第一篇：領導者八大要訣

領導者八大要訣

不管在哪一個行業都可以看到一些聰明和有才干的人，但因為缺乏領導力，使得他們的成就大大受限。領導力是每一個階層的管理人員必須具備的能力，那么，從哪些方面可以歷練領導力呢？

要訣一：學 學如弓弩，才如箭鏃，識以領之，方能中鵠。真正的領導力產生于工作中，作為發起變革與面對持續變革挑戰的領導者，如果不是學習者，就難以建立學習型組織，企業就很難進步。企業的人力資源管理者也應該多組織員工學習。

要訣二：樂 苦中有樂，樂在其中。一個健全的公司最好的征兆是員工在努力工作時得到樂趣。如果領導者認為其跟隨者太消極，那么最好先檢查自己。熱忱是會傳染的，在一個積極有勁的人面前，人們很難保持冷漠的態度。當領導人的樂觀、希望、信心向外散發到整個組織時，影響力便不斷地上升。

要訣三：勇 推陳出新，不破不立。杰出的領導者是規范的破壞者。改變現狀一定會讓一些人不開心，所以惹火別人是領導的工作之一。如果領導者試著不去得罪人或討好每個人，只會讓自己越來越平庸，舉棋不定，無法獎罰分明。人力資源管理者更是如此，要敢于打破不合理的考核制度和管理規范。

要訣四：細 大處著眼，小處著手。

領導者當然要有戰略家的眼光、氣派和謀略，但小事也同樣不能忽略，特別是帶趨向性的小事。由于企業人資源管理制度是面向企業所有員工的，所以當重大決策做出后，必須要落實在細節上，只有兢兢業業做好、做細一切工作，才能充分實現戰略目標。

要訣五：信 其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。信賴是成功領導者的寶貴資產。領導者必須重視長期培養自己的個人信用，比如說什么時候加薪，說了之后一定得兌現。失信于員工是對員工的最大傷害。說到做到，是對自己的行為負責，也是對員工負責。

要訣六：簡 智者化繁為簡，愚者化簡為繁。有效率的領導能將復雜的東西變得易懂而直截了當。精明的領導者善于把復雜的過程簡單化，把簡單化的東西量化。

要訣七：慎 一言傷天地之和，一事釀子孫之禍。謹慎是一種責任，居安思危，防微慮遠；謹慎也是一種品格，慎權慎獨，自警自勵。身心平衡的領導者知道何時應該沖鋒陷陣，何時按兵不動，何時重新調整。

要訣八：行 君子先行其言而后從之。員工通常不是聽領導說什么而是看領導做什么。如果組織里的其他人沒有看到領導者全力以赴，他們也不會努力工作。深謀遠慮的領導者不流于空談，一旦知道什么是重要的，就會專心追求，不受干擾，行動果斷。因為行動是對付惰性的良方，行動不一定帶來快樂，但不行動肯定沒有快樂。

第二篇：有效溝通的八大要訣

有效溝通的八大要訣

1.聲調和身體語言決定溝通的效果，不是文字。

2.說得對不對沒有意義，說得有效果才是重要。

3.溝通的效果由對方決定，但是由自己控制，因為自己可以改變溝通的模式。

4.重復沒有效果的溝通模式，只會使兩人的關系更壞；堅持沒有效果的做法，只會使關系破裂。

5.說每一句話，先問一問自己：“這樣說會使孩子增加了力量還是減少力量？”做每一個行為，先問一問自己：“這樣做會使事情的效果更好還是更壞？”

6.每個人都有在某時某事里拒絕溝通的權利。不尊重這份權利，只會使關系急劇惡化。

7.一個人不能改變另一個人，他只能(1)改變自己；(2)做一些事，使到對方想改變；(3)為自己做些安排，使到無論對方有沒有改變，都不能影響自己的成功快樂。

8.任何事情，都至少有三個不同的做法；任何情況，都至少有三個解決的方法。

第三篇：企業領導者的八大勇氣

企業領導者的八大勇氣

--明陽天下拓展培訓

潮流更迭，新的理念層出不窮。在討論領導者技能時，一個“古老”的概念再次成了人們關注的焦點，那就是勇氣。

原因其實很簡單：企業面臨的競爭越來越激烈；客戶的要求越來越多；股東與員工的期望值越來越高……需要勇敢地做決策的時候也越來越多。

因此，“勇氣”成了企業尋找領導人最看重的因素之一。商務顧問克斯坦鮑姆（Peter Koestenbaum）認為：“在評判領導者的思想與行為時，人們常用四個詞來稱頌一位領導人的偉大。那就是――遠見、務實、道德與勇氣。” 那么，當“勇氣”這個詞用在領導者身上時，又該如何定義呢？在聯邦快遞（FedEx）看來，優秀的領導者具有九個方面的品質，其中一項便是“勇氣”.該公司還對勇氣進行了詳細定義：

“愿意提出自己的觀點，哪怕這些觀點并不受人歡迎；不會為了規避沖突而屈服于壓力或他人的觀點；會做對公司與員工正確的事，即使這將給他個人帶來麻煩。” 當企業尋找勇敢的領導者時，他們會對候選人的自信程度、知識與情緒的完整性作評估。海德思哲（Heidrick & Struggles）獵頭公司副主席湯普森（John Thompson）出示了該公司使用的一份評估表。“他能否堅持自己認為是正確的東西？能否根據現實的狀況，對自己的想法與思考方式做出改進？他們能否承認自己所犯的錯誤，愿意對自己的行為與想法承擔責任，并對此錯誤進行深入的探討？” 另外，缺乏勇氣的領導人也很容易分辨。湯普森將這些人形容為“情緒完整性較差，也不太敢于糾正糟糕的決策與錯誤”.他們常常會說，“干這行就只能這樣了”，“這是競爭對手干的”，或“我們不可能拿到想要的份額”.顯然，這都是為自己開脫的借口。

由此可見，下定義是很容易的，辨別對象也相對比較容易。真正的難點在于，與其他領導者素質一樣，勇氣并不是一種個人的行為。它并不僅僅見之于領導者身上，還必須通過跟隨者的行為加以體現。研究古羅馬史的學者最愛說的一句話是：“西塞羅（Cicero）一開口，人們拍案稱奇；凱撒（Caesar）一開口，人們列隊前進。”若要人們跟著你的思想前進，就要付出極大的勇氣。

在很多情況下，人們需要勇敢的領導者。下面列舉的就是其中比較重要的幾例，相信會給你帶來一些啟示。

激發愿景

日本貨曾被認為是質量差的代名詞，而索尼公司希望通過努力改變這一看法，并由此樹立自身的企業形象。波音公司的目標則是，在民用飛機制造業上占據統治地位，將世界帶入噴氣機時代。

這些愿景的提出，以及對愿景的詳細描述，都需要極大的勇氣。領導者必須有勇氣制定和提出這些愿景，并與其他員工一起將其轉化為現實。在某些員工看來，企業的愿景似乎永遠都無法實現。那么作為領導者來說，就有責任激勵這些員工，幫助其克服實現愿景道路上的重重困難。有經驗的領導者在做這些事時顯得非常從容，以至于人們都很難意識到他們有多勇敢。人們關注的只是，該怎么做才能使愿景實現。勇敢的領導者能夠在混亂的工作狀態中理清頭緒，將注意力集中在那些值得關注的事情上。這樣一來，他們就能預料到未來工作中可能出現的麻煩。此外，由于能預見到遠期的成功，他們對短期內的不確定因素就不會太在意。

如今，領導者在進行愿景設計時，常會利用想像力來謀求突破――其效果相當明顯。

在輝瑞制藥、IBM、通用電氣與3M的發展歷程中，其愿景設計常常來源于一些天才的企業家設想。在IBM公司，人們提到最多的不是郭士納（Lou Gerstner），而是小沃森（Thomas Watson Jr.）與他的IBM360結構。麥當勞也在重拾克洛克（Ray Kroc）的企業理念。如今的領導者都在問：“我們企業的核心品質是什么，怎樣才能將其發揮至極限？” 領導者教訓：確定企業的核心品質；關注那些最重要的事；對公司的遠期目標做出展望，不要被當前面臨的困難捆住手腳。

發現新的市場或行業

說到愿景，只有極少數的CEO被認為是有遠見的領導者。他們有勇氣堅持自己的判斷，發現尚不存在的或他人看不到的市場。

Google的CEO施密特（Eric Schmidt）就是其中之一。找到他之前，公司曾與許多CEO候選人接觸，但他們都說不清Google未來將去向何方。施密特則顯示出了與眾不同的能力，他對公司未來的設想甚至連Google的兩位創始人佩奇（Larry Page）與布林（Sergey Brin）都感到吃驚。

施密特說，當他最初與兩位老板交流時，“他們對我說的每件事都不同意”.例如，他們不能理解為什么公司就不能保持較小的規模――在施密特的設想中，Google的未來一定要做大。后來，公司在施密特的領導下進行了大刀闊斧的改革。

數字也許最能說明問題：2001年施密特剛入主Google時，公司的年銷售額僅為8640萬美元。在他的帶領下，如今Google的年收入超過了30億美元，凈收入從700萬美元飆升至去年的4億美元。

領導者教訓：設想一下你的產品或服務為客戶帶來的核心收益，以及這些收益將達到怎樣的規模，然后堅決地推行改革。

逆流而上

亞洲最大的購物中心開發商之一SM集團的施至成（Henry Sy）回憶道，當他斥資數百萬美元買下大片土地，用以建造菲律賓最大的賣場時，批評聲不絕于耳。那是在上世紀80年代，由于菲律賓國內的政治、經濟與社會局勢動蕩不安，幾乎吸引不到外國投資，連國內的投資者也少得可憐。

所有人都說施至成瘋了，只有他自己干得熱火朝天。“我從自家店鋪的收入中發現，其實人們還是挺有錢的，”他回憶道：“那么，你說我該聽誰的――自家店鋪的收入數字，還是別人的看法？”答案很簡單：施至成堅持完成了這一項目，而這也為他帶來了極大的成功。此后他再接再厲，造出了更大的商品賣場。做到“逆流而上”需要勇氣。對施至成來說，堅持對未來的判斷，輔之以清晰的數據，使他能輕而易舉做到逆潮流而動。

星巴克（Starbucks）的創始人舒爾茨（Howard Schulz）也是一個成功的例子。起初，有專家告訴他，不能把星巴克推向國際市場――畢竟該公司在美國國內的市場上有著10%的份額。

可舒爾茨卻不這樣看。他認為星巴克完全有機會進入國際市場。事實證明他是對的。不僅如此，他在國際市場上的胃口似乎還大得很。舒爾茨說：“在我們的字典里，沒有飽和這個詞。”他以巨大的增長中的市場――中國為例：“我們的商店在那里獲得了巨大的成功。” 領導者教訓：遵循市場的基本規律――不是別人嘴里的基本規律，而是由數據說了算。因此，只要有足夠的證據，就應堅持自己的觀點。

贏得信任

管理界有一句名言：人不應是管理的，而應是帶領的。若要讓下屬跟從領導，就一定要取得他們的信任。

當IBM還是一家小公司時，當時的首席執行官老沃森（Thomas Watson Sr.）采用了一套獨特的領導方式，為IBM此后的成功奠定了良好基礎。他的兒子小沃森，也就是公司的繼承人，講述了他的父親是如何贏得下屬信任的。

“父親從未開除過員工。他告訴員工，他會依靠他們，他所做的就是讓他們變得更好。父親知道，若要贏得員工的忠誠，就一定要建立起他們的自尊。多年以后當我進入IBM時，公司的高額薪水、優厚待遇以及員工對事業的投入早已聞名于世。但在創業之初公司一窮二白的時候，父親是靠著自己的言行贏得了員工的忠誠。” 小沃森說，父親堅持“寬容的管理方式”.事實證明他是對的――公司的士氣與生產率在老沃森時代始終居高不下；即使到了產業聯盟時代，IBM的員工也從不覺得有組建工會的必要。

領導者教訓：幫助員工建立自尊，信任你的員工，這樣他們才會更信任你。請表現得更積極與樂觀，領導方式也應更寬容。

做出風險性決策

勇敢的領導者知道，如果公司失敗了，他們也同樣會失敗。因此，他們知道該如何冒險。對于經理來說，不作為比做錯事更糟。如果經理總是在逃避決策，就會被認為效率低下，甚至遭到上級、同事及下屬的蔑視。

那么，經理們該如何保證自己所冒的風險是合理的呢？ HR雜志建議：“人們在冒險時，當然有犯錯誤的可能；然而重要的是，你得知道并承認風險型決策與愚蠢的決策之間的區別。經理們必須有能力辨別某項決策或行動是魯莽的還是大膽的。如果失敗了，就一定要進行認真的總結并從中吸取教訓。” 領導者教訓：培養自己對事物重要性的感覺；相信自己可以做得很出色；鼓勵人們為你的目標而奮斗，切記：你自己一定要充滿熱情。如果經理自己都無法顯示出熱情與責任心，其他人就更不會為你效力。

實施變革

當經理帶領企業進行變革時，勇氣同樣必不可少。要知道，有些人一開始并不愿意接受新的觀點，或是對新的行動訴求懷有抵觸情緒。大多數人并不具備想要變革的經理所具備的勇氣，因為這可能會影響到他們的現實利益。

領導力專家科特（John Kotter）常向人們講述亞當森（Jim Adamson）的故事。亞當森是蘇格蘭鄧迪市NCR工廠的領導人，該廠原先的情況一團糟――產品質量差、客戶滿意度低、管理混亂，工人也難以管束。為了挽救工廠，他首先將廠里的狀況原原本本地告訴了大家，然后幫助員工制定了可行的目標，鼓勵他們克服困難，要求大家同心協力、共度難關。在他對員工所做的第一次演講中，可以看到一位矢志革新的領導人所具備的勇氣：

“現在，我們正身處危機之中。雖說形勢險峻，但并非已無可救藥。之所以這么說，是因為我以前曾幫助別的企業轉危機為安。因此，我需要你們的幫助。也就是說，要么你跟著我好好干，要么就立馬走人。” 說出這樣的話是需要勇氣的。同時，它還需要一種謙卑的態度。謙遜的領導人知道，不能將變革強加于人，否則那些處于觀望中的員工很可能對變革產生敵意。

領導者教訓：支持變革；積極地領導并實施變革；在變革的過程中注重與員工的情感溝通，提高他們的自信度，使他們對變革的措施以及你的領導方式能夠應對自如。

敢于向上司說“不” 克萊斯勒公司前總裁盧茲（Robert A.Lutz）提到，當他還是通用汽車的一名年輕經理時，就學會了如何勇敢地面對身邊的事情。有一次，一位高級經理對他說，他的工作很出色，公司也很賞識他的才干，因此他非常有機會獲得高層管理職位。

但是有個問題必須解決。盧茲是那種會毫不猶豫地向上司提反對意見的人。有時他甚至會直接向大老板發難，要知道大老板可比他高了整整五個級別。那么，這位高級經理認為盧茲該怎么做呢？“你還是隨大流吧。”他告訴盧茲，別再向老資格的上司們放炮了。然而，盧茲覺得自己做不到這一點。最終他還是選擇了離開。

“領導人必須有勇氣，”盧茲認為：“一些膽小的經理會對上級唯唯諾諾，但另一些人卻會為了自己的信念而據理力爭。這就是企業家的勇氣！” 在很多的管理圈子里，“找麻煩”是很讓人忌諱的。此外，有些勇敢的經理會說出一些讓人難堪的事情，或者傳遞一些壞消息，要么就是在經理會議上提一些令人尷尬的問題。而這樣的人往往會給自己招來麻煩。

然而調查顯示，許多CEO都希望手下的經理能夠有主見。在HR雜志的一次調查中，首席執行官列出了他們在尋找經理時的選拔標準。其中一些很常見，比較新穎的則包括：具備商業敏感度以及將工作與公司整體目標相匹配的能力。而最引人注目的一條是：勇氣。

一位CEO坦率地表示：“我要的經理是真正有膽魄的人。”也就是說，當上級做出一個錯誤的決定時，他必須能直言不諱。“這樣的人才是真正有價值的。”這位CEO說。領導者教訓：培養自信心；學會自由辯論、快速決策與承擔責任；敢于挑戰權威、發表及接受不同見解；將觀點轉化為決策，決策確定就堅決執行。

將企業傳遞到別人手中

優秀的企業家與企業創始人在其職業生涯中，已向世人證明了身為領導者的成功之處。他們中的許多人都曾面對這樣的局面――將自己一手創辦的企業交到別人手中。在這樣的時刻，勇氣是他們必須具備的。

在星巴克公司的舒爾茨看來，“能否認識到自身的不足決定了你能否將自己的想法轉化為偉大而持久的企業。在公司成長的過程中，管理者不能過于自負。你必須找到有足夠經驗的人來幫你實現目標，而且在你需要他們之前，就得先找到這些人，并且將相關的規章制度準備到位。因為，當企業急速發展時，很難臨時找到合適的人員。” 還有一點也很重要：不要找那些永遠在說“是”的人，也就是那些很快就同意你的觀點與決策的人。要找那些不怕創造性沖突、愿意在關鍵問題上和你爭論，同時又尊重企業文化的人。

領導者教訓：發現自己的不足之處；要有勇氣找到比你更強的人；鼓勵他們挑戰你的觀點，同時尊重公司的基本原則；讓優秀的員工圍繞在你身邊，同時也要允許他們犯錯誤；不要再像公司初創時期那樣，凡事都親力親為。

第四篇：酒店管理中的八大要訣

酒店管理中的八大要訣

1、工作：從小細節工作來衡量一個人能否做大事

我常將酒店的服務理念定為：完美，從小事做起。

生活中有句俗話：一屋不掃，何以掃天下。

引用汪中求的《細節決定成敗》一書中的案例：

①中國一藥廠廠長的一口痰結束了一次上億美元的與外商合作的機會;

②日本亞運會在日本廣島結束的時候，六萬人的會場上竟沒有一張廢紙。全世界報紙都登文驚嘆：“可敬、可怕的日本民族!”就是因為沒有一張廢紙，就使世界為之驚訝。

③美國的福特公司。福特是一個人，他大學畢業后，去一家汽車公司應聘，和他同去應聘的三四個人都比他學歷高，當前面幾個人面試之后，他覺得自己沒有什么希望了。但既來之則安之，他敲門走進董事長的辦公室，一進辦公室，他發現門口地上有一張紙，彎腰撿了起來，發現時一張漬紙，變順手把它扔進了廢紙簍里。然后才直接到董事長的辦公桌前，說：“我是來應聘的福特。”董事長說：“很好，福特先生，你已經被錄用了。”福特驚訝的說：“董事長，我覺得前三位都比我好，你怎么把我錄用了?”董事長說：“福特先生，前面三位的確學歷比你高，且儀表堂堂，但是他們的眼睛只能“看見”大事，而看不見小事。你的眼睛能看見小事，我認為能看見小事的人，將來自然看到大事，一個人只能“看見”大事的人，他會忽略很多小事。他是不會成功的。所以，我錄用你。”

我們要懷著極大地熱情去發現生活和工作中每一個細節：也許是對同事一次招呼，也許是接電話的一句問候，也許是對客戶的一個微笑，也許是對技術的一點執著??只要深入到細節中去，就能從細節中得到回報!

2、管理：要從事走動式管理

如何做好管理，要做好管理必須要有所發現，如何去發現，要有所發現必須要進行觀察，如何進行觀察，要進行準確的觀察必須要進行走動。整天在辦公室里進行閉門造車，造不出好車;整天高高在上，是了解不到下面的情況。千里之堤毀于蟻穴。整天在辦公室，是觀察不到現場所存在的事情。在工作的時間里，我們管理人員要有一部分時間留在現場。巡視現場，便于發現、指揮、督導員工;便于給員工工作的壓力和動力;便于管理方式方法的改進和提高。尤其在中、晚餐開市的時間，營銷部人員、餐飲前廳管理人員、廚師長等不應該留在辦公室，房務部管理人員也應該更多的在客房入住和退房的高峰期出現在現場。在現場也還不一定就代表是在進行走動式管理了，在現場只是走動式管理的基礎，一定要在現場能起到管理的作用，對自己的管理有幫助，才是真正的走動式管理。

3、原則：以身作則，公平、公正、公開

這是做好一個管理人員的基本要求，如果這點做不到，想做好管理是不可能的，也是不長久的。如何讓員工信服你，如何讓員工尊重你，如何讓員工進步，這就要求我們管理人員必須做到這點。

4、成功：就是簡單的事情不斷地重復地做好

海E總裁說：“什么是不簡單?把每一件簡單的事做好就是不簡單;什么是不平凡?能把每一件平凡的事做好就是不平凡”時間一長久有些松懈，認為每天的事情很簡單。認為這些細節簡單、微不足道，導致在服務的細節、菜肴的品質等方面每天都有錯，而且是總在犯相同的錯誤。

5、效率：日事日畢，月清越高，用自己的執行力來說話

酒店目前存在的一個問題和現象就是有意或無意的存在拖拉，時間觀念淡漠，喜歡為自己沒有完成工作尋找一些借口，或者說完成某些工作和任務確實存在一定的難度，便更有了完不成或不完成的理由。執行力度不嚴，要知道一旦自己的執行力度有所松懈，下面的人員就會以我們為榜樣。是我們自己在為自己的工作和管理制造障礙。

6、團隊：世界上沒有完善的個人，只有完善的團隊

酒店部門之間的溝通協作，部門內各崗位之間協作幫助，同事之間的關心協作，這種團隊的力量是個人所無法做到的。一個好漢三個幫，一個酒店的部門員工例會上唱的一首歌“眾人劃槳開大船”就是這個道理。這種團隊的精神在酒店還需大力倡導提升，對個人、對部門、對酒店都有著很大的好處。

7、學習：每天進步百分之一

沒有優秀的員工就沒有優質的服務和產品，沒有優質的服務和產品就沒有穩定的客源，而沒有合格或者優秀的管理人員就沒有優秀的服務員。我們管理人員的管理水平和技術水平如果不進步，怎么去灌輸新的知識新的技術給服務員，我們自己都沒有進步，怎么去要求員工進步，我們自己不提高，我們的員工怎么能提高，我們自己不優秀，有什么理由要求員工優秀。

現代的酒店競爭越來越激烈，現代的酒店管理、理念、技術日新月異，我們如果不學習，就會跟不上酒店發揮在那的步伐。

8、背對客人和員工也要對客人和員工100%的尊敬

什么叫以人為本，上面這句話就叫以人為本。尊重客人是我們大家都知道的，尊重員工的觀念我們又是卻忽視了，員工其實是最辛苦的，他們更需要我們管理人員的尊敬。我們有些人認為員工理所當然的比我們管理人員低人一等，不是這樣的，員工應該比我們管理人員高一等。

第五篇：企業中層領導者應具備八大能力

企業中層領導者應具備八大能力

摘要：中層領導者不論是作為一名執行者、還是一名領導者，都必須通過別人來完成任務。要做個“服眾”的經理人，應該有意識地提高以下八項能力。

企業的決策方案在執行的過程當中，標準漸漸降低、甚至完全走樣，越到后面離原定的標準越遠。

企業的發展速度要加快、規模要擴大、管理要提升，除了要有好的決策班子、好的發展戰略、好的管理體系外，更重要的是要有企業中層的執行力。

執行力就是企業中間層理解并組織實施的能力。相對于決策層定位于“做正確的事”來說，作為執行層的經理人的定位應該是“做事正確”：相對于操作層員工“做事正確”的定位來說，作為執行層的經理人的定位又應該是“做正確的事”。

一句話：中層經理人既是執行者，又是領導者。他們的作用發揮得好，是高層聯系基層的一座橋梁;發揮得不好，是橫在高層與基層之間的一堵墻。企業決策層對各種方案的認可，需要得到中層的嚴格執行和組織實施。如果企業全體中層隊伍的執行力很弱，與決策方案無法相匹配，那么企業的各種方案是無法實施成功的。執行力不強的3大表現

大部分管理者都樂于布置任務，做決定，但真正有效的管理者卻都擅長使布置下去的任務和做出的決定得以執行。要改善執行部門的執行力，就要把工作重點放在這個部門的管理者身上。可以這樣說：一個好的執行部門能夠彌補決策方案的不足，而一個再完美的決策方案，也會死在滯后的執行部門手中，從這個意義上說，執行力是企業管理成敗的關鍵。

企業中間層執行力不強的表現包括：在決策層面前說的話擁有相當的份量，使已有決策方案發生“自我取舍”現象;雖然具有足夠的工作經驗和熱情，有令人佩服的企業利益立場，但是在執行方案時缺乏應變操控原則的認知和把握;盡管是盡心盡力，但由于缺乏實施方案中人事之間清晰的操作界面，時有大失水準之處。具體表現在以下三個“度”上：

高度：企業的決策方案在執行的過程當中，標準漸漸降低、甚至完全走樣，越到后面離原定的標準越遠。

速度：企業的計劃在執行過程當中，經常延誤，有些工作甚至不了了之，嚴重影響了計劃的執行速度。

力度：企業制定的一些政策在執行過程中，力度越來越小，許多工作做的虎頭蛇尾，沒有成效。

提高中層領導者的8項能力

中層領導者不論是作為一名執行者、還是一名領導者，都必須通過別人來完成任務。要做個“服眾”的經理人，應該有意識地提高以下八項能力： 領悟能力

做任何一件事以前，一定要先弄清楚上司希望你怎么做，然后以此為目標來把握做事的方向，這一點很重要，千萬不要一知半解就開始埋頭苦干，到頭來力沒少出、活沒少干，但結果是事倍功半，甚至前功盡棄。要清楚悟透一件事，勝過草率做十件事，并且會事半功倍。

摘要：中層領導者不論是作為一名執行者、還是一名領導者，都必須通過別人來完成任務。要做個“服眾”的經理人，應該有意識地提高以下八項能力。

計劃能力

執行任何任務都要制定計劃，把各項任務按照輕、重、緩、急列出計劃表，一一分配部屬來承擔，自己看頭看尾即可。把眼光放在部門未來的發展上，不斷理清明天、后天、下周、下月，甚至明年的計劃上。在計劃的實施及檢討時，要預先掌握關鍵性問題，不能因瑣碎的工作，而影響了應該做的重要工作。要清楚做好20%的重要工作，等于創造80%的業績。指揮能力

無論計劃如何周到，如果不能有效地加以執行，仍然無法產生預期的效果，為了使部屬有共同的方向可以執行制定的計劃，適當的指揮是有必要的。

指揮部屬，首先要考量工作分配，要檢測部屬與工作的對應關系，也要考慮指揮的方式，語氣不好或是目標不明確，都是不好的指揮。而好的指揮可以激發部屬的意愿，而且能夠提升其責任感與使命感。要清楚指揮的最高藝術，是部屬能夠自我指揮。控制能力

控制就是追蹤考核，確保目標達到、計劃落實。雖然談到控制會令人產生不舒服的感覺，然而企業的經營有其十分現實的一面，有些事情不及時加以控制，就會給企業造成直接與間接的損失。但是，控制若是操之過急或是控制力度不足，同樣會產生反作用：控制過嚴使部屬口服心不服，控制不力則可能現場的工作紀律也難以維持。要清楚最理想的控制，就是讓部屬通過目標管理方式實現自我控制。協調能力

任何工作，如能照上述所說的要求，制定完善的計劃、再下達適當的命令、采取必要的控制，工作理應順利完成，但事實上，主管的大部分時間都必須花在協調工作上。協調不僅包括內部上下級、部門與部門之間的共識協調，也包括與外部客戶、關系單位、競爭對手之間的利益協調，任何一方協調不好都會影響執行計劃的完成。要清楚最好的協調關系就是實現共贏。授權能力

任何人的能力都是有限的，作為高級經理人不能象業務員那樣事事親歷親為，而要明確自己的職責就是培養下屬共同成長，給自己機會，更要為下屬的成長創造機會。孤家寡人是成就不了事業的。部屬是自己的一面鏡子，也是延伸自己智力和能力的載體，要賦予下屬責、權、利，下屬才會有做事的責任感和成就感，要清楚一個部門的人琢磨事，肯定勝過自己一個腦袋琢磨事，這樣下屬得到了激勵，你自己又可以放開手腳做重要的事，何樂而不為。切記成就下屬，就是成就自己。

判斷能力

判斷對于一個經理人來說非常重要，企業經營錯綜復雜，常常需要主管去了解事情的來龍去脈因果關系，從而找到問題的真正癥結所在，并提出解決方案。這就要求洞察先機，未雨綢繆。要清楚這樣才能化危機為轉機，最后變成良機。

摘要：中層領導者不論是作為一名執行者、還是一名領導者，都必須通過別人來完成任務。要做個“服眾”的經理人，應該有意識地提高以下八項能力。

創新能力

創新是衡量一個人、一個企業是否有核心競爭能力的重要標志，要提高執行力，除了要具備以上這些能力外，更重要的還要時時、事事都有強烈的創新意識，這就需要不斷地學習，而這種學習與大學里那種單純以掌握知識為主的學習是很不一祥的，它要求大家把工作的過程本身當作一個系統的學習過程，不斷地從工作中發現問題、研究問題、解決問題。解決問題的過程，也就是向創新邁進的過程。因此，我們做任何一件事都可以認真想一想，有沒有創新的方法使執行的力度更大、速度更快、效果更好。要清楚創新無極限，唯有創新，才能生存。

領導力更需提升

一個部門經理提高完成任務執行力的過程，其實也就是提高自身對部門員工領導力的過程。因為要提高執行部門的執行力，不是光靠經理一人所能完成的，而是要靠帶領部門所有員工的共同努力才能完成的。說到底，對上提高執行力、對下就要提升領導力。

那么，怎樣才能提升領導力呢?除了提高以上八項能力之外，還有最重要的兩點：

學會用老板眼光看企業。

在老板看來，管理很簡單，就是兩件事：一是擴大業務范圍，增加業務收人;另一件事就是降低管理成本，控制運作費用。其實這兩件事，最終是一件事，收入減去成本，減去費用，就是利潤。所以歸根到底老板是看利潤的，利潤要從管理中來。

從被領導中學習領導。

在領導人看來，領導也很簡單，就是兩件事：一是用人，內圈用德、外圈用才，用人所長、容人所短;二是激勵，解人之難、記人之功，通過正面激勵，引導下屬往前跑，通過負面激勵，推著下屬往前走。要知道，任何領導都是從做下屬開始的，誰都不可能一步登天當領導。在每個人的成長過程中，你會經歷大大小小許多領導，只要你用心學習，不管是好領導、還是壞領導，你都可以從正反兩方面學到經驗和教訓，這對你將來當好領導是十分珍貴的。