第一篇：如何提高主人翁意識

如何提高主人翁意識

伴隨著金石公司閆莊鐵礦基建期的到來，公司各個項目正在緊張有序的進行，提高主人翁意識，做好本職工作就顯得尤為重要。那么如何才能提高主人翁意識，下面我說一下自己的觀點。

“主人翁”三字，看似平常，其實它所蘊含的是一種肯定和認同，是一種責任和使命。它倡導的是奉獻和投入，是一種難能可貴的自發自動，是一種忘我的工作狀態。主人翁意識并不是一個口號，而是一種信仰。

管理者要在工作上為職工搭建提高素質、發揮才能的廣闊舞臺，在制度上為他們暢通參與企業經營管理的通道，在待遇上切實保障他們的合法權益，還要在生活上多為他們提供溫馨的人文關懷。只有真正關愛員工，才能讓員工產生認同感和歸屬感，才能真正激發員工的責任感和主人翁意識。

對于員工本身來說一定要牢固樹立主人翁觀念，常思“企興我榮，企衰我恥”的思想觀念，要愛崗敬業，以主人的心態和強烈的責任心去對待自己的本職工作。只有常懷主人之心，每天才會有好心情；常干主人之事，我們的路才回越走越寬。還是那句話，企業是我家，發展靠大家。相信只要堅定以人為本、和諧為基、關愛為要、發展為首的信念，從工作中萃取，在工作中錘煉。員工會因企業而感動，企業也會因員工而活力倍增。充分發揮員工主人翁意識將是公司基業長青的“殺手锏”，是建設綠色，安全、高效、數字化礦山的關鍵所在！

金石公司

姬佳琦

2013/6/6

第二篇：如何提高員工的主人翁意識

如何提高員工的主人翁意識：

一． 員工主人翁意識淡薄的表現及原因分析

（一）表現

1.員工認識上有盲點。雇用思想嚴重，錯誤的認為“老板為主人，員工為從仆”。尤其對酒店建設發展及管理工作參與意識淡薄，甚至有時個別員工會采取對工作的不合作態度。

2.理解上有誤區。部分員工曲解主人翁地位，堅持“主人就要主事”

混淆擁有管理權和直接行使管理權的內涵。認為領班的事情只能歸領班做，酒店的事情歸酒店負責。

3.追求上有偏頗。強調主人翁地位，卻漠視主人翁作用，政治上要

權利，經濟上要利益，卻忘了行為上的主人翁責任。（酒店的員工大部分只想著自己拿多少工資，很少會考慮如何使酒店的利益最大化）

（二）原因分析

1.員工心理上的依賴意識和“等、靠、要”思想，且習慣于以規章制度、定額指標等為內容的硬管理，對以人為本的軟管理認知不清晰。

2.酒店對員工的思想教育工作不到位，抓銷售、抓環境、抓業績，未將以積極向上的思想培養員工健康的心理素質為工作之重。

3.對主人翁意識培養不足、只停留在口頭上、宣傳上。致使主人翁意識很難成為員工的思想現實。

3.員工自身缺乏主人翁意識。認為工作的地方只是簡單的以賺取自己生活根本的地方，并沒有將自己作為酒店的主人，從根本去為酒店的發展建設貢獻。

二、培養酒店員工的主人翁意識

1.酒店可以建立一套富于激勵性和鼓勵性的制度。并非簡單的罰款、獎金制度。同時積極探索管理工作藝術和策略，不斷提升工作的深度、廣度和力度，使員工主人翁意識得到有效地培養，讓員工意識到員工的利益與酒店的命運是不可分割的。

2.員工主人翁意識作為一種積極向上的價值觀念和心理機制，不可自發的產生，也不能期望通過發兩個文件、定幾條制度、喊幾句口號就能奏效。只有從大局上改革怡養惰性的陳舊體制，消除“無權一身輕，肚飽萬事足”的庸俗生命哲學。

3.為了充分激發酒店員工的主人翁意識，應該調動每個員工的積極性、主動性、創造性、必須進一步確立責任明晰，獎罰分明的有效責任制度，按照每個崗位的責任分工，層層分解，落實到人。最為重要的是，在管理理念中，一定要樹立正確的人本思想，充分的全方位的培養和激發每一位員工的主人翁意識，不斷優化酒店內部人力環境，以形成上下左右，戮力同心，促進酒店的不斷發展。

三、樹立并強化主人翁意識最終形成良好的團隊精神

1．團隊精神與個人表現不矛盾，團隊精神強調與在工作中的合作、配合和服從等，個人表現強調怎么表現自己推銷自己。在特定的時刻要適當的表現自己，主動地推銷自己，而不是作為默默地旁聽者，默默沉浸在集體中。

2.作為一個整體，我們需要偉員工提供一個表現自我的舞臺。員工個

人能和團隊精神對酒店而言同樣重要，如果說個人的工作能力是推動酒店發展的縱向動力，那么團隊精神就是則是橫向動力。讓員工展現自身能力，這樣既能夠提高員工工作的積極性，同時也能促進酒店整體的發展。

3.團隊精神的基礎：揮灑個性。團隊創造團隊業績。團隊業績來自于哪里？從根本來說，首先來自團隊成員個人的成果，其次來于集體成果。一句話，團隊所依賴的是個體成員共同貢獻而得到的實實在在的集體成果。這里恰恰不是要求團隊成員去犧牲自我，而是要求團隊成員都發揮自我去完成這一件事。

4.團隊精神的最高境界：凝聚力。團體的向心力、凝聚力是從松散的個人集合走向團隊的最重要標志，在這里有一個共同的目標并鼓勵所有的成員為之而奮斗固然重要，但是向心力、凝聚力來自于團隊成員自覺地內心動力，來自于共識的價值觀，很難想象在沒有展示自我幾回的團隊里能形成真正的向心力，同樣很難想象，在沒有明了的協作意愿和協作方式下能夠形成真正的凝聚力。那么，確保沒有信任危機就成為問題的關鍵所在，而損害最大的莫過于團隊成員對組織信任的喪失。

綜上所述，就個人而言，我們要在思想，言論，行為上嚴格約束自己，時刻注意“小節”，“不以惡小而為之，不以善小而不為”，時刻都不能松懈，要深知自己的責任，要深知自己的言行直接關系到酒店的形象，時刻向更先進、更優秀的人學習，逐漸完善自己。成為真正的主人翁。

第三篇：主人翁意識

近來有企業管理專家提出：

員工主人翁意識是企業的核心競爭力，未來傳統競爭力發展到極點將是企業體制的競爭。

“企業員工的主人翁意識”是未來企業競爭力的標志。

好企業必將是代表企業文化的員工的主人翁意識居于主導地位。

海天作為我們幾十個各戶之中的一個，只接觸過幾次，但給我留下非常深刻的印象，如：

年輕的采購人員，可以均衡成本與質量，供應與滿足生產等非常復雜的厲害關系，讓眾多供應商在激烈的競爭中不斷完善供給，讓他們的漲價要求胎死腹中，把老牌銷售人員掌握于股掌之中，讓他們知難而退；

倉庫的阿姨，能讓大量的供貨有有條不亂的入庫，對數量和初步的質量把關到位，扎內欠數的情況一般難逃法眼。等等?

讓我感覺到海天員工強烈的主人翁精神，海天能成為亞洲同時也是世界上最大的，一個從優秀走向卓越的調味品生產企業，并將在二三年內實現醬油產量超100萬噸、產值超100億的目標。這是有道理的，是應該的。

為何在許多擁有先進產品和技術的外資公司，員工缺乏主人翁的表現，感覺是在“給資本家打工”和“騎驢找馬”，而在一個民營的企業，員工主人翁意識會表現的如此突出? 是因為體制、薪酬考核體系、員工以作為海天人的自豪感...原因？ 還是別的？

畢竟，我們看到了民營企業贏得未來競爭的希望，也感到我們的缺陷和努力的目標。

主人翁意識的培養，需要從我們管理人員做起，先讓我們表現出這種“企業員工的主人翁意識”，才能帶動一般員工。

把心融入到日常的工作中，跟好每件事情；

加強對員工的信任和關懷，這是領導獲取員工主創性最重要的； 帶好新員工，剛進入企業的新員工是最容易塑造的；

早在1966年，著名的管理學家Katz就認識到一個運作良好的組織需要三種行為方式：

1.引導并把員工留在組織中。

2.完成工作要求的職責。

3.角色要求之外的創新和自發行為。

一個組織如果僅依靠前兩種角色內規定的行為來完成工作任務，它就是一個脆弱的組織，就是一個毫無競爭力的組織。這是傳統

競爭力在現代企業中的典型表現。他認為：只有主動保護和資產提出具有建設性的改善意見，為應付額外工作所形成的自我訓練，營造有利于組織的氣候與環境及與同事協調合作等內涵的第三中角色，才是組織生存與發展的關鍵因素。這種第三中角色無疑是員工的主動性，這是提出員工主人翁意識的早期闡釋。

一項研究表明，如果企業希望獲得可持續發展，在市場上具有永久的競爭，就必須培養員工的主人翁意識，尤其是在新員工即將或是剛進入企業的時候是最容易塑造的。象小孩自在很小的時候通過不斷的強化訓練很好培養，但是長大成人再去改變他的行為和意識，在很大程度上是徒勞。企業認識到這一點就應該及早的培育這種競爭力。先搶占先機，就是先搶占市場。

企業要想基業長青取決于員工能否主動的貢獻個人的精力成為群體領袖。企業要給人充分的鍛煉機會，提升主人翁意識。這樣企業才可能吐故納新。在管理學中有一個“雁形理論”。科學家表明：前雁會帶給后雁一種升力，以“Ｖ”字形飛行時，整群大雁會比一只單飛時行程長71％的距離，領頭雁在不停更替，補充體力，是在其他雁的下風休息，通過鳴叫來鼓勵頭雁來保持快速的速度。物能至此，人何以堪？發揮員工的主創性才能使員工覺得是在經營自己的事業，才能感受到不是“榨干的焦慮”而是“成長的喜悅”。這種意識雖不能使企業一榮具榮，但肯定會使企業

一損具損。提高員工的主人翁地位就是給企業經營找出路，這就是選擇了最大的機成本。海信的文化特色用一句話來說就是：“敬認為先，創新為魂，情感管理，”處處透著“以人為本”，將員工放在主任人翁地位。老總周厚健說：“做企業不是比誰做的大，而是比誰做的更久。海信不在乎三，五年是否出現高速增長，而是在乎十年，二十年甚至百年是否保持健康的發展，而企業要想百年發展，就必須以人為本以文立業，以提高員工的主人翁意識為最大的目標”。因此海信的成功不是偶然的因素。

1.提升領導的情感競爭力

員工在融入企業的過程中，在盡力宣揚企業文化的同時營造一種家的氛圍，讓他們從心理上把企業當作自己的家，以次產生各種組織公民行為。加強對員工的信任和關懷，這是領導獲取員工主創性最重要的。人類是有血性情感的動物，是能知恩圖報的，同時人做事時總會出現錯誤，領導要有胸懷若谷的氣度，但是決不允許停步不前，顧步自封。親情的力量總能使員工以最大的熱情投入工作，實現企業價值的雙倍增長。領導還應作好溝通交流，清除隔膜，營造舒適的環境。

2.重視員工的職業生涯

人總有美好的希冀，總不想剛擇業就失業。企業要想回避員工的離職風險，讓他們在短時間內全身心的投入到工作中，盡快與企業合而為一，用職業生涯規劃的方法清除多慮，使其感到被尊重，被關注，形成一種強烈的歸屬感，激發員工的主人翁意識。對企業和自己的發展充滿信心。這一點國有企業就有問題，國有企業常說缺資金，賠錢，其實根本的問題是在于人才問題。國企強調對物質的投入而輕視人力資源，沒有作好職業規劃。一種弊病的體制使的人才流失，企業面臨倒閉。員工的職業規劃就等同于企業藍圖。企業不可能學孔明唱“空城計”。日本企業就做的很成功。在日企這里就是他們的家，人人都有給整體造成傷害的罪孽感，日本女人一生要嫁的兩個人——丈夫和丈夫所在的企業。這種強烈的歸屬感成為日企的主流文化。這是日本成為經濟強國，在許多領域趕超老美

第四篇：如何提高員工的主人翁意識

如何提高員工的主人翁意識

隨著現代企業管理實踐的進步和管理理論的發展，傳統的以“物”為主的硬管理逐漸轉化為以“人”為本的軟管理，而企業管理中人本思想的精髓便是培養與激發員工的主人翁意識。培養員工主人翁意識，是理順企業內部生產關系，實現統一意志，集體奮斗的思想基礎，也是充分調動員工能動性，挖掘人才潛力，增強企業凝聚力，提高企業戰斗力，以不斷適應市場經濟需要的重要措施和方略。充分發揮員工主人翁意識將是事業基業長青的一個“殺手锏”，是事業健康、持續、和諧發展的關鍵所在。

“主人翁”三個字，看似平常，其實它所蘊涵的是一種肯定和認同，是一種責任和使命。它是一個完整的概念，倡導的是奉獻和投入，是一種難能可貴的自發自動，是一種忘我投入的工作狀態。在事業的發展過程中，員工的主人翁意識能激發出員工的自豪感和使命感，使之主動自覺地與事業同呼吸、共命運、心連心，齊心協力朝著既定的目標前進；能激發出員工的凝聚力和創造力，使之真正將征管所當成自己的家，在本職崗位上激情創業，用自己的聰明才智為企業發展作貢獻。為此，本人認為，應該從以下幾個方面著手全面增強員工的主人翁責任意識。

一、創新管理模式、完善管理機制。“人本管理”理念啟示了我們：必須尊重員工，發揮員工的主觀能動性，全心全意依靠員工來發展事業。要使全體職工樹立真正的“主人翁”思想，心往一處想，勁往一處使，共同服務于我們的事業，必須實行民主管理，讓員工感受民主化的管理氣息，增強主人翁意識，發揮自己的特長，為事業盡職盡責，做出貢獻。如通過開展場務公開工作，特別是對月薪工資、政策行補貼、加班費、節假日慰問金以及扣款等的收支帳目進行詳細的分析和公開。讓員工參與管理，員工們的眼亮了，心明了，他們了解到領導處處在為職工著想，認識到也只有他們自己才是我們企業的真正主人。不能只為管理而管理，脫離職工，不知道職工在想什么、干什么、需要什么。更不能埋怨職工不聽話，動輒訓斥，甚至以罰代管，以權施威，要以巧妙的方式化解矛盾，使管理工作變被動為主動，促使員工自覺地接受管理，服從管理，參與管理，潛移默化地形成員工的主人翁責任意識。

二、制定人性化管理制度，充分利用激勵機制，開發員工潛力。對人的管理，最核心的問題就是以人為本，增加企業人性化的管理，各種規章制度的出發點要從企業員工的長遠利益考慮，當企業的員工發揮了主人翁的意識的時候，企業員工的積極性也早已凝聚到一起了。在管理機制方面，每一項規章制度的制定與實施要讓員工從內心深處去認識到各項規章制度的制定與貫徹是企業發展勢在必行的，而且是在調動他們的積極性。建立自我和超我有機結合的激勵機制，創造企業文化與管理制度共同完善的美好景象，是管理成功與否的一個重要標志。要完善日常的績效考核辦法，獎勵先進，鞭策后進，以一定的物資、精神獎懲來獎勤罰懶；鼓勵模范先進，打擊違規行為，激勵大家自覺遵守規章制度。要不定期地組織時事政治、業務知識、勞動技能等競賽，促使員工團結努力，共同向上。在實際工作之中，激勵機制視為重要的工作方法，目的就是要結合人才、運用人才，達到既有統一意志又使個人心情舒暢，從而推進員工主人翁責任意識。

三、全面了解員工思想動態，充分激發員工主人翁責任感。基層工作是一種既簡單重復，又責任感強的勞動，在這樣的情形下，如若沒有正確的道德觀念、堅定的信念，員工就會被金錢利誘，被艱苦嚇退。只有及時掌握了解員工的思想情況，才能做到尊重員工的個性和獨立的人格，突出員工的主人翁地位。以人為基點，重視人、關心人、塑造人，這是企業和社會發展的永恒主題，要把實現人的崇高信念，人的價值、理想作為企業的最大目標。因此，加強對員工的信任和關懷，全面了解員工思想動態,是獲取員工主創性，充分激發員工主人翁責任感最重要的工作。人類是有血性情感的動物，是能知恩圖報的，親情的力量總能使員工以最大的熱情投入工作，實現企業價值的雙倍增長。同時，還要加強員工的思想政治教育，定期或不定期地對職工進行崗位訓練、廉政教育、責任意識教育、道德修養教育等，經常與員工進行談心溝通，堅持日常的學習教育制度，在企業內部形成一個良好的學習進取氛圍，為員工主人翁意識的加強營造一個大環境。

四、發揮“企業文化”的功能，推動員工團體能動力，提高集體榮譽感和使命感。

激發團體動力的一個重要因素就是企業的文化行為，企業文化是創新思想政治工作的有效載體，它拓展了企業思想政治工作的領域和空間，把職工的理想信念、思想道德、組織紀律觀念、愛崗敬業精神等方面的教育有機地融為一體，增強了對廣大員工的吸引力、滲透力和影響力。廣泛開展形式多樣的文化體育活動，就能充分調動了員工的積極性和創造性，各部門單位工上下一心，擰成一股繩，奮勇拼搏，全面進取，體現出全體員工高度的集體榮譽感和使命感，全面增強了職工的凝聚力和向心力，也進一步提升了員工的主人翁責任意識，讓“公家的事”轉變到職工心中“我的事”。實踐證明，企業文化促進了員工的責任感，團隊的全體員工都為自己企業的一員而感到光榮和自豪。

企業是我家，發展靠大家。相信只要堅定以員工為本、和諧為基、關愛為要、發展為首的信念，從工作中淬火，在工作中錘煉，員工會因企業而感動，企業也會因員工而活力倍增，主人翁的含金量也一定會越來越高！對管理者來說，不但要在工作上為員工搭建提高素質、發揮才能的廣闊舞臺，在制度上為他們暢通參與企業經營管理的通道，在待遇上切實保障他們的合法權益，還要在生活上多為他們提供溫馨的人文關懷。只有真正關愛員工，才能讓員工產生認同感和歸屬感，才能真正激發員工的責任感和主人翁意識。對員工來說，一定要牢固樹立主人翁觀念，常思“企興我榮，企衰我恥”的思想理念；要敬崗愛業，以主人的心態和強烈的責任心去對待自己的本職工作。只有常懷主人之心，每天才會有好心情；常干主人之事，我們的路才會越走越寬。

第五篇：增強主人翁意識 提高員工水平

增強主人翁意識 提高員工水平

“社會要發展，銀行需先行”，我們金融企業，承擔著時代賦予的歷史使命，也承載著千百萬員工的命運與希望。隨著銀行企業的競爭日益激烈，我們要盡快適應日益深化的金融體制改革形勢，認真解決思想觀念和行為方式的問題，從而建設一支一流的員工隊伍，為此，我們唯有在困難中求生存，在困境中求發展，搶抓時間與機遇，加快改革與發展，把合行做大做強，才能做到銀行先行。

在現實工作中，大多數員工能夠做到愛崗敬業，恪盡職守，但也有部分員工缺乏敬業精神和奉獻精神，注重待遇享受，工作被動消極，遵章守紀的意識淡薄，違章違紀行為時有發生，給企業帶來經濟損失。我認為作為一名臨柜一線的員工，首先，要有強烈的主人翁意識。主人翁意識不是與生俱來的，當我們認識不到自己與企業之間是一榮俱榮、一損俱損的關系時，我們自然不會產生主人翁意識，尤其是當前強調個人利益越來越“理直氣壯”的時候，個人與單位的潛在沖突便會有愈演愈烈的趨勢。應該加強培養，樹立企業人文關懷意識，建立企業人文關懷機制。營造合行上下相互信賴、合作的良好氛圍。強烈的主人翁意識具體體現在責任感、敬業精神、創新精神、大局意識、奉獻精神、團隊精神上。主人翁意識就是愛崗敬業，關愛員工，積極認真落實支行下達的各項任務，主動解決工作中難點問題，為合行創造更多的價值和財富。

在當前如何充分調動員工積極性，增強企業向心力呢？我認為首先要真正從思想上樹立員工是主人翁的意識。加強員工敬業精神和

奉獻精神的培養，用教育引導員工增強主人翁意識。要堅定不移地依靠企業員工，激起他們的榮譽感、責任感和使命感，使全體員工自覺地把個人命運和企業命運聯系在一起，腳踏實地做好本職工作。然后注重從機制上給員工提供實現自身價值的舞臺。為員工提高素質、發揮才能創造條件。有計劃、有步驟地從員工中選拔人才，努力解決分配不公問題，收人分配向工作業績好的員工傾斜。通過開展各種勞動競賽，對有突出貢獻的員工給予重獎。

作為我們一線員工，要做好服務，這關系到我們企業的信譽，我們既要對企業負責也要對客戶負責。首先我們要轉變服務意識，提高服務質量。牢固樹立”服務第一,顧客至上”的服務宗旨,為提高服務質量,我始終以顧客至上的服務宗旨,為提高辦事效益,我平時苦練基本功,練習點鈔,練習百張翻打,練習漢字輸入等基本技能,在臨柜服務中,對客戶始終做到熱情周到,文明禮貌,耐心解答客戶提問,辦理業務不刁難,存錢取錢一個樣,生人熟人一個樣,大錢小錢一個樣,真正使客戶感到方便,溫暖.作為一名銀行人，我們深深地知道該如何把握自己的命運。只有努力拼搏，團結一心，克難奮進，才能讓我們的企業發展壯大，競爭力增強，立于不敗之地，我們才能過上富足、安穩的生活。

“皮之不存，毛將何在”，一個企業，如同一個民族，當它強大時，它的人民就會揚眉吐氣，神采飛揚；當它衰落時，人們可能只有暗自嗟嘆。因此，應該把企業當成一種力量的源泉，生命的支撐，視企業如生命，與企業共命運。