第一篇：關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見

關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見

按照黨中央、國務院關于加強國有企業負責人薪酬管理的要求，為建立健全中央企業負責人收入分配的激勵和約束機制，經國務院同意，9月16日，人力資源和社會保障部會同中央組織部、監察部、財政部、審計署、國資委等單位聯合下發了《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》(以下簡稱《意見》)。

《意見》主要從適用范圍、規范薪酬管理的基本原則以及薪酬結構和水平、薪酬支付、補充保險和職務消費、監督管理、組織實施等方面，進一步對中央企業負責人薪酬管理作出了規范。

《意見》從我國實際出發，總結近年來改革的實踐經驗，借鑒國際上加強企業高管薪酬管理的做法，確定了規范中央企業負責人薪酬管理的五項基本原則：一是堅持市場調節與政府監管相結合；二是堅持激勵與約束相統一；三是堅持短期激勵與長期激勵相兼顧；四是堅持負責人薪酬增長與職工工資增長相協調；五是堅持完善薪酬制度與規范補充保險、職務消費等相配套。通過加強對中央企業負責人薪酬管理，使中央企業負責人薪酬做到結構合理、水平適當、管理規范。

《意見》明確了企業負責人的薪酬結構主要由基本年薪、績效年薪和中長期激勵收益三部分構成。由于我國對股權激勵等中長期激勵的配套改革政策還在試行中，《意見》對中長期激勵先作了可審慎探索的原則性規定，重點對基本年薪和績效年薪作了規范。

《意見》從我國處于社會主義初級階段的基本國情和實行社會主義市場經濟的要求出發，兼顧調動中央企業負責人積極性和調控企業負責人與職工工資收入差距兩個方面，規定企業主要負責人的基本年薪與上年度中央企業在崗職工平均工資相聯系；績效年薪根據年度經營業績考核結果確定。為切實形成企業負責人績效年薪與實際經營業績緊密掛鉤的機制，《意見》要求加強對企業負責人經營業績的考核，將年度業績考核和任期業績考核結合起來，根據不同行業和企業的生產經營特點科學設計體現經營盈利與風險控制的考核指標，合理確定經營目標，規范考核程序，嚴格考核管理，根據業績考核結果確定負責人績效年薪。

《意見》要求企業負責人的基本年薪按月支付。績效年薪按照先考核后兌現的原則，根據年度經營業績考核結果，由企業一次性提取，分期兌現。

《意見》對企業負責人的補充保險和職務消費作出了原則規定。在補充保險方面，企業在依法參加基本社會保險的基礎上，為負責人建立企業年金和補充醫療保險的，要按照國家有關規定確定繳費和待遇標準。在職務消費方面，要從嚴控制職務消費，企業要按有關規定建立健全職務消費管理制度。

《意見》還明確了有關部門對中央企業負責人薪酬分配的監管職責，強調要對企業負責人薪酬制度實施過程和實施結果進行監督檢查，及時對違規行為進行處理。

《意見》指出，規范中央企業負責人薪酬分配是一項政策性很強的工作。各有關部門和中央企業要按照深入貫徹落實科學發展觀的要求，從促進中央企業健康、持續發展出發，各司其職，密切配合，共同做好規范中央企業負責人薪酬管理工作。人力資源社會保障部要會同財政部、國資委等部門及時總結實踐中的有效做法，不斷完善中央企業負責人薪酬管理政策。

第二篇：中央管理企業負責人薪酬制度改革

中央管理企業負責人薪酬制度改革方案

中共中央政治局2014年8月29日召開會議，審議通過了《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》。中共中央總書記習近平主持會議。《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》已經在較大范圍傳達。深化國有企業負責人薪酬制度改革工作電視電話會議2014年11月6日在北京召開。國務院副總理、國務院深化國有企業負責人薪酬制度改革工作領導小組組長馬凱出席會議并講話。中央管理企業負責人薪酬制度改革將于2015年年初開始實施

央企負責人薪酬將由過往基本年薪和績效年薪兩部分構成，調整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成 基本簡介

位于第7項改革“推動國有企業完善現代企業制度”的最后一部分：國有企業要合理增加市場化選聘比例，合理確定并嚴格規范國有企業管理人員薪酬水平、職務待遇、職務消費、業務消費。中共中央總書記習近平指出，要逐步規范國有企業收入分配秩序，實現薪酬水平適當、結構合理、管理規范、監督有效，對不合理的偏高、過高收入進行調整。“國企負責人沒有‘職務消費’，按照職務設置消費定額并量化到個人的做法必須根除。” 背景

如今，掌握核心資源的央企，許多效益被公眾認為并非真正意義上的經營紅利。近年來，一些國企、央企負責人既擁有比較高的行政級別，又領取高薪酬。在一些沿海發達地區，能到國有企業或者央企擔任負責人被認為是一種重用或“福利待遇”，致使一些人甚至動用關系“鋪路子”“走后門”。這些變味的做法都脫離了上一輪央企薪酬制度改革的良好初衷，需要大力糾偏。些國有企業中還長期存在薪酬結構不盡合理、薪酬監管體制不夠健全等問題。有的高管薪酬與其經營業績不相符，一些國企高管的待遇甚至在企業出現巨虧時不降反升。這些做法不僅違背央企的國有資產定位，甚至直接加劇了社會分配不公 核心內容

方案包括“完善制度、調整結構、加強監管、調節水平、規范待遇”五方面內容。將采用差異化薪酬管控的辦法，綜合考慮國企高管當期業績和中長期持續發展，重點對行政任命的央企高管人員以及部分壟斷性的高收入行業的央企負責人薪酬水平實行限高，以此來抑制央企高管獲得畸高薪酬，縮小央企內部分配差距，使得央企高管人員薪酬增幅低于企業職工平均工資增幅。分析解讀

首對央企負責人履職待遇設上限 央企薪酬實行差異化告別“大鍋飯”

企業禁用公款為領導辦高爾夫卡

關于此番改革，李錦表示有“兩個沒想到”：一是速度快，“從8月18日到29日，短短11天相關文件就修訂完善審批通過”；二是文件內容與輿論和民意緊密吻合，此前，關于央企負責人薪酬，社會各界進行廣泛討論，發表意見觀點，“在此番方案和意見中有所體現”，體現改革“真改”“實改”“改到位”，也有助于提升全社會對于改革的信心。專家評價

專家認為，這“七項內容”“四個禁止”非常到位，從企業實際需求出發按照標準將具體事項寫入意見，一方面將企業正常的經營性業務支出合法化、規范化，同時將公款辦理消費卡等非法的做法進行明文禁止，體現了法制化和制度化特征，有利于社會監督，也有助于更好地開展工作。

國家行政學院經濟學部主任張占斌注意到，關于此前“央企高管降薪，會不會員工也跟著降”的擔憂，此次方案也有明確提及。根據會議傳出的信息，堅持統籌兼顧，形成央企負責人與企業職工之間的合理工資收入分配關系，合理調節不同行業企業負責人之間的薪酬差距，促進社會公平正義。“這將有助于消除社會疑慮，把薪酬調整到合理的范圍內。”張占斌說。

第三篇：中央企業負責人薪酬管理暫行辦法

中央企業負責人薪酬管理暫行辦法

2009-09-16 22:43:56 來源: 網易財經 跟貼 0 條 手機看新聞

2004年文件重發

國有資產管理委員會關于印發中央企業負責人薪酬管理暫行辦法的通知 國資發分配[2004]227號 各中央企業：

建立有效的中央企業負責人激勵與約束機制，完善中央企業業績考核體系，是履行出資人職責的一項重要內容。為規范中央企業負責人薪酬管理，國資委制定了《中央企業負責人薪酬管理暫行辦法》，現印發你們，請結合企業實際，認真執行，并及時反映實施中的有關情況和問題。

中央企業負責人薪酬管理暫行辦法 第一章 總則

第一條 為切實履行出資人職責，建立有效的中央企業負責人(以下簡稱企業負責人)激勵與約束機制，促進中央企業(以下簡稱企業)改革、發展和國有資產保值增值，根據《企業國有資產監督管理暫行條例》等有關法律法規，制定本辦法。

第二條 本辦法所稱企業負責人及企業其他負責人是根據《企業國有資產監督管理暫行條例》第十七條 規定，列入中央和國務院國有資產監督管理委員會(以下簡稱國資委)管理權限范圍內的企業負責人。

第三條 企業負責人薪酬管理遵循下列原則：

(一)堅持激勵與約束相統一，薪酬與風險、責任相一致，與經營業績掛鉤。(二)堅持短期激勵與長期激勵相結合，促進企業可持續發展。

(三)堅持效率優先、兼顧公平，維護出資人、企業負責人、職工等各方的合法權益。(四)堅持薪酬制度改革與相關改革配套進行，推進企業負責人收入分配的市場化、貨幣化、規范化。

(五)堅持物質激勵與精神激勵相結合，提倡奉獻精神。第四條 按照本辦法進行薪酬管理的企業應當具備下列條件：

(一)已制訂中長期發展規劃，生產經營穩定；企業負責人的工作責任、任務和目標明確。

(二)與國資委簽訂《中央企業負責經營業績考核責任書》。

(三)按照國家有關部門關于深化國有企業內部人事、勞動、分配制度改革的要求，進行了勞動、人事、分配制度改革。

(四)能按時發放職工工資，足額繳納各項社會保險費用，近三年企業工資管理無違規行為。

(五)內部基礎管理規范，財務報表和成本核算符合《中華人民共和國會計法》和有關財務會計制度規定。

(六)已建立健全財務、審計、企業法律顧問和職工民主監督等內部監督和風險控制機制。

第二章 薪酬構成及確定

第五條 企業負責人薪酬由基薪、績效薪金和中長期激勵單元三部分構成。中長期激勵辦法另行制定。

第六條 基薪是企業負責人的基本收入，主要根據企業經營規模、經營管理難度、所承擔的戰略責任和所在地區企業平均工資、所在行業平均工資、本企業平均工資等因素綜合確定。

第七條 企業法定代表人的基薪按《中央企業負責人薪酬管理暫行辦法實施細則》的有關規定(另行制定)，采用經審計并通過國資委審核確認的企業上財務決算數據計算。基薪每年核定一次。

第八條 企業其他負責人的基薪，由企業根據其任職崗位、責任、風險確定，應采取民主測評等多種方式，合理拉開差距。

第九條 因主輔分離、減員增效等因素，導致企業規模發生變化，相關規模系數在企業主要負責人當期的任期內不核減。

第十條 績效薪金與經營業績考核結果掛鉤，以基薪為基數，根據企業負責人的經營業績考核級別及考核分數確定，具體規定按《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》(國資委令2號)執行。

第三章 薪酬兌現 第十一條 企業負責人基薪列入企業成本，按月支付。

第十二條 企業負責人純凈薪金列入企業成本，根據考核結果，由 企業一次性提取，分期兌現。其中，績效薪金的60%在考核結束后當期兌現，其余40%延期兌現。

第十三條 延期兌現收入與企業負責人任期資產經營考核結果掛鉤，具體規定按《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》(國資委令第2號)執行。

第十四條 企業負責人的住房公積金和各項社會保險費，應由個人 承擔的部分，由企業從其基薪中代扣代繳；應由企業承擔的部分，由企業支付。

第十五條 企業負責人的薪酬為稅前收入，應依法交納個人所得稅。第四章 管理與監督

第十六條 企業根據本辦法及實施細則制定本企業負責人薪酬方案。

第十七條 國資委對企業負責人薪酬方案進行審核，并對企業法定代表人的薪酬方案予以批復。企業其他負責人的薪酬方案，由企業按照本辦法確定后報國資委備案。

第十八條 企業主要負責人在子企業兼職取酬的，需報國資委批準。具體辦法另行規定。第十九條 按照本辦法進行薪酬管理的企業應當逐步規范企業負責人職位消費，增加職位消費透明度，有條件的應逐步將職位消費貨幣化。

(一)對禮品費、招待費等公務消費，應當規范預算管理，加強財務監督、審核，接受職工的民主監督。

(二)對企業負責人住房，按照屬地化原則，嚴格執行其住房所在地的房改政策。(三)實行公務車改革的企業，可合理確定企業負責人交通費用補貼標準，其補貼暫在基薪和績效薪金外單列，按月發放。

(四)采取包干制等方式支付通訊費的企業，通訊費暫在基薪和績效薪金外單列，按月發放。

企業在報送負責人薪酬方案時，應當將企業負責人職位消費的相關材料報國資委。第二十條 因工作需要在一年內發生崗位變更的，按任職時段計算其當年薪酬。第二十一條 除國家另有規定及經國資委同意外，企業負責人不得在企業領取薪酬方案(已經國資委審核)所列收入以外的其他貨幣性收入。第二十二條 企業負責人的基薪和績效薪金、符合國家規定和經國資委審核同意的其他貨幣性收入，由企業按照企業負責人的具體收入與支出設置明細賬目，單獨核算。

企業負責人薪酬計入企業工資總額并在企業工資統計中單列。

第二十三條 企業負責人薪酬方案及實施結果應由企業在適當范圍內予以公布，接受民主監督。

第二十四條 執行本辦法的企業應根據勞動力市場價位和企業自身的情況，不斷深化企業內部收入分配制度改革，嚴格控制人工成本，不得層層增加工資，不得超提、超發工資。

第二十五條 國資委定期對企業負責人薪酬發情況進行專項檢查，對執行本辦法過程中存在下列情況之一企業和企業負責人，視情節輕重予以處理：

(一)對于超核定標準發放企業負責人收入的，責令企業收回超標準發放部分，并對企業、企業主要負責人和相關責任人給予通報批評。

(二)對在實行企業負責人薪酬制度改革過程中，超提、超發工資的，對企業主要負責人和相關責任人給予通報批評并相應扣減其績效薪金。

(三)對于違反國家有關法律法規、弄虛作假的，除依法處理外，相應扣減企業主要負責人和相關責任人的績效薪金或延期兌現收入。

第二十六條 對于發生重大決策失誤或重大違紀事件，給企業造成不良影響或造成國有資產流失的，相應扣減企業主要負責人和相關責任人的績效薪金和延期兌現收入。

第五章 附則

第二十七條 面向社會公開招聘的企業負責人薪酬，可根據人才市場價位，采取招聘和應聘雙方協商的方式確定。

第二十八條 國有控股及參股企業中國有股權代表可以參照本辦法提出本企業負責人薪酬調控意見，并按法定程序分別提交企業董事會、股東會審議決定。

第二十九條 國有獨資企業、國有獨資公司和國有控股公司專職黨委(黨組)書記、副書記、常委(黨組成員)、紀委書記(紀檢組長)薪酬管理參照本辦法執行。

第三十條 國資委將建立企業負責人特別獎勵制度，以獎勵服從組織調任到特定企業任職，以及對企業和社會有特殊貢獻的企業負責人。具體辦法另行制定。

第三十一條 企業應當按照建立現代企業制度的要求和《中華人民共和國公司法》的規定，抓緊建立規范的公司法人治理結構。規范的法人治理結構建立健全后，本辦法規定的實施對象將按照《中華人民共和國公司法》等有關法律法規調整。第三十二條 本辦法自公布之日起施行。(本文來源：網易財經)

規范央企高管薪酬有利于薪酬分配制度改革

2009-09-18 09:22:49 來源: 新華網-經濟參考報(北京)跟貼 0 條 手機看新聞

本報訊人力資源社會保障部勞動工資研究所所長蘇海南17日說，剛剛下發的《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》率先規范中央企業負責人薪酬管理，從企業領導層做起，無疑能夠促進企業薪酬分配制度改革。

蘇海南說，這份指導意見的下發有利于建立健全中央企業負責人薪酬分配激勵約束機制，把企業負責人的薪酬與他們承擔的經營責任、難度、風險和企業的實際業績緊密聯系起來，能夠更好地體現管理要素按貢獻參與分配的原則，更好地調動企業負責人的積極性。

其次，意見有利于促進解決目前中央企業負責人薪酬管理方面存在的問題，一方面將所有中央企業負責人薪酬管理都納入其中，以改變原來有的企業無人監管的狀況；另一方面，按統一的原則和要求進行規范，能夠更好地規范所有中央企業的分配行為，整頓分配秩序。

再次，這份意見通過健全中央企業負責人薪酬管理制度，合理調控企業負責人與職工的分配差距，使管理要素和勞動要素的薪酬與各自的智力體力付出和貢獻相匹配，更好地貫徹公平原則，維護和調動廣大職工的積極性，從而促進構建和諧的勞動關系，促進企業的發展。

蘇海南還指出，意見率先對央企負責人薪酬管理進行規范，從企業領導層做起，無疑能夠促進企業薪酬分配制度改革，推動解決企業薪酬分配方面的其他問題；而從央企做起，無疑也能夠促進其他層次和類型的企業理順分配關系，進而推動整個收入分配制度深化改革。

經國務院同意，人力資源社會保障部會同中央組織部、監察部、財政部、審計署、國資委等單位16日聯合下發了《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》，以建立健全中央企業負責人收入分配的激勵和約束機制。(本文來源：新華網-經濟參考報)

如何完善中央企業負責人的薪酬管理

2009-10-15 09:04:11 來源: 新華網-經濟參考報(北京)跟貼 0 條 手機看新聞 2009年9月16日，人力資源和社會保障部會同中央組織部、監察部、財政部、審計署、國資委等單位聯合下發了《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》，從適用范圍、規范薪酬管理的基本原則以及薪酬結構和水平、薪酬支付、監督管理、組織實施等方面，對中央企業負責人薪酬管理都做出了規范。此《意見》在某種程度上能緩解和解決當前薪酬管理中出現的矛盾和問題。

目前我國中央企業負責人的薪酬存在明顯的缺陷：薪酬與企業績效之間存在的相關關系不顯著；報酬結構不合理，薪酬支付形式單一；薪酬激勵不足和激勵不當的現象比較嚴重。

由于高級管理者與國有資產管理部門和集團公司多是直接任命的，在這種代理關系下，高級管理者大多領取固定薪酬，其薪酬與企業的業績關系不大。另外，我國大多數上市公司是原來的國有企業改制而來的，一部分高級管理人員基本上不持股，即使有少數管理人員持股，但人均持股占總股本的比例也很小，薪酬自然就不存在激勵作用。

目前，我國絕大多數企業的中央企業負責人的報酬是工資加獎金，薪酬支付形式單一。實行年薪制的，年薪平均水平也較低，而且還存在明顯的行業差異。另外，股權激勵的報酬形式在我國尚處于不完善階段??所以報酬結構不盡合理。

通常企業績效評價的內容主要包括生存能力、盈利能力、創值能力、成長能力和競爭能力五個方面。我國目前中央企業的業績考核，多以盈利能力和創值能力為主要考核指標，很少考慮生存能力、成長能力和競爭能力等指標。

對企業高管人員的薪酬進行管理是一項系統工程。

《意見》明確了企業負責人的薪酬結構主要由基本年薪、績效年薪和中長期激勵收益三部分構成，重點對基本年薪和績效年薪作了規范。按照《意見》要求：薪酬管理應堅持激勵與約束相統一，薪酬與風險、責任相一致，與經營業績掛鉤。按照權責利相統一的要求，建立企業負責人經營業績同激勵約束機制相結合的考核制度，并作為職務任免的重要依據。實行考核與任期考核相結合、結果考核與過程評價相統一、考核結果與獎懲相掛鉤的考核制度，績效年薪應實行先考核后兌現原則。

應該逐步提高高層管理人員的激勵性持股比例，改變高管持股對企業業績失效的現狀，使得薪酬體制不僅僅是一種激勵，同時也是一種約束機制。由于我國對股權激勵等中長期激勵的配套改革政策還在試行中，《意見》對中長期激勵先作了可審慎探索的原則性規定。但從一些國內外的研究成果也可以看出，提高高管人員的持股比例、以股票期權作為長期的激勵方式，對高管薪酬與企業業績進行掛鉤，從而使得股東利益與管理者利益長期保持一致，促進企業可持續發展。同時盡快完善我國的資本市場和建立相應的法律法規，為股票期權的有效實施提供制度保障。

制定公平合理的崗位薪酬標準時，首先要根據該崗位貢獻程度大小來確定該崗位的薪酬高低；其次還必須考慮該崗位任職資格的可替代性，亦即從事該崗位工作的人員是否需要具備一般人不可能具備的特殊能力；最后還必須考慮該崗位工作的復雜程度，如果工作特別復雜，則應該相應的給予較高的崗位薪酬??使高管人員薪酬具有吸引力，薪酬標準能體現公平性。

在現代企業管理中，物質薪酬是被普遍強化的激勵方式。但薪酬管理需要物質薪酬和精神薪酬的相輔相成，在一定程度上非貨幣性質的“無薪”的精神薪酬更能滿足高層次的精神需求，對企業產生歸屬感，激發人們的奉獻精神。(作者為遼寧現代服務職業技術學院副教授)(本文來源：新華網-經濟參考報)

第四篇：關于深化中央管理企業負責人薪酬制度改革的意見

國有企業特別是中央企業，在關系國家安全和國民經濟命脈的主要行業和關鍵領域占據支配地位，是國民經濟的重要支柱，在我們黨和我國社會主義國家政權的經濟基礎中起支柱作用．中央管理企業負責人薪酬制度改革是中央企業建立現代企業制度的重要組成部分，是深化收入分配制度改革的重要任務務，對促進企業持續健康發展和形成合理有序的收入分配格局具有重要意義。近年來，中央企業負責人薪酬制度改革取得積極成效，對促進企業改革發展發揮了重要作用，但仍存在薪酬水平總體偏高、薪酬結構不盡合理、監管體制不夠健全等問題。這些問題不解決，將影響中央企業改革發展，影響社會公平正義。根據黨的十八屆三中、四中全會精神，現就深化中央管理企業負責人薪酬制度改革提出如下意見。

一、總體要求

（一）指導思想

認真貫徹落實黨的十八屆三中全會關于合理確定并嚴格規范國有企業管理人員薪酬水平精神，從我國社會主義初級階段基本國情出發，適應國有資產管理體制和國有企業改革進程，按照企業負責人分類管理要求，綜合考慮企業負責人的經營業績和承擔的政治責任、社會責任，建立符合中央管理企業負責人特點的薪酬制度，規范企業收入分配秩序，對不合理的偏高、過高收入進行調整，實現薪酬水平適當、結構合理、管理規范、監督有效，促進企業持續健康發展，推動形成合理有序的收入分配格局。

（二）基本原則

——堅持國有企業完善現代企業制度的方向，健全中央管理企業負責人薪酬分配的激勵和約束機制，將物質激勵與精神激勵相結合，強化中央管理企業負責人責任，增強企業發展活力。

——堅持分類分級管理，建立與中央企業負責人選任方式相匹配、與企業功能性質相適應的差異化薪酬分配辦法，嚴格規范中央管理企業負責人薪酬分配，中央企業市場化選聘的職業經理人實行市場化薪酬分配機制。

——堅持統籌兼顧，形成中央管理企業負責人與企業職工之間的合理工資收入分配關系，合理調節不同行業企業負責人之間的薪酬差距，促進社會公平正義。

——堅持政府監管與企業自律相結合，完善中央企業薪酬監管體制機制，規范收入分配秩序。

二、適用范圍

（三）本意見適用于中央企業中由中央管理的負責人，包括企業的董事長、黨委（黨組）書記、總經理（總裁、行長等）、監事長（監事會主席）以及其他副職負責人。

本意見所稱中央企業，是指由國務院代表國家履行出資人職責的國有獨資或國有控股企業。

三、合理確定薪酬結構和水平

（四）中央管理企業負責人的薪酬由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成。

（五）基本年薪是指中央管理企業負責人的基本收入．中央管理企業主要負責人基本年薪根據上中央企業在崗職工平均工資的2倍確定，原則上每年核定一次；副職負責人的基本年薪依據其崗位職責和承擔風險等因素，按本企業主要負責人基本年薪的0.6至0.9倍確定，合理拉開差差距。

（六）績效年薪是指與中央管理企業負責人考核評價結果相聯系的收入，以基本年薪為基數，根據考核評價結果結合績效年薪調節系數確定。中央管理企業負責人考核評價系數最高不超過2。績效年薪調節系數主要根據企業功能性質，所在行業以及企業總資產、營業收入、利潤總額、從業人員等規模因素確定，最高不超過1.50參與市場競爭程度高的企業績效年薪系數應高于參與市場競爭程度低的企業；規模大的企業績效年薪例節系數應高于規模小的企業。

根據企業功能或行業特點，經批準可適當調整基本年薪和績效年薪的比例。中央管理企業負責人綜合考核評價為不勝任的，不得領取績效年薪當年本企業在崗職工平均工資未增長的，中央管理企業負貴人績效年薪不得增長。

（七）任期激勵收入是指與中央管理企業負責人任期考核評價結果相聯系的收入，根據任期考核評價結果，在不超過企業負責人任期內年薪總水平的30%以內確定。

中央管理企業負貴人任期綜合考核評價為不勝任的，不得領取任期激動收入。因本人原因任期未滿的，不得實行任期激勵；非本人原因任期未滿的，根據任期考核評價結果并結合本人在企業負責人崗位實際任職時間及貢獻發放相應任期激動收入。

四、完善綜合考核評價辦法

（八）建立綜合考核評價制度。堅持經濟效益和社會效益相統一。對中央管理企業負責人履職情況進行全面綜合考核評價，在加強經營業績考核的同時，加強履行政治責任、社會責任等情況的考核評價，體現以德為先、全面擔當。

（九）改進經營業績考核。加強對中央管理企業負責人和任期經營業績分類考核，根據企業功能性質定位突出不同考核重點，科學設置考核指標，合理確定考核目標，實行定量與定性分析相結合、橫向與縱向對比補充的考核辦法，規范考核程序，嚴格考核管理。

五、規范薪酬支付和管理

（十）中央管理企業負責人薪酬按照薪酬審核部門核定的薪酬方案支付。基本年薪按月支付。按照先考核后兌現的原則，績效年薪按考核一次性兌現，任期激勵收入可實行延期支付辦法。

對任期內出現重大失誤、給企業造成重大損失的，根據中央管理企業負責人承擔的責任，追索扣回部分或全部已發績效年薪和任期激勵收入。追索扣回辦法適用于已離職或退休的中央管理企業負責人。

（十一）中央管理企業負責人在下屬全資、控股、參股企業兼職或在本企業外的其他單位兼職的，不得在兼職企業（單位）領取工資、獎金、津貼等任何形式的報酬。

中央管理企業負責人不得在國家規定之外領取由地方政府或有關部門發放的獎金及實物獎勵。

（十二）中央管理企業負責人因崗位變動調離企業的，自任免機關下發職務調整通知文件次月起，除按當年在企業負責人崗位實際工作月數計提的績效年薪和應發任期激勵收入外、不得繼續在原企業領取新酬，工資關系不得保留在原企業。

中央企業負責人因工作變動離開原崗位但工資關系按規定保留在原企業的、自任免機關下發任免通知文件次月起，其工資收入參考本企業同崗位負責人的基本年薪確定、除按當年在企業負貴人崗位實際工作月數計提的績效年薪和應發任期激勵收入外，不得繼續領取績效年薪和任期激勵收入。

（十三）中央管理企業負責人達到法定退休年齡退休，按規定領取養老金的，除按當年在企業負責人崗位實際工作月數計提的績效年薪和應發任期激勵收入外，不得繼續在原企業領取薪酬。

（十四）中央管理企業負責人的薪酬在財務統計中單列科目，單獨核算并設置明細賬目．中央管理企業負責人薪酬應計入企業工資總額，在企業成本中列支，在工資統計中單列。

中央管理企業負責人離任后，其薪酬方案和考核兌現個人收入的原始資料應至少保存15年。

六、統籌福利性待遇

（十五）中央管理企業負責人按照國家有關規定參加基本養老保險和基本醫療保險。中央企業負責人所在企業按照國家有關規定建立企業年金的，其繳費比例不得超過國家統一規定的標準，企業當期繳費計入企業負責人年金個人賬戶的最高額不得超過國家有關規定。中央管理企業負責人所在企業按照國家有關規定建立補充醫療保險的，其繳費比例不得超過國家統一規定的標準，企業負責人補充醫療保險待遇按規定執行。

（十六）企業為中央管理企業負責人繳存住房公積金比例最高不得超過12%，繳存基數最高不得超過企業負責人工作所在地設區城市統計部門公布的上一職工月平均工資的3倍。

（十七）中央管理企業負責人享受的符合國家規定的企業年金、補充醫療保險和住房公積金等福利性待遇，應一并納入薪酬體系統籌管理。中央管理企業負責人不得在企業領取其他福利性貨幣收入。

七、健全薪酬監督管理機制

（十八）人力資源社會保障都會同中央組織部，國家發展改革委、財政部、國務院國資委等部門，負責指導和監督中央管理企業負貴人薪酬分配，擬訂薪酬管理政策，審核認定中央企業在崗工平均工資，統籌協調不同行業中央管理企業負責人績效年薪調節系數，調節不同行業中央管理企業負責人薪酬水平。

（十九）中央組織部牽頭負責對中央管理企業負責人的綜合考核評價工作。財政部、國務院國資委和其他機關業務主管部門按照分工，負責中央管理企業負責人的經營業績考核和薪酬水平審核。

中央管理企業負責人薪酬審核結果及福利性待遇等情況由薪酬審核部門報人力資源社會保障部備案，其他中央企業負責人、中各部門管理企業負貴人的薪酬及福利性待遇等情況由有關部門按要求報人力資源社會保障部備案，由人力資源社會保障部匯總報告國務院。（二十）健全企業內部監督制度．將中央管理企業負責人薪酬制度、薪酬水平、補充保險等納入廠務（司務）公開范圍，接受職工監督。發揮公司制企業股東大會、董事會、監事會等對中央管理企業負貴人薪酬分配的監督作用。

（二十一）建立健全薪酬信息公開制度。上市公司的中央管理企業負責人薪酬水平、福利性收入等薪酬信息，按照上市公司信息披露管理辦法向社會披露；未上市企業的中央管理企業負責人薪酬信息，參照上市公司信息披露管理辦法向社會披露。薪酬審核部門定期將其審核的中央管理企業負責人薪酬信息向社會公開披露，接受社會公眾監督。

（二十二）人力資源社會保障部會同中央組織部、財政部、審計署、國務院國資委等部門對中央管理企業負責人薪酬制度實施過程和結果進行監督檢查。

中央管理企業負責人存在違反規定自定薪酬、兼職取酬、享受福利性待遇等行為的，依照有關規定給予紀律處分、組織處理和經濟處罰，并追回違規所得收入．中央管理企業負責人因違紀違規受到處理的，減發或者全部扣發績效年薪和任期激勵收入。

（二十三）薪酬審核部門在審核中央管理企業負責人薪酬時違反相關規定的，依照有關規定給予相關責任人紀律處分和組織處理。

八、加強組織實施

（二十四）國務院成立深化國有企業負責人薪酬制度改革工作領導小組（辦公室設在人力資源社會保障部），負責組織實施中央管理企業負責人薪酬制度改革，指導和協調全國國有企業負責人薪酬制度改革工作，統籌協調解決改革中的重點難點問題。其他中央企業負責人、中央各部門所屬和地方所屬國有企業負責人薪酬制度改革，參照本意見精神，積極德妥推進。

中央各部門管理和省（自治區、直轄市）及新疆生產建設兵團管理國有企業負責人的薪酬制度改革方案，由中央有關部門和省（自治區、直轄市）政府及新疆生產建設兵團制訂，按程序報深化國有企業負責人薪酬制度改革工作領導小組審核后組織實施。

（二十五）國務院代表國家履行出資人職責的非國有控股企業國有股權代表、董事、監事或中央企業管理的所屬獨資、控股企業負責人的薪酬分配，由國有股權代表、董事、監事派出機構或中央企業參照本意見精神，加強和改進管理。

（二十六）中央企業負責人中職業經理人的薪酬結構和水平，由董事會按照市場化薪酬分配機制確定，報薪酬審核部門備案。同時，對職業經理人實行契約化管理，加強和完善業績考核，建立退出機制。

（二十七）深化中央企業內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的制度改革，健全反映勞動力市場供求關系和企業經濟效益的工資決定及正常增長機制，規范企業內部分配行為，合理拉開內部工資分配差距．對部分收入過高的企業，要嚴格實行工資總額和工資水平雙重調控。

（二十八）本意見自2015年1月1日起實施。現行中央企業負責人管理有關規定，凡與本意見不一致的，按本意見執行。

第五篇：關于進一步加強中央企業負責人副職業績考核工作的指導意見

新華網北京2月3日電（記者何宗渝）為進一步加中央企業大全員業績考核工作力度，切實加強和改進中央企業負責人副職業績考核，促進業績考核工作上水平，使其更加規范、有效，國資委3日公布了《關于進一步加強中央企業負責人副職業績考核工作的指導意見》，明確了央企副職考核的范圍和實施辦法。

《指導意見》明確界定了中央企業副職考核的適用范圍，國務院授權國資委履行出資人職責的國家出資企業副職全部納入考核范圍，國有獨資企業、國有獨資公司、國有資本控股公司的黨委（黨組）副書記、常委（黨組成員）、紀委書記（紀檢組長），結合崗位職責參照納入考核。

為增強工作的現實操作性，《指導意見》在組織實施方面明確，由國資委授權企業主要負責人負責副職業績考核工作。建設規范董事會企業，國資委授權企業董事會對高級管理人員進行考核；董事會根據《指導意見》，進一步完善對高級管理人員的考核辦法，可授權總經理對副職進行考核。

國資委要求，各中央企業要認真研究制定對副職的業績考核辦法，針對每位副職的崗位職責設定科學合理的考核指標。指標設計上突出價值創造導向，突出分類考核，既要落實出資人關心的共性指標，又要體現符合企業戰略發展和個人業務崗位實際的個性指標；加強目標管理，結合企業戰略目標和工作任務確定考核目標，可采取每年年初由企業主要負責人與副職通過簽訂業績責任書等形式予以明確；嚴格計分標準，科學合理地細化考核得分和評級，確保考核的規范性和有效性。

國資委強調，考核要堅持定量考核與定性評價相結合，考核結果適當拉開差距。要明確業績考核最終得分，由定量考核得分與定性評價得分按照適當的權重構成。其中，定量考核得分的權重原則上不低于60%。定性評價主體應由企業負責人（建立規范董事會企業的董事）、職能部門負責人、一級子企業主要負責人等方面組成，并分別賦予適當權重；也可直接采用依據《中央企業領導班子和領導人員綜合考核評價辦法（試行）》對企業副職“績”的評價得分。

在強化考核結果運用方面，國資委要求中央企業要堅持“業績上、薪酬上，業績下、薪酬下”，把業績考核結果和企業副職的薪酬分配緊密掛鉤，并作為崗位、職責分工調整的重要依據；企業副職的績效薪酬分配系數在企業主要負責人分配系數的0.6－0.9之間確定。

在監督方面，國資委強調，考核辦法、考核過程、考核結果要在一定范圍內公開。企業負責人副職要在職代會或工作會議、董事會會議、總經理辦公會等范圍就業績完成情況進行述職，實現企業負責人互相監督、職工民主監督等相結合的閉合監督。