第一篇：企業員工應該具備的主人翁意識見解

樹立主人翁意識，抓實執行力。

尊敬的各位領導、各位同事，大家晚上好。

很榮幸今天能夠有機會和大家探討學習企業中員工應該具備的主人翁意識，但是具體什么是主人翁意識，在探討之前我想和大家分享一下我對員工主人翁意識的理解，主人翁意識包含：職業技能、工作態度、工作責任心、心懷感恩、職業理想、職業道德、敢于擋當、執行力等八個方面。

一、職業技能。為什么說職業技能是我們主人翁意識的一部分，我們集團在招人的時候都是根據崗位需求來招收人才，但有時候招到的人不一定對崗位要求的技能熟練，但是我們需要的是你來適應這個崗位而不是崗位來適應你，所以你不懂或是懂得少那不怕的，你注重學習、注重提高自己能力來適應這個崗位需求從而優質高效的完成崗位工作這也是一種主人翁意識。

二、工作態度。很多時候公司在考察一個人的時候往往在并不太在乎他的學歷、他的證書啊之類的而是這個人對待工作的態度，因為我們常說一句話就是態度決定一切，當然我不敢說得這么絕對，但是你對一個工作任務的態度確實能夠決定這個工作完成的效率和質量。所以對待工作的態度也是我們一種主人翁意識的表現。

三、工作責任心。工作責任心和工作態度一樣重要，一個人有沒有責任心從他的工作態度中就能體現出來，不對自己負責、不對工作負責、不對這個企業負責那就是缺乏主人翁意識。我們身邊不乏有對工作和企業缺失責任心的人我們在工作開展中往往容易出現有些事情距離辦理完結時限已近超過一年甚至更久，因為原來的工作未完結致現在的工作進展緩慢甚至暫停辦理，以上皆為責任心缺失的表現。我本人負責分管的輕紡片區污水處理廠建設項目因為地勘單位網上申報未完成導致項目安檢備案一直未完成該事項嚴重影響污水廠的相關后期工作開展，后期發現問題后雖然及時整改但是對于分管責任人還是存在監督不利的責任，同時也是責任心欠缺的表現，在以后的工作中我會積極總結以前經驗努力完成相關工作。

四、心懷感恩。我們需要學會感恩，感恩身邊的同事、感恩領導、感恩公司。在說到心懷感恩這一塊想和大家分享一個故事，相信在座的各位有一部分人看過電視劇《喬家大院》在這個電視劇里面有一個人物刻畫得很生動，就是喬家的大管家孫茂才。這是一個怎樣的人？從窮酸到落魄至乞丐后投奔喬家，為喬家的生意立下汗馬功勞享有一定地位人稱“孫先生”后來因為自己私欲被趕出喬家，后來打算投奔喬家對手錢家，錢家對孫茂才說的一句話對我感悟頗深“不是你成就喬家的生意，而是喬家的生意成就了你?！币簿褪俏覀儾灰e把平臺當成自己的本事，是博盛這個平臺成就了我們自己，而不是我們成就了博盛。所以我們要時刻心懷一顆感恩的心來工作，那樣我們的主人翁意識就會表現得更加強烈。

五、職業理想。我們常說不想當將軍的士兵不是好士兵，同樣不想做領導的員工也不是合格的員工。做“將軍”可以幫助我們實現人生價值和預期目標，那么可以說做“將軍”就是我們的職業理想，但是我想提醒各位要想做“將軍”我們首先需要做好一個合格的士兵，我們需要克服手高眼低的毛病，注重先做好自己能做好的事情再去考慮未來需要做好的事情。

六、職業道德。從道德的角度來看我們領取了公司的薪酬就因該為公司提供對等的價值，這既是職業素養的要求也是一種職業道德的表現。我們工作中時常會出現安排的一件事情根據常理只需要一上午的時間即可處理完結，但是有部分人需要一整天甚至更長的時間，也會存在一件事情只需要一個人處理但卻總是需要占用多余的勞動力，這兩種情況既影響公司工作進度又是職業道德缺失的表現。

七、敢于擔當。工作中難免會出現想要成績但不想承擔責任的情況發生，在實際工作開展中找一個借口能推脫就推脫，甚至存在領導會議安排的任務到實際開展工作中有意曲解會議精神為自己開脫。習總書記在今年五四青年節給予廣大青年節日寄語中提到“新時代是年輕人的時代，當代青年一代是與新時代同行的一代，要把中華民族偉大復興的歷史責任擔在肩上。寄語青年人忠于祖國不負時代，勉勵青年人在中華民族偉大復興中放飛青春夢想?！痹噯柌桓矣趽數哪贻p人又如何肩負中華民簇偉大復興的歷史責任，又如何肩負博盛集團的發展壯大。

八、執行力。執行力是實現宏偉藍圖的關鍵點，公司高層負責繪制藍圖、負責決策，而我們是負責去具體完成藍圖的人員。要求我們每人都需要具備高效的執行力不能搞工作批發，一級一級的往下批發，沒有人落實沒有人監督，最后事情就不了了之或是互相推諉扯皮效率低下。原本優質的項目因為工作人員缺少執行力而最終錯過最佳時機。

以上我對主人翁意識的見解今天能夠有機會和大家一起分享，希望通過分享讓各位對主人翁意識有新的見解，如有不盡完善的地方也請各位指出我們共同學習。

謝謝大家。

2018年11月5日

第二篇：推進企業文化建設提高員工主人翁意識

推進電信企業文化建設

增企業員工主人翁意識

中國電信作為一家有著百年淵源的大型企業，在戰略轉型的新形勢下，面對日益激烈的市場競爭，面對客戶更加理性和多樣化的選擇，人的因素是第一位，員工的態度是關鍵因素。如何進一步推進企業文化建設，提高管理者企業文化素養和管理水平，提高員工主人翁意識，成為擺在基層電信管理者面前需要探討的新課題。

XXX電信分公司近幾年生產管理實踐，對在新形勢下如何通過強化團隊意識、民主意識、大局意識，來增強企業員工的主人翁認同感、當家感和責任感，作出了有益探索。

一、管理者強化團隊意識，增強企業員工主人翁地位的認同感。團隊的力量無堅不催。有人說：沒有完美的個人，只有完美的團隊，要增強員工對主人翁地位認同感，首先要強化員工的團隊意識。團隊有大有小，我們假想一個縣電信公司就是一個團隊，每個電信員工全部臵身于這個團隊中代表著整個團隊，你的團隊意識強，就認你是這個團隊的主人。否則，你認為你就是你，你與團隊無關，也就是沒有認同你是企業的主人。包括奧林匹克在內的任何體育活動或競賽，之所以引起眾多人的狂熱，最重要的一點，就是它能最大限度地激發人們的集體榮譽感，激發團隊精神，乃至于使一個國家、一個民族凝聚得如同鐵桶一般。

今年五月，XXX電信員工與鐵通面對面的一次交鋒競爭中，充分

體現了團隊意識更能喚起員工對主人翁地位的認同。當時XXX最大在建市場——財富廣場，僅建好的D區就有門面700多戶，已有400多家業主入駐經營，就是在這塊經商寶地，通信市場的競爭異常激烈，盡管電信投資敷設了電纜管道和下戶線，在開業不到一周時間內，電信與鐵通各發展了電話100多戶，平分秋色。面對這種局勢，分公司黨委高度重視，精心組織，動員全員參與，打響了面對面的競爭對壘戰。五月十二日，來自前端、后端、管控的100多名員工，身著白色襯衣，帶著工號牌，在電信公司院內操場上舉行簡單而隆重的出征儀式，儀式上廖傳偉經理作令人振奮的動員講話，職工代表進行慷慨激昂的表態發言，個個摩拳擦掌，然后有序地進入財富廣場，三五成群按劃定的區域分頭營銷，有的托親戚、朋友、熟人找關系進行營銷，有的苦口婆心地做用戶工作，有的有意照顧業主生意，拉近與業主的情感距離，營銷當天發展電話150多部，小靈通15部，其中回請他網用戶30多戶。在現場營銷活動中，更重要地向用戶宣傳了中國電信的優勢，有效扼制了其他營運商對中國電信的詆毀和負面宣傳。這樣大規模的營銷活動持續了三天，其中兩天為雙休日，共發展電話329戶，回請他網用戶116戶，在財富廣場取得了絕對優勢和主動權，有力打壓了其它營運商的發展態勢，硬是將他網營運商擠出了財富廣場。營銷過程中，無一人埋怨，無一人不是主動請纓，無一人不是雄糾糾、氣昂昂，無一人不是心系企業，無不感慨攜手能攀高峰，抱團可打天下，無不感慨正是我們這樣一個個企業主人筑成了企業的頂梁柱。

魚兒離不開水，瓜兒離不開秧，個人離不開團隊，團隊的力量是無窮的，個人的力量是微不足道的，是有限的。個人只有臵身于團隊，才能最大地發揮潛能，團隊也才能最大的受益，團隊是員工個有成為主人翁的上橋梁，如果沒有團隊，個人就好象是孤立的，個人抱負難以實現，也就沒有成就感，也就談不上主人翁的認同感了。

二、管理者強化民主意識，增強企業員工主人翁的當家感

民主機制是推動社會進步的重要因素，在一個企業，員工的民主意識如何，員工是否可以當家作主，是否可以參與企業的經營管理，是關系到企業是否長遠發展的重要因素。一個企業沒有民主，員工就不可能有主人翁的當家感。“花為悅己者容，士為知己者死”，企業員工有了對主人翁地位認可還不夠，要調動每一位員工的積極性和創造精神，讓每塊金子發光，更重要是管理者通過強化員工的民主意識，來增強員工主人翁的當家感。80年代的農村經濟體制改革和90年代城市經濟體制改革，無非是把原有集體的事，改革為自己私人的事來做，這樣就能最大限度地解放了生產力，發揮出了人們的潛能和創造力。XXX電信生產管理實際也是如此。一如公司每召開兩次職工代表大會，每初的職代會由職工代表審議通過一系列諸如用工管理、招待費管理、車輛維修管理、生產經營任務與目標、水電管理等辦法，通過代表充分討論、修改通過，形成一本裝訂成冊規范性文件匯編，便于學習、宣傳、查閱和日后貫徹執行。全公司上上下下的代表自始至終參與了辦法的制訂、討論和修改，執行起來也就順理成章了。

二如XXX電信工會每年認真組織兩次合理化建議征集活動，也說明了這一點。為使大多數員工參與到生產經營的策劃與管理中來，對凡參與合理化建議征集活動的均進行獎勵，特別向省、市公司推薦優秀的金點子，以便得到更高級別的獎勵，和在更大范圍內推廣實施，取得更大的效益，同時縣分公司內部進行認真評選，對采納實施后有突出效益的金點子建議提出人給予重獎。其中2005年一條“送鄉鎮號簿，鼓勵發展來電顯示包年業務”的建議被采納后，拉動當年全縣來電顯示收入100多萬元。建議者獲得了重獎，后來他自豪地說：“電信公司的事，還有我說了就算的，真過隱，那我今后一定要好好干?！?/p>

三如重要事務由全分公司領導小組決定，也是增強企業員工主人翁當家感的民主做法。XXX電信成立了由領導中層骨干、職工各方面代表組成的全方位領導小組，每年初對車輛維修、食堂承包、工程外包、房屋出租等敏感的事情進行民主招標或決策，這樣一來，對敏感問題議論的少了，有意見的也少了，心齊了，氣順了，自然有了當主人的感覺。

“不在其位，不謀其政”，“事不關已，高高掛起”，無一不說明了做事的人，是否是事情的主人非常重要，作為一家企業，若能象以上XXX電信的做法將員工臵身于企業的主人地位，讓他有主人翁的當家感，事情就變得簡單而容易多了。

三、管理者強化大局意識，增強企業員工主人翁的責任感

“服從大局，忠于企業”是企業文化綱要的重要內容。員工認同了企業的主人翁地位，那么作為主人翁的重要表現，就是任感強不強，大局意識強不強，大局意識本身就是一種責任感；反之管理者強化大局意識，便能增強員工主人翁責任感。

2004年6月，XXX電信當時電話欠費積累達到200多萬元，在欠費收繳大戰動員會上，領導算了一筆帳，200多萬元相當于我們十年前的企業總資產，相當于十年前一年的總收入，相當于現在全公司人員半年的工資基數，雖然是欠費，但是是我們心血所積累，辛勤的汗水豈能付之東流？到手的果實豈能拱手相讓？在這種維護企業利益的感召下，全體員工齊上陣，不分晝夜，斗志昂揚，大部分員工在完成好日常工作的同時，出色地完成欠費收繳任務，大局意識體現得淋漓盡致，開展了一場轟轟烈烈的收欠大戰，不到兩個月收取欠費150多萬元，通過這次行動，大大地激發了員工主人翁責任感。此次欠費收繳競賽活動提成功，得益于員工的大局意識強，對企業的責任心強，無論是對企業的資金負責，是對企業的收入負責，還是對自身的心血負責，總的來說都是體現了員工主人翁的責任感。

2006年以來，XXX各鄉鎮通信電纜頻繁被盜，防不勝防，每年被盜電纜價值100多萬元，并嚴重分散了電信公司生產經營精力，成了企業領導的一塊心病。2007年3月公司領導從大局出發，動員一批精干強壯的員工，組成了電纜防盜小分隊，開展夜間集中蹲點守候，一但接到有電纜被盜報警，便迅速出擊，這樣一來，先后兩次追捕了在澧東、澧澹鄉實施電纜盜竊的團伙，打擊了其囂張氣焰，后根據被追捕的團伙留下的線索，電信安保部門協助公安機關，順騰摸瓜，牽出了跨湘鄂兩省邊界，瘋狂作案，涉案100多萬元的電纜盜竊團伙大

案，犯罪團伙的覆滅，充分體現了員工的主人翁責任感。防盜小分隊成員夜間值守，白天照常上班，非常時期，他們以大局為重，從不叫苦叫累。為全體員工樹立了一個好的榜樣，激發了全體員工的大局意識，全體員工在此階段業務發展勞動競賽中，表現突出，業績非凡。

人天生是有惰性的，沒有壓力，就沒有動力。也就是說動力源于壓力，壓力源于責任。責任有大有小，有主有次，在一個企業，員工的責任心不強，是大局意識強不強的重要表現。

人是生產力中最活躍的因素，員工的精神狀態決定企業的品牌形象。推進企業文化建設，尊重“以人為本 共創價值”的企業核心價值觀，通過各方面的管理和教育，增強員工企業主人翁的認同感、當家感和責任感，是增強企業員工主人翁意識的主要方式和內容。

第三篇：主人翁意識

近來有企業管理專家提出：

員工主人翁意識是企業的核心競爭力，未來傳統競爭力發展到極點將是企業體制的競爭。

“企業員工的主人翁意識”是未來企業競爭力的標志。

好企業必將是代表企業文化的員工的主人翁意識居于主導地位。

海天作為我們幾十個各戶之中的一個，只接觸過幾次，但給我留下非常深刻的印象，如：

年輕的采購人員，可以均衡成本與質量，供應與滿足生產等非常復雜的厲害關系，讓眾多供應商在激烈的競爭中不斷完善供給，讓他們的漲價要求胎死腹中，把老牌銷售人員掌握于股掌之中，讓他們知難而退；

倉庫的阿姨，能讓大量的供貨有有條不亂的入庫，對數量和初步的質量把關到位，扎內欠數的情況一般難逃法眼。等等?

讓我感覺到海天員工強烈的主人翁精神，海天能成為亞洲同時也是世界上最大的，一個從優秀走向卓越的調味品生產企業，并將在二三年內實現醬油產量超100萬噸、產值超100億的目標。這是有道理的，是應該的。

為何在許多擁有先進產品和技術的外資公司，員工缺乏主人翁的表現，感覺是在“給資本家打工”和“騎驢找馬”，而在一個民營的企業，員工主人翁意識會表現的如此突出? 是因為體制、薪酬考核體系、員工以作為海天人的自豪感...原因？ 還是別的？

畢竟，我們看到了民營企業贏得未來競爭的希望，也感到我們的缺陷和努力的目標。

主人翁意識的培養，需要從我們管理人員做起，先讓我們表現出這種“企業員工的主人翁意識”，才能帶動一般員工。

把心融入到日常的工作中，跟好每件事情；

加強對員工的信任和關懷，這是領導獲取員工主創性最重要的； 帶好新員工，剛進入企業的新員工是最容易塑造的；

早在1966年，著名的管理學家Katz就認識到一個運作良好的組織需要三種行為方式：

1.引導并把員工留在組織中。

2.完成工作要求的職責。

3.角色要求之外的創新和自發行為。

一個組織如果僅依靠前兩種角色內規定的行為來完成工作任務，它就是一個脆弱的組織，就是一個毫無競爭力的組織。這是傳統

競爭力在現代企業中的典型表現。他認為：只有主動保護和資產提出具有建設性的改善意見，為應付額外工作所形成的自我訓練，營造有利于組織的氣候與環境及與同事協調合作等內涵的第三中角色，才是組織生存與發展的關鍵因素。這種第三中角色無疑是員工的主動性，這是提出員工主人翁意識的早期闡釋。

一項研究表明，如果企業希望獲得可持續發展，在市場上具有永久的競爭，就必須培養員工的主人翁意識，尤其是在新員工即將或是剛進入企業的時候是最容易塑造的。象小孩自在很小的時候通過不斷的強化訓練很好培養，但是長大成人再去改變他的行為和意識，在很大程度上是徒勞。企業認識到這一點就應該及早的培育這種競爭力。先搶占先機，就是先搶占市場。

企業要想基業長青取決于員工能否主動的貢獻個人的精力成為群體領袖。企業要給人充分的鍛煉機會，提升主人翁意識。這樣企業才可能吐故納新。在管理學中有一個“雁形理論”?？茖W家表明：前雁會帶給后雁一種升力，以“Ｖ”字形飛行時，整群大雁會比一只單飛時行程長71％的距離，領頭雁在不停更替，補充體力，是在其他雁的下風休息，通過鳴叫來鼓勵頭雁來保持快速的速度。物能至此，人何以堪？發揮員工的主創性才能使員工覺得是在經營自己的事業，才能感受到不是“榨干的焦慮”而是“成長的喜悅”。這種意識雖不能使企業一榮具榮，但肯定會使企業

一損具損。提高員工的主人翁地位就是給企業經營找出路，這就是選擇了最大的機成本。海信的文化特色用一句話來說就是：“敬認為先，創新為魂，情感管理，”處處透著“以人為本”，將員工放在主任人翁地位。老總周厚健說：“做企業不是比誰做的大，而是比誰做的更久。海信不在乎三，五年是否出現高速增長，而是在乎十年，二十年甚至百年是否保持健康的發展，而企業要想百年發展，就必須以人為本以文立業，以提高員工的主人翁意識為最大的目標”。因此海信的成功不是偶然的因素。

1.提升領導的情感競爭力

員工在融入企業的過程中，在盡力宣揚企業文化的同時營造一種家的氛圍，讓他們從心理上把企業當作自己的家，以次產生各種組織公民行為。加強對員工的信任和關懷，這是領導獲取員工主創性最重要的。人類是有血性情感的動物，是能知恩圖報的，同時人做事時總會出現錯誤，領導要有胸懷若谷的氣度，但是決不允許停步不前，顧步自封。親情的力量總能使員工以最大的熱情投入工作，實現企業價值的雙倍增長。領導還應作好溝通交流，清除隔膜，營造舒適的環境。

2.重視員工的職業生涯

人總有美好的希冀，總不想剛擇業就失業。企業要想回避員工的離職風險，讓他們在短時間內全身心的投入到工作中，盡快與企業合而為一，用職業生涯規劃的方法清除多慮，使其感到被尊重，被關注，形成一種強烈的歸屬感，激發員工的主人翁意識。對企業和自己的發展充滿信心。這一點國有企業就有問題，國有企業常說缺資金，賠錢，其實根本的問題是在于人才問題。國企強調對物質的投入而輕視人力資源，沒有作好職業規劃。一種弊病的體制使的人才流失，企業面臨倒閉。員工的職業規劃就等同于企業藍圖。企業不可能學孔明唱“空城計”。日本企業就做的很成功。在日企這里就是他們的家，人人都有給整體造成傷害的罪孽感，日本女人一生要嫁的兩個人——丈夫和丈夫所在的企業。這種強烈的歸屬感成為日企的主流文化。這是日本成為經濟強國，在許多領域趕超老美

第四篇：如何提高員工的主人翁意識

如何提高員工的主人翁意識：

一． 員工主人翁意識淡薄的表現及原因分析

（一）表現

1.員工認識上有盲點。雇用思想嚴重，錯誤的認為“老板為主人，員工為從仆”。尤其對酒店建設發展及管理工作參與意識淡薄，甚至有時個別員工會采取對工作的不合作態度。

2.理解上有誤區。部分員工曲解主人翁地位，堅持“主人就要主事”

混淆擁有管理權和直接行使管理權的內涵。認為領班的事情只能歸領班做，酒店的事情歸酒店負責。

3.追求上有偏頗。強調主人翁地位，卻漠視主人翁作用，政治上要

權利，經濟上要利益，卻忘了行為上的主人翁責任。（酒店的員工大部分只想著自己拿多少工資，很少會考慮如何使酒店的利益最大化）

（二）原因分析

1.員工心理上的依賴意識和“等、靠、要”思想，且習慣于以規章制度、定額指標等為內容的硬管理，對以人為本的軟管理認知不清晰。

2.酒店對員工的思想教育工作不到位，抓銷售、抓環境、抓業績，未將以積極向上的思想培養員工健康的心理素質為工作之重。

3.對主人翁意識培養不足、只停留在口頭上、宣傳上。致使主人翁意識很難成為員工的思想現實。

3.員工自身缺乏主人翁意識。認為工作的地方只是簡單的以賺取自己生活根本的地方，并沒有將自己作為酒店的主人，從根本去為酒店的發展建設貢獻。

二、培養酒店員工的主人翁意識

1.酒店可以建立一套富于激勵性和鼓勵性的制度。并非簡單的罰款、獎金制度。同時積極探索管理工作藝術和策略，不斷提升工作的深度、廣度和力度，使員工主人翁意識得到有效地培養，讓員工意識到員工的利益與酒店的命運是不可分割的。

2.員工主人翁意識作為一種積極向上的價值觀念和心理機制，不可自發的產生，也不能期望通過發兩個文件、定幾條制度、喊幾句口號就能奏效。只有從大局上改革怡養惰性的陳舊體制，消除“無權一身輕，肚飽萬事足”的庸俗生命哲學。

3.為了充分激發酒店員工的主人翁意識，應該調動每個員工的積極性、主動性、創造性、必須進一步確立責任明晰，獎罰分明的有效責任制度，按照每個崗位的責任分工，層層分解，落實到人。最為重要的是，在管理理念中，一定要樹立正確的人本思想，充分的全方位的培養和激發每一位員工的主人翁意識，不斷優化酒店內部人力環境，以形成上下左右，戮力同心，促進酒店的不斷發展。

三、樹立并強化主人翁意識最終形成良好的團隊精神

1．團隊精神與個人表現不矛盾，團隊精神強調與在工作中的合作、配合和服從等，個人表現強調怎么表現自己推銷自己。在特定的時刻要適當的表現自己，主動地推銷自己，而不是作為默默地旁聽者，默默沉浸在集體中。

2.作為一個整體，我們需要偉員工提供一個表現自我的舞臺。員工個

人能和團隊精神對酒店而言同樣重要，如果說個人的工作能力是推動酒店發展的縱向動力，那么團隊精神就是則是橫向動力。讓員工展現自身能力，這樣既能夠提高員工工作的積極性，同時也能促進酒店整體的發展。

3.團隊精神的基礎：揮灑個性。團隊創造團隊業績。團隊業績來自于哪里？從根本來說，首先來自團隊成員個人的成果，其次來于集體成果。一句話，團隊所依賴的是個體成員共同貢獻而得到的實實在在的集體成果。這里恰恰不是要求團隊成員去犧牲自我，而是要求團隊成員都發揮自我去完成這一件事。

4.團隊精神的最高境界：凝聚力。團體的向心力、凝聚力是從松散的個人集合走向團隊的最重要標志，在這里有一個共同的目標并鼓勵所有的成員為之而奮斗固然重要，但是向心力、凝聚力來自于團隊成員自覺地內心動力，來自于共識的價值觀，很難想象在沒有展示自我幾回的團隊里能形成真正的向心力，同樣很難想象，在沒有明了的協作意愿和協作方式下能夠形成真正的凝聚力。那么，確保沒有信任危機就成為問題的關鍵所在，而損害最大的莫過于團隊成員對組織信任的喪失。

綜上所述，就個人而言，我們要在思想，言論，行為上嚴格約束自己，時刻注意“小節”，“不以惡小而為之，不以善小而不為”，時刻都不能松懈，要深知自己的責任，要深知自己的言行直接關系到酒店的形象，時刻向更先進、更優秀的人學習，逐漸完善自己。成為真正的主人翁。

第五篇：如何提高員工的主人翁意識

如何提高員工的主人翁意識

隨著現代企業管理實踐的進步和管理理論的發展，傳統的以“物”為主的硬管理逐漸轉化為以“人”為本的軟管理，而企業管理中人本思想的精髓便是培養與激發員工的主人翁意識。培養員工主人翁意識，是理順企業內部生產關系，實現統一意志，集體奮斗的思想基礎，也是充分調動員工能動性，挖掘人才潛力，增強企業凝聚力，提高企業戰斗力，以不斷適應市場經濟需要的重要措施和方略。充分發揮員工主人翁意識將是事業基業長青的一個“殺手锏”，是事業健康、持續、和諧發展的關鍵所在。

“主人翁”三個字，看似平常，其實它所蘊涵的是一種肯定和認同，是一種責任和使命。它是一個完整的概念，倡導的是奉獻和投入，是一種難能可貴的自發自動，是一種忘我投入的工作狀態。在事業的發展過程中，員工的主人翁意識能激發出員工的自豪感和使命感，使之主動自覺地與事業同呼吸、共命運、心連心，齊心協力朝著既定的目標前進；能激發出員工的凝聚力和創造力，使之真正將征管所當成自己的家，在本職崗位上激情創業，用自己的聰明才智為企業發展作貢獻。為此，本人認為，應該從以下幾個方面著手全面增強員工的主人翁責任意識。

一、創新管理模式、完善管理機制?！叭吮竟芾怼崩砟顔⑹玖宋覀儯罕仨氉鹬貑T工，發揮員工的主觀能動性，全心全意依靠員工來發展事業。要使全體職工樹立真正的“主人翁”思想，心往一處想，勁往一處使，共同服務于我們的事業，必須實行民主管理，讓員工感受民主化的管理氣息，增強主人翁意識，發揮自己的特長，為事業盡職盡責，做出貢獻。如通過開展場務公開工作，特別是對月薪工資、政策行補貼、加班費、節假日慰問金以及扣款等的收支帳目進行詳細的分析和公開。讓員工參與管理，員工們的眼亮了，心明了，他們了解到領導處處在為職工著想，認識到也只有他們自己才是我們企業的真正主人。不能只為管理而管理，脫離職工，不知道職工在想什么、干什么、需要什么。更不能埋怨職工不聽話，動輒訓斥，甚至以罰代管，以權施威，要以巧妙的方式化解矛盾，使管理工作變被動為主動，促使員工自覺地接受管理，服從管理，參與管理，潛移默化地形成員工的主人翁責任意識。

二、制定人性化管理制度，充分利用激勵機制，開發員工潛力。對人的管理，最核心的問題就是以人為本，增加企業人性化的管理，各種規章制度的出發點要從企業員工的長遠利益考慮，當企業的員工發揮了主人翁的意識的時候，企業員工的積極性也早已凝聚到一起了。在管理機制方面，每一項規章制度的制定與實施要讓員工從內心深處去認識到各項規章制度的制定與貫徹是企業發展勢在必行的，而且是在調動他們的積極性。建立自我和超我有機結合的激勵機制，創造企業文化與管理制度共同完善的美好景象，是管理成功與否的一個重要標志。要完善日常的績效考核辦法，獎勵先進，鞭策后進，以一定的物資、精神獎懲來獎勤罰懶；鼓勵模范先進，打擊違規行為，激勵大家自覺遵守規章制度。要不定期地組織時事政治、業務知識、勞動技能等競賽，促使員工團結努力，共同向上。在實際工作之中，激勵機制視為重要的工作方法，目的就是要結合人才、運用人才，達到既有統一意志又使個人心情舒暢，從而推進員工主人翁責任意識。

三、全面了解員工思想動態，充分激發員工主人翁責任感?；鶎庸ぷ魇且环N既簡單重復，又責任感強的勞動，在這樣的情形下，如若沒有正確的道德觀念、堅定的信念，員工就會被金錢利誘，被艱苦嚇退。只有及時掌握了解員工的思想情況，才能做到尊重員工的個性和獨立的人格，突出員工的主人翁地位。以人為基點，重視人、關心人、塑造人，這是企業和社會發展的永恒主題，要把實現人的崇高信念，人的價值、理想作為企業的最大目標。因此，加強對員工的信任和關懷，全面了解員工思想動態,是獲取員工主創性，充分激發員工主人翁責任感最重要的工作。人類是有血性情感的動物，是能知恩圖報的，親情的力量總能使員工以最大的熱情投入工作，實現企業價值的雙倍增長。同時，還要加強員工的思想政治教育，定期或不定期地對職工進行崗位訓練、廉政教育、責任意識教育、道德修養教育等，經常與員工進行談心溝通，堅持日常的學習教育制度，在企業內部形成一個良好的學習進取氛圍，為員工主人翁意識的加強營造一個大環境。

四、發揮“企業文化”的功能，推動員工團體能動力，提高集體榮譽感和使命感。

激發團體動力的一個重要因素就是企業的文化行為，企業文化是創新思想政治工作的有效載體，它拓展了企業思想政治工作的領域和空間，把職工的理想信念、思想道德、組織紀律觀念、愛崗敬業精神等方面的教育有機地融為一體，增強了對廣大員工的吸引力、滲透力和影響力。廣泛開展形式多樣的文化體育活動，就能充分調動了員工的積極性和創造性，各部門單位工上下一心，擰成一股繩，奮勇拼搏，全面進取，體現出全體員工高度的集體榮譽感和使命感，全面增強了職工的凝聚力和向心力，也進一步提升了員工的主人翁責任意識，讓“公家的事”轉變到職工心中“我的事”。實踐證明，企業文化促進了員工的責任感，團隊的全體員工都為自己企業的一員而感到光榮和自豪。

企業是我家，發展靠大家。相信只要堅定以員工為本、和諧為基、關愛為要、發展為首的信念，從工作中淬火，在工作中錘煉，員工會因企業而感動，企業也會因員工而活力倍增，主人翁的含金量也一定會越來越高！對管理者來說，不但要在工作上為員工搭建提高素質、發揮才能的廣闊舞臺，在制度上為他們暢通參與企業經營管理的通道，在待遇上切實保障他們的合法權益，還要在生活上多為他們提供溫馨的人文關懷。只有真正關愛員工，才能讓員工產生認同感和歸屬感，才能真正激發員工的責任感和主人翁意識。對員工來說，一定要牢固樹立主人翁觀念，常思“企興我榮，企衰我恥”的思想理念；要敬崗愛業，以主人的心態和強烈的責任心去對待自己的本職工作。只有常懷主人之心，每天才會有好心情；常干主人之事，我們的路才會越走越寬。