第一篇：淺論知識經濟環境下的工程項目管理

淺論知識經濟環境下的工程項目管理

摘要：本文概述了項目管理在我國工程建設領域的重要作用。并基于知識經濟環境下工程項目管理所面臨的挑戰，從宏觀管理思想、項目管理的實施者、項目管理的實施手段等幾個方面論述了如何全面提高現代化的項目管理技術。最后，從微觀角度，淺談了實踐中項目管理所遇到的普遍性的問題及解決方法。

關鍵詞：知識經濟環境 工程項目 管理

一、項目管理與我國的工程施工

（一）我國工程項目管理的發展歷程

施工企業推行項目管理的總體戰略是在八十年代末，這是將國外目管理引進我國施工企業的開始。經過10多年的實踐，已經取得了一定成績。企業由固定建制式轉向工程項目管理，這是為了適應國際和國內建筑市場激烈的競爭而以傳統管理模式的改革，它帶來了企業體制、承包方式、分配制度等方面的變化。同時我們也可以看到，國外項目管理作為一門科學取得了長足進展和巨大的進步。工程項目管理作為一項先進的科學管理技術，被越來越廣泛地應用到建筑施工領域。因此，提高我國施工企業的國際競爭力，應該把項目管理技術理作為施工企業的一項重大戰略任務來抓。

（二）項目管理的基本涵義

眾所周知，項目管理就是把各種資源應用于項目，以實現項目的期望目標。這里所說的資源即：人、材料、機械、資金、信息、科學技術和市場等。項目通常分為若干階段，其包括：啟動、規劃（計劃）、實施（執行和控制）、結尾。各階段都有其實施特點，它們相互銜接、相互作用，形成一個不可分割的統一整體。用系統論的觀點可以對項目管理的這些組成部分有一個更深入的理解。

（三）項目管理在我國工程施工中的巨大作用

項目管理在工程中的重要性是不言而喻的。隨著建筑市場競爭的日益加劇，企業經營者也將其廣泛地應用到了施工的具體環節中去。根據有關資料顯示，目前的市政工程大中型項目的平均工作量強度大約達到每天10萬元至50萬元。這就是說，工期提前或滯后一天，意味著經濟方面的重大得失。雖然，項目管理的效果有時往往是非顯現性的，容易為人們所忽略，但這種效果的差異是客觀存在的。資料分析表明，同期、同環境、同結構形式，各工程項目每工日完成工作量差異率可達10%－50%。在工程中應用項目管理技術，可大大降低成本，不僅使施工生產的經濟效益提高，而且能使生產有序、穩定、協調地發展。實踐中的成功實例主要有：魯布格水電站引水系統施工、小浪底工程。應用項目管理技術，使施工指揮者有總體概念，目標明確，能定量分析問題，為正確決策創造了條件。

二、知識經濟對項目管理的挑戰及當前項目管理中的問題

(一)知識經濟對項目管理的要求

正如人們所說，第三次科技革命的知識時代已經來臨。知識在社會經濟中的作用已愈來愈明顯，知識推動已成為現實現象。而中國傳統項目管理是傳統估算，盲目施工，多退少補的模式，其既不能將項目概算、預算、決算等重要的控制環節有機地結合起來，面對飛速發展的信息化，它又顯得缺乏活力。

知識經濟的挑戰，對項目管理提出了新的要求。首先，在項目管理的實施過程中要以高新技術來武裝傳統工藝，從一定程度上實現項目施工的工業化。其次，項目管理要全面轉向信息化，尤其是要高度重視信息管理過程中的“反饋”活動的重要性。美國管理專家西蒙說：“沒有反饋就沒有管理”，反饋和控制是項目管理的重要特征。再次，要善于運用知識化的資源來緩解工藝工業化對資源的需求，如先進的計算機技術在工程項目管理中的廣泛運用等。最后，在項目管理的實踐過程中，要把先進的科學技術和具體的經濟指標相結合，達到

項目管理最佳經濟效益值。

總而言之，就是要適應知識經濟的發展要求，最終實現項目管理的科學性。這是知識經濟時代項目管理活動所面臨的挑戰，也是現代化的項目管理發展的必然趨勢。因此，我們必須首先明確當前項目管理所存在的具體問題，從而有針對性地找出解決問題的對策。

（二）當前項目管理存在的問題

首先，項目決策者缺乏決策的科學性。決策者在項目施工管理中起著至關重要的決定作用，科學的決策是項目成功的關鍵因素。而當前的項目管理現狀說明，這方面做得還很不夠。實踐中的“干了再說”，花錢買教練的情況不在少數。項目決策人應從總體的大局出發，善于傾聽不見意見,通過歸納→假設→演繹得出自己的科學結論。據調查，不少企業的施工管理是粗放型的，投標時無可靠依據，施工中順其自然。這使得企業在決策中無依據、具體施工管理活動中又無章法，企業的經營活動因而就不會進入良性循環的軌道。

其次，項目管理者在管理過程中缺乏整體視角和長遠眼光，片面追求經濟效益而忽視項目的社會效益和環境效益。經濟的發展要依托于社會，以資源的過分消耗和環境的破壞為代價的經濟發展是不可取的。知識經濟的到來帶來了經濟的快速飛躍，同時也助長了一些企業經營者片面追求經濟效益的管理思想。甚至有的企業不惜以犧牲項目的社會效益和環境效益為代價來達到所謂的經濟目的。例如淮河流域小型造紙廠污染淮河水質問題就是個典型的例子。這種觀點應該堅決杜絕。

再次，決策者對現代科技理解不深刻、利用不恰當。決策者利用現代科技，片面追求所謂現代化，如許多中小城市也片面追高層建筑越多越好就是一例，管理者應正確看待科技，使用科技，使科技真正地成為管理的臂膀，成為推動社會前進的車輪。

三、全面提高現代化的項目管理技術

如何應對知識經濟對現階段項目管理所帶來的挑戰，是當前研究的一個重要課題。筆者認為可以從下幾個方面做起。

（一）從宏觀上，把握系統管理的思想及可持續發展的戰略

首先，要用系統論的思想建立項目管理的系統模型。根據系統論的觀點，將一個項目看作一個系統，按系統的等級特性可以將之分為六個階段，即六個子系統，它們是項目可行性研究階段、設計階段、施工招標階段、施工段、竣工后物業管理階段和殘值回收階段。根據系統分析，項目各階段內部有自己的最小成本值。同時，考慮到各階段在系統狀態下會互相影響，如設計階段的成果，即對施工階段有影響，也對可行性研究階段產生影響。同時，由于在系統的各個階段中，它們是作為相互先后的工序，共同存在于一個系統中，所以可以對它們進行優化，進而求出最佳成本。

其次，要從可持續發展戰略的高度進行項目管理。可持續發展是指在滿足當代人需求的同時不危害后代人的需求，以破壞較少、代價較小的發展來達到最終目標。建筑工程項目的可持續發展戰略要求在項目實施過程中，無論在哪個階段都必須考慮到后一階段的實施。實際上它是項目經濟、環境和各階段協調的三位一體的發展。

用可持續發展戰略進行現代化項目管理是當今社會全面發展的必然要求，而建筑工程項目可持續發展戰略是現代項目管理的標志。我們知道，一個項目從它最初的可行性研究開始，就必須有全局的觀念、綜合考慮。在規劃每一階段計劃的過程中，必須留有相應的靈活性，以便在該階段實施過程中能有充分利用進一步獲得的信息做出更細更有效的決策；另一方面，在本階段實施過程中，還必須考慮到對下一個階段實施的影響，達到最佳綜合收益。施工過程中可持續發展戰略的具體措施需要不斷地發掘和探討。如減量化、再使用、再循環三原則規范項目管理行為，可以使用較少的資源達到同樣或更好的效果；如施工中減少材料的二次倒運、落地灰的回收、廢棄磚石作鋪路材料等。建筑工程項目管理與可持續發展戰略相結合，必將給項目管理注入新的活力，并產生一種全新的現代項目管理模式。

（二）從實施主體上，項目管理者要適應科技的發展趨勢的變化

大規模協同合作的集團行為是知識經濟對企業經營活動提出的嶄新要求。伴隨著第三次科技革命的浪潮，當前科技總體發展趨勢是綜合化、加速化、社會化。其具體表現為科技的種類相互滲透，科技發展無論在量上還是在質上都是在加速增長。科技內部的科技工作者之間的關系已經由單兵獨戰轉向需要大規模協同合作的集團行為。

項目決策者要盡快適應和學會三個轉變。隨著科技的發展，人們對項目管理水平的要求也越來越高，為了適應當前科技發展趨勢，首先，項目決策人必須從專才向通才轉變，這是科技綜合發展的要求；第二，科技發展的加速化要求項目決策人要多掌握方法型知識，即從知識型學習走向智能型學習為重點；第三，科技發展社會化要求項目決策必須從純粹科研轉向社會型，利用科研與外部社會的相互影響，達到項目管理目標值的最佳實現。

為了適應這一轉變的新要求，要提高項目決策人的素質，具體做法除了加強以學校教育為主的素質教育外，還要實行全員的終身崗位教育，不斷更新自身的知識結構。

（三）從實施手段上，要應用科學技術手段促進項目管理現代化

項目管理要重視科學技術，利用國內外最新的科技成果，通過自力更生基礎上的引進、吸收、消化、創新來保持技術優勢，提高項目管理的科學性，進而實現項目管理的現代化。借助于先進的科學技術手段，實施過程中應注意以下幾個方面。首先，要加強項目可行性研究，并進行項目目標控制。進度、質量、投資三條主線對項目進行優化組合，科技先行提高決策水平。其次，要增加項目決策者的科技責任。一方面項目決策者要關注科技，但不能滿足于純枝術而要以科學人的基本素質來進行決策；另一方面，項目決策者需不斷提高自身的科技水平，杜絕“三拍”；同時，必須始終站在專業、科技應用的前沿，廣泛應用、傳播新科技，提高綜合管理水平。另外，要大力發展可持續發展的科技。每一個項目都必須考慮到項目的經濟效益、社會效益和環境效益。項目管理中要創造有利于科技正面作用的社會環境,在物質方面給予支持，組織方面給予幫助，觀念方面獲得弘揚。

四、實踐中還應該注意以下幾個問題

通過實踐來看，實施工程項目管理因受企業內部環境以及項目部自身因素的影響，項目管理有待進一步完善和加強。

從項目管理對工程質量的影響的角度來看，建設工程的項目法施工對推進建設工程質量提供了一個有效便捷的途徑，特別是項目經營責任制和質量責任終身制的實行和完善，可以說是對工程質量起到了保證作用，但是項目施工是施工組織的最小機構，它的健全與完善取決于項目部自身的發展。我認為實踐中具體應該把握以下幾個方面：

（一）處理好企業管理和項目管理之間的矛盾，理順企業和項目的關系

建筑施工企業雖然進行了不同程度的改革，但是企業與項目在管理上的關系還沒理順，還沒有真正形成企業主體對項目的約束體系，一方面是因項目管理重心下，企業的管理職能有所減弱，致使項目上出現的問題得不到及時解決；另一方面，有些項目經理大權獨攬，隨意指控，分配不均，根本不能調動項目部成員的積極性，難以保證施工過程的嚴肅性、規范性，也就無法保證工程質量。

因此，轉換企業經營機制，理順企業和項目的關系成為推進項目管理的必要環節。實行項目管理，目的是發揮項目短小精悍的優勢，使企業從全面干預轉向行使決策、監控、協調、指導、服務職能，保障項目經理順利行使其職權，保證工程建設有序進行，推進現場管理、質量管理和安全生產管理。

（二）提高項目經理隊伍素質

實行項目管理的目的是提高工程質量，這就要求項目經理必須懂業務、善管理，既能抓住重點，又能調動項目部成員的積極性。而實際上有很多項目經理業務水平低，一個項目經理承包施工多個工程，或者是高資質項目經理承包工程而由低資質項目經理施工。這樣不利

于工程的系統和整體把握，從宏觀上影響到了工程質量。因此，采取有效措施提高整體素質是十分必要的。

推行項目管理，是促進工程項目建設重要的一步，它對高質量、高標準、高效益地搞好工程建設具有重要意義。加強項目管理就是采取多種措施，充分發揮項目的優越性，發揮項目管理小而精、小而專、小而活的優勢，提高工程的建設質量。

項目經理合格與否是保證項目管理成敗的關鍵。提高項目經理隊伍素質，第一是實行項目經理資質認證制度，要經過考試和考核相結合的辦法，實現人盡其才；第二是實行項目經理答問制度，對任何工程的投標或承包施工，都應由評委根據工程特點和需要提出問題讓項目經理回答，再根據回答問題的情況，確定是否中標或承擔施工；第三是加強對項目經理的跟蹤管理，通過詳細、全面的資料，全面反映其管理水平，并運用市場經濟優勝劣汰的競爭原則，把外部壓力變為內部動力，促進項目經理自身素質的提高。

（三）加強項目內部管理

項目內部管理是項目管理的核心，更是工程質量好壞的落腳點。加強項目管理首先是建立一支能打硬仗的領導班子，精誠團結，配合默契。加強項目管理，就是要堅持施權到位、管理到位、責任監督到位。其次是要求每個項目部在工程開工前編制項目管理大綱，建立質量保證體系，包括組織體系、責任體系、分包監控體系和經濟約束體系，把工程項目質量落到實

處。

五、總結

綜上所述，應該看到項目管理在我國工程建設領域的重要作用，清醒地認識到知識經濟環境下工程項目管理所面臨的挑戰。在工程項目管理的過程中應該把握系統管理的思想，并堅定地實施可持續發展的戰略。項目管理者要適應科技的發展趨勢的變化，應用科學技術手段促進項目管理現代化。實踐中，一方面要處理好企業管理和項目管理之間的矛盾，理順企業和項目的關系；另一方面要努力提高項目經理隊伍素質，把加強項目內部管理作為項目管理的核心，作為工程質量好壞的落腳點。

參考文獻：

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第二篇：知識經濟環境下企業人力資源管理淺析

知識經濟環境下企業人力資源管理淺析

2012年11月21日 15:35 來源：《經濟師》2012年第2期 作者：莊玲秀 字號

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摘要：知識經濟環境下，人力資源管理的內涵和對象發生了變化，“以人為本”，構建和諧的勞資關系，創建學習型組織，要求企業管理者更新觀念，進行管理創新。戰略性人力資源管理要求人力資源管理的戰略和行為與企業的經營戰略結合起來，通過有效的人力資源管理活動，提高企業實施戰略的能力，促進企業的可持續發展。

這是一個新事物層出不窮的時代，一系列新問題擺在人們面前。新生代農民工、Y一代崛起、“劉易斯”拐點、員工結構的變化。為人力資源管理賦予了“以人為本”全新的內涵；e--HR、ERP等先進的管理技術及溝通平臺，迫切要求人力資源的行為和表達方式及時升級轉換；“風戰爭”、“霧聯網”、“云計算”，信息技術的日新月異，使人才競爭越來越激烈。現代企業面對的是知識與網絡化環境。需要從根本上重構贏利模式，提升人力資源在企業內部的地位，構造起新的企業核心能力，只有這樣才能適應知識經濟時代的競爭環境，使企業在21世紀的競爭環境下立于不敗之地。現如今，人力資本，已成為克敵制勝的核心競爭力；轉型，已成為人力資源管理難得的機遇和挑戰。人力資源部門將越來越多地參與企業戰略規劃、傳播人力治理技術，擔當起員工群體的溝通、宣傳和倡議者角色，成為首席執行官的戰略伙伴。

一、以人為本，促進和諧發展

人是企業中最重要的資源，特別是知識經濟時代，人力資本取代物質資本成為企業能否持續發展的決定性力量。企業必須樹立“以人為本”的價值觀。所謂“以人為本”就是一種對人在社會歷史發展中的主體作用與地位的肯定，強調人的主體作用與重要地位；它是一種價值取向，強調尊重人、解放人、依靠人和為了人。

“企業治理最終就是人力治理”，這是美國企業管理先驅彼得，德魯克先生的名言。人本管理在本質上是以促進人的全面發展為根本目的的管理理念與管理模式，而人的全面發展的核心內容是個體心理目標結構的發展與個性的完善。全球領先企業紛紛推進人力資源轉型，強調人力資源服務能力的進一步塑造和深化，能夠對企業運作、發展中的問題提出解決方案。如何有效地把人力資源角色重新定位于專業中心、業務伙伴和共享服務，成為人力資源轉型的關鍵。作為CEO戰略伙伴和直線經理的策略伙伴，人力資源管理者應該時時關注目前人力資源管理實踐。聚焦那些具有戰略價值的人力資源管理重點。不同時期采取不同的管理手段，結合市場和企業本身實際，通過剖析企業內部動力的合成，對績效成果給予準確判斷，通過公平、公正、公開的制度，將團隊成員的激情點燃，讓每一個人對企業高度熱愛，讓每一個崗位都有科學規范，讓所有部門既能獨擋一面又能協同作戰，讓整個企業肌體健康和諧高效運轉。

在企業中，人本管理中的“人”指的就是企業員工。也有國外學者曾指出：管理不是管物，而是開發人才。一切管理活動的出發點和歸結點是從滿足企業員工作為勞動者的需要出發，以勞動者的素質技能提高和全面自由發展為目的。諾基亞提出“以人為本”的經營理念，包舍了“以人為本的科技創新體系”和“以人為本的市場競爭思維”。因此，人本管理的核心是尊重。社會個體由于個人條件各不相同，需求的層次也不相同，但受尊重是共同的需求，在人力資源管理具體活動中，要充分尊重個性差異，充分體現企關鍵詞：知識經濟，以人為本，人力資源管理戰略，創新 業對人的重視與尊重，企業要建立真正地能夠落到實處的“以人為本”的企業文化，要讓這種文化深入到企業的每一個角落，使人成為企業的主角，特別是大型企業，尤為如此。要打破官僚體制的企業文化，引入人力資源的競爭機制，完善人力資源管理的“選人、用人、育人、留人”等各項制度。只有這樣，企業的人力資源管理層次才能得到提升，人力資源管理的戰略性轉變才能實現。

二、心理契約在勞資關系中的作用

心理契約是美國心理學家施恩教授最早提出的，它的定義是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。”它是組織與個人雙方彼此要付出什么同時又期望得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責任。它是員工與企業之間建立的一種非正式的隱形的契約，雖然這不是有形的契約，但卻發揮著有形契約的作用。心理契約的核心是員工滿意度，員工滿意度越高，心理契約越牢固，對企業就有比較深厚的忠誠感和依賴感，工作投入且關心企業及所在部門的整體利益；反之，心理契約就比較脆弱，對企業沒有什么感情，員工在工作時不認真負責，不積極主動，也不關心企業利益，在企業危難的時候往往是“樹倒猢猻散”，而不是同心協力，共闖難關。因此，心理契約是員工在企業中各種行為的基礎。了解心理契約，就能對員工的行為做出臺理的預測。

心理契約本質上是一種感情契約，是形成組織凝聚力和團隊氛圍的一種無形的手段，與制度契約相比，心理契約以較低的成本促進了企業管理效果與經營效率的提高，同時也降低了制度契約的成本。美國著名管理學家埃德加·沙因(E·H·Schein)指出，盡管心理契約是內隱的，但它卻是組織行為的一個重要決定因素。正式的經濟契約不可能涉及雇傭關系的方方面面，而心理契約可以填補經濟契約留下的空白。心理契約的暗含條款能夠彌補雇傭關系中正式文本規定的一些不足，降低員工與企業雙方的不確定性，從而增加個人與企業的安全感和相互信任感，同時，在心理契約構建和維護的過程中，企業管理者的素質也是一個必須考慮的變量。除了要正視企業與員工之間的心理契約問題，而企業成員之間、團隊成員之間的心理感受問題，也是在管理實踐中需要加以研究和解決的內容。

心理契約管理的目的就是通過人力資源管理實現員工的工作滿意度，并實現員工對組織較強的歸屬感和對工作的高度投入，進而起到穩定人才的作用。心理契約同經濟契約相比。主觀性的特點決定了其定量比較困難，一般只能進行定性或簡單的定量研究；變動性的特點決定了心理契約構建是一個動態的過程，在這個過程中必須進行必要的維護。心理契約是人力資源管理的重要基礎，企業管理者要正視它的存在和影響，讓無形的心理契約變成吸引、激勵和保留人才的有力工具。

三、轉變思想，突出戰略地位

目前我國企業人力資源管理還存在很多問題。一是人力資源管理不適應知識經濟環境下企業的發展，首先是對人力資源定位的不科學、不準確。長期以來我國企業更多地將人視為一種成本，而在知識經濟環境下應當更多地強調人力作為資源而不是成本；其次，人才管理體制不健全。企業人事管理不能夠以市場為基礎，從而造成人力資源結構不合理，造成人力資源嚴重浪費；第三是人力資源組織模式落后。我國企業人力資源管理模式是基于權力驅動的管理模式，這是一種比較剛性的模式。這種模式是強制性和命令性的，不能很好地調動員工的積極性。二是我國企業人力資源管理落后于西方先進的人力資源管理。一方面表現為專業性不強，沒有一套專門的完整的體制和規范；另一方面表現為人才短缺、結構單一。

因此，我國企業在改革開放的今天，要想實現人力資源管理的轉型，必須首先從體制上進行變革，建立“以人為本”的管理理念，培養以高素質員工為核心的人力資源管理體制，實行權利平等、民主管理，從內心深處激發每一個員工的內在潛力和創造性。也就是要從人出發。以人為核心，關心員工的需要，并將每個員工視為有價值的人，通過調動和激發人的積極性、主動性和創造性，實現企業利潤最大化，加強企業的人力資源戰略管理創新，實現企業的快速持續發展。

其次是要提高管理者自身的素質和影響力，要有先進的管理理念及優秀的管理技能，與員工關系也不再是領導與命令，而是協作和共同參與。一個好的領導者和管理者首先應該是一個好的人力資源戰略管理經理。再者就是要招聘有用人才、合理使用人才、科學管理優秀人才、有效培訓開發人才等。企業不僅要培養優秀的人才，更要培養杰出的人才，打造充滿激情和富有極強競爭力的團隊。突出人力資源管理的戰略地位，更重要的是將員工視為企業競爭優勢的來源，只有這種思想深入貫穿于每一個管理者和員工的心中，并為之行動，企業的人力資源戰略管理才能更上一個新的臺階，才能促進企業目標的達成和個人價值的實現，也才能實現企業的快速發展；也只有實現人力資源戰略管理的創新、充分發揮人力資源的能動性、更好發揮人力資本的作用，才能使企業在日益激烈競爭中能夠持續發展。

為了適應企業的發展需要，企業必須制定明確的發展戰略，因而戰略管理逐漸成為企業管理的重點，而人力資源管理對企業戰略的實現有著重要的支撐作用，所以從戰略的角度思考人力資源管理的問題，將其納入企業戰略的范疇已成為人力資源管理的主要特點和發展趨勢。

四、構建學習型企業，提升企業競爭能力

彼得·圣吉(Peter Senge)在1990年出版的《第五項修煉——學習型組織的藝術與實務》著作中提出“未來惟一持久的優勢，是有能力比你的競爭對手學習得更快”。他提出了學習型組織的五項修煉，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習和系統思考。強調要不斷深入學習并加深個人的愿景，超越過去，超越自我，突破固有的思維方式和行為模式，建立組織的共同愿景，激勵組織成員，通過“深度匯談”尋找有礙于學習的因素，培養組織形成系統觀察和系統思考的能力，培育集體的學習能力，將這種學習優勢轉化為創新能力，并形成核心能力。正如美國通用電氣前CEO杰克·韋爾奇所指出的：最終的競爭優勢在于一個企業的學習能力及將其迅速轉化為行動的能力。只有學習型組織才能使員工在這個組織里獲得成長。戰斗力更強，生產效率更高，從而使整個組織的能力隨之增強。

創建學習型企業，確立終身學習的觀念，提升團隊的知識、技術能力，獲取競爭優勢，提高企業的經濟效益，推動企業發展。要以強化企業內部員工培訓為手段，建立起適合本企業的教育培訓體系，以現代管理知識和高新技術知識為重點，通過對不同專業、不同層次的管理人員、專業技術人員、維修及操作人員進行全面、深入的培訓，分析企業對員工的需求，掌握每個員工的的特點和發展前景，并根據企業整體和具體崗位對人力資源的需求，制定出靈活多樣的培訓、學習計劃，不斷完善企業教育體系，創造出人盡其才的工作環境及相應的激勵體系。對于一個企業而言，學習是創造力和競爭力的源泉。

創建學習型企業，鼓勵員工不斷學習、更新知識結構，最大限度地發揮自己的智力和潛能，成為企業可持續發展戰略的一個重要方面，是企業參與知識經濟時代競爭的必然選擇。

建立人力資源開發機制，建立高級人才和后備人才選拔與培養制度，促進全體員工提高學習專業技能的積極性、主動性和創造性，全面提高員工的綜合業務水平。提供有利于開展學習的環境和必要的條件營造求知好學的氛圍，促進員工通過多種形式參與終身學習，拓展和更新知識，提高素質，增長才干。在企業內部形成尊重人才，尊重知識的氛圍。管理專家認為，未來最成功的企業將是一種學習型的組織——能夠使各階層所有成員全心投入，并持續不斷學習的組織。

在企業內部，學習型組織要求員工之間既合作又競爭，組織中的團隊精神至上，知識共享成為人人都遵循的價值觀。在知識的共享過程中，企業成員的能力都能得到提高。要創建學習型組織必須加快知識的傳輸。在企業內部建立知識共享平臺，最大限度地促進員工知識交流和更新。科學技術的迅猛發展，市場的瞬息萬變，競爭日趨激烈，人力資源的管理要促進組織成員團結協作，發揚團隊精神，形成集體學習的文化氛圍。建設以知識為核心，鼓勵學習、鼓勵知識交流與分享以及崇尚創新的企業文化氛圍。正所謂一流的企業源于一流的效益，一流的效益源于一流的產品，一流的產品源于一流的員工，一流的員工源于一流的學習型組織。

知識經濟時代。人們的工作性質發生了變化，人們需要學會如何相處，尋求合作的新形式，創造人與自然、人與人及人自身的和諧。20世紀初，泰勒科學管理理論的產生具有劃時代的意義，使管理由經驗走向科學。在21世紀管理創新已成為企業持續發展的關鍵因素之一，面對新的經濟環境，我國企業必須更新管理觀念，善于學習國外先進的管理理論與管理經驗，結合我國經濟及企業發展現狀，積極進行企業人力資源管理創新，打造企業持續競爭優勢。在知識經濟時代，人力資源管理是經濟增長和可持續發展的決定因素，是企業興盛之本，是企業發展的基石，要加大人力資源開發的力度，構建人力資源管理新機制，促進企業的可持續發展。

參考文獻：

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2．李恩平，黨盛豇.知識經濟環境下的企業人力資源管理變革．人力資源管理,2010(8)

3．單文娟心理契約在員工管理中的作用分析現代商貿工業,2009(12)

4.張菊霞．創建學習型企業，實施人才發展戰略．人力資源管理,2011年(1)

（作者單位：神華準格爾能源有限責任公司）

責任編輯：曉雁

第三篇：淺談知識經濟環境下的企業人力資源管理創新（精選）

淺談知識經濟環境下的企業人力資源管理創新

朱晨武

【論文關鍵詞】知識經濟;人力資源管理;創新

【論文摘要】知識經濟時代,企業競爭的重點逐漸轉向對人力資源的爭奪,對企業的人力資源管理提出了新的要求。為使人力資源的作用得到充分發揮,必須順應時代的發展,改革傳統的人事管理。為此,企業可以從戰略化、動態化、虛擬化、信息化和多樣化等方面入手,推動企業人力資源管理創新工作。

知識經濟時代是一個以智力資源的占有配置與知識的生產分配使用為生存手段的新經濟時代。在這個新經濟時代,人力資本已經超過物質資本和自然資本,成為創造經濟和財富增長的源泉。1知識經濟時代對企業人力資源管理的要求

1.1樹立人本導向作為知識經濟時代的企業,樹立人本管理導向不僅是管理哲學的變革,而且也是出于對自身經濟發展合理性的考慮。因此,企業管理者要把促進人才健康成長和充分發揮人才作用放在首要位置,更加注意人的潛能和能力的提高與人的全面發展,努力營造鼓勵人才工作生活的良好環境,使人力資源的活力充分迸發。

1.2重視學習型管理在知識經濟的背景下,企業學習能力的強弱和對學習技能的掌握構成了企業競爭優勢的重要來源,企業的人力資源管理也更多的表現出學習型的特征。企業通過學習型的管理,更加重視知識的積累和更新,營造學習與工作渾然一體的氛圍,打造學習與工作緊密結合新型教育模式,為人才的終身教育、不斷獲取新知識營造環境支持,并逐步將企業培育成學習型組織。

1.3變革企業文化在如今的市場環境下,企業文化是促進企業成長無形的精神力量,是成功地實現組織目標的重要保證,同時,知識經濟背景下的企業文化應該是基于人的充分解放和全面發展的、以知識的生產和使用為主要內容的精神文化。所以,新經濟時代的企業文化必須重視在企業內部知識的分享、學習和創造,形成一種帶有激勵色彩的開放性文化,使個人的技能和經驗得以整合成組織的系統知識。2知識經濟時代企業人力資源管理創新的動因

2.1企業環境的變化技術的發展提高了人力資源管理的技術水平和企業對員工素質的要求,使企業更為倚重知識型員工,于是,人力資源管理的戰略性工作變得重要起來,人力資源管理部門必須將知識型員工的個人能力與企業的目標統一起來,尋求企業和人才的可持續發展。

2.2互聯網的普及網絡改變了傳統的時空觀念,也對企業的人力資源管理方式產生了重大的沖擊:一方面人才競爭越來越激烈,另一方面人才又面臨著前所未有的寬松自由環境;如何選拔合格人才、保持現有人才隊伍的穩定性以及吸引優秀人才成為企業人力資源管理急待解決的難題。

2.3組織的變革知識化和網絡化使組織結構扁平化成為可能,在扁平化組織結構中,創造性的工作愈發重要,參與性管理的色彩更加濃厚,人才對彈性工作時間和工作自主權的要求,以及追求自我價值實現的需求

也更強烈。顯然,傳統的人力資源管理已經不再適合人才對工作和生活環境的質量要求,會扼殺人才的積極性與活力。

3企業人力資源管理的創新

3.1人力資源管理層次的戰略化企業的人力資源管理需要逐漸從作業性、行政性事務中解放出來,更多地從事戰略性人力資源管理工作,從維持和輔助型的管理職能上升為具有重要戰略意義的管理職能。因此,企業人力資源管理部門要從原來的非主流的功能性部門,轉為企業經營業務部門的戰略伙伴,從企業經營戰略的一個執行者,轉為戰略的參與者和制定者,在戰略執行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設計以及對人力資源管理實踐的調整來幫助企業贏得競爭優勢。

3.2人力資源管理模式的動態化在信息爆炸、知識更新快速、技術發展日新月異的時代,要求有與之相應的動態發展變化的人力資源管理模式。著眼全局的動態管理,現代人力資源管理的動態管理既體現在對員工一生全過程的縱向管理,使人員的選拔錄用、培訓考評、薪酬獎懲和退休保障等有機地聯系起來;又體現在橫向上跨越企業內部部門分割的局限,將全部人員作為一個整體進行統一管理。

3.3人力資源管理形式的虛擬化 人力資源管理的虛擬化是企業采用現代信息技術,以人力資源管理職能業務外包的形式,將企業內部人力資源管理的一些職能逐漸分離出來,由社會或其它組織、個人承擔,并由它們為企業管理提供服務。目前企業人力資源的虛擬化管理主要有虛擬實踐社團、人力資源外包和員工自主服務等幾種形式,其中,人力資源外包是最重要的形式。人力資源的虛擬管理一方面會提高雙方的效率,使企業得到優良的服務,另一方面還會因此而降低企業的經營風險,集中優勢和資源關注自身和核心能力和競爭力。人力資源管理的虛擬化使企業對激烈的市場競爭環境增強了靈活應對環境變化的能力。

3.4人力資源管理方法的個性化 人力資源管理的創新是多方面的,對人才的關注使企業必須考慮到人才的不同需要。企業員工的文化背景、心理、工作風格等各不相同,統一的人力資源管理模式難以滿足員工的個性化需求。所以,最好能針對不同員工實行個性化管理,采取不同的激勵制度、考核方法或者培訓形式等滿足不同員工的需要,調動員工的工作積極性,推動他們不斷提升自我價值,激勵他們更好地為企業服務。知識經濟時代企業的人力資源管理只有不斷在觀念、模式、手段、形式和方法上進行創新,才能跟上時代變化的節奏,使人力資源管理充分發揮其戰略作用,真正做到以人為本,為人力資源的培育和發展提供服務,實現個人與企業的共同目標。

3.5人力資源管理氛圍的和諧化企業文化雖然不能直接為企業創造價值，但是，沒有良好的企業文化，企業就沒有長久的生命力，早晚會被市場淘汰。優秀的企業文化是企業管理和發展的軟法寶，將“以人為本”的先進理念滲透到員工的思想和行動中，員工自覺地規范自己的行為，自覺地與企業同呼吸、共命運，從而使企業獲得一種源源不斷的生命力，提高企業凝聚力。企業形成了良好的人力資源管理氛圍，員工主動適應創新要求，不再抵觸企業改革，而是積極配合企業的改革，有利于人力資源改革及各項制度的順利執行。企業文化應該倡導創新，提倡挑戰，使員工樹立一種“勇立潮頭搏大浪”的闖勁，時刻為企業的發展和改革獻計獻策，不斷促進技術和管理的創新。這樣有利于人力資源改革以及新制度的貫徹和執行，有利于實行競爭上崗;有利于以績效為衡量標準的薪酬

制度的實行，從而實現內部分配公平，避免優秀人才流失。

參考文獻

[1]周朝奮.當代中國企業人力資源管理創新[J].商業研究,2000,(9)

[2]劉曉紅,徐楊,張霞.企業人力資源新概念及管理策略[J].北京工商大學學報,2002

第四篇：新時代經濟環境下企業財務管理轉型

新時代經濟環境下企業財務管理轉型

新經濟時代是一個高度重視管理的時代，借助于管理，科學技術才能轉化為生產力，只有科技和管理的共同發展，才能使新經濟得以快速發展。新經濟時代管理對企業來講尤其重要，人本戰略是新經濟的顯著特征，所以人力資源管理理所當然成為企業管理的最重要的管理對象，財務管理是企業管理的一部分，它與企業人力資源管理最為密切，是有關資金的獲得和有效使用的管理工作，財務管理的好壞，直接影響到企業的生存與發展。

財務管理是眾多中小企業硬傷

1、中小企業的信用管理能力低下，同時中小企業對資金的需求量具有數額不大，但次數頻繁、隨機性大的特點，造成了融資成本的增加并使融資更加復雜化。

2、我國中小企業現階段的公司財務管理thldl.org.cn治理結構大部份不盡完善，財務報表不規范，不能及時給企業提供各種反映企業資金的流動性、盈利性和安全性的具體信息。

3、部分中小企業存在著重復建設、資金使用效率低下和盲目投資現象，資產負債較高，企業資金風險較大。

4、目前我國大部分小型中小企業老板是總經理，老板娘是財務總監，資金是左口袋出右口袋進，財務管理人員的主要職責是記帳、報銷、統計、盤點、做報表、報稅、辦社保和發工資，財務管理家族式色彩濃，財務制度不規范，財務人員素質不高，財務管理水平較低。

財務管理解決之道

現階段中小企業財務管理的轉型，決定企業財務資源配置的取向和模式，影響著企業資金運轉的流向和效率。中小企業總的財務戰略思想應著眼于企業未來戰略的發展，充分考慮行業的業態、經濟圈的增長速度、企業的發展階段、企業的運營模式和企業自身的財務特征，并以財務為最終導向進行管理決策。長三角民營企業管理培訓咨詢機構認為，現階段中小企業財務管理的轉型，主要有以下三點組成：

張宇先生，管理會計領域的金牌講師，國資委下屬企業CMA集訓班特聘講師，國內多家培訓機構的特聘講師。美國注冊管理會計師、法國國立橋路大學MBA、美國管理會計師協會（IMA）會員。10年的職業講師經驗，前4年主要講授營銷以及質量和設備管理、最近6年主要講授管理會計的知識體系。成為職業講師之前有10年世界500強企業的管理經驗。目前致力于管理會計的教學和咨詢，推動管理會計在中國企業內的實踐，提高國內企業的決策和管理水平。具有扎實而全面的企業管理理論素養。現任北京天下伐謀咨詢財務領導力學院院長，高級合伙人，獨家講師。

1.資本結構

中小企業資本結構的重要性，可與企業組織結構的重要性相媲美。與企業運營相得益彰的資本結構不僅僅會直接影響企業的財務風險，而且還關系到企業的籌資能力。如果企業的負債比例越大，則財務的風險越高，特別是在全球經濟危機的影響，企業經濟效益不佳的情況下，就會越容易產生財務危機，進而引發企業破產。同時，負債比例過大，籌資能力必然減弱，進而影響到企業的新鮮血液補給。所以中小企業能否保持合理的資本結構對企業發展至關重要。

第一，中小企業在創業初始階段，應做到多大的碗裝多少水，根據自己的資本實力，科學合理地確定企業發展戰略，做到企業規模與資本結構相匹配，盡量避免因企業發展規模與資本實力不相稱而造成負債過多、風險增大的情況。企業在發展過程中也應時刻注意資本負債比例的協調，這時候，《資產負債表》就顯得尤為重要。

第二，實施有利于企業積累的股東利潤分配政策，采取多留少分，將更多的稅后利潤積累下來，充實資本，使企業得到更快速的發展。當然，在企業贏利能力強、業務穩定的情況下，企業適度舉債，充分發揮財務杠桿作用，也會更有利于企業的發展。但這一前提必須是增強企業的信用管理能力。2.營運資金管理

營運資金管理，提高資金使用效率，是中小企業從管理要效益的重要手段，為了有效地管理中小企業的營運資金，我們必須研究一下企業營運資金的特點，以便有針對性地進行管理。

財務管理專家認為，企業營運資金一般具有如下特點：

第一，周轉時間短。根據這一特點，說明營運資金可以通過短期籌資方式加以解決。

第二，非現金形態的營運資金如存貨、應收賬款、短期有價證券容易變現，這一點對企業應付臨時性的資金需求有重要意義。

第三，數量具有波動性。流動資產或流動負債容易受內外條件的影響，數量的波動往往很大。

第四，來源具有多樣性。營運資金的需求問題既可通過長期籌資方式解決，也可通過短期籌資方式解決。僅短期籌資就有：銀行短期借款、短期融資、商業信用、票據貼現等多種方式。

降低營運資金在總營業額中所占的比重的有效途徑是，加速貨幣資金的周轉循環。根據貨幣資金周轉循環周期的時間長短，可以預測企業對流動資金的需求量。例如，企業用貨幣資金來購買原材料，原材料被加工成產成品，一部分產成品，企業通過現銷渠道又把它馬上轉變為貨幣資金；而其它的產成品，企業通過信用銷售的渠道，把它變為應收賬款，應收賬款則需要一段時間才能收賬變為貨幣資金。通過上面的論述可以看出企業的運作情況對貨幣資金投資的影響。

第五篇：工程項目管理

工程項目管理

一、1、建設項目管理：在建設項目的施工周期內，用系統工程的理論、觀點和方法，進行有效的規劃、決策、組織、協調、控制等系統、科學的管理活動，從而按項目既定的質量要求，控制工期、投資總額、資源限制和環境條件，圓滿的實現建設項目目標。

2、流水步距：兩個相鄰的工作隊相繼進入同一施工段的時間間隔，以符號Ki,i+1表示。

3、工作的總時差：指不影響總工期的前提下，本工作可以利用的機動時間。

4、工作分解結構：是一種層次化的樹狀結構，是將項目按一定的方法劃分為可以管理的項目單元，通過控制這些單元的費用、進度和質量的目標，使他們之間的關系協調一致，從而達到控制整個項目目標的目的。

5、建設工程索賠：指工程合同覆行過程中，合同當事人一方因對方不履行或未能正確履行合同或者由于其他非自身因素而受到經濟損失或權力損害，通過合同規定的程序向對方提出經濟或時間補償要求的行為。

二、1——15CBCCBDCDABCDBBA

三、1、工程項目管理的主要方法

答：1）、目標管理方法：項目管理的基本方法。

2）、網路計劃方法：因控制項目的進步而產生，是進度控制的主要方法。

3）、全面質量管理方法：是質量控制的主要方法。

4）、可控責任成本方法：是成本控制的主要方法。

5)、安全責任制方法：是用制度規定每個項目管理成員的安全責任，是安全控制的主要方法。

2、施工項目進度計劃的表示工具主要有哪些？

答：1）、施工項目進度計劃橫道圖。

2）、施工項目進度網絡圖。

3、建設項目的全壽命周期主要有那幾個階段？

答：包括兩個階段：建設期、運營期。建設期包括決策期、準備期、實施期、試運行期。

4、項目管理中的窄跨度、多層次組織結構的特點

答;1)、嚴密的監督和控制，一般不會出項失控現象，但項目組織層次太多，使決策速度放慢，當項目比較多時，使計劃和控制發雜化。2）、上下級之間的聯絡順速，但上級往往過多的干預下級的工作，容易影響下級人員的積極性和創造性。3)、管理層次多，管理費用多，管理人員增加，協調部門間的活動也增加，信息處理量大，用于管理的精力多，設施費用增加。4）、聯絡復雜，最底層與最高層之間的距離過長。5）、造成項目的低效率，工期延長，實施工程延緩。6）、采用多層次的分包時，會出現高層次的項目組織，造成指揮失靈，失去協調的作用，失去組織總目標的明確性和一貫性。

5、簡述工作隊式項目組織的優點

答：1）、項目經理從職能部門聘用的一批專家，在項目管理中協同工作，可以取長補短，有利于培養一專用多能的人才并充分發揮其作用。2)、個專業人才集中在現場把辦公，減小了扯皮和等待時間，辦公效率高，解決問題快。3）、項目經理權力集中，運用權利的干涉少，決策及時，指揮靈便。4）、項目與企業的職能部門關系弱化，易于協調關系，減少了行政干預，是項目經理的工作易于展開。5）、不打亂企業的原建制傳統的直線職能組織仍可保留。

6、網絡計劃中的工作的六個時間參數

答：1）、最早開始時間2）、最早完成時間3）、最遲開始時間4)、最遲完成時間5）、總時差

6）、自由時差

四、1、1)圖未畫 畫了好幾次沒有畫出來，你們自己做吧!不會再問我吧2）43天 2、1）關鍵線路：1—2—3—5—6—8—9—10（記得要用虛線畫在原圖上）