第一篇：現代企業文化的以人為本原則

現代企業文化的以人為本原則

一、企業價值文化的以人為本原則(人的需求)企業是企業文化、企業精神的載體，有識的企業家都會利用這個載體，塑造弘揚企業發展的企業文化，企業員工在這片沃土上耕耘并不斷塑造自己的人生之路。優秀的企業文化是自己公司領先于競爭對手的關鍵性力量。文化的缺憾必將帶來企業的畸形，文化的丟失必然帶來企業生存權的喪生。

1、內——員工需求

企業價值觀是企業文化內容的核心，是企業文化建設的基石，是企業成功的哲學精髓——旨在融組織發展與個人進步為一體的價值觀。職工是效益的創造者，企業是職工獲取人生財富、實現人生價值的場所。組織因有受過良好培訓的員工而得益非淺，而個人則因增加了某項技能而受益。

企業文化在經營宗旨上，在企業與員工之間的作用表現為環境變化的適應性；鼓勵競爭、進取的平等性；調整人際關系、加強信息溝通的協調性；正確解決剛柔矛盾的靈活性；創造良好工作氛圍的愉悅性。

EPA(Employea Assistance Pregram)員工幫助計劃。通過專業人員對組織的診斷、建議和對員工及其直屬親人提供的專業指導、培訓和咨詢。旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在企業中的工作績效，代企業的“愛撫”管理。

2、外——用戶為上帝

一定意義上講：惟命是從不再是成功的保證，埋頭苦干不再成為美德。當顧客成為皇帝的時候，只會埋頭苦干、不求甚解、缺乏熱情和靈活是無濟于事的。

在新體制下，經理不再是雇員命運的主宰而用戶卻是。公司不會自行倒閉或裁員而顧客卻能以自己的所為和不為導致這種結果。

與目前的用戶群建立濃厚的感情和彼此的信任的關系。不斷為現在的用戶群添加附加價值是長久保持他們滿意、光顧和推薦的關鍵所在。

“用戶為中心”的概念不可能像件新衣服，往身上一套就行，完成以產品為中心向以用戶為中心轉變需要坐下來，從用戶的角度出發，對公司的一切進行重新的思考，比如公司的性質、任務以及運作方式，最為關鍵的是應該以用戶的眼光看待自己的經營行為，按照用戶的心理去體會自己提供的產品或服務留給他們的印象，經過這樣的思考之后，公司才能重新規劃自己的經營藍圖。

以用戶為中心的六點原則：①對用戶保持始終如一的態度②對用戶價值進行細心③分析預測用戶需求④提倡有親近感的交往——一個待客之道⑤讓用戶自我服務⑥考核制度要結合用戶滿意。

二、企業經營文化的以人為本原則(人力資源)

1、人力資源開發理念——人才戰略

四種人才

合格的企業家不僅要有高智商、高情商、高膽商，同時還要擁有四種能力：創新能力、應變能力、公共能力、多元文化的協調能力；專業技術人員；管理專門人才；技工群體。

①人才占有能力

(吸引人才、鑒別人才、選用人才)②人才優化能力(人力資源≠人才+人才)③人才開發能力

④人才激活能力

頂尖的人力資源部門將有兩個顯著職能：一是人力資源管理，包括工資管理、勞工關系、法律事務、規章制度。二是人力資源戰略，包括(招募)，人才的戰略體系和步驟，發展及保留吸引人力資本。

要有愛才之心：真正從思想上重視人才、從感情上貼進人才；識才之智：善于發現人才、準確識別人才；容才之量：以開闊的眼光和廣闊的胸懷選用人才；用才之藝：要拴心留人、充分調動各類人才的積極性和創造性。

2、發展戰略理念

企業發展戰略是企業以現實為基礎、以未來為導向、以全面提升競爭力優勢為主線，由目標、意志以及為達到這些目的而制定的方針、政策、措施所綜合形成的較長遠計劃和發展模式。

決定企業共同價值觀、企業群體行為規范和企業形象的企業文化與發展戰略關系主要表現在三個方面：

①文化為戰略提供成功的動力

②文化是戰略實施的關鍵

③文化與戰略的適應和協調

無論是戰略的制定還是戰略的實施都要確立人的主觀能動性，使經營競合和人才競合相融通，使經營價值和人的價值相統一，使企業發展和人的成長相一致。

競合指聯盟，知識聯盟比產品聯盟具有更大的戰略潛能。產品聯盟可以幫助企業抓住時機保護自身還可以通過其他伙伴快速大量地賣掉產品收回投資。知識聯盟可以幫助企業擴展和改善起基本能力，有助于從戰略上更新核心能力或創造新的核心能力。

企業文化建設是企業的長壽之道，是提升企業整體素質的聯動工程，長壽企業具有卓越的企業文化，不進行企業文化建設，企業必定短命。從永恒產業到長壽企業市場在變，企業在變，但由誠信價值觀形成的企業文化不能變。

3、可持續發展理念一一人的全面發展

人的全面發展有三層含義

①價值規定：未來理想社會的一種價值目標 ②現實規定：作為現實社會人文價值取向來追求的一種 不斷推進的歷史現實過程

③內容規定：人的平等和諧發展和自由發展，當今人的 全面發展的實現形式和具體內容主要表現在促進人的整體素質的提高和全面實現人的現代化：

在思想素質上：實現向“能力本位”轉變

在能力素質上：實現向“思想型”“管理型”的人才轉變

在交往素質上：實現由封閉、短視的狹隘性交往向具有 世界眼光戰略思維的開放型交往轉變

在道德素質上：實現向以個人獨立自主并承擔社會責任 的道德轉變在，心理素質上：實現由注重“人情關系”向恪守規范制度轉變

三、企業管理文化的以人為本原則(人的能動性)企業文化的兩大基本屬性：管理學屬性和亞文化屬性。

管理學屬性：將企業文化定位于運用文化所固有的特點和規律進行管理的一種現代管理理論、管理思想、管理方式。

亞文化屬性：作為一種文化形態是相對于社會主義文化而言的支流。文化是企業微觀經濟文化、管理文化，它的重要職能是提高企業全員的綜合素養。即：事業信仰、戰略意識、經營哲學、企業精神、價值觀念、思維方式、倫理意識、美學水平等。

1、社會責任體系SA8000指企業在賺取利益的同時要承擔環境和利益相關者的責任，包括人群、勞工標準、環保三個主要領域宗旨是“賦予市場經濟以人道主義”。

2、質量管理體系IS09000 品牌工程是指通過相關質量標準體系認證取得商品注冊權，具有較高的市場認知度、知名度以及消費者的誠信度，有較強的市場競爭力和較高的經濟效益的工程。

3、環境管理體系IS014000 生態工程是指利用生物、微生物之間相互依存關系應用現代科學技術，保護、培植和利用自然資源塑造生態環境的工程。

4、職業健康安全體系0HSASl8001 安全文化的核心是人類的安全觀，它決定著對于安全生產和安全生活的思維方式，用安全文化建構的社會系統或企業系統似乎不是最直接的安全保障，但卻是最持久的要素。

5、各類技術規范、標準、規程

有這樣一句話不是特別準確：三流企業賣力氣、賣勞力； 二流企業賣產品；一流企業賣技術或賣服務：超一流企業賣標準、賣產權或者稱賣市場游戲規則。

信息工程是集知識、信息、智能、技術等生產經營諸要素為一體的開放型、高效化、高科技的新型工程。

6、職業道德標準(誠信)誠信是發展先進生產力的助推器，符合先進生產力的要 求，不講誠信是對先進生產力的破壞。誠信是傳統文化的精華又是先進文化的重要內容，不講誠信是對傳統文化的褻瀆，更與先進文化前進方向背道而弛。誠信體現了最廣大人民群眾的根本利益，不講誠信嚴重損害人民群眾利益。

企業誠信的管理是把企業的誠信作為一種資源看待，對其進行培育、維護和控制的過程。誠信不僅是一種品行更是一種責任；不僅是一種道義更是一種準則；不僅是一種聲譽更是一種資源。就個人而言誠信是高尚的人格力量；就企業而言誠信是寶貴的無形資產；就社會而言誠信是道德范疇和制度范疇的統一；就國家而言誠信是良好的國際形象。

醫藥三虛(質量虛假、價格虛假、廣告虛假)財務五假(假憑證、假帳、假表、假審計、假評估)太可怕名不符實是人類最沮喪的事實。有人說實事求是之樹、求真務實之樹，非得用某些東西來灌溉才能常青，何物?弄虛作假者的眼淚、冷汗、甚至是鮮血。這話有點偏激，但很過癮!終上六個方面所述：沒有生態環境、職業道德就沒有生命和文明；沒有標準、技術、信息和社會責任就沒有市場和效益；沒有健康安全和品牌就沒有資本和財富。

四、企業組織文化的以人為本原則(人性化與人的事業)

1、組織性質一一股份合作制(雇主，雇員)

2、組織形式一一信息不對稱 新的機制是 層次扁平化

聯系網絡化 指導咨詢化

系統開放化 信息不對稱是客觀存在，為此既要從組織形式、機制上 來解決。如建立新企業形態①外包成為企業生產的核心組成部分不再是補充成分②聯盟成為企業組織結構的重要環節不再是外在要素③合伙合資成為企業組織的常見形式不再是個人公司的延伸。更要加強思想政治工作，要改變思想政治工作與經濟工作的結合上存在的可有可無、可硬可軟、可：多可少、可深可淺的認識問題，實現思想政治工作與經濟工作各要素之間相互聯系、相互制約，以及整體功能的協調發展，實現三個轉變：①從以靜態學習為載體到以動態活動為載體轉變②從“單向灌輸”的說教型教育到“雙向交流”疏導型轉變③實現從封閉設計的“板塊型”到開放參與的滲透型轉變。

3、組織氛圍一一凝聚力即競爭力

氛圍是指周圍的氣氛和情調，良好的氛圍是促進事物正 常、健康和快速發展并趨于成功、興旺和發達所必不可少的條件和環境。良好的氛圍是人們想干事業、能干事業、干成事業的重要條件。

胡錦濤總書記在全國宣傳工作會議上強調：要著力營造 聚精會神搞建設、一心一意謀發展的良好氛圍；營造解放思想、實事求是、與時俱進的良好氛圍；營造倍加顧全大局、倍加珍惜團結、倍加維護穩定的良好氛圍；營造權為民所用、情為民所系、利為民所謀的良好氛圍。

氛圍對外就是公眾形象，一個與眾不同的能持久的基礎 就是公司的公眾形象，公司的公眾形象會是顧客購買偏好的 潛在因素之一。未來的成功企業不應該是人們掩飾和錯誤表達感情，從而不能在搗弄數字枯燥乏味(當前的一代)和工作樂趣(新的一代)之間建立橋梁的企業。

企業核心競爭力是指為支撐企業可持續競爭優勢而具有開發獨特產品，發展特有技術和創造獨特營銷手段的能力。是企業在特定經營環境中的競爭能力和競爭優勢的合力，是企業多方面技能和企業運行機制，如技術系統和管理系統的有機融合，其三大功能焦點：客戶價值、創造性和延展性。

成功企業文化可以成就一個企業，失敗企業文化可以毀掉一個企業，它在市場大潮中發揮著不可替代的作用、是企業的核心競爭力。

企業核心競爭力五個特點：

1、偷不去即不可模仿性

2、買不來即不可交易性

3、拆不開即資源的互補性

4、帶不走即資源的歸屬性

5、遛不掉即資源的延續性

企業精神是企業在生產經營過程中體現出來的經營作風價值觀念、職業道德等方面的集中體現，是企業凝聚和團結全體員工為實現企業目標而奮斗的共同信念、追求，是企業的靈魂和支柱。適應時代、道德、歷史發展規律的先進文化的建設將使企業的發展如虎添翼、如龍從云。使企業的發展也更加充滿活力、富有底蘊。

4、學習型組織

①終生求知已經成為一種準則，人類最有價值的資產是知識。學習是一個人的真正看家本領，是人的第一特點、人的第一長處、人的第一智慧、人的第一本源，其他一切都是學習的結果，都是學習的恩澤。

學習造就人才，學習是消除貧困的武器，學習是社會進步的推動力，學習是終身收益的投資，學習是我們每一個人乃至整個社會開啟繁榮富裕的鑰匙，學習是人不斷自我完善、提供職業發展和改善生活的機會，學習是一種精神境界，學習是人生的質量。學習型社會之所以學習，其目的是提高人的創新能力、充分開發和利用人力資源。(有文憑≠有水平，有學歷≠有能力。)在世界排名前一百家企業中已經有40％的企業正在建設學習型組織。隨后是城市乃至整個國家等也快速推進。日本要把大阪建成“學習型城市”、新加坡要建立學習型政府、美國提出要成為“人人學習之國”，把社會變成大課堂。

把教育培訓作為最大的福利。隨著經濟社會的不斷發展，人的發展日益成為學習型組織發展的核心問題。個人的發展日益取決于其知識的積累和創造力。知識與創新成為學習型組織的主旋律。組織的發展日益取決于其活力和創新。作為員工在實踐中著力樹立“五種理念”即①學會學習②終身學習③工作學習化學習工作化④團隊學習⑤以人為本的科學管理。實現三個轉變，即由“擁有文憑”向“擁有能力”轉變，由“階段學習”向“終身學習”轉變，由“學了什么”向“學會什么”轉變。

②企業健康發展與人的健康成長。

追求優質工程、優化管理、優秀人才，解決“老板抓企業垮”、“工程上去了、干部下來了”的問題和現象。作為企業領導人要堅守淡泊，身處紛繁復雜的社會，我們每天都會與誘惑擦肩，對比得與失，心中難免失落，失落一經放縱與宣泄，就會失態、就會出格。面對誘惑的陷阱，欲望的泥潭，小說家陳染說“為了逃避黑暗我們閉上眼睛”。其實是不可就①投機鉆營、公然侵吞②瞞天過海、渾水摸魚③假公濟私、中飽私囊④弄虛作假、套取財產⑤規避競爭、大肆行賄五個方面開展積極有效的反腐敗斗爭。

總體看，確保“兩個健康”，即確保建設事業健康發展，確保建設者健康成長。當前城鄉建設過程中存在一些不健康的因素，如勞民傷財的大馬路工程、形象工程、虛假工程等。作為建設者，也有健康成長的問題，要做到“想干事，能干事，會干事，干成事，不出事”。想干事就是要誠心誠意辦實事，盡心竭力解難事，堅持不懈做好事，要緊緊圍繞發展這個第一要務，牢牢確立做好本職工作的事業心和責任感。能干事就是要有個和諧的氛圍，正如胡錦濤總書記在全國宣傳工作會議上強調：要著力營造聚精會神搞建設、一心一意謀發展的良好氛圍；營造解放思想、實事求是、與時俱進的良好氛圍；營造倍加顧全大局、倍加珍惜團結、倍加維護穩定的良好氛圍；營造權為民所用、情為民所系、利為民所謀的良好氛圍。會干事就是要有能力、有本領，發展要有新思路、改革要有新突破、開放要有新局面、各項工作要有新舉措。干成事就是要樹立群眾觀點、傾聽群眾呼聲、反映群眾意見、集中群眾智慧，把群眾的呼聲當成第一信號，把群眾的需要當成第一選擇，把群眾的利益當成第一考慮，把群眾的滿意當成千事成效的第一標準。不出事就是要遵紀守法，千萬不要成為“兩能”干部，也就是有的腐敗分子工作看起來有“能力’，搞起腐敗來也有能力，其實對腐敗分子來說，已經暴露了受到查處了就是身敗名裂有的還妻離子散、家破人亡，還沒有暴露的收了來路不明的錢，帶在身上怕搶、放在家里怕偷、存在銀行怕查，活受罪比患了癌癥還難受。我認為作為一個黨員干部必須做到政治上跟黨走、經濟上不伸手、工作上不落后、生活上不丟丑。小結

現代企業文化的以人為本原則體現在現代企業價值文化上、企業經營理念文化上、企業管理文化上、企業組織文化上，要牢固樹立以人為本的理念，人是企業振興的關鍵，把人臵于企業施工、生產、經營、管理的中心。以人為本就是一切要從人的精神和物質需要出發，一切要注重調動人的主觀能動性、積極性和創造精神； 以人為本就是要改變對人的管理，變“行為控制”模式為“自主管理”；變訓導、馴服為“柔性和諧管理”； 以人為本就是要強化人文關懷，通過人文精神的倡導、人文氛圍的營造、人情的關愛、人道的關懷、人性的理解、人格的健全使經營管理的效率達到最佳； 以人為本就是要加強人才開發，樹立起“業績出眾就是人才，開拓創新就是精英”的人才觀，用待遇、感情、事業吸引人才，留住人才； 以人為本就是要注重人的學習，善于營造學習型組織，給員工一個領域、一片天地、一根杠桿、一個大有作為的舞臺，精心致力于企業健康發展、員工健康成長、致力于人的全面發展。衷心祝愿!謝謝!

第二篇：企業文化以人為本

企業文化以人為本，尊重人的感情，從而在企業中營造一種團結友愛、互相信任的和睦氣氛，強化了團體意識，使企業職工形成強大的凝聚力和向心力。共同的價值觀念形成了共同的目標和理想，職工把企業看成是一個命運共同體，把本職工作看成是實現目標的重要組成部分，使企業步調一致，形成統一的整體。

共同的價值觀念使每個員工都感到自己存在和行為的價值，自我價值的實現是人的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強大的激勵。在以人為本的企業文化氛圍中，領導與職工、職工與職工之間互相關心，互相支持。特別是企業文化建設取得成功，在社會上產生影響，企業職工會產生強烈的榮譽感和自豪感，他們會加倍努力，用自己的實際行動去維護企業的榮譽和形象。企業愿景——樹科學服務理念，架科技領先、服務一流的管輸暢行金橋。

企業價值觀—— 共創 共贏 共享

企業精神——自強自律 創新超越

企業經營宗旨———立足主業 拓展市場

創先科技 優化服務

安全環保 健康發展

企業形象定位——管輸暢行第一橋

——技術服務首選提供商

誓詞———

我們是石化精神的傳承者，艱苦創業、勇擔責任、誠以待人，我們是自律自強的金橋人！

我們是忠誠事業的信奉者，忠誠信實、執著頑強、不懼挑戰，我們是信仰堅定的金橋人！我們是理性睿智的開拓者，市場導向、科學管理、和諧發展，我們是知行合一的金橋人！我們是與時俱進的實踐者，居安思危、超越創新、走向世界，我們是勇往直前的金橋人！

我們是金橋事業的開創者，發展是我們的理想，強大是我們的責任，我們從不停歇追逐的腳步。我們是金橋榮譽的締造者！我們是光榮的金橋人！

在以人為本的企業文化氛圍中，共同的價值觀念使每個員工都感到自己存在和行為的價值，自我價值的實現是人的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強大的激勵。In people-oriented atmosphere of corporate culture, common outlook on values makes everyone feel that they are the master here, self-actualization of the value of life is the highest spiritual needs, thiswill become a powerful incentive.

第三篇：企業文化－－以人為本

企業文化－－以人為本

很多企業都在強調“以人為本”的經營理念，標準的說法是：“客戶滿意是我們追求的目標，但是首先要有滿意的員工，這些滿意的員工才能服務好客戶，才能有滿意的客戶，滿意的客戶給企業帶來長久而豐厚的收益。企業的發展才是長久的。”這樣服務客戶的企業，奉行“以人為本”的理念，也有些企業把“以人為本”作為企業文化的核心，諾基亞的廣告上說：“科技以人為本，諾基亞。”但往往企業在宣講企業文化時，不能講解透徹，很多員工對“以人為本”這個理念的認識產生偏差，經常發出這樣的感慨：“我是公司的老員工了，已經做了兩年，干工作也是盡心盡力，銷售業績還可以。為什么其他銷售代表，待遇比我高？為什么新進入公司的，提升機會比我多？為什么一有了問題，出了狀況，承擔責任的總是我，這哪里是什么“以人為本”，我怎么沒覺得？純粹是騙人！”這些抱怨放下不提，其中有很多個人的情緒，下面的一個真實故事可能更說明問題。不久前一次內部培訓是在深圳郊區的一個酒店里舉行。兩天以后，培訓結束，返回深圳的時候。一個學員找到培訓助理，說：“我剛剛發現自己的邊防證過期了，您看怎么辦，幫幫忙，下午我就要回湖南了，六點的火車。”培訓助理說：“這個我幫不了，我在培訓通知上已經說了，要帶齊自己的證件，尤其是身份證和邊防證，現在出了狀況，來找我，我也沒有辦法。”學員說：“哦，是這樣。您看，能不能讓公司送一張邊防證過來呢？以前客戶大會時就送過很多次。”培訓助理說：“來接我們的車已經出發了，我不可能讓公司另外出車，為你送邊防證。這超出了我的權限，即便車隊肯送，送到這里最少也要40分鐘，你是要這30個人等你40分鐘？”學員：“我可以自己走，跟另外一輛車走，我到總部還有事情要辦。”助理說：“我還是沒有辦法，你自己想辦法吧。”于是，這個學員走開了，我聽到他在嘟囔：“企業文化講要以人為本，我的邊防證出了問題，沒人管。真是說得一套，做得一套，哪里有什么企業文化！”當時我在旁邊聽了這話很有感慨，也不怪這個員工對“以人為本”產生抱怨，是企業沒有把這個理念講解清楚。下面是從側面來看“以人為本”的理念。

1、我是員工，員工不是我：員工和我個人是一個宏觀和微觀的概念區別，你是員工，但員工不是你。企業講究“以人為本”，是以全體員工為企業生存和發展的根本，或是以“核心層和骨干層”為企業的根本，并沒有說要以你這個具體的員工為根本。所以企業在宏觀上強調“以人為本”和你個人覺得沒有受到滿意的照顧，這兩者并不矛盾。就單單說員工這個概念，不同企業的理解是不一樣的，有的企業認為是全體的員工，有的企業認為是企業中的某些員工。其實“以人為本”中的員工是個標準員工的概念，標準員工是老板心目中希望找到的員工，或企業中老板賞識的員工，這些員工才是企業的根本。公司制定的政策、策略是以這些標準員工為根本，滿足他們的需求是公司的愿望。實際上公司制定了一個政策，就會發現，有些員工的需求超過了標準員工的需求，公司沒有滿足他們的需求，所以他們就想：“這是個什么公司，我的付出沒有得到合理的回報，我的需求沒有滿足。”有的員工的需求比標準員工少，他們就想：“這個公司真笨，我不努力是大家都知道的，但得到了獎勵。”因此企業里面，只有少數的標準員工是滿意的。我們看到的現象是，總監不滿意、經理不滿意、基層員工也不滿意，而正是這些不滿意，才使得所有的人努力，向老板要求的標準員工看齊，才能促使企業發展。因此在企業里，要有這樣的心態。我們都是員工，但可能不是標準員工，所以你可能不是公司的本，更不要以為是“以你為本”。安心工作，并努力成為標準員工，不要抱怨“以人為本”，因為對于標準員工來說它是對的。

2、標準員工是不斷變化的：標準員工是老板心目中的理想員工和現實管理中的骨干員工，但是這個概念是在不斷變化的。為了適應市場的發展，老板必然一方面引進更加專業的員工，另一方面希望老員工不斷成長。所以企業中，標準員工的“標準”也是不斷變化的，今天你是企業的標準員工，明天就可能不是了。所以你可能有時候感覺企業很溫暖，確實是“以人為本”；有時候感到企業很冷酷，但所有的時候，老板都在宣傳“以人為本”的理念，根本的原因就在這里。

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第四篇：現代企業管理以人為本

現代企業管理以人為本 從人性假設出發，從人性角度發掘出以“以人為本”為核心的人本倫理，對人本倫理內容與意義予以闡述，再以現代企業為例，具體闡述人本倫理在現代企業中的作用，并對現代企業中人本倫理應用的誤區加以指出并糾正。

關鍵詞：人性假設;以人為本;人本倫理;人本管理 從“人性假設”到“以人為本”兩者之間的關系

從人性假設出發，人性假設的發展經歷了 “經濟人”、“社會人”、“自我實現人”、“復雜人”四種人性假設，可以看出，他們反映了西方管理學界對人性認識的不斷深化的發展過程，揭示了人的各方面的社會心理需要對管理的影響，以及管理方式對人的影響。從人性假設的發展趨勢來看，其越來越重視人性，這其實就是一種倫理觀，從人性假設理論逐漸向“人本倫理”相靠攏。所以，如果要講以人為本的現代管理理念，那必然要從人性假設理論出發。由于二者均以管理活動中的人作為關注的熱點，因此，它們便有了這種領域的共同性。人性假設理論在客觀上體現了以人為本的管理理念，以人為本適應了時代社會發展的趨勢，并融合了以往人性假設理論的優勢，對現代性管理活動甚至人的生活性活動都有影響。

一方面，縱觀人性假設理論的發展軌跡，從工具人到經濟人、社會人、自我實現人、復雜人、再到現代的文化人、網絡人等，都體現出以人為中心的本性，即以人為本。另一方面，人性假設理論在客觀上體現了以人為本的管理理念。雖然人性假設理論中對人的認識也是在不斷地深化和完善，不斷凸顯了人在管理中的作用，但它所反映的是人所具有的工具理性，是人對管理獲得效率的提高所具有的作用。由于一系列人性假設理論的提出其根本目的，大都是為了提高管理的效率，具有一定的功利性特點，雖然它也體現了以人為本的思想，但以人為本只是他的副產品，是客觀上產生的一種效果，他與以人為本還有一定的距離。2 現代人本倫理的內容分析與理論意義

人本倫理是現代管理倫理中的一種新的管理理念，現代企業中的人本管理是人本倫理在現代企業倫理管理中的表現，人本倫理是人本管理的依據。我國著名管理學家、東方管理學派創始人蘇東水教授認為，人本包含著兩層含義:(1)將人視為管理的首要因索，一切管理工作都圍繞著如何調動人的積極性、主動性和創

造性來展開，這是它的淺表內涵。（2)通過給人們提供充分施展才華的空間，不斷地運用挑戰來鍛煉人的智力、體力乃至意志品質，并在此全面發展的基礎上，努力實現擺脫自然束縛的自由發展，提高人的生命存在質量。可見，人的發展使人的能動性和創造性得到提高，這是企業發展的唯一動因。而企業的發展又能為人的發展提供天地、創造條件，提高企業效益是“以人為本”的目的又是實現這一目標的重要保證。“以人為本”是對企業管理基本的倫理要求，它不僅保證企業直接利潤目標的更好實現，而且保證著企業健康持久地發展。

以人為本是現代管理倫理的核心，人本管理把人作為最根本的要素，主張人既是實現組織目標的工具，更是組織發展的目的。為此，組織必須充分尊重人、塑造人、培養人，給個人的發展提供廣闊的空間。而以人為本是人本管理的核心理念，在現代管理中有著重要的意義，主要表現為：第一，以人為本充分體現了“人”是管理中最重要、最活躍的因素，人力資本是現代組織最具戰略性的資本的觀念。第二，以人為本強調了人也是組織發展的終極目標之一。組織的目標除了獲取利潤之外，還要滿足社會需要，體現組織的社會價值和滿足組織成員成長的需要。因而引導組織成員全面快速成長也是組織的終極目標之一。第三，以人為本的“人”，代表的是全體組織成員。這其中體現出的精神實質是:人的能力有大小，但人的尊嚴和權利是平等的，不能實現所有組織成員尊嚴和權利的平等，以人為本就是一句空話。現代企業的人本倫理

首先，現代企業的發展已不僅僅是單純的注重利潤，重點是對企業的管理。前面已經講過以人為本的管理思想是把管理與倫理相結合，要求企業必須進行倫理經營，用“以人為本”的理念進行管理，充分尊重人的尊嚴、權利、價值和愿望，正確處理企業與內部和外部人員之間的關系，使自己成為一個高質量的道德共同體。企業把“以人為本”思想放在管理中，充分尊重員工的權利，正確處理員工與企業之間的關系，才能使企業內部團結，才能一直對外搶占市場，同時這樣也能夠充分發揮員工的工作積極性，為企業創造更大的利潤，也就是說兩者之間是成正比關系的。

其次，人本倫理在現代企業管理中的重要性。企業行為的目標是一個多向交叉的組合系統，滿足人的需要是企業行為的意義和目標。一方面，企業必須以人

為本，充分認識到人類的一切活動歸根到底是為了人類自身的生存和發展，人不只是手段而且也是目的，最重要的是尊重人的尊嚴、權利、價值和愿望。另一方面，從本質上說，企業存在和發展的根本價值，在于通過取得利潤最大化，對民眾的幸福和社會的發展做貢獻。現代企業要發展自身，離不開企業員工的勞動，離不開廣大客戶的合作和社會各界的大力支持。正是在此意義上，企業應當將利潤視為民眾和社會對企業經營管理成果的肯定。

再次，人本倫理在企業管理中的意義。對企業進行倫理管理，重點在于要求企業必須以一個“社會人”的身份將其自身的行為、目標、利益置于社會的約束之中，消除企業經營中與人和社會相對立的行為，積極承擔社會責任和義務。另外，實施人本倫理管理，一方面能有效地遏制道德失范現象，規范市場經濟秩序；另一方面，落實了科學發展觀，有利于人的全面發展，有利于人與自然、經濟與社會的協調發展，是構建和諧社會的當務之急。

近幾年來，雖說企業都在提倡人本倫理的管理模式，但其在實施中仍存在一定的誤區。比如，有的企業在產品設計、產品銷售上想到了人的需求，但在公司管理中卻不以人為本元；或者“人本管理”常常被理解為一種管理的工具手段，管理者口頭上天天喊著“人本管理”，但在分析、思考和解決問題時，常常缺乏人的意識、人的觀念和人的維度，“人”在這里被物化、被方法化、被邊緣化；甚至有些企業為了超常規的發展，將人本管理推向極端，在處理人與自然的關系上破壞生態環境、瘋狂掠奪自然資源等等。可見，人本管理不僅僅是單純的、一方面的，它是多方面的，同時，其中的“人”,也是多角度的。人本管理不僅僅是企業與員工之間，還是企業與顧客與客戶之間關系的協調發展。

同時，企業人本管理與企業的社會責任相結合。企業不僅僅是一個內部管理機構，不單單是對企業內部員工的人性化管理，企業更應該對社會施行人性化管理。企業的社會責任中，把企業看成是一個“社會人”，企業的倫理責任要求企業成為一個“有道德的社會人”，由此可見，一個企業實施真正的人本倫理管理，首先就要注重人性，企業只有在有“人性”的前提條件下，才能真正實行人性化，才能不違背倫理道德，才能實行倫理化的經營管理。

總之，社會主義市場經濟的發展要求企業必須進行倫理經營，用“以人為本”的理念進行管理，充分尊重人的尊嚴、權利、價值和愿望，正確處理企業與內部和外部人員之間的關系，使企業成為一個高質量的道德共同體。

第五篇：以人為本的企業文化

以人為本的企業文化

看了些關于富士康跳樓事件的報道，我覺的導致富士康慘劇發生的一個重要原因應該是富士康缺少以中健康的企業文化

企業文化的核心是以人為本，“以人為本”中的人包括企業人員及相關利益者，既包括員工，也包括企業的股東、客戶、合作者、競爭者等。

就企業外部而言，以人為本包含三個方面的意思：一是產品以人為本，產品質量符合相關規定，對人體無害，符合相關環保規定和社會公德，物美價廉。二是經營上以人為本，重要體現在一切的經營活動都要在法律和社會公共道德范圍內進行。不因謀求企業的發展而損害社會公共利益和他人合法利益。三是積極發揮企業的社會公眾影響力，充分發揮企業自然人的力量，帶動社會公眾事業的進步。

就企業內部而言，我認為只有充分重視人，精心培育人，全面開發人，合理使用人，有效激勵人，才是真正以人為本。也就是說，以人為本決不是僅僅改善員工生活，多搞幾次文體活動那么簡單。以人為本有著深刻的內涵，這個內涵概括起來有四個方面：一是尊重生命、尊重人的生存價值，這是最基本的要求，現在個別企業不重視安全保護，人在生命在惡劣的工作環境下得不到有效保障，工傷和死亡事故的發生觸目驚心。二是尊重人的人格尊嚴，在企業里，雖然有職位高低的區別和薪水高低的差別，但在人格上是平等的，社會越發展，人的人格就應該越受到保護和尊重。個別企業管理觀念陳舊，認為你是我的職工，我讓你干什么你就得干什么，精神侮辱是常見的事，甚至有體罰的現象發生。三是開發人的價值。要通過有效的培養與訓練，開發人的智慧和精神潛能，使之最大限度的釋放能量，實現其價值，達到與整體價值的契合。我們過去的管理單純的講集體價值導向、團隊價值導向，而忽視了個人價值。其實，只有在開發好個人價值的基礎上，才能實現團隊價值的提升。好的企業不是抹殺和限制個人價值，而是搭建舞臺，讓個人發揮才能，實現個人價值并在此基礎上加以合理引導。找到個人價值與團隊值的結合點。四是實現人的全面發展，一個好的企業就是一個好的學校，在這個學校里，人的價值可以得到全面的提升，一個企業的好壞可以這樣衡量：如果一名職工到這個企業兩三年后，素質下降，學了不少壞毛病，這個企業肯定不是一個好企業；如果一名職工到這個企業兩三年后，出去后讓人刮目相看，思想情操、精神面貌和業務水平等都有提高，不用說什么，就能證明這個企業是個好企業。企業對員工的培養，不是光搞些培訓，花錢送出去讀個學歷，重要的是靠文化氛圍、文化導向。企業的文化鼓勵什么，反對什么要非常清晰，要讓每個員工知道什么是對的，什么是錯的。有的員工可能在企業一輩子沒有上過什么學校，沒有參加過什么重大培訓，但素質很高，這是因為企業的文化氛圍和文化導向好。所以好的企業就是好的學校，這個好學校最重要的是一定要有好的文化。