第一篇：領導班子整體結構的科學合理化思考

領導班子整體結構的科學合理化思考

齊心協力，和衷共濟，始終是各級領導班子建設的一個重要目標。領導班子結構按其內容包括年齡結構、知識結構、專業結構、能力結構、氣質結構等等。優化領導班子結構，要求對具有這樣或那樣素質的領導成員進行合理配置。但在實踐中，班子選配者往往認為只要把一定資歷、實績、綜合評價較好的干部配在一起就可以形成領導集體了，忽視了領導班子內部不同職位角色所需要的領導者性格、個性、價值觀念等多方面的相宜性、匹配性，因而造成領導班子成員之間志趣不投、情操相悖、風格迥異等方面的摩擦，導致了班子內部不團結、不協調。

領導班子是指由領導成員組成的群體，為了達到一定目標，由多種因素組成的、有多種社會功能的整體。領導班子是各級決策的制定和組織實施的中心。領導班子搭配的是否科學，是實現科學領導，提高領導效能的重要條件，實現結構科學化的領導班子，是一項戰略任務，具有重大的現實意義和深遠的歷史意義。

一、領導班子整體結構合理化的標準

衡量領導班子結構是否合理，要看它是否適應該系統的本質特征，領導班子作為一個系統，具有五方面的特征，即目的性、集合性、相關性、整體性、和環境適應性，因此，領導班子的結構是否科學合理，要從這五方面作系統分析。

（一）目的性分析，弄清領導班子的結構是否符合領導班子建立的目的和要達到的功能。

（二）集合性分析，弄清組成領導班子的成員數量是否合理，既無不足，又無多余。

（三）相關性分析，研究領導班子成員的年齡、素質等的搭配是否形成相互結合、相互補充、相互作用的合理關系。

（四）整體性分析，研究領導班子成員的構成是否有利于加強領導班子的整體功能。結構越合理，整體功能越大，否則，功能越小，甚至內耗，產生負效應。

（五）環境適應性分析，研究領導班子與周圍環境之間的關系是否合理。能否自我適應、自我控制、自我完善，以求得平衡穩定。

科學化結構的領導班子的標準是：不僅能使每個領導成員人盡其才，才盡其用，而且能夠相互補充，協調一致，從而產生巨大的集體力量和整體效應：人員精干，運轉靈活，搭配合理，有很高的工作效率和自我調節能力；能夠勝任它所擔負的工作任務，適應現代化建設的需要。

二、領導班子應具備的合理結構

領導班子的結構，實際上就是領導成員之間年齡、知識、閱歷、風格等差異性的搭配和組合，科學、合理的結構應該是各成員個性充分發揮，差異性得到統一的組合體。不同的視角，有不同的種屬歸類。這里，按干部考核的習慣和傳統，分成以下幾種類型。

（一）梯形的年齡結構

領導班子梯形年齡結構，是指各級種類領導班子，應是由有適當比例的不同年齡區段的干部構成的整體。一般來說，一個合理的領導班子的年齡結構，應該是老、中、青三結合，由閱歷較寬、經驗豐富、深謀遠慮、善于觀察形式把握方向的老干部；精力充沛、思路開闊、反映敏捷、有開拓創新精神的中年干部；奮發有力、虛心好學、競爭心強、生氣勃勃易于接受新生事物、新思想的青年干部，組成一個具有合理年齡梯次的整體。

如果領導班子由同一年齡區段的干部組成，呈現為平面的年齡結構，那就可能出現同步老化、精力不濟等現象，或者經驗太少，處事困難。而三者的有機結合，既發揮各年齡段干部的最佳效能，又使班子的整體效能與其所承擔的工作任務相適應。

實現領導班子梯形年齡結構，有利于進行新老干部的合作交替，新干部在領導實踐中成長，改善領導班子的整體效能，又可以保證領導活動的穩定性和連續性。

（二）合理的專業知識結構

領導班子的專業知識結構，是指將具有較高的文化知識和專業知識水平的領導成員，進行合理組合，達到互相補充，使整個領導班子成為具有綜合業務能力的群體。這里所說的知識，既包括書本知識，也包括實踐經驗知識。

專業知識結構合理化，要求不同層次、不同類型的領導班子，實行不同的文化程度、不同專業知識的領導成員的合理搭配。一般而言，層次越高的領導班子，其成員的知識水平應該越高；而科技專業水平越高的單位領導班子，其成員的專業水平就需要更高一些。工作性質不同，管理方式不同的領導班子，專業結構都有區別。

這里說的知識結構，主要是被考核的干部要兼備多學科的修養，拓寬知識面和思路，善于發揮各種人才的優勢，有多方面的專業人才合理搭配和組合，才能處理好生產、科研及其它方面比較復雜的問題。

（三）較好的智能結構

所謂的智能，主要是指在工作中運用知識的能力。智能主要包括自學能力、研究能力、表達能力和組織管理能力、創造能力等等。領導班子較好的智能結構，是指具有不同類型智能的領導成員間的構成狀況和協調組合。

領導班子成員應有與工作職務相適應的較高智能。知識是重要的，但運用科學知識解決實際問題的能力更重要。今后，盡管會有各種智能機問世，仍不能代替人腦的創造性思維。因此，對于現代領導者來說，具有較高的記憶能力、觀察能力固然重要，但更重要的是要有較高的組織能力、想象能力，特別是創造性思維和解決問題的能力。因此，在組建領導班子時，既要充分考慮領導成員間智能水平的合理搭配、更要充分考慮領導成員間智能類型的合理搭配。由同一智能類型的領導成員構成的班子，它的整體智能仍然是單一的，不是好的智能結構。只有不同智能類型的領導成員合理地組合起來，才能構成智能結構較強的領導班子，才能發揮最優的智能效能。在一個領導班子里，既要有富于遠見卓識，善于分析綜合，有決斷魄力的主要領導者，又要有沉著冷靜、足智多謀的智囊人物；既要有善于做宣傳鼓動能力政治家，又要有善于做組織管理工作的；又要有充沛活動能力的實干家等等。這樣把不同智能類型的領導成員按比例有機地配合起來，就可能組成一個多功能和高效能的領導集體。

（四）協調的氣質結構

氣質，個性之一，人在心理活動和外部動作中表現出來的某些關于強度、靈活性、穩定性和敏捷性等方面的心理綜合特征，它是個體對外界事物的一種慣性的心理反應。個體間的氣質不同，使每個人表現出獨特的個性心理特征。領導班子協調的氣質結構，是指具有不同類型氣質的領導成員的協調組合，協調的氣質結構，有助于優化領導班子的整體效能。同一氣質類型的領導班子，不是好的結構。領導班子成員具有不同氣質類型，又能協調一致，合作共事，互相補充，取長補短，這樣的領導班子才是多功能和高效能的。

（五）精干配套的工作結構

工作結構的精干配套，主要是指擔負決策，執行任務的黨政主要領導班子的搭配，要做到人員精、人數少、工作配套，符合精干有力的原則。

人員精，是指領導成員必須符合革命化、年輕化、知識化、專業化的要求，德才兼備，每個成員必須具有勝任現職工作的專業知識和組織領導能力。對于不符合條件、力不從心者，必須及時加以調整。并且更要能上能下，能進能出，能“官”能民。

人數少，是指人員配備要精干，能一個人干的工作決不叫兩個人去做，盡量減少領導成員的職數，盡量減少交叉兼職。虛設、閑職一個也不設。實踐證明，班子里職數多了，分工太細，容易扯皮,不便協調，影響運轉，效率難以提高，還容易助長官僚主義和形式主義。

工作配套，主要是指各級黨政領導班子和企業、事業單位領導班子，在精干有力的原則下，班子內部要設立配套的工作結構，既有負責全面工作的，又有獨當一面工作的。另外，在黨政機關和大的企、事業單位，既要有精干有力的決策，執行班子，還應有督促檢查、信息反饋班子。隨著社會主義事業的發展，后幾種班子已得到充實和加強，確保證決策的正確制定和貫徹執行。

第二篇：體育活動中運動量安排的科學合理化思考

體育活動中運動量安排的科學合理化思考

在幼兒體育活動中，教師普遍存在這樣一種認識：只要幼兒每天戶外運動了，比如跑步了、跳躍了、做游戲了、玩大型器械了……幼兒就鍛煉了，就完成了《幼兒園教育指導綱要》中“促進幼兒生長發育、發展基本動作、提高運動能力、培養良好個性品質”的任務了。

幼兒體育固然要注意“時間的保證”“形式的多樣”和“內容的趣味性”，但是，幼兒體育活動如不注重運動量的控制，沒有科學合理的運動負荷和心理負荷的設計和安排，其對幼兒身心的促進、發展就難以實現效益的最大化。

一、體育活動中科學化地安排運動量

幼兒體育鍛煉和教學的首要任務是鍛煉身體、增強體質、促進幼兒身心和諧發展，這些任務是通過有目的、有計劃、有一定運動量的“走、跑、跳、爬、鉆、投”等基本動作練習以及“球類、繩類、圈類、墊類”等器械鍛煉活動來實現的。各種動作練習、器械活動的過程中運動量的設計和控制如何，將會直接影響幼兒體育效果的優劣。只有當生理和心理負荷適宜時，才能有效地鍛煉幼兒身心，達到發展基本動作，促進骨骼、肌肉、心肺機能的發展，提高運動能力，增強幼兒體質的目的。那么如何安排體育活動的運動量，才能使幼兒所承受的生理負荷和心理負荷科學合理呢?

1．活動和鍛煉的強度要適宜

所謂強度就是“單位時間的生理負荷量，常用心率來表示”。如幼兒做激烈的追逐游戲“貓捉老鼠”“騎馬殺敵”等時，心率可達每分鐘180次以上；而做“老狼老狼幾點鐘”“貼燒餅”等體育游戲時，心率一般只在每分鐘130-140次。相比較，前者強度大，后者強度小。

2．動作練習的數和量要足夠

數量是指動作練習的“時間、距離、次數的數量指標”。數量一般與運動負荷成正比關系。如幼兒的跳躍練習有單跳和連續跳之分，做“小運動員跳水”的高跳下動作練習與“小青蛙做害蟲”的連續蛙跳動作練習相比，后者的數和量要比前者多而且大，也就是說蛙跳動作比高跳下動作的運動負荷大。

3．運動密度符合幼兒年齡特點

運動密度是指“運動時間與活動時間的比值”。如某大班一次戶外體育活動中各種動作的實際練習時間是16分鐘，如果單位活動時間為35分鐘，那么其運動密度為：16÷35×100％=46％。幼兒的身體鍛煉與動作練習的生理負荷的域值，如果按照小班15～20分鐘、中班20～25分鐘、大班30～35分鐘，幼兒運動時平均心律130～160／分鐘來計算，那么3～6歲幼兒合理的運動的密度應該在35％～65％之間。

二、體育活動中合理化地安排運動量

在體育的集體鍛煉和教學活動中，運動量的大小與動作類型、動作的練習方式及其各種動作的組合方法具有密切的關系，合理的運動量需要教師進行周密的計劃和安排，下面我們通過兩個體育教學活動案例來分析如何合理地安排運動量。

案例一：中班體能活動“關心國寶大熊貓”

開始部分：1．游戲“大風和樹葉”，教師帶領幼兒在場地上變速跑(慢跑、中速跑)進行熱身活動；2．在教師的帶領下做模仿準備操(A、手繞環；B、上身轉體；C、腹背；D、下蹲跳起；E、弓箭步壓腿；F、高抬腿跑)。

基本部分：1．幼兒在場地上站成兩列，教師向幼兒示范、講解助跑跨跳的動作過程和要點；2．請幾名幼兒上來學著練習動作，教師根據幼兒的具體情況做針對性的講解和示范：3．幼兒在場地周圍進行助跑跨跳動作練習，教師巡回指導；4．幼兒分成四組進行給大熊貓送竹葉競賽．要求助跑跨跳過四條寬40厘米的“小溝”。

結束部分：1．教師帶領幼兒繞場地四周慢跑進行放松；2．在“熊貓咪咪”的音樂聲中師生一起做肢體放松操。

分析：“關心國寶大熊貓”是一個比較典型的跳躍動作教學活動課，活動設計的優點是：教學設計游戲化、形象化、趣味化，能引起中班幼兒參與的主動性和積極性，整個活動分為八個環節，教學層次清晰，教學重點突出，準備活動有的放矢等；活動設計的缺點是：跳躍動作的練習環節只占四分之一時間，跳躍接力競賽雖然熱鬧，但是單位時間內場地上只有四名幼兒在進行助跑跨跳活動，其他幼兒均處于等待之中，動作教學、練習的頻率、速率明顯不足，等待環節多、運動的密度和強度很難達到40％，這對秋冬季時節中班幼兒的體育鍛煉活動來說，運動量偏小，跳躍練習環節和練習組織方式有待改進。

案例二：大班體能活動“小小偵察兵”

開始部分：1．小兵們在營房里睡覺，聽到起床的軍號聲后，大家迅速起床、穿衣、拿槍到操場集合；2．小兵們在指揮官的帶領下，進行晨練活動：(1)變速跑；(2)做小兵操。3．小兵們下操后自由活動。

基本部分：1．集合、跑步出發，變速跑穿過小樹林；2．雙腳并攏連續跳過前沿陣地的地雷區；3．鉆過小山洞(幼兒兩人一組搭成山洞狀，幼兒聽信號一個接一個地鉆)：4．跨跳過一道道壕溝(用紙棒間隔擺放在地上)；5．爬過鐵絲網(用包裝繩拉成)；6．跨跳過敵人陣地上的障礙物：7．向敵人陣地投擲爆破筒(用紙棒)。

結束部分：1．完成任務劃船渡河回軍營；2．洗澡、餐飲(用模仿動作放松身心)后休息。

分析：“小小偵察兵”是一個比較典型的跑跳練習鍛煉活動。活動設計生活化、故事化、形象化。各部分內容豐富、多變，且環環緊扣，基本沒有多余的等待環節。跑跳動作練習由淺入深、由緩慢至急速符合幼兒運動中的生理機能能力變化規律。鍛煉的場地器材、跑跳難度逐步加大，運動密度、強度的提升有節奏，安排科學合理。跑跳動作練習在12個環節中占二分之一，動作練習的密度合理。此外，在動作的組合方面，基本部分的“跑→跳→鉆→跨跳→爬→跳躍→投擲”系列動作組合流程中，既注意了以跳躍為重點，又考慮到以鉆、爬、投擲動作為跳躍活動的調節，這樣的動作練習針對性強、內容豐富而有變化，生理、心理負荷強弱變化合理，下肢和上肢、腰腹部和肩背部、口鼻、氣管和肺臟的呼吸機能、心臟和血管的循環機能都得到有效的鍛煉。經測算，體育活動設計的運動密度可以達到60％以上，這對大班幼兒來說運動量的安排較為合理，是一個優秀的體育活動設計。

三、對運動量是否科學合理的客觀檢查和評價

幼兒在體育活動中機體承受一定的運動后，身體各系統和器官會產生一定的機能變化。這種身體機能在運動過程中的變化程度是可以測出定和把握的。目前常用的檢查和評定的方法有如下兩種：

1．專門儀器測定評價法

在條件允許的幼兒園，可以通過特定的儀器來測量運動中相關的機能指標以推斷身心承受的運動負荷量。如用測量心律的聽診器，用遙測心律儀器來測量運動中幼兒的心律閾值及其延續時間。這種方法比較直接、客觀、及時，但是操作復雜，需要相關專業知識和訓練，如要經常性測定評價或大面積推廣、開展有很多困難。

2．觀察觸摸判斷評價法

幼兒園可以采用技術設備要求不高的觀察觸摸判斷評價法，即通過幼兒體育活動過程中和完成后的“面色、汗量、呼吸、精神、食欲、睡眠”等多項內容的綜合性觀察、分析，做出運動負荷“大、小”“適合、不合適”的判斷和評價。這種方法操作簡便，容易為廣大幼兒教師和家長掌握。具體觀察項目、標準、評價如下表：

從上表的觀察分類和疲勞等級來看，幼兒的輕度疲勞狀態是較為合理的運動負荷。而中度、高度疲勞是幼兒運動負荷過量和超量，對幼兒身心發展和日常生活是有損害的，應通過降低運動量加以避免。

第三篇：領導班子年齡結構和干部任職年限合理化問題調研思考

領導班子年齡結構和干部任職年限合理化問題調研思考

全國組織工作會議指出，要認真研究解決領導班子年齡結構和干部任職年限合理化問題。年齡結構作為領導班子的重要構成要素之一，梯次配備能夠促進班子內部經驗、精力等方面互補，增強整體工作效能；年齡界限作為對干部任職的基本要求之一，合理劃分能夠促使干部在最佳年齡施展才能，穿越小說網 http://www.tmdps.cn充分發揮各個年齡段干部的優勢和作用。本文結合貫徹落實相關政策的實踐，就實現領導班子年齡結構和干部任職年限合理化問題提幾點粗淺的意見、建議。

一、存在的問題

近年來，各地黨委不斷探索改善領導班子年齡結構和干部任職年齡界限合理化工作，取得了一定成效，但也還存在一些不容忽視的矛盾和問題。

一是領導班子年齡結構呈現出木桶型、疙瘩型的狀況。當前，各級黨政領導班子普遍存在年齡結構要么上下一般粗，基本上是“木桶”形狀；要么“疙瘩”式分布不均勻，年齡扎堆、年齡老化、年齡斷層的問題比較突出。在我市，市級黨政班子14名成員平均年齡為44歲，全部是60年代出生的，最小的39歲；554名科級領導班子成員中，年齡在45歲左右的干部占二分之一，35歲以下的年輕干部只有44名，僅占8。

二是部分結構型干部質量不高，公認度不夠。有些按年齡杠杠硬框進領導班子的年輕干部，實踐證明并不全是最優秀的，沒有干出群眾滿意的成績，也沒有達到組織上期望的效果，以至于部分干部和群眾對黨的干部政策產生了懷疑，甚至提出了質疑。同時，在一定程度上挫傷了其他年齡段干部的積極性。

三是部分年齡偏大的干部工作激情提前衰退。干部任職年齡界限上的“一刀切”，使一些年富力強、工作敬業、業績突出、群眾公認的干部不得不退出領導崗位；相反，一些工作不思進取、敬業精神衰退、能力比較平庸的干部，因為年齡未到，還占據著領導崗位。實際上，干部的活力、積極性跟年齡沒有必然聯系，干部的激情在一定程度上主要取決于干部任職年齡界限，當規定干部60歲才退出領導崗位時，他55歲都還有激情，但當規定干部50歲就要退出領導崗位時，他可能48歲時就沒有激情了。

二、原因分析

造成上述問題的原因有多個方面，既有歷史的原因，也有機制上的不完善，還有地方在干部選拔任用工作中自身存在的不足。歸納起來，主要有以下四個方面：

第一，只注重換屆時的掌握，而忽略平時的把關，使領導班子年齡結構沒能保持動態的合理化配備。即使是換屆時，往往也只對年輕干部職數作出硬性規定，而對其他年齡段的干部并沒有明確要求。平常調整干部基本上是論資排輩、上級下派和以票定人，既沒有嚴格注意領導班子年齡結構的合理配備，也沒有高度重視對各個年齡段干部的選拔、培養和儲備，導致換屆時為了滿足年齡結構上的硬性要求，往往是“矮子里面挑將軍”。

第二，干部選拔任用中的民主不夠，使領導班子的結構質量難以保證。一方面選拔的范圍越來越小，對象越來越少。過去，干部可以從國有企業、事業單位優秀分子中選拔，現在實行公務員登記以后，這部分人才受到身份限制，難以進入地方黨政領導班子。干部選拔面窄了，質量自然受到影響。另一方面，選拔的方式不夠科學，沒有反映真正意義上的民主。比如，當前干部民主推薦的范圍雖然不斷擴大，但實際操作中仍然存在大量知情的人參與不了，參與的人大多又不知情的情況，看似尊重了民意，其實沒有反映出真正的民意。眾所周知，最了解干部的、與干部“親密”接觸的是其服務對象，而服務對象在參與推薦人員中所占比例很小。這就容易使那些天天埋頭苦干、真抓實干的干部得票不高，使民主的真實性大打折扣。

第三，干部的出口不多，流動不暢，結構很難優化。這些年，基層的機構改革不斷，鄉鎮合并，職數精減，干部出口越來越小。我市鄉鎮連續三次機構改革，領導職數由原來的17個鄉鎮301個減少到現在的10個鄉鎮80個，大量退出領導班子的干部無法安置，使年輕干部很難有進步的空間。市直部門領導班子成員中年齡最大的只有52歲，按照現行政策，意味著8年內都少有空缺，年長的干部退不出，年輕的干部就上不來。加上干部交流渠道單一，下派多，上調少，也進一步加重了基層干部的積壓和結構失衡。

第四，對中老年齡段的干部在領導班本文來源：公務員在線http://www.tmdps.cn子中的比例結構沒有明確要求。在實際工作中，執行干部年齡政策存在片面傾向，對年輕干部比例和職數摳得比較緊，對其他年齡段干部的選拔和使用重視不夠。而這部分干部在整個干部隊伍中又處于“多數人”的位置，是支柱和中堅力量，如果這部分干部長期得不到重視，工作自然沒有激情，班子也就缺少活力。“年輕干部是個寶，中年干部提不了，年長干部到站了”的順

第四篇：關于優化領導班子內在結構的思考

關于優化領導班子內在結構的思考

領導班子是一個系統，是一個有機整體，每個班子成員都是班子整體的有機組成部分，是構成班子整體的系統要素。領導班子整體效能并不是領導成員個體能量的機械相加，是班子這個有機體各種要素之間的相互作用、相互制約、相互轉化、相互補充、協調運轉發揮出來的整體效能，發揮出來的能量是任何一個單獨要素的簡單組合所不能替代的。因此，班子效能發揮如何，關鍵在于構成班子整體的各要素之間科學合理、優化組合、合理搭配、協調運轉。優化領導班子內在結構，對于提升領導班子整體效能具有重要意義。

一、當前領導班子結構配備存在的誤區

黨的十一屆三中全會以來，各級黨委按照“四化”方針和“德才兼備”原則，全面加強領導班子和干部隊伍建設，領導班子結構不斷優化，干部隊伍素質不斷提高，有力推進了各項事業深入發展。但領導班子結構配備上也還存在一些問題。

（一）思想上存在重外在結構輕內在素質的片面認識。許多地方都很重視班子成員結構問題，但在操作上往往只重視班子成員的民族、性別、年齡等外在結構，對班子成員內在知識結構、能力結構、專業結構、工作閱歷、氣質類型等方面研究不夠，分析不夠，重視不夠，忽視了領導班子內部不同職位角色所需要的領導者性格、個性、價值觀念等多方面的相宜性、匹配性，因而造成領導班子成員之間志趣不投、情操相悖、風格迥異等方面的摩擦，抓不住班子結構配備的實質問題，導致了班子內部不團結、不協調。

（二）選人用人上存在重結構輕素質能力的極端做法。一些地方就班子結構而抓好班子結構，片面強調班子結構，在換屆時對班子結構提出強制指標，作出硬性規定，結構配置過于剛性，諸如班子成員必須要有一名女干部或者一名30歲以下年輕干部等規定，沒有充分考慮不同層次領導班子對干部能力素質的需要，過于強調領導班子在性別、年齡、黨派等構成上的要求，與遵循班子建設改善結構、增強功能的內在規律存在距離，把一批優秀人才排除在人選之外。同時，為了滿足班子結構配備要求，不得不降格以求，把素質一般但符合結構要求的人選拔上來，讓德才不佳的人選進入領導班子，降低了班子整體素質，打擊了一批優秀人才的積極性。

（三）優化領導班子內在結構的體制機制還不夠完善。干部來源過于單一。按現行的選拔機制，黨政領導干部人選絕大多數只能產生于黨政干部系統自身，用人視野比較狹窄，沒有真正打破人才界限和身份限制，不利于領導班子結構的優化。干部能上能下的渠道不暢，領導干部不能正常退出，致使部分職位被擠占，可供調控的職位較少，優化領導班子結構受到極大限制。實踐中存在重選拔任用輕培養管理的問題，各地在在領導班子配備和干部選拔任用上都很重視，但平時的干部培養管理做得不夠，有針對性地培養急需人才方面沒有切實有效的辦法，導致選拔任用時沒有適合人選，不得不降格以求的現象。部分班子年齡老化、知識結構

單

一、氣質類型搭配不合理、運轉不協調等問題不同程度地存在。

二、優化領導班子內在結構的基本內容

優化班子結構，核心在于優化班子內在結構。領導班子的內在結構包括年齡結構、閱歷結構、知識結構、專業結構、能力結構、氣質結構等等。優化領導班子結構，就是要對不同素質的領導成員進行合理配置。重點應該包括以下幾方面的內容：

（一）梯次的年齡結構。領導班子的梯次年齡結構，是指由老、中、青干部合理組合，形成不同區段的年齡結構。一般講，年輕人精力旺盛、思想敏銳、接受新事物快，最少保守思想，但缺乏經驗，考慮、處理問題欠穩妥；中年人知識、經驗日臻豐富，年富力強、精力充沛，是人的一生中創造力最旺盛的黃金時期，它是領導班子的中堅力量，但負擔較重；老年人經驗豐富、深謀遠慮，處事穩重，善于觀察形勢，把握方向，但體力減弱，容易主觀、武斷。如果領導班子由同一年齡區段的干部組成，呈現為平面的年齡結構，那就可能出現同步老化、精力不濟等現象，或者經驗太少，處事困難。而三者的有機結合，既發揮各年齡段干部的最佳效能，又使班子的整體效能與其所承擔的工作任務相適應。實現領導班子梯形年齡結構，有利于進行新老干部的合作交替，新干部在領導實踐中成長，改善領導班子的整體效能，又可以保證領導活動的穩定性和連續性。

（二）良好的智能結構。所謂的智能，主要是指在工作中運用知識的能力。智能主要包括自學能力、研究能力、表達能力和組織管理能力、創造能力等等。領導班子較好的智能結構，是指具有不同類型智能的領導成員間的構成狀況和協調組合。領導班子成員應有與工作職務相適應的較高智能。知識是重要的，但運用科學知識解決實際問題的能力更重要。在組建領導班子時，既要充分考慮領導成員間智能水平的合理搭配、更要充分考慮領導成員間智能類型的合理搭配。由同一智能類型的領導成員構成的班子，它的整體智能仍然是單一的，不是好的智能結構。只有不同智能類型的領導成員合理地組合起來，才能構成智能結構較強的領導班子，才能發揮最優的智能效能。在一個領導班子里，既要有富于遠見卓識，善于分析綜合，有決斷魄力的主要領導者，又要有沉著冷靜、足智多謀的智囊人物；既要有善于做宣傳鼓動能力政治家，又要有善于做組織管理工作的；又要有充沛活動能力的實干家等等。這樣把不同智能類型的領導成員按比例有機地配合起來，就可能組成一個多功能和高效能的領導集體。

（三）互補的專業結構。領導班子的專業知識結構，是指將具有較高的文化知識和專業知識水平的領導成員，進行合理組合，達到互相補充，使整個領導班子成為具有綜合業務能力的群體。專業知識結構合理化，要求不同層次、不同類型的領導班子，實行不同的文化程度、不同專業知識的領導成員的合理搭配。具有不同的業務知識、技能和專業經驗 的領導成員按其所擔負的職責，形成一個合理的專業構成。在一個地方的領導班子內部，既要有懂經濟的領導成員，又要有懂政治的領導成員，既要有善于謀發展的領導成員，又要有善于保穩定的領導成員，既要有善于綜合協調的領導成員，還要有精通相關業務的領導成員。在調整配備領導班子中，應搭配各類不同專業特長的干部，特別是要注重培養選拔復合型干部，在專業知識結構上形成配套。

（四）完善的氣質結構。氣質是人的一種相對穩定的個體心理特征，俗語所說的性格、脾氣秉性。由于先天遺傳和后天實踐的影響，人們的氣質各不相同。一般分為堅強型和軟弱型；理智型和情緒型；外向型和內向型；順從型和獨立型四種。個體間的氣質不同，使每個人表現出獨特的個性心理特征。領導班子協調的氣質結構，是反映具有不同類型氣質的領導班子成員的協調組合。完善的氣質結構，有助于優化領導班子的整體效能，而氣質不協調，往往導致一班人不團結，使群體力量內耗，整體戰斗力削弱。領導班子成員具有不同氣質類型，又能協調一致，合作共事，互相補充，取長補短，這樣的領導班子才是多功能和高效能的。

（五）豐富的閱歷結構。閱歷是指一個人對社會、對事件、對生活中所發生的事的經歷及理解方式。閱歷在某種程度上體現為經驗，對人的思想觀念、思維方式、處事風格、處事能力等有重要影響。重視優化領導班子的閱歷結構，是實踐第一觀點在干部工作中的具體運用，是提高領導班子執政能力的現實需要。一般來說，經過多崗位歷練特別是基層

磨練，眼界和思路會更開闊，觀察和分析問題會更全面，推進工作和解決矛盾的經驗也會更豐富。提高領導班子執政能力，既需要知識又需要經驗，從基層的實際情況看更缺的是經驗。一個結構合理的領導班子，既要有在過上級機關工作、熟悉政策法規、領導經驗豐富、理論功能深厚的成員，也要有來自基層一線、熟悉群眾工作、掌握基層實情、具有實干精神、善于處理復雜問題的成員，還要有從事過不同行業工作，熟悉不同行業業務工作的成員，最大程度地實現閱歷互補。重視優化領導班子經驗結構，既可彌補班子成員實踐歷練不夠的缺陷，又可形成機關干部到基層去積累實際經驗的導向，對干部隊伍建設都大有益處。

三、優化領導班子內在結構的對策措施

優化領導班子內在結構，是發揮領導班子整體效能的關鍵因素，是領導班子建設的一個重要方面，是一個復雜的系統工程。必須從領導干部的培養、選拔、任用、管理等各個環節完入手，善體制機制，采取綜合措施，全面加強領導班子建設。

（一）加強領導人才的開發培養。育人是用人的前提。提高領導干部的政治、業務素質是優化領導班子結構的必要條件。要建立與學校教育有機銜接的才人培養機制，加強領導干部教育培訓，大力實施干部能力素質提升工程，充分利用黨校、行政學校等教育培訓基地，辦好各類主體班次，著力增強各級領導班子和領導干部推動科學發展、促進社會和諧的能力。建立健全干部自主選學、培訓考核、教學評價等

制度，建立干部晉升資格考試制度，把干部的學習效果與干部的選拔任用結合起來，調動干部自覺學習和參加培訓的積極性，樹立領導干部終身學習的理念。大力開發培養后備領導人才，建立一支數量充足、素質優良、門類齊全、結構合理的后備干部隊伍。加強干部實踐鍛煉，健全上級黨政機關從基層遴選干部制度，完善年輕干部到基層鍛煉制度，制定引導優秀人才到基層工作的政策，加大領導干部崗位輪換、掛職鍛煉力度，有計劃地從基層選拔優秀干部到上級機關任職，安排上級機關缺乏基層工作經歷的干部到基層任職，安排年輕干部到矛盾突出的地方工作，加大各行業、各系統干部的交流任職力度，讓干部在實踐中鍛煉成長。

（二）切實拓寬領導干部來源渠道。在干部的來源上，要堅持多方位、多領域選人。拓寬選人用人視野，打破人才壁壘，積極探索從企事業單位中選拔領導干部渠道，注意從國有和國有控股企業、高等院校、科研院所以及其他經濟社會組織中，選拔符合條件的優秀管理人員擔任黨政領導職務。構建黨政領導干部、企業經營管理干部和專業技術干部人才庫，采取推薦、交流、掛職、試用、公開選拔等方式將不同類型的領導干部進行互通互動，實現領導干部資源共享，使每個領導職位都具有較寬的選擇面。擴大競爭性選拔干部范圍，加大公開選拔、競爭上崗力度，把各領域的優秀人才吸納到領導干部隊伍中來，為優化領導班子結構廣聚人才。領導班子調整，要優先選拔優秀年輕干部，本地、本部門沒有合適人選的，可以通過交流解決，對特別優秀、有發

展潛力的，要大膽破格提拔重用。

（三）完善干部能上能下機制。加快干部人事制度改革步伐，完善制度，健全機制，堅持用好的作風選人、選作風好的人。規范干部任用初始提名，完善差額推薦、差額考察、差額表決等制度，建立干部選拔任用工作信息公開制度，進一步提高選人用人的公開性和透明度，不斷推進干部工作的科學化、民主化和制度化。真正把政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的干部選拔到重要領導崗位上來。要樹立干部從基層來、到基層去的導向，加快完善來自基層一線的干部培養選拔鏈。大力選拔更多熟悉基層情況、善于做群眾工作、經過多崗位鍛煉、實踐經驗豐富的干部。完善領導干部任期制、辭職制、降職制、交流制度等，通過制度建設，逐步完善領導干部的常態退出和動態調整機制，暢通出口，形成干部的有序上下和合理進出，實現領導班子結構的不斷優化。

（四）科學合理地設定班子結構。要增強班子結構指標的科學性，班子結構的設置要更加注重內容結構，盡量減少或取消外在結構，在年齡結構、民族結構、黨派結構、性別結構等外面結構方面取消剛性指標，注重研究領導班子目標結構、智能結構、職能結構、性格氣質結構、經歷閱歷結構、潛能結構等內在要素，準確把握每個結構類型的內涵及要求，盡可能考慮各個要素平衡。配備領導班子時，必須考慮領導成員個體特征與班子結構的有機結合，按需選優，擇優組合，實現個體素質與群體結構的優勢互補，相得益彰。

（五）強化領導班子思想政治建設。選準用好干部，使領導班子形成優化的結構，為發揮領導班子的整體功能奠定堅實的組織基礎。但是，要使領導班子在單位改革建設和發展中始終發揮積極有效的作用，還必須在深化領導班子思想政治建設上下工夫。領導班子思想政治建設的內容十分廣泛，包括政治素質、黨性修養、民主作風、勤政廉政等諸多內容。要大力弘揚理論聯系實際的學風，強化理論武裝，進一步加強領導干部的黨性修養，增強干部應用馬克思主義的基本立場、觀點和方法，創造性地解決實際工作中的矛盾和問題的能力。要加強民主集中制建設，完善領導班子議事決策規劃，維護班子團結，增強班子整體效能。加強領導班子作風建設，樹立開拓創新的意識，增強敢闖敢試的勇氣、昂揚向上的銳氣、追求卓越的志氣。

第五篇：關于加強領導班子整體功能建設的思考

關于加強領導班子整體功能建設的思考

杭天瓏

黨的十六大報告提出以提高素質、優化結構、改進作風和增強團結為重點，把各級領導班子建設成為堅持貫徹“三個代表”重要思想的堅強領導集體。如何貫徹落實黨的十六大精神，進一步加強各級領導班子建設，是當前各級黨委及組織部門面臨的重要課題。領導班子在一個地區、一個部門負有全面責任，處于核心地位，起著關鍵作用。加強領導班子建設重在增強整體功能，要把著力提高、完善和發揮領導班子的整體功能，作為各級領導班子建設工作的切入點。

領導班子整體功能作為一個概念，目前已為大家所接受并被廣泛運用，但對其具體內涵的研究和闡述還不多。我認為，領導班子整體功能包括兩個層面：一是內在層面，由領導班子的結構優化、崗位職責明確、分工合理和團結協調等要素構成；二是外在層面，由領導班子集體的感召力、戰斗力和凝聚力等要素構成。講領導班子整體功能的內在要素，側重于班子成員個體因素及個體之間的關系。比如，領導班子的結構優化，包括知識結構、能力結構、年齡結構、性別結構、黨派結構及個性氣質結構等；職責明確、分工合理，指的是成員個

體所履行崗位職責明確，工作分工科學，權與責界定清晰；而團結協調，則強調各成員個體之間能夠配合與互補，體現班子集體的整體合力。講領導班子整體功能的外在要素，主要側重于領導班子的集體表現。比如，感召力體現為領導班子的外在形象、在群眾中的威信、在領導工作中的號召力；戰斗力體現為領導班子的集體領導能力和工作能力；而凝聚力則體現為領導班子成員之間有較大的相容性與互補性，同時又具有較強的競爭性和約束性，其核心是班子的內部團結。通過各成員協調配合，共同營造良好的工作環境，使領導班子富有親和力、向心力，成為一個有機整體。

抓領導班子建設，過去往往偏重干部個體因素，就某一方面開展一些單項性工作，或側重干部的選拔任用，或側重干部的教育培養，或側重干部的考核監督，而對班子整體功能建設重視不夠，未能圍繞增強領導班子整體功能這個主題，有針對性地、系統地進行研究。比如，一些班子成員思想政治素質等方面存在缺陷，影響著領導班子集體形象的問題，部分班子成員業務素質和領導能力不強，削弱了領導班子領導能力的問題，領導班子結構欠合理，弱化了領導班子整體合力的問題，領導班子內部存在內耗現象，破壞了領導班子團結的問題，等等。

針對當前領導班子建設中存在的問題，我認為，迫切需要抓好以下幾個工作環節。

一是把選好干部作為增強班子整體功能的前提。要確立以人為本、選賢任能的選人用人新觀念，把靠得住、有本事，想干事、能干事、會干事、干成事，作為選用干部的基本著眼點，堅決破除論資排輩的選人用人觀念。要把工作需要、人崗相適、群眾滿意，作為選用干部的基本要求，把缺什么、選什么、用什么作為選用干部的基本原則，將德才兼備、實績突出、群眾公認、符合崗位任職要求的人及時選拔到領導崗位上來。堅決消除在一個地區、一個系統、一個單位等“小圈子”中選人的現象，改變干部單位所有、近親繁殖、自產自銷的“小作坊式”操作模式，構建人才共用、全局“一盤棋”的干部選用工作格局，逐步建立一個地區統一的領導干部人才庫，使每個領導職位都能在更大范圍內選擇最合適的人選。大力推進和深化干部人事制度改革，不斷拓寬選人用人視野，逐步完善公開選拔、競爭上崗、輪崗交流等制度，積極探索多渠道、多途徑發現、培養、選拔各方面優秀領導人才的方法和措施。積極實施“人才工程”，認真抓好黨政領導干部、企業經營管理者和科技人員三支隊伍建設，特別是要重視抓好三支隊伍中復合型人才的發現和培養，善于從黨政機關之外選用優秀人才，充實各級黨政領導班子，實現各類人才的優勢互補。

二是把優化結構作為增強領導班子整體功能的關鍵。要加大年輕干部的選拔力度，切實優化領導班子的年齡結構。選拔任用年輕干部，一方面要進一步解放思想，與時俱進，更新觀念，不要求全責備，要放手使用優秀年輕干部。另一方面要深化干部人事制度改革，建立領導干部試用期制、任期制、辭職制、降職制等制度，逐步建立起干部能上能下的機制，為年輕干部的選拔任用創造有利條件。要重視干部的專業特長，進一步優化領導班子專業知識結構。在干部選拔時，要在考察中加大對文化水平、業務知識和專業特長的了解和綜合評估，按照單位職能、工作性質、崗位目標要求，來選配能力與崗位相匹配的干部；在領導班子組成上，要充分考慮各成員間知識、專業的搭配；在干部上崗后的日常管理中，鼓勵干部繼續學習和接受培訓教育，要將各種系列的專業培訓列入干部教育培訓工作計劃，不斷提升干部的專業知識層次，在動態的繼續教育中，不斷完善和優化領導班子的專業知識結構。要注重班子成員的心理素質和性格特點，逐步優化領導班子的個性氣質結構。以往對班子內部產生矛盾、甚至鬧不團結進行原因分析時，比較多地歸結為工作方法、思想覺悟等問題，而忽視了

班子個性氣質結構不合理的因素。其實，一個班子中也有個性氣質結構問題。不同的個體組成了領導班子集體，領導班子形成合理的個性氣質結構，有利于各成員合作共事，維護領導集體的整體性、一致性。在班子的配備中，要充分了解班子成員的不同個性氣質特點，力求在班子搭配上達到剛柔相濟，成員間的個性氣質達到相容與互補。

三是把管理監督作為增強領導班子整體功能的保證。領導班子建設是一個動態過程。要提高和完善領導班子整體功能，各級黨組織和組織(人事)部門除了選好干部，配好班子，還必須貫徹管人與管事相結合原則，切實加強對領導班子和領導干部的管理和監督。要糾正重干部選拔任用，輕領導班子建設的傾向；要樹立選好干部是關鍵，建好班子是重點的觀念；要形成選好干部、配強班子與抓好班子長效管理、發揮整體功能并重的工作格局。要嚴格執行各項監督制度，以領導班子和領導干部綜合考核機制為重點，通過科學、有效的綜合考核，既能準確地評價領導班子和領導干部，為組織上調整班子和選配干部提供依據；又能促進領導班子重視自身建設，領導干部重視自我修養。通過加強管理與監督，使上級的組織行為與本身的自覺行為相融合，促進領導班子整體功能的不斷完善與最佳發揮。