上，挫折（frustration）是指一種情緒狀態(tài)，是指個人在某種動機推動下所要達到的目標行為受到無法克服的障礙而產生的緊張狀態(tài)和情緒反應。1.挫折包括三個方面的涵義：（1）挫折情境

（2）挫折認知（3）挫折反應 2.產生挫折的條件

?（1）有動機和明確的行動目標

?（2）有滿足動機和達成目標的手段和行動 ?（3）有挫折的情境發(fā)生

?（4）個體必須對目標受阻有知覺

?（5）必須有對知覺和體驗產生緊張狀態(tài)和情境反應

3.影響挫折感得因素

?（1）動機強度

（2）自我期望值 ?（3）個人抱負水平（4）個體挫折容忍力 ?

二、挫折的特征 ?1 客觀性

?培根：我們的一生就是駕馭自己血肉之軀的脆弱的小舟，駛過人世海洋的波濤。?“人生不如意事十之八九” ?2 雙重性

?（1）積極效應：順境時的美德是節(jié)制，逆境時的美德是堅忍，這種堅忍的美德就像香料，必須經過焚燒和碾壓才最芬芳。

?（2）消極效應：失望 痛苦 焦慮 粗暴的對抗 疾病等 差異性

主觀的心理感受

人的心理發(fā)展層次不同，認識方法不同，對挫折的感受程度就不一樣。

（1）面臨同樣的挫折和考驗，不同的人有不同的挫折感受，會做出不同的反應。

（2）對同一個人，在不同的時間，對不同的事，構成的挫折的因素不同，挫折容忍力也不一樣。

?（4）個人挫折容忍力

?即對挫折的適應能力，是受到挫折時避免行為失常的能力。挫折受挫力的高低，受三種因素影響:

?☆生理條件

身體健康強壯的人比體弱多病的人更能承受挫折的打擊。?☆過去的經驗與學習

閱歷廣、經驗豐富并歷盡艱辛與磨難的人遠比生活中一帆風順、缺乏斗爭鍛煉的人容忍力要高。

?☆對挫折的知覺判斷

由于認識的不同，其所感受的威脅也不同，個人心理上所承受的壓力也就不同。

三、挫折產生的原因

1、一般因素

挫折是人未能達到目標的結果，從人的目標的確立到行為的實施，受多種因素的影響。因此，挫折的成因也是多方面的，包括主、客觀因素。

（1）客觀因素（環(huán)境因素）

自然環(huán)境：個人能力無法克服的自然因素的限制：空間限制、時間限制、自然災害和事故、生老病死等。空間狹小、噪音大、照明差、工作單調乏味、超時工作等。

社會環(huán)境：個體在社會生活中遭受的政治經濟、道德、宗教、習俗等人為因素的限制。崗位和能力不適合、人際關系緊張、經營失敗、產品滯銷、企業(yè)虧損等。

家庭影響

（2）主觀因素（內在因素）

? 個人的生理條件：個人所具有的智力、能力、容貌、身材、生理缺陷、疾病等所帶來的限制。? 動機的沖突：在生活中同時產生兩個和兩個以上的動機，其中一種動機得到滿足，其他的動機受到阻礙和排斥，產生難以選擇的心理狀態(tài)，稱為動機沖突。如得到提拔但是新的崗位無法勝任。調至自己喜愛的崗位，但新的崗位同事有隔駭。

【動機沖突】

?現(xiàn)代人有多種共同的心理沖突: ?

1、競爭與合作的沖突

?社會競爭的現(xiàn)實和教育所要求的協(xié)力合作的品德之間的沖突導致內心沖突。?

2、欲望激發(fā)與抑制欲望的沖突

?社會不斷增長、花樣繁多的欲望刺激與經濟或傳統(tǒng)道德所要求的節(jié)制之間的沖突。?

3、自由與現(xiàn)實的沖突

?理念上的自由意志與現(xiàn)實生活中存在的種種制約。

3、產生挫折的組織原因

?（1）組織的管理方式

X理論：用權威、控制、懲罰等方式管理員工，形成組織目標和個人動機間的嚴重沖突，計件工資制使職工在金錢需要和社會需要的沖突中進行選擇。阿吉里斯認為：現(xiàn)代社會精神病的主要原因就是組織的管理環(huán)境不良，阻礙了個人的需要和人格的發(fā)展。

?（2）組織內的人群關系

上下級溝通不暢；過分強調競爭和責任，造成不必要的緊張。?（3）工作性質

工作對個人的重要意義：表現(xiàn)個人才能和價值，獲得自我實現(xiàn)的滿足；使個人在團體中表現(xiàn)自己，提高個人社會地位。工作性質如果不符合個人的興趣及能力，就容易成為心理上的負擔。

?（4）工作環(huán)境 ?（5）其它

通風、照明、噪音、安全、衛(wèi)生等實質環(huán)境；單調乏味、缺少變化使人感覺喪失。?

工作休息安排不當、強迫加班、惡性延長時間、工資偏低、不公平的晉升制度等等。

第二節(jié) 挫折行為

一、情緒上的反應

（一）直接行為

1、攻擊

?°挫折攻擊假說?±耶魯大學心理學家德蘭認為，攻擊是挫折的結果，挫折的存在一定會引起攻擊的產生。攻擊的產生可預測挫折的存在。攻擊可分為兩種：

（1）直接攻擊：個體遭受挫折后，引起憤怒的情緒，對構成挫折的人或物立即直接的攻擊。魯莽、不成熟、心胸狹窄的標志。（2）轉向攻擊：個體在遭受挫折后，把憤怒的情緒發(fā)泄到同構成挫折不相干的人或物上去。---替罪羊

①自責

②遷怒（單位-家-妻子-孩子-玩具）

③無名火或煩惱

2、退化

受挫折后，放棄成熟的成人方式而采取早期幼稚的方式去應付問題或用于滿足自己的欲望。捶胸頓足、號啕大哭、撕破衣服、咬手指頭等；不愿承擔責任、不能控制自己的情緒、盲目的追隨某個領導、無理取鬧、毫無理由的擔心、輕信謠言等。

3、冷漠

個體受挫后，無法攻擊或攻擊無效時，以沉默、冷淡、無動于衷、失去喜怒哀樂的冷漠的態(tài)度表現(xiàn)出來。原因：

（1）長期遭受挫折

（2）個人感到絕望

（3）心理恐懼、生理痛苦

（4）心理上有攻擊和抑制的決定

4、幻想：個體受挫后，把自己置于一種脫離現(xiàn)實的想象的世界企圖以非現(xiàn)實的虛構的方式來應付挫折或取得滿足。（白日夢）“找工作”

5、固執(zhí)反應：個體受挫后，一再采取一種一成不變的反應方式。缺乏機敏品質和隨機應變的能力，錯誤的以為固執(zhí)就是堅定，在變化和情景面前，仍以刻板性的反應出現(xiàn)。逆反心理。“錯把固執(zhí)當堅定，錯把愚磨當沉著。”

（二）間接持續(xù)的行為

1、焦慮不安

2、自卑感、績效降低（意外事故的發(fā)生）

二、防衛(wèi)的方式

（一)合理化作用

無法達成目標或行為不符合社會價值標準時，找到一些無事而非的理由為自己辯護，目的在于說服自己而非說服別人。（文飾作用）

當個體行為違背了自己的愿望時，便以自己的好惡為理由來掩蓋自己的行為，以達到維護自己自尊心的目的。?°偷書不是偷是竊?±?°酸葡萄心理?±。

將自己的過失和錯誤歸咎于自身以外的原因，以減輕內疚的一種反映方式。?°上班遲到，說有交通事故?±?°生產不合格品，推說是機器陳舊?±。

把個人不合理的所作所為說成是客觀上的需要，并引用典故、事例來佐證自己行為的合理性，以減輕自己因過失而出現(xiàn)的罪疚感。

（二）逃避作用

（1）逃向另一現(xiàn)實：回避自己沒有把握的工作，而埋頭于與此無關的嗜好和娛樂，以排解心理上的焦慮。

（2）逃向幻想的世界：從現(xiàn)實的困難情景撤退，而逃向幻想的自由世界，認為這不但能避免痛苦，還可以使許多愿望獲得滿足。

（3）逃向生理疾病：考前發(fā)燒；士兵視盲、失聲；恐高；過敏等

（三）壓抑作用

將可能引起挫折的欲望以及與此有關的感情、思想等抑制而不承認其存在，或者將痛苦的記憶主動忘掉或排除在意識之外。(四）替代作用

個人對某一對象所持的動機、感情和態(tài)度若不為社會所接受，或自感將遇到困難時，將此種感情和態(tài)度轉向另一對象以取而代之。揚長避短的防衛(wèi)機制

（1）升華：改變不被社會所公允和接納的動機行為，導向比較崇高的方向，使之符合社會規(guī)范和時代需求，以利于社會和個人的發(fā)展。最富建設性的防衛(wèi)機制。

（2）補償：當個體由于生理或心理上的缺陷而感到不適時，力圖以某種方式來彌補這種缺陷，以消除不適感的反應。學習技術-出人頭地

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（五）表同作用

把別人具有的，使自己感到羨慕的品質加到自己身上。表現(xiàn)為模仿別人的舉止行為，以別人的姿態(tài)自居。?°典型?± ?°榜樣?±

（六）投射作用

把自己不喜歡或不能接受的性格、態(tài)度、意念、欲望轉移到外部世界或他人身上，在無意識中減輕自己的內疚和壓力。

?°以小人之心度君子之腹?±

（七）反向作用

為防止某些自認為不好的動機表現(xiàn)出來，而采取與動機相反方向的行動。即外在行為與內在動機不一致。

口是心非、南轅北轍、矯枉過正、欲蓋彌彰、此地無銀三百兩、明明是內心喜歡，在行為上反而極力排斥、過分炫耀自己的優(yōu)點，恰恰是自己內心有嚴重的自卑感、過分的逢迎獻媚，可能內心有不可告人的敵意和企圖等。

（八）否認作用

否認已經發(fā)生的不愉快的事件，認為根本沒有發(fā)生，以逃避心理上的刺激、不安和痛苦。

掩耳盜鈴、眼不見為凈、我聽錯了等 第三節(jié) 挫折與管理

一、預防挫折

（一）消除產生挫折的原因

消除產生挫折的自然因素

地震預防、臺風警報、廠房加固、機器防護、原材料合理堆放、照明、通風、工作的豐富華、輪換、治理污染等；

對社會因素，要盡量引導職工適應環(huán)境，加強法制觀念，注意個人修養(yǎng)和挫折容忍力的加強；

對生理因素，要考慮個人的生理特點，生理缺陷的人受到尊重，不受歧視。

（二）改善人際關系

人際關系緊張、互相猜忌、彼此記恨、形成心理負擔是造成挫折的另一重要原因。?°上下級關系，同事、朋友關系?±

（三）改善管理制度和管理方法

適當調整組織機構和制度，實行參與制、授權制和建議制，不使職工有受到嚴格監(jiān)督和控制的感覺。

調解人的需要。個人的動機受到阻礙，需要得不到滿足是造成挫折的根原因。?°需要的管理?±

二、正確對待受挫折人

（一）采取寬容的態(tài)度

正在遭受挫折折磨的人，需要關心、照顧。冷淡歧視，以行政手段施加壓力，只會使矛盾更加激化，甚至把受挫折者推上絕路。唯有關懷和溫暖的開導、勸慰才能幫助他恢復心理平衡。

（二）提高認識，分清是非

寬容的態(tài)度并不等于不分是非、一味遷就。正相反，唯有幫助受挫折者提高了認識、分清了是非，才能使其戰(zhàn)勝挫折。

個人應注意到：1.要認識到挫折是不可避免的，當遭遇挫折時，不要自己去強化不良的感受；2.多采用積極的、建設性的防衛(wèi)行為，少采用消極的防衛(wèi)行為，避免破壞性的防衛(wèi)行為。

（三）改變環(huán)境。

改變環(huán)境是相當有效的方法，其主要的方式有兩種：一是調離原來的工作崗位或居住地點；二是改變環(huán)境的心理氣氛，給受挫者以廣泛的同情和溫暖。

（四）精神發(fā)泄法

創(chuàng)造一種環(huán)境或采取某種方式，使受挫折者自由表達其受壓抑的情感，使其緊張和憤怒得以宣泄。?°情緒發(fā)泄控制室?±。精神發(fā)泄還可以采取其他的形式如：寫申述信、個別談心、讓他們在一定的會議上發(fā)表意見，領導和同事耐心聽取他們的意見，并對正確的方面給予充分的肯定。

三、心理治療

?又稱精神治療，是指應用心理學的理論與方法治療病人心理疾病的過程。是以醫(yī)學心理學的各種理論體系為指導，以良好的醫(yī)患關系為橋梁，應用各種心理學技術包括通過醫(yī)護人員的言語、表情、行動或通過某些儀器以及一定的訓練程序，改善病人的心理條件，增強抗病能力，從而消除心身癥狀，重新保持個體與環(huán)境之間的平衡，達到治療的目的。

?四

情緒的調節(jié) ?1 合理排遣與宣泄 ?2 轉移注意 ?3 積極升華 ?4 自我安慰 ?5 詼諧幽默 ?6 放松練習

?7 保持積極的心態(tài)

?（【視頻】哈吉斯紙尿布《挫折時保持微笑更重要》）

【視頻】哈吉斯紙尿布《挫折時保持微笑更重要》

日常生活中的具體方法：

睡眠

研究顯示，短缺睡眠4小時，就足以降低45%的反應能力。因為睡眠不足，減少的工作效率和創(chuàng)造力多達25%-50%，所犯錯誤多達25%-50%，而增加的厭煩感至少在30%。睡眠不論是在時間管理還是壓力管理中都扮演著極其重要的角色。

?運動。運動是壓力機制，也是恢復機制。運動時，幾乎全身的細胞都受到影響。腦部的壓力被沖刷掉，腎上腺素和腦內啡的分泌可掃除憤怒、恐懼、悲哀或沮喪等負面情緒。

?冥想。用放松的姿勢坐下，閉上眼睛，用鼻子緩慢地吸氣和呼氣，集中注意你的呼吸，每當呼氣時就默念“一”。

?隨意想象：深深地吸氣，屏住氣從一數到五。然后，開始非常慢地呼出去。當你呼氣的時候，把身體里的所有壓力都呼了出去。現(xiàn)在，像平常一樣呼吸并放松。然后用幾分鐘讓你的思想隨意飛馳，放松，不要控制自己的想法，幾分鐘后睜開眼。

第四篇：組織管理心理學讀書筆記之十四：非正式群體

群體內部的非正式群體及其管理

非正式群體的存在是一種客觀現(xiàn)象。一個大型群體中，必然包含著許多個非正式群體。非正式群體是基于人際關系而自然形成的聯(lián)合體，它的產生無法定程度，無明文規(guī)定，而是以個人間的好感為基礎而結合在一起的。因此，帶有明顯的感情色彩。非正式群體與正式群體的關系，既是相對的、又是有密切聯(lián)系的。就以某個體而言，既是正式群體中的成員，又有可能是非正式群體的成員。非正式群體的作用是多方面的，它對正式群體的發(fā)展對組織目標的實現(xiàn)，都有著重大影響，作為群體的領導者必須對它有個較全面的認識。

（一）非正式群體產生的原因和條件

非正式群體形成的根本原因是成員為了滿足某種需要。我們知道，正式群體的組成具有十分明確的目的性，它是為完成工作任務，達到組織目標而存在的。成員在實現(xiàn)組織目標的過程上獲得某種需要的滿足，如得到報酬、發(fā)揮能力、自我成長等。但是，人的需要不僅僅限于此，還有其他方面的，人要滿足多方面的需要，在正式群體中又不可能全部得到，于是就要尋求別的途徑——組合非正式群體。

1.滿足支配控制他人的需要。如有的人有一種與生俱來的支配欲，喜歡去領導別人，喜歡做帶頭人，可是他在正式群體中不是負責人，沒有地位，他的支配欲得不到滿足，于是他只好施展各種交往手段，“招兵買馬”，把一些能力次于自己的人吸引到身邊，他自然而然地成為頭兒，在業(yè)余時間里，在適當的場合，發(fā)號施令，以滿足他的支配欲望。

2.滿足顯示力量的需要。每個人在群體中個人的力量畢竟是有限的，特別是普通成員，他的行動，他的意見不大會引起他人的注意和重視，結成群體后，大家可以互相呼應，互相聲援和支持，就可以顯示出較強的力量。

3.宣泄的需要。個體在工作中，難免會遇到這種情況：自己的行為得不到他人的理解，受到上級的批評，覺得不公正，很委屈，悶在心里難受，需要尋找對象，把苦惱傾訴出來，也需要他人的安慰、理解、同情，或者道義上的支持，結成小群體后，就能滿足這些需要。

4.滿足生活上互助的需要。每個人在生活中總有需要他人相幫的時候，遇到大困難正式群體會以一定的方式考慮解決，但不可能徹底解決，更不可能把細小的日常生活困難包下來，于是成員間自然達成體力上互相借助，物質上互通有無，相互幫助的過程也是相互交往的過程，在這種過程中必須滲透情感生活，情感加深，互相信任，于是也就形成了小群體。形成非正式群體的主要條件是交往。

非正式群體是以感情為紐帶的，感情的建立離不開交往。在交往過程中，彼此互相認識，互相選擇，互相吸引，互相信任，互相依靠，進而形成小群體。怎樣的情景最容易建立交往呢？

1.工作環(huán)境。在同一個單位工作，空間接近，地位相同，比如，同一個車間的工友，同一個辦公室的職員，同班同學，彼此聯(lián)系接觸多，雙方產生好感，久而久之就有可能形成小群體。

2.生活環(huán)境。如居住在同一個村莊，同一幢樓房，天天見面，問寒問暖，個體之間互相照顧，互相幫忙，也就容易形成小群體。

3.心理因素。成員的世界觀、價值觀相同，對問題的看法，對是非的評價，對行為的取舍有相似態(tài)度，說話投機，也容易形成小群體； 性格相近或相容，有共同的愛好，有類似的經歷等等，也會形成小群體。如喜歡文學創(chuàng)作的青年會聚在一起談論創(chuàng)作的甘苦體會；愛好打牌的人會經常相約聚玩；愛喝酒的人會輪流做東，舉杯豪飲；品質低下者會物以類聚，圖謀追求低級趣味，進行危害社會的勾當，結成盜竊團伙，獵色團伙等破壞性小群體。

4.人緣關系。有親戚、同鄉(xiāng)、同學、師生、老同事（老上級）等人際關系，原

來彼此就比較了解，感情親近，交往方便，有的榮辱得失相關，就容易發(fā)展成為小群體。

（二）非正式群體的特征

非正式群體與正式群體相比較，具有下列特征：

1.凝聚力強。非正式群體的組成不帶任何強制性，是自覺自愿結合的。成員之間意氣相投，互相信任，具有較深的情感基礎，因此不易分離。群體內的某些行為習慣、行為標準，都沒有明文規(guī)定，是“約定俗成”得到各成員的內心認同，因此更具有約束力。如果某成員，擅自超越規(guī)矩，必然會遭到其他成員的反對，并通過勸阻、批評、指責、冷漠、拋棄等方式施加壓力，迫使該成員作出從眾行為，從而保持群體成員的信念和行為的高度一致性。

2.心理相容。非正式群體的成員相互之間比較了解，往往有相似的情趣，有的性格傾向相似，也有的性格類型不同，但能互相接受，互相補償，感情融洽，彼此之間真誠相待，配合默契，和諧相處。

3.信息暢通。小群體內部沒有固定的信息傳遞程序，人人都是信息的接受者，又是信息的傳播者。傳播的形式和手段多種多樣，可以呈鏈狀形式一個傳一個，也可以用輻射形式同時向各個成員傳播。由于彼此接觸頻繁，加上感情上的信任，可以隨時地，毫無保留地傳播，所以傳播速度非常之快。

4.明顯的自衛(wèi)性。小群體內的每個成員都認識到自己的歸屬，感受到群體內其他成員的存在。成員能自覺維護小群體的利益。如果某成員受到外人的傷害，其他成員會為之抱不平，甚至在言行上保護他。當小群體受到外來威脅時，成員會自覺站出來抵抗。較穩(wěn)定的小群體，其他人很難介入。

5.有隱性的首領。非正式群體雖然是自然形成，但也有核心人物，它不是經過選舉產生，而是成員的推崇，心理上的向往而形成。一般來說，首領總有某方面的超群之處，如膽識、能力、資歷等方面足以使其他成員佩服。該首領在該群體內的號召力往往會比正式群體領導者的號召力更加強有力。

（三）非正式群體的管理

非正式群體的存在是一個客觀現(xiàn)實。一定規(guī)模的單位中都普遍存在。非正式群體對組織、對個人都必須要發(fā)生作用，它既可以發(fā)揮積極作用，也可能產生消極影響，管理者必須重視它的存在，充分認識它的多重作用，根據各種類型非正式群體的特性，加以充分利用、積極引導和努力改造。

1.積極型非正式群體的認識和利用

積極型非正式群體的行為目標，與組織的目標方向基本一致，所從事的活動總體上有利于組織目標的實現(xiàn)。這種群體是正式組織力量的組成部分，它的活動是組織活動的有益補充，管理者不應把這類非正式群體視為異己，應鼓勵它開展活動，以利用它的特殊功能為正式群體服務。

·促進成員間開展幫教活動。

非正式群體成員們感情融洽，講究情誼。管理者據此可以讓他們開展比學趕幫活動，讓有技術特長的成員在他們的群體中加以推廣，他們之間保守很少，會將技能特長樂意地傳授給其他成員，讓能者為師，帶動其他成員共同提高業(yè)務水平。當個別成員存在某種缺點時，正式群體的管理者去做思想工作，不一定很深細致、及時周到，有時候效果也不一定理想，可以請該非正式群體的成員去幫助做工作，他們彼此之間沒有戒心，沒有利益沖突，沒有對立情緒，對個體的脾性有比較透徹的了解，做思想工作的針對性就比較強。再說，非正式群體內部凝聚力強，有不成文的規(guī)范，如果某成員與群體的規(guī)范標準不相符，就會受到壓力。他們中的首領是成員的推崇者，享有很大威信，通過他去做成員的說服工作，極有可能取得事半功倍之效。

·滿足成員的多種需要，促進個性發(fā)展。

正式群體以達成組織目標為宗旨，以工作為中心內容，講究工作質量，強調紀律性、統(tǒng)一性，不可能全部照顧到成員工作之外的其他需要，其他非正式性質的活動也極為有限，這樣各成員工作之余的生活就比較枯燥單調，久而久之也會影響工作的積極性。高明的領導者會把非正式群體引入管理視野之內，在工作之余讓成員在非正式群體中找到樂趣，增長見識滿足其他需要，發(fā)展各自的愛好特長，促進個性的發(fā)展，豐富業(yè)余生活，從而使成員以愉快的身心投入工作。

·溝通信息

非正式群體內信息渠道暢通無阻，成員之間知無不言、言無不盡。正式群體確定的奮斗目標，工作思路、措施等應當盡可能讓全體成員都理解，這就需要做大量的宣傳發(fā)動教育激勵工作，如果利用得當，非正式群體是一條自我宣傳教育的理想渠道，可以利用它制造輿論，開展討論，提高認識。另外，組織的管理工作不可能十全十美，顧此失彼的事情總是難免的，非正式群體最能反映正式群體中存在的問題，注意收集他們的意見和他們的動態(tài)信息，就能較好地發(fā)現(xiàn)工作中的失誤和不足，為改善管理工作提供依據。

·促進組織任務的完成。

非正式群體內部成員從眾行為強，工作互相配合，不大會斤斤計較，管理者在分配任務指標時，可以將標準適當地提高，可以將有一定難度的工作任務交給他們去完成，他們會發(fā)揮整體的優(yōu)勢，形成合力，不怕困難，出色地完成所交給的任務。

·使非正式群體正式化。

對活動效果帶有明顯積極意義的非正式群體，可以使之正式化，即把他們納入正式群體的軌道。比如，企業(yè)中面對某技術難題，有志的中青年們，攻關的強烈愿望，由于擔心難題解決不了失面子，怕人譏笑，可能會在暗地里琢磨鉆研，管理者掌握情況后，可以把攻關難題明確交給他們，也可以以他們?yōu)榛A成立攻關小組，在他們工作活動中予以支持關心，在物質上，精神上予以幫助鼓勵，充分肯定他們的鉆研精神，讓他們盡心盡力地為組織服務。非正式群體的頭頭往往是有一定的號召力，魄力大，說話靈，組織在考慮基層領導人選的時候，只要該頭頭品行端正，就可以委以職務，由他帶動成員為正式組織作出貢獻。

·對中間型非正式群體的認識和引導

中間型非正式群體對正式群體實現(xiàn)組織目標，既沒有大的損害，也沒有明顯的推動作用。成員理智感較強，避免與正式群體相抵觸，在組織允許的范圍內開展活動。他們一般都能顧全大局，服從整體利益。這種群體從表面上看好像與組織的關系不是很密切，因此，最容易被管理者所忽視。其實，非正式群體中，中間型的占多數。在一般情況下，組織平衡發(fā)展時，該群體不大顯示積極作用或消極影響。一旦組織出現(xiàn)重大問題，或內部矛盾沖突激烈時，絕大部分中間型非正式群體決不會無動于衷，任其事態(tài)的發(fā)展。他們必然會作出傾向性行為，要么起正向作用，要么起負向作用。因此，作為群體的管理者平時一定要重視中間型非正式群體的存在及其潛在的作用，切實做好積極引導工作，引導他們有利于往正式群體的方向發(fā)展。發(fā)揮積極作用，避免不良影響。具體措施主要有：

首先要加強組織目標導向的吸引力。找準組織目標與個體目標的關聯(lián)點，使之對每個成員都有意義。使他們感受到個人需要可以在實現(xiàn)組織目標的過程中獲得。激發(fā)他們對工作的熱情和責任感。

其次是注意做好首領人物的工作。非正式群體首領的一言一行都可以左右成員的傾向，爭取他的支持，可以帶動一批人，獲得許多人的贊同。

再次，要加強感情聯(lián)絡，平時，對中間型非正式群體不能不聞不問，更不能對他們輕視冷淡，應主動接近他們，了解他們，熟悉他們，尊重他們，與他們建立感情，取得他們的信任，進行潛移默化的誘導影響工作，必要時還要拉一把，讓他們逐步地朝組織提倡的方向靠攏，產生積極的作用。

2.對消極型非正式群體的認識和改造

非正式群體中完全屬于消極型的數量不多，但畢竟也是存在的，它是正式群體發(fā)展的不利因素，其消極作用主要表現(xiàn)為：

群體內部規(guī)范畸形強化。成員之間講究“哥們”義氣，是非觀念模糊，一人有難，大家共擔。當某個成員因受到組織批評心懷不滿時，其他成員會為之盲目抱不平，顯示江湖義氣，大家結成團或消極對待，或無理取鬧，給領導難堪。當他們覺得生活無聊時，不是從事業(yè)上傾注精力，積極進取，而是去追求低級趣味，追求刺激。嚴重的還會互相慫恿，互相串通做出危害社會和他人的事情來。消極型非正式群體還會影響工作效率。這類群體的行為必然有與正式群體的要求不相符之處，當他們的行為受到限制，他們的需求得不到滿足時，會滿腹怨恨，滿口牢騷，幾個人湊在一起，互相發(fā)泄，互相鼓勵，覺得自己很理直氣壯，產生逆反心理，把精力和興趣用于工作之外的事情上，嚴重影響效率。有的還會拉幫結派、鬧磨擦、生是非，造謠言，擾亂視聽、傷害他人，如此等等，都會給正式群體帶來嚴重的不良影響。

消極型非正式群體的形成，必須有個漸變的過程，是各個因素促成的結果。他們的結合除了個體成員的道德品質因素之外，還跟他們所在的環(huán)境條件有關，如居住條件，活動場所，首領人物的倡導等，管理者對消極型非正式群體不能就事論事，簡單處理，應慎重對待，進行綜合性的教育改造，才能取得效果。

·加強思想教育。小群體的消極行為，剛剛發(fā)生時，總是表現(xiàn)在一些小事上，大都屬“不慎”或認識上的問題。管理者要見微知著，認真對待及時地施加教育，指出其行為的消極性及發(fā)展下去的危害性，使之自覺改過。在教育過程中還要特別注意教育方法，個別成員發(fā)生某種不良行為時，應突出“個別性”，事先做好他身邊人員的工作，請他們協(xié)助做教育工作。當他們普遍存在某些失當行為時，應分清主次，分別對待，逐個做工作，不可打擊面太大，批評時不能使用“你們這幫人”等詞句，以免客觀上起到促使他們抱成團的作用。社會心理學研究表明，一個群體當受到外部威脅時，會促使群體增強凝聚力，如果消極型非正式群體的成員產生“一致對外”的心理意識，教育和改造他們的難度就會加大。管理者對他們的正確態(tài)度是 “拉一把”，而不是把他們推到對立面去。

·強化正式群體。積極健康的正式群體能對非正式群體的消極性有著直接的制約作用。正式群體本身如果組織松散、目標不明，對成員沒有吸引力，成員的基本需要得不到滿足，領導者能力低下、威信不高、管理混亂、紀律不嚴、賞罰不公，成員怨聲四起等等會導致部分非正式群體向消極方向發(fā)展，走向正式群體的對立面。因此，要從根本上限制非正式群體的消極作用，必須正式群體的自身建設，壯大組織的力量，建立規(guī)章制度，實行科學管理，理順各種關系，弘揚正氣，調動全體成員的工作積極性，引導大家齊心協(xié)力為實現(xiàn)組織目標而勤奮工作。

·興趣誘導。消極型群體剛形成時也同其他群體一樣，大家在一起聚談而已，以后逐步向消極方向發(fā)展，乃至陷入不能自拔的地步。比如，由相識到朋友，由朋友到牌友，由牌友到賭友，產生質的變化。作為管理者一定要考慮到成員興趣愛好的廣泛性，要利用各種形式，各種手段，把成員的精力和興趣引導到正當的活動上來，如組織各項體育比賽、棋牌類比賽、智力比賽等等，這樣既然可以有效地防止成員們無“事”生非，又可促進他們的身心的健康和情操的陶冶。

·改變環(huán)境。小群體的形成與相應的環(huán)境密切相關，管理者在優(yōu)化群體環(huán)境，創(chuàng)建良好的人際心理環(huán)境之外，還可以從改善物理環(huán)境入手，如對成員的住宿安排，工作崗位的分配盡量對可能發(fā)生的消極行為有所監(jiān)督，有所制約。如對消極型非正式群體成員分散工作，分散住宿，錯開工作時間，使他們不致過多的聚集。也可以在人事安排上，用 “摻沙子” 的辦法，配以先進成員與他們搭檔共事，施以優(yōu)良影響，帶動他們朝著有利于組織的方向靠

攏。

5.采取強制性措施。對消極型非正式群體的出發(fā)點，是著重做好教育改造工作，但是對經努力教育仍無效時，且繼續(xù)在起破壞作用的群體，應當及時作出組織處理，停止他們的不正當活動，對個別為首分子更要從嚴處理。可以調離或清除出去，對已經對社會、他人造成嚴重傷害者，應訴諸法律，以教育他本人和其他成員，維護正式群體的利益。

第五篇：組織管理心理學讀書筆記之十七：領導

領導

一、領導的概念和功能

（一）領導的概念

“領導”是大家所熟悉而常用的一詞。但作為一個科學的概念，管理學家的解釋卻很不統(tǒng)一。下面是幾種有代表性的解釋：孔茲認為，領導是“一門促使其部屬充滿信心、滿腔熱情來完成他們任務的藝術。”

泰瑞認為，“領導是影響人們自動為達到群體目標而努力的一種行為。”

坦寧鮑姆認為，“領導就是在某種情況下，經意見交流的過程所實現(xiàn)出來的一種為了達到某個目標的影響力。”

賴特認為，“領導是不憑借特權、組織權力或外在形勢而說服和指揮他人。” 戴維斯認為“，領導是一種說服他人熱心于一定目標的能力。”

施考特認為，“領導是在某種情況下，影響個人或群體達到目標行動的過程。” 上述種種解釋，雖不盡相同，但包含著許多共同的東西，取其共性，人們認為領導的含義是：領導是引導和影響個人、群體或組織，在一定條件下實現(xiàn)某種目標的行為過程。致力于實現(xiàn)這一過程的人就是領導者，接受引導和影響的人就是被領導者。在組織中，領導者的使命就是帶領和引導被領導者做好本職工作，為組織目標的實現(xiàn)做出積極的貢獻。這種帶領和引導被領導者共同努力，實現(xiàn)組織目標的全過程，就是領導行為。由此可見，領導和領 導者是兩個既有區(qū)別又相互依存的概念。在日常工作中，通常把領導者與領導混為一談，其實領導和領導者是有區(qū)別的。在英語中，領導（Lead）與領導者（Leader）是兩個詞，在德語中，也是兩個詞，很容易區(qū)別。領導是一種行為過程，而領導者是指行為主體的人。因此二者有區(qū)別的。但它們又是相互依存的：領導行為必須以領導者的存在為前提，領導行為是通過領導者的活動得以實現(xiàn)，離開領導者，領導行為將不復存在；領導對下屬施以影響，達成組織目標，又必須通過領導行為。所以二者是互相依存的。

領導的本質是一種人與人的關系。由于人們在組織中各自處于不同的地位，也就產生了一定的關系。領導人與被領導人是組織中人與人關系的一種形式。領導就是通過這種人與人的關系，激發(fā)每一個人的積極性，使之努力實現(xiàn)組織目標。

二、領導的功能

領導的功能主要體現(xiàn)在兩個方面：即組織功能和激勵功能。前者是屬于一般管理科學的范疇；后者則是管理心理研究的課題。

管理科學認為，實現(xiàn)組織目標是領導的最終目的。圍繞這個目的，領導者必須充分利用主客觀條件，制定目標與作出決策；合理地使用人、財、物；建立起科學管理系統(tǒng)。所有這些，就是所謂的組織功能。

管理心理學認為，激勵功能是領導的主要功能，也是衡量一個領導者是否稱職的主要依據之一。如果一個領導者組織功能缺乏，借助他人的知識和能力，仍可建立起一套科學管理系統(tǒng)，以實現(xiàn)領導的組織功能。但是領導者的激勵功能卻是不能借助別人的力量來實現(xiàn)的。事實證明，即使目標訂得再好，組織再合理，管理再科學，如果領導者不能很好地發(fā)揮自己的激勵功能，也是難以實現(xiàn)組織目標的。因此，在培訓領導干部時，一方面要提高他們的組織能力，更重要的是提高他們激勵職工積極性的能力。

激勵功能主要包括以下三個方面的內容：

1.提高被領導者接受和執(zhí)行目標的自覺性

前面已經提到，個人的行為是由需要與動機決定的。在一般情況下，個人目標（即滿足個人需要的對象）與組織目標一致的程度對個人行為的積極性有重要影響。個人目標與組織目標越一致，個人的積極性、創(chuàng)造性就越能充分發(fā)揮出來。領導者的責任就在于把組織目標的實現(xiàn)與滿足職工的需要統(tǒng)一起來。創(chuàng)造一種組織環(huán)境，使職工意識到努力實現(xiàn)組織目標，也就是實現(xiàn)個人目標，從而提高職工接受和執(zhí)行組織目標的自覺程度。

2.激發(fā)被領導者實現(xiàn)組織目標的熱情

人力資源的發(fā)揮固然依賴于個人目標與組織目標的吻合性與一致性，但職工工作熱情的發(fā)揮與持續(xù)不斷，還有賴于領導者本人的影響能力和感染能力。領導者的積極的有效的心理影響力，是激發(fā)職工工作熱情，完成組織目標的重要條件。

3.提高被領導者的行為效率

被領導者行為效率，是指為實現(xiàn)組織目標所作貢獻的大小或能力的發(fā)揮程度。它也是鑒定領導行為水平的直接依據。激發(fā)被領導者實現(xiàn)組織目標的熱情，雖然都與被領導者的行為效率有關，但認識與態(tài)度不等于有效的行為，它們只是有效行為的必要條件。要提高被領導者的行為效率，還要涉及影響其行為效率的其他因素，如： 被領導者的需要結構、所具有的技術技能水平、知識的掌握和運用情況、群體內部人與人關系狀況、各種規(guī)章制度的健全及合理性、管理方式等。這些因素可以通過領導行為得到改變。為被領導者創(chuàng)造一個有利于提高工作效率的物質環(huán)境和心理環(huán)境，是領導者的一個重要職責。