第一篇：淺談質(zhì)量管理與企業(yè)文化的關(guān)系

淺談質(zhì)量管理與企業(yè)文化的關(guān)系 企業(yè)文化是由企業(yè)成員共同分享、共同尊崇的價值觀。市場競爭的焦點是贏得顧客，而顧客最關(guān)心的是能激發(fā)其購買動機的敏感點，這個敏感點就是以產(chǎn)品為中心的質(zhì)量問題。而產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定與否是靠企業(yè)的質(zhì)量管理體系來控制，體系工作的輸入輸出全靠企業(yè)人的主觀能動性來實施，而人的工作的張力與企業(yè)的文化是緊密聯(lián)系的。

一、企業(yè)文化是質(zhì)量管理的基礎(chǔ)

企業(yè)文化相對比較抽象，而質(zhì)量不是一個抽象的概念，質(zhì)量的組成是各項可以量化的指標，它需要通過明確的標準和規(guī)范表明它的價值，來不得半點虛假。如果一個企業(yè)要樹品牌創(chuàng)名牌，首先需要思考你的企業(yè)在同行業(yè)質(zhì)量達了什么的水平？第二你與國際水平的差距在哪兒?第三，其他名牌控制的數(shù)量是多少？有了明確的標準才能創(chuàng)名牌，有了明確的標準就要嚴格執(zhí)行經(jīng)得住各種通常條件下的考驗，使顧客放心。

企業(yè)文化使公司員工有長期的穩(wěn)定的質(zhì)量觀念，質(zhì)量也是一種信用，員工有了誠信，尤其是觀念上的誠信，就會對企業(yè)忠誠，對所服務(wù)的用戶忠誠，所生產(chǎn)的產(chǎn)品質(zhì)量才能可靠穩(wěn)定。在生產(chǎn)產(chǎn)品的基礎(chǔ)上，有企業(yè)文化觀念的凝集，企業(yè)的信譽才會越來越高，企業(yè)有了信譽，才會有市場和用戶，才會有經(jīng)濟價值和企業(yè)目標的實現(xiàn)。

二、企業(yè)文化是增強企業(yè)競爭力的精神層面，只有理念創(chuàng)新才可以使質(zhì)量管理創(chuàng)新

在閉塞僵化的企業(yè)環(huán)境里，講求的是既定的規(guī)則，秩序和行為的整齊統(tǒng)一，違背個體的自由獨立性和求同存異的原則。公司的規(guī)章和行為準則被機械遵守，沒有員工的個性發(fā)展和自由，因而也就沒有創(chuàng)新人才成長的條件和基礎(chǔ)。企業(yè)要發(fā)展，管理機制就要改革，改革須先改革觀念。質(zhì)量管理要改進，首先是管理的文化要提升，惟有新理論，才可能帶來新觀念，只有新觀念，才可能帶來新機制，也只有新機制，才可能帶來新效益。

三、先進的企業(yè)文化是以人為本的，兩者相互融合，共同促進企業(yè)發(fā)展

經(jīng)濟的優(yōu)秀需要文化的優(yōu)秀作支撐，現(xiàn)代企業(yè)制度需要現(xiàn)代企業(yè)文化的支撐，離開了現(xiàn)代企業(yè)文化的支撐，現(xiàn)化企業(yè)制度也不可能真正建立和規(guī)范，更不可能成為員工的自覺行為規(guī)范。先進的制度中體現(xiàn)先進的文化，先進文化中必然包括制度先進。許多先進企業(yè)的經(jīng)濟效益建立在“以人為本”的管理思想基礎(chǔ)上。而以人為本是企業(yè)文化的核心。在當今社會里“信譽是企業(yè)的生靈”的說法相當普遍，可以說是人們形成了共識，在企業(yè)觀念中“誠信為本”成為共同的道德價值追求。企業(yè)文化成為一種力量，以創(chuàng)造創(chuàng)新為特征，以智力知識為載體，以道德輿論為途徑融入經(jīng)濟，推動經(jīng)濟，發(fā)展經(jīng)濟，與經(jīng)濟行為一起共同創(chuàng)造社會財富，從某種意義說企業(yè)文化也是實實在在的生產(chǎn)力。質(zhì)量的競爭力，也就是在市場上吸引力，在于它體現(xiàn)出一種特有的品格，顯示出一種個性，這種個性包括兩方面：一是具有與其他同類產(chǎn)品不同的特征，而造成強烈的反差，二是這種質(zhì)量特征具不可替代性。企業(yè)文化在各個企業(yè)中是不相同的，不同的企業(yè)文化，開發(fā)的質(zhì)量個性是不同的。

要把產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定在一定的水平上，應(yīng)是多方面的優(yōu)勢造就了過硬的質(zhì)量。這其中包括：技術(shù)含量，產(chǎn)品構(gòu)造，銷售服務(wù)，銷售網(wǎng)絡(luò)，促銷手段等多種因素。這些因素不是單列，而是有機組合在一起的，是建立起一種結(jié)構(gòu)，各個要素的能力充分發(fā)揮出來，產(chǎn)生總體大于局部之和的結(jié)果。質(zhì)量的形成需要經(jīng)歷一定的過程，只有每一個環(huán)節(jié)都能按照目標質(zhì)量的標準達到要求最后才能形成過硬的質(zhì)量。要想有名牌的質(zhì)量，有名牌質(zhì)量的個性，需要有先進的企業(yè)文化，需要一個使全體員工動員起來、積極參與努力工作、實現(xiàn)承諾的良好環(huán)境，需要有名牌的工人、名牌的技術(shù)、名牌的管理，進而才有名牌的產(chǎn)品。產(chǎn)品質(zhì)量不僅是從產(chǎn)品性能上體現(xiàn)出來更是要體現(xiàn)在產(chǎn)品的風格上。企業(yè)提高質(zhì)量的目的在于獲得社會信譽，那么首先讓社會信任你的員工，才會信任你的產(chǎn)品質(zhì)量，有了高質(zhì)量的員工，質(zhì)量的內(nèi)涵才能充實起來。企業(yè)文化對武裝員工的思想是非常重要的，只有好的企業(yè)文化，才能培養(yǎng)出高質(zhì)量的員工。讓高質(zhì)量的精品擴展市場，讓誠信贏得用戶，讓企業(yè)文化創(chuàng)造價值。作為員工，應(yīng)以“誠信為本”讓道德價值轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟價值，應(yīng)使自己成為文化型，學(xué)習(xí)型員工。

四、不斷強化的質(zhì)量意識就形成了一種企文化

絕不以投機心情對待產(chǎn)品質(zhì)量。產(chǎn)品不好賣的時候很重視質(zhì)量，好賣的時候就粗制濫造，可能不會影響一時銷售量，但損害的卻是企業(yè)形象。從長遠看，必然失去所擁有的市場，失去市場的企業(yè)便失去了生存條件。

質(zhì)量本質(zhì)的意義在于向消費者提供某種價值。只有為消費者創(chuàng)造價值，才能創(chuàng)造消費者的需求。企業(yè)提高產(chǎn)品質(zhì)量，只有以這樣的先進文化和經(jīng)營理念作為指導(dǎo)，質(zhì)量才能成為一種現(xiàn)實的競爭力。

第二篇：淺談企業(yè)文化與員工關(guān)系

淺談企業(yè)文化與員工關(guān)系

企業(yè)文化，大道無形，看不見也摸不著，讓不少管理者感到很“虛”，不知道如何下手，文化建設(shè)重點在那里，也不知道如何才能夠通過企業(yè)文化的建設(shè)從本質(zhì)上提高企業(yè)的核心競爭力，這使得很多企業(yè)的所謂企業(yè)文化建設(shè)最終變成口號式的結(jié)果。

企業(yè)文化離開了員工固然不行，但從員工的角度又是如何看待企業(yè)文化的呢？中國人力資源調(diào)研網(wǎng)曾經(jīng)做過一項歷時3年的關(guān)于員工離職情況的調(diào)查，結(jié)果表明大部分員工離職和錢的關(guān)系并沒有人們想象中大，相反，更多的主要原因是感覺企業(yè)沒有給他一種歸屬感，例如和中層領(lǐng)導(dǎo)的不和，其中包括管理者說話技巧不好等因素；員工的工作做好了卻沒人表揚，沒人關(guān)注。這在某種程度上表明了企業(yè)文化對員工的影響。從每個員工的日常生活和工作的時間比例來看，在工作場所的時間占了一天時間的1/3的，如果加班或者其它原因的話，占的比例更大了，可以說每天在工作場所和同事相處以及進行一些與所在企業(yè)有關(guān)的活動所化的時間往往比和家人相處的時間還長。因此，在一個好的工作環(huán)境和好的氛圍下工作是每個員工所希望的。企業(yè)文化對于一個員工來說，如果既沒有吸引力，也沒有向心力，其結(jié)果是可想而知的，必然造成員工“身在操營，心在漢”的狀態(tài)，員工自己不開心，企業(yè)也沒有發(fā)揮到每個員工的積極能動性，更不能達到人盡其材的作用。正如最近在職場上十分流行的一本暢銷書《魚》所說那樣，每個人不管你是老板還是一般的職員，凡是工作的人都希望能夠在“一個新穎而且有責任感的工作環(huán)境”下工作，“在那里可以快樂、專注、忘我地工作，喚起心中潛藏的活力、熱情、能力和創(chuàng)造力”。雖然現(xiàn)實中并不是每種企業(yè)文化都認同和提供這樣的一個工作場所給員工，但每個員工都希望尋找一個屬于自己的樂土。

中消研一項歷時3年關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果表明：員工離職的原因跟錢的關(guān)系并不大，反而是跟中層領(lǐng)導(dǎo)的不和成為了導(dǎo)致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好等因素。造成員工離職的第二個主要原因是他們工作做好了也沒人表揚、沒人關(guān)注。

筆者不由陷入深深思索，結(jié)合自己在不同性質(zhì)、不同規(guī)模企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗，這項關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果非常具有普遍性和典型性，所反映出來的問題，其解決方法也絕不是簡單的加強經(jīng)理人員的溝通，尤其是反饋技巧的培訓(xùn)就解決得了的。這實際上一個員工關(guān)系管理問題，從某種意義上講是一個企業(yè)文化建設(shè)的問題，筆者就結(jié)合自己的實際工作體會，從企業(yè)文化建設(shè)角度談?wù)劰P者對員工關(guān)系管理的理解，以就教于同仁。

一、員工關(guān)系管理的幾個方面和員工關(guān)系管理的最終目的

員工進入企業(yè)、成為組織的成員后，就進入員工關(guān)系管理的框架。從理論上說，企業(yè)人力資源管理從三個方面影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)系，這三個方面就是工作設(shè)計、人力資源的流動和員工激勵。工作設(shè)計是指根據(jù)企業(yè)目標和業(yè)務(wù)特點，確定每個工作職位工作內(nèi)容和所應(yīng)承擔的職責，彼此之間的工作聯(lián)系、管理關(guān)系和方式，以及承擔這些工作對員工的要求。工作設(shè)計明確了員工應(yīng)該做什么和如何做才能達到要求。員工異動，是指員工從進入企業(yè)到離開企業(yè)的整個過程。這個過程實際上是員工為實現(xiàn)本人的職業(yè)發(fā)展計劃和企業(yè)為保證業(yè)務(wù)運轉(zhuǎn)的整個人力資源配置過程，以及滿足企業(yè)和員工本人對工作能力要求而進行的績效評估、能力轉(zhuǎn)化和提升過程。員工激勵，指的是如何通過內(nèi)外部激勵手段，不斷促進企業(yè)目標實現(xiàn)和員工個人發(fā)展之間的良性循環(huán)。內(nèi)外部的激勵手段，既包含報酬體系、福利體系，也包含其他滿足員工心理需求的措施。

從影響員工關(guān)系管理的三個方面，我們不難得出員工關(guān)系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意，而應(yīng)該是使每一位“權(quán)力人”滿意的結(jié)論。“權(quán)力人”應(yīng)該包括顧客、員工、出資人、社會與環(huán)境，甚至包括供應(yīng)商和競爭對手在內(nèi)。從目前成功企業(yè)的企業(yè)文化分析中看，他們都非常重視對企業(yè)各種“權(quán)力人”權(quán)力的尊重。惠普的企業(yè)文化明確提出：“以真誠、公正的態(tài)度服務(wù)于公司的每一個權(quán)力人”的思想，這與IBM公司的“讓公司的每一個成員的尊嚴和權(quán)力都得到尊重，為公司在世界各地的消費者提供最上乘的服務(wù)”有異曲同工之妙。

我時常聽到有的管理者討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理者認真研究他們?nèi)绾螌崿F(xiàn)對員工所承擔的義務(wù)的承諾。包括工作的引導(dǎo)、資源的支持、服務(wù)的提供，更談不上生活的關(guān)心；我也時常聽到直線經(jīng)理關(guān)于別的部門不配合自己部門工作的抱怨，特別是關(guān)于相互間的推諉、辦事效率低的議論，不過我們很少逆向思考我自己是如何配合別人的。試想一下，我們?yōu)槭裁床粡淖陨斫嵌雀淖兎?wù)觀念，先讓別人滿意而做先行者和倡導(dǎo)者呢？作為管理者，我們在其中扮演了什么角色？為什么不能成為公司利益的代言人、企業(yè)文化的宣傳者，而只是一味抱怨呢？當聽到消極的、負面的或者籠統(tǒng)稱作所謂員工“不滿意”的議論時，我們?yōu)槭裁床荒軓墓镜慕嵌取姆e極的角度、從正面的角度加以重視、加以引導(dǎo)、加以解決而是任其蔓延呢？這些問題或許尖銳了一點，但這樣的反思會幫助我們梳理和更進一步認清員工關(guān)系管理的目的，換句話說，員工關(guān)系管理的目的是我們每一個管理者必須首先明確和弄清楚的問題。惟有如此，我們管理者才能以正確的心態(tài)和尋找適當?shù)姆椒ㄈッ鎸徒鉀Q員工關(guān)系管理中的種種問題。

二、員工成長溝通管理是企業(yè)管理者進行員工關(guān)系管理的重點

從廣義的概念上看，員工關(guān)系管理的內(nèi)容涉及了企業(yè)整個企業(yè)文化和人力資源管理體系的構(gòu)建。從企業(yè)愿景和價值觀體系確立，內(nèi)部溝通渠道的建設(shè)和應(yīng)用，組織的設(shè)計和調(diào)整，人力資源政策的制訂和實施等等。所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和影響的方面，都是員工關(guān)系管理體系的內(nèi)容。

從狹義的概念上看，即從人力資源部門的管理職能看，員工關(guān)系管理主要有勞動關(guān)系管理、員工人際關(guān)系管理、溝通管理、員工情況管理、企業(yè)文化建設(shè)、服務(wù)與支持、員工關(guān)系管理培訓(xùn)等內(nèi)容。

不論從影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)系的工作設(shè)計、人力資源的流動和員工激勵三個方面，還是從員工關(guān)系管理的廣義和狹義內(nèi)容角度，我們都會發(fā)現(xiàn)，溝通渠道建設(shè)特別是涉及員工異動的員工成長管理，我們姑且稱之為“員工成長溝通管理”是管理者進行員工關(guān)系管理的重點。

（一）員工成長溝通管理的內(nèi)容與目的：

員工成長溝通可以細分為“入司前溝通、崗前培訓(xùn)溝通、試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”等八個方面，從而構(gòu)成一個完整的員工成長溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關(guān)系管理水平、為公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營管理決策提供重要參考信息。

（二）員工成長溝通管理的具體內(nèi)容與類別淺析：

1、入司前溝通：

（1）溝通目的：重點對企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、企業(yè)目標、企業(yè)經(jīng)營理念、所競聘崗位工作性質(zhì)、工作職責、工作內(nèi)容、加盟公司后可能遇到的工作困難等情況進行客觀如實介紹，達到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機會吸引人、以專業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”之目的。

（2）溝通時機：招聘選拔面試時進行。招聘主管負責對企業(yè)擬引進的中高級管理技術(shù)人才進行企業(yè)基本情況介紹等初步溝通，對擬引進的一般職位負責完成“入司前溝通”；對擬引進的中高級管理技術(shù)人才，人力資源部經(jīng)理和公司主管領(lǐng)導(dǎo)完成“入司前溝通”。

2、崗前培訓(xùn)溝通：

對員工上崗前必須掌握的基本內(nèi)容進行溝通培訓(xùn)，以掌握企業(yè)的基本情況、提高對企業(yè)文化的理解和認同、全面了解企業(yè)管理制度、知曉企業(yè)員工的行為規(guī)范、知曉自己本職工作的崗位職責和工作考核標準、掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開展工作，盡快融入企業(yè)，度過“磨合適應(yīng)期”。

3、試用期間溝通：

（1）溝通目的：幫助新員工更加快速的融入企業(yè)團隊，度過“磨合適應(yīng)期”，盡量給新員工創(chuàng)造一個合適、愉快的工作環(huán)境，即使新員工最終被試用淘汰應(yīng)該是經(jīng)過了企業(yè)努力屬于員工自身的責任。

（2）溝通責任者：人力資源部、新員工所屬直接和間接上級。人力資源部主要負責對科室管理人員進行試用期間的溝通；科室管理人員以外的新員工溝通、引導(dǎo)原則上由其所屬上級負責。

（3）溝通頻次要求：

A、人力資源部：

新員工試用第一個月：至少面談2次（第一周結(jié)束時和第一個月結(jié)束時）；

新員工試用第二、三個月（入司后第二、三個月）：每月至少面談1次，電話溝通1次。

B、新員工所屬直接上級：可以參照人力資源部的溝通頻次要求進行。

（4）溝通形式：面談、電話等方式外，人力資源部還應(yīng)不定期組織新員工座談會進行溝通，可與新員工崗前集中培訓(xùn)結(jié)合進行。

4、轉(zhuǎn)正溝通：

（1）溝通目的：根據(jù)新員工試用期的表現(xiàn)，作出是否轉(zhuǎn)正的建議意見。建議同意轉(zhuǎn)正的，應(yīng)指出工作中存在的不足、今后的改進建議和希望；系不同意轉(zhuǎn)正辭退或延長試用期的，應(yīng)中肯的分析原因和提出今后改進建議。

（2）溝通時機：

A、新員工所屬直接上級：進行新員工轉(zhuǎn)正評價時，并形成部室意見。

B、人力資源部：在審核科室員工轉(zhuǎn)正時，并形成職能部門意見。

5、工作異動溝通：

（1）溝通目的：使員工明確工作異動的原因和目的、新崗位的工作內(nèi)容、責任、挑戰(zhàn)及希望，以使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時以期達到員工到新崗位后更加愉快、敬業(yè)的工作之目的。

（2）溝通時機：

A、人力資源部：在決定形成后正式通知員工本人前。

B、異動員工原部門直接上級：在接到人力資源部的員工異動決定通知后立即進行。

C、異動員工新到部門直接上級：在異動員工報到上崗之日，相當于新員工的入職引導(dǎo)和崗前培訓(xùn)溝通。

6、定期考核溝通：

企業(yè)可以結(jié)合員工績效管理進行。

7、離職面談：

（1）溝通目的：本著善待離職者原則，對于主動離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進管理；對于被動離職員工，通過離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走；誠懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。

（2）溝通時機：

第一次：得到員工離職信息時或作出辭退員工決定時；

第二次：員工離職手續(xù)辦清楚準備離開公司的最后一天，一般安排在結(jié)帳前。因此時離職員工再無任何顧忌容易講真話。

（3）離職面談責任人：原則上由人力資源部和員工所屬部門負責人共同組織：

A、第一次離職面談：對于主動提出辭職員工，員工直接上級或其他人得到信息后應(yīng)立即向其部門負責人和人力資源部人力主管反映（人力資源部落實專人負責員工關(guān)系管理），擬辭職員工部門負責人應(yīng)立即進行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工應(yīng)進行挽留面談，對于把握不準是否挽留的應(yīng)先及時反饋人力資源部以便共同研究或匯報，再采取相應(yīng)措施。對于科長級以上的管理干部主動辭職的，得到信息的人應(yīng)先將信息第一時間反饋人力資源部負責人以便決策。對于企業(yè)辭退的員工，科長級以下員工由員工所在部門負責人進行第一次離職面談；科長級以上干部（含科長級）由人力資源部組織進行第一次離職面談。

B、第二次離職面談：對于最終決定同意離職的員工，由人力資源部進行第二次離職面談。主管級以下員工由人力主管進行離職面談；主管級以上員工（含主管級）由人力資源部經(jīng)理及以上負責人進行離職面談，原則上企業(yè)談話人應(yīng)比離職者的職級略高至少應(yīng)對等。對于科室員工以外的員工離職，第二次面談可以采取離職員工填寫《離職員工面談表》的相關(guān)內(nèi)容方式配合完成。第二次面談應(yīng)技巧性讓離職員工自愿留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。

（4）離職原因分析：離職原因分析每月應(yīng)定期進行1次，由人力主管負責完成，報人力資源部經(jīng)理和分管領(lǐng)導(dǎo)，以便改進人力資源管理工作。

8、離職后溝通管理：

（1）管理對象：屬于中高級管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員或具有發(fā)展?jié)摿Φ目剖覇T工、生產(chǎn)、營銷一線骨干崗位員工，并且不是因人品、工作失職等原因主動離職，同時是屬于企業(yè)希望其“吃回頭草”的離職員工。

（2）管理目的：通過誠心、真心的關(guān)心，建立友善的終生關(guān)系，使其能成為企業(yè)外部可供開發(fā)的人力資源，更是企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。

（3）管理方式：

A、人力資源部負責員工關(guān)系管理的人力主管應(yīng)建立此類員工的離職后續(xù)管理檔案，檔案內(nèi)容至少應(yīng)包括離職去向、離職原因、聯(lián)系方式、后續(xù)追蹤管理記錄等內(nèi)容。

B、離職時誠懇的要求留下聯(lián)系方式。

C、一般應(yīng)在員工離職后1月內(nèi)、3個月內(nèi)、半年內(nèi)、1年內(nèi)分別電話溝通關(guān)心一次。

D、每年給離職員工寄生日卡和新年卡，由副總級以上分管領(lǐng)導(dǎo)親筆簽名。

E、把離職員工列入公司內(nèi)部刊物郵寄名單（至少3個月1次）。

F、定期（原則上3個月1次）為離職員工寄發(fā)有公司近況和經(jīng)營業(yè)務(wù)的電子郵件。

三、企業(yè)文化——員工關(guān)系管理的最高境界

1、員工關(guān)系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景

企業(yè)所有利益相關(guān)者的利益都是通過企業(yè)共同愿景的實現(xiàn)來達成的。因此，員工關(guān)系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關(guān)的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過確立共同的愿景，整合各類資源，當然包括人力資源，牽引整個組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現(xiàn)，實現(xiàn)個體的目標。

企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習(xí)以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說是企業(yè)的價值觀是企業(yè)的倫理基準，是企業(yè)成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則，是組織規(guī)范的基礎(chǔ)。有了共同價值觀，對某種行為或結(jié)果，組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價。這種一致的價值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標識。

所以，認同共同的企業(yè)愿景和價值觀，是建設(shè)和完善企業(yè)員工關(guān)系管理體系的前提和基礎(chǔ)。

2、完善激勵約束機制是員工關(guān)系管理的根本

企業(yè)有多種利益相關(guān)者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標在于追求經(jīng)濟價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求。因此，企業(yè)組織的目標和其所處的競爭狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運共同體，是處理員工關(guān)系的根本出發(fā)點。如何完善激勵約束機制，建立科學(xué)合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關(guān)系就成了員工關(guān)系管理的根本。

3、心理契約是員工關(guān)系管理的核心部分

上個世紀70年代，美國心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。

心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位以及相應(yīng)的工作行為四個方面的循環(huán)來構(gòu)建而成的，并且這四個方面有著理性的決定關(guān)系。心理契約給我們員工關(guān)系管理帶來的思考是：

企業(yè)在構(gòu)建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應(yīng)和引導(dǎo)員工的心理需求，促動員工以相應(yīng)的工作行為作為回報，并根據(jù)員工的反應(yīng)在激勵上做出適當?shù)恼{(diào)整；員工則依據(jù)個人期望和企業(yè)的愿景目標，調(diào)整自己的心理需求，確定自己對企業(yè)的關(guān)系定位，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標和自身特點設(shè)定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績效和達成與企業(yè)的共識：個人成長必須依附企業(yè)平臺，離開企業(yè)這個平臺談員工個人目標的實現(xiàn)只能是一句空話，這好比大海與溪水的關(guān)系，企業(yè)是海，個人是水，離開大海，溪水是會干枯的。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過程，也是企業(yè)員工關(guān)系管理的核心部分。

4、職能部室負責人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的首要責任人

在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部室負責人和人力資源部門處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產(chǎn)出效率；另一方面他們通過協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。因此，職能部室負責人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的關(guān)鍵，是實施員工關(guān)系管理的首要責任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果的直接體現(xiàn)。

綜上所述，員工關(guān)系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化建設(shè)中，管理者應(yīng)是企業(yè)利益的代表者，應(yīng)是群體最終的責任者，應(yīng)是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應(yīng)是新觀念的開拓者，應(yīng)是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者。在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和水平，更關(guān)系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗。或許，這才是我們每一個管理者進行員工關(guān)系管理時應(yīng)該深深思索的問題。

第三篇：企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)人關(guān)系

企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)人關(guān)系

企業(yè)文化是企業(yè)組織在其發(fā)展過程中形成的組織成員所共同信仰的管理哲學(xué)、行為規(guī)范和價值體系的總和，是企業(yè)核心競爭力的重要體現(xiàn)，是企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。企業(yè)文化是貫穿企業(yè)各項工作的生命線。而一個企業(yè)的企業(yè)文化，很大程度上可以說，就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人所展示的文化。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的思想文化、行為文化和語言文 化，最終影響和形成了企業(yè)的企業(yè)文化，因此，要建立有特色的企業(yè)文化，首先要從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的“領(lǐng)導(dǎo)人文化”抓起。

一、領(lǐng)導(dǎo)人的思想文化

作為企業(yè)家，最重要的也是他的思想。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人的思想集中體現(xiàn)在他治理企業(yè)的思路上。領(lǐng)導(dǎo)人有思想，企業(yè)才會有大思路，也只有大思路，決定著企業(yè)的發(fā)展與出路。美國管理學(xué)家彼得斯和沃特曼說：“一個真正的領(lǐng)導(dǎo)必須同時是兩種截然不同的大師：他是思想的大師，善于把握高度抽象的所謂邏輯；又是行動的大師，善于處理最精細的實際事物。”

思想決定思路，思路決定出路，企業(yè)要求得長足的發(fā)展，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人就是設(shè)計師，企業(yè)文化的從無到有，從零散到規(guī)范，形成獨樹一幟的體系，都離不開主要領(lǐng)導(dǎo)人的規(guī)劃與設(shè)計，企業(yè)文化的形成，是一個長期的、堅持不懈的工作，如果說“海爾是海”，那么張瑞敏首先是“海”，擁有海的深邃、博大與豐厚。張瑞敏喜歡研究毛澤東，鉆研老子、孔子和孫子，同時善于借鑒西方優(yōu)秀企業(yè)家的管理智慧，在不斷的學(xué)習(xí)與感悟中形成了自己獨特的思想文化。比如他的“激活休克魚”的思想、“東方亮了，再亮西方”的思想、“賽馬不相馬”的思想等等；正是張瑞敏在海爾發(fā)展過程中“三步一計”，運籌帷幄的思想謀略，指引著海爾健康強勁的發(fā)展。可以說，海爾的發(fā)展歷程，就是張瑞敏思想的發(fā)展歷程。

（一）領(lǐng)導(dǎo)人的思想必須具有創(chuàng)新意識，超前意識。

創(chuàng)新意識和超前意識指領(lǐng)導(dǎo)人的發(fā)展眼光要遠，要結(jié)合國際國內(nèi)社會發(fā)展的形勢，分析國家發(fā)展的政策走向，分析國內(nèi)外企業(yè)發(fā)展的模式，從而對自己企業(yè)的發(fā)展有大體的發(fā)展規(guī)劃，并形成一系列系統(tǒng)一的發(fā)展思路，當然，不可能要求領(lǐng)導(dǎo)人完全料事如神，企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃也決不是一成不變的，但是在企業(yè)發(fā)展的每一個階段，領(lǐng)導(dǎo)人必須樹立與時俱進、與時俱變的觀念，敏銳的觀察下一步企業(yè)將面臨的形勢，并相應(yīng)作出新的調(diào)整。如果一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人做不好這一點，原因只有一個：他還不具備做領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)。

（二）領(lǐng)導(dǎo)人的思想必須切合實際，經(jīng)得住實踐的檢驗。這是指領(lǐng)導(dǎo)人的思想必須與企業(yè)發(fā)展的實際相符合，不可流于空泛，大而無當。比如張瑞敏“激活休克魚”的思想，就非常具體而富有操作性，“休克魚”是指魚的肌體沒有腐爛，而魚處于休克狀態(tài)，比喻企業(yè)的思想觀念有問題，導(dǎo)致企業(yè)停滯不前。這種企業(yè)一旦注入新的管理思想，有一套行之有效的管理辦法，很快就能夠被激活起來。因此領(lǐng)導(dǎo)人正確客觀的思想理論往往會指引企業(yè)不斷走向勝利。

（三）領(lǐng)導(dǎo)人的思想必須具有真知灼見，而不是人云亦云。真知灼見就是自己的頭腦思考的結(jié)果，是用自己的嘴巴說自己的話，不是東邊抄一句，西邊借一句。而只有根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際，不斷培植、總結(jié)出的思想，才可能真正地指導(dǎo)企業(yè)的實踐。

（四）領(lǐng)導(dǎo)人的思想必須是從學(xué)習(xí)與思考中來，從實踐中來。愛因斯坦說：“學(xué)習(xí)知識，要善于思考、思考、再思考，我就是靠這個方法成為科學(xué)家的”。張瑞敏之所以形成了獨特的思想，這與他大量的學(xué)習(xí)和積極的吸收有關(guān)，更與他結(jié)合實際反復(fù)的思考有關(guān)，他學(xué)習(xí)、思考的最終目的是用于企業(yè)實踐，所以看他說出的話，寫下的文字，幾乎都是把相關(guān)的道理靈活運用在企業(yè)中，天下萬千道理皆為我用，這樣才成就了他不同于別人的大智慧。也成就了海爾不同于其它企業(yè)的大發(fā)展。

二、領(lǐng)導(dǎo)人的行為文化

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人可稱之為企業(yè)的精神領(lǐng)袖，領(lǐng)導(dǎo)人的文化要轉(zhuǎn)化成企業(yè)的文化，需要領(lǐng)導(dǎo)人和廣大員工之間的有效溝通，而溝通的方式有話語溝通、行為溝通、思想溝通等。其中，最直接、最有意義的溝通就是行動。中國人歷來講“上行下效”、“上梁不正下梁歪”。幾年前首鋼公司蒸蒸日上的時候，一位記者采訪首鋼董事長，發(fā)現(xiàn)他的辦公室十分簡陋，于是問他，作為大型企業(yè)的老總，為什么辦公室這么寒酸，首鋼的這位老總說了一句十分簡單而感人的話：“辦公室再好也出不了鋼”。領(lǐng)導(dǎo)如此，即使他不教育下面的人如何艱苦奮斗，估計也不會有人把自己的辦公室裝得象別墅。

上述這些領(lǐng)導(dǎo)人的行為文化給我們很多的啟示，由此我們分析，領(lǐng)導(dǎo)人的行為文化應(yīng)該包含以下內(nèi)容：

（一）領(lǐng)導(dǎo)人的行為必須具有表率作用。要求下屬做到的，自己首先做到，要求下屬不做的自己堅決不做。舉例說，如果領(lǐng)導(dǎo)要求下屬艱苦奮斗，自己卻動輒以各種理由旅游、吃喝，大肆揮霍。久而久之，領(lǐng)導(dǎo)的話說了

如同沒說，甚至引起職工的反感。

（二）領(lǐng)導(dǎo)人的行為必須具有溝通作用。領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常深入到職工群眾中去，在企業(yè)繁榮昌盛的時候要這樣做，在企業(yè)遇到困境的時候更要這樣做。有的領(lǐng)導(dǎo)長期只知道坐在辦公室聽匯報，下面的職工從來見不到他，這樣必然導(dǎo)致自塞視聽，無法了解職工群眾心里真正的想法，他們對企業(yè)發(fā)展的意見和建議。同時，職工常常會不清楚領(lǐng)導(dǎo)在干什么，不知道他們在領(lǐng)導(dǎo)心中的位置和作用。這樣，領(lǐng)導(dǎo)人的行為文化不可能對職工發(fā)生作用，也很難轉(zhuǎn)化成企業(yè)文化。美國最大的零售企業(yè)沃爾瑪?shù)膭?chuàng)始人山姆.沃爾頓經(jīng)常這樣教育公司員工：“具有影響力的領(lǐng)導(dǎo)者并不是坐在辦公桌后面的，我們的領(lǐng)導(dǎo)是走出去與您在一起——不論您是在商店、會員制商場、配售中心亦或我們的其他機構(gòu)，隨時隨地地向他們請教吧——因為他們隨時和你們在一起并恭候著你。”

（三）領(lǐng)導(dǎo)人的行為必須具有非凡的教育意義。領(lǐng)導(dǎo)看似一些無意的舉動，有時甚至?xí)绊懴聦俚墓ぷ魉悸罚ぷ鞣椒ǖ鹊取１热绾柤瘓F，張瑞敏忍痛親自掄起鐵錘，砸爛了76臺質(zhì)量不合格的冰箱。他的這一舉動，傳達的并不是要求他的屬下把所有的不合格品全部砸掉，而是通過此事教育他的員工：要么不干，要干就要爭第一，質(zhì)量問題決不可輕視，不合格品就是廢品。

（四）領(lǐng)導(dǎo)人的行為必須和他的話語相一致，不能說一套做一套。所謂“君子一言，駟馬難追”，“言必行、行必果”。否則，如果領(lǐng)導(dǎo)向職工做出了承諾，比如一項活動、一個決策，結(jié)果卻虎頭蛇尾，不了了之，時間長了，領(lǐng)導(dǎo)就會失去職工群眾的信任，甚至失去對企業(yè)的信任，而如果職工失去了對企業(yè)的信任，企業(yè)絕難談得上凝聚力、向心力的。誠信的失落，是一個企業(yè)根基的腐朽，最終將導(dǎo)致企業(yè)的死亡。

三、領(lǐng)導(dǎo)人的語言文化

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人話語的特色，最終會影響到整個企業(yè)的話語特色。而企業(yè)的話語氛圍會對企業(yè)文化產(chǎn)生重要影響。比如海爾集團，張瑞敏針對不同的工作領(lǐng)域說出的一些很形象的話。他講到企業(yè)發(fā)展的目標、決策時說：“可能許多人認為我有些保守，覺得我太求穩(wěn)，其實我主要是想創(chuàng)新，就跟自己駕車在高速公路上狂奔一樣，既想高速又想穩(wěn)定”。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的語言文化主要包括以下內(nèi)涵：

（一）領(lǐng)導(dǎo)人的話語必須真實、恰當，實事求是。這是指領(lǐng)導(dǎo)人的話語必須符合自己企業(yè)的實際，同時不能過分地拔高、夸大。比如，某企業(yè)的企業(yè)理念之一是“只要努力沒有辦不成的事情”，這話本來帶有主觀色彩，經(jīng)不住推敲，空洞的理念只會產(chǎn)生空洞的效果。

（二）領(lǐng)導(dǎo)人的話語必須形象、到位，具有感召力。這是指領(lǐng)導(dǎo)人的話語必須有一定的通俗化、生活化，還要相當?shù)恼芾砘皇前逯婵捉逃?xùn)人，說一些硬梆梆的理論、大話、套話。可以學(xué)習(xí)的比如毛主席“一切反動派都是紙老虎”，鄧小平同志的“不管白貓、黑貓，抓住耗子就是好貓”、“發(fā)展是硬道理”等等，既生動又形象，話一出口，就會深入人心，產(chǎn)生極大的效果。

（三）領(lǐng)導(dǎo)人的話語必須具有豐富的文化內(nèi)涵。這是由現(xiàn)代企業(yè)職工的整體文化素質(zhì)決定的，也是現(xiàn)代企業(yè)適應(yīng)社會發(fā)展的要求決定的。企業(yè)如果真正要做成經(jīng)典，最重要的不是某個方面，比如效益、管理、服務(wù)等等，最重要的只有一點，那就是企業(yè)的文化內(nèi)涵。還是海爾，從海爾回來的人都會感慨：走進海爾，腳步所至，目力所及，處處都有文化。企業(yè)有了這樣的文化，不論發(fā)展到什么階段，它會因其深厚的文化內(nèi)涵而閃爍永久的光芒。綜上所述，我們不難看出，企業(yè)文化建設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)人休戚相關(guān)、緊密相聯(lián)。企業(yè)成功的關(guān)鍵在于要果斷地跳出“人管人”、“制度管人”的舊圈子，上升到“文化管人”的高度，用企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的思想去感染人、行為引導(dǎo)人、語言說服人，使企業(yè)廣大員工自覺地與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人保持步調(diào)一致，同時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人又要不斷地從企業(yè)管理、生產(chǎn)、經(jīng)營實踐中吸取經(jīng)驗教訓(xùn)，不斷優(yōu)化、升華、完善、矯正自己的思想、行為和話語，不斷完善企業(yè)文化建設(shè)，就一定能夠使企業(yè)立于不敗之地。

第四篇：標準化與質(zhì)量管理的關(guān)系

標準化與產(chǎn)品質(zhì)量的關(guān)系

產(chǎn)品質(zhì)量是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保障，在海爾張瑞敏砸毀質(zhì)量不合格的冰箱之后，中國企業(yè)漸漸意識到產(chǎn)品質(zhì)量是一個企業(yè)生存下去的資本，特別是在現(xiàn)在市場情況下，供大于需形成的買方市場，使得消費者對產(chǎn)品質(zhì)量的選擇越來越苛刻，很多企業(yè)也把質(zhì)量視為生命。那標準化與產(chǎn)品質(zhì)量究竟有什么關(guān)系呢？

我覺得從大規(guī)模沒生產(chǎn)到大規(guī)模定制就提出了對標準化的要求，做到標準化才有利于質(zhì)量的實現(xiàn)，可以說是質(zhì)量實現(xiàn)的一個基礎(chǔ)和保障，有了標準才有了質(zhì)量可言，標準化的實施不僅能提升質(zhì)量，也能在提升質(zhì)量的時候降低成本，所以越來越多的企業(yè)和領(lǐng)域關(guān)注標準化，比如作為中國傳統(tǒng)餐飲文化的魯菜也提出了標準化制作，力求提高質(zhì)量、規(guī)范市場、降低成本。總的來說，標準化與產(chǎn)品質(zhì)量的關(guān)系有以下幾點：

一、標準是產(chǎn)品質(zhì)量的基礎(chǔ)

產(chǎn)品質(zhì)量是指在商品經(jīng)濟范疇，企業(yè)依據(jù)特定的標準，對產(chǎn)品進行規(guī)劃、設(shè)計、制造、檢測、運輸、存儲、銷售、售后服務(wù)、生態(tài)回收等全程的必要信息披露。狹義的來講，它是反映產(chǎn)品使用功能的各種自然屬性，其中包括產(chǎn)品的性能、效率、可靠性等綜合指標；產(chǎn)品標準就是對產(chǎn)品上述質(zhì)量特性作出的明確和具體的定量的技術(shù)規(guī)定。所以說質(zhì)量與標準是密不可分的。產(chǎn)品標準是規(guī)范企業(yè)經(jīng)營行為和指導(dǎo)生產(chǎn)的技術(shù)文件，而產(chǎn)品質(zhì)量是由標準和執(zhí)行標準的狀況決定的。標準與質(zhì)量如同源與流，標準是質(zhì)量的依據(jù)，質(zhì)量是執(zhí)行標準的結(jié)果。標準化實際上是確保質(zhì)量的過程，而質(zhì)量管理則可理解為貫徹標準的實踐。

二、標準是質(zhì)量的保障

前面一點已提到，標準是產(chǎn)品質(zhì)量的基礎(chǔ)，所以標準化水平也就決定了產(chǎn)品質(zhì)量的高低。當前，我國在產(chǎn)品質(zhì)量上做的還不夠好，不夠精細，以至于我國的產(chǎn)品在國外競爭力不強，很難做到出口創(chuàng)牌，中國產(chǎn)品往往只是廉價的代名詞。我國大多數(shù)企業(yè)是按產(chǎn)品合格率的高低來評價質(zhì)量的好壞。這是一種低標準的表現(xiàn)，不僅應(yīng)該追求合格，更應(yīng)該看重高品質(zhì)高質(zhì)量，并且從標準水平的角度上講，產(chǎn)品合格率的高低并不能反映產(chǎn)品質(zhì)量的優(yōu)劣程度。一般來說，標準水平分為國際先進水平，國際水平和國內(nèi)先進水平三個等級。產(chǎn)品質(zhì)量達到國際先進水平標準的產(chǎn)品為優(yōu)等品，達到國際水平的為一等品。達到標準要求的為合格品。也就是說，產(chǎn)品合格只是達到了標準規(guī)定的最低要求，不能稱為質(zhì)量優(yōu)的產(chǎn)品。所以講質(zhì)量，首先得看標準水平，標準水平?jīng)Q定了產(chǎn)品質(zhì)量的等級。沒有高標準，就沒有高質(zhì)量，標準是質(zhì)量的保障。國際標準和國外先進標準反映了當今世界上較先進的標準水平，我國企業(yè)應(yīng)該致力于按照高標準來要求自己，提高我國產(chǎn)品的國際競爭力。

三、高標準能促進技術(shù)進步和產(chǎn)品質(zhì)量的提高

高標準要求能夠督促和激勵我國產(chǎn)品的質(zhì)量提高，對產(chǎn)品質(zhì)量能起到鞭策作用。采用國際標準和國外先進標準會加大企業(yè)的壓力，迫使他們加快研發(fā)創(chuàng)新的腳步，積極杜絕劣質(zhì)品的出現(xiàn)，這不僅有利于消費者，也能增加我國市場經(jīng)濟的活力。國際標準和國外先進標準是當今世界生產(chǎn)和科學(xué)實踐的成果，是科學(xué)技術(shù)的結(jié)晶；國際標準是世界各國共享的技術(shù)資源，積極采用國際標準實際上是一種低成本的技術(shù)引進。但是，這必須要有先進的生產(chǎn)工藝技術(shù)和工藝裝備來保證，這就迫使企業(yè)的技術(shù)進步，技術(shù)的進步也是提高產(chǎn)品質(zhì)量的根源。

綜上所述，提高產(chǎn)品質(zhì)量，首先應(yīng)該提高標準等級，以及標準化生產(chǎn)的實施。標準與質(zhì)量是彌補可分的，是根與葉的關(guān)系，兩者相互補充相互提高，質(zhì)量管理還得加大對標準實施情況的監(jiān)督，做好后續(xù)工作，質(zhì)量管理說到底就是標準貫徹實施的活動，是一種標準化管理。質(zhì)量管理始于標準，終于標準，抓住了它，就等于抓住了質(zhì)量管理的牛鼻子。要提高產(chǎn)品質(zhì)量，就要提高標準水平。

第五篇：企業(yè)文化關(guān)系

什么是企業(yè)家文化 開篇和14頁

開頭

企業(yè)家文化的內(nèi)涵及其制度建設(shè)重慶郵電大學(xué)

企業(yè)家文化是指企業(yè)家在企業(yè)經(jīng)營管理中所遵循的經(jīng)營理念。企業(yè)家所具備的基本素質(zhì)是企業(yè)家文化產(chǎn)生并發(fā)展的根源，有了優(yōu)秀的企業(yè)家素質(zhì)才會有優(yōu)秀的企業(yè)家文化。

企業(yè)家是工業(yè)社會的產(chǎn)物，作為一種精神文化現(xiàn)象，企業(yè)家屬于現(xiàn)代社會群體中的一個特殊階層，擁有獨特的價值觀體系，思維模式和行為方式。企業(yè)家是推動企業(yè)運轉(zhuǎn)的心臟，企業(yè)家要組織好生產(chǎn)要素，處理好人、財、物的關(guān)系，是企業(yè)的靈魂。

企業(yè)家文化是一種獨特的企業(yè)文化現(xiàn)象，是企業(yè)管理者人格、法律意識、創(chuàng)新精神、事業(yè)心、責任感等品質(zhì)及其所信奉的管理觀念和方式、管理規(guī)章、管理規(guī)范等的綜合體。企業(yè)文化的建設(shè)不能忽視企業(yè)家文化的建設(shè)。企業(yè)家文化是影響企業(yè)經(jīng)濟增長的最重要的非經(jīng)濟因素。

企業(yè)文化與企業(yè)家文化的關(guān)系

企業(yè)文化是企業(yè)家文化的鮮明體現(xiàn)，是企業(yè)家文化的自然延伸。企業(yè)文化又是一個不斷創(chuàng)新、不斷發(fā)展的體系，而其中企業(yè)家的創(chuàng)新精神和非凡才能是推動企業(yè)文化發(fā)展的核心力量。先進的企業(yè)文化能推動企業(yè)走向成功，而企業(yè)文化的精髓則源自于企業(yè)家。作為一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，企業(yè)家精神及企業(yè)家形象是企業(yè)文化的一面鏡子，卓越的企業(yè)文化是企業(yè)家德才、創(chuàng)新精神和事業(yè)心以及責任感的綜合反映。因為優(yōu)秀的企業(yè)文化不是自發(fā)產(chǎn)生的。企業(yè)家深知肩負塑造企業(yè)文化責任的重擔，在企業(yè)文化的建設(shè)中，企業(yè)家從本企業(yè)的特點出發(fā)，以自己的企業(yè)哲

學(xué)、理想和價值、倫理觀和風格，融合成企業(yè)的宗旨。企業(yè)價值觀逐漸被廣大員工所認可、遵守、發(fā)展和完善。

卓越的企業(yè)家在企業(yè)中既是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者又是員工的思想領(lǐng)袖，他以自己新思想、新觀念、新思維和新的價值取向來倡導(dǎo)和培植卓越的企業(yè)文化。這種企業(yè)文化既有時代特色又有本國的傳統(tǒng)思想，是倫理和價值觀念融現(xiàn)代精神而成的精神力量，是先進的、科學(xué)的，有生命力的文化與現(xiàn)代企業(yè)的完美結(jié)合。所以，企業(yè)文化實際上是企業(yè)家從企業(yè)家文化出發(fā)，并在企業(yè)管理中不斷地從實踐上升到理性認識的階段，創(chuàng)新發(fā)展更高層次的企業(yè)家文化，又以之指導(dǎo)企業(yè)管理的文化現(xiàn)象。從一定意義上講，企業(yè)家文化是企業(yè)文化的靈魂。而我國企業(yè)家文化建設(shè)中還存在著很多問題，比如企業(yè)家的收入分配不合理（以國有企業(yè)尤為突出），灰色收入較多，有的企業(yè)家利用職權(quán)損公肥私，貪贓枉法，無視社會和國家及人民的利益，違法經(jīng)營，破壞經(jīng)濟和社會秩序。企業(yè)家的綜合素質(zhì)還有待提高。

企業(yè)家文化在企業(yè)經(jīng)營管理中的主要體現(xiàn)是企業(yè)全體成員的精神核心，企業(yè)家憑借著其奉獻于社會的精神和守法精神、創(chuàng)新精神、價值觀及人格魅力凝聚企業(yè)員工，引領(lǐng)他們向著共同理想和信念邁步。企業(yè)家需要提供經(jīng)營思想和理論，確定企業(yè)的長期和近期目標、任務(wù)、規(guī)劃等并將之推進細化為企業(yè)全員的目標和行動，在這樣一個過程中，企業(yè)家要將守法經(jīng)營和奉獻社會的理念灌輸于企業(yè)經(jīng)營活動的始終。依法經(jīng)營和社會責任的理念應(yīng)當是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營理念的新標準。企業(yè)家文化建設(shè)的更大意義在于當企業(yè)家在做出不僅與承擔社會責任相關(guān)的決策時要有依法決策的意識，而且要將依法決策，依法經(jīng)營變?yōu)槠髽I(yè)家的一種素養(yǎng)，這種素養(yǎng)不單只是反映在企業(yè)的經(jīng)營活動中，而且要將這種素養(yǎng)帶入生活中去。法律意識、法律素質(zhì)和法律觀念應(yīng)當是企業(yè)家必備的素質(zhì)，也是企業(yè)家文化建設(shè)的重要目標。

把企業(yè)家文化與企業(yè)文化等同起來，對這個論斷，有的人支持，支持者強調(diào)企業(yè)家對海爾的作用與奉獻，企業(yè)家文化對海爾企業(yè)文化形成的導(dǎo)向與核心作用。同時，也有不少的人反對，反對者強調(diào)企業(yè)家文化與企業(yè)文化有各自的范疇，有不同的內(nèi)容，不能混為一談。爭論很激烈，但卻沒有一個明確的結(jié)論。

1．企業(yè)家文化對企業(yè)文化的形成與發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，可以說企業(yè)家文化是企業(yè)文化的核心。

企業(yè)文化是管理文化。企業(yè)文化源自在經(jīng)營管理中，企業(yè)如何才能調(diào)動一切資源，不僅包括設(shè)備、資金等 “硬件”資源，同時也包括企業(yè)形象、企業(yè)價值觀、企業(yè)凝聚力等“軟件”資源，從而使企業(yè)獲得最佳經(jīng)濟效益，確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)文化有明確的范疇，明確的目的，明確的內(nèi)容與措施，它不同于我們通常所說的人文文化的概念，更不等同于企業(yè)文化活動。我們甚至可以說，企業(yè)文化是一種經(jīng)營管理文化。肩負企業(yè)經(jīng)營管理首要職責的企業(yè)家，他的經(jīng)營管理理念、人文思想、道德品質(zhì)，甚至言談舉止、工作作風都對企業(yè)產(chǎn)生了也正在產(chǎn)生著巨大的影響，不言而喻，企業(yè)家文化對企業(yè)文化的形成與發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，企業(yè)家文化成為企業(yè)文化的核心，特別是那些具有“創(chuàng)始人”性質(zhì)的企業(yè)家，企業(yè)文化中更有著他明顯的烙印與個性。

倡導(dǎo)、管理、領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)文化，甚至在必要時改變企業(yè)文化，這是企業(yè)家、特別是身為企業(yè)第一把手的企業(yè)家的不容忽視的職責。不重視企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)負責人是稱不上“企業(yè)家”的，這就是為什么中國有那么多的“老板”（對企業(yè)負責人的通稱）而真正稱得上“企業(yè)家”的人并不多的深層次原因。嚴格說來，能夠成為企業(yè)文化核心的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，才能稱之為“企業(yè)家”。

2．企業(yè)家文化是個人文化，企業(yè)文化是團隊文化，二者是不相同的，無論一個企業(yè)家的作用有多大，把企業(yè)文化同企業(yè)家文化等同起來是不準確的，也是不科學(xué)的。

企業(yè)家文化畢竟是個人文化，而企業(yè)文化則是團隊文化，二者在內(nèi)涵和外延上都是不相同的，不能混為一談。企業(yè)家文化的內(nèi)容側(cè)重于企業(yè)家的經(jīng)營管理理念、企業(yè)家個人的思想道德品質(zhì)、文化素養(yǎng)及企業(yè)家的價值觀；企業(yè)文化的內(nèi)容側(cè)重于企業(yè)形象、企業(yè)經(jīng)營管理模式，企業(yè)凝聚力以及企業(yè)的綜合競爭力。在一定的社會條件下，企業(yè)家文化的形成主要得力于企業(yè)家個人，包括企業(yè)家的人生歷程，學(xué)習(xí)力，實踐經(jīng)驗等等，而企業(yè)文化的形成則要依靠包括企業(yè)家在內(nèi)的企業(yè)全體員工的共同努力，在一個相對穩(wěn)定與較長的經(jīng)營發(fā)展歷程中才能完成。二者雖然性質(zhì)有所不同，但總的來說，企業(yè)文化大于企業(yè)家文化。當然，企業(yè)文化與企業(yè)家文化有相同的地方，二者都十分重視管理文化，二者均以“以人為本”為基礎(chǔ)形成價值觀。正因為有這二個共同的本質(zhì)之處，企業(yè)家文化才能成為企業(yè)文化的核心。如果這二個共同的本質(zhì)之處發(fā)生矛盾，企業(yè)家就很難領(lǐng)導(dǎo)好這個企業(yè)，甚至可以說，企業(yè)也很難接受這個企業(yè)家。不少的企業(yè)里企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子不團結(jié)，企業(yè)家與員工不和諧，沒有形成企業(yè)共同認可的價值觀，可以斷言，這個企業(yè)前景堪憂，不是企業(yè)破產(chǎn)，就是企業(yè)家走人。站在個人立場上說，我們當然重視企業(yè)家文化，但站在企業(yè)整體利益上說，我們更重視企業(yè)文化。

作為市場經(jīng)濟產(chǎn)物的企業(yè)，它是一個經(jīng)濟實體，企業(yè)的生存與發(fā)展，關(guān)系著社會的穩(wěn)定，國家的強大；作為一個社會的經(jīng)濟組織，企業(yè)同時又是一個文化實體，企業(yè)文化關(guān)系著民族文化傳統(tǒng)，社會文明的發(fā)展。我們有充分的理由更重視企業(yè)文化工作，不允許任何人，包括企業(yè)家在內(nèi)，做出任何有損于企業(yè)文化建設(shè)的任何事情。從這里說，企業(yè)家文化只是構(gòu)成企業(yè)文化的重要因素之一，即使這個要素是極其重要的，我們既不允許把企業(yè)家文化凌駕于企業(yè)文化之上，也不認同以企業(yè)家文化代替企業(yè)文化。可見，把企業(yè)家文化和企業(yè)文化等同起來是不準確的，也是不科學(xué)的3．企業(yè)家文化、企業(yè)文化都有一個質(zhì)量問題，我們需要的是優(yōu)質(zhì)的企業(yè)家文化與優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化，致力于提高企業(yè)家文化水平是歷史與現(xiàn)實賦予我們的重 任何事物都有一個質(zhì)量問題，企業(yè)家文化與企業(yè)文化也不例外。文化本身就有優(yōu)質(zhì)文化與劣質(zhì)文化之分。以“三綱五常”為核心的封建文化是劣質(zhì)文化；以獨裁、個人崇拜為特征的專制文化是劣質(zhì)文化，而民主文化是優(yōu)質(zhì)的，社會主義文化是優(yōu)質(zhì)的。任何一個企業(yè)家都有“企業(yè)家文化”，任何一個企業(yè)也都具備企業(yè)文化，但都有優(yōu)劣之分。愚昧本身就是文化的一種特殊形態(tài)。擺在我們當前的一項重要任務(wù)是：努力建設(shè)優(yōu)質(zhì)的企業(yè)家文化與優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化。

優(yōu)質(zhì)的企業(yè)家文化應(yīng)具備的條件

對于企業(yè)來說，優(yōu)質(zhì)的企業(yè)家文化首先應(yīng)該具備以下條件：

第一，優(yōu)質(zhì)的企業(yè)家文化一定要能提高企業(yè)的經(jīng)營管理能力，為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟效益，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展；

第二，優(yōu)質(zhì)的企業(yè)家文化一定要以人為本，具有科學(xué)的人文思想；

第三，優(yōu)質(zhì)的企業(yè)家文化一定要能形成優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化，并促進其不斷發(fā)展； 對于企業(yè)家個人來說，優(yōu)質(zhì)的企業(yè)家文化也應(yīng)該首先具備以下條件：

第一，企業(yè)家本人是一個“干凈的人”，是一個廉潔的人，一個遵紀守法的公民；第二，企業(yè)家是一個能夠為企業(yè)、為國家創(chuàng)造效益的人，沒有效益的企業(yè)家是一個失敗者；

第三，企業(yè)家本人應(yīng)該說是一個具有思想道德品質(zhì)，有一定文化素養(yǎng)的人，應(yīng)該有其特色的個人魅力??

并不是所有的企業(yè)家都具備符合這些基本條件的優(yōu)質(zhì)的企業(yè)家文化，這就提出了一個十分嚴肅的問題，即企業(yè)家本人文化的不斷提高的問題，包括管理能力的提高，思想道德品質(zhì)的提高以及文化素質(zhì)的提高。許多企業(yè)家成天忙于日常事務(wù)工作甚至官場與酒桌上