第一篇：組織管理心理學讀書筆記之十六：自我表露

自我表露

從一般規律出發，當人們更加開放自己的時候，人際關系會得到增強。在群體中，如果一個人過于經常地掩飾自己真實的情感，就會減弱交流的進程和深度。在群體中人與人交流，進行適當的自我表露，有助于互相了解與信任。而管理者懂得這一方法，將有助于引導下屬去增進人際關系，提高群體效益。

美國弗吉尼亞州立大學的綜 里斯和人 合工業學院的巴里爾力資源開發專家郎達 布郎特合著的《企業中的有效人際關系》一書中比較詳盡地闡述了這一方法。

自我表露是一個人有意地自愿地把自己真實的情感告訴他人的行為，從某種程度上來說，是一個人讓其他人了解自己的思想、感受或需求的過程。

當一個人向其他人公開自己的思想、感受或需求時，可以得到四種報償。

1.增進交流中的準確度：進行自我表露能夠免去交流中的猜測，使得雙方的交流更加準確。當一個部門領導人向最高領導人匯報工作時，不僅用一大堆數據、表格，而且同時也談談自己對這些工作的看法，那么最高領導人就能更準確地了解這些工作的實際情況，也更加準確地把握了部門領導人的工作、感情、責任和信心等問題。

2.減輕壓力：如果過分強調自己感情的獨處與隱匿，會在人的內心產生壓力，導致相當大的心理緊張狀態。與他人直接交流自己的情感和盡可能讓他人了解你的感受，心理壓力就會得到減輕，甚至消除，有 “一吐為快” 之感。

3.增進自我意識：自我表露后，他人對你的表露有反饋，這種反饋就增進了自我意識。因為人的自我意識就是通過自己的經驗以及和別人交往中形成的，是通過別人對自己的印象和評價中逐漸形成的。當我們進行積極的表露時，會產生自卑心，從而促使自己去追求優越，超越自我。自信與自卑是自我意識的一個重要問題，對任何人來說，適當的自信與自卑都是不可少的。

4.人際關系得到增強：人際關系是人與人的心理聯系。當兩個人真正坦率地交換看法時，通常都高度重視對方的意見，為加深理解與信任奠定基礎。若沒有自我表露，把心中的大門關閉起來，就無法與他人產生心理聯系，即無人際關系。正如西德尼 儒拉德所說 “ ：一個自我疏遠的人，不懂得真正地和充分地表露自己，從來不會去愛別人或被人愛??深刻的愛是建立在對對方的了解之上的??我怎么去愛一個我不了解的人？不了解我的人又怎么會愛我自我表露有以上四點好處，但不等于想說就說，說得越多越好。要想使自我表露達到使人際關系發展的目的，必須遵循以下原則：

第一，表露量的對等性原則。在表露的速度、大小上要與對方相等，因為表露太快或太早往往會引起對方的防衛反應。或者對方已有自我表露的表示，而自己仍然沒有反應，那么對方就會認為你沒有交流的誠意，雙方的心理距離就會擴大。所以，自我表露要在對等性原則上進行。

第二，自我表露性質的適度原則。自我表露有兩類性質：一類是積極性質的表露，如對自己的贊揚。一類是消極性質的表露，如對自己的貶低、批評。過分的積極或消極表露都不太好，而應適度。一般來說，當對方是陌生人，自我表露按“+→0→—”進行，即先表露正面的，接著是中性的，最后是消極的。相反，若對方是與自己關系親密的人，就要按 “—→+→0”方式進行。

第三，自我表露時間的非均勻原則。在不同的時間階段里，自我表露的進度應有所不同，在初次見面時，可多表露自己，在交往的中間階段則表露較少；在交往的親密階段，表露又會增加。

第四，自我表露的安全性原則。對不同的對象，自我表露有所不同。一般來說，與自己

休戚相關并能體貼入微的人可以作為表露對象；關系不深但仍在發展的可以適當進行表露；剛剛開始互相熟悉的人盡量少表露；素不相識的人不宜自我表露。

恰如其分的自我表露要注意：

第一，避免指責的態度。真正的理解和互相的尊重是通過“同等效力”交流的過程而得以發展的。“同等效力”就是感情上的開放與真誠中絕對不能含有相互間的指責的態度。坦率的交流并不需要指責手段。事實上，只要有指責的態度出現，交流就將中斷。

第二，發現問題就進行討論。

如果交流雙方發生爭端，那么就應當在爭端發生后盡快地表示自己的感受，與對方進行交談，以避免時間過久因記憶誤差帶來歪曲。這樣，自我表露就能得到順利進行并收到良好效果。

第三，準確表達思想與情緒。

當你準確地表達你的情感、情緒時，其他人能夠認識真正的人，更好地了解你。因此在表露時，要考慮到時間、地點、用詞和平靜的情緒狀態。任何問題都不可能用怒吼和狂罵來解決。當別人注意力不在你這兒或處在公共場合時，最好不要進行表露。它將無效。而且過分的坦率會使他人難堪，不僅達不到交流的目的，反而引起更多的誤會。

第二篇：自我表露問卷

朱拉德自我表露問卷（JSDQ）

指導語：本問卷旨在了解人與人交往中自我表露（使他人了解你個人的一些信息）的情況。問卷本身與學校評定沒有關系，采取無記名方式，無所謂對錯，請你按說明真實地填寫自己的感受。請將你的選擇填在答題紙上，試卷部分不要填寫任何內容，答完后請將問卷和答題紙一起交收。

非常感謝你的合作！

說明：此部分問卷包括60個項目，主要涉及你對母親、父親、男性朋友、女性朋友等在不同方面的自我表露程度。請你認真閱讀問卷上的每道題目，然后在答題紙上，不同對象后的相應等級上劃勾“√”，不要對每題的含義進行過多地思考。評定等級如下：

0——什么都沒說；

1——說了一些（其他人只得到關于我這方面的一般印象）；

2——非常詳細地告訴了他人（在這方面他完全了解我，并能精確地描繪我）；

X——對他人說謊或不正確地表達自己，以至于他人對我有一個錯誤的印象。

Ⅰ態度和觀點

1．我的信仰及我對它的觀點

2．我對宗教團體的個人意見和感受，如基督教、天主教、猶太教，無神論者

3．我對共產主義的看法

4．我對現在的政府的看法——國家領導人、政府、政策等

5．我對別人的出身、來自不同地區的人的看法

6．我對飲酒的看法

7．在性道德上我的看法——即我認為我與他人在性問題上應遵守的行為

8．我評價女人漂亮、有吸引力的標準——也就是說一個女人的魅力在哪里

9．我認為作為男人所應具備的品質——也就是在男人身上要尋找的品質

10．我對父母應該如何與孩子相處的看法

Ⅱ愛好和興趣

1．我喜歡的食物，我喜歡的食物的制作方式，我不喜歡的食物

2．我喜歡和不喜歡的飲料

3．我喜歡和不喜歡的音樂

4．我喜歡的讀物

5．我喜歡看的電影和電視節目

6．我對服裝上的愛好

7．我喜歡的房子的風格和家具的特點

8．我喜歡的晚會和社交聚會的類型

9．我喜歡的閑暇活動方式，如打獵、讀書、玩牌、運動、聚會、跳舞等

10．我最喜歡得到的禮物

Ⅲ學習（或工作）

1．我在學習（工作）中感到最大的壓力和緊張是什么

2．我在學習（工作）中感到最令人討厭的事情

3．我在學習（工作）中感到最開心和最滿意的地方

4．阻礙我學習（工作）或進一步發展的缺點和生理缺陷

5．我學習（工作）上的優勢和條件

6．在學習（工作）上，我被其他人（老板、同事、教師、丈夫等）欣賞時的感覺

7．我的學習（工作）志向和目標

8．學習（工作）中，我得到薪水或獎賞時的感覺

9．我對自己已選專業（或學習前途）的感覺——不管我對它是否滿意

10．我對任課教師和同班同學的感受

Ⅳ錢

1．在工作中我掙多少錢或得到多少津貼

2．我是否欠債，如果有，多少

3．目前我欠誰的錢；或者我過去從誰那兒借過錢

4．我是否有存款及其數量

5．是否有其他人欠我錢，數量，誰

6．我是否賭博，如果有，方式和程度

7．目前我收入的所有來源——工資、小費、津貼、紅利等

8．我所有的資產——包括財產、存款、國債、保險等

9．眼下在哪方面我急需花錢，如有未付的欠款，一些想買的大件等

10．我如何預算我的錢——預算必需品、奢侈品等的比例

Ⅴ個性

1．我不喜歡的擔憂：阻礙著我的那些個性特點

2．我無法表達或無法控制自己的感受

3．我目前有關性生活的情況——包括如何得到性滿足的知識，可能有的性問題，我與誰有性關系

4．我是否認為我對異性有吸引力，異性不對我產生好感的原因

5．過去或目前我感到羞恥或罪惡的事

6．使我狂怒的事

7．使我感到非常沮喪或憂郁的事

8．使我感到非常煩惱、焦慮和害怕的事

9．深深傷害我的感情的事

10．使我自己感到驕傲、興奮、充滿了自尊或自敬的事

Ⅵ身體

1．我對自己臉部的感覺——喜歡和不喜歡的地方，如鼻子、眼睛、頭發、牙齒等

2．我所希望的外表：對于整個外表的看法

3．我對我身體不同部位的感受——腿、臀部、腰、體重、胸部等

4．過去我曾有過的對自己相貌問題的憂慮

5．我現在是否有健康問題——如睡眠、消化、心臟、過敏、頭痛等

6．我是否長期擔心或關注我的健康，如青春痘、潰瘍、神經衰弱等

7．我過去生病或治療的記錄

8．我現在是否在做很大努力來保持健康和魅力，如柔軟體操、節食等

9．目前我的身材，如身高、體重、腰圍等

10．我是否在性關系中獲得滿足請檢查你是否回答了所有題目，謝謝合作

第三篇：組織管理心理學讀書筆記之十七：領導

領導

一、領導的概念和功能

（一）領導的概念

“領導”是大家所熟悉而常用的一詞。但作為一個科學的概念，管理學家的解釋卻很不統一。下面是幾種有代表性的解釋：孔茲認為，領導是“一門促使其部屬充滿信心、滿腔熱情來完成他們任務的藝術。”

泰瑞認為，“領導是影響人們自動為達到群體目標而努力的一種行為。”

坦寧鮑姆認為，“領導就是在某種情況下，經意見交流的過程所實現出來的一種為了達到某個目標的影響力。”

賴特認為，“領導是不憑借特權、組織權力或外在形勢而說服和指揮他人。” 戴維斯認為“，領導是一種說服他人熱心于一定目標的能力。”

施考特認為，“領導是在某種情況下，影響個人或群體達到目標行動的過程。” 上述種種解釋，雖不盡相同，但包含著許多共同的東西，取其共性，人們認為領導的含義是：領導是引導和影響個人、群體或組織，在一定條件下實現某種目標的行為過程。致力于實現這一過程的人就是領導者，接受引導和影響的人就是被領導者。在組織中，領導者的使命就是帶領和引導被領導者做好本職工作，為組織目標的實現做出積極的貢獻。這種帶領和引導被領導者共同努力，實現組織目標的全過程，就是領導行為。由此可見，領導和領 導者是兩個既有區別又相互依存的概念。在日常工作中，通常把領導者與領導混為一談，其實領導和領導者是有區別的。在英語中，領導（Lead）與領導者（Leader）是兩個詞，在德語中，也是兩個詞，很容易區別。領導是一種行為過程，而領導者是指行為主體的人。因此二者有區別的。但它們又是相互依存的：領導行為必須以領導者的存在為前提，領導行為是通過領導者的活動得以實現，離開領導者，領導行為將不復存在；領導對下屬施以影響，達成組織目標，又必須通過領導行為。所以二者是互相依存的。

領導的本質是一種人與人的關系。由于人們在組織中各自處于不同的地位，也就產生了一定的關系。領導人與被領導人是組織中人與人關系的一種形式。領導就是通過這種人與人的關系，激發每一個人的積極性，使之努力實現組織目標。

二、領導的功能

領導的功能主要體現在兩個方面：即組織功能和激勵功能。前者是屬于一般管理科學的范疇；后者則是管理心理研究的課題。

管理科學認為，實現組織目標是領導的最終目的。圍繞這個目的，領導者必須充分利用主客觀條件，制定目標與作出決策；合理地使用人、財、物；建立起科學管理系統。所有這些，就是所謂的組織功能。

管理心理學認為，激勵功能是領導的主要功能，也是衡量一個領導者是否稱職的主要依據之一。如果一個領導者組織功能缺乏，借助他人的知識和能力，仍可建立起一套科學管理系統，以實現領導的組織功能。但是領導者的激勵功能卻是不能借助別人的力量來實現的。事實證明，即使目標訂得再好，組織再合理，管理再科學，如果領導者不能很好地發揮自己的激勵功能，也是難以實現組織目標的。因此，在培訓領導干部時，一方面要提高他們的組織能力，更重要的是提高他們激勵職工積極性的能力。

激勵功能主要包括以下三個方面的內容：

1.提高被領導者接受和執行目標的自覺性

前面已經提到，個人的行為是由需要與動機決定的。在一般情況下，個人目標（即滿足個人需要的對象）與組織目標一致的程度對個人行為的積極性有重要影響。個人目標與組織目標越一致，個人的積極性、創造性就越能充分發揮出來。領導者的責任就在于把組織目標的實現與滿足職工的需要統一起來。創造一種組織環境，使職工意識到努力實現組織目標，也就是實現個人目標，從而提高職工接受和執行組織目標的自覺程度。

2.激發被領導者實現組織目標的熱情

人力資源的發揮固然依賴于個人目標與組織目標的吻合性與一致性，但職工工作熱情的發揮與持續不斷，還有賴于領導者本人的影響能力和感染能力。領導者的積極的有效的心理影響力，是激發職工工作熱情，完成組織目標的重要條件。

3.提高被領導者的行為效率

被領導者行為效率，是指為實現組織目標所作貢獻的大小或能力的發揮程度。它也是鑒定領導行為水平的直接依據。激發被領導者實現組織目標的熱情，雖然都與被領導者的行為效率有關，但認識與態度不等于有效的行為，它們只是有效行為的必要條件。要提高被領導者的行為效率，還要涉及影響其行為效率的其他因素，如： 被領導者的需要結構、所具有的技術技能水平、知識的掌握和運用情況、群體內部人與人關系狀況、各種規章制度的健全及合理性、管理方式等。這些因素可以通過領導行為得到改變。為被領導者創造一個有利于提高工作效率的物質環境和心理環境，是領導者的一個重要職責。

第四篇：組織管理心理學讀書筆記之十四：非正式群體

群體內部的非正式群體及其管理

非正式群體的存在是一種客觀現象。一個大型群體中，必然包含著許多個非正式群體。非正式群體是基于人際關系而自然形成的聯合體，它的產生無法定程度，無明文規定，而是以個人間的好感為基礎而結合在一起的。因此，帶有明顯的感情色彩。非正式群體與正式群體的關系，既是相對的、又是有密切聯系的。就以某個體而言，既是正式群體中的成員，又有可能是非正式群體的成員。非正式群體的作用是多方面的，它對正式群體的發展對組織目標的實現，都有著重大影響，作為群體的領導者必須對它有個較全面的認識。

（一）非正式群體產生的原因和條件

非正式群體形成的根本原因是成員為了滿足某種需要。我們知道，正式群體的組成具有十分明確的目的性，它是為完成工作任務，達到組織目標而存在的。成員在實現組織目標的過程上獲得某種需要的滿足，如得到報酬、發揮能力、自我成長等。但是，人的需要不僅僅限于此，還有其他方面的，人要滿足多方面的需要，在正式群體中又不可能全部得到，于是就要尋求別的途徑——組合非正式群體。

1.滿足支配控制他人的需要。如有的人有一種與生俱來的支配欲，喜歡去領導別人，喜歡做帶頭人，可是他在正式群體中不是負責人，沒有地位，他的支配欲得不到滿足，于是他只好施展各種交往手段，“招兵買馬”，把一些能力次于自己的人吸引到身邊，他自然而然地成為頭兒，在業余時間里，在適當的場合，發號施令，以滿足他的支配欲望。

2.滿足顯示力量的需要。每個人在群體中個人的力量畢竟是有限的，特別是普通成員，他的行動，他的意見不大會引起他人的注意和重視，結成群體后，大家可以互相呼應，互相聲援和支持，就可以顯示出較強的力量。

3.宣泄的需要。個體在工作中，難免會遇到這種情況：自己的行為得不到他人的理解，受到上級的批評，覺得不公正，很委屈，悶在心里難受，需要尋找對象，把苦惱傾訴出來，也需要他人的安慰、理解、同情，或者道義上的支持，結成小群體后，就能滿足這些需要。

4.滿足生活上互助的需要。每個人在生活中總有需要他人相幫的時候，遇到大困難正式群體會以一定的方式考慮解決，但不可能徹底解決，更不可能把細小的日常生活困難包下來，于是成員間自然達成體力上互相借助，物質上互通有無，相互幫助的過程也是相互交往的過程，在這種過程中必須滲透情感生活，情感加深，互相信任，于是也就形成了小群體。形成非正式群體的主要條件是交往。

非正式群體是以感情為紐帶的，感情的建立離不開交往。在交往過程中，彼此互相認識，互相選擇，互相吸引，互相信任，互相依靠，進而形成小群體。怎樣的情景最容易建立交往呢？

1.工作環境。在同一個單位工作，空間接近，地位相同，比如，同一個車間的工友，同一個辦公室的職員，同班同學，彼此聯系接觸多，雙方產生好感，久而久之就有可能形成小群體。

2.生活環境。如居住在同一個村莊，同一幢樓房，天天見面，問寒問暖，個體之間互相照顧，互相幫忙，也就容易形成小群體。

3.心理因素。成員的世界觀、價值觀相同，對問題的看法，對是非的評價，對行為的取舍有相似態度，說話投機，也容易形成小群體； 性格相近或相容，有共同的愛好，有類似的經歷等等，也會形成小群體。如喜歡文學創作的青年會聚在一起談論創作的甘苦體會；愛好打牌的人會經常相約聚玩；愛喝酒的人會輪流做東，舉杯豪飲；品質低下者會物以類聚，圖謀追求低級趣味，進行危害社會的勾當，結成盜竊團伙，獵色團伙等破壞性小群體。

4.人緣關系。有親戚、同鄉、同學、師生、老同事（老上級）等人際關系，原

來彼此就比較了解，感情親近，交往方便，有的榮辱得失相關，就容易發展成為小群體。

（二）非正式群體的特征

非正式群體與正式群體相比較，具有下列特征：

1.凝聚力強。非正式群體的組成不帶任何強制性，是自覺自愿結合的。成員之間意氣相投，互相信任，具有較深的情感基礎，因此不易分離。群體內的某些行為習慣、行為標準，都沒有明文規定，是“約定俗成”得到各成員的內心認同，因此更具有約束力。如果某成員，擅自超越規矩，必然會遭到其他成員的反對，并通過勸阻、批評、指責、冷漠、拋棄等方式施加壓力，迫使該成員作出從眾行為，從而保持群體成員的信念和行為的高度一致性。

2.心理相容。非正式群體的成員相互之間比較了解，往往有相似的情趣，有的性格傾向相似，也有的性格類型不同，但能互相接受，互相補償，感情融洽，彼此之間真誠相待，配合默契，和諧相處。

3.信息暢通。小群體內部沒有固定的信息傳遞程序，人人都是信息的接受者，又是信息的傳播者。傳播的形式和手段多種多樣，可以呈鏈狀形式一個傳一個，也可以用輻射形式同時向各個成員傳播。由于彼此接觸頻繁，加上感情上的信任，可以隨時地，毫無保留地傳播，所以傳播速度非常之快。

4.明顯的自衛性。小群體內的每個成員都認識到自己的歸屬，感受到群體內其他成員的存在。成員能自覺維護小群體的利益。如果某成員受到外人的傷害，其他成員會為之抱不平，甚至在言行上保護他。當小群體受到外來威脅時，成員會自覺站出來抵抗。較穩定的小群體，其他人很難介入。

5.有隱性的首領。非正式群體雖然是自然形成，但也有核心人物，它不是經過選舉產生，而是成員的推崇，心理上的向往而形成。一般來說，首領總有某方面的超群之處，如膽識、能力、資歷等方面足以使其他成員佩服。該首領在該群體內的號召力往往會比正式群體領導者的號召力更加強有力。

（三）非正式群體的管理

非正式群體的存在是一個客觀現實。一定規模的單位中都普遍存在。非正式群體對組織、對個人都必須要發生作用，它既可以發揮積極作用，也可能產生消極影響，管理者必須重視它的存在，充分認識它的多重作用，根據各種類型非正式群體的特性，加以充分利用、積極引導和努力改造。

1.積極型非正式群體的認識和利用

積極型非正式群體的行為目標，與組織的目標方向基本一致，所從事的活動總體上有利于組織目標的實現。這種群體是正式組織力量的組成部分，它的活動是組織活動的有益補充，管理者不應把這類非正式群體視為異己，應鼓勵它開展活動，以利用它的特殊功能為正式群體服務。

·促進成員間開展幫教活動。

非正式群體成員們感情融洽，講究情誼。管理者據此可以讓他們開展比學趕幫活動，讓有技術特長的成員在他們的群體中加以推廣，他們之間保守很少，會將技能特長樂意地傳授給其他成員，讓能者為師，帶動其他成員共同提高業務水平。當個別成員存在某種缺點時，正式群體的管理者去做思想工作，不一定很深細致、及時周到，有時候效果也不一定理想，可以請該非正式群體的成員去幫助做工作，他們彼此之間沒有戒心，沒有利益沖突，沒有對立情緒，對個體的脾性有比較透徹的了解，做思想工作的針對性就比較強。再說，非正式群體內部凝聚力強，有不成文的規范，如果某成員與群體的規范標準不相符，就會受到壓力。他們中的首領是成員的推崇者，享有很大威信，通過他去做成員的說服工作，極有可能取得事半功倍之效。

·滿足成員的多種需要，促進個性發展。

正式群體以達成組織目標為宗旨，以工作為中心內容，講究工作質量，強調紀律性、統一性，不可能全部照顧到成員工作之外的其他需要，其他非正式性質的活動也極為有限，這樣各成員工作之余的生活就比較枯燥單調，久而久之也會影響工作的積極性。高明的領導者會把非正式群體引入管理視野之內，在工作之余讓成員在非正式群體中找到樂趣，增長見識滿足其他需要，發展各自的愛好特長，促進個性的發展，豐富業余生活，從而使成員以愉快的身心投入工作。

·溝通信息

非正式群體內信息渠道暢通無阻，成員之間知無不言、言無不盡。正式群體確定的奮斗目標，工作思路、措施等應當盡可能讓全體成員都理解，這就需要做大量的宣傳發動教育激勵工作，如果利用得當，非正式群體是一條自我宣傳教育的理想渠道，可以利用它制造輿論，開展討論，提高認識。另外，組織的管理工作不可能十全十美，顧此失彼的事情總是難免的，非正式群體最能反映正式群體中存在的問題，注意收集他們的意見和他們的動態信息，就能較好地發現工作中的失誤和不足，為改善管理工作提供依據。

·促進組織任務的完成。

非正式群體內部成員從眾行為強，工作互相配合，不大會斤斤計較，管理者在分配任務指標時，可以將標準適當地提高，可以將有一定難度的工作任務交給他們去完成，他們會發揮整體的優勢，形成合力，不怕困難，出色地完成所交給的任務。

·使非正式群體正式化。

對活動效果帶有明顯積極意義的非正式群體，可以使之正式化，即把他們納入正式群體的軌道。比如，企業中面對某技術難題，有志的中青年們，攻關的強烈愿望，由于擔心難題解決不了失面子，怕人譏笑，可能會在暗地里琢磨鉆研，管理者掌握情況后，可以把攻關難題明確交給他們，也可以以他們為基礎成立攻關小組，在他們工作活動中予以支持關心，在物質上，精神上予以幫助鼓勵，充分肯定他們的鉆研精神，讓他們盡心盡力地為組織服務。非正式群體的頭頭往往是有一定的號召力，魄力大，說話靈，組織在考慮基層領導人選的時候，只要該頭頭品行端正，就可以委以職務，由他帶動成員為正式組織作出貢獻。

·對中間型非正式群體的認識和引導

中間型非正式群體對正式群體實現組織目標，既沒有大的損害，也沒有明顯的推動作用。成員理智感較強，避免與正式群體相抵觸，在組織允許的范圍內開展活動。他們一般都能顧全大局，服從整體利益。這種群體從表面上看好像與組織的關系不是很密切，因此，最容易被管理者所忽視。其實，非正式群體中，中間型的占多數。在一般情況下，組織平衡發展時，該群體不大顯示積極作用或消極影響。一旦組織出現重大問題，或內部矛盾沖突激烈時，絕大部分中間型非正式群體決不會無動于衷，任其事態的發展。他們必然會作出傾向性行為，要么起正向作用，要么起負向作用。因此，作為群體的管理者平時一定要重視中間型非正式群體的存在及其潛在的作用，切實做好積極引導工作，引導他們有利于往正式群體的方向發展。發揮積極作用，避免不良影響。具體措施主要有：

首先要加強組織目標導向的吸引力。找準組織目標與個體目標的關聯點，使之對每個成員都有意義。使他們感受到個人需要可以在實現組織目標的過程中獲得。激發他們對工作的熱情和責任感。

其次是注意做好首領人物的工作。非正式群體首領的一言一行都可以左右成員的傾向，爭取他的支持，可以帶動一批人，獲得許多人的贊同。

再次，要加強感情聯絡，平時，對中間型非正式群體不能不聞不問，更不能對他們輕視冷淡，應主動接近他們，了解他們，熟悉他們，尊重他們，與他們建立感情，取得他們的信任，進行潛移默化的誘導影響工作，必要時還要拉一把，讓他們逐步地朝組織提倡的方向靠攏，產生積極的作用。

2.對消極型非正式群體的認識和改造

非正式群體中完全屬于消極型的數量不多，但畢竟也是存在的，它是正式群體發展的不利因素，其消極作用主要表現為：

群體內部規范畸形強化。成員之間講究“哥們”義氣，是非觀念模糊，一人有難，大家共擔。當某個成員因受到組織批評心懷不滿時，其他成員會為之盲目抱不平，顯示江湖義氣，大家結成團或消極對待，或無理取鬧，給領導難堪。當他們覺得生活無聊時，不是從事業上傾注精力，積極進取，而是去追求低級趣味，追求刺激。嚴重的還會互相慫恿，互相串通做出危害社會和他人的事情來。消極型非正式群體還會影響工作效率。這類群體的行為必然有與正式群體的要求不相符之處，當他們的行為受到限制，他們的需求得不到滿足時，會滿腹怨恨，滿口牢騷，幾個人湊在一起，互相發泄，互相鼓勵，覺得自己很理直氣壯，產生逆反心理，把精力和興趣用于工作之外的事情上，嚴重影響效率。有的還會拉幫結派、鬧磨擦、生是非，造謠言，擾亂視聽、傷害他人，如此等等，都會給正式群體帶來嚴重的不良影響。

消極型非正式群體的形成，必須有個漸變的過程，是各個因素促成的結果。他們的結合除了個體成員的道德品質因素之外，還跟他們所在的環境條件有關，如居住條件，活動場所，首領人物的倡導等，管理者對消極型非正式群體不能就事論事，簡單處理，應慎重對待，進行綜合性的教育改造，才能取得效果。

·加強思想教育。小群體的消極行為，剛剛發生時，總是表現在一些小事上，大都屬“不慎”或認識上的問題。管理者要見微知著，認真對待及時地施加教育，指出其行為的消極性及發展下去的危害性，使之自覺改過。在教育過程中還要特別注意教育方法，個別成員發生某種不良行為時，應突出“個別性”，事先做好他身邊人員的工作，請他們協助做教育工作。當他們普遍存在某些失當行為時，應分清主次，分別對待，逐個做工作，不可打擊面太大，批評時不能使用“你們這幫人”等詞句，以免客觀上起到促使他們抱成團的作用。社會心理學研究表明，一個群體當受到外部威脅時，會促使群體增強凝聚力，如果消極型非正式群體的成員產生“一致對外”的心理意識，教育和改造他們的難度就會加大。管理者對他們的正確態度是 “拉一把”，而不是把他們推到對立面去。

·強化正式群體。積極健康的正式群體能對非正式群體的消極性有著直接的制約作用。正式群體本身如果組織松散、目標不明，對成員沒有吸引力，成員的基本需要得不到滿足，領導者能力低下、威信不高、管理混亂、紀律不嚴、賞罰不公，成員怨聲四起等等會導致部分非正式群體向消極方向發展，走向正式群體的對立面。因此，要從根本上限制非正式群體的消極作用，必須正式群體的自身建設，壯大組織的力量，建立規章制度，實行科學管理，理順各種關系，弘揚正氣，調動全體成員的工作積極性，引導大家齊心協力為實現組織目標而勤奮工作。

·興趣誘導。消極型群體剛形成時也同其他群體一樣，大家在一起聚談而已，以后逐步向消極方向發展，乃至陷入不能自拔的地步。比如，由相識到朋友，由朋友到牌友，由牌友到賭友，產生質的變化。作為管理者一定要考慮到成員興趣愛好的廣泛性，要利用各種形式，各種手段，把成員的精力和興趣引導到正當的活動上來，如組織各項體育比賽、棋牌類比賽、智力比賽等等，這樣既然可以有效地防止成員們無“事”生非，又可促進他們的身心的健康和情操的陶冶。

·改變環境。小群體的形成與相應的環境密切相關，管理者在優化群體環境，創建良好的人際心理環境之外，還可以從改善物理環境入手，如對成員的住宿安排，工作崗位的分配盡量對可能發生的消極行為有所監督，有所制約。如對消極型非正式群體成員分散工作，分散住宿，錯開工作時間，使他們不致過多的聚集。也可以在人事安排上，用 “摻沙子” 的辦法，配以先進成員與他們搭檔共事，施以優良影響，帶動他們朝著有利于組織的方向靠

攏。

5.采取強制性措施。對消極型非正式群體的出發點，是著重做好教育改造工作，但是對經努力教育仍無效時，且繼續在起破壞作用的群體，應當及時作出組織處理，停止他們的不正當活動，對個別為首分子更要從嚴處理。可以調離或清除出去，對已經對社會、他人造成嚴重傷害者，應訴諸法律，以教育他本人和其他成員，維護正式群體的利益。

第五篇：《管理心理學》讀書筆記

《管理心理學》讀書筆記

很多東西，無論是知識還是生活，在未接觸之前，我們都似乎對其有著某些淺顯的認知，然而，在深入接觸之后，我們才知道當初的自己是多么的無知，然后陷入其中不可自拔。

在翻開這本書之前，我認為管理心理學就是講領導是如何管理員工的，也就是所謂的領導心理，或者說還包括了之前接觸過的人力資源管理心理和組織管理心理，我所知道的僅限于此。然而，翻開目錄，我發現管理心理學是一門非常豐富的學科，它不僅包括領導心理、人力資源管理心理、組織管理心理，還涵蓋了目標管理心理、信息管理心理、時間管理心理以及環境管理心理。我想，自己之所以對管理心理學有著簡單的認識，是因為我對管理的內涵不夠了解。那么，到底什么是管理呢？

美國著名管理大師彼得.杜拉克說過：“管理是任務，管理是紀律，但管理也是人。”管理，看似單一的兩個字，卻有著巨大魅力，它就像一雙無形的手左右著我們每一個人的生活。首先，管理的主體并不僅僅是企業或組織，也就是我前面淺顯的認識，它也包括個體的自我管理。因為，我們每一個人都是管理者，個體為了提高自己的學習、生活和工作效率所從事的任何活動都是管理活動。其次，管理的客體也是豐富多彩的，它不僅包括個體心理的自我控制與調節，也包括個體和組織對于時間、環境、信息等資源的管理，也就是我前面所說的信息管理心理、時間管理心理、環境管理心理等。

因此，朱永新寫的《管理心理學》這本書給管理下了這樣一個定義：管理是個人或組織為了實現目標，提高自身的效率所進行的活動。由此可見，管理科學有包括兩個子系統：個人的自我管理系統和組織的自我管理系統。個人的自我管理系統又包括學習管理、生活管理及工作管理，組織的自我管理系統又包括家庭管理、醫院管理、學校管理、城市管理等等。

充分認識了管理的內涵之后，再轉回頭看一下管理心理學，什么是管理心理學？它的研究對象有哪些？哪些內容是生活中容易忽略但又有很大的作用的呢？

管理心理學是運用心理學的原理和方法，研究管理活動中人的心理現象、心理過程及其規律，使個人或組織提高效率的一門科學。看到定義，再結合之前對管理的定義，我們就很榮翻譯理解管理心理學了，它主要包括了五個方面：目標管理、人力管理、時間管理、環境管理和信息管理。人力管理和時間管理之前老師都詳細講過，在這里，我想就自己涉獵未深的幾點展開探討，分別是目標管理心理、環境管理心理以及信息管理心理。

第一，目標管理心理。目標管理是對組織（或個人）活動的全過程實行全面綜合管理的科學方法，它是管理者以預先確定最優的最終效果為目標，并通過實施和評價等手段調動和激勵組織成員的工作積極性，使組織的各項管理都圍繞目標的實現而統籌運動。通俗來說，它也就是研究個人或組織如何設計、選擇、確定和實現目標的問題。我們為什么要進行目標管理呢？目標管理有何好處？

其實，在生活中，無論是個人還是組織，如果沒有一個明確可行的目標，我們的生活往往是毫無頭緒、沒有方向的。從我們自身來說，很多時候，我們會很焦慮，不知道自己做的對不對，或是對于自己該做什么摸不著方向，這就是因為我們的目標不明確或缺乏目標，這時，目標管理就很重要了。目標管理對于個人或組織的發展有著定向、控制、激勵、凝聚以及反饋等功能。通過目標管理，個人或組織有著一個明確的前行方向，他們能通過目標來衡量自己工作的完成情況，也能在最后對自己的結果又一個很好的反饋，同時，目標管理還能激勵鼓舞他們前行，使大家朝著一個目標前行，凝聚成一團烈火。目標管理一定要應用于實踐，這樣才能發揮其良好效果。

第二，信息管理心理。當今世界是一個相互聯系的世界，信息在聯系中至關重要。從工業經濟到信息經濟，從工業社會到信息社會，在這個動態發展的過程中，信息化逐步上升成為推動世界經濟和社會全面發展的關鍵因素，成為人類進步的標志。

管理的過程是通過信息交流實現的，從本質上說：管理就是通過信息來協調系統內部環境、外部環境與系統目標的關系，從而放大系統的功能，放大生產力。簡單來說，管理貫穿于管理活動的全過程。決策、計劃、組織、控制和協調都離不開信息。管理的水平高低、效果好壞與信息的質量和利用的水平息息相關，沒有信息的參與就無所謂管理。那么，什么樣的信息是高質量的信息呢？

高質量的信息應做到以下幾點：準確性、及時性、相關性以及經濟型。準確是信息的生命，如果信息失真，將會造成錯誤的判斷，甚至會導致錯誤的決策。并且，我們所處的世界是瞬息萬變的，信息也隨之不斷產生、消退、再產生，可見，信息具有很強的時效性，及時準確的收集和加工處理信息，是提高管理效率的基礎。同時，我們還需注意，信息管理要講求經濟效益，即應研究信息的價值和費用之間的關系。應在確保管理者決策需要的前提下，花最少的費用，獲取最大的信息價值。

那么，該如何進行信息管理呢？它不僅需要人力的支持，還需要技術的支持。比如：管理信息系統、人類信息加工模型、會議對信息管理的作用等等。以管理信息系統，管理信息系統是一個利用計算機硬件、手工作業、分析計劃、控制和決策模型及數據庫技術的人—機系統。它能提供信息，支持企業或組織的經營、管理與決策功能。

第三，環境管理心理。說到環境，大家都知道它是什么，但是要具體說出它的含義，又不知道該如何說。事實上，環境是一個比較模糊的概念，自然形成的風雷雨電、人為建造的樓房街道、有形的機器設備、無形的組織制度等等都可以稱之為環境。總結一下，可以說：環境是存在于主體周圍的條件和狀況的幾何體，是影響主體發展的外部因素的總稱。我們可以從物理環境和社會環境兩方面進行討論。

物理環境包括自然環境和工作環境。無論是工作還是生活，大家無疑會選擇一個舒適整潔的環境，那這些環境是否可以被我們所管理呢？答案是肯定的。例如在炎熱天氣下，我們可以利用空調、電扇等設備，也可以設計散熱的服裝；或者說，當我們工作的環境中有噪音、燈管太暗、空間太小等等，這些都是可以改變的，可以認為的管理。

社會環境包括民族心理結構、社會思潮時尚、集體輿論傾向、人員密度等。我國有56個民族，每個民族都有自己的特色，應相互包容、相互關愛、共同前進；社會思潮時尚又稱社會風氣或社會時尚，也就是社會上流行的各種理念、習慣和行為方式等。比如各種服裝首飾的流行、特殊語言的流行、對某種行為的共同抵觸等等；集體輿論傾向也就是大多數人對某些社會事件的一致反映和判斷，它能引起大部分人的關注并引起爭議，并且有代表性。比如對于近幾年出現較多的該不該扶摔倒老人的爭議，或者說哪個領導人做的某些事，或者說哪個明星吸毒了等等，這些都會對大眾有一個導向作用；人員密度，也就是人的多少，人員密度過大會顯得擁擠，比如北上廣這些城市，人員密度很大，使得任由一種壓迫感與緊張感，人員密度過小會使人孤獨，比如空巢老人、留守兒童等，缺乏他人的關愛使得他們倍感孤獨與失落。

讀完朱永新的《管理心理學》這本書讓我受益匪淺，它使我加深了對管理心理的理解，看到了自己以前未曾看到過的一些管理心理學知識，不知我未曾看到的目標、環境、信息管理這幾點是否也有人沒注意到，希望自己把它們理出來能讓更多人看到。