第一篇：企業文化的應用

黑龍江財經學院管理信息系統期末論

企業文化的應用

摘要

本文介紹企業文化的內涵、基本內容，企業文化在現代企業中的地位和作用，主要論述企業文化能提高企業制度的生命力，企業文化的建設。企業文化管理理論自20 世紀80 年代初期誕生以來，便以其迷人的魅力吸引眾多的知名管理學者對其不斷進行研究、完善，并應用于管理實踐。20 世紀80 年代末該理論介紹到我國以后，研究這一理論的學者越來越多，有著遠見卓識的企業管理者對企業文化的巨大作用有了充分深刻的認識后，很快就在自己的企業開始應用、實踐并身體力行。但也有很多的企業領導對企業文化的認識還停留在概念、理論層面，或者對企業文化的理解有誤區，致使在企業文化建設上收效甚微。

關鍵詞：企業文化；企業文化管理；企業文化建設

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摘要................................................................................................................................1 1企業文化的產生及其含義........................................................................................3

1.1企業文化理論的產生.....................................................................................3 1.2企業文化的含義.............................................................................................4

1.2.1企業文化是包裝..................................................................................4 1.2.2企業文化是規矩..................................................................................4 1.2.3企業文化是動力..................................................................................4 1.3企業文化的三個層次.....................................................................................5

1.3.1企業物質文化......................................................................................5 1.3.2企業行為文化......................................................................................5 1.3.3企業精神文化......................................................................................5

2企業文化是企業發展的內在驅動力量....................................................................6

2.1企業文化能形成先進企業理念。.................................................................7 2.2企業文化能體現企業核心競爭力。.............................................................7 2.3企業文化具有更強的滲透力。.....................................................................7 2.4企業文化能提高企業制度的生命力。.........................................................7 3 企業文化的管理.......................................................................................................8

3.1對企業文化進行再定位.................................................................................8 3.2提煉公司的核心價值觀.................................................................................8 3.3堅持以人為本.................................................................................................8 3.4將企業文化建設策略化、制度化.................................................................9 4 企業文化與企業文化建設的關系.........................................................................10 4.1企業文化建設的步驟...................................................................................10 4.2企業文化建設的途徑...................................................................................11 4.2.1在繼承基礎上要不斷創新企業文化................................................11 4.2.2在共性的基礎上要塑造本企業獨特的企業文化............................12 4.2.3在灌輸的基礎上要身體力行............................................................12 參考文獻......................................................................................................................13

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1企業文化的產生及其含義

1.1企業文化理論的產生

二戰以后，美國企業在行為科學理論和管理科學理論的指導下，取得了令人矚目的發展，勞動生產率大幅提高，新技術發明不斷涌現，企業規模越來越大，致使美國成為名副其實的經濟強國。但在20 世紀70 年代初石油危機的沖擊下，美國的企業競爭力大大削弱，而日本的經濟卻得到長足進展，速度十分驚人。20 世紀80 年代初，日本在很多方面都超過了美國，對其經濟活動形成了強大的威脅。為了尋求日本企業成功的秘密，許多美國專家學者到日本企業考察，在調查、比較、研究兩個國家企業管理現狀的基礎上，提出了企業文化管理理論。從1981年到1982 年，美國管理學界連續推出了四部著作：《Z 理論——美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》、《企業文化》、《戰略家的頭腦——日本企業的經營藝術》和《尋求優勢——美國最成功公司的經驗》。這四部著作的出版標志著企業文化理論的誕生。其中，美國哈佛大學教授泰倫斯?狄爾和麥肯齊咨詢公司顧問愛倫?肯尼迪于1981 年7 月出版的《企業文化》，是企業文化理論誕生的標志性著作。他們在對近80 家企業的深入調查研究之后，提出了“杰出而成功的公司大都有強有力的企業文化”這一著名論斷。可以說，企業文化管理理論是科學管理理論、行為科學管理理論以及以應用信息技術為手段的現代管理科學理論的繼承和發展。

企業文化是指企業在一系列的政治、經濟、文化的實踐活動中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念，包括經營準則、經營作風、企業精神、道德規范和發展目標等的總和。同時，企業文化還是企業在相當長的時間沉淀中形成的文化觀念、歷史傳統、共同價值觀念、道德規范、行為準則等企業的意識形態。企業領導者把文化的變化人的功能應用于企業，以解決現代企業管理中的問題，就有了企業文化。

實踐中一個企業要長遠的發展，就必須進行戰略的管理，而戰略的管理需要一個文化氛圍的支撐。實踐證明，雖然一般的企業都有與其匹配的企業文化，但是杰出的企業都有著強有力的企業文化。特別是當企業的外在競爭環境發生變化的時候，企業文化也需要得到相應的改變。具體來講，企業文化具有以下內涵。

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1.2企業文化的含義

1.2.1企業文化是包裝

企業文化是產品外面的包裝，詳細的“核心價值觀、基本價值觀”等是包裝上的說明文字。這樣的包裝，有利于推廣企業這個產品，樹立企業形象，增加企業在市場中、在政府中、在客戶中、在員工中的競爭力。站在管理者的角度上，企業文化是傳達管理者思想的最好方式。一個沒有企業文化的企業，管理者是沒有思想的，有自己思想的老板，企業一定有自己的性格和特點，有某種文化。所以站在企業是個產品的角度來看，企業文化是企業的包裝。1.2.2企業文化是規矩

公司中不成文規矩的集合。管理者要統一整個企業的思想，要求大家按照管理者的意志動作。因此，企業中制定了很多規章和制度。但是所有這些規章和制度，都有一個基礎，這個基礎是管理者的思想。但在企業中還有很多不成文的規矩。把這些規矩進行集中，進行提煉，就總結出了企業文化。中層管理人員在處理彼此關系時，要遵守一定的規定，還要符合某種約定俗成的規矩。這時候，企業文化就起著潤滑劑的作用。它使得雙方保持溝通平臺，減少企業中的紛爭。這樣，企業文化和管理制度相互配合，使得企業降低管理成本，提升了企業的執行力。

1.2.3企業文化是動力

一個企業所特有的哲學思想和性格特征。這是企業戰略決策與經營政策的內驅因素，也是企業一切制度有效運作的基礎。它是凝聚員工精神的領袖，是員工行為的航向燈。企業文化是企業的無形資產，也是其他企業難以模仿的核心資源。文化的力量，深深熔鑄在企業的生命力、創造力和凝聚力之中。現代市場競爭已越來越表現為企業文化的競爭,競爭的結果是擁有先進文化的企業得到生存和發展，擁有落后文化的企業被淘汰出局。用先進文化全面提升企業核心競爭力,引領企業在新型工業化道路上持續健康發展。

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1.3企業文化的三個層次

1.3.1企業物質文化

是由企業員工創造的產品和各種物質設施等構成的器物文化，它是一種以物質為形態的表層企業文化，是企業行為文化和企業精神文化的顯現和外化結晶。包括企業環境（工作環境和生活環境）、企業器物（企業產品、企業生產資料、文化實物）、企業標識（企業名稱、企業象征物）。企業文化是指一個企業長期形成的一種穩定的文化傳統,它是企業員工共同的價值觀、思想信念、行為準則、道德規范的總和。它的實質是企業員工的經營理念、價值觀和企業精神。1.3.2企業行為文化

是企業人只在生產經營、人際關系中產生的活動文化，它是以人的行為為形態的中層企業文化，以動態形式作為存在形式。包括企業目標、企業制度、企業民主、企業文化活動、企業人際關系等。1.3.3企業精神文化

是企業在生產經營中形成的一種企業意識和文化觀念，它是一種以意識形態存在的深層企業文化。包括企業哲學、企業價值觀、企業精神及企業道德等。

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2企業文化是企業發展的內在驅動力量

優秀的企業文化對企業發揮著重要作用。首先,企業文化具有凝聚作用。企業文化是一種“粘合劑”，可以把廣大員工緊緊地粘合、團結在一起,使員工明確目的、步調一致。從根本上來說,企業員工隊伍凝聚力的基礎是企業的事業目標。企業文化的凝聚力來自于企業根本目標的正確選擇，如果企業的事業目標既符合企業的利益，又符合絕大多數員工個人的利益，即是一個集體與個人雙贏的目標，那么說明這個企業凝聚力產生的利益基礎就具備了；否則，無論采取哪種策略，企業凝聚力的形成都只能是一種幻想。其次，企業文化具有導向作用。導向作用包括價值導向與行為導向。企業核心價值觀與企業精神發揮著無形的導向功能，能夠為企業提供具有長遠意義的、更大范圍的正確方向與重要方法，從而把企業與個人的意志統一起來,使企業更快、更好、更穩定地生存與發展。第三,企業文化具有激勵作用。激勵是一種精神力量或狀態。企業文化所形成的文化氛圍和價值導向是一種精神激勵,能夠調動與激發員工的積極性、主動性和創造性,把人們的潛在智慧誘發出來,使員工的能力得到全面發展,并提高下屬機構和員工的自主管理能力、自主經營能力及活力,增強企業的整體執行力。第四,企業文化具有約束作用。企業文化包含規范管理的相關內容,而且管理本身也體現著企業文化。在企業行為中哪些不該做、不能做，正是企業文化、企業精神發揮的“軟”約束作用的結果，是一種免疫功能。約束力能夠提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，使員工明確工作意義和工作方法,從而提高員工的責任感和使命感。加強企業文化建設提高核心競爭力是企業在市場競爭取勝的關鍵性要素,而在企業實際運作中，文化紐帶、精神紐帶、道德紐帶、產權紐帶、物質紐帶、利益紐帶則對形成核心競爭力起著重要作用。建設優秀的企業文化提高核心競爭力無疑是企業制勝的法寶。

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2.1企業文化能形成先進企業理念。

先進企業文化在提煉核心價值觀時，應該以企業發展的現實階段為背景,以企業發展的目標為根據,努力使企業的價值觀切合企業實際，顯現企業個性,反映企業特色。在此基礎上提煉出來的核心價值觀，對一個企業來說是它的靈魂,是一種理念力。這種力量直接決定著企業的經營管理成敗，關系到企業發展戰略目標的實現,決定著企業的品位、品格和文明程度。

2.2企業文化能體現企業核心競爭力。

俗話說“一年企業靠產品，十年企業靠人才，百年企業靠文化”。一個企業獨特而先進的文化，是其核心競爭力的體現。有人把市場競爭力強的企業概括為七大要素：真實穩健的財務狀況，內外一致的企業形象,真實誠信的服務態度,團結協作的團隊精神，以客戶為中心的經營理念，公平、公正善待員工,激勵員工開拓創新,這七大要素無一不與先進的企業文化直接相關。

2.3企業文化具有更強的滲透力。

先進的企業文化強調把文化滲透到企業各個環節，把先進理念滲透到制度文化、物質文化和行為文化之中,滲透到企業管理體制、激勵機制和經營策略之中，滲透到企業經營管理的每一個環節和整個過程之中,企業文化“力”的作用才會真正顯現出來。

2.4企業文化能提高企業制度的生命力。

企業文化建設離不開企業制度建設,企業精神的提煉、培育乃至倡導、發揚，需要企業制度的全面支持。在企業精神與價值觀的熏陶下,通過樹立典型人物與先進事跡,使企業具有了生命力。所以在企業文化建設中，要圍繞企業目標建立健全乃至創新各項規章制度，形成嚴密的制度體系,使員工的各種活動、相互關系的協調以及行為效果的評價等都有章可循。

黑龍江財經學院管理信息系統期末論 企業文化的管理

企業管理中人性因素與理性因素都是現代企業運作和控制的重要機制。服務行業的企業文化構建突出“以人為本”，重視員工需要，將人性和理性有機結合，摒棄陳舊的管理思維定勢，拓展新的管理風格。根據雙因素理論，保健因素是指缺乏時容易產生不滿和消極情緒的因素，包括金錢、安全、工作環境、政策和工作環境等。

3.1對企業文化進行再定位

現代企業最高層次的競爭已經不再是人、財、物的競爭，而是文化的競爭，最先進的管理思想是用文化進行管理，因此，企業經營者越來越注重企業文化的建設和價值觀的塑造，企業文化正成為企業核心競爭力的有力保障。企業文化建設的關鍵在于要讓文化經歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程，要得到員工的理解和認同，轉化為員工的日常工作行為。企業文化正是以產業經濟一種天生的附屬品的姿態出現在人們面前的，無論人們是否意識到，企業文化在一個企業中的地位是別的東西所無法替代的。

3.2提煉公司的核心價值觀.任何組織想繼續生存和獲得成功，首先一定要有健全的核心價值觀作為所有政策和行動的前提，而且企業成功最重要的因素是忠實地遵循這些核心價值觀，如果違反這些核心理念，就必須加以改變。在進行文化定位時，關鍵一點是要把握自己真正相信的東西，而不是抓住其他公司定為價值觀的東西，也不是外在世界認為應該是理念的東西。對核心價值觀的陳述可以用不同的方法，但必須簡單、清楚、純真、直接而有力。通常企業文化的理念大都比較抽象，因此，企業領導者需要把這些理念變成生動活潑的寓言和故事，并進行宣傳。

3.3堅持以人為本

人為本”的文化氛圍。泰勒管理模式的特點是“物本管理”,即把企業看作是一個大機器,企業員工則是這一機器中的零部件,把人當成物來管理。自20 世

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紀80 年代以來,企業管理理論出現了“人本管理”思想,認為人不單純是創造財富的工具，人是企業最大的資本、資源和財富。這對于確立以人為本的企業文化管理思想，開發人力資源和人力價值,起到了重要作用。當今,確立員工的主體地位，發揮員工的創造力,成為企業的首要工作。重視員工再教育,加大提升人的能力方面的投入，重視人的資源性管理，解放被管理者，是營造“人本管理”的文化與環境氛圍的必然要求。

員工是企業最寶貴的資源。為此，不論對組織還是對人，有利于人力資源開發和管理的激勵機制必須體現以人為本的原則，把尊重人、理解人、關心人、調動人的積極性放在首位。機制的設計不是束縛手腳禁錮思想，沒有生機和活力，而必須是承認并滿足人的需要，尊重并容納人的個性，重視并實現人的價值，開發并利用人的潛能，統一并引導人的思想，把握并規范人的行為，獎勵并獎賞人的創造，營造并改善人的環境。

在機制體制中，物質激勵和精神激勵對于員工積極性的發揮都有不可替代的促進作用，企業人力資源管理中的激勵方式應該是物質激勵與精神激勵相結合。鑒于物質需要是人類最基礎的需要，層次也較低，物質激勵的作用是表面的，激勵深度有限，因此隨著生產力水平和人員素質的提高，應該把重心轉移到以滿足較高層次需要即社交、自尊、自我實現需要的精神激勵上去。換句話說，物質激勵是基礎，精神激勵是根本，在兩者結合的基礎上，逐步過渡到精神激勵。

3.4將企業文化建設策略化、制度化

被業界稱為“海爾三步曲”的企業文化建設的流程相信大家都不陌生，其第一步是提出理念與價值觀，進而推出典型人物與事件，第三步是在核心價值觀的指導下建立保證人物與事件不斷涌現的制度與機制。如海爾提出“人人是人才”“賽馬不相馬”的理念，繼而推出“部長競聘上崗”“農民合同工當上車間主任”等案例，最后構造“人才自薦與儲備系統”“三工并存、動態轉換”“末位淘汰制”等管理機制。必須明確的是，企業文化的形成在很大程度上要與企業的人力資源管理相結合，才能將抽象的核心價值觀通過具體的管理行為統籌起來，真正得到員工的認同，并由員工的行為傳達到外界，形成在企業內、外部獲得廣泛認同的企業文化，真正樹立公司外部形象。

企業文化反映在企業對外界所產生的吸引力及認同感等方面。這要從企業的形象、品牌形象等一系列方面去完成。一個好的企業形象給企業帶來的效益是巨大的，但形象并不代表外部文化本身，卻反映了文化的蘊涵，是文化的直接表現，文化在這里又成為企業發展的一個制約因素。

黑龍江財經學院管理信息系統期末論 企業文化與企業文化建設的關系

企業文化的內容是十分廣泛的，按普遍認同的結構層次說法，企業文化是由精神文化、制度文化和物質文化等三個層次構成的。企業的精神文化的構成包括：企業核心價值觀念、企業精神、企業哲學、企業倫理、企業道德等，企業精神是企業精神文化的核心。如：自力更生、艱苦奮斗、大力協同、無私奉獻、嚴謹務實、勇于攀登的航天精神，一直是航天企業精神文化的核心內容。企業的制度文化是企業的各種規章制度、道德規范和職工行為準則的總和。它構成了各個企業在管理上的文化個性特征。物質文化的構成包括：企業環境、企業標識、文化設施、文化傳播網絡等。企業精神層為企業物質層和制度層提供思想基礎，是企業文化的核心；制度層約束和規范精神層、物質層的建設；而物質層為制度層和精神層提供物質基礎，是企業文化的外在表現和載體。三者相互作用，共同形成企業文化的全部內容。

任何企業都有自己的企業文化，只是有強有弱有優有劣之別。如：是企業精神文化占主導地位還是亞文化占主導地位，制度是否完善、政令是否暢通，生產環境是否遵循人性化原則等等。企業文化建設就是通過對原企業文化的不斷揚棄、吐故納新，使得新的企業文化更能與企業戰略相適應，更能體現以人為本的核心價值理念，讓弱勢文化變強大，讓零散的文化變系統，讓病態文化變健康，讓優秀的文化變卓越。

4.1企業文化建設的步驟

根據企業文化的本質特征、結構內容和形成過程，企業文化建設大致分為以下幾個步驟：

一是對現有的企業精神文化、制度文化、物質文化進行診斷； 二是通過整理、提煉和創新，形成新的企業文化體系；

三是企業文化的實施，包括制定落實方案、設立企業文化運行機制（企業信息網絡、企業文化手冊的制作建立等）、宣傳培訓等。

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4.2企業文化建設的途徑

完善的制度管理是企業文化管理的基礎和保障企業文化是一種管理理論，是其一，通過體現并承載員工共同信奉并付諸實施的價值理念的各項管理制度，制度的實施，是硬性的管理部分；其二，企業價值理念的文化道德約束作用。但是，在企業文化建設中，企業文化的管理功能常常被忽視，其結果，一方面，只重視精神文化的“建設”。因此，產生了以職工思想政治工作代替企業文化建設，宣傳教育和灌輸企業核心價值觀、企業精神等成為主要手段的現象；另一方面，不考慮本企業管理的實際，想通過照搬其他企業的企業文化理念完成企業落后管理的兌變；這都是對企業文化的片面認識所致。因此，企業文化建設，必須處理好企業文化和管理的關系，完善的制度管理是企業文化管理的基礎和保障。沒有完善的基礎管理，文化管理只能是紙上談兵，張瑞敏在總結海爾成功經驗時曾說：人是生產力中最活躍的因素，制度約束是基本保證，只有實現從無序管理向嚴格制度管理邁進，并逐漸向自主管理過渡，才能使企業真正走上良性發展的道路。因此，在企業文化建設中，在塑造核心價值觀的同時，必須把核心價值理念融入到企業制度中，在制度的執行中，強化企業的價值觀念，規范企業行為，進而形成良好的企業行為（包含員工行為）規范。

由于歷史上我們對泰勒制和科學管理原理的片面理解和簡單化批判，而改革開放之后我們又被發達國家那些表面的最為時尚和現代的管理思想所吸引，從而忽略和沒有真正認識支撐現代工業體系的標準化的流程管理。在本單位經營管理、產品設計與生產管理中，存在管理不規范、制度執行不利、缺乏指導員工的標準工作流程、沒有形成規范的員工行為準則等管理薄弱現象，必須補上科學管理這一課，建立完善的基礎管理體制。4.2.1在繼承基礎上要不斷創新企業文化

繼承性和創新性同屬于企業文化的屬性，在企業文化建設務實中，必須處理好兩者的關系，在繼承基礎上要創新企業文化。繼承就是對現有的企業文化應該采取批判與繼承的態度，取其精華，去其糟粕，特別要善于挖掘和提煉本企業的精神文化。創新就是在繼承的基礎上，借鑒優秀企業的成功經驗并融入到本企業文化之中，塑造出新的企業文化。也可以說，企業文化建設過程就是不斷繼承和創新的過程。企業文化的內容和形式都應隨著企業發展和時代的變化而變化。企業文化必須不斷創新才能使企業適應社會和環境的變化，與時俱進。否則，以企業文化的不變來應實際環境的豐富多變，只能使企業文化的源流枯竭，使企業文 企業管理不斷發展的成果，企業文化的管理功能是從兩方面得以實現。

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化失去應有的生命活力。因此，企業文化既是一個發展的過程，更是一個創新的過程。

日本松下電器公司就十分注重薈萃世界優秀企業文化，它規定在國外的子公司有研究各國企業文化的使命，子公司領導人回國述職或參加培訓，首先要報告所在國家和地區企業文化的特點。對于外來的企業文化，也不能簡單地采取“拿來主義”，而應持認真鑒別、分析研究、選擇吸收的態度。要搞清楚哪些是優秀的，哪些是適用于自己的，在此基礎上不斷創新來適應市場的變化和世界各地人們的需求。同時，汲取別人的長處、精華，還必須進行一番改造，融合自身的企業文化因素，找出最適合自己公司的發展道路。4.2.2在共性的基礎上要塑造本企業獨特的企業文化

以人為本的企業哲學，強調以人為中心，激發人的主動性和自覺性，最大限度發揮員工的聰明才智。實現企業的目標，同時實現員工的全面發展，企業文化的實質決定了企業文化基礎的一致性。但是，在外部，因國家、民族、地域、行業的不同，在內部，因發展歷史、類型、性質、規模、心理背景、人員素質等因素的差異，每個企業在發展過程中，必然形成具有本企業特色的價值觀、經營準則、工作作風、道德規范、發展目標。因此，即便在企業文化理論基礎上具有一致性，在管理實踐中，它的獨特性仍然會保留，在一定條件下獨特性越明顯，其內聚力越強。所以，文化建設重點是在共性的基礎上要塑造本企業獨特的企業文化。

4.2.3在灌輸的基礎上要身體力行

企業的核心理念只有從倡導到踐行再到形成習慣，最后溶入到員工的血液以至成為信仰，良好的企業文化才能真正建立起來。從企業文化實踐看，領導的身體力行尤為重要。領導的帶頭作用體現在帶頭灌輸企業理念和帶頭執行企業制度。聯想集團有定期的高層文化布道會，灌輸聯想理念，海爾總裁張瑞敏在談到自己的角色時說：“第一是設計師，在企業發展中使組織結構適應企業發展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業文化，把員工自身價值的體現和企業目標的實現結合起來。”可見，對于企業高層管理者來說，如何讓員工認同公司的文化，灌輸是重要手段之一。企業文化建設的核心是認同，認同的關鍵在于參與，實效在于執行。海爾的質量觀念是“砸冰箱”砸出來的，對收購企業的文化移植是制度執行出來的。郭為在聯想因工作的失誤曾在全體職工大會上做檢查，柳傳志阿、楊元慶都曾因上班遲到在樓門前罰站，聯想的作風是領導帶頭執行出來的。新的

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企業理念和企業行為方式，只有經過灌輸——執行——再灌輸——再執行這樣多次反復過程，才能被員工所接受。領導帶頭，身體力行是關鍵。

參考文獻

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第二篇：企業文化戰略的應用

企業文化戰略的應用

一、企業文化戰略的概念

企業管理作為一個系統，從管理性能上看，可以劃分為“軟”與“硬”兩個子系統；若從管理戰略上看，可以劃分為“軟戰略”與“硬戰略”，它們同樣構成企業戰略的兩個子系統。企業家應從企業發展戰略的高度，對于“軟戰略”與“硬戰略”給以應有的重視，不可厚此薄彼，或顧此失彼，它們作為企業戰略的組成部分，都是不可缺少的。企業家對“軟戰略”的選擇，反映出企業家的戰略意識，同時也反映了企業家的經營水平，反映企業家的理論素質的高低。美國R.帕斯卡爾和A.阿索斯兩位教授在《日本管理藝術》一書中，以7個“S”因素（S為7個因素英文詞語的開頭的字母）分析對比了日本與美國企業管理上的主要差別，認為美國企業僅僅重視3個硬性“S”，即：戰略、結構、制度；而日本企業對7個S都重視，尤其特別重視4個軟性“S”，即：人員、技能、作用和最高目標。

可見，企業文化是現代經營管理發展的一個結果，是企業戰略的新的選擇。企業文化戰略就是建立共同價值觀，用精神激勵的辦法調動企業成員的積極性，規范企業成員的行為，并自覺遵守，形成一種作風和精神，從而獲得企業長遠發展的精神動力。

二、企業文化戰略及其地位和作用

20世紀70年代末80年代初，經濟大國的美國經濟發展日趨減慢，而彈丸之地的日本，經濟得到了迅猛發展。在美國和日本的經濟競爭中，美國的發展步伐始終慢于日本。可以說，在經濟實力、技術設備、人員素質和管理水平的諸多方面，日本都沒有美國有優勢。二戰后的日本一沒有資源原料，二沒有資金設備，幾乎完全依靠于美國的扶植，日本的企業管理師完全從于美國。但幾十年之后，“徒弟”的發展超過了“師傅”，日本的經濟增長對美國的霸主地位造成了威脅，美國受到前所未有的挑戰。

美國不甘于失去世界經濟霸主的寶座，于是，大量的美國專家、學者、企業家紛紛致力于日本企業制勝秘密的研究和探索工作。經過詳盡的考察之后，他們發現，美國和日本的管理中有95%是相同的，不同的只有5%，但導致日本經濟騰飛的只是這5%——日本獨特的企業文化，是日本傳統的企業文化與西方經營管理理論結合的產物。從此以后，美國學者和企業家開始從事于企業文化的探索研究，并著手于重塑美國特色的企業文化。

企業文化作為一種融合了管理學、哲學、社會學、心理學、公共關系學、經濟學、文化人類學等多學科精華的新興管理理論，其研究工作興起于20世紀70年代末80年代初的美國，迄今為止，還不足20年。大體來說，以美國為代表的企業文化研究可以分為4個階段：（1）企業的文化差別研究（以帕斯卡的《日本企業管理的藝術》為代表）。（2）企業的文化類型研究（以威廉。大內的Z理論為代表）。（3）企業的文化結構功能分析（以帕斯卡和阿索斯的“7S”理論為代表）。（4）企業的全面綜合文化研究（以迪爾肯。尼迪的《追求卓越》為代表）。

美國人決心以重塑企業文化來振興美國經濟，改變同日本經濟競爭的被動局面，重新建立起世界超級大國的權威。日本人也不甘示弱，積極從事于企業文化研究，努力使本國的企業文化理論與實踐都取得成效。

應該看到日本的管理師從于美國，卻沒有完全照搬美國而是在吸取西方先進管理經驗的基礎上，把它改造成為適合日本國情的、具有民族特色的管理模式，并且獲得了日本民族文化的認同和支持。美國人就是在總結日本企業管理實踐經驗的基礎上，概括日本企業文化的精華，以進一步使企業文化的研究理論化、系統化，美國人對日本企業文化的研究，一方面激起了日本人的民族自尊心，另一方面也激發了日本學者對本國企業文化實踐進行研究和理論探討的熱情。

與此同時，日本的企業家如松下幸之助、上野一郎、本田宗一郎等都對自己的管理經驗重新進行了系統整理，對自己公司的企業文化實踐進行了提煉和概括，提出了許多著名的管理理論，極大地推動了日本的企業文化實踐工作，也支持和豐富了日本學術界的理論研究工作。

企業界企業文化的實踐，從相當程度上對其原有的企業文化進行了一番揚棄和檢驗，并建立起了更適合于企業特色的新的企業文化。

此外，不只是美國和日本，歐美許多經濟發達國家也積極進行了企業文化理論的研究和企業文化實踐，創造出了適合本國本公司的獨特文化。

可見，企業文化戰略作為軟戰略是企業戰略的重要組成部分，企業文化戰略的這種重要地位不是所有企業領導人都認識清楚的，但隨著實踐的發展和理論學習，對企業文化戰略地位的理解會逐漸加深。

一般認為，企業文化戰略的作用有如下幾點：

（一）增強企業凝聚力 企業文化是在企業長期經營活動中逐漸形成的，有著共同的價值觀、共同理想，并有共同行為準則、共同價值觀取向的一種微觀文化體系。因此，它使企業形成了一種利益共同體。員工群眾在日常經營活動中很自然地用共同行為準則約束自己的行為，并以此調節人與人之間的關系。企業文化能使工人自我約束、自覺遵守，強調自主行為，變被動為主動，變外力推動為內力推動。它能排除人為的一些阻礙企業發展的摩擦，建立融洽的人際關系。人們在為共同的目標彼此尊重、相互學習。這種凝聚力的產生，使得企業上下團結一致，努力為實現企業的目標而奮斗。

（二）調動員工的積極性和首創精神

因為有共同的價值觀和價值取向，企業努力創造一切可能的條件，充分發揮員工的主人翁意識，發揮員工的首創精神。國外的一些企業在建設企業文化的活動中有許多形式，諸如：發明創造小組、文體活動社團、合理化建議小組等多種多樣的形式，為員工發揮自己的聰明才智創造必不可少的條件。這些活動的宗旨在于努力創造一個環境，使企業員工充分實現自身價值，盡可能做到心情舒暢。一方面調動其積極性，一方面也緩解了勞資關系。

（三）樹立良好的企業形象，增強企業在競爭中的地位

企業是社會的經濟細胞，企業的社會責任就是在自己的經營活動中，依照法律，按科學規律生產和管理好企業，為社會提供更多更好的產品和服務。企業在自己的實踐中形成的企業文化不僅可起到凝聚全體員工的作用，同時在自己與社會的聯系中逐步樹立企業的良好形象，使自己的企業在社會上建立高度的信任感和崇高的信譽。

（四）為實現企業的目標而奮斗

因為有著共同的價值觀，因此能團結企業員工為企業的最高目標去奮斗、去拼搏。

三、企業文化戰略的特點

根據企業文化戰略的概念，我們可以看出企業文化戰略具有以下特點：

（一）柔中帶剛性

相對于企業的設備和產品等具有剛性的特點，企業文化卻具有柔中帶剛性的特點。所謂剛性，是指企業的生產資料和勞動產品等不因外力作用而改變其形態的屬性。人們稱它們為“硬件”。企業文化戰略是一種精神上的東西，它是企業在長期經營活動中逐步形成的人們的共同價值觀，企業成員行為的準則，企業員工從長期經營活動中形成了自覺遵守的行為規則，對每個成員都能做到自我約束。這種共同的行為準則長期以來與每個成員個人的行為逐漸合拍起來，逐步形成企業的作風和精神，這種共同價值觀和共同的行為準則，雖然不具有像“硬件”那樣的“不可縮性”，但卻有自己柔中帶剛的特點。它的柔中帶剛性只是形式上的，它具有一種無形的力量，使人們內心感到有一種緊迫感、柔性壓力感。尤其是在企業文化初創階段，企業文化戰略更具有強制性和自覺性的兩重性，柔性與剛性的兩重性。企業管理必須把對物的“剛性管理”和對人的“柔性管理”結合起來。

（二）循序漸進性

企業文化的創立和發展是一個過程，是經過多年的培育而逐漸形成起來的，不是一蹴而就的一日之功。

（三）潛移默化性

企業文化一旦形成，便會在日常的經營活動中通過各種形式無聲無息地滲透到員工的思想中去，逐步形成企業的共同價值觀。企業文化會在漫長的發展進程中，不斷激勵廣大企業員工，像無聲的命令，潛移默化地促使員工朝同一目標不斷前進。

（四）一脈相傳性

一脈相傳性也可叫繼承性，好的企業文化一旦產生，便會世代相傳，特別是企業創始人的價值觀、創業精神極大地影響著企業文化。企業創始人所創立的企業文化會綿延發展，并在實踐中不斷豐富其內容。日本松下幸之助所創立的松下電器公司獨具特色的企業文化，不斷激勵企業員工的意志，不斷創造出新成績，也不會因松下故世而中斷。

四、企業文化戰略的運用

（一）確定企業文化戰略的目標

“企業的戰略應服從于企業的目標。”因此，作為企業軟戰略的企業文化，其戰略目標是：

（1）創造一個能充分發揮企業員工積極性、創造性以及和諧的企業文化氛圍（2）培育工人的“參與”意識。

（二）運用企業文化戰略的措施

當我們弄清了企業文化戰略的地位、作用以及它的意義之后，很自然地要懂得在企業實際工作中如何有意識地建設企業文化；企業管理中有哪些可以繼承和發揚的傳統；在新時期應當如何創造一些新的形式，如何以靈魂賦予這些形式。我們從以下方面分析所采取的措施：

（1）正確對待企業管理中的優秀遺產，繼承發揚企業民主管理的傳統。

（2）充分發揮行之有效的群眾性組織的作用。為了建設企業文化，充分發揮企業文化的精神激勵作用，必須采用一些具體形式加以保證。企業領導者要在實際工作中善于調動員工的主動性和創造精神。不要與員工產生對立情緒，認為員工參加民主管理是礙手礙腳。不管在順境還是逆境，都要一貫依靠群眾。

（3）賦予各種活動以靈魂。企業舉辦各種形式的活動以及各種儀式，要明確這些活動在建設企業文化中的作用，即目的性要強，不搞形式主義。一個好的企業文化活動形式的特點是自然而不生硬，使人感到這些形式不是生搬硬套，而是自己生活的一部分，自然而質樸。我國許多企業在建設企業文化方面還處在模仿階段，形式比較單調，還沒有很好地發揚我們自己的好傳統、好形式，還沒有充分表現出自己的特色。另外，過分注意形式，注意內容不夠。但是也有不少企業在建設具有本企業特點的各種活動中找到好形式、好做法。比如，同樣是給員工送生日蛋糕，就很有學問，什么時候送、由誰去送等都有很好的安排，因此效果也就比一般企業好。建設企業文化，舉辦各種形式的活動和儀式，要特別注意以靈魂賦予這些形式，即指導思想。要特別明確舉辦這些活動和儀式的目的性和意義，不要流于形式，要明確內容決定形式。指導思想明確，就是說，舉辦各種活動和儀式，要緊密地與企業價值觀、培養精神緊緊聯系起來。但是，這種思想和價值觀的“灌輸”不是生硬的，要自然而然，沒有斧雕的痕跡，正像好的廣告是含蓄的一樣。

總而言之，企業家應該十分重視企業文化的戰略作用，把企業文化戰略放在經營戰略十分重要的地位予以重視。一些有條件的大中型企業可以設置企業文化的專門機構，例如：前文講到的廣州白云山制藥總廠就設立企業文化研究室，它為指導企業領導如何建設企業文化起著十分有用的智囊作用，在調查研究、制定規劃和具體工作上也起著指導服務作用。相信一些好的企業文化形式將會不斷產生，以服務于企業文化的建設 案例：惠普公司的企業文化

在美國，惠普公司是一個比較好的例證。

1939年，在加利福尼亞州帕羅奧托城的一個車庫中，美國斯坦福大學的比爾。惠利特與戴夫。帕卡德決定開創自己的事業，由他們兩人的姓聯合命名的惠普公司，初期生產的產品是比同類產品價格低、性能好的聲波振蕩器。惠普公司在長達半個多世紀的經營中，雄厚強大的企業文化系統在促進企業業績增長方面起到了關鍵作用。

公司創立之初，公司的創立者們就明確了其經營宗旨：瞄準科學技術與工程技術市場，生產出高品質的創新性電子儀器。在這一經營宗旨上，惠利特與帕卡德建立起了共同的價值觀和經營理論。由于他們聘用與選拔員工也按這一價值觀標準來進行，并對公司員工大力灌輸這一思想，從而使這一價值觀成為惠普公司的核心價值觀。惠普公司的核心價值觀就是：企業發展資金以自籌為主，提倡改革與創新，強調集體協作精神。在這一核心價值觀的基礎上，公司逐漸形成了具有自己鮮明特色的企業文化。這種被稱為“惠普模式”的企業文化是一種更加注重顧客、股東、公司員工的利益要求，重視領導才能及其他各種惠普激發創造因素的文化系統。

在這一文化系統中，惠普模式注重以真誠、公正的態度服務于公司的每一位權力人；提倡人人尊重與人人平等，注重對員工業績的肯定，對員工表示出信任和尊敬；倡導顧客服務導向的經營觀，以向顧客提供優質且技術含量高的產品為宗旨，有效解決顧客的實際困難；極力為公司股東服務，以追求利潤最大化為目的，承諾不搞無利可圖的業務，并逐漸形成了一套企業員工默認的準則，如家庭觀準則、為人處世簡樸準則等。

在經營管理策略上，實行“走動式管理”和“目標管理”相結合的方式，從而形成了植根于公司企業文化之上的獨特經營管理方式：提倡管理者“下基層走動”，隨時了解一線情況，增進與員工交流與溝通；普遍采取目標管理形式，在實際工作中，提倡自我管理、自我控制與成果管理，提倡溫和變革，不輕易解雇員工，也不盲目擴張規模；堅持寬松自由的辦公環境，努力培育公開、透明、民主的工作風格。

惠普的企業文化及其在此之上所采用的經營管理方式極大地刺激了公司的發展，有力促進了公司經營業績的增長。公司在二十世紀五六十年代的純收入就增加了107倍，僅從1957年到1967年，公司的股票市場價格就增加了5.6倍。投資回報率高達15%.進入20世紀90年代，惠普公司重點發展計算機產品，時至今日，它已成為全球最大的電腦打印機制造商。

事實上，惠普公司的核心價值觀一直被視為公司成功哲學的精髓，這種以創新精神與團隊精神為價值取向的經營理念，對公司多年經營過程中保持較強的市場競爭力發揮了相當重要的作用，同時，融于每位員工思想之中的為顧客服務的價值現也大大提高了惠普公司對市場經營環境的適應程度。

同時，惠普的文化體系并不是一個僵化的體系，而是一個能適應變化，作出反應的開放的、動態的體系。惠普的決策者們認為，他們有必要將惠普企業文化中那些核心成分，那些較為穩定的成分與另一些不重要的、容易變化的成分加以區分。從公司發展的全部過程來看，多年來，公司中基本的核心價值觀念是基本穩定的，植根于核心價值觀基礎之上的經營理念變化并不很大。變化最大、最明顯的是具體的經營策略和某些經營方式。這些變化雖不是隨意的、輕而易舉的。但卻是必須的。

值得注意的是，惠普公司這種開放而動態的文化體系以及其擁有的隨機制宜的機制與公司相對穩定的核心價值觀并不矛盾，相反，核心價值觀還是這種體系與機制賴以生存和發揮作用的保證與基石。惠普的高層經理們普遍認為，為保持與市場環境相適應而所作的變革產生的根本原因，正是公司企業文化的核心價值。“這種價值觀念、行為方式的內核促使人們重視公司構成的主要要素成分，關注引起改革的那些新觀點和領導才能”。當各個構成企業的要素發生變化時，核心價值觀所倡導的尊重領導才能和創新思想就會作出反應，這是一種內在的、自愿的反應，這一反應要求企業改進經營策略或經營方式，以使企業與外部環境保持協調一致。

在這種“更高更好”的企業文化推動下，惠普公司在20世紀90年代又得到了空前發展。1992年年收入達16億美元，1993年為20億美元，1994年達到25億美元，1995年后，收入增長進一步加快，年收入從31億美元迅速增長到1997年的428億美元。惠普公司的發展歷程與驕人業績從實踐上證明：強有力的企業文化是企業取得成功的新的“金科玉律”。

在惠普公司案例的分析中，我們發現這樣一個問題，那就是惠普公司的企業文化系統何以能在長達半個多世紀的公司經營中持續地發揮著，促進公司業績增長的作用，而同樣具有雄厚企業文化力量的許多其他著名公司，如花旗銀行、通用汽車公司、J.C.彭尼公司等，其企業文化系統卻沒能持續有利地促進公司的業績增長呢？約翰。科特認為：“惠普公司成功的根本原因在于建立了一整套強有力且策略適應的文化體系。這一體系使得公司長期經營業績一直保持良好，它的短期經營業績雖有波折，但也令人較為樂觀。”可見，要使企業業績持續增長，建立這樣一種文化體系是必須的，即在這一體系中核心價值觀必須是先進而有效的，這一體系應是一個開放而動態的體系，擁有能根據市場環境變化而適時調整的機制。這也許是惠普案例給我們的最大啟示。

第三篇：企業文化管理應用與探索

企業文化管理應用與探索

為什么有一些企業長盛不衰，而有些企業曇花一現?通過比較發現長盛不衰的企業與曇花一現的企業區別不在于所謂的競爭戰略上，也不在業務安排上，而在核心競爭力上，企業的核心競爭力就是企業文化。縱觀企業管理的發展歷史，可以看到大致經歷了經驗管理、科學管理和文化管理三個階段，其總體趨勢是企業管理向人性化發展。企業文化建設作為文化管理的核心，在現代企業管理中已占有重要地位。今年，集團公司提出了“真誠同心感恩你我他”的企業精神，大力倡導感恩文化，是一個企業逐步走向成熟的標志，是一個企業在新形勢新任務下實現跨越發展的需要，是一個企業擔當社會責任、樹立良好企業形象、管理層次的提升，更加充滿人人文特色，體現了企業家的高屋建瓴和管理智慧。

一、文化管理要以人為本

管理是通過計劃、組織、控制、激勵和領導等環節來協調人力、物力、財力和信息等資源，以期更好地達到組織目標的過程。現代管理理論認為，管理的對象包括人、財、物、信息、時間五個方面。其中，人在管理中具有雙重地位：既是管理者又是被管理者。管理過程各個環節的主體都是人，人與人的行為是管理過程的核心。

“以人為本”是現代企業管理發展的趨勢。企業文化管理正是順應這～趨勢而誕生的一種嶄新的管理理論，其中心思想就是。以人為本”。因而，它就自然地成為現代企業管理的重要組成部分。一個企

業，其物力、財力、信息資源是有限的，而人力資源的開發則永元止境，人的潛力發揮出來了，物力、財力、信息資源可以得到更好地利用。

在現今的企業管理中，大多數企業引進外國企業的現代管理制度，以剛性的制度和詳盡的條規約束制約員工的行為，體現管理的流程規范和標準及強制執行力。在一些管理者的眼中，無規不成方圓的思想根深蒂固，認為只有每個員工認真按照規程操作，按制度執行，按流程辦事才是好員工，而那些不守規矩，紀律性差得員工就是差員工，罰款教訓，教育談心，始終不見成效，一些員工屢改屢犯，甚至產生抵觸情緒，被視為不可救藥的人，被企業管理者視為不和諧音符。魯迅先生說的拿來主義，應用到這些管理者身上并不為過，一味照搬，一味模仿，并不結合中國社會的情勢，看不到中國人的特性以及源遠流長的中國文化底蘊。所幸的是，中國很多企業家已經認識到這個問題，在進行制度管理的同時，結合中國傳統文化，大力培育適合企業自身特點的企業文化，更加注重人性的感化和素養得提升，是人性管理和制度管理有機結合，從而實現文化管理。一個企業要想長久發展，科學健康發展，必須培育適合自身的特色文化，以文化來凝聚力量，提升執行力，提高向心力。

二、感恩文化是傳統美德的延續和傳承

感恩是中華民族的傳統美德，兩千年前，儒家大儒就提出了仁、義、禮、智、信、恕、忠、孝、悌的思想體系，從多方面教育人們要有仁愛之心、待人處事要誠實無欺、對人要有寬恕容忍之意、與人交往要

忠誠老實、對待父母要有孝敬之心，從現代意義上講，感恩是對儒家思想延伸和拓展。孔子提倡的仁政思想對當今企業管理和治國方略都有借鑒及學習的現實意義。感恩體現在人與人的交往中就是要團結互助、真誠相對；體現在個人與企業的關系中就是企業發展壯大的同時要時刻以職工的物質文化生活的提高作為出發點和落腳點，讓職工 充分享受到企業發展的成果，并產生無比的自豪感和幸福感，同時，每名職工在良好的文化氛圍中，立足崗位盡心盡責，以主人翁的責任感參與企業的發展和建設；體現在個人與自然社會和國家的關系中就是個人在愉悅滿足的心態下通過自身素養的提升，做到與自然的身心交融，愛護環境，奉獻愛心，忠誠國家，遇到歪風邪氣和違法行為會自覺捍衛。感恩是一條紐帶，把人與企業緊緊聯系在一起，形成利益共同體，使企業的各項規定和章程成為自覺行動和工作標準，從而增強企業的凝聚力、執行力和向心力。

三、感恩文化需要精心培育

感恩首先要從理念上引導和教育，要通過多種載體和形式啟發激勵熏陶職工，營造文明和諧的發展氛圍。要制定符合企業自身特點的企業文化，要深層次挖掘企業長期積累的文化底蘊，提煉鍛造以企業精神為核心的價值觀和理念。其次感恩文化建設要同企業的思想教育、公德教育、安全生產管理緊密結合，通過激發職工的內在精神動力，自覺發揮自身潛能，以昂揚向上、精神飽滿的狀態爭創一流，以對企業的高度負責態度自覺遵守制定的勞動紀律、規程辦法，自覺維護企業安全生產良好氛圍，抵制不良風氣，形成企業的工作思路和戰略決策

同職工的行為高度統一。第三是感恩文化建設要有完善合理統一的制度作保障，要建立企業的長效機制，各項載體和形式要做到有序、規范和具有可操作性。企業要大力選樹愛崗敬業、敬老愛親、文明素養感恩之星，營造氛圍，從物質和精神層面表揚獎勵，定期舉行模范人物表彰會和萬人上講臺活動，讓人人都有發現自身優點、總結自身優點的動力，通過對比和查找 不足，并不斷克服缺點，達到互相交流、取長補短、相互學習的良好風氣。

四、企業文化是企業競爭力的重要源泉

企業文化建設就是企業在具體的歷史環境及條件下，將人性化的理念與商業的操作成功地融為一體轉化成具體的奮斗目標和行為準則，形成企業員工的精神支柱和精神動力，為企業的目標而努力。建設企業文化的實質就是建立企業內部的動力機制，這一機制的建立，使廣大員工自覺地把個人目標融入到企業目標中來。

在市場競爭中，企業如果沒有一個自上而下的統一目標，就不能形成強大的競爭力，也很難在競爭中求得生存和發展。傳統的管理方法都是靠各種各樣的政策來引導員工去實現企業的預定目標，而合適的企業文化會使員工在潛移默化中接受共同的價值觀，由此形成的競爭力也更持久。良好的企業文化能使員工從內心產生一種情緒高昂、奮發進取的效應，形成共同的價值觀，這足以勝過任何規章制度和行政命令。員工在人人受重視、受尊重的文化氛圍中，獲得極大的心理和精神滿足，會自覺樹立對企業的強烈的主人翁責任感，有了這種責任感，員工就會進發出元窮的創造力，為企業發展獻計獻策、不斷創

新。企業文化的作用正是通過激勵來滿足人的精神需要，使人產生自尊感、成就感，從而調動人的精神力量。

知識經濟時代已向我們走來，這是社會進步的一個大趨勢，企業文化是把企業各類人員凝聚在一起的精神支柱，是企業把各種資源有效整合、形成強大競爭力的無形之手，是企業之魂，是企業長盛不衰的源泉。

二0一一年六月二十日

第四篇：企業文化建設中的管理心理學應用-FREE

企業文化建設中的管理心理學應用

一、企業文化:企業和員工之間的情感認同和心理契約。

企業管理是有多個層次、多種境界的，企業管理的最低端層次是隨機管理。在這一階段，企業總體上是根據形式發展變化被動的采取應對措施以求解決問題。這種管理方式在企業初創和迅猛發展階段常常會發揮重要作用，最大的優點是靈活和機動，缺點是缺乏前瞻性，沒有定規，難以適應規模化后的企業的管理。企業管理的第二重境界則是制度管理，現今多數企業都處于這一階段階段。但是，任何管理制度都有其缺陷，都可能滯后于不斷發展的企業實際情況，在制度管理不到的地方或者制度不能正常發揮作用的時候，企業必須有一種氛圍，使個體或者群體敢于和愿意采取適當的應對措施,解決問題。這種企業內部敢于負責,愿意奉獻的精神和氛圍,就是企業文化。

企業文化是企業的最高管理境界，是對制度管理優缺點的一種揚棄。制度是一種書面上的契約，重在約束人的行為；而文化是一種心理契約。制度是有空隙的，文化引領制度,制度之間的空隙可以用文化填充。企業文化的實質，是企業通過和員工的長期交流和在利益、理念等多方面的互動，而在雙方之間形成的一種感情上彼此認同，在心理上彼此信賴、相互扶持，為同一目標而努力的“約定”。這種心理契約體現于外部，就是員工精神面貌、企業氛圍和企業風氣，具體表現為員工和企業之間的良性互動。

二、企業文化建設的重點，是企業與員工的心理溝通和對員工的心理激勵。

企業文化是一項系統工程，需要企業統籌考慮，從多個方面努力，其建設過程是長期的；企業不同，甚至行業不同，企業文化建設的途徑和方法也必然不同，每一企業都有其獨特做法。但是企業文化作為一種員工和企業之間的心理認同和約定，必然不能忽視和員工之間在感情和心理上的溝通。管理心理學如今是一門顯學，它以管理活動中人的心理和行為發展變化規律為研究對象，目的是用科學的心理方法改善管理工作。具體到管理心理學在企業文化建設中的應用，作者認為以下幾個方面值得嘗試。

1、建立寬帶薪酬制度，發揮薪酬對員工的心理激勵作用。按照馬斯洛的需求層次論的觀點，人在生理、安全需要和社會交往需要之外，還有受尊重的需要和自我實現的需要，這兩種需要相對于前三種需要，更偏重于心理和感受方面。薪酬福利制度是企業的一項重要管理制度，薪酬不再簡單的是員工勞動的對價，更體現了員工在企業中的地位、存在價值和受重視的程度。新型的寬帶薪酬制度把薪酬劃分為多個組成部分，突出員工績效、技術和崗位對薪資水平的決定作用，可以更好的激勵員工刻苦工作，努力提升知識和技術，更好的提升其在企業中的職位，以實現自身價值。這對于企業形成良好的工作和學習氛圍，建設良好的企業文化有十分積極的作用。

2、采取多種方式向員工表達企業對員工的認同和重視。在和員工的互動和溝通方面，企業的做法很多，比如通過定期的薪酬調整、年節福利、外出旅游等方式表達對員工貢獻的認同，通過定期的座談、公司網站留言板、QQ群等平臺認真聽取職工意見，表示對職工意見的重視。但是，在知識社會的今天，僅有物質方面的手段還不夠，發展機會的給予更為員

工所重視。作者所在的單位是一家技術型組織，員工的知識和學歷水平普遍較高，他們都把學習培訓機會的有無和多寡當作衡量自己在單位地位和受重視程度的依據。

3、重視心理強化。強化是使某種心理品質變得更加牢固的手段。所謂強化是指通過對一種行為的肯定或否定（獎勵或懲罰），從而使該行為得到重復或抑制的過程。使人的行為重復發生，稱為正強化；反之，則為負強化。這種心理機制運用到企業文化建設上，就是要及時表揚或獎勵健康和有利于企業思想和行為，批評不利于企業的思想和行為，使獎懲盡量成為企業文化的載體，使企業文化可見、可感。

4、利用員工的從眾心理，倡導積極風尚，引導企業文化向健康方向發展。從眾是在群體影響下放棄個人意愿而與大家保持一致的心理行為，一般來講，重視社會評價和輿論的人，企業中文化程度相對不高的員工，從眾心理比較強。在企業文化建設中，企業領導者應利用人的從眾心理，采用一切輿論工具，促使員工在行為上符合規程要求和道德規范，一旦這種行為一致的局面初步形成，對個別人就構成一種心理壓力，進而與大多數員要一致起來；對于消極因素，則應采取抑措施，嚴防消極從眾行為的發生。

5、利用模仿心理，發揮企業管理者和模范人物的積極引導作用。模仿指個人受到社會刺激后，按照與別人行為相似的方式行動的一種傾向，它是社會生活中一種常見的人際互動現象。不言而喻，利用模仿的心理機制有利于企業文化建設，而樹立好的榜樣可為模仿提供條件。企業的模范人物，特別是企業的主要負責人，理應該成為企業文化的人格化代表。企業成員對他們由欽佩、愛戴到模仿的過程，也就是對企業文化的認同和實踐的過程。企業的主要管理人員應以身作則，以自己的模范言行倡導優秀的企業文化，同時應該大力表彰勞動模范、先進工作者、安全標兵，使他們的先進事跡及其所體現的團結、友善、奉獻的精神深入人心，在企業內掀起學習和趕超先進先進的熱潮。這是企業文化建設的重要途徑。

6、注重化解員工的挫折心理和重視員工的心理壓力釋放。企業成員之間的摩擦，上下級之間、同事之間總會出現的矛盾和沖突，員工個人碰到的困難，都會對員工產生挫折感。這種消極心理，不利于工作，不利于協作，不利于優良企業文化的形成。如何化解員工的挫折心理，也是應該注意的事。企業應營造寬松的環境，使員工能夠暢所欲言，既可提出批評和建議，又有“出氣孔”隨時減壓，這是化解員工挫折心理的主要辦法。平時，企業可以通過拓展等多種方式為員工舒解壓力，提升其心理素質。

7、注重員工的心理角色的轉化，鼓勵換位思考。多數企業通過短暫的工作崗位互換，使員工有多個崗位的工作體會，學會從別人的角度考慮問題，體諒別人。例如，管理人員和生產一線工人通過崗位互換，管理人員體會到一線工人的辛苦，一線工人體會到管理人員的壓力，雙方就更容易的理解和體諒對方，比較容易化解矛盾，消除對立，增進交流和團結。事實上，現在很多企業推行的股權激勵機制，實質就是通過向職業經理人讓渡企業部分所有權來改變企業所以者和職業經理人之間的單純“信托”關系，賦予職業經理人以企業所有者的身份和地位，鼓勵其轉變心理定位，促使其站在主人的立場上考慮問題，激發其責任心和管理的主動精神。如在企業管理中妥善運用這種思路，就會使企業形成利益一致、團結和諧的良好企業文化氛圍。

三、企業文化通過影響員工心理和心態而作用于企業全面。

如前所述，企業文化不僅是企業的內部氛圍和風氣，更是一種管理方式，對企業的方方面面發揮著作用，影響到企業的全局。企業文化通過影響員工理念、心理和心態，決定著員工行為，最終決定企業命運。一般認為，良好的企業文化在以下幾個方面投射到員工心理上。

1、員工認同企業目標，相信企業目標已經整合了個人目標，企業和個人有較強的利益一致性；相信組織的公平型，確信自己的能力、勞動和貢獻會在組織中得到正確的評價和合理的報酬；確信自己在組織中會有應當的培訓、晉升等發展機會。

2、員工對企業因為信任而在心理上產生自豪感和歸屬感，對企業所有者和企業其他成員心理上有認同感，彼此感覺融洽，樂于共事，能夠相互體諒和支持。

3、企業對員工，員工對企業，都感覺到一份責任，雙方在心理上互相托付，互相依靠，愿意為共同的目標努力工作，并承擔責任。

4、在心理上對企業的環境、氛圍和文化比較認同，并且愿意為其持續改善作出努力。

四、在企業文化建設中，管理心理學的應用剛剛開始。

企業文化建設中的誤區很多，最突出的就是“企業偽文化”。“企業偽文化”是由企業所有者或核心管理者個人建立的并為全體員工所認同并遵守的，與企業的實際經營管理行為不符或相背離的理念與行為方式的總和。這種文化在形式上包裝得和真正的企業文化一樣,有愿景、有宗旨、有價值觀、有精神，但在企業戰略中沒有，企業制度中也沒有融入，管理與經營行為中更是毫無痕跡。沒有載體的文化注定是一種四腳朝天的文化，雙重標準或多重標準的文化必定會成為皇帝的新衣。

企業偽文化的典型是 “老板文化”。在部分企業，老板個人的價值觀與是非評價標準就是企業的標準，企業正是由于沒有良好的文化結構而無法建立真正的利益結構。老板文化中，忠誠和責任的要求和約束是單向的：員工要無條件地忠誠于企業，企業卻不存在對員工的忠誠。在這樣強烈的現實反差面前，員工不可能發自內心地認同企業文化，不被員工認同的文化最終只能變成老板一個人的文化，對于企業而言，便是偽文化。

企業文化是柔性的，它不具有規章制度、法律或其他行政手段的強制性，它屬于意識形態的范疇，只能從心理上上去建設。那種一方依靠資本或者其他強勢地位而單方面制造的理念和行為方式，雖標榜企業文化，但因為無視與另一方的溝通，充滿行政式的強制和威嚴，是不可能被另一方在心理上認同的，是最沒有“文化”的。從老板式的企業文化可以知道，我們的企業文化真的要科學地體現管理心理學，讓員工在心理上認同和接受，為企業發展發揮良性作用，尚屬任重而道遠。

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第五篇：企業文化建設中傳統思想的應用

我國傳統思想源遠流長，博大精深。這些思想為創建具有中國特色的企業文化提供了有價值的文化資源，對企業文化建設有著科學的指導意義和深遠影響。傳統思想在企業文化建設中主要應用在三個方面：

一、以德治企，彰顯“德文化”

企業文化的功能偏重軟管理，主要對員工進行“心的建設”。《論語?為政

》篇曰：“道之以政，齊之以刑，民免而無恥；道之以德，齊之以禮，有恥且格。”意思是說，光靠行政手段來管理，百姓只求無罪罰，而不以違法為恥；用德和禮來管理，則能使百姓明辨是非，知榮避辱。因此，企業文化建設應當在以法律手段來規范員工行為的基礎上，不斷引導他們的價值取向和道德取向往更高層次發展，以實現個人行為由他律轉向自律。這反映了構建“德文化”的重要性和必要性。可是，要實現這個目標，彰顯好“德文化”，就給企業文化建設提出新要求。

１、彰顯“德文化”，要以德為先。把“立德”作為人生“三不朽（立德、立功、立言）”之首，好的品德是為政、做人、辦事的根本。德之于個人，是個人品德；之于家庭，是家庭美德；之于職業，是職業道德；之于社會，是社會公德。我們要把以德治企作為企業文化建設的重要手段，培養員工良好的德行，促使企業員工思想覺悟和道德水平普遍提高。反之，企業就會人心渙散，效益下降，好企業也會被搞垮。

２、彰顯“德文化”，要以心治心。企業要帶著濃厚的感情去做思想政治工作，感情上與員工融為一體；要經常深入員工，聽民聲、察民意、切民情、悉民心，把解決思想問題落實到解決實際問題中去，把解決實際問題落實到具體工作中去。同時，深入開展道德教育，以增強廣大員工的道德感、責任心，使他們樹立正確的榮辱感，自覺接受文化洗禮，主動按企業文化的要求進行自我管理，遵守企業各項規章制度，從而變被動管理為主動管理。

３、彰顯“德文化”，要以“法治”和“德治”相結合。法治階段是企業文化建設的初級階段，是德治的基礎和保障；德治階段是企業文化建設的高級階段，是法治的最終目的。在完善各項規章制度，堅持以法治企的同時開展以德治企，以調節企業人際關系，穩定生產秩序。企業不能簡單地靠扣發獎金、停發工資、下崗辭退之類的辦法來約束員工；不能簡單地把人當作“經濟動物”，我們要尊重人的感情，使員工充分認識到“如果只講物質和金錢，不講理想，不講道德，企業就會失去共同的奮斗目標，失去正確的行為規范，變成赤裸裸的人剝削人、人壓迫人的企業”的客觀性、真實性，讓“德文化”在法治和德治的有機結合中彰顯無限魅力。

二、以和融企，倡導“和文化”

培養企業整體意識與團隊精神是企業文化建設的實質。儒家學說“禮之用，和為貴”、“治國平天下”的思想，是以維護社會穩定與群體和諧為宗旨，強調個人利益服從整體利益，自覺把個人融入群體，以保持整體和諧、穩定。這充分說明了以“和為貴”的價值觀在培養企業整體意識與團隊精神中的重要作用。企業文化的目的無外乎謀求內外團結，讓員工自覺參加企業活動并承擔責任，維護企業的利益和榮譽。這是“和文化”形成的社會歷史背景。要達到這個目的，倡導好“和文化”，就必須通過以培育“和為貴”價值觀為主的各種有效舉措來打造企業團隊精神，強化企業向心力、凝聚力。

１、倡導“和文化”，培養員工團隊協作精神。集中廣大員工的智慧，把員工的利益期望與資本結合成“利益共同體”。大力弘揚集體主義精神，倡導集和諧、融洽、共識于一體的勞動關系或者“和文化”。在濃厚的和諧融洽、同舟共濟的企業文化氛圍中，培養員工團隊協作精神，增強他們的事業心。

２、倡導“和文化”，鼓勵員工全心全意工作。號召員工為實現企業目標同心同德、開拓進取，為企業發展增添強大動力；培養員工樹立以企為家的“和文化”，家和萬事興，使他們清晰地認識到企業的命運與自己的利益息息相關，認識到自己努力工作就會有好回報，進而激發他們的勞動熱情，使之全心全意工作。

３、倡導“和文化”，賦予員工民主管理地位。依靠員工共同辦好企業，讓員工成為企業真正的主人，使他們想主人事、操主人心、干主人活，真正把自己和企業融為一體，形成“和文化”大環境、大氛圍、大格局。同時，要不斷加強企業民主管理，賦予員工參與民主管理的主人翁地位，鼓勵員工積極參加各種活動；對于重大決策，企業要廣泛聽取和征求員工的意見；鼓勵員工加強自我教育、自我管理，使企業上下和睦，左右協調，相敬相親相融。

三、以人興企，建設“人文化”

人是生產力要素中最積極、最活躍、最具主觀能動性的因素。“人文化”建設是企業文化建設的中心工作，“人文化”的本質是人才建設，只有突出人才建設，發現人才、重用人才、用好人才、留住人才、儲備人才，讓人才價值最大化，“

人文化”才能建設好。以孔子為代表的儒家管理思想，把人的因素放在首位，即“為政在人”。儒家“仁”的主張，其實也是“人文化”。只有實踐“以人興企”的人本管理思想，才能達到“仁”的境界。因此，企業務必要按照“人文化”思想開展各項工作。

１、建設“人文化”，要“識才”。“識才”是建設“人文化”的重要前提，表現為尋求人才，在于發掘人才。要通過各種途徑千方百計地發現人才，特別要通過提高員工素質，挖掘企業內部的人力資源，把“人文化”推向新境界。這正如德國學者馬克所說：“發掘人才將是企業邁入21世紀工作的重心。工廠設在哪里并不重要，重要的是如何發掘出優秀的人才，并激發他們的才能。”此言充分表明發掘人才對建設“人文化”的重要性。

２、建設“人文化”，要“重才”。“重才”是建設“人文化”的貫徹落實，表現為重視人才，在于開發人才。尊重、重視人才，調動、開發人才的積極性和創造力體現在方方面面包括每一個細節，如：關注員工衣食住行、言談舉止；在做出決策前，企業能聽取和征求員工的意見；遇到困難或者意見不一致發生爭議時，能耐心地聽人把話講完，盡可能地滿足員工的合理要求等。這就是“女為悅已者容，士為知已者用”的人文環境。只有充分尊重、重視人才，人才才能為你所用；只有人才為你所用，“人文化”才能繁榮，企業才能昌盛。

３、建設“人文化”，要“用才”。“用才”是建設“人文化”的深入推進，表現為善用人才，在于優化人才。以人為本，讓每個員工的能力和價值得到充分體現。遇才而不識才是無才，有才而不用才也是無才。用才、用好才是“人文化”人才建設一個事關成敗的方面。要堅持用人所長，鼓勵人才競爭，提倡人才優化。

４、奉公克己、身體力行、廉潔勤政，加強“人文化”中的領導人建設。建設領導文化是架起通往卓越企業文化的橋梁，是繁榮“人文化”的先決條件；以廉生威是塑造企業“領導人”特別是企業主形象的關鍵，企業“領導人”特別是企業主在企業活動中處于中樞地位，直接代表企業文化標志性特征，其行為充分體現文化建設的內容，而企業“領導人”特別是企業主形象又是企業形象的核心。因此，有必要讓清正廉潔、干凈干事等傳統美德成為企業“領導人”立身之本。古人云“輕財足以聚人，律人足以服人，量寬足以得人，身先足以率人”，人們說松、竹、梅——“歲寒三友”很可貴，“歲寒三友”之所以可貴是因為她們經得起風霜雪雨的考驗，只有經得起風霜雪雨考驗的人才能創大業、成大事，這就要求我們企業“領導人”做到：

（１）、要端正官念：奉公克己。企業“領導人”要時刻牢記“位為民正，權為民用，利為民謀，欲為民行”的做官理念，切不可濫用權力，損公利已；要樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，做到自重、自省、自警、自勵；要發揚民主，廣開言路，自覺接受組織監督和輿論監督，克服家長作風。

（２）、要率先示范：身體力行。企業各級“領導人”的威望，不是靠上級封出來的“官”威，也不是靠手上權力壓出來的“權”威，而是靠自己的言行、人格、形象樹出來的威望。作為一名合格的企業“領導人”，不但要有清醒的政治頭腦和高超的管理水平，而且要有廉潔勤政的高尚品德，一身正氣的人格魅力。如果自身不正，以權謀私，甚至貪污受賄、腐化墮落，造成企業資產大量流失，就不可能帶領員工做好工作。

（３）、要嚴以律已：廉潔勤政。企業“領導人”要做到“不仁之事不為，不義之財不取，不法之事不干”，受得住艱苦，頂得住誘惑；在工作上照章辦事、不徇私情；在經濟上克勤克儉、不占不貪；在生活作風上不斷檢點、不逾正軌；要“慎權、慎欲、慎微、慎獨”，能經受住權力、金錢、地位、美色和人情的反復考驗。