第一篇：關于優化領導班子內在結構的思考

關于優化領導班子內在結構的思考

領導班子是一個系統，是一個有機整體，每個班子成員都是班子整體的有機組成部分，是構成班子整體的系統要素。領導班子整體效能并不是領導成員個體能量的機械相加，是班子這個有機體各種要素之間的相互作用、相互制約、相互轉化、相互補充、協調運轉發揮出來的整體效能，發揮出來的能量是任何一個單獨要素的簡單組合所不能替代的。因此，班子效能發揮如何，關鍵在于構成班子整體的各要素之間科學合理、優化組合、合理搭配、協調運轉。優化領導班子內在結構，對于提升領導班子整體效能具有重要意義。

一、當前領導班子結構配備存在的誤區

黨的十一屆三中全會以來，各級黨委按照“四化”方針和“德才兼備”原則，全面加強領導班子和干部隊伍建設，領導班子結構不斷優化，干部隊伍素質不斷提高，有力推進了各項事業深入發展。但領導班子結構配備上也還存在一些問題。

（一）思想上存在重外在結構輕內在素質的片面認識。許多地方都很重視班子成員結構問題，但在操作上往往只重視班子成員的民族、性別、年齡等外在結構，對班子成員內在知識結構、能力結構、專業結構、工作閱歷、氣質類型等方面研究不夠，分析不夠，重視不夠，忽視了領導班子內部不同職位角色所需要的領導者性格、個性、價值觀念等多方面的相宜性、匹配性，因而造成領導班子成員之間志趣不投、情操相悖、風格迥異等方面的摩擦，抓不住班子結構配備的實質問題，導致了班子內部不團結、不協調。

（二）選人用人上存在重結構輕素質能力的極端做法。一些地方就班子結構而抓好班子結構，片面強調班子結構，在換屆時對班子結構提出強制指標，作出硬性規定，結構配置過于剛性，諸如班子成員必須要有一名女干部或者一名30歲以下年輕干部等規定，沒有充分考慮不同層次領導班子對干部能力素質的需要，過于強調領導班子在性別、年齡、黨派等構成上的要求，與遵循班子建設改善結構、增強功能的內在規律存在距離，把一批優秀人才排除在人選之外。同時，為了滿足班子結構配備要求，不得不降格以求，把素質一般但符合結構要求的人選拔上來，讓德才不佳的人選進入領導班子，降低了班子整體素質，打擊了一批優秀人才的積極性。

（三）優化領導班子內在結構的體制機制還不夠完善。干部來源過于單一。按現行的選拔機制，黨政領導干部人選絕大多數只能產生于黨政干部系統自身，用人視野比較狹窄，沒有真正打破人才界限和身份限制，不利于領導班子結構的優化。干部能上能下的渠道不暢，領導干部不能正常退出，致使部分職位被擠占，可供調控的職位較少，優化領導班子結構受到極大限制。實踐中存在重選拔任用輕培養管理的問題，各地在在領導班子配備和干部選拔任用上都很重視，但平時的干部培養管理做得不夠，有針對性地培養急需人才方面沒有切實有效的辦法，導致選拔任用時沒有適合人選，不得不降格以求的現象。部分班子年齡老化、知識結構

單

一、氣質類型搭配不合理、運轉不協調等問題不同程度地存在。

二、優化領導班子內在結構的基本內容

優化班子結構，核心在于優化班子內在結構。領導班子的內在結構包括年齡結構、閱歷結構、知識結構、專業結構、能力結構、氣質結構等等。優化領導班子結構，就是要對不同素質的領導成員進行合理配置。重點應該包括以下幾方面的內容：

（一）梯次的年齡結構。領導班子的梯次年齡結構，是指由老、中、青干部合理組合，形成不同區段的年齡結構。一般講，年輕人精力旺盛、思想敏銳、接受新事物快，最少保守思想，但缺乏經驗，考慮、處理問題欠穩妥；中年人知識、經驗日臻豐富，年富力強、精力充沛，是人的一生中創造力最旺盛的黃金時期，它是領導班子的中堅力量，但負擔較重；老年人經驗豐富、深謀遠慮，處事穩重，善于觀察形勢，把握方向，但體力減弱，容易主觀、武斷。如果領導班子由同一年齡區段的干部組成，呈現為平面的年齡結構，那就可能出現同步老化、精力不濟等現象，或者經驗太少，處事困難。而三者的有機結合，既發揮各年齡段干部的最佳效能，又使班子的整體效能與其所承擔的工作任務相適應。實現領導班子梯形年齡結構，有利于進行新老干部的合作交替，新干部在領導實踐中成長，改善領導班子的整體效能，又可以保證領導活動的穩定性和連續性。

（二）良好的智能結構。所謂的智能，主要是指在工作中運用知識的能力。智能主要包括自學能力、研究能力、表達能力和組織管理能力、創造能力等等。領導班子較好的智能結構，是指具有不同類型智能的領導成員間的構成狀況和協調組合。領導班子成員應有與工作職務相適應的較高智能。知識是重要的，但運用科學知識解決實際問題的能力更重要。在組建領導班子時，既要充分考慮領導成員間智能水平的合理搭配、更要充分考慮領導成員間智能類型的合理搭配。由同一智能類型的領導成員構成的班子，它的整體智能仍然是單一的，不是好的智能結構。只有不同智能類型的領導成員合理地組合起來，才能構成智能結構較強的領導班子，才能發揮最優的智能效能。在一個領導班子里，既要有富于遠見卓識，善于分析綜合，有決斷魄力的主要領導者，又要有沉著冷靜、足智多謀的智囊人物；既要有善于做宣傳鼓動能力政治家，又要有善于做組織管理工作的；又要有充沛活動能力的實干家等等。這樣把不同智能類型的領導成員按比例有機地配合起來，就可能組成一個多功能和高效能的領導集體。

（三）互補的專業結構。領導班子的專業知識結構，是指將具有較高的文化知識和專業知識水平的領導成員，進行合理組合，達到互相補充，使整個領導班子成為具有綜合業務能力的群體。專業知識結構合理化，要求不同層次、不同類型的領導班子，實行不同的文化程度、不同專業知識的領導成員的合理搭配。具有不同的業務知識、技能和專業經驗 的領導成員按其所擔負的職責，形成一個合理的專業構成。在一個地方的領導班子內部，既要有懂經濟的領導成員，又要有懂政治的領導成員，既要有善于謀發展的領導成員，又要有善于保穩定的領導成員，既要有善于綜合協調的領導成員，還要有精通相關業務的領導成員。在調整配備領導班子中，應搭配各類不同專業特長的干部，特別是要注重培養選拔復合型干部，在專業知識結構上形成配套。

（四）完善的氣質結構。氣質是人的一種相對穩定的個體心理特征，俗語所說的性格、脾氣秉性。由于先天遺傳和后天實踐的影響，人們的氣質各不相同。一般分為堅強型和軟弱型；理智型和情緒型；外向型和內向型；順從型和獨立型四種。個體間的氣質不同，使每個人表現出獨特的個性心理特征。領導班子協調的氣質結構，是反映具有不同類型氣質的領導班子成員的協調組合。完善的氣質結構，有助于優化領導班子的整體效能，而氣質不協調，往往導致一班人不團結，使群體力量內耗，整體戰斗力削弱。領導班子成員具有不同氣質類型，又能協調一致，合作共事，互相補充，取長補短，這樣的領導班子才是多功能和高效能的。

（五）豐富的閱歷結構。閱歷是指一個人對社會、對事件、對生活中所發生的事的經歷及理解方式。閱歷在某種程度上體現為經驗，對人的思想觀念、思維方式、處事風格、處事能力等有重要影響。重視優化領導班子的閱歷結構，是實踐第一觀點在干部工作中的具體運用，是提高領導班子執政能力的現實需要。一般來說，經過多崗位歷練特別是基層

磨練，眼界和思路會更開闊，觀察和分析問題會更全面，推進工作和解決矛盾的經驗也會更豐富。提高領導班子執政能力，既需要知識又需要經驗，從基層的實際情況看更缺的是經驗。一個結構合理的領導班子，既要有在過上級機關工作、熟悉政策法規、領導經驗豐富、理論功能深厚的成員，也要有來自基層一線、熟悉群眾工作、掌握基層實情、具有實干精神、善于處理復雜問題的成員，還要有從事過不同行業工作，熟悉不同行業業務工作的成員，最大程度地實現閱歷互補。重視優化領導班子經驗結構，既可彌補班子成員實踐歷練不夠的缺陷，又可形成機關干部到基層去積累實際經驗的導向，對干部隊伍建設都大有益處。

三、優化領導班子內在結構的對策措施

優化領導班子內在結構，是發揮領導班子整體效能的關鍵因素，是領導班子建設的一個重要方面，是一個復雜的系統工程。必須從領導干部的培養、選拔、任用、管理等各個環節完入手，善體制機制，采取綜合措施，全面加強領導班子建設。

（一）加強領導人才的開發培養。育人是用人的前提。提高領導干部的政治、業務素質是優化領導班子結構的必要條件。要建立與學校教育有機銜接的才人培養機制，加強領導干部教育培訓，大力實施干部能力素質提升工程，充分利用黨校、行政學校等教育培訓基地，辦好各類主體班次，著力增強各級領導班子和領導干部推動科學發展、促進社會和諧的能力。建立健全干部自主選學、培訓考核、教學評價等

制度，建立干部晉升資格考試制度，把干部的學習效果與干部的選拔任用結合起來，調動干部自覺學習和參加培訓的積極性，樹立領導干部終身學習的理念。大力開發培養后備領導人才，建立一支數量充足、素質優良、門類齊全、結構合理的后備干部隊伍。加強干部實踐鍛煉，健全上級黨政機關從基層遴選干部制度，完善年輕干部到基層鍛煉制度，制定引導優秀人才到基層工作的政策，加大領導干部崗位輪換、掛職鍛煉力度，有計劃地從基層選拔優秀干部到上級機關任職，安排上級機關缺乏基層工作經歷的干部到基層任職，安排年輕干部到矛盾突出的地方工作，加大各行業、各系統干部的交流任職力度，讓干部在實踐中鍛煉成長。

（二）切實拓寬領導干部來源渠道。在干部的來源上，要堅持多方位、多領域選人。拓寬選人用人視野，打破人才壁壘，積極探索從企事業單位中選拔領導干部渠道，注意從國有和國有控股企業、高等院校、科研院所以及其他經濟社會組織中，選拔符合條件的優秀管理人員擔任黨政領導職務。構建黨政領導干部、企業經營管理干部和專業技術干部人才庫，采取推薦、交流、掛職、試用、公開選拔等方式將不同類型的領導干部進行互通互動，實現領導干部資源共享，使每個領導職位都具有較寬的選擇面。擴大競爭性選拔干部范圍，加大公開選拔、競爭上崗力度，把各領域的優秀人才吸納到領導干部隊伍中來，為優化領導班子結構廣聚人才。領導班子調整，要優先選拔優秀年輕干部，本地、本部門沒有合適人選的，可以通過交流解決，對特別優秀、有發

展潛力的，要大膽破格提拔重用。

（三）完善干部能上能下機制。加快干部人事制度改革步伐，完善制度，健全機制，堅持用好的作風選人、選作風好的人。規范干部任用初始提名，完善差額推薦、差額考察、差額表決等制度，建立干部選拔任用工作信息公開制度，進一步提高選人用人的公開性和透明度，不斷推進干部工作的科學化、民主化和制度化。真正把政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的干部選拔到重要領導崗位上來。要樹立干部從基層來、到基層去的導向，加快完善來自基層一線的干部培養選拔鏈。大力選拔更多熟悉基層情況、善于做群眾工作、經過多崗位鍛煉、實踐經驗豐富的干部。完善領導干部任期制、辭職制、降職制、交流制度等，通過制度建設，逐步完善領導干部的常態退出和動態調整機制，暢通出口，形成干部的有序上下和合理進出，實現領導班子結構的不斷優化。

（四）科學合理地設定班子結構。要增強班子結構指標的科學性，班子結構的設置要更加注重內容結構，盡量減少或取消外在結構，在年齡結構、民族結構、黨派結構、性別結構等外面結構方面取消剛性指標，注重研究領導班子目標結構、智能結構、職能結構、性格氣質結構、經歷閱歷結構、潛能結構等內在要素，準確把握每個結構類型的內涵及要求，盡可能考慮各個要素平衡。配備領導班子時，必須考慮領導成員個體特征與班子結構的有機結合，按需選優，擇優組合，實現個體素質與群體結構的優勢互補，相得益彰。

（五）強化領導班子思想政治建設。選準用好干部，使領導班子形成優化的結構，為發揮領導班子的整體功能奠定堅實的組織基礎。但是，要使領導班子在單位改革建設和發展中始終發揮積極有效的作用，還必須在深化領導班子思想政治建設上下工夫。領導班子思想政治建設的內容十分廣泛，包括政治素質、黨性修養、民主作風、勤政廉政等諸多內容。要大力弘揚理論聯系實際的學風，強化理論武裝，進一步加強領導干部的黨性修養，增強干部應用馬克思主義的基本立場、觀點和方法，創造性地解決實際工作中的矛盾和問題的能力。要加強民主集中制建設，完善領導班子議事決策規劃，維護班子團結，增強班子整體效能。加強領導班子作風建設，樹立開拓創新的意識，增強敢闖敢試的勇氣、昂揚向上的銳氣、追求卓越的志氣。

第二篇：優化農村黨員隊伍結構的思考

黨的十八大報告指出：要創新基層黨建工作，提高發展黨員質量，重視從青年工人、農民、知識分子中發展黨員，健全黨員能進能出機制，優化黨員隊伍結構。黨員是黨的肌體的細胞和黨的活動的主體。黨員的素質影響黨的形象和黨組織的創造力、凝聚力和戰斗力。目前，我國黨員數量已經達到8260萬，其中農村黨員2483萬，農村黨員數量龐大，但是普遍存在著“老、舊、弱”等現象，所以，加強黨組織建設，尤其是基層黨組織建設，需要不斷的優化農村黨員隊伍結構。目前農村黨員隊伍主要存在以下幾個問題：

一是黨員人數分布不合理。現在黨員是多了，但又不是各行各業各領域普遍都多，在基層一線，尤其是農村而是相對很少，以大莊鎮為例，目前共有人口6.8萬人，其中共有黨員1644名，僅占人口的2.4%。黨員隊伍還有一個結構的問題，現階段黨員不但人數規模過大，而且結構還不合理，是個倒金字塔型的，越到高層，黨員數量越多；越到基層一線，黨員越少。尤其是在一些“非公企業”、“農民合作社”等“兩新組織”，黨員力量卻十分薄弱。但是在黨政部門和機關，黨員又遍地都是，極個別部門甚至達到百分之百。百分之百的黨員，已經沒有“先鋒隊”和“大部隊”之分了，沒有黨員和群眾之分了，失去了黨員作為先鋒模范的意義，而在農村一線，由于黨員占比例較少，難以帶動群眾，引起規模效應。

二是黨員人員結構老化。在農村大量青壯年勞動力外出務工，農村年輕黨員、能人黨員嚴重缺乏，黨組織建設相對弱化，部分黨員年齡結構偏大，黨組織功能發揮較弱，以大莊鎮為例，目前共有黨員1644名，其中35歲及以下的黨員298名，僅占黨員總數的18.13%，大專以上學歷的黨員383名，占黨員總數的23.30%，其中還包括常年在外工作的大學生黨員，黨員結構老化明顯，學歷水平偏低，而農村老黨員普遍存在接受新事物過程慢，創新能力不足等缺點，嚴重影響著黨員隊伍的生機活力，影響著黨在人民群眾中的形象和威信，削弱了黨的創造力、凝聚力、戰斗力。而農村中具有一定文化水平和能力的青年人，大多外出務工，基層黨組織無法吸收這部分優秀人才，這就使基層黨組織在發展黨員時感覺到后繼無人，從而無法形成良性循環。

三是黨員的教育管理相對滯后，不適應形勢發展的需要。由于在新的形勢下，農村黨員較為分散，導致黨員的教育管理較為松散，一是教育流于形式的較多，脫離黨員的思想實際，缺乏戰斗力和說服力，很多僅僅注重空洞的理論教育，不符合農村實際。二是對年老黨員、流動黨員、外出務工黨員以及大學生黨員管理力度不夠，管理辦法基本沒有。以致有些黨員長期脫離組織，不過組織生活，不繳納黨費，不履行黨員義務，成了名符其實的“下崗”黨員。三是缺乏科學合理的進退機制，一是有的農村支部書記怕“培養了苗子、失去了路子”搞關門主義，一些優秀的中青年積極分子想入黨被拒之門外。二是對積極分子，發展對象和預備黨員重選擇、輕培養、重吸收、輕教育，有的雖然在組織上入了黨但在思想上沒有真正入黨。三是“出口”關沒有“疏通”，大部分基層黨組織重吸收，輕處理。部分黨組織負責人好人主義思想比較嚴重，對一些明顯違法違紀的黨員不及時處理，損害了黨的形象，降低了黨員在群眾心目中的威信，在群眾中造成了不良影響。

如何優化農村黨員結構，充分發揮基層黨員的先鋒模范作用，主要是有以下幾個方面：

一是積極吸納優秀青年，為基層黨組織補充新鮮血液。拓展黨員發展渠道、改善黨員隊伍年齡結構的有效手段就是將優秀青年納入到組織視野，進行重點聯系、引導和培養，變“坐等上門”為主動發展，吸收優秀人才，加強對他們的培養教育。以生產第一線骨干為對象，把視線瞄準在各方面表現都比較好的種植大戶、養殖大戶、運輸專業戶、個體經營者以及各類企業中的生產骨干和鄉土人才身上，嚴格遵循“堅持標準，保證質量，改善結構，慎重發展”十六字方針，堅持成熟一個，發展一個，既不盲目追求數量也不忽視新黨員質量。在各行各業中為黨吸收人才，補充血液。

二是建立科學的培訓機制，提升基層黨員的文化素質。各基層黨組織在制定培訓計劃時，要結合農村實際，建立科學的培訓機制，豐富學習內容和學習形式，以電教學習和專家講座相結合，思想教育與實用技術教育相結合，變被動學習為主動學習，并對年終培訓完成情況進行考核，并把考核結果與基層黨組織的獎懲掛鉤，通過科學的培訓，使他們既“掙票子”(掙錢致富)，又“富腦子”(思想進步)，盡快在政治上成熟起來。

三是建立科學的進退機制，給變質的黨員、不合格黨員、不發揮作用黨員形成一種壓力。毛澤東曾說過：“一個無產階級政黨也要吐故納新，才能朝氣蓬勃。不清除廢料，不吸收新鮮血液，黨就沒有朝氣。2013年1月28日，中央政治局在研究部署加強新形勢下黨員發展和管理專題

會議上強調，要強化黨員管理，建立規模適度的黨員隊伍，并及時處置不合格黨員。這是具有遠見的戰略舉措。完善黨員退出機制，要有一套科學的設計，特別要注重以人為本、以黨員為本，不把這些人推向黨的對立面，而是積極敞開大門歡迎他們再次入黨。在此過程中，一些地方進行了有益的嘗試，如山東壽光市綜合運用黨性分析、民主評議、黨員登記等手段，建立起以“

半年一分析、一年一評議、兩年一登記”為主要內容的規范化體系；湖南隆回縣在建立不合格農村黨員“出口”機制過程中，科學區分情形，建立起一套定性和定量相結合、可操作性強的處置不合格農村黨員的科學評價體系等，完善黨員退出機制具有雙重目的，既是教育和警示退黨黨員，更是教育和警示在黨黨員。

第三篇：優化人民幣券別結構的思考

摘 要：本文通過對陜西省2012年至2015年現金運行進行梳理，剖析了影響人民幣券別結構的因素，圍繞由市場供需決定流通中券別結構，更好發揮人民銀行調控券別結構的作用，提出了優化人民幣券別結構的政策建議。

關鍵詞：發行基金；券別結構；人民幣流通

中圖分類號：f830.31 文獻標識碼：b 文章編號：1674-0017-2016（6）-0093-04

在實現現金供應總量滿足的前提下，優化流通中現金券別結構對促進支付流通、維護人民幣信譽、提升人民幣形象具有重大意義。本文以陜西為例，通過對2012至2015年現金運行進行梳理、分析，進而提出優化流通中人民幣券別結構的建議。

一、總體情況

受非現金支付普及不夠以及經濟增速放緩的影響，2012至2015年陜西省發行基金投放、回籠逐漸出現下滑態勢。發行基金投放拐點出現在2013年，其后兩年雖然持續下滑但降幅趨緩，三年來發行基金投放總量年均下降2.11%。這期間，回籠總量年均下降1.34%，其中，完整券回籠年均下降4.22%，殘損券回籠年均增長3.58%。雖然回籠總量也在下降，但由于年均投放總量下降幅度大于回籠總量，致使凈回籠逐年增加，凈回籠年均增長28.43%。經濟新常態不僅影響了現金總量，也對券別結構產生了一定影響。從2012至2015年陜西發行基金投放看，大面額（100元、50元）投放占比分別為96.07%、95.89%、96.43%，中面額（20元、10元、5元）投放占比分別為3.50%、3.64%、3.15%，小面額（1元及輔幣）投放占比分別為0.43%、0.47%、0.42%，三年加權平均，大、中、小券別占比分別為96.13%、3.43%、0.44%。

（一）大面額券別占比穩中有升，結構發生變化。陜西省發行基金投放依然延續以往的券別結構，大面額投放量年均占比96，13%，繼續呈現絕對主導的特征。2015年與2012年相比，盡管大面額投放量下降5.14%，但占比卻不降反升，由2012年的95.30%上升為2015年的96.43%，三年間上升了1.13個百分點。大面額占比居高不下，一定程度上說明市場對大額支付功能的需求較為穩定。大面額券別構成中，又以100元券為主，其年均投放占大面額投放總量的90.69%，但100元券占大面額的比重逐年下降，其占比由2012年95.55%下降為2015年的90.68%。反之，50元券占大面額的比重逐年上升，從金額看，50元券占大面額的比重由2012年的4.45%上升為2015年的9.32%；從投放張數來看，50元券與100元券之比由2012年的1：10.74上升為1：4.87。這表明50元券由于兼有大額支付與日常找零的功能，所以在市場總體需求下滑時，其功能優勢有所凸顯。

（二）中面額券別占比下降，支付功能弱化。傳統上，中面額券別兼具支付與日常找零的功能，但由于種種原因特別是單位貨幣購買力下降，中面額券別支付功能弱化，致使所占份額減小。數據顯示，中面額人民幣投放平均占全部投放量的比重為3.43%，呈逐年下降趨勢，由2012年的4.24%降為2015年的3.15%。三年來中面額人民幣投放年均下降11.37%，其中，20元券、10元券、5元券分別年均下降4.91%、12.38%、19.45%。與此同時，中面額殘損券回籠年均下降1.38%，其中，20元券、10元券、5元券分別下降0.89%、1.06%、3.24%。

（三）小面額券別占比穩定，硬幣回籠正在路上。近三年來，陜西持續加大對小面額的投放力度，使小面額券別占比圍繞在0.44%小幅波動。主要表現在以下幾方面：首先，城市交通助力硬1元增長。在占小面額投放量66%的1元券投放中，紙1元投放年均下降5.46%，硬1元投放年均增長68.31%，致使硬1元與紙1元投放之比由2012年的1：102上升為2015年1：18。其主要是由于，陜西省大力倡導“節能減排”、“綠色出行”，加快了西安地鐵的快速發展，因此市場對硬幣尤其是硬1元的需求逐步攀升。其次，單一投放促進硬5角投放增長。為實現2016年硬5角的單一投放，2015年，陜西省內各地逐步加大了5角硬幣的市場占有量。硬5角與紙5角投放之比由2012年的1：424.81上升為2015年的1：62.85。統計數據和市場調查均顯示，券別大小與回籠多少呈密切正相關，其中硬幣表現尤為凸顯。在流通中硬幣數量不斷增加的情況下，硬幣循環不暢的問題日益突出。相反，紙1元進一步強化了市場中小面額人民幣流通的主力角色。

二、原因分析

影響陜西現金券別結構變化的原因較多，既有經濟發展、收入水平的因素，也有商業銀行及其他市場主體的行為驅動，以及人們持現偏好等，所有這些都直接間接的影響了流通中人民幣的券別結構。

（一）大面額券別占比上升的因素分析。一是經濟持續增長。經濟增長特別是收入增長是影響現金發行以及大面額券別投放的最主要因素。“十二五”時期，陜西gdp年均增長11.1%，城鎮居民可支配收入年均增長11.5%，農村人均純收入年均增長14.2%，城鄉人均收入增長不僅跑贏了cpi，更跑贏了gdp。經濟增長持續在高位運行，城鄉居民收入水平持續高速增長，必然對現鈔貨幣特別是大面額券別的需求量越來越大。

二是消費能力提升。近年來，消費作為促進經濟增長的三駕馬車之一，對陜西經濟的貢獻度越來越大。消費能力的不斷提高，必然加大對現金的需求，而單位貨幣購買力的下降，則直接導致對大面額券別的需求增加。如法定節假日特別是春節前，貨幣投放量大幅增加，而節假日期間及收假之后，貨幣回籠量又大幅增加，就是大量現金尤其是大面額券別消費后的集中體現。而50元券占比上升，是因為50元券兼有大額支付與日常找零的功能，所以在貨幣購買力下降、中面額券別的找零功能弱化時，部分替代了中面額券別的找零功能，所以市場需求旺盛，占比有所增加。三是支付創新滯后。盡管近年來非現金支付發展較快，但在除西安之外的地市，網絡支付、手機支付等現代支付手段遠未普及，加之不斷爆出的電子支付欺詐案件，增加了人們使用電子支付的恐慌心理，特別是在縣域，支付手段還非常落后，使得個體、私營企業不得不大量使用現金特別是大面額現金。在經濟持續快速發展、收入持續增加的情況下，現代支付手段創新的相對滯后，無疑加劇了肩負主要支付功能的大面額券別的使用量。目前，各商業銀行對atm機加鈔基本以100元為主、50元為輔進行券別結構安排，50元以下的中小面額現金基本不具備自助設備存取功能，這在一定程度上對大面額券別占比居高不下起到了推波助瀾的作用。

四是人們用幣偏好。在經濟欠發達地區，由于現金結算方式費用低及避稅、規避監管等方面的原因，在農貿市場、小商品市場、服裝市場存在大量的用大面額現金支付交易的現象。同時，人們普遍具有明顯的“喜新厭舊”、“喜大厭小”的習慣偏好，喜歡持有和使用大面額新鈔，不喜歡小面額舊鈔，這在春節前后表現得尤為明顯，致使春節前大面額原封新券集中投放，節后又會在短期內密集回籠。此外，一些偏遠地區，大面額券別還常被作為主要的貯藏手段使用。

（二）中面額券別占比下降的因素分析。一是購買能力下降。一般來講，中面額券別兼具支付和找零的功能，在人民幣券別結構中具有承上啟下的作用，但近年來由于物價上漲、單位貨幣購買力下降，中面額券別的支付功能明顯弱化，這是導致其占比下降的主要原因。盡管近年來陜西物價水平始終控制在2%左右的溫和增長，但關乎人們日常生活消費的食品類價格卻大幅增長，居民消費價格指數受食品價格的影響越來越大，以往人們到超市采購用中面額券別就能夠滿足支付，但現在購買一定的食品、蔬菜就必須支付更多的現金，在加劇流通中現金券別結構趨大現象的同時，減少了對中面額券別的使用。

二是銀行服務缺位。在現行現金流通體制下，是由人民銀行通過金融機構將現金投放至社會公眾，流通后再經金融機構回籠至人民銀行，因此，商業銀行處在現金投放與回籠的一線和樞紐環節。但人民銀行不斷加大的中面額券別投放，往往由于一些商業銀行從節約成本的自身利益出發，冷落了對中面額票幣的領用與交存，導致中面額券別難以進入流通領域，投放出去的貨幣常常在短期內回籠。有些商業銀行柜員在現金兌換方面，更希望使用流轉快、占庫少的大面額現金進行收付，規避個人及單位考核影響，而對收付耗時、費力且易發生差錯的中面額券別，則較少甚至不愿提供相應服務。商業銀行現金自助設備“投大舍小”，加鈔基本以100元為主、50元為輔進行券別結構安排，使得中面額現金基本不具備自助設備存取功能，這種功能的單一性和局限性，制約了小面額券別的投放，加劇了市場中券別結構的失衡。更有甚者，一些商業銀行為減少現金庫存積壓，通過銀行間同業存取款賬戶，使中小面額票幣徘徊在市場外、循環在銀行間。

三是市場供需錯位。從人民銀行來講，由于信息不對稱，特別是不能得到商業銀行對中面額券別需求的及時準確反饋，很難制定科學合理的中面額券別投放計劃，進而滿足市場對中面額券別的投放需要。從商業銀行來講，無論是機構布點還是實際投放，一般都能滿足行政單位、重要優質客戶對中面額券別的需要，但這些行政單位、重要優質客戶往往并不需要很多中面額券別，而對急需中面額券別的縣域及農貿市場、個體經營戶卻往往得不到滿足。

（三）小面額硬幣循環不暢的因素分析。一是社會環境限制。小面額貨幣硬幣化已成為國際流行趨勢和貨幣流通的普遍規律，但硬幣的大規模使用需要配套的社會服務設施、完備的商業銀行整點機具等社會流通環境。國內外經驗表明，小面額貨幣硬幣化程度與經濟發達水平和環境友好程度高度正相關，在不具備相應社會流通環境，加之有替代作用的等值紙幣流通的影響，硬幣化受阻有其必然性。

二是攜帶確實不便。對商業銀行來講，硬幣搬運麻煩、繳領成本高，投放和回籠沒有積極性；對使用者來講，硬幣不便攜帶、難以保管，在沒有收藏愛好和特別需要時，人們一般排斥和使用硬幣。

三是傳統習慣使然。“喜紙不喜硬”既是人們的傳統觀念，也是人們的習慣偏好，且這種觀念、偏好根深蒂固。在養成使用硬幣的習慣之前，硬幣或作收藏用，或“束之高閣”，結果導致硬幣“有投無回”。

四、對策建議

美國、英國、德國、法國等世界主要經濟體的經驗表明，在貨幣化程度較高的情況下，流通中現金的券別結構一般呈現大面額和小面額所占比例較小、中面額貨幣所占比例較大的“橄欖型”特征。距離這一特征，陜西完善券別結構還有很長的路要走。現階段，應該讓市場供需決定流通中券別結構，更好的發揮人民銀行調控券別結構的作用，盡快形成以大面額貨幣為主體、中面額貨幣為輔助、小面額貨幣為補充的立體票面結構。當前，要重點做好以下工作：

（一）精心組織，探索建立科學的投回模式。首先，人民銀行應及時、準確把握地方經濟運行狀況，順應經濟新常態，將各券別功能與各地區經濟發展特征相聯系，針對陜北發展高效、特色化能源化工產業，陜南發展綠色經濟與大規模移民搬遷，以及關中建立國家創新示范區、“絲路經濟帶”新起點的規劃，合理確定不同地區的階段性現金投放、回籠計劃，準確制定銷毀計劃。其次，進一步拓寬人民幣流通監測的范圍，不僅考慮商業銀行、大型企事業單位，還應包括現金需求滿足度差的居民個人及小微企業，掌握其對現金需求的周期規律與結構分布，通過人民幣券別結構的科學配置與管理，滿足市場主體對不同券別的需要。第三，組織商業銀行搭建小面額票幣調劑平臺，暢通投回渠道，引導小面額供需雙方進行有效對接，在減少中間環節的基礎上盤活中小面額資金，減少現金沉淀。

（二）完善機制，夯實商業銀行的社會責任。要通過完善機制、強化監督與考核，督促商業銀行切實履行“首兌責任制”，主動承擔其應盡的社會責任，暢通銀行零鈔兌換和殘損幣上繳渠道，增強商業銀行服務社會的職能。首先，商業要加大殘幣幣兌換、回收力度，不斷提高市場流通中人民幣整潔度。加大對小面額人民幣的投放力度，解決市場小面額短缺的問題。其次，商業銀行應加強對企事業單位和居民的信息反饋與定點監測機制，準確掌握市場對各券別人民幣的合理需求，及時向人民銀行反饋。第三，拓寬渠道，盡快增設小面額自助設備，增加中小面額人民幣投放渠道，提高現金收付的質量與效率。

（三）多管齊下，大力推廣非現金支付。“互聯網+”帶動戰略的實施，拓展了西部信息服務新業務，推動了信息消費持續增長，也為推廣非現金支付帶來了重大契機。因此，我省應借助此契機加大結算手段的創新，帶動非現金支付方式的推廣與宣傳，提升銀行卡、銀行票據，特別是新興的網上銀行、手機支付等手段的廣泛應用。特別是在信息較落后的偏遠地區，改變其對現金的較大偏好，減少市場中現金尤其是大面額現金的使用量，在降低鈔票印制、流通、回流、銷毀成本的同時，提高貨幣化程度，顯著改變當前大面額券別占絕對主導的現金券別結構。在推進輔幣硬幣化的基礎上，將現金供應的側重點放在中小面額上，注重提升中間面額現鈔承上啟下的作用，逐漸形成較為科學的“橄欖型”現金券別供應結構，減少乃至消除旺季大量現金投放帶來的大面額新鈔“一次性消費”。

參考文獻

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第四篇：優化領導班子結構,促進民族地區和諧發展

優化領導班子隊伍結構 促進民族地區和諧發展

-----中共肅北縣委組織部

加強領導班子執政能力建設，是新時期黨建工作的重中之重，按照干部“四化”方針和“德才”兼備的干部標準，優化領導班子結構，是提高班子執政能力和宏觀決策能力的基礎，也是增強民族團結，推動經濟社會和諧穩定快速發展的關鍵。近年來，肅北縣委根據民族地區的特點和新時期領導班子隊伍建設的需要，從適應民族地區經濟發展和社會進步的需要出發，積極探索，大膽實踐，采取有力措施，合理配備領導班子，強化領導班子整體功能，為肅北經濟社會發展提供有力的組織保障。

一、領導班子結構狀況

肅北縣地處河西走廊西段，是甘肅省唯一的以蒙古族為主體的少數民族邊防縣。全縣轄3個鄉鎮26個村,總人口11503人，其中蒙古族4447人，占38.6％；漢族6778人，占58.9％；回、藏、滿、裕固等其他民族278人，占2.5％。截止目前，全縣有縣科級以上領導干部289人，其中縣級領導干部有23人，科級領導干部266人，其結構特點如下：

年齡結構：35歲以下干部30人，占10.4%；36歲至40歲干部61人，占21.1%；41歲至45歲干部90人，占31.4%，46歲至50歲干部66人，占25.95%；51歲及以上干部33人，占11.4%。36歲至45歲干部占52.2%，中青年干部逐漸成為全縣黨政領導班子的主體，基本實現了合理的年齡梯次配備。

文化結構：大學及以上學歷156人，占53.9%；大專104人，占37.2%；中專及以下26人，占8.9%。大專及以上學歷的干部占到89.9%，領導干部的學歷有明顯提高

三方面干部結構：少數民族干部141人，占48.7%，女干部67人，占23.2%，黨外干部23人，占7.9%。少數民族干部、女干部和黨外干部所占有一定提高。

二、主要做法及成效

（一）優化思想政治，領導班子素質進一步提高 政治思想素質在領導班子建設中屬于首要的決定性因素，我們認真踐行“三個代表”重要思想，落實科學發展觀，以創建“五好班子”為抓手，突出思想政治學習，著力提高領導干部能力素質。

一是強化干部教育培訓。按照大規模培訓干部、大幅度提高干部素質的要求，結合肅北實際，圍繞重點產業發展、項目建設、經濟知識、管理知識以及提高應急能力、處臵突發事件等設臵培訓內容，有針對性地組織舉辦鄉村干部、后備干部、科級干部等集中培訓主體班，扎實學習鄧小平理論、“三個代表”重要思想、黨的十七大精神系列專題，在人事、財政、衛生、教育、司法、農廣校等部門、單位安排專業資格、專業技能、行政能力、疫病防治等培訓班，培訓各類干部、專業技術人員1815人，培訓率達到100%。

二是強化領導干部作風建設。結合“五好班子”創建活動，進一步健全完善了領導班子民主議事和管理決策制度，大力開展“弘揚鐵人精神，實現科學發展”為主題的作風建設活動，全縣縣級干部和縣直單位主要負責人深入企業、走進牧區，積極開展幫扶活動，促進了領導干部的作風轉變和領導班子的團結。在全縣科級干部中深入開展“我為肅北建設獻計策”活動，切實把全縣黨員干部的心思和精力凝聚到謀劃發展、解決問題、狠抓落實上，為推動科學發展提供了堅強的思想保證。

三是強化干部的實踐鍛煉。堅持把關鍵崗位作為領導干部增強黨性、積累經驗、增長才干、創造業績的實踐基地，每年選派素質好、有潛力的領導干部進行培養鍛煉，著力提高領導科學發展的能力、開拓創新的能力、駕馭復雜局面的能力、依法辦事的能力和服務群眾的能力。以培養立體、復合型領導干部為目標，采取“內外結合，上下聯動”的干部培養模式，派出22名鄉鎮及部門領導干部到經濟發達地區進行掛職鍛煉，進一步提高了干部的政策理論水平和工作能力。

(二)優化干部配臵，領導班子功能進一步增強

縣委在選配領導班子時，從維護民族團結和社會穩定的高度出發，緊緊圍繞全縣發展的需要、班子結構要求和年輕干部、“三方面干部”個人成長要求，以少數民族干部為主體的干部隊伍結構進一步形成。

一是重視年輕干部的培養選拔。嚴格按照《領導干部選拔任用工作條例》的要求，制定了《肅北縣人力資源開發與人才培養規劃》，把培養和選拔年輕干部列入重要內容，進行了系統的規劃，明確提出年輕干部隊伍總量穩步增長，整體實力顯著增強的目標任務，為年輕干部選拔培養提供機制保障。加強后備干部隊伍建設，及時把具備一定領導素質的年輕干部納入后備干部隊伍。目前，在科級領導班子中，35歲以下科級干部 占到11.3%，文化程度均在本科以上，年輕干部的數量和質量都有了一個較大的提高，保證了年輕干部選拔使用的需要。

二是重視民族干部的培養選拔。圍繞全縣經濟發展的需要，研究制定了《肅北縣少數民族干部培養選拔工作規劃》，將培養選拔少數民族干部工作納入干部工作規劃，使民族干部工作有計劃、有目標、有措施，確保民族干部培養選拔工作健康發展，形成了主要領導親自抓，組織、統戰、民族宗教等相關部門協調配合的工作格局。加強民族干部素質和能力培養，采取“派出去學”、“請進來教”、“走出去看”和“訂單式”等培訓方式，有計劃、有組織地培訓民族干部。幾年來，共培訓民族干部1479人次，選派145名民族干部參加省內外和市直機關培訓，選送6名民族干部到市直機關掛職鍛煉。結合民族地區特點和擴大就業的實際，舉辦蒙古族傳統奶食品加工、特種設備安全等培訓班9期，共培訓人員404人。在選拔任用干部工作中充分考慮民族干部比例，全委會民主推薦干部、研究干部、調配干部和使用干部中，蒙古族干部、漢族干部等其他民族干部各占一半，使一批德才兼備的民族優秀干部走上領導崗位。經過合理配備，主要黨政部門正科級領導干部中，民族干部占53.8%。2010年以來，提拔任用的領導干部中，民族干部占了48.1%。

三是重視女干部、黨外干部的培養選拔。按照全面提高、重點培養、大膽使用的思路，研究制定了肅北縣《關于進一步加強工會、共青團、婦聯工作的意見》、《培養選拔黨外干部工作規劃》等意見和辦法，加強女干部和黨外干部的培養力度，采取確定比例、空出位子、公開考選等方法，將德才素質優秀、工作業績突出的潛力較大的女干部、黨外干部提拔到領導崗位上。目前全縣科級以上婦女干部占科級干部總數的24.1%，比2009年提高了1.9個百分點；科級以上黨外領導干部占干部總數的7.9%，比2009年提高了1.4個百分點，全縣婦女后備干部占后備干部總數的37.3%，黨外后備干部占后備干部總數的15.6%。

（三）優化選人用人制度，干部選拔民主程度進一步提高。縣委以建立科學的選人用人機制為目的，不斷深化干部人事制度改革，研究制定了肅北縣《縣委常委會討論任免干部投票表決制》、《加強干部管理工作的意見》、《初始提名推薦科級干部有關問題的通知》、《培養選拔和管理黨外后備干部工作制度》等11項制度和文件，落實干部推薦署名制、干部考察責任制、干部任免票決制、試用期制、任前談話制等相關制度，嚴格執行干部選拔任用程序、方法和操作規程。

一是強化競爭擇優機制。我們著眼班子長遠建設，把競爭性選拔干部作為深化干部人事制度改革、整治用人上不正之風的有效措施來抓，突出崗位特點，注重能力實績，堅持公正公平，嚴格規范操作。2010年放寬身份限制，在全縣公開選拔了6名年輕副科級領導干部，今年在公安系統開展了競爭上崗工作，有22名年輕干部競聘為科級干部，通過競爭性選拔工作，進一步樹立了正確的用人導向，拓寬了選人用人視野，促進了優秀人才脫穎而出和干部作風轉變，極大激發了年輕干部工作積極性。

二是完善考察機制。完善了領導班子及領導干部考察辦法，圍繞德、能、勤、績、廉和推薦使用建議等方面，確定各 項具體評價要素，并進行量化打分，增強考察標準的客觀性和準確性。改進考察方法，通過任前考察、換屆考察、試用期滿考察，實現組織部門全面了解和掌握干部的思想狀況和工作能力，進行動態管理。堅持依據考察結果對干部實施升降獎懲，堅決避免考察結果與選拔任用相脫節，增強考察制度的整體效應。

三是加大干部交流力度。從全縣經濟社會發展的需要出發，統籌領導班子和干部隊伍建設，制定干部交流工作的整體規劃，全面落實培養鍛煉性交流、回避性交流、任職期滿交流的各項措施，以黨政正職、優秀年輕干部、新提任干部和關鍵崗位為重點，加大基層與機關之間、部門與部門之間干部交流的力度。2010年以來，調整交流干部128人，鄉鎮與部門之間調整交流19人，充分考慮了黨政主要領導的性格相融性，進一步加強了鄉鎮領導班子力量，優化了班子結構。

三、當前領導班子建設中的薄弱環節

（一）領導干部整體素質還有待提高。從統計數字看，我縣各級領導干部的文化程度并不低，但由于教育、文化基礎較周邊縣市薄弱，相當部分領導干部特別是民族領導干部的能力水平與現實需要還有差距。

（二）領導干部的配備比例需進一步提高。我縣各級領導班子中民族干部雖占到了一定的比例，但總量與省委的要求還有一定差距。

（三）民族地區領導干部培訓還需進一步提高針對性和實效性。一些領導干部分管工作多，工作任務比較重，有重工輕學的現象，學習成效不大，干部參加培訓的預期目的沒有達到。部分領導干部缺乏全面掌握和運用現代經濟、管理、法律和技術等方面的綜合能力。

（四）民族地區領導干部的作風建設還需進一步加強。少數領導班子和成員作風不夠扎實，工作精神不夠振奮，主動工作意識不強，深入調查研究不多，掌握情況不具體。有的部門和鄉鎮放松對下屬單位和基層班子的教育管理，導致各項工作開展不利。

四、對策和措施

今年，縣鄉黨委將集中進行領導班子換屆工作，這次換屆將進一步落實地方黨委領導班子配備改革目標，這從體制上為優化地方黨政領導班子結構創造了有利條件，也為深化對領導班子結構優化問題的認識提供了新的契機。當前和今后一個時期，全縣各級領導班子和黨員領導干部建設要切實加強思想政治建設，真正成為堅定貫徹黨的理論和路線方針政策,善于領導科學發展、促進民族地區社會和諧的堅強領導集體。

（一）突出理論武裝，為領導班子結構優化提供思想支持。民族地區要切實加強思想政治建設，首要任務就是抓學習。各級領導班子成員要把加強理論學習擺在重要位臵，用科學發展觀的理論武裝頭腦，要著力解決放松學習、忙而忘學、以干代學的問題，結合我縣的發展實際和工作重點，結合自己的工作職責，本著缺什么補什么的原則，有計劃、有針對性地加強政治理論、項目建設、市場經濟、法律法規、環境保護等方面知識的學習，不斷提高自己的知識水平和認知能力。

（二）突出能力建設，為領導班子結構優化提供素質支持。按照科學執政、民主執政、依法執政的要求，著力提高四種能 力。一是抓經濟工作的能力。我縣作為少數民族地區及欠發達地區，依靠項目帶動、依靠投資拉動是加快發展的重要途徑。各級領導干部要善于抓住機遇、用好機遇，把我縣區位、資源等方面的優勢轉化為項目開發的優勢，千方百計引進建設一批重大項目、財源項目，用項目支撐發展。二是處理復雜問題的能力。要切實增強政治敏銳性，遇到急難險重工作，發生重大群體性事件，領導干部特別是主要領導要親臨一線，靠前指揮，妥善處臵。三是做好群眾工作的能力。各級領導干部要進一步強化群眾觀念，努力學習和掌握新形勢下做好群眾工作的本領和方法，以高度的責任感和積極進取的態度，全心全意為群眾辦實事、做好事。四是提高維護團結的能力。民族團結是國運所系、發展所需、民心所向。各級領導班子要統一思想，提高認識，切實增強做好民族團結進步事業的信心和決心，把加強民族團結、維護社會穩定擺在更加突出的位臵。

（三）突出教育培訓，為領導班子結構優化提供智力支持。按照中央《干部教育培訓條例(試行)》的要求，創新培訓內容，改進培訓方式，整合培訓資源，推進干部教育培訓工作的科學化、制度化、規范化，不斷提升領導干部的業務知識層次和能力素質。一是要抓好政治理論培訓。要加強黨員黨性教育和政治理論指導，特別是加強對“三個代表”重要思想、十七大精神、科學發展觀、國際、國內的形勢政策的教育，強化黨員干部的群眾意識，提高辨別是非的能力；二是要抓好專業知識培訓。從適應崗位職責的需要出發，分別開展科技、經濟、法律等各種形式的教育，加強專業知識培訓，不斷提升領導干部的專業知識層次和能力素質，從而在動態的繼續教育中不斷完善 和優化領導班子的知識結構和能力結構，形成班子群體素質的協調、性格相容、智能互補，專業、年齡互補的格局。

（四）突出隊伍建設，為領導班子結構優化提供人才支撐。要進一步解放思想，開闊視野，拓寬來源,把群眾公認、政績突出的年輕干部提拔到領導崗位上、艱苦環境去擔當重任，幫助其提高全面工作能力。要科學制定規劃，根據領導班子建設的近期和中遠期需要，建立動態的、多層次的后備干部人才庫，始終保證有一支數量充足、素質優良、結構合理、能夠擔當重任的后備人才隊伍。要通過嚴格篩選、跟蹤培養、加強考核，及時把條件成熟的后備干部放到領導崗位或重要崗位上使用。研究制定培養少數民族干部工作規劃，解決培養選拔少數民族干部的長效機制，增強干部隊伍的生機和活力。

（五）突出作風建設，為領導班子結構優化提供環境支持。優化領導班子結構，強化領導班子整體功能，各級部門領導干部是具體的組織者和實施者。部門的作風直接影響著領導班子結構優化的成效。各級領導班子要高度重視，切實加強作風建設，為人民群眾辦實事、辦好事，形成心往一處想、勁往一處使的工作局面。始終堅持以人為本，強化群眾觀念，千方百計解決民生問題，樹立“團結謀事、求真務實、高效廉潔”的良好形象，以實際行動贏得群眾認可和支持，為領導班子結構優化的各項任務提供有力保障。

第五篇：學校領導班子結構優化調整征求意見會議講話

學校領導班子結構優化調整征求意見會議講話

各位老師：

隨著教育教學改革的不斷深入，我們學校發展所面臨的的問題，也不斷凸顯。為了更好地適應時代發展的需要，讓我們學校更加適合未來教育發展的導向，進一步優化領導班子結構，提高班子運行效率，經長期醞釀和慎重考慮，又經黨政聯席會議、校長辦公會議研究，并報理事會同意，現決定對學校領導班子結構進行優化調整，并向大家征求意見。

參加我們今天會議的，有黨支部書記xxx同志、支部委員會的同志、全體中層干部、教研組長和教師代表，共計40余人。下面我就這次班子結構優化調整和人員配備的相關問題，做以下五點說明。

一、現代學校運行的根本指導思想，是從班子結構優化著手，來提高運行效率。

所謂的結構不夠優化用制度來彌補，制度落實不夠到位用會議來彌補，倒推著來理解，一個單位會議過多，在很大程度上來說，是制度落實不到位，而制度落實不到位，根源就是班子結構有問題。我們學校的領導班子結構，雖然也經過了一些調整，但大體上還是基于歷史遺留班底，受制于多種歷史原因的制約，進行的細枝末節的調整，這也在某種程度上影響和制約了班子成員的工作。因此，結合學校實際，參照現代學校運行機制，對我們學校的領導結構進行適當調整，是非常有必要的。

二、凸顯教學工作的核心地位，是這一次進行班子結構優化的根本指導思想。

由于歷史的原因和領導干部調整的歷史循跡，教導處承擔了過多的職責，導致中心職責不能得到很好的保障。為此，我們成立教研中心，專門負責學校的教研規劃、教研實施、教研評價考核。這是現代學校，尤其是疫情后，南方很多發達地區學校普遍的做法，通過提高教研質量，提升教師的專業素養；通過提高教研質量，提高課堂改革效率；通過提高教研質量，提高課堂效率，從而從根本上實現“提質減負”。

目前我們所面臨的“三學四動”課堂教學改革，“雙減”政策下作業的設計、管理、評價，各專業教研組組長隊伍的培養，專題教研的頂層設計，鹽湖區教育局教研沙龍龍頭校等工作，都僅僅停留在規劃階段或者淺表性的實驗階段，亟待深耕、提升，形成我們的軟實力。為了凸顯教研中心的核心位置，我們將原來教導處的工作中事務性、日常性、常規性的工作，全部歸到新成立的教務處，將管理和研究分開，將設計和執行分開，將規劃和評價分開。

三、著力構建學習型、服務型的領導班子，是我們多年來一直秉承的理念，但是囿于種種客觀和主觀的限制，我們落實得并不好。

這次班子結構調整的一個很重要的目的，就是進一步提升對班子成員的培養和培訓工作。我們要通過專業的引領、跨界的資源，提升班子成員的個人素養、管理水平、綜合能力。而要做到這一點，明確的責任和職責劃分是前提。我們希望通過這次班子結構優化調整后，經過合理的規劃和實施，能夠達到提升整個班子隊伍素質的目的。

四、同樣是奔著凸顯教育教學改革的重要性的目的，我們將原來歸教導處負責的教師成長中心，調整到政教處。

教師成長中心除了要承擔起師德師風建設工作，還要承擔起教師考核、教師成長檔案的建立、教學業務之外的教師管理工作。教研中心、教務處分別負責教師專業考核，包括過程性評價和診斷性結果評價，同時協助教師成長中心建立起完整的教師成長檔案。

五、嚴格遵循“因崗設人”的原則，不是為了安排人而安排崗位，而是根據學校工作需要，先設置崗位，再考慮人選，是我們這一次班子結構優化所遵循的一條政治原則。

在確定了班子結構以后，配備管理人員方面，我們遵循以下三個原則。一是不再額外增加新的中層干部，因為我們的中層干部隊伍已經不小了；二是打破只上不下的潛規則，我們要倡導一種縱向上能上能下、橫向上能跨科室的靈活機動的用人機制，當然這只是一次嘗試，也是一種導向；三是盡量發揮每一個人的長處、給每一個人留下提升的空間。從整體上來說，是奔著整個班子結構優化的目的去的，具體到某一個人，難免有考慮不周的地方，但是這也在所難免，還是要看到大的方向、好的方面。有的人沒有動，并不見得就是一種否定；有的人往上動了，需要更加謙虛謹慎、積極進取；有的人為了服從大局，做了橫向調整，也有很大的發展空間。

各位老師，同志們，學校領導班子建設，對每一個人來說，都是一件大事情，往小了說，可能會影響到大家的日常工作狀態和效率，影響到工作的心情和效率，往大了說，會影響學校的發展。請大家謹慎思考，拿出你們誠懇的意見和建議。我相信在學校嚴謹的頂層設計的基礎上，在充分考慮大家的意見和建議的基礎上，我們優化班子結構的目的一定可以達到。

謝謝大家！