第一篇：全面質量管理與企業(yè)文化關系的探究

全面質量管理與企業(yè)文化關系的探究

----經濟管理學畢業(yè)論文 吳星澎

時光飛逝間我們作為90后即將邁向建設祖國的隊伍，在這個科技、經濟高速發(fā)展的時代，站在某一高度縱觀世界的經濟發(fā)展，我們不禁慨嘆：如何讓自己所學習的知識到社會去很好的應用，并能夠讓自己實現自身價值呢？那就是讓自己的理論基礎更堅實同時在實踐中能夠將所學的理論靈活運用。無論是看報還是聽新聞，如今在經濟領域最敏感的話題就是：產品質量。因為它不僅與人們的生活息息相關、更重要的是它還可能“致命”，當一種產品以“假”或“劣”的姿態(tài)上市，其后果會無法想象：對于一個企業(yè)來說產品質量尤為重要。它決定著一個企業(yè)的“生”與“死”。今天我就“全面質量管理”與“企業(yè)文化”的關系進行多方面的探究。

（一）、全面質量管理的來源及意義

全面質量管理這個名稱，最先是20世紀60年代初由美國的著名專家菲根堡姆提出。它是在傳統(tǒng)的質量管理基礎上，隨著科學技術的發(fā)展和經營管理上的需要發(fā)展起來的現代化質量管理，現已成為一門系統(tǒng)性很強的科學。

在中國，黨的十五屆四中全會《決定》提出，要“搞好全員全過程的質量管理”。“全員全過程的質量管理”，就是全面質量管理（TQM—Total Quality Management）。自1978年以來，我國推行TQM（當時稱為TQC—Total Quality Control）已有20多年。從20多年的深入、持久、健康地推行全面質量管理的效果來看，它有利于提高企業(yè)素質，增強國有企業(yè)的市場競爭力。全面質量管理內容和特點，概括起來是“三全”、“四一切”。“三全”——是指對全面質量、全部過程和由全體人員參加者的管理。“四一切”——即一切為用戶著想，一切以預防為主，一切以數據說話，一切工作按PDCA循環(huán)進行。

全面質量管理(TQM)的定義是指為了能夠在最經濟的水平上并考慮到充分滿足顧客要求的條件下進行市場研究、設計、制造和售后服務，把企業(yè)內各部門的研制質量、維持質量和提高質量的活動構成為一體的一種有效的體系。

（二）全面質量管理的重要性

隨著我國加入WTO多年，我國的民營企業(yè)在很多方面都要跟國際接軌。如果我們質量管理水平不能跟上國際的水平，我們的產業(yè)制造將永遠停留在初級水平，而不能有質的飛越，也會被產業(yè)結構調整所淘汰。另外從企業(yè)的成長歷程來看我國的民營企業(yè)是從家族企業(yè)的創(chuàng)建開創(chuàng)事業(yè)出來的。不可否認發(fā)達國家許多家族企業(yè)都帶有家族色彩，但是其管理層的革新已經改變了其價值觀念，不光在企業(yè)管理采用了科學決策程序，在人員任用上更是聘請職業(yè)經理人來打理其公司。從以上的現實情況可以看出我國的民營企業(yè)必須切實推進全面質量管理應該有強烈的緊迫感及使命感。而且全面質量管理的重要性已經在此次世界金融危機中顯現出來。如溫州有部分檔次低的，沒有核心價值，靠價格取勝的工廠已經陸續(xù)關閉工廠。質量要求的提高，也是由于我國居民消費水平的提高使得老百姓更加注重產品的質量及安全。而要做到質量的提高，就必須實行全面質量管理。只有實行了全面質量管理，企業(yè)的質量管理水平才可能進一步提高，才可能跟上國際的水平。全面質量管理的運用可以提高產品的質量，質量目標朝著更高的方向發(fā)展。全面質量管理種統(tǒng)計手段的運用，改善了產品設計方案，先期降低了失敗成本及后續(xù)因產品設計問題而引發(fā)的一系列成本優(yōu)化。全成質量管理的運用，加速成了生產流程，使流程加優(yōu)化簡潔。全面質量管理的深入開展，鼓舞員工的士氣和增強產品質量。全面質量管理運用，改進了產品售后服務，使得客供關系更加緊密，使客戶對于所供產品更加信賴感。全面質量管理的運用，還可以提高市場的接受程度及認知程度，降低經營質量成本和現場維成本，減少經營虧損，從而使企業(yè)的效益提升。另外全面質量管理的運用還可以減少責任事故，從而保證企業(yè)的和諧與社會的穩(wěn)定。由此可見全面質量管理對企業(yè)的發(fā)展起著非常重要的作用。

（三）質量管理是企業(yè)文化的核心

一個企業(yè)的文化，關鍵不在說什么，show什么，而在于做什么。比如天天講質量是生命，但是有一天產品出現了問題，如果報廢用損失一大筆錢，或者無法滿足客戶交付，這時我們就說放行吧，下次注意，于是我們視為生命的質量就不要了，幾次以后全公司就知道了，其實質量不是生命，于是質量不重要的企業(yè)文化就形成了。

所以，真正的質量管理，真正的產品質量，在于我們每天做的點點滴滴都圍繞質量是生命的要求上，在于我們有一個質量是什么的企業(yè)文化。

質量是企業(yè)的生命線，沒有好的產品和服務質量，就無從提及企業(yè)發(fā)展。同時，質量又是一個企業(yè)綜合素質的體現，公司內部管理的最終成效，非常簡單，就體現在每個產品的出廠合格率、售后返修率上和客戶滿意度上。質量管理涉及的面非常廣，以產品生命周期為橫軸，包括產品策劃、研發(fā)、生產、銷售、售后；以公司管理為縱軸，包括企業(yè)使命和愿景的確定、公司發(fā)展戰(zhàn)略的制定、各部門流程、標準的完善、KPI的考核，以及各種內部審核、外部審核和客戶審核等；另外，還有一個很重要的Z軸——企業(yè)文化，它決定公司制定的質量方針、政策和目標能否順利貫徹、執(zhí)行。企業(yè)文化的形成和穩(wěn)固，關鍵在于我們將公司的使命和目標與個人的利益和期望有機的結合在一起，所以，在這個質量體系空間中，企業(yè)文化最為重要，因為它使我們“上下同欲”、無往不勝。

（四）產品研發(fā)與售后是企業(yè)文化的重要環(huán)節(jié)

在產品生產方面，我們重點抓前期的產品研發(fā)，利用幾次的研發(fā)試生產將產品的缺陷充分暴露出來，進行改進，從而使正式生產過程非常順利、產線直通率（一次生產的合格率）很高，不僅減少了浪費，還有效地提高了生產效率。在售后服務方面，我們建立了完善的售后反饋體系，一旦客戶處有故障發(fā)生，我們會在24小時之內采取措施，如果不能及時解決問題，它會被內部當成優(yōu)先級最高的任務進行處理，以最快的速度和最好的服務為客戶解決問題，之后，我們還會將解決售后問題的經驗反作用于研發(fā)，要求他們在新的研發(fā)中避免。

（五）企業(yè)人員的價值觀決定產品質量

企業(yè)文化是由整個企業(yè)成員共同分享、共同尊崇的價值觀。市場競爭的焦點是贏得顧客，而顧客最關心的是能激發(fā)其購買動機的敏感點，就是以產品為中心的質量問題。而產品質量穩(wěn)定與否是靠企業(yè)的質量管理體系來控制，而該體系是用于需要證實其有能力穩(wěn)定地提供滿足顧客和適用法律、法規(guī)的產品，而這些工作的輸入輸出全靠企業(yè)人的主觀能動性來實施，而人的工作的張力與企業(yè)的文化是緊密聯系的。

“企業(yè)文化”的核心是“價值觀”，這種“價值觀”使企業(yè)人格化。企業(yè)文化是一種以人為本的企業(yè)管理理論，是組織在長期的實踐中逐漸形成的，其核心的價值觀包括企業(yè)精神、道德觀念、法律法規(guī)意識、工作作風、經營理念、品牌管理，以及企業(yè)的方針、目標等內容。

企業(yè)文化可分為四個層次，由表及里分別為：表層——物質文化，里層——行為文化，深層——制度文化，核心——精神文化。這四個層次是相互滲透的，但可以予以識別。

“物質文化”立足于“物”，遵循“品質（質量）文化”的原則，強調質量是企業(yè)的生命，顧客應成為關注的焦點等。它不僅反映在企業(yè)生產經營的結果上，也體現在企業(yè)產品（服務）的形成過程中，如設計和開發(fā)、生產、服務以及資源的管理和提供方面。從“物質是基礎” 的觀點看，物質文化是維系企業(yè)信譽和品牌的根本保證。

“行為文化”是指企業(yè)各層次、各職能人員在各自活動中的素養(yǎng)表現及其所產生的活動性的文化，如生產經營、培訓教育、人際關系及文體活動等。這些活動性的文化既受到更深層次的精神文化、制度文化的影響和制約，又反映出企業(yè)的精神和價值觀。

“制度文化”涉及廠紀廠規(guī)、質量手冊、程序文件、作業(yè)指導書以及職責分配和獎懲考核等內容，在企業(yè)精神文化的框架下不斷完善與發(fā)展。“規(guī)范性”是它的顯著特點，意在規(guī)范企業(yè)的每個過程、每項活動，以及每個員工的行為。惟有這樣，才能持續(xù)、有效地保持企業(yè)文化。

“精神文化”是企業(yè)在長期的生產經營過程中形成的一種精神之果，是企業(yè)意識形態(tài)的總和，包括企業(yè)精神、經營理念、管理哲學、企業(yè)道德、價值觀念等內容。

從企業(yè)文化的內容及功能不難看出，2000版ISO9000族標準（以下簡稱標準）與企業(yè)文化有著較強的相容性和兼容性。組織采用這個標準是一項戰(zhàn)略決策，意在為自己構筑一個新的管理平臺。除有效性以外，該標準特別關注持續(xù)改進組織的總體績效，這與企業(yè)文化作為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力并影響其經營業(yè)績的作用相一致，兩者不僅相容，而且具有較強的相互滲透的特征。

從企業(yè)文化結構的四個層次看，質量管理體系要求也與之相輔相成，形成互補模式。質量管理所包括的質量策劃、質量控制、質量保證和質量改進無一不是視質量為生命的活動，與企業(yè)的“物質文化”和“品質文化”的原則毫無二致。標準中對“職責、權限與溝通”、“人力資源”的規(guī)定，以及以人為本的“全員參與”質量管理原則與企業(yè)的“行為文化”互相嵌入，甚至融為一體,廣東省中山白石豬場的管理理念“腳踏實地，追求完美”就是從行為、物質文化上升到精神文化的一種企業(yè)文化建設理念。在質量管理體系文件中，其質量手冊、質量計劃、規(guī)范，以及指南、記錄、作業(yè)指導文件等所包容的內容則是企業(yè)“制度文化“的主要方面。質量管理體系的質量方針和質量目標是服從并服務于組織總方針和總目標的，從一定意義上講，標準是組織開展國內、國際貿易的“通過語言”，能夠使組織持續(xù)保持其生存、競爭和發(fā)展的能力，不斷改進其業(yè)績。這與塑造企業(yè)文化、展示企業(yè)形象、提高企業(yè)在國內外市場的知名度，以及為企業(yè)帶來經濟效益與社會效益是完全一致的。

（一）、企業(yè)文化是質量管理體系的基礎

企業(yè)文化相對比較抽象，而質量不是一個抽象的概念，質量的組成是各項可以量化的指標，它需要通過明確的標準和規(guī)范表明它的價值，來不得半點虛假。如果一企業(yè)要樹品牌創(chuàng)名牌，首先需要思考你的企業(yè)在同行業(yè)質量達了什么的水平？你排第幾？第二你與國際水平的差距在哪兒?第三，其他名牌控制的數量是多少？如膠粘籃球，充氣充到標準值以后保證用多少天不再充氣，外層所粘的牛皮PU、PVC撞擊蘭板多少次不開裂，有了明確的標準才能創(chuàng)名牌，有了明確的標準就要嚴格執(zhí)行經得住各種通常條件下的考驗，使顧客放心。

企業(yè)文化使公司員工有長期的穩(wěn)定的質量觀念，質量也是一種信用，員工有了誠信，尤其是觀念上的誠信，就會對企業(yè)忠誠，對所服務的用戶忠誠，所生產的產品質量才能可靠穩(wěn)定。資本是增值的，在生產產品的基礎上，有企業(yè)文化觀念的凝集，企業(yè)的信譽才會越來越高，企業(yè)有了信譽，才會有市場和用戶，才會有經濟價值和企業(yè)目標的實現，在服務行業(yè)服務質量非常重要，更講究信譽，企業(yè)文化又對人的影響極大，如果該企業(yè)文化對公司員工的觀念不發(fā)生郊力，服務工作質量肯定不會做得太出色。

（二）企業(yè)人員的價值觀決定產品質量

企業(yè)文化是由整個企業(yè)成員共同分享、共同尊崇的價值觀。市場競爭的焦點是贏得顧客，而顧客最關心的是能激發(fā)其購買動機的敏感點，就是以產品為中心的質量問題。而產品質量穩(wěn)定與否是靠企業(yè)的質量管理體系來控制，而該體系是用于需要證實其有能力穩(wěn)定地提供滿足顧客和適用法律、法規(guī)的產品，而這些工作的輸入輸出全靠企業(yè)人的主觀能動性來實施，而人的工作的張力與企業(yè)的文化是緊密聯系的。

（三）、企業(yè)文化可以使質量管理創(chuàng)新

在閉塞僵化的企業(yè)環(huán)境里，講求的是既定的規(guī)則，秩序和行為的整齊統(tǒng)一，違背個體的自由獨立性和求同存異的原則。公司的規(guī)章和行為準則被機械遵守，千人一面的機械應酬，沒有員工的個性發(fā)展和自由，因而也就沒有創(chuàng)新人才成長的條件和基礎。在國際質量管理體系ISO-9001的認證中，第一節(jié)是八項質量管理原則，其中第二項原則是領導作用，組織實施本原則的主要措施

1、考慮所有相關方的需求，即顧客，所有者、員工、供方、當地社區(qū)及整個社會。

2、為組織勾化一個清晰的遠景。

3、設定實有挑戰(zhàn)性的目標。

4、在組織的各級創(chuàng)造并堅持一種共同的價值觀，并樹立職業(yè)道德榜樣。

5、建立信任，消除憂慮

6、為員工提供所需的資源、培訓及在職責范圍內的自主權。7激發(fā)并承認員工的貢獻。上面所說的價值觀就是企業(yè)文化的一部分也應該是塑造員工作為、規(guī)范的基礎。

企業(yè)要發(fā)展，管理機制就要改革，改革須先改革觀念。質量管理要改進，首先是管理的文化要提升，惟有新理論，才可能帶來新觀念，只有新觀念，才可能帶來新機制。也只有新機制，才可能帶來新效益。國內的幾家著名企業(yè)如“海爾”經濟效益成倍增長，它的企業(yè)文化及企業(yè)精神是發(fā)揮了巨大的作用的。

（八）、產品質量能吸引消費者，先進的企業(yè)文化是以人為本的，兩者相互融合，共同促進企業(yè)發(fā)展

經濟的優(yōu)秀需要文化的優(yōu)秀作支撐現代企業(yè)制度需要現代企業(yè)文化的支撐，離開了現代企業(yè)文化的支撐，現化企業(yè)制度也不可能真正建立和規(guī)范，更不可能成為員工的自覺行為規(guī)范，先進的制度中體現先進的文化，先進文化中必然包括制度先進。許多先進企業(yè)的經濟效益建立在“以人為本”的管理思想基礎上。而以人為本是企業(yè)文化的核心。在當今社會里“信譽是企業(yè)的生靈”的說法似乎相當普遍，可以說是人們形成了相當的共識，在企業(yè)觀念中“誠信為本”成為共同道德價值追求。企業(yè)文化成為一種力量，以創(chuàng)造創(chuàng)新為特征，以智力知識為載體，以道德輿論為途徑融入經濟，推動經濟，發(fā)展經濟，與經濟行為一起共同創(chuàng)造社會財富，從某種意義說企業(yè)文化也是實實在在的生產力。補充：

質量的競爭力，也就是在市場上吸引力，在于它體現出一種特有的品格，顯示出一種個性，這種個笥包括兩方面：一是具有與其他同類產品不同的特征，而造成強烈的反差，二是這種質量特征具不可替代性。而企業(yè)文化在各個企業(yè)中是不相同的，不同的企業(yè)文化，開發(fā)的質量個性是不同的。作為企業(yè)強大的競爭力的產品質量，在于趨過同類產品之上，而且保持著極高的穩(wěn)定性。造就這樣的質量需要從多方面作出努力，是先進的企業(yè)管理制度與先進的企業(yè)文化整合的結果，造成這樣的領先局面，不能僅是局部的而是企業(yè)的整個系統(tǒng)的，也就是說也是一個系統(tǒng)工程。

要把產品質量穩(wěn)定在一定的水平上，應是多方面的優(yōu)勢造就了過硬的質量。這其中包括：技術含量，產品構造，銷售服務，銷售網絡，促銷手段等多種因素，才在市場上體現出超越同行的質量。這些固來不是單列，而是有機組合在一起的，是建立起一種結構，各個要素的能力充分發(fā)揮出來，產生總體大于局部之和的結果，質量的形成需要經歷一定的過程。只有每一個環(huán)節(jié)都能按照目標質量的標準達到要求最后才能形成過硬的質量。要想有名牌的質量，有名牌質量的個性，需要有先進的企業(yè)文化，需要一個使全體員工動員起來，積極參與努力工作實現承諾的良好環(huán)境需要有名牌的工人，名牌的技術，名牌的管理，進而才有名牌的產品。產品質量不僅是從產品性能上體現出來 體現在產品的風格上。企業(yè)提高質量的目的在開獲得社會信譽。要先讓社會信任你的員工，才會信任你的產品質量，有了高質量的員工，質量的內涵才能充實起來。企業(yè)文化對武裝員工的思想是非常重要的，只有好的企業(yè)文化，才能培養(yǎng)出高質量的員工。讓高質量的精品擴展市場，讓誠信贏得用戶，讓企業(yè)文化創(chuàng)造價值。作為員工，應以“誠信為本”讓道德價值轉化為經濟價值，應使自己成為文化型，習型員工，使每們員工迅速適應我國加入WTO形勢對企業(yè)管理工作和挑戰(zhàn)，讓企業(yè)文化在創(chuàng)造效益中做自已的貢獻。

（四）、不斷強化的質量意識形成高端企業(yè)文化

經營者絕不以投機心情對待產品質量。不好賣的時候很重視產品質量，好賣的時候就粗制濫造，可能不會影響一時銷售量，但損害的卻是企業(yè)形象。從長遠看，必然失去所擁有的市場，失去市場的企業(yè)便失去了生存條件。

優(yōu)秀的經營者能從自己的體驗中，將質量與企業(yè)的生產力產生聯想，并作為一種潛決識存在頭腦中。因此質量就成為經營的信仰，主導著企業(yè)的一切經營行為，河南新飛電器公司是生產電冰箱的企業(yè)，一部分電冰箱的質量出了一些問題，銷售部門提出按二等品，等外品處理，可總經理堅持全部銷掉。因為他認名牌產品沒有二等品、等外品，這種對待質量的態(tài)度，可以稱之為不是宗教的宗教。當企業(yè)的經營者將這種理念滲透給他的員工，這就形成了一種企業(yè)文化，賦予企業(yè)一種靈魂，對內形成了凝聚力，對外形成了競爭力。當質量真正成為企業(yè)的一種信仰，企業(yè)的經營便達到了崇高的境界。

質量本質的意義在于向消費者提供某種價值的保障。只有為消費者創(chuàng)造有益的價值，從而才能創(chuàng)造消費者的需求，從而企業(yè)提高產品質量，只有以這樣的先進文化各經營理念作為指導，質量才能成為一種現實的競爭力。

（五）企業(yè)在基礎數據收集方面缺乏必要的管理及維護

基礎管理好比是大樓的地基。地基打得結實，你的之后管理與研究才會穩(wěn)扎穩(wěn)打。我國有些民營企業(yè)的管理基礎還沒有做好，甚至連經理人自身的崗位責任制，要做什么事都說不清楚。企業(yè)在制定很多決策時，沒有科學的依據，沒有真實的市場信息，有的是靠一兩個人坐在辦公室里，憑借想象力來的。這樣的決策，會在今后的工作中造成問題重重，難以解決。一時一個政策，計劃沒有變化快，企業(yè)朝夕改革，猶如重復建設，這樣的企業(yè)很難做長久。

企業(yè)基礎數據管理更是一塌糊涂，沒有一個成熟的文件體系去支撐。要得到先前的數據，都因為資料的丟失，而找不到。這樣作為經理人只能依靠資歷經驗憑空制定個決策出來。導致做出的決策，輕者不合符合企業(yè)實際狀況，遇到執(zhí)行難，重者，使企業(yè)產生很大的內耗，增加失敗成本。這就為何現在上規(guī)模的民營企業(yè)越來越重視導入ERP系統(tǒng)進行基礎數據管理的原因。

（四）在質量管理方面的經驗論

很多民營企業(yè)認為管理主要靠經驗和實踐，管理是“無師自通”或“存乎一心”的事，輕視先進管理工具和方法對實踐的指導作用。因此，在實際管理過程中既不注重學習新知，也不注意及時將經驗升華為理論，造成管理粗放、經營短視，多憑主觀決策、靠運氣行事。往往導致企業(yè)管理效率不高、績效不佳。我國的民營企業(yè)非常缺少管理的工具和方法。我們企業(yè)的制度建設、管理規(guī)則非常抽象籠統(tǒng)。很多企業(yè)員工手冊的第一條是“熱愛××公司”，剩下的也都是些口號和空話。這是一本沒有用的手冊，連最基本的做事原則和方法都沒有，而企業(yè)中這樣的薄弱環(huán)節(jié)不勝枚舉。

例：民營企業(yè)全面質量管理運行中弊端的解決對策

（一）民營企業(yè)正確認識TQM的重要性

在企業(yè)家眼里，我們的公司通過ISO認證了，就代表我們的質量是可以信賴的，可以滿足客戶的要求。做為最高層的領導應該打消這樣的理念，要清醒的認識到ISO只是一個企業(yè)與其客戶合作的門檻。就譬如汽車行業(yè)需QS9000認證，這是美國的三大汽車巨頭——通用，福特，克萊斯勒公司為其供應鏈而設計的進入該行業(yè)的門檻，規(guī)定做為其供應商需要的文件及技術支撐，從深度意義來講就是規(guī)定做為其零部件供應商的規(guī)模。

TQM則是企業(yè)走向良性發(fā)展的良藥，需要全員的參與，提高全員的品質意識的，企業(yè)才能走向永續(xù)經營。質量管理大師戴明曾做過“紅珠”實驗，得出結論是：管理者要為質量不好承擔最主要的責任，質量不好更多是管理系統(tǒng)造成的，而不是由某些“不良員工”造成的。所以質量是企業(yè)最高管理者必須要關心的首要大事，做好質量也必須從企業(yè)全系統(tǒng)去考慮、去著手，全面質量管理強調的就是全員、全過程、全方位地對質量進行管理。

誠然，我們也不能忽視ISO9001給設定的框架，ISO是標準，是TQM的基石，企業(yè)的ISO認證有助于TQM的實施。TQM的能動性加上ISO的框架保證兩者相結合才能實現最高的質量、最低的成本，通過持續(xù)改進使得企業(yè)始終處于最佳實踐的前沿，這也是我國民營制造業(yè)必由之路

由此可見，從古至今，產品質量管理一定會決定一個企業(yè)的命脈，好產品一定會出自好的企業(yè)，這樣的企業(yè)是具有：高端的理念、嚴格的產品質量管理、高端的企業(yè)文化。作為消費者或者經銷商都會與這樣的企業(yè)合作，因為它的產品是信得過的。作為企業(yè)更會因為自己有這樣的良好管理體制而生存許久。所以“全面的質量管理決定著企業(yè)文化的經營與生存的命脈，將來我們無論成為企業(yè)中的任意一份子，都要牢牢記住：全面質量管理對一個企業(yè)來說勝似生命般重要。同時我也希望我國的企業(yè)都應該走：高端全面質量管理之路，創(chuàng)造中國更多高端品牌。

第二篇：企業(yè)文化與競爭戰(zhàn)略關系探究

在《競爭戰(zhàn)略》一書中，邁克爾·波特提出了應對五種競爭作用力的三種基本的競爭戰(zhàn)略即總成本領先、標歧立異戰(zhàn)略、目標集聚戰(zhàn)略。并分析了這三種基本競爭戰(zhàn)略所需要的基本技能和資源以及基本的組織要求，同時也提出了不同的競爭戰(zhàn)略也需要體現為不同的企業(yè)文化，但并未對企業(yè)文化的作用及三種基本競爭戰(zhàn)略對企業(yè)文化的要求詳細說明。本文從這一角度進行分析以完善波特的競爭戰(zhàn)略理論。

一、企業(yè)文化

1.企業(yè)文化的內涵

關于企業(yè)文化的概念眾說紛紜，每種對企業(yè)文化的定義，都體現了企業(yè)文化不同方面的特征。筆者借鑒霍華德·施瓦茨與斯坦·戴維提供的一個實用的文化概念，即“一種機構內成員共有的信念與期望的形式。這些信念與期望所產生的準則有力地引導著個人和團體的行為。”

2.企業(yè)文化的功能

企業(yè)文化理論認為，真正能夠調節(jié)和控制企業(yè)組織行為的是企業(yè)的文化。當企業(yè)所面臨的環(huán)境發(fā)生變化時，企業(yè)文化能調節(jié)企業(yè)成員的行為以適應外部環(huán)境的變化。也就是說，當企業(yè)在達到其組織的共同目標的過程中，企業(yè)文化使所有的員工都感到這種狀態(tài)是稱心如意的，并且因而都使自己的行為朝著這個方向去努力。

二、企業(yè)文化與競爭戰(zhàn)略的關系

1.企業(yè)文化影響競爭戰(zhàn)略的選擇

企業(yè)競爭戰(zhàn)略的選擇和制定受到企業(yè)外部環(huán)境和內部環(huán)境的影響。外部環(huán)境指行業(yè)環(huán)境、競爭對手狀況、社會文化和人口因素等。企業(yè)內部環(huán)境則包括企業(yè)的規(guī)模、歷史、先前的績效、先前的戰(zhàn)略、高層管理者的特征以及治理結構等。從文化功能主義的角度去分析，這些企業(yè)內部要素都與企業(yè)文化有著密切的聯系，或者說它們自身便構成了企業(yè)的獨特文化。所以企業(yè)文化是影響企業(yè)競爭戰(zhàn)略選擇的主要因素之一。

2.企業(yè)文化影響競爭戰(zhàn)略的實施

從企業(yè)文化的內涵和功能中不難發(fā)現文化其實就是一個機構特征的核心準則。如果這些準則得到廣泛的共享，并得到機構成員的有力支持，它們就會積極促進新觀點的產生，并會幫助新做法能夠得以實施。相反，當公司改變戰(zhàn)略和結構（公司經常會對結構進行改變）時，他們有時候會失敗，因為所共有的基本價值和準則并不支持這種新做法。

3.企業(yè)文化要與競爭戰(zhàn)略相匹配

查爾斯·奧雷利在《公司、文化與承諾：組織中的激勵與社會控制》中指出公司的戰(zhàn)略一旦制定下來，就會規(guī)定通過人員、結構和文化各要素之間協(xié)調一致來完成的一組關鍵任務或目標。在上一部分已經提到企業(yè)文化影響競爭戰(zhàn)略的實施，所以對一個要成功實施的戰(zhàn)略來說，它需要一種與之相匹配的企業(yè)文化。

三、基本競爭戰(zhàn)略的企業(yè)文化

各基本競爭戰(zhàn)略需要不同的領導風格，并可以體現為不同的公司文化和公司氛圍。所以

三種基本競爭戰(zhàn)略的企業(yè)文化是不同的。

1.成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)文化——鼓勵和實施“降低成本”的文化準則

成本領先戰(zhàn)略要求積極的建立起達到有效規(guī)模的生產設施，在經驗基礎上全力以赴將成本領先，抓緊成本與管理費用的控制，以及最大限度的減小研究開發(fā)、服務、推銷、廣告等方面的成本費用。所以一般來說，追求成本領先戰(zhàn)略應該在企業(yè)中貫穿成本最小化的新理念，使“降低成本”成為企業(yè)文化的核心。

鼓勵和實施“降低成本”的文化準則主要包括促進“降低成本”的準則和促進實施兩個方面。促進“降低成本”準則是指在全體員工中培養(yǎng)成本管理的意識和降低成本的主動性的準則。在企業(yè)內部苦練內功，塑造一種注重細節(jié)，精打細算，講究節(jié)儉，以成本為中心的企業(yè)文化。同時建立目標成本管理方式，將成本與薪酬掛鉤，只有員工樹立起降低成本的主動性，才能使降低成本的各項具體措施、方法和要求順利地得到貫徹執(zhí)行和應用。

促進實施的準則主要包括共同目標和嚴格管理。共同目標即降低成本，使企業(yè)每一個職工都知道：成本是可以控制的，成本管理需要大家的共同參與，并在工作中時刻注意節(jié)約成本。嚴格管理是指明確目標成本的各項指標是剛性的，執(zhí)行起來不遷就、不照顧、不講客觀原因。

2.標歧立異戰(zhàn)略的企業(yè)文化——鼓勵和實施創(chuàng)新的文化準則

標歧立異戰(zhàn)略是將公司提供的產品或服務差異化，形成一些在全產業(yè)范圍中具有獨特性的東西。為了實現標歧立異戰(zhàn)略的實施，與之相應的文化就應該鼓勵創(chuàng)新、發(fā)揮個性及承擔風險。所以，標歧立異戰(zhàn)略的企業(yè)文化也可以說是鼓勵和實施創(chuàng)新的文化準則。

鼓勵和實施創(chuàng)新的文化準則也包括兩個方面：促進創(chuàng)造性的準則和促進實施的準則。促進創(chuàng)造性的準則指促進員工進行創(chuàng)新的準則。在企業(yè)內部有嘗試及失敗的自由，可以接受錯誤，鼓勵企業(yè)員工勇于挑戰(zhàn)現狀，對變革采取積極的態(tài)度，對員工提出的建議進行鼓勵并得到實施，員工的觀點得到重視，公開交流并分享信息，希望出現并接受沖突，鼓勵橫向思考，接受批評，不要過于敏感。

在促進實施的準則中，員工需要擁有自主權，有行動的自由，在較低層次有決策責任，并將官僚主義降至最低，采用迅速、靈活的決策方式；員工在行動中的信念不要過于追求精確性，強調結果，注重完成任務，強調質量，渴望完成任務。

3.目標集聚戰(zhàn)略的企業(yè)文化

目標集聚戰(zhàn)略是指圍繞某個特定的顧客群、某產品系列的一個細分區(qū)段或某一個地區(qū)市場而采用成本領先或者標歧立異戰(zhàn)略，或者二者兼得。所以目標集聚戰(zhàn)略的企業(yè)文化可以針對具體戰(zhàn)略目標，由上述兩項成本領先和標歧立異戰(zhàn)略的文化準則要求組合而成。如果在其特定細分市場采用標歧立異戰(zhàn)略，則在其特定細分市場內建立鼓勵和實施創(chuàng)新的文化準則，如采用成本領先戰(zhàn)略，則建立鼓勵和實施“降低成本”的文化準則。

四、戰(zhàn)略匹配型企業(yè)文化的建設

因為企業(yè)文化要與競爭戰(zhàn)略相匹配，所以如果企業(yè)所處的外部競爭環(huán)境發(fā)生變化，企業(yè)不得不做出這種戰(zhàn)略選擇時，那么企業(yè)就要在適應戰(zhàn)略的基礎上建設戰(zhàn)略匹配型的企業(yè)文化。

1.從企業(yè)文化的三個層次建設戰(zhàn)略匹配型企業(yè)文化

即建設戰(zhàn)略匹配型的精神文化,將企業(yè)戰(zhàn)略的理念融入企業(yè)精神文化之中；建設戰(zhàn)略匹

配型的行為文化,將企業(yè)戰(zhàn)略的目標與企業(yè)行為文化建設相結合,企業(yè)行為文化系統(tǒng)建設包括行為規(guī)范建設和規(guī)章制度兩部分,比如成本領先戰(zhàn)略可以在其規(guī)章制度中獎勵那些對降低成本有突出貢獻的員工，使企業(yè)的競爭戰(zhàn)略目標和企業(yè)員工的工作績效聯系起來，明確了員工的努力方向；建設戰(zhàn)略匹配型的物質文化,將企業(yè)戰(zhàn)略對員工的要求體現在企業(yè)物質文化中。比如標歧立異戰(zhàn)略要求企業(yè)內部公開交流，辦公室的門要打開，與屬下談話是在沙發(fā)、茶幾加茶的氣氛下進行的，銜職在必要時可以免掉。

2.建立學習型組織支持戰(zhàn)略匹配型企業(yè)文化建設

當企業(yè)制定了新的戰(zhàn)略,在建設戰(zhàn)略匹配型文化時,需要變革原有文化，這時卻往往由于企業(yè)文化的剛性和連續(xù)性,使其很難馬上為新戰(zhàn)略做出相應的變革。而且急劇改變企業(yè)文化將會沖擊企業(yè)的正常生產經營秩序,引發(fā)混亂,同樣對企業(yè)戰(zhàn)略的實施是不利的。在企業(yè)內部進行知識管理建立學習型組織可以穩(wěn)妥的逐步調整企業(yè)文化，以支持競爭戰(zhàn)略的實施。學習型組織的不斷適應和發(fā)揮人的主觀能動性，有目的、創(chuàng)造性地學習的組織特點有利于企業(yè)員工吸收新的戰(zhàn)略匹配型企業(yè)文化各方面的知識，使企業(yè)能在較短的時間內逐步調整企業(yè)文化，避免急劇改變企業(yè)文化而導致企業(yè)的正常生產經營秩序的混亂。所以當企業(yè)競爭戰(zhàn)略制定下來后，企業(yè)的制度、準則、薪酬結構等為此而發(fā)生改變，企業(yè)的知識結構體系因此而發(fā)生變革，通過學習型組織在組織中進行知識的共享和學習，引起企業(yè)價值觀結構的持久變化，從而逐步建設戰(zhàn)略匹配型的企業(yè)文化。

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第三篇：探究企業(yè)文化與黨建工作的關系機制

探究企業(yè)文化與黨建工作的關系機制

中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）01-000-02

摘要隨著我國經濟體系的改革與發(fā)展，企業(yè)在改革的洪潮中要想穩(wěn)健發(fā)展，除了大力發(fā)展企業(yè)經濟外，還要大力加強企業(yè)黨建工作的開展，同時構建優(yōu)秀的企業(yè)文化，二者共同創(chuàng)造企業(yè)管理的良好氛圍。然而當前的企業(yè)文化同企業(yè)黨建工作相結合的管理模式還存在創(chuàng)新意識和模式上的弊端。因此，本文主要通過探究如何促進企業(yè)文化建設，推進企業(yè)黨建工作的創(chuàng)新開展，從而對二者進行完美結合，共同構建優(yōu)良的企業(yè)文化氛圍，樹立企業(yè)形象，把這種積極向上企業(yè)精神貫穿于企業(yè)管理工作中，可以有效提高企業(yè)管理水平，促進企業(yè)發(fā)展。

關鍵詞黨建思想工作企業(yè)文化企業(yè)管理

現如今我國國企將工作重心漸漸轉移到企業(yè)文化建設和企業(yè)黨建工作中。受企業(yè)傳統(tǒng)思想的影響。我國面臨企業(yè)黨建工作難開展、工作方式落后的困境。目前我國歷經改革開放，思想大碰撞，價值取向多元化，陳舊的黨建工作方式就出現了同當今社會發(fā)展節(jié)奏脫節(jié)的現象，落后的方面主要表現就是缺乏企業(yè)個性色彩，為了黨建而黨建。筆者認為，企業(yè)文化建設可以彌補傳統(tǒng)黨建工作的不足，而黨建工作的政治性又能保證企業(yè)文化建設的落地。

一、企業(yè)文化和黨建工作的理解和認識

（一）企業(yè)文化建設同黨建中的辨證法

在從辯證法的觀念來看，企業(yè)文化和黨建工作是有聯系，他們相互聯系，同時互相作用，在企業(yè)文化建設和黨建工作中只要認識到這一點，對企業(yè)的發(fā)展也就奠定了基礎。企業(yè)文化建設就是對員工素質和思想的引導，因此高素質的人才也就顯得尤其重要，他們反映著管理著的意識，貫穿了整個企業(yè)的建設，在企業(yè)的各個環(huán)節(jié)提想出來。黨建工作也是一樣的，只要做好企業(yè)文化工作，思想工作的開展就順利的多。

（二）黨建工作的創(chuàng)新理念

在企業(yè)的黨建工作中，黨政關系融洽，團隊協(xié)作能力高。因此，企業(yè)黨建工作的核心就是凝聚人心支持行政，完成下考核任務，實現利潤的最大化。在對企業(yè)中黨建隊伍中，要根據自身的特色強化黨建工作的工作理念，用具體的實例開展感恩教育，運用嚴格制度和科學管理方式，實事求是地建設企業(yè)文化。認真落實學習實踐科學發(fā)展觀活動的要求，充分發(fā)揮黨群組織作用，及時掌握、了解職工思想動態(tài)，及時為職工解決疑難問題，促進公司各項工作任務目標的完成，保持隊伍穩(wěn)定，公司黨支部不斷創(chuàng)新黨建工作模式，收到良好效果，受到上級表彰。

二、企業(yè)文化與黨建思想工作的關系

企業(yè)文化是企業(yè)為解決生存和發(fā)展的問題而樹立形成的，被組織成員認為有效而共享，并共同遵循的基木信念和認知。企業(yè)文化集中體現了一個企業(yè)經營管理的核心主張，以及由此產生的組織行為。企業(yè)黨建思想工作是要對廣大員工進行黨的路線、方針政策的教育，樹立正確的理想、信念和價值觀，激發(fā)員工投身企業(yè)發(fā)展改革的積極性。企業(yè)黨建思想工作一方面要?υ憊そ?行詳盡的思想工作，另一點要結合黨和國家的路線、方針、政策、企業(yè)而臨的形勢及員工的思想狀況進行日常的思想政治教育。企業(yè)文化建設與黨建思想工作既有共性又有個性。企業(yè)文化通過文化活動方式，把黨建思想工作更容易的讓群眾接受，在企業(yè)開展各項工作中員工把自己對生活目標的追求和企業(yè)的發(fā)展緊密結合起來，以飽滿的熱情和激昂的斗志，為企業(yè)文化發(fā)展做貢獻。企業(yè)文化與黨建思想工作有著密切的關系，企業(yè)文化可以在大的領域里為黨建思想工作提供觀念、價值、精神表現的形式；黨建思想工作借助企業(yè)文化方式，可以不斷豐富工作內容、深化工作效果。二者相輔相成，相互促進。

三、促進企業(yè)文化發(fā)展的措施

（一）構建企業(yè)文化同黨建互通平臺

優(yōu)秀的企業(yè)文化建設能極大地提高企業(yè)核心競爭力，主要途徑就體現在對“人”的尊重與關懷，加強員工的歸屬感和凝聚力。如開展各類活動，活躍員工業(yè)余文化生活，增進員工之問的團結友誼、溝通合作和團隊意識，從而為員工創(chuàng)造和諧的人際關系與人文環(huán)境，五礦二十三冶建設集團“共擔使命、精誠合作”的團隊觀就是對這種文化的診釋。在這種氛圍下，員工互幫互助、關系融洽，工作效率白然會大大提升。此外，企業(yè)文化建設還可以創(chuàng)新激勵機制，從物質、精神及個人價值等方面對員工進行激勵，鼓勵員工“不斷在崗位上取得優(yōu)秀業(yè)績”，激勵員工奮發(fā)向上、開拓創(chuàng)新、建功立業(yè)的信心和斗志，讓他們更好地在企業(yè)的發(fā)展過程中實現個人價值。總之，企業(yè)文化建設能促進員工在本職崗位上人盡其才、愛崗敬業(yè)，形成一個風氣正、人心齊、團結向上、眾志成城的企業(yè)文化氛圍。

黨建工作是我們黨的優(yōu)良傳統(tǒng)和政治優(yōu)勢，是引導員工行為、提高員工思想政治素質的實踐活動。國有企業(yè)因其性質使然，黨建工作尤為重要，必須通過多方位、深層次的各類活動建設堅強的戰(zhàn)斗堡壘，從而為國家建設建功立業(yè)。

文化建設和黨建工作的最終指向都是“人”，都要以“人”為本，其目的都是調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

（二）二者有機統(tǒng)一結合

企業(yè)文化建設與黨建工作都是以理解人、尊重人、關心人和激勵人為共同的出發(fā)點，強調企業(yè)構建和諧融洽的人際關系，重視培養(yǎng)人的團隊精神和集體意識，全面提高員工的綜合素質。在企業(yè)運營中，兩者都力求通過激發(fā)“人”、改善“人”來促進企業(yè)提質升級。黨建工作能為企業(yè)改革發(fā)展提供思想保證、精神支柱和動力源泉，這和企業(yè)文化建設的目的完全一致，因此，黨建能夠順利進入企業(yè)文化建設領域。

將黨建納入到企業(yè)文化建設管理體系后，企業(yè)文化建設既要高度重視黨建工作，又要在繼承優(yōu)良傳統(tǒng)的基礎上改革創(chuàng)新，提高黨建工作的質量，以適應現代企業(yè)制度的要求。同時，企業(yè)文化建設不但要加強和改進黨建工作，還需要掌握科學的方法，既要有理論的宣講，又要有形象的感染；既要有精神的褒獎，也要有物質的激勵。只有這樣，才能拓寬黨建工作的廣度和深度，從而增強黨建工作的吸引力和號召力，形成有利于企業(yè)文化建設的環(huán)境。

（三）大力發(fā)展廉政建設

反腐倡廉建設是構建和諧企業(yè)的重要保證，加強廉潔文化建設，是構建懲防體系、深化反腐倡廉建設的重要內容，是企業(yè)健康、持續(xù)、和諧發(fā)展的內在要求。要注重反腐倡廉建設與企業(yè)文化建設融合，努力構建良好的廉潔從業(yè)內外部環(huán)境。找出適合企業(yè)自身特點的廉潔文化價值觀和廉潔文化愿景、廉潔從業(yè)的行為準則，促進員工樹立廉潔理念。加強企業(yè)廉潔文化建設首先以干部員工為重點，干部的一舉一動對底層群眾有重要的影響，俗話說“上梁不正下梁歪”，從某種意義上講，只要上層抓好了，底層自然就沒那么多歪風邪氣了。加強廉潔文化建設開展黨紀條規(guī)教育有多種力-法，如以模范人物的先進事跡為榜樣，開展先進典型教育，提高黨員干部思想高度。同時要加強對黨員領導干部的監(jiān)督體系，真正做到透明化。認真落實黨風廉政建設責任制。

四、結語

綜上所述，企業(yè)黨建工作同企業(yè)文化二者關系密切，黨建工作的完美開展能夠推動企業(yè)文化的建立。因此，要從實際出發(fā)，在此基礎上大力創(chuàng)新黨建工作同企業(yè)文化建設完美融合的方式，提升企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)能夠在新時期的大潮流中脫穎而出，占據有利地位。

參考文獻：

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第四篇：探究企業(yè)文化與市場營銷

探究企業(yè)文化與市場營銷

發(fā)布時間:2012-01-07 來源:應屆畢業(yè)生求職網

引言隨著全球經濟一體化的深入發(fā)展和我國經濟體制改革的深入，我國的企業(yè)面臨著國際和國內前所未有的競爭，企業(yè)為了加強自身的市場應變能力，都在著力打造與企業(yè)品牌戰(zhàn)略相結合的企業(yè)文化，由此文化營銷應運而生。提起企業(yè)文化，人們往往會誤認為它是虛幻和捉摸不定的，與經營活動更是難以掛鉤。其實，很多成功企業(yè)的經驗用事實告訴我們一個企業(yè)的文化是非常容易被外部人所覺察，并傳播的。例如：我們很容易領略到“宜家”的快樂購物，“西門子”的嚴謹，“小天鵝”的全心全意，“海爾”的真誠到永遠。

一、企業(yè)文化與市場營銷的概念界定企業(yè)文化是企業(yè)在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中灌輸給全體員工的基本價值觀，通過教育、整合而形成的一套獨特的價值體系，是影響企業(yè)適應市場策略和處理企業(yè)內部矛盾沖突的一系列準則和行為方式。它具體表現為企業(yè)的形象、品牌，管理者的經營理念，員工的價值觀念、思維方式、工作作風、行為準則等。

①

關于市場營銷這個概念，菲利普·科特勒將其定義為實現組織目標而旨在創(chuàng)造、建立和保持與目標購買者之間有益的交換關系的分析、計劃、保持和控制的全過程。這個過程在實物上表現為產品傳遞滿足需要的過程，而在內層方面則是一種文化價值的傳遞和達到滿意的過程，整個過程充滿了文化的因素，如企業(yè)產品概念、品牌、包裝、促銷都包含了深刻的文化內涵。

二、企業(yè)文化與市場營銷的關系和作用企業(yè)文化與市場營銷是不可分割的兩個部分，一個好的企業(yè)營銷離不開良好企業(yè)文化在視覺形象、產品質量和服務文化上的支持；同樣好的營銷策略也會促進企業(yè)文化的質量和層次在企業(yè)價值觀念、精神風貌、視覺形象、質量文化、服務文化、企業(yè)信譽等方面的提高。

1.企業(yè)文化是市場營銷傳播產品信息的載體，營銷人員是傳播企業(yè)文化的重要途徑企業(yè)進行市場營銷活動不是內部單一的活動，企業(yè)面對的是外部的市場，恰當的傳遞企業(yè)的品牌、品味可以加深顧客的認同感。企業(yè)通過企業(yè)名稱、標志、商標、品牌等可視要素的設計和傳播實現企業(yè)外觀形象與內涵精神融合達到傳送企業(yè)產品信息和文化的目的。企業(yè)在營銷過程中需要營銷人員的參與，所以營銷人員是傳播企業(yè)文化的重要途徑，營銷人員通過積極傳播企業(yè)文化傳達企業(yè)理念、企業(yè)精神，讓客戶認知進而認同，產生購買的欲望，從而促進產品銷售。

2.企業(yè)文化鞏固市場營銷，市場營銷提高企業(yè)文化中國文化企業(yè)要構筑自己的銷售網絡，減少中間環(huán)節(jié)的盤剝，形成快速敏捷的反應機制。市場經濟的特點就是競爭，產品競爭、質量競爭、價格競爭，都是通過市場來體現，其實我們研究一下世界五百強的企業(yè)營銷就會明白，深層次的競爭是在企業(yè)文化上進行的。企業(yè)文化可以分為行為文化、物質文化、精神文化等，每種文化都可由內而外體現出對市場營銷的影響：行為文化營銷是依賴企業(yè)的經營活動表現企業(yè)的文化精神，是一種非直接的但更具時效的企業(yè)文化營銷方式②。行為文化營銷的典型例子是宜家的測試器設置。在宜家每一種新上市的商品旁邊都要擺放—臺對該商品進行檢測的測試器。如在廚房用品區(qū)，每一個櫥柜從進入賣場的第一天就開始接受測試器的測試，櫥柜的柜門和抽屜每開關一次，數碼計數器顯示的數字就改變一次，這既是對宜家產品質量的實時監(jiān)測，也無形之中為宜家做了—個極有說服力的廣告，使消費者對產品的質量能夠更加放心。

物質文化方面宜家提倡簡約、溫馨，所以宜家在家居設計上面就非常簡約，無論是單件產品還是家居整體展示無不是簡約、自然、匠心獨具、既設計精良而又美觀實用，宜家的商品都是以展示廳形式陳設，各種各樣家具組成溫馨、舒適的場景，像一個個真正的家，吸引

著客戶。

精神文化是企業(yè)文化的靈魂。當企業(yè)的核心價值觀與消費者價值取向的共振時，就會產生巨大的銷售影響。宜家一直以來都倡導“將購物變成一種娛樂”的經營哲學。他們利用自己獨特的思維，將宜家建設成—個充滿娛樂氣氛的商店：蜿蜒的過道，造型奇異的家具，手感舒適的床上用品，還有耳邊裊裊的音樂，在這種環(huán)境中，消費者不知不覺地被“宜家文化”所感染，購物完全成為了一種享受。

3.企業(yè)文化凝聚企業(yè)力量，市場營銷促使文化發(fā)展企業(yè)文化是一種超血緣文化，將一批不同血緣關系或者說根本不相關的人網羅到旗下為了一個共同的公司愿景奮斗，市場營銷在企業(yè)文化的指引下，員工共同努力，通過創(chuàng)造性的實踐，不斷地取得好成績。同樣市場營銷直面市場和客戶，把不斷變化的市場情況和客戶需求反饋回企業(yè)促使企業(yè)文化不斷進步和完善。

三、根據市場營銷環(huán)境建立適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化1.利用企業(yè)精神和視覺形象營造和諧的銷售文化企業(yè)標識、廠容店貌等都直接體現了企業(yè)的視覺形象，是最直觀、最易于向社會群體傳播的企業(yè)文化要素，也是消費者認識企業(yè)和產品最直接、最重要的途徑。宜家在利用品牌標識、塑造品牌文化方面堪稱典范：深藍的矩形框內接著鮮黃的橢圓，橢圓內鑲嵌著深藍色黑體英文單詞“IKEA”。幾何圖形的妙用塑造了宜家獨特而蘊含深意的品牌標識。矩形、圓形都是家具較常采用的圖形，深藍與鮮黃也是現代家具中常用的色調。由這些舊元素新組合成的品牌標識讓人自然地聯想到宜家的行業(yè)特點，同時也給人以穩(wěn)重、樸實之感。同時，品牌標識簡潔、敦厚，象征了家具用品的可信任性、耐用性、簡潔性。

2.以市場需求和客戶利益為核心價值理念建立適宜的企業(yè)文化現在市場的競爭是價格、質量和服務全方面的競爭，如果企業(yè)沒摘要：隨著全球經濟一體化的深入發(fā)展和我國經濟體制改革的深入，企業(yè)文化與市場營銷顯得尤為重要，本文分析了二者對企業(yè)的發(fā)展起到的作用。

關鍵詞：企業(yè)文化；市場營銷

收稿日期：2011-03-07文化經濟

有將顧客利益放在首位，只是不擇手段地謀取利潤，就會對產品質量和服務大打折扣，進而使產品沒有銷路而走人絕境。所以企業(yè)在核心價值理念的建立上一定要以市場需求和客戶利益為核心，形成企業(yè)文化鞏固和開拓市場。

3.鼓勵創(chuàng)新建立個性的企業(yè)文化

市場發(fā)展到今天，同質化現象非常普遍，如何在市場中取得更大發(fā)展是每個企業(yè)碰到的問題。構筑別具一格的企業(yè)文化是一條很好的路子，宜家在精心布置好店面后，不要導購和服務員，顧客只要隨著地板上畫的箭頭，就可以從頭到尾走完整間商店，顧客可以從一個參觀者的角度來欣賞宜家賣場里的每一件展覽品，這樣做不僅是為了降低成本，更是為了給消費者營造一種輕松自主的購物氣氛。宜家還專門為消費者開設了餐館，可以提供香濃的咖啡和各國的風味食品，真正營造出了快樂購物的環(huán)境，也體現了快樂購物的企業(yè)文化。結語

總之，市場營銷與企業(yè)文化是不可分割的部分，企業(yè)文化與市場營銷統(tǒng)一于企業(yè)的生存發(fā)展之中，企業(yè)文化指導著市場營銷活動．并為企業(yè)營銷活動提供智力支持和精神動力。而市場營銷活動的開展，又不斷培育、豐富、發(fā)展企業(yè)文化。兩者互涵互動，共同發(fā)展。注釋：

①劉仁華.論市場營銷與企業(yè)文化[J].飼料博覽,2009(1).②關瑞華.論企業(yè)文化在現代市場營銷中的重要作用[J].科教文匯,2006(12).參考文獻:

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魏洋（1988-），男，漢族），北京市，中國農業(yè)大學，本科生，2008進入中國農業(yè)大學學習，專業(yè)市場營銷。

化繁榮、創(chuàng)新和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的必要前提。

4.適時更換CEO。企業(yè)的CEO對一個企業(yè)的組織和戰(zhàn)略、計劃、效績以及反映環(huán)境負最終責任，是企業(yè)權力中心最具影響的人物，控制和指揮著企業(yè)組織向其目標邁進，甚至CEO個人的成敗也會直接影響到企業(yè)成長與生存。這也是企業(yè)成長中非常重要的戰(zhàn)略決策問題。結論

企業(yè)環(huán)境不是平衡、穩(wěn)定的，而是動態(tài)、復雜的。而企業(yè)社會責任戰(zhàn)略的形成和演變正是適應動態(tài)、非線性的這一復雜環(huán)境。同時，它也推動企業(yè)核心競爭力的持續(xù)發(fā)展，從而實現企業(yè)持續(xù)發(fā)展。企業(yè)要做的僅僅是根據企業(yè)社會責任戰(zhàn)略系統(tǒng)演化路徑，找出并克服演化路徑依賴的諸多因素，促使企業(yè)社會責任戰(zhàn)略系統(tǒng)突破演化閉鎖路徑，保證企業(yè)順利沿著責任戰(zhàn)略演進方向發(fā)展，推動企業(yè)核心競爭力的持續(xù)發(fā)展。

第五篇：淺談企業(yè)文化與員工關系

淺談企業(yè)文化與員工關系

企業(yè)文化，大道無形，看不見也摸不著，讓不少管理者感到很“虛”，不知道如何下手，文化建設重點在那里，也不知道如何才能夠通過企業(yè)文化的建設從本質上提高企業(yè)的核心競爭力，這使得很多企業(yè)的所謂企業(yè)文化建設最終變成口號式的結果。

企業(yè)文化離開了員工固然不行，但從員工的角度又是如何看待企業(yè)文化的呢？中國人力資源調研網曾經做過一項歷時3年的關于員工離職情況的調查，結果表明大部分員工離職和錢的關系并沒有人們想象中大，相反，更多的主要原因是感覺企業(yè)沒有給他一種歸屬感，例如和中層領導的不和，其中包括管理者說話技巧不好等因素；員工的工作做好了卻沒人表揚，沒人關注。這在某種程度上表明了企業(yè)文化對員工的影響。從每個員工的日常生活和工作的時間比例來看，在工作場所的時間占了一天時間的1/3的，如果加班或者其它原因的話，占的比例更大了，可以說每天在工作場所和同事相處以及進行一些與所在企業(yè)有關的活動所化的時間往往比和家人相處的時間還長。因此，在一個好的工作環(huán)境和好的氛圍下工作是每個員工所希望的。企業(yè)文化對于一個員工來說，如果既沒有吸引力，也沒有向心力，其結果是可想而知的，必然造成員工“身在操營，心在漢”的狀態(tài)，員工自己不開心，企業(yè)也沒有發(fā)揮到每個員工的積極能動性，更不能達到人盡其材的作用。正如最近在職場上十分流行的一本暢銷書《魚》所說那樣，每個人不管你是老板還是一般的職員，凡是工作的人都希望能夠在“一個新穎而且有責任感的工作環(huán)境”下工作，“在那里可以快樂、專注、忘我地工作，喚起心中潛藏的活力、熱情、能力和創(chuàng)造力”。雖然現實中并不是每種企業(yè)文化都認同和提供這樣的一個工作場所給員工，但每個員工都希望尋找一個屬于自己的樂土。

中消研一項歷時3年關于員工離職情況的調查結果表明：員工離職的原因跟錢的關系并不大，反而是跟中層領導的不和成為了導致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好等因素。造成員工離職的第二個主要原因是他們工作做好了也沒人表揚、沒人關注。

筆者不由陷入深深思索，結合自己在不同性質、不同規(guī)模企業(yè)的人力資源管理經驗，這項關于員工離職情況的調查結果非常具有普遍性和典型性，所反映出來的問題，其解決方法也絕不是簡單的加強經理人員的溝通，尤其是反饋技巧的培訓就解決得了的。這實際上一個員工關系管理問題，從某種意義上講是一個企業(yè)文化建設的問題，筆者就結合自己的實際工作體會，從企業(yè)文化建設角度談談筆者對員工關系管理的理解，以就教于同仁。

一、員工關系管理的幾個方面和員工關系管理的最終目的

員工進入企業(yè)、成為組織的成員后，就進入員工關系管理的框架。從理論上說，企業(yè)人力資源管理從三個方面影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯系，這三個方面就是工作設計、人力資源的流動和員工激勵。工作設計是指根據企業(yè)目標和業(yè)務特點，確定每個工作職位工作內容和所應承擔的職責，彼此之間的工作聯系、管理關系和方式，以及承擔這些工作對員工的要求。工作設計明確了員工應該做什么和如何做才能達到要求。員工異動，是指員工從進入企業(yè)到離開企業(yè)的整個過程。這個過程實際上是員工為實現本人的職業(yè)發(fā)展計劃和企業(yè)為保證業(yè)務運轉的整個人力資源配置過程，以及滿足企業(yè)和員工本人對工作能力要求而進行的績效評估、能力轉化和提升過程。員工激勵，指的是如何通過內外部激勵手段，不斷促進企業(yè)目標實現和員工個人發(fā)展之間的良性循環(huán)。內外部的激勵手段，既包含報酬體系、福利體系，也包含其他滿足員工心理需求的措施。

從影響員工關系管理的三個方面，我們不難得出員工關系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意，而應該是使每一位“權力人”滿意的結論。“權力人”應該包括顧客、員工、出資人、社會與環(huán)境，甚至包括供應商和競爭對手在內。從目前成功企業(yè)的企業(yè)文化分析中看，他們都非常重視對企業(yè)各種“權力人”權力的尊重。惠普的企業(yè)文化明確提出：“以真誠、公正的態(tài)度服務于公司的每一個權力人”的思想，這與IBM公司的“讓公司的每一個成員的尊嚴和權力都得到尊重，為公司在世界各地的消費者提供最上乘的服務”有異曲同工之妙。

我時常聽到有的管理者討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理者認真研究他們如何實現對員工所承擔的義務的承諾。包括工作的引導、資源的支持、服務的提供，更談不上生活的關心；我也時常聽到直線經理關于別的部門不配合自己部門工作的抱怨，特別是關于相互間的推諉、辦事效率低的議論，不過我們很少逆向思考我自己是如何配合別人的。試想一下，我們?yōu)槭裁床粡淖陨斫嵌雀淖兎沼^念，先讓別人滿意而做先行者和倡導者呢？作為管理者，我們在其中扮演了什么角色？為什么不能成為公司利益的代言人、企業(yè)文化的宣傳者，而只是一味抱怨呢？當聽到消極的、負面的或者籠統(tǒng)稱作所謂員工“不滿意”的議論時，我們?yōu)槭裁床荒軓墓镜慕嵌取姆e極的角度、從正面的角度加以重視、加以引導、加以解決而是任其蔓延呢？這些問題或許尖銳了一點，但這樣的反思會幫助我們梳理和更進一步認清員工關系管理的目的，換句話說，員工關系管理的目的是我們每一個管理者必須首先明確和弄清楚的問題。惟有如此，我們管理者才能以正確的心態(tài)和尋找適當的方法去面對和解決員工關系管理中的種種問題。

二、員工成長溝通管理是企業(yè)管理者進行員工關系管理的重點

從廣義的概念上看，員工關系管理的內容涉及了企業(yè)整個企業(yè)文化和人力資源管理體系的構建。從企業(yè)愿景和價值觀體系確立，內部溝通渠道的建設和應用，組織的設計和調整，人力資源政策的制訂和實施等等。所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯系和影響的方面，都是員工關系管理體系的內容。

從狹義的概念上看，即從人力資源部門的管理職能看，員工關系管理主要有勞動關系管理、員工人際關系管理、溝通管理、員工情況管理、企業(yè)文化建設、服務與支持、員工關系管理培訓等內容。

不論從影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯系的工作設計、人力資源的流動和員工激勵三個方面，還是從員工關系管理的廣義和狹義內容角度，我們都會發(fā)現，溝通渠道建設特別是涉及員工異動的員工成長管理，我們姑且稱之為“員工成長溝通管理”是管理者進行員工關系管理的重點。

（一）員工成長溝通管理的內容與目的：

員工成長溝通可以細分為“入司前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”等八個方面，從而構成一個完整的員工成長溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關系管理水平、為公司領導經營管理決策提供重要參考信息。

（二）員工成長溝通管理的具體內容與類別淺析：

1、入司前溝通：

（1）溝通目的：重點對企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、企業(yè)目標、企業(yè)經營理念、所競聘崗位工作性質、工作職責、工作內容、加盟公司后可能遇到的工作困難等情況進行客觀如實介紹，達到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機會吸引人、以專業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”之目的。

（2）溝通時機：招聘選拔面試時進行。招聘主管負責對企業(yè)擬引進的中高級管理技術人才進行企業(yè)基本情況介紹等初步溝通，對擬引進的一般職位負責完成“入司前溝通”；對擬引進的中高級管理技術人才，人力資源部經理和公司主管領導完成“入司前溝通”。

2、崗前培訓溝通：

對員工上崗前必須掌握的基本內容進行溝通培訓，以掌握企業(yè)的基本情況、提高對企業(yè)文化的理解和認同、全面了解企業(yè)管理制度、知曉企業(yè)員工的行為規(guī)范、知曉自己本職工作的崗位職責和工作考核標準、掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開展工作，盡快融入企業(yè)，度過“磨合適應期”。

3、試用期間溝通：

（1）溝通目的：幫助新員工更加快速的融入企業(yè)團隊，度過“磨合適應期”，盡量給新員工創(chuàng)造一個合適、愉快的工作環(huán)境，即使新員工最終被試用淘汰應該是經過了企業(yè)努力屬于員工自身的責任。

（2）溝通責任者：人力資源部、新員工所屬直接和間接上級。人力資源部主要負責對科室管理人員進行試用期間的溝通；科室管理人員以外的新員工溝通、引導原則上由其所屬上級負責。

（3）溝通頻次要求：

A、人力資源部：

新員工試用第一個月：至少面談2次（第一周結束時和第一個月結束時）；

新員工試用第二、三個月（入司后第二、三個月）：每月至少面談1次，電話溝通1次。

B、新員工所屬直接上級：可以參照人力資源部的溝通頻次要求進行。

（4）溝通形式：面談、電話等方式外，人力資源部還應不定期組織新員工座談會進行溝通，可與新員工崗前集中培訓結合進行。

4、轉正溝通：

（1）溝通目的：根據新員工試用期的表現，作出是否轉正的建議意見。建議同意轉正的，應指出工作中存在的不足、今后的改進建議和希望；系不同意轉正辭退或延長試用期的，應中肯的分析原因和提出今后改進建議。

（2）溝通時機：

A、新員工所屬直接上級：進行新員工轉正評價時，并形成部室意見。

B、人力資源部：在審核科室員工轉正時，并形成職能部門意見。

5、工作異動溝通：

（1）溝通目的：使員工明確工作異動的原因和目的、新崗位的工作內容、責任、挑戰(zhàn)及希望，以使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時以期達到員工到新崗位后更加愉快、敬業(yè)的工作之目的。

（2）溝通時機：

A、人力資源部：在決定形成后正式通知員工本人前。

B、異動員工原部門直接上級：在接到人力資源部的員工異動決定通知后立即進行。

C、異動員工新到部門直接上級：在異動員工報到上崗之日，相當于新員工的入職引導和崗前培訓溝通。

6、定期考核溝通：

企業(yè)可以結合員工績效管理進行。

7、離職面談：

（1）溝通目的：本著善待離職者原則，對于主動離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進管理；對于被動離職員工，通過離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走；誠懇的希望離職員工留下聯系方式，以便跟蹤管理。

（2）溝通時機：

第一次：得到員工離職信息時或作出辭退員工決定時；

第二次：員工離職手續(xù)辦清楚準備離開公司的最后一天，一般安排在結帳前。因此時離職員工再無任何顧忌容易講真話。

（3）離職面談責任人：原則上由人力資源部和員工所屬部門負責人共同組織：

A、第一次離職面談：對于主動提出辭職員工，員工直接上級或其他人得到信息后應立即向其部門負責人和人力資源部人力主管反映（人力資源部落實專人負責員工關系管理），擬辭職員工部門負責人應立即進行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工應進行挽留面談，對于把握不準是否挽留的應先及時反饋人力資源部以便共同研究或匯報，再采取相應措施。對于科長級以上的管理干部主動辭職的，得到信息的人應先將信息第一時間反饋人力資源部負責人以便決策。對于企業(yè)辭退的員工，科長級以下員工由員工所在部門負責人進行第一次離職面談；科長級以上干部（含科長級）由人力資源部組織進行第一次離職面談。

B、第二次離職面談：對于最終決定同意離職的員工，由人力資源部進行第二次離職面談。主管級以下員工由人力主管進行離職面談；主管級以上員工（含主管級）由人力資源部經理及以上負責人進行離職面談，原則上企業(yè)談話人應比離職者的職級略高至少應對等。對于科室員工以外的員工離職，第二次面談可以采取離職員工填寫《離職員工面談表》的相關內容方式配合完成。第二次面談應技巧性讓離職員工自愿留下聯系方式，以便跟蹤管理。

（4）離職原因分析：離職原因分析每月應定期進行1次，由人力主管負責完成，報人力資源部經理和分管領導，以便改進人力資源管理工作。

8、離職后溝通管理：

（1）管理對象：屬于中高級管理人員、關鍵技術人員或具有發(fā)展?jié)摿Φ目剖覇T工、生產、營銷一線骨干崗位員工，并且不是因人品、工作失職等原因主動離職，同時是屬于企業(yè)希望其“吃回頭草”的離職員工。

（2）管理目的：通過誠心、真心的關心，建立友善的終生關系，使其能成為企業(yè)外部可供開發(fā)的人力資源，更是企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。

（3）管理方式：

A、人力資源部負責員工關系管理的人力主管應建立此類員工的離職后續(xù)管理檔案，檔案內容至少應包括離職去向、離職原因、聯系方式、后續(xù)追蹤管理記錄等內容。

B、離職時誠懇的要求留下聯系方式。

C、一般應在員工離職后1月內、3個月內、半年內、1年內分別電話溝通關心一次。

D、每年給離職員工寄生日卡和新年卡，由副總級以上分管領導親筆簽名。

E、把離職員工列入公司內部刊物郵寄名單（至少3個月1次）。

F、定期（原則上3個月1次）為離職員工寄發(fā)有公司近況和經營業(yè)務的電子郵件。

三、企業(yè)文化——員工關系管理的最高境界

1、員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景

企業(yè)所有利益相關者的利益都是通過企業(yè)共同愿景的實現來達成的。因此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過確立共同的愿景，整合各類資源，當然包括人力資源，牽引整個組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現，實現個體的目標。

企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說是企業(yè)的價值觀是企業(yè)的倫理基準，是企業(yè)成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則，是組織規(guī)范的基礎。有了共同價值觀，對某種行為或結果，組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價。這種一致的價值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標識。

所以，認同共同的企業(yè)愿景和價值觀，是建設和完善企業(yè)員工關系管理體系的前提和基礎。

2、完善激勵約束機制是員工關系管理的根本

企業(yè)有多種利益相關者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標在于追求經濟價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求。因此，企業(yè)組織的目標和其所處的競爭狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運共同體，是處理員工關系的根本出發(fā)點。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關系就成了員工關系管理的根本。

3、心理契約是員工關系管理的核心部分

上個世紀70年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。

心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的循環(huán)來構建而成的，并且這四個方面有著理性的決定關系。心理契約給我們員工關系管理帶來的思考是：

企業(yè)在構建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結構為基礎，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應和引導員工的心理需求，促動員工以相應的工作行為作為回報，并根據員工的反應在激勵上做出適當的調整；員工則依據個人期望和企業(yè)的愿景目標，調整自己的心理需求，確定自己對企業(yè)的關系定位，結合企業(yè)發(fā)展目標和自身特點設定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績效和達成與企業(yè)的共識：個人成長必須依附企業(yè)平臺，離開企業(yè)這個平臺談員工個人目標的實現只能是一句空話，這好比大海與溪水的關系，企業(yè)是海，個人是水，離開大海，溪水是會干枯的。這就是現代人力資源管理的心理契約循環(huán)過程，也是企業(yè)員工關系管理的核心部分。

4、職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的首要責任人

在企業(yè)員工關系管理系統(tǒng)中，職能部室負責人和人力資源部門處于聯結企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協(xié)調企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產出效率；另一方面他們通過協(xié)調員工之間的關系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標的實現。因此，職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的關鍵，是實施員工關系管理的首要責任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關系管理水平和效果的直接體現。

綜上所述，員工關系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在員工關系管理和企業(yè)文化建設中，管理者應是企業(yè)利益的代表者，應是群體最終的責任者，應是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應是新觀念的開拓者，應是規(guī)則執(zhí)行的督導者。在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現自我定位、自我約束、自我實現、乃至自我超越，關系到員工關系管理的成敗和水平，更關系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設的成敗。或許，這才是我們每一個管理者進行員工關系管理時應該深深思索的問題。