第一篇：在市場經濟環境下民營企業的文化建設

在市場經濟環境下民營企業的文化建設

（翟大羽）

企業文化在下一個十年很可能成為決定企業興衰的關鍵因素。

—［美］約翰·P·科特（JohnP.Kotter）

追尋我國民營企業近三十多年來的發展歷程，時代給予了民營企業千載難逢的機遇，智慧和膽略造就了無數個民營企業家，競爭又形成了民營企業的沉浮。尤其是在市場競爭日趨激烈的環境下，民營企業文化建設就成為其可持續發展的關鍵因素。

一、改革開放給民營企業的機遇

80年代初期，在國家改革開放的政策下，民營企業在創建初期都是依靠地方資源以及相對廉價的勞動力成本等有利條件與敢為人先和勇于吃苦耐勞的拼搏精神很快崛起，憑借著市場需求快速擴大和成本優勢獲得了極大的發展空間，成為我國現代經濟社會的重要組成部分。

二、市場競爭給民營企業的困惑

隨著時間的推移和國際國內形勢的不斷變化，民營企業創業時期的環境和優勢已經不復存在，市場競爭呈現著日趨激烈的勢態，加上勞動力成本不斷提高，行業標準逐步規范，那些還停留在原來思維慣性和管理模式陳舊的企業已逐漸被市場淘汰，而依靠科學管理獲得發展壯大的民營企業也正面臨著很大的困惑和前所未有的壓力。在這種情況下，民營企業除了商業模式的轉變，大部分正在從科學管理階段向文化管理階段邁進，希望突出重圍，獲得生存機會。

三、民營企業文化建設中存在的問題

盡管民營企業已經意識到了文化管理對企業持續發展的作用，但是在企業文化建設過程中，還存在著一些不足和問題。

第一、對企業文化建設的關注度不夠重視。由于民營企業的所有制特點決定了其關注的是經營利潤。大部分把經歷放在抓生產管理、營銷管理和產品的研發上，而忽視了員工的素質教育和核心價值觀的培育以及良好行為規范的養成。第二、對企業文化建設的思想不夠統一。由于很多民營企業是由合伙式或家族式形成的規模發展，從創建初期企業家自身的思想意識就根深蒂固，其自身的文化素養在員工和企業中的傳播形成所謂的“老板文化”，很難和員工形成融合，沒有上升到企業成員共同的價值觀和行為準則，導致了品牌效應難以發揮。第三、對企業文化建設的特色不夠鮮明。民營企業經營理念大都是千篇一律的“顧客就是上帝”、“以質量求生存”；企業精神大都是“團結、求實、創新、進取”，1缺乏企業自身鮮明的個性特色。雖然個別企業有所“不同”，但是內涵卻不夠豐富，與企業本身的經營風格、產品性質和服務等不相吻合。

第四、對企業文化建設的內容不夠豐富。民營企業常常是以口號、標語、企業之歌等代替企業文化建設。真正意義上的企業使命、企業精神、企業理念、企業價值觀以及創新精神等卻涉及的很少，基本沒有得到宣貫。企業文化建設僅有形式上的表現，內涵上卻空洞無物，難以起到統一員工思想和行為的效果。

三、對民營企業文化建設的建議

綜上所述，在市場經濟競爭日趨激烈的環境下，對民營企業文化建設提出幾點建議：

1、建立具有個性化企業成員共同的價值觀和行為準則。

企業的價值觀是組織的經營理念和信仰，構成了企業文化的核心。民營企業必須建立個性化的企業成員共同的價值觀和行為準則，這是企業賴以生存的基礎，是企業獨一無二的個性特征，一旦形成就具有品牌效應，具有持久的影響力。

2、重視楷模力量的帶動作用

榜樣的力量是無窮的。在企業文化的建設中，要多樹立“楷模”的榜樣作用，“楷模”是企業價值觀的化身在組織機構力量的集中體現。“楷模”傳達著“企業提倡什么，什么是最好的，企業的行為模式和行為標準”的重要信息。“楷模”具有一定的帶動作用，為企業的發展和克服困難起著不可估量的作用。

3、舉辦各種文化娛樂活動凝聚人心

文化娛樂活動是企業文化建設中一種非常重要的表現形式，能夠起到凝聚人心的作用，能向員工表明一種正式或非正式地互相影響，團結協作，寓情于樂。通過組織員工健身、娛樂、聯歡等活動，增進員工之間的友誼，消除沖突，加強團結，以增強團隊的凝聚力和感召力形成企業的向心力。

4、創辦企業內刊作為載體傳播企業文化

創辦可讀性強、信息量廣、熏陶性強的內部刊物，設立“企業新聞”、“好人好事”、“員工風采”、“團隊建設”等欄目和板塊，以此搭建企業和員工聯系的平臺，作為載體來傳播企業文化，宣傳企業形象，滲透企業使命、企業精神、企業理念以及企業的社會責任。

廣東三和管樁有限公司翟大羽

第二篇：民營企業文化建設

民營企業文化建設：企業家做什么

世紀之交時，美國著名的《財富》雜志在扉頁上寫道：“沒有強大的企業文化，沒有卓越的企業價值觀、企業精神和企業哲學信仰，在高明的企業經營戰略也無法成功。”由此可見，企業文化在企業發展中的重要作用。企業文化也已成為企業核心競爭力的重要組成部分之一。

一、民營企業家與企業文化

經過二十多年的發展，我國的民營企業取得了長足的發展。民營企業家門逐漸認識到企業文化在企業發展過程中的重要作用，紛紛著手構建適合本企業的獨特企業文化。

民營企業多是由民營企業家一手創辦，精心培育而逐漸發展壯大的。民營企業家是民營企業日常運營與發展的核心、關鍵。他們掌握企業的各項資源和信息；他們立足于企業，關注社會，致力于各種資源的最有組合，推動企業生產力的發展提高。從某種意義上說，企業文化本質上是企業家的文化，是優質企業家品質、才華、膽識等綜合素質的擴展和放大；而優秀的企業文化又以其成功后的自信，激勵和鞭策企業家組織和帶領全體員工在“追求完美、追求卓越”的道路上積極進取，開拓創新，形成一種以人文精神為動力的激勵機制，使企業生機盎然，充滿活力。企業文化的成功構建必須具備三個條件：

一、優秀的企業家，二、優秀的獨具特色的企業文化，三、適宜的時機。在民營企業的文化構建過程中，企業員工作為一個整體處于主體地位，但是，也無庸置疑，民營企業駕駛企業文化構建過程中當然的第一主題。這是由民營企業家在企業中的地位和作用所決定的。正是由于民營企業家在企業中所處的特殊地位，對企業的發展起著舉足輕重的作用，因而他們的率先垂范和倡導對企業文化的構建，對企業價值觀念和企業精神的培育和形成起著決定的作用。

二、民營企業家在企業文化建設中起的重要作用

1、民營企業家是企業文化的設計師。

“一個組織的文化常常反映組織創始人的遠見使命，因為創始人有著獨創性的思想，所以他們對如何實施這些想法存在著傾向性，他們不為已有的習慣或意識所束縛。”民營企業規模小，數量多，每個企業由于其行業特點、地理位置、產品屬性、企業發展所處階段不同而各具特點，其企業文化建設必然不能搞一刀切，而應該各具特色。民營企業是民營企業家一手撫養長大的孩子，他們對自己的孩子了解最透徹，他們理應該也必須在企業文化的構建中充當且當好設計師，實現企業文化的準確定位。所以說，民營企業家不僅是經濟專家，也是文化專家。他們的任務就是要設計或塑造科學的企業價值觀，培育新精神，把文化融入企業，促進企業的可持續發展。即在全面客觀調查的基礎上，結合本企業的行業特點、歷史、文化、經營內容和戰略方針等諸要素，對企業內部現有文化基礎和文化條件、企業外部文化環境以及企業未來的發展方向進行全面詳細診斷，在此基礎上對企業文化進行整體設計，精心概括提煉出本企業的理念，并將這些管理理念灌輸和滲透到企業精神中，形成獨具個性的適合本企業的特色企業文化。

2、民營企業家是企業文化的牧師。

企業家倡導的思想和經營理念只有擴展為企業的制度，而且必須滲透進員工的心靈，成為他們的追求才能成為企業的文化。企業文化建設的最終目標是將少數人思想變群體的意識，把企業價值和經營理念內化為統一的企業行動。新企業文化形成概念模型后它不會主動擴散，企業員工也不會主動接受，原有的企業文化也不會自動瓦解。這一切都說明企業文化變革的艱難性。企業文化自身還具有極大的反彈阻力，變革需要巨大的權力推動，沒有強大的推動力，變革不會發生。而企業文化只有與企業的生產經營相結合，深入員工內心才能發揮并顯現其巨大的文化力。因此民營企業家必須要做一名忠誠的牧師，不斷地布道。一方面，重新構建企業文化層次，打破多等級企業文化界限，減少企業文化形成傳播與擴散程序，縮短企業文化滲透流程，盡量縮短企業文化傳播的時間，限定流程成本。另一方面，在企業文

化變革中，明確的表達基本價值觀和經營理念，并始終不渝和滿懷激情地向大家宣傳，要具有傳教士的精神，盡可能的利用與組織成員的每次接觸、每一次會面等機會來表達和強化某種價值主題和理念。通過企業家和員工互動的方式促使員工把自身價值的體現與企業目標的實現相結合，把企業的核心價值觀和理念內化融合，從而從內心深處主動地接受企業文化。美國微軟公司的總裁比爾·蓋茨先生無論多忙，每日都要為員工講幾次課。摩托羅拉等跨國公司在中國辦的商學院開學時，公司老總都要過來講課。而GE的杰克·韋爾奇則力推“洼坑”辯論。他們這樣做的目的就是向員工布道企業文化，使員工認同企業文化，在工作中，思想統一的按照企業的要求去做，從而形成企業的強大合力。

3、民營企業家是企業文化的象征者。

企業家不僅是企業文化、企業精神的塑造者、推動者，也是企業形象的重要組成部分，是企業文化的象征或者說具體化身與體現。企業文化是旗手文化，民營企業家的知識、能力和品質等要素成為企業文化生產的原動力，決定企業文化的性質和風格并制約著企業文化的個性和發展。應對民營企業的新發展，企業家要自覺地進行理念革命，不斷提高自身的綜合素質。由于歷史的和現實的等多方面原因，我國民營企業家的整體文化水平不高，綜合素質參差不齊。統計調查表明，2002年中國民營企業主群體中，獲得碩士學位的企業主占3.2%，獲得博士學位的企業主占0.5%。這種狀況顯然是難以與目前民營經濟的迅速發展相適應的。因此，民營企業在構建企業文化，實施文化戰略過程中，企業家首先要樹立正確的核心價值觀，自覺地開展理念革命，從思想深處形成最高理念；其次，努力學習企業管理相關知識，提高自身綜合素質，把自己塑造成為真正的具有淵博知識、辨證思維、敏銳洞察力的企業家。只有如此，企業家才能以自覺的文化戰略眼光，引導和創造一種文化，推動企業文化的構建、強化和變革，提高企業文化建設的層次。

三、注意事項

民營企業的文化建設是一項系統工程，企業家在其中發揮著重要的不可替代的作用。但是，在企業文化的建設過程中，有一些關鍵點仍值得我們注意，避免發生這樣狀況發生。

1、企業家文化不直接等同于企業文化。

不能因為企業家在企業中處于核心地位，在企業文化建設中的主導做和率先垂范，就簡單地把企業文化等同于民營企業家的文化。企業文化是企業發展過程中逐漸形成和完善的，是所有企業人參與共建、互動的成果。企業人不僅包括企業家，也包括企業基層員工和各級管理者及企業利益相關者。企業文化可以有多種來源和構成，民營企業家的文化，企業家個人崇尚或極力倡導的價值觀念和經營理念僅僅處于主導地位，并不能代表企業文化的全部。當然，我們并不否認民營企業家在企業文化創建中的作用。

2、企業文化的動態適應性。

民營企業文化建設不是一勞永逸，企業文化的建成并不等于企業文化建設的全部。企業的內部環境和企業所處的外部環境都處在變化和發展中。過去曾經推動企業發展的企業文化，現在已經不能完全，至少部分地不能適應企業當前的發展狀況，成為企業發展的障礙和瓶頸。這就決定民營企業文化必然隨著企業內外部環境的變化及時做出相應的變革和調整，更好地適應環境，更好地服務于企業的發展。民營企業家在這一變革和調整過程中發揮著至關重要的作用。他們的敏銳洞察力，他們的創新力進取力，將很大程度上決定企業文化的動態適應性，固步自封只會導致企業文化的僵化。

3、企業文化的相對獨立性。

上面說到企業文化并不直接等同于民營企業家的文化。除此之外，民營企業的文化還應具有相對的獨立性，即相對于文化創建者而言，尤其是指企業文化建設中起主導作用的民營企業家，企業文化在形成后便遵循著自身的運行機制在企業中運行，較少地受企業家個人的主觀意志的左右，具有獨立運行能力和自我繁衍。不能因為民營企業家的離職或離去，企業

文化就失去生命力最終僵死。相反，他應該能夠保證企業經營發展的連貫。愛立信（中國）有限公司總裁猝死，但是企業的發展并沒有出現人們預期的混亂，公司依舊有條不紊地運行。究其原因，很大地可以解釋為愛立信中國優秀的具有相對獨立性企業文化的保障。

第三篇：淺論民營企業文化建設

淺論民營企業文化建設

一、我國民營企業文化的內涵與特征

“所謂企業文化，就是指導和約束企業整體行為以及員工行為的價值理念。”（魏杰）如果把內部的各項制度規程比作企業管理的“硬件”，那 么企業文化則是一個企業加強管理的“軟件”系統。它屬于思想道德范疇，它的產生是因為僅僅靠企業制度根本無法完全保證企業的快速發展。正如社會要依法治 國，但法律不是萬能的，有時更需要人類道德的約束；企業也是如此，企業主要靠制度約束人們的行為，但制度是靠人來執行的，只有當企業制度與企業文化相一致 并相互融合時，制度才能有效地發揮作用。

二十幾年來，我國的民營企業從市場中誕生，在競爭中成長，走過了一條曲折發展的道路。它們的成長有著非常濃厚的文化底蘊，許多企業更是 在其成長過程中形成了頗具特色的企業文化。如被搬上哈佛講臺的海爾文化，實達集團所營造的“校園文化”，科龍集團倡導的“以人為本”的企業文化等。但是由 于我國民營企業的發展歷程很短，企業文化的形成更多的是一種自發性的地方文化或者是體現企業家個性風格的文化，在企業的運作過程中絕大部分就形成了以家族 式管理為特色的家族血緣文化，或者是由企業家個人說了算的獨裁式企業文化。具體而言，我國民營企業文化具有以下特征：

1.地方性。民營企業文化依托于濃郁的地方文化，以漸江的民營企業為例。溫州的制革業、寧波的制衣業、東陽的建筑業、紹興的紡織業、義 烏的小百貨、永康的小五金等都馳名中外，都與浙江文化滋潤下的傳統手工技藝有著十分密切的關系。浙江文化結合了傳統文化和海洋文化，從而形成了浙江人“精 明通達、聰明實干、活絡嚴謹、勇于拼搏、善于抓住商機”的獨特的文化精神。在中國十大民營企業中，浙江企業占有四家，萬向集團、正泰集團、德力西集團公司 以及吉利集團有限公司的企業文化雖然各有千秋，但都濃縮了浙江的文化精髓。一方水土養育一方人，天時、地利、人和造就了地方企業的文化特色。其中國家和地 方政策可謂之“天時”，地域環境和特點即為“地利”，人們的創業精神體現了“人和”。

2.家族血緣性。民營企業文化大多根植于家族血緣文化。改革開放之初，個體經濟作為最早出現的民營制經濟形式，顯示出了結構簡單靈活、決策迅速的優勢，這往往得益于其家庭式的分工合作。隨著企業規模的不斷擴大，這些作坊式的經濟實體擴張成為公司，家庭中的親戚們自然擔任了企業的所有重要 職位，絕對地控制著企業的所有權和經營權，以家庭的利益為首，在家庭內部成員之間

聯系緊密，形成了以家族血緣關系的強大聚合作用來實現自身對企業管理的家 族血緣文化。

3.個人性。民營企業文化多取決于領導者個人素質。民營企業作為一個由“人治”代替“法治”的典型，創業之初大多是企業家一個人說了 算。其文化起源，與創業者的創業意識、經營思想、管理風格以及其膽量品質有很大的關系。重慶力帆集團1992年創建時僅有員工9人，資金20萬元，現在是 一個已擁有凈資產4億元的高新技術企業集團。有人說其文化風格正是素有“儒商”之稱的尹明善的個性體現。這就說明民營企業的文化可以說是企業家個人魅力的 化身。又如黎明股份失敗后，一些員工反思其主要原因就是董事長王宏明一人當家，法人治理成為空談。加之名譽集一身的王宏明根本聽不進不同意見，獨斷專行，造成企業衰亡。可見，企業家自身的素質對企業文化乃至民營企業的存亡至關重要。

4.易變性和眼前性。企業文化的形成和發展需要一定的連續性和穩定性，但民營企業在創建自身文化時往往具有一定的隨意性，容易因周圍環 境及市場的變化而改變文化風格，無法形成自身的文化特色。企業文化的易變性造成了民營企業發展不穩定的局面。而這種不穩定性又導致了民營企業容易急功近利，導致短期行為。

二、民營企業文化的變革需求

民營企業文化曾在民營企業發展中發揮了極其重要的支撐作用。但隨著企業內外部環境的變化，僅靠傳統的企業文化已不能支撐民營企業第二次創業，民營企業原有文化的不適應性日益顯露出來。

1.家族血緣文化阻礙了現代企業制度在民營企業中推行。處于二次創業的民營企業意識到只有多元化產權結構才能適應現代經濟發展，決定進 行產權制度改造。但改造過程中，出現了兩方面的阻力：一是創業者自身的權利地位削弱后的心理不平衡；二是其他家族成員因權利和利益調整而產生的消極態度。民營企業處于在情感上執著傳統觀念，理智上認同現代理性的兩難矛盾之中。管理模式改革存在著家族勢力的障礙。

2.家族血緣文化造成企業目標制定上的短視性。現在多數民營企業所制定的企業目標，還是一味地追求眼前的利潤和財富。用現代經濟學家們 的觀點，企業在追求財富最大化的同時，還必須考慮許多理性目標，諸如生存目標、雙贏目標、可持續發展目標。在追求利潤中企業必須要考慮到利潤目標與理性化 目標相互協調的問題。另一普遍存在的現實問題是，民營企業還常存在一些非企業目標，主要指的是企業負責人的政治目標和個人情結。這種企業目標與非企業目標 主次不分的情況，在民營企業中也是屢見不鮮。只有營造一種高境界的經營理念，才能將單純追求利潤最大化的目標與各種理性目標相結合，并正確協調處理非企業 目標，從而使企業的戰略理念由短淺的急功近利向可持續發展理念轉變。

3.傳統的民營企業文化難以改變民營企業知識斷層和人才危機的客觀現狀。企業家是企業的靈魂，是企業文化的動力源。但民營企業各方面人 才奇缺，尤其缺少技術創新及職業經理人這樣的人力資本。企業家試圖改變這種知識斷層的現狀，有的意識到自身需要充電，有的重金聘請人才，但終因其社會地位 不高，難以吸引理想人才；即使人才引入，也因為不適應其不能發揮的企業環境而告退；至于企業內部人員，不是企業忽視對其能力的培養，就是花大成本培養出人 才后，翅膀硬了飛了。因此如何突破人才資源和知識結構方面的家族局限，自覺地引進人才，吸納和利用社會管理資源，就成為重要問題。換言之，企業內部只有彌 漫一種以人為本的文化氛圍，才能真正留住人，并培育一流的人才。

4.技術創新、知識創新、管理創新、品牌意識等企業文化品位沒有被民營企業充分認識并重視。民營企業發展到現階段，只有在觀念創新的基 礎上，通過技術創新、知識創新、管理創新，引人品牌意識，才能再上新的臺階。但由于民營企業缺乏相應的內部環境配合以及外部環境的支持，往往使這種主觀需 求難以順利實現。企業發展需要有傳統文化的支撐，也需要保持和發揚原來已經具有的優秀文化，另外，企業文化還必須與時俱進，只有針對企業內外環境，適時地 調整、創新和變革，才能保證企業的進一步壯大。

三、民營企業文化變革的思考

1.變革家族血緣文化，確立現代企業價值理念。樹立現代企業價值觀，民營企業關鍵應做好兩方面：一是科學的治理機制，二是可持續發展。科學的治理機制強調分權意識、獨立意識、理性意識、法律神圣意識。這就要求企業必須樹立“分權”基礎上相互協作的意識，徹底改變自然經濟條件下的特權、等 級觀念以及相互的人身束縛，在處理相互之間的關系時應把人當作具有平等的現代人格權利的主體來對待，企業應從習慣的“人治”向現代的、科學的“法治”轉 變，企業中的每位員工都必須服從制度安排，接受分權原則、遵守契約、規章制度和內部法律，富有與企業命運休戚與共的憂患意識。要實現企業的現代化轉變，確 立現代企業價值理念，企業必須對原有的家族血緣文化進行理性的變革，任何客觀的保留和果斷的摒棄都是必要的。企業價值理念涵蓋甚廣，在堅持可持續發展理念 的基礎上，融合雙贏理念、誠信理念、“竟合”理念，以人為本理念、責權利對稱理念以及維持企業體制存在的諸如團隊理念、等級差別理念等等。而且，企業在弱 化家族意識的基礎上，只有將企業的利益上升到國家利益高度，才是真正的進步。

2.根據自己企業的文化特點，確定長遠的企業愿景。首先要選擇適合自身的企業文化風格，突出個性。所謂文化，重要的是差異，沒有差異，沒有個性，也就沒有企業文化存在的空間和必要。因此企業文化的建設在遵循其理論規律的同時，要體現企業自身的風格，突出個性，確定長遠的企業愿景。企業愿 景實際上是企業價值理念中的一項，企業愿景的建立不是一蹴而就的，需要一個審慎的發展過程，主要應做好兩方面的工作：一是必須通過系統思考來確定企業愿 景，并且不斷地加以修正。應綜合考慮企業內部和外部環境，企業自身文化和社會文化背景，當前與長遠的社會經濟發展狀況等多方面因素，全面審慎地確定企業愿 景。同時要根據各種因素的變化不斷地加以調整和修正。二是要引入組織學習的理念，使企業文化與企業愿景不斷融合。要以一個團體為單位進行學習，而提高管理 者素質，增長被管理者能力。培訓和再教育始終是提高企業員工素質的有效途徑。在企業內部營造一種“團體學習”的氛圍。這樣企業文化才會不斷發展，企業愿景 也會得到不斷強化，兩者相互融合，才能逐漸形成以集團功利為先導、弱化個人意識、增強企業的凝聚力和核心競爭力的良性狀況。

3.導入麥肯錫“7S”框架，構建由淺入深的文化層次。按照麥肯錫“7S”框架理論，一個企業中，廣大員工所共有的價值理念是確定企業 戰略、結構、系統、管理風格、員工（狀況）、技能（水平）的關鍵性因素，這七個方面相互關聯，共同體現企業的一種文化風格。按照這七個框架“原子”，結合 企業具體情況，采取相應措施，由表及里創建出企業的物質文化、制度文化以及理念文化層次。

(1)企業物質文化的建設。企業物質文化是企業文化的物質載體，其重點主要在企業戰略和結構上。要實施創名牌戰略，調整產品結構，把企 業文化融入到產品中，提高產品的文化品味，使人們能在消費產品時品味出企業的文化，提高消費此產品的忠誠度。同時要適時推進企業的現代化，根據自身的實 力，進行先進工具體系的選擇、組合匹配和空間布局的革新，推進辦公室革命，提高辦公效率，從而為企業物質文化建設添加新的內容和生產力。也可以通過形象設 計等方式制定企業標志、加強廠區建設，通過廣告宣傳提升企業現代化形象和知名度。當然，物質文化的建設過程中應避免做表面文章，不可犯民營企業常有的浮夸 毛病。(2)企業制度文化的建設。制度文化與企業文化是一種相輔相成的關系。制度文化的制定和實施體現了企業的一種文化風格，而優秀的企業文化又能促使制 度更健全、更完善、更有效執行。制度文化是企業文化的軟件，其構架的重點是管理系統和管理風格，企業應以現代的內部控制結構理論為指導，建立科學的內部控 制機制，創造優良的控制環境，提高風險意識，強化監督意識，以此制定相應的規章制度，保證制度文化的建設不流于形式。(3)企業理念文化的更新。企業理念 文化是企業文化的核心，是員工狀況和技能水平的綜合體現。企業理念必須根植于每位企業員工的心中，從而才能體現在企業的各項行為中。

第四篇：淺析民營企業文化建設

淺析民營企業文化建設

企業文化是一種公有的價值觀，是一種企業內部共同遵守的原則、共有的認識，是企業的全體成員共同遵守和信仰的價值體系、行為規范。對于民營企業來說，企業文化既是企業合力之紐帶，也是企業核心競爭力的源泉。我國的民營企業文化建設過程中存在的弊端，將會制約民營經濟的進一步發展，特別是現代社會的發展日趨迅速，而市場競爭也將更加激烈，民營企業要想在這樣的背景下求生存和發展，就必須正視自己的不足，努力地改進。

一、注重形式與內容的統一

既要注重企業文化形式建設，更要完善企業文化的內涵，民營企業多注重企業文化的表現形式，而忽視對企業文化內涵的認識和理解。企業文化的形式是重要的，其內涵需要通過形式才能體現出來，但是其形式如果沒有體現內涵就會顯得很空洞，沒有實際意義。企業文化“有形”的一面很容易做到，而“無形”的一面則較為困難，且需要企業的管理者對企業文化內涵真正的認識和理解，在這種基礎上才能真正地發揮企業文化的作用。一方面，可以通過改善企業廠房的面貌，改善企業的工作環境、舉行各種娛樂活動加強領導和員工之間的溝通以及設計效果更佳的企業形象等來完善“有形”企業文化的建設。另一方面，則要求企業關注需要，關心員工，尊重員工，并根據員工的職業取向和企業的發展戰略幫助他們設計個人的職業生涯規劃，為他們構筑施展才華的舞臺，給予他們足夠的空間，實現其自我價值，從而增強其對企業的歸屬感和忠誠感。

二、創新文化

創新文化就是要讓企業的每一位員工都要深刻理解企業在激烈的市場競爭中“人無我有，人有我優，人優我轉”的理念和“窮

則變，變則通，通則久”的游戲規則，從制定企業中長期發展戰略、市場定位、營銷計劃、人力資源規劃到具體實施的每一個環節中都要有創新意識，制定和選擇多套應變方案，因為新經濟的特征之一就是創意經濟，根據客戶和市場的需求在產品。技術和服務上不斷創新是現代企業的生存發展之道。

三、培養敬業樂群精神

所謂敬業，就是對所從事的職業有執著的追求與熱愛，讓人生的價值在平凡的崗位上閃光；所謂樂群，就是與全體員工和睦相處，共同奮斗。敬業與樂群密不可分，只有人人敬業，才能激發創造熱情，減少內耗，形成互相理解，互相尊重的創業環境。形成人人敬業的局面，企業才會打造出自己的精品。當然也有必要引入“剛柔相濟”、“嚴愛相融”的管理理念。首先，建立剛性的管理制度。因為人性中的一些弱點決定了人必須有相應的制度來約束，一個企業如果沒有嚴格的管理制度是難以辦好的。其次，營造寬松融洽的環境。一個企業只有剛性理性的制度，缺乏人性化、人情味的東西，也是不行的，應當融入“愛”的管理理念，感人心者，莫先乎情。愛，就是對企業員工關心愛護，為員工解決迫切需要解決的問題，包括生產、生活環境的改善，員工發展空間的創造以及財富的合理分配等。企業通過愛與和諧的氛圍，將員工凝聚起來，使員工產生認同感，就能夠調動員工的積極性，創造出自己的品牌，增強企業的生機與活力。

四、提升民營企業家的綜合素質

塑造杰出的企業家精神，借鑒國外的成經驗，結合我國市場經濟發展的實際，民營企業塑企業家精神。民營企業家不僅是企業文化、企業精神的塑造者、推動者和模范實踐者，也是企業形象的重要組成部分。企業文化是旗手文化，企業家的素質和自覺程度對企業文化建設的成敗起關鍵作用。在企業文化建設中，企業家要締造出優秀的、高品位的文化，要發揮好示范表率作用，就

需要具備企業家的優秀素質，包括正確的價值觀、高尚的道德品質、創新精神、管理才能、決策水平、技術業務能力、人際關系能力等，尤其是要有良好的道德品質和深厚的文化底蘊。

五、向“學習型組織”轉變，努力打造百年企業文化

如果說，企業文化是核心競爭力，那么其中的關鍵是企業的學習能力，只有通過培育整個企業的學習能力，在學習中不斷實現企業的變革，才能應對這樣的挑戰。就企業的發展趨勢來講，企業文化向學習型組織的轉變將給民營企業帶來利益和機會“企業不再是一個終身雇傭的組織，而是一個終身學習的組織，從管理者到普通員工都要有學習規劃和目標。通過內培和外訓，將員工教育提升到一個較高的層次”同時作為企業文化帶頭人的企業家更要對新的企業文化身體力行，躬身垂范，去影響和帶動員工，使員工看到這種新型文化能給企業帶來發展，給員工帶來利益，把這種學習作為工作和生活的一個重要組成部分，將持續學習文化根植于每個員工心中，努力打造百年企業文化。

總之，民營企業文化建設工作是一個長期過程，需要不斷地發展和完善，增強對這一工作重要性的認識，并采取切實可行的辦法以促進這項工作，將會對民營企業的發展起到積極的作用。

第五篇：關于民營企業文化建設

關于民營企業的企業文化建設

學 號：

專 業：

姓 名：

031040278

工商管理

葉 海 翔

目 錄

1、目錄 ???????????????????????????????2

2、內容摘要 ???????????????????????????????3

3、關鍵詞 ???????????????????????????????3

4、民營企業的企業文化現狀 ????????????????????????4

5、民營企業的文化建設應注意的幾個問題 ??????????????????4（1）繼承和發揚我國優秀傳統文化 ????????????????????5（2）學習與吸收國外先進的企業文化 ????????????????????6（3）建設適合新經濟條件的企業文化 ????????????????????7 內容摘要：

隨著民營企業的不斷發展壯大，一些企業不重視企業文化的建設。仍保持著“家族式”文化發展成的企業文化。這樣的企業文化對民營企業的發展無任何好處。在民營企業文化建設中應注意繼承和發揚我國優秀傳統文化，中華文化源遠流長，根系深厚，博大精深。在中國這樣的大環境下，繼承和發揚我國優秀傳統文化容易被企業的隨便工所接受。更重要的是可以加強企業員工的凝聚力。民營企業文化的建設還應該學習國外企業的企業文化。但學習不是照搬，而是要結合本國及本企業的實際情況經過創新，建立一套適合本企業的企業文化。民營企業文化的建設還應結合目前的新經濟時代，建立適合新經濟時代的企業文化。這樣長能更加有助于企業文的長期穩定的發展。關鍵詞：民營企業 企業文化

上世紀七十年代末，十一屆三中全會的召開，中國進入了改革開放的時代。這次會議召開后，中國出現了民營企業的雛形――“個體戶”。

近年來隨著改革開放的深入和市場經濟的發展，鼓勵私營經濟，放寬政府管束已經成為國家政策的又一新篇章。而回望歷史，當計劃經濟往市場經濟轉型的過度當中，一大批民營企業已經逐漸成為了國內自由競爭市場的中堅力量。

上世紀八、九十年代，國內大部分民用消費品制造行業和流通行業，因為主要生產方式以來料加工為主，不需要自主核心技術研發，進入門檻不高，國際市場容量龐大，國內市場細分和行業壟斷局勢不明顯。在國有和大規模資本逐漸退出后，涌向能源、交通、金融、房地產、高科技行業之時，所余留的發展空間被民營企業迅速占據，滋養了眾多實力不等的民營企業得以發展壯大。

如遠在內蒙古邊陲小城鄂爾多斯市的王林祥，開始只做羊毛、羊絨制品，并在全國有了很高的知名度。但在近6年時間里，一直處于為鄂爾多斯羊絨集團尋找“次主業”的焦灼狀態中。制藥、建材甚至電子元器件，都曾先后進入他的視野，但最終讓他心動的是硅電項目。

又如希望集團，剛開始他們也只是在飼料行業投資，全國開了幾十家的飼料廠，并在越南也有了自已的公司。但隨著1996年，劉氏4兄弟剛剛分家。其4兄弟之一劉永行的東方希望集團已經覺得必須在現有的飼料主業之外，尋找新的產業投資方向。資金和人才等要素的儲備一旦成熟，劉永行出手很快。2002年1月，劉永行現身山東，與信發熱電集團簽訂一份合資合同，成立信發希望鋁業公司。但這只是為更大規模的投資作 熱身準備。2002年10月，劉永行揮兵包頭，成立東方希望包頭稀土鋁業有限責任公司(簡稱東方稀鋁)，總投資150億元，預計2008年建成后，年產100萬噸原鋁。2003年7月，劉永行聯合其他3家股東，在河南省三門峽市澠池縣啟動了105萬噸氧化鋁項目，沖進電解鋁業的上游：氧化鋁，項目預計總投資近45.9億元。

一、民營企業文化現狀

民營企業在發展初期，因為考慮到企業的穩定性同時又受到人力資源的限制，多數企業成為了家族式企業或更多不是家族式的企業采用的是家族式管理方式。表面的人情和血脈替代了企業的文化和理念，用于管控企業的內部執行能力；無度的信任和放手遮蓋了規范和制度，約束人的行為思想，決定人才的選拔和利益的分配；家族內的文化理念成為了企業的文化理念，而企業管理者（族長）的行為方式往往也決定了企業內部的執行路線。

在這里，我并不想反對家族式企業的的外在形式，家族式企業在全球并不是沒有成功的案例，血脈延續在一定程度上同時也是一種文化和理念的延續，只要具備相對可持續發展的活力，家族式企業往往比普通企業更具備可靠性和聚合力。

只是相對西方，中國的明清兩代，儒家文化在集權統治階層的簇擁下，發展到了歷史和封建社會的最高點，正是這種高度使得中國的封建社會相比較西方主流文化的發源地歐洲，延續的時間更為漫長。而在歷史文化的沉淀以及余留思想的影響之下，培養現在中國發展核心人力的家庭。當時的家庭的教育和家庭管理模式相對而言也更多的具備了一種封閉、剛硬、集權的特性，在這種文化所影響下的家族式企業企業文化也會受到影響，但這些特點與在市場經濟的大潮中拼搏的創新企業特質并不切合，也不符合企業長遠發展的需要。

二、民營企業的文化建設應注意的幾個問題

企業文化建設，在原來人們的思想中是大企業、國營企業的事情。與中、小民營企業的發展無關。但是，隨著民營企業的發展壯大，大部分的企業文化已經成為與企業規模及形象不協調的音符。因為，民營企業多是發起人為核心。在發展的過程中，企業的老板的所作所為及個人的素質，漸漸影響到整個企業的習慣，進而形成了企業的文化。但這種自發形成的企業文化氛圍是帶有濃厚的個人成分，他一般很難對企業起到持續發展的好處。

民營企業如何建設企業文化？

作為筆者認為：作為中國特色的社會主義文化建設的一部分，也面臨著如何繼承發 展優秀文化傳統、學習吸收外國先進的企業文化成果這三個基本問題。

（一）繼承和發揚我國優秀傳統文化

企業文化是亞文化，必然根植于傳統文化的土壤中。中華文化源遠流長，根系深厚，博大精深。文化，正如黑格爾所說，“不是一尊不動的石頭，而是生命洋溢的，有如一道洪流，離開它的源頭愈遠，它就膨脹得愈大。”中華文化幾千年的發展，在不斷的發展中日益壯大，它是中華民族的“民族靈魂”，是東方文化的杰出代表之一。在面向２１世紀培育中國企業文化時，要注意繼承和發揚我國優秀的傳統文化，從中吸取有效的營養成分。應該認識到，中華傳統文化的精華部分不僅可以與市場經濟相容，而且能夠成為現代企業文化的深厚基礎。世界各地的華人企業家經過幾代人的努力，在世界范圍內已經形成了一個跨國家、跨行業華人經濟圈。應該說，這些華人企業家在世界各地取得的成功與中國文化傳統，尤其是儒家文化所孕育的勤儉、敬業的創業精神以及儒家商業文化傳統、儒家經濟倫理和文化價值觀是密不可分的。

中國傳統文化中的儒家、兵家和道家思想在許多方面與現代企業管理理論所倡導的經營理念、戰略思想和管理原則是相符的。人大副委員長成思危曾將儒家管理思想的精華歸結為“重在治國、以人為本、以和為貴、知人善任”，將兵家的管理思想精髓概括為“深謀遠慮、雄才大略、隨機應變、速戰速決”。顯然，儒家的管理思想與現代企業人本管理理論主張、現代企業人力資源管理原則要求是十分吻合的；而兵家的管理思想則可以完全對應于現代企業戰略管理所歸納的企業戰略制定的指導原則、程序和戰略措施的擬定、實施。道家對于世界萬物和規律的認識方法非常值得現代企業家借鑒。《孫子兵法》被美國人納入５０種管理學必讀書目，它還被認為是戰略概念的起源。也許因面臨激烈的市場競爭，現代企業管理者無法深刻體會儒家以和為貴思想的作用，但在戰略管理中融入《孫子兵法》中的戰略思想則一定是行之有效的。“夫兵形象水，水之形，避高而趨下，兵之形，避實而就虛。水因地而制流，兵因地而制勝。”這無疑是指導企業管理者制定和實施戰略的至理名言。

建設中國企業文化要十分注意弘揚中華傳統文化所具有的凝聚功能。中華文化在社會價值觀方面具有的凝聚力包括崇人精神、尚群精神以及和合精神。崇人精神要求把人放在最重要的地位，認為“人，天地之性最高者也”《說文解字》，“夫民，神之主好”《左傳》，提倡“民為貴，社稷次之，君為輕”，這與現代企業人本管理理論要求尊重人、理解人是一致的。尚群精神、和合精神則直接體現了中華文化強調集體主義、追求人的和諧的價值觀。孟子說：“天時不如地利、地利不如人和”。“天下為公”、“先天下之 憂而憂、后天下之樂而樂”、“敬業樂群”、“仁義誠信”是中華民族所崇尚的道德準則。市場經濟是信譽經濟，西方近些年所提倡的尊重、協調、公平、守信、合作等企業價值觀念，同樣是中華傳統文化所推崇的。

應說明的是，對于中華文化傳統的繼承和發揚一定要融入現代意識，要融入市場經濟意識。例如中國歷史的社會多是重“人治”輕“法治”，這種思想至今在社會上有很大的市場。但市場經濟、企業管理現代化要求“以法治企”，不斷完善各項管理制度，追求科學管理，這必然要求企業從習慣的“人治”向現代的、科學的“法治”轉變。管理是科學，也是藝術，強調“法治”，并不是否認企業家和管理人員個人素質、管理能力和知識經驗對企業管理的重要性，關鍵是處理好“人治”和“法治”、科學和藝術之間的關系，把二者有效結合起來。

（二）學習與吸收國外先進的企業文化

隨著我國企業改革的深化、國內經濟市場化進程加快和經濟全球化趨勢的推進，不同文化的交流滲透成為普遍現象，中國企業學習市場經濟國家先進的企業文化成為培育中國企業文化的重要途徑。如何正確看待和科學移植國外的企業文化，甚至在一定意義上成為中國企業文化能否健康發展的關鍵。江澤民同志在黨的十五大報告中指出：“我國文化的發展，不能離開人類文明的共同成果。要堅持以我為主、為我所用的原則，開展多種形式的對外交流，博采各國文化之長，向世界展示中國文化的成就。堅決抵制各種腐朽思想文化的侵蝕。”這不僅為我國文化在世界文化交融中指明了發展方向，而且也為我國企業在企業文化建設中如何學習和吸收國外的先進企業文化提供了指導原則。具體而言，中國企業在學習吸收國外先進企業文化成果時尤其要注意以下幾點。

1、要認真研究雙方文化差異及其對管理的影響，對國外企業文化的先進性、適用性和可移植性進行科學分析。企業文化概念的提出，本身就源于對日美企業管理比較。通過跨文化的比較研究，可以描述雙方文化差異以及這種差異對企業管理的影響。美國學者吉特·霍夫斯泰特在１９８０年曾給出了著名的描述民族文化的四個維度：權力距離指社會承認的權力在組織機構中不平等分配的范圍，可以理解為職工和管理者的社會距離；不確定性避免用于描述一個社會感受到的不確定性和模糊情景的威脅，并試圖通過提供較大的職業安全，建立更正式的規則，避免偏激觀點和行為）；個人和群體的關系主要體現為是個人主義傾向還是集體主義傾向；男性化傾向用于描述男性價值觀，如自信、獲得物質和金錢、不關心他人、強調生活質量等，在社會中占優勢的程度。它為跨文化管理分析提供了理論分析框架，進一步也為企業文化的移植奠定 了分析基礎。世界范圍內跨國公司的跨文化管理實踐以及對于我國“三資企業”的管理實踐本身也是檢驗企業文化先進性、實用性和可移植性的“試驗”。合資企業的文化能夠為我國一般企業學習和吸收國外企業先進企業文化提供實際經驗和教訓。

2、在學習借鑒國外的先進企業文化過程中，要注意進行管理創新，構建適合中國企業發展需要的企業文化新模式。對于企業而言，學習和移植國外先進的企業文化成果是十分必要的，但一定要結合我國社會經濟環境及企業的具體情況，有選擇性地學習和借鑒，絕不能盲目照搬，要在消化吸收基礎上進行創新。對于發展中國家的企業而言，學習——消化——吸收——創新是各類企業追求管理現代化的有效途徑，我國企業學習國外先進的企業文化、提高管理現代化水平自然也是如此。

但學習國外的先進的企業文化也不是照搬別人的全部內容。同時應該結合本企業的實際情況，經過創新，得到一個適合本企業長期發展的企業文化。

（三）建設適合新經濟條件的民營企業文化

由于企業所處的經濟環境不同，企業文化也不相同。即使同一企業，由于面臨的市場環境和經濟發展的階段不同，企業文化也會不斷發生變化。

21世紀是新經濟時代，這種經濟具有不同于傳統經濟條件下的特征，與之相對應，新經濟條件下的企業文化也有不同的特征和要求。

1、新經濟的特征

新經濟是指以知識主體作為資本主要形態，以信息技術、生物技術、網絡技術等新興技術為主要內容的全球化經濟。其基本內涵主要包括：知識、信息技術、生物技術、網絡技術和全球化。

新經濟最突出的特征是知識代替資本、勞動力和土地這些傳統的生產要素，成為經濟生活中最主要的生產要素。所以，在新經濟中，人們可以同時使用同一種知識，而且還可以創造性地使用這些知識，同時還能創造更多更重要的知識；知識經濟條件下，企業成敗的關鍵在于擁有某種技術，而不是傳統經濟條件下由資本規模和數量決定企業的競爭力；在新經濟運行中，只有不斷進行技術創新，才能在競爭中處于有利地位；由于新經濟條件下網絡的迅速發展和廣泛應用，使企業的組織結構、供給網和發送途徑，工作的性質與時間及場所，財務關系及指揮系統都發生了巨大的變化。

由于新經濟具有以上特征，所以，新經濟給人們的生產和生活帶來了巨大的影響。

首先，終身教育將是人類謀生的基本條件。新經濟以知識作為資本的主要形態，所 以要求作為知識載體的人必須終身學習，終身接受教育，不斷進行知識更新以適應經濟發展的要求。

其次，資源的配置在全球范圍內進行。由于知識可共同擁有的特性以及信息化、網絡化、國際化的發展，各種有用資源將在全球范圍內進行合理配置。

最后，社會變革的速度將會加快。網絡經濟的發展從根本上改變了我們的生活、生產方式，也改變了社會的運轉方式。互聯網可能只要幾年、十幾年就可以徹底改變我們的生活。

2、新經濟條件下企業文化的基本內容

在新經濟條件下，企業生存的外部環境和內部經營都發生了巨大的變化，企業文化出現了一些新的特征。雖然每個企業的企業文化都會有所不同，但與現代經濟相適應的新的企業文化，其基本內容應該是一致的。

（1）新經濟條件下的企業文化強調協作與團隊精神。新經濟條件下，企業內部分工比較細致，企業中任何人的自我價值實現，都離不開人們之間的相互協作，都依賴于企業的發展。所以，沒有人們在企業運行過程中的相互協作，如果沒有團隊精神，企業就不可能高效益發展，也就不會有企業中每個人的自我價值的實現。

（2）新經濟條件下的企業文化強調能力大小的不同。企業中每個人的能力大小不同，正因為人們之間存在能力上的差距，所以才有不同分工。在新經濟條件下，這種能力大小導致分工不同直接表現在人們的收益上。

（3）新經濟條件下的企業文化強調由人們能力導致收益差別的合理性。正因為企業中人們有很大的能力差異，所以人們在企業中的收益方式就有很大的不同，有人獲得資本收益，有人獲得勞動收益。企業家和技術創新者持有企業股份，獲得的就是資本收益；一般員工按照勞動合同獲得工資，則是勞動收益。由此導致人們的收益差距很大，這充分體現了知識和技術在企業經營中的重要作用，所以是正常的。

（4）新經濟條件下，企業在分配中只強調效率，忽略“公平”。公平是社會的功能，例如社會依靠個人所得稅和社會保障制度縮小了人們之間的收入差距。企業講效率，社會講公平，最后實現了效率與公平的結合。

以上四個方面為基本內容的企業文化，是與現代經濟相適應的。知識經濟正在改變工業社會企業文化的基礎，在新的條件下，必須調整和建立新的企業文化以適應現代經濟的要求。

3、建設適合新經濟條件的企業文化

（1）新經濟條件的企業文化要適應“結盟取勝、雙贏模式”新戰略發展的要求。

“協作競爭、結盟取勝、雙贏模式”是美國著名的麥肯錫咨詢公司提出的21世紀企業發展的新戰略，是一種適應新經濟需要的網絡型的戰略，特點是優勢企業抱成一團，目的是為了把競爭對手擠垮，或者使對手實力受創。雖然其責權關系是寬約束，但從本質上講，它是企業界組織制度和經營機制的一種創新。近幾年來，企業結盟、兼并、接管的事例層出不窮，這既是經濟發展及經濟全球化的必然結果，同時也給企業文化發展提出了新的要求，即企業重組后企業文化怎樣融合的問題。所以企業在兼并、聯合的過程中只有做到取長補短、揚優避劣、達成共識，形成“結盟取勝、雙贏模式”型的企業文化，企業才更具生命力、凝聚力和競爭力。

（2）新經濟條件下企業要注意學習氛圍的培養。

20世紀末最成功的企業是學習型組織，它不僅僅被視為業績最佳、競爭力最強、生命力最強、最具活力，更重要的是使人們在學習的過程中，逐漸在心靈上潛移默化、升華生命的意義。隨著知識經濟的到來，企業組織形式向扁平化的方向發展，其管理的核心為發揮人的主觀能動性，實現從線性思維到系統思維和創造性思維的轉變，對個人及企業的知識水平提出了更高的要求。彼得?圣吉在《第五項修煉》中強調“系統思維和創造性思維根源于知識及知識的靈活運用和潛能及智慧的開發”。可見，學習對組織的持續發展至關重要，新經濟環境下最成功的企業仍然會是學習型組織，學習型組織在企業文化建設中將進一步受到關注。但是要注意學習過程中的個人和團體的搭配問題，搭配的狀況不同就會對企業產生不同的結果：個人及團體都不斷學習并搭配良好，會對企業產生一股強大的發展動力，從而推動企業的迅猛發展；個人和團體都不斷學習但是若搭配不好，“個性”太強，反而不利于企業的發展。

（3）新經濟條件下的企業文化要與生態文化有機地結合。

生態文化是一種新型的管理理論，它包括生態環境、生態倫理和生態道德，是人對解決人與自然關系問題的思想觀點和心理的總和。生態文化屬于生態科學，主要研究人與自然的關系，體現的是生態精神。而企業文化則屬于管理科學，主要研究人與人的關系，體現的是人文精神，但是本質上二者都屬于一種發展觀，運用系統觀點和系統思維方法，從整體出發進行研究；都強調科學精神，即實事求是，努力認真地探索。從狹義角度來看，都是觀念形態文化、心理文化，而且都以文化為引導手段，以持續發展為目標。并且企業文化發展的諸多方面，需要以生態文化來與之相結合。因為，第一，大部分企業在企業文化建設過程中，重視了人的價值，卻忽視了對周邊環境的影響，為環境 的惡化及末端治理付出了沉重的代價；第二，現代消費群更青睞于綠色產品，企業也想通過“綠色浪潮”提高產品的生態含量；第三，企業要實現可持續發展，“生態化”是其必由之路，生態文化融人企業文化后不僅可擴大企業文化的外延，而且有利于企業樹立良好形象。

（4）新經濟條件下企業文化中將更注重樹立良好的企業形象。

企業形象直接與企業的興衰、優劣相聯系，企業的知名度與美譽度有機結合構成了企業在公眾中的形象。良好的知名度與美譽度，是企業一筆巨大的無形資產，如果聲譽卓著，企業就能招攬到更多的優秀人才和顧客，能吸引到更多的投資，能得到周圍鄰里的支持和幫助。經濟全球化使得競爭更為激烈，企業要脫穎而出，形象戰略尤為重要，它是企業在市場經濟中運作的實力、地位的體現。21世紀，企業競爭除了人才與科技的競爭以外，還有比較重要的一點就是，誰最先發現消費空檔，并以良好的形象占據消費者的心，誰就能占據市場，不斷擴大經營效益。

（5）新經濟條件下的企業文化更注重企業精神與企業價值觀的人格化。

價值觀是企業文化的核心。企業要努力培育“生死與共”的價值觀，使企業全體員工增強主人翁意識，能與企業同呼吸、同成長、同發展、共生死，做到企業精神與企業價值觀的人格化，實現“人企合一”。

（6）新經濟條件下的企業文化將更重視以人為本的思想。

商業化管理的本質特征是以物為中心，以全面追求利潤最大化為目標，忽視人的因素，在管理上著迷于鐵的紀律、絕對服從和至高無上的權威，勞資之間變成了純粹的雇傭與被雇傭關系。21世紀企業的競爭是人才與科技的競爭，所以企業文化絕對不是片面的發掘職工體力，更重要的是發掘職工的智力資源，更注重于人的因素。企業文化理論的本質特征是倡導以人為中心的人本管理哲學，反對“見物不見人”的理性管理思想，主張將培育進步的企業文化和發揮人的主體作用作為企業管理的主導環節。所以，企業不能再受商業化的束縛，新經濟條件下，在企業文化建設中，要把精力投向人，大力加強“人”的建設。

在我國民營企業發展的過程中，很多新崛起的企業之所以取得成功，一個很重要的因素就是這些企業非常重視企業文化建設。例如，希望集團的企業文化包括：講貢獻、講效益的價值觀；躋身于國際市場的共同理想；同舟共濟、協同作戰的整體意識；求實進取、拼搏創業的公司精神；希望集團更好地參與國際、國內競爭提供了良好的價值觀基礎，也為其未來發展創造了條件。

參考文獻: 1．王東.民營企業現狀.商界.2002年(5)2.張峰.民營企業管理.企業管理.2003年(3)3.陸云.企業文化建設.鄉鎮企業管理

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