第一篇：國有企業(yè)領導干部管理體制的改革完善研究

中央廣播電視大學人才培養(yǎng)模式改革和開放教育試點 ______行政管理（專）______專業(yè)畢業(yè)設計(論文)

陜西廣播電視大學

畢業(yè)論文

題 目：國有企業(yè)領導干部管理體制的改革完善研究

姓

名： 郭 明 學 號：

1061001464727

專 業(yè)： 行政管理（專）入 學 時 間：

2010 年 秋

指導教師及職稱：

王 暉 所 在 電 大：陜西廣播電視大學韓城進校工作站

2012年 5月9日

目 錄

一、國有企業(yè)的歷史地位---------1

二、國有企業(yè)領導干部管理體制面臨的問題------------------------2

1、管理層分工不明確--------2

2、管理人員的職位不清楚----3

3、管理者的管理環(huán)節(jié)存在漏洞4

三、關于國有企業(yè)領導干部管理體制改革的方向--------------------5

四、國有企業(yè)領導干部管理體制改革的意義------------------------8

五、參考文獻------------10

國有企業(yè)領導干部管理體制的改革完善研究

郭 明

（陜西廣播電視大學行政管理專科.韓城進校工作站）

【摘要】：本論文主要介紹了國有企業(yè)領導干部管理的現(xiàn)有體制和改革的具體方案。首先從國有企業(yè)的起源發(fā)展和涵義，引出國有企業(yè)領導干部管理的定義和體制，在此基礎上，闡述了我國國有企業(yè)領導干部管理體制改革的必要性和可能性，最后，在對我處于的單位的領導干部管理體制改革意見進行總結歸納，闡明國有企業(yè)領導干部管理體制改革的一般方法。

【關鍵詞】：國企改革 社會保障

健全和完善

一、國有企業(yè)的歷史地位：

我國的國有企業(yè)主體最初通過“沒收官僚資本歸全民所有”建立起來的，并且在接下來的三十年時間里，它成為國際財政的主要收入來源和支出渠道。國際慣例中，國有企業(yè)僅指一個國家中的政府或聯(lián)邦政府投資或參與控制的企業(yè)；而在中國，國有企業(yè)還包括由地方政府投資參與控制的企業(yè)。政府的意志和利益決定了國有企業(yè)的行為。在強有力的中央集權計劃管理之下，它基本上沒有自己的利潤追求，成為事實上的“國家工廠”或者說是“生產(chǎn)車間”。1980年以后，隨著“包”字（承包）進程，國有企業(yè)有相當一部分實行了承包、承租經(jīng)營模式，國有企業(yè)成為承包者和承租者追求利潤最大化的工具（國家放權讓利的改革又強化了國有企業(yè)的這一功能），同時，國家財政來源于國有企業(yè)的收入比重下降，國家財政投向于國有企業(yè)的支出也有所放緩，國有企業(yè)在一定程度上成為“租賃 3 工廠”。

無論是從各國經(jīng)濟發(fā)展的歷史看還是從理論上，國有企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展的不同階段都會發(fā)揮不同的作用，其在國民經(jīng)濟和社會生活中的地位也不盡相同。國有企業(yè)作為一種生產(chǎn)經(jīng)營組織形式同時具有營利法人和公益法人的特點，其營利性體現(xiàn)為追求國有資產(chǎn)的保值和增值，其公益性體現(xiàn)為國有企業(yè)的設立通常是為了實現(xiàn)國家調節(jié)經(jīng)濟的目標，起著調和國民經(jīng)濟各個方面發(fā)展的作用。

二、國有企業(yè)領導干部管理體制面臨的問題：

計劃經(jīng)濟模式下的管理體制仍然是我國現(xiàn)有國企干部管理體制，以政府任命為主，與市場經(jīng)濟所要求的企業(yè)干部管理極不協(xié)調，其中面臨的問題主要如下：

1、管理層分工不明確。

對有的大型國有公司，仍然延襲傳流行政人事下管一級的方式，連其人力資源部的部長都由上級黨組織來考察任命。這種管理層上的混亂，造成董事會成了擺設，實際上是剝奪了董事的權利，造成出資人不到位和內部人控制，違背了建立現(xiàn)代企業(yè)制度的初衷。按照現(xiàn)代公司制，股東是出資人，應由股東來行使出資人權力。在股東較為分散的情況下，按股份比例推薦董事，形成董事會，董事會代表股東，以維護股東利益為落腳點，行使決策權，對股東負責；由董事會聘任經(jīng)理人員進行日常經(jīng)營，經(jīng)理層對董事會負責，這樣的層次是清楚的，是現(xiàn)代企業(yè)制度所要求的，但是在實際中，國家不僅僅是任命董事和董事長，連經(jīng)理層也一起任命管理，而且要注重經(jīng)理層的選拔和任命，經(jīng)理層的實際權為遠遠大于董事會，董事沒有實際意義，就只好來個董事兼副經(jīng)理，有時甚至是把那些不便安排的干部作為董事。

2、管理人員的職位不清楚。

管理部門對由自己考察任命的干部，一般情況下也只是到要調整時才去考察，匆匆忙忙選擇或交流，很難了解所選干部的真實情況，在我國幾乎清一色地由政府要害部門在職領導兼任，并且由組織部門認命，且不論他們本職工作相當繁忙，有無時間來參與企業(yè)決策值得懷疑，關鍵是這些人本身就與企業(yè)的發(fā)展有著千絲萬縷的關系，很難保證其客觀公正性。有的職工持股會選出的職工董事，也必須由組織部門考核任命，如果達不到一定的“級別”，則不能任職。

目前國有公司干部職位（領導干部）設置較多，有董事會、經(jīng)理層、監(jiān)事會、黨委、工會主席、“總師”（如總工程師、總經(jīng)濟師、總會計師、總計劃師）等，這樣一算下來，即使董事會，經(jīng)理層和黨委高層度重合，一個企業(yè)班子也往往達到上十人，一個省、地區(qū)或市，這樣的國有企業(yè)班子常常幾十上百個，干部管理部門根本沒有足夠的時間和精力來深入了解公司實際情況，進行有效管理。有的公司，上級組織部門一年到頭可能還去不了一回，又怎談對企業(yè)干部的了解和日常動態(tài)的管理，又怎能保證所選干部是否稱職。

其實作為大股東的出資人，其管理對象應該只是出資人代表董事會成員，經(jīng)理層系統(tǒng)交由董事會聘任管理，工會主席也應該由公司工會選舉產(chǎn)生，是不是所謂“總師”也宜根據(jù)公司實際情況，由公司自行決定聘用與否，是不是要作為一個領導職位由上一級組織部門來管理值得研究，而現(xiàn)在卻成了安排領導干部一個職位。而作為大股東應該注重的監(jiān)事會卻并未全部納入管理范圍，一般情況下只有監(jiān)事會主席才算為領導職位，而對于監(jiān)事的要求卻并不嚴格。獨立董事（或外部董事）本來是為照顧少股東利益所作出的制度安排，在國外基本上都由社會名 5 流，如專家學者、離任總裁、商界或法律界成功人士等擔任。

3、管理者的管理環(huán)節(jié)存在漏洞。

從管理的角度來看，管理者的管理環(huán)節(jié)是不全面的，或者說管理的力度是不均衡的，換句話說是該管理的沒管或沒管好，不該管的往往又下了過多功夫。一是管理方式單一，過分注重直接管理，對企業(yè)高管人員以委派（任）代替委托，委派與委托雖只一字之差，但卻內涵迥異。既然國有資產(chǎn)是多級委托管理，就應體現(xiàn)出委托的經(jīng)濟含義，應通過市場競爭機制來選擇經(jīng)營者，通過經(jīng)濟關系明確彼此的權利義務關系。委派是一種行政手段，而委托則更多地體現(xiàn)出一種經(jīng)濟關系。

長期以來，我們總是習慣于把堅持黨管干部原則與其實現(xiàn)途徑等同起來，無論什么干部，都采取同一個模式管理，并都要拿在黨組織手里親自管，“管理”干部的同時也“管死”了干部。這種直管方式嚴格地限制了國企高管人員的合理流動，國企高管人員如果要跳槽到任何一個民族企業(yè)擔任相關職務，只要這個企業(yè)接收一般還是可以實現(xiàn)雙向選擇，而這個人如果想到其他國有企業(yè)任職就很難做到。同樣，一個優(yōu)秀的民營企業(yè)家如果想到國企做高管人則是很難的。也就是說，國企高管人員只有自主流動（實際上是流失）到民營企業(yè)，除此之外沒有任何自流動的可能。

約束機制沒有引起足夠重視，以監(jiān)事會為例，很多國有公司，通常要么監(jiān)事會不健全，要么由公司中層干部兼任監(jiān)事，實際上是形成虛設。另外對一些概念的誤解也容易導致監(jiān)督和激勵不力。如認為企業(yè)非要有“一把手”不可，于是讓董事長手握重權，使應本由董事會依法決策的事也由“一把手”決定。有時為了 6 加強董事長的權威，甚至董事長、總經(jīng)理、黨委書記一肩挑，失去應有的監(jiān)督和權力制衡。

干部績效管理不到位，有效激勵不足。我國對現(xiàn)有國企高管人員的管理往往局限于考察和任命，而對干部的前期發(fā)現(xiàn)和后期監(jiān)督激勵缺乏應有的重視。現(xiàn)在雖然也有相當多的公司對高管人員實行了年薪制，股票期權激勵，但這些與他們的績效掛鉤并不緊密，企業(yè)業(yè)績上來了，獎金自然少不了，企業(yè)虧損了，年薪也照拿，有些企業(yè)干部在此企業(yè)沒干好，易地再為官的現(xiàn)象也不少見。

三、關于國有企業(yè)領導干部管理體制改革的方向：

首先，國有企業(yè)干部人事制度改革必須認真貫徹中央《深化干部人事制度改革綱要》，以改革和完善領導人員管理制度為重點，健全完善中央和地方黨委對國有企業(yè)重要骨干企業(yè)領導班子和領導人員管理辦法，建立健全促進科學發(fā)展的企業(yè)領導人員考核辦法，完善國有企業(yè)領導人員公開招聘辦法，探索建立國有企業(yè)領導人員責任追究制度。

其次，堅持黨管干部原則，改進管理方法，加快經(jīng)營者隊伍的職業(yè)化、市場化進程，建立一個符合社會主義市場經(jīng)濟要求和現(xiàn)代企業(yè)制度特點的管理管理者培養(yǎng)、選拔、管理、考核、激勵、監(jiān)督制度，為國有企業(yè)的改革和發(fā)展提供強有力的組織保證。第一，完善國有企業(yè)領導人員管理體制。企業(yè)領導人員管理體制是國有企業(yè)干部人事制度改革的重要內容之一。離開了企業(yè)領導管理體制改革，企業(yè)人事改革也就成為“空話”。完善國有企業(yè)領導人員管理體制，須建立以董事會為決策核心的現(xiàn)代企業(yè)制度，經(jīng)理層職業(yè)化，實際較徹底的委托代理制，創(chuàng)建適應市場經(jīng)濟的國企領導干部用人和選拔機制，在“黨管干部”的用人機制之 7 外加入市場化的選聘機制，全方位地配置人才資源。

市場化選聘的最終目的就是篩選思想好、業(yè)務精、作風正，有魅力的人才走上國企領導崗位，進一步完善權力制衡，明確董事會、經(jīng)理層、監(jiān)事會的各自職責，建立決策中心，生產(chǎn)經(jīng)營中心，監(jiān)督制約中心的三權制衡機制；改革激勵機制和薪酬制度，建立“雙軌制激勵和晉升機制”，實行管理股份制度。建立激勵機制，注重用價值規(guī)律的杠桿來引導和調整國企領導干部的價值取向。充分調動企業(yè)經(jīng)營管理者的積極性。一是推行年薪制；二是推行持股經(jīng)營，對確實行做出貢獻的經(jīng)營者；除自己出資所購股份外，每年還進行一定比例的期股獎勵；三是采取晉升制度，為表現(xiàn)優(yōu)秀的管理者提供更廣闊的舞臺。

要隨著國有資產(chǎn)管理體制的改革，逐步建立以資產(chǎn)關系為紐帶的企業(yè)領導人員管理體制。同時，對企業(yè)領導人員的管理要區(qū)別于黨政干部的管理模式，實行分類管理，取削國有企業(yè)和企業(yè)領導人員的行政級別，企業(yè)經(jīng)營者根據(jù)企業(yè)資產(chǎn)關系和企業(yè)規(guī)模、利銳等指標享受有關培訓、收看文件等政治待遇，在企業(yè)內部，按照政策層和經(jīng)營層分離的要求，實行產(chǎn)權代表委派制和經(jīng)營管理者的聘任制。董事會和監(jiān)事會成員按產(chǎn)權關系進行委派或推薦，出資方重點管好董事長、副董事長、監(jiān)事會主席、副主席。經(jīng)理班子由董事會聘任和管理，保證董事長對總經(jīng)理，總經(jīng)理對副總經(jīng)理和“三總師”的提名權。

最后，按照經(jīng)營管理者配置與市場配置相結合的要求和公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，加大公開選擇的力度，把組織考核推薦和引入市場機制、公開向社會招聘結合起來，把黨管干部原則和董事會依法選擇經(jīng)營管理者及經(jīng)理依法行使用人權結合起來，強調企業(yè)經(jīng)營者的任期制。同時，創(chuàng)造條件，逐步實行經(jīng)營管 8 理者任職資格認定和持證上崗制度。按不同行業(yè)、企業(yè)對經(jīng)營管理者的不同要求，通過一定的程序和科學手段，對經(jīng)營管理者進行資格認定，條件成熟時，實際持證上崗，逐步推進經(jīng)營者的職業(yè)化進程。首先，規(guī)范干部選拔任用提名制度?！敖⒔∪黧w清晰、程序科學、責任明確的干部選拔任用提名制度”，須合理界定提名主體，解決“誰提名”的問題。

組織提名是最主要的提名方式，包括下級組織向上級組織提名推薦干部、組織部門向黨委提出任用意見，這種組織提名綜合了民主推薦和領導干部個人提名的情況。個人推薦目前只在公選干部中有所體現(xiàn)。其次，推薦差額選拔干部制度。差額選拔的本質是選擇民主和比較擇優(yōu)。選擇民主是一種制度安排，比較擇優(yōu)是辯證唯物主義的方法。各地區(qū)各部門在差額選拔干部方面已經(jīng)有大量探索和豐富實踐。下一步主要考慮：一是普遍推行“三差額”。中央和國家機關、地方黨政機關選拔任用干部要按規(guī)定普遍推行差額推薦、差額考察、差額醞釀，地方領導班子換屆要按規(guī)定實行差額選舉，讓更多優(yōu)秀人選進入組織視野，通過比較實現(xiàn)好中選優(yōu)。二是完善地方黨委決定任用重要干部票決制。規(guī)范常委會票決干部的程序和方法，逐步擴大全委會票決干部的范圍。三是探索差額票決。選擇一些地方進行地方黨委差額票決干部試點，認真總結經(jīng)驗，完善相關辦法。

一般來說，目前實行的群眾推薦、組織推薦、領導干部個人推薦、干部自薦都是可以的，關鍵在于幾種辦法怎樣有機結合，互相補充，并且權力和責任相統(tǒng)一，規(guī)定范圍化運作。一定范圍的民主推薦是干部任用的基礎和前提，不管哪種途徑提出的干部，沒有一定范圍的民意基礎，不能任用。領導干部個人推薦是選擇干部的一個重要渠道，也應該是領導干部的一項權利。需要完善的是要有規(guī)范 9 的提名方式，要堅持縣名推薦、陽光操作，以做到權力和責任相統(tǒng)一。

四、國有企業(yè)領導干部管理體制改革的意義。

當前我國經(jīng)濟空產(chǎn)活躍，但是也由于適應市場經(jīng)濟的現(xiàn)代企業(yè)制度正處在逐步建立和完善之中，國有企業(yè)的經(jīng)營管理容易出現(xiàn)漏洞和薄弱環(huán)節(jié)。因此加強國有企業(yè)黨組織監(jiān)督和職工民主監(jiān)督非常必要。

進一步完善民主監(jiān)督機制，還要充分發(fā)揮職代會、工會的民主監(jiān)督作用；要不斷地深化廠務公開，增強權力運行的透明度，實行“陽光工程”，避免暗箱操作；在涉及大宗物資采購，工程建設項目，企業(yè)技術改造等生產(chǎn)經(jīng)營事項，都要指定透明，嚴格的程序性規(guī)定，涉及職工切身利益的下崗分流、收入分配等都要通過職代會討論，真正使企業(yè)的管理與經(jīng)營行為操作有規(guī)章、運作有規(guī)范。

企業(yè)黨委在企業(yè)中處于政治核心地位，應當擔負起企業(yè)內部監(jiān)督機構的領導和協(xié)調責任，行政領導作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的責任主體，同樣應該是企業(yè)黨風廉政建設的責任主體，要增強領導干部民主意識，自覺接受監(jiān)督。公司黨委參與企業(yè)重大問題決策，保證黨的路線、方針、政策和國家的法律、法規(guī)在企業(yè)的貫徹執(zhí)行，黨政聯(lián)席會議討論重大決策和人事任免，并建立黨員領導干部向黨組織報告工作制度，最大限度的減少和降低國企職務犯罪。參考文獻：

1、錢再見：《中國國有企業(yè)改革研究》，《江海學刊》2002年第3期

2、蔡昉：《轉軌中的國有企業(yè)問題》社會科學文獻出版社 2003年版，第65頁

3、陳建華：《國有企業(yè)社會保障問題探析》，《江西財經(jīng)大學學報》 2006 第3期

4、張敏杰：《國有企業(yè)研究》 長春出版社 2003年

5、趙潔、胡啟南：《國有企業(yè)切實解決好下崗問題》 《求實》2009年第 11期

第二篇：試論國有企業(yè)領導干部管理體制改革

試論國有企業(yè)領導干部管理體制的改革

摘要：我國國有企業(yè)里最主要的資產(chǎn)是國有資產(chǎn)，國有資產(chǎn)歸全民所有，并由代表全民利益的人民政府來集中行使所有權，類似于西方的政府企業(yè)。這種情況下，選好國有企業(yè)的經(jīng)營者和管理者就顯得尤為重要，但我國的企業(yè)管理仍存在各種弊端，因此也迫切需要國有企業(yè)進行領導干部管理體制改革，而且要有有力的措施來引導體制管理走向現(xiàn)代化、正規(guī)化。

關鍵詞： 國有企業(yè) 領導干部 集權性 管理效率 管理體制 改革措施

我國國有企業(yè)就是國有獨資和國有控股企業(yè)，在國有企業(yè)里最主要的資產(chǎn)是國有資產(chǎn)，國有資產(chǎn)歸全民所有，并由代表全民利益的人民政府來集中行使所有權，類似于西方的政府企業(yè)。國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的支柱，也是我國社會主義公有制的重要表現(xiàn)形式。

國有企業(yè)與國家有著緊密的聯(lián)系，一方面其生產(chǎn)經(jīng)營要以國民經(jīng)濟和社會發(fā)展計劃為依據(jù)，以保證實現(xiàn)國家特定的政治目標；另一方面為確保國有企業(yè)社會功能的實現(xiàn)，國家又賦予國有企業(yè)以法律上的特權，并享有國家的優(yōu)惠待遇。雖然目前國有企業(yè)不足全國經(jīng)濟總量的50%，但它始終控制著能源、交通、電訊等直接關系到國計民生的關鍵領域，并在國家經(jīng)濟晴雨表上占據(jù)著支配地位 改革開放后，為適應社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，國有企業(yè)進行了全方位的體制改革，國有企業(yè)領導干部管理體制改革作為國有企業(yè)體制改革的重要組成部分，也發(fā)生了深刻的變化。所謂國有企業(yè)領導干部管理體制是指國有企業(yè)中領導機構設置、人事隸屬關系、管理權利劃分、干部培養(yǎng)選用、績效評價、激勵約束等具體體系和制度的總稱。我國國有企業(yè)領導干部管理體制改革的意義

在國有企業(yè)中實行嚴格的黨管干部和政府直接管理企業(yè)，有它積極的一面，有利于用強有力行政手段保證實現(xiàn)經(jīng)濟目標，實踐證明也是非常有效的。但隨著改革開放政策逐步深化，原有的國企領導干部管理體制的弊端就日益暴露出來，與市場經(jīng)濟所要求的企業(yè)干部管理極不協(xié)調，已嚴重阻礙了國有企業(yè)的正常發(fā)展，成為我國經(jīng)濟體制問題重癥區(qū)之一，已到了非改不可的時候。1.1 國有企業(yè)改革的突破口

搞活國有企業(yè)對于建立社會主義市場經(jīng)濟體制和鞏固社會主義制度,具有極為重要的意義。目前是國有企業(yè)深化改革的關鍵時期，經(jīng)過多年的摸索和積累，國有企業(yè)已具備較強的經(jīng)濟基礎和思想準備，下一階段國有企業(yè)改革,應當下決心以干部人事制度改革為突破口, 首先解決好人的關系問題，尤其是要解決企業(yè)領導者的選擇和管理問題。這就是改革的一個突破口。

1.2 適應國有經(jīng)濟戰(zhàn)略調整的需要，關系到國有資產(chǎn)安全和保值增值

國有企業(yè)各級管理者作為國家授權經(jīng)營管理國有資產(chǎn)的主體，面對如何確保國有資產(chǎn)安全和保值增值。目前國有企業(yè)還沒有真正走出困境,在各種類型的企業(yè)中,國有企業(yè)還是發(fā)展最慢、效益最低的。據(jù)國家統(tǒng)計局的最新統(tǒng)計,國有及國有控股企業(yè)實現(xiàn)利潤6447億元,僅比上年增長17.4%，而且這部分贏利主要靠的是中央直屬的資源性、壟斷性企業(yè),2005年國有及國有控股工業(yè)企業(yè)中的虧損企業(yè)虧損額達到1026億元,是歷史上第二個虧損高峰。因此國有企業(yè)必須進行戰(zhàn)略調整，重點之一就是企業(yè)領導干部管理體制改革。我國在加入WTO后，伴隨著世界經(jīng)濟的全球化，國有企業(yè)面臨更為激烈的市場競爭，在開拓海外市場的進程中面臨著嚴峻考驗，人力資源已成為決定國企成敗的主要因素。這種情況下，選好國有企業(yè)的經(jīng)營者和管理者就顯得尤為重要，因此也迫切需要國有企業(yè)進行領導干部管理體制改革，1.3 領導干部管理體制變革事關國企改革成敗

國有企業(yè)領導干部代表政府和企業(yè)行使國有資產(chǎn)的使用權和經(jīng)營權，因此國企改革中對“人”的要求幾乎是首當其沖，為何時至今日,國有企業(yè)改革仍未取得預期的成效？我們認為,主要原因在于改革過程中未能抓住最關鍵的一個環(huán)節(jié)——國有企業(yè)干部人事制度改革。這既有一個如何才能挑選到合格的企業(yè)領導人的問題,又有一個如何管理企業(yè)領導人的問題，而這兩個問題，現(xiàn)有的國有企業(yè)干部人事制度都沒有解決好。國資委主任李榮融提出的2005年國資委五大任務中，對企業(yè)領導干部的管理就占了兩項，足見其重要性，因此,改革國有企業(yè)干部人事制度,對于真正搞好國有企業(yè),實現(xiàn)改革的預期目標,有著關鍵性的作用。目前我國國有企業(yè)領導干部管理體制存在的弊端

經(jīng)過多次改革調整，我國很多國有企業(yè)基本上建立起了現(xiàn)代企業(yè)制度，逐步適應了現(xiàn)代市場經(jīng)濟體制，正顯示出勃勃生機。但也無庸諱言，還有相當多的企業(yè)改革并不徹底，沒有觸及根本。很多國有企業(yè)雖然實行了公司化改革，但大多是行政性翻牌公司，競爭力弱、效益低下。究其原因，是因為企業(yè)作為一種成熟的組織結構，最重要的就是要處理好資產(chǎn)關系和人的關系，其中不乏管理制度，人的關系決定企業(yè)運作方式，然而，我們以往的企業(yè)改革更多地側重于資產(chǎn)關系改革，對人的改革不夠，歸結起來主要有這樣一些弊端： 2.1 管理層次不清，董事會無法成為企業(yè)真正的法人代表

按照現(xiàn)代公司制，股東按股份比例推薦董事，形成董事會，董事會代表股東行使決策權，對股東負責；由董事會聘任經(jīng)理人員進行日常經(jīng)營管理，經(jīng)理層對董事會負責，這樣的層次是清楚的，是現(xiàn)代企業(yè)制度所要求的。但是在實際中，企業(yè)領導干部多為行政任命，國家不僅僅是任命國有企業(yè)董事和董事長，連經(jīng)理層也一起任命管理，而且更注重經(jīng)理層的選拔和任命，經(jīng)理層的實際權力遠遠大于董事會，董事沒有實際意義，就只好來個董事兼副經(jīng)理，有時甚至是把那些不便安排的干部作為董事。對有的大型國有企業(yè)，仍然延襲傳統(tǒng)行政人事下管一級的方式，甚至連中層干部都由政府來考察任命。這種管理層次上的混亂，造成董事會成了擺設，實際上是剝奪了董事的權利，造成出資人不到位和內部人控制現(xiàn)象，違背了建立現(xiàn)代企業(yè)制度的初衷。2.2 管理方式簡單，前期發(fā)現(xiàn)和后期監(jiān)管缺位

長期以來，我們總是習慣于把黨管干部原則與其實現(xiàn)途徑等同起來，無論行政機關或企業(yè)單位的干部，都采取同一個管理模式，都要拿在政府手里親自管，對現(xiàn)有國企高管人員的管理往往局限于考察和任命，而對干部的前期發(fā)現(xiàn)和后期監(jiān)督激勵缺乏應有的重視。干部管理部門根本沒有足夠的時間和精力來深入了解公司實際情況，管理部門對由自己考察任命的干部，一般情況下也只是到要調整時才去考察一次，勿勿忙忙選拔或交流，很難了解所選干部的真實情況，有的公司，上級組織部門一年到頭可能還去不了一回，又怎談對企業(yè)干部的了解和日常動態(tài)管理，又怎能保證所選干部是否稱職。2.3 選拔機制單一，過多依靠行政機制而缺乏市場機制

目前國企領導干部基本上實行任命制，而且大部分由政府官員調任，有時象征性的拿出部分“虛職”進行市場化選撥，并不能對國企領導干部管理帶來實質性變化。過多依靠行政任命，造成國企領導干部人才匱乏，部分行政官員的素質和水平不能完全勝任企業(yè)經(jīng)營管理工作，但因為擔心外聘的人員不好管理，不如用自己人放心，經(jīng)常直接由政府官員調任企業(yè)經(jīng)理，甚至由行政機關不合格干部的轉型，有的干脆身兼二職，既當經(jīng)理又兼官員；另一個方面，不少國企領導干部把在企業(yè)任職給自己仕途鍍金，干好企業(yè)的一個重要目的就是能夠提拔到政府機關任職，在企業(yè)管理上必然導致很多短視行為，竭澤而漁，弄虛做假，為其任期增光添彩，卻給國有企業(yè)的長遠發(fā)展帶來損害。2.4 干部績效管理不到位，有效激勵不足

長期以來，特別是計劃經(jīng)濟時期，國有企業(yè)調動人工作積極性的方法，主要是靠情感激勵，用主人翁責任感和思想政治工作調動積極性，這種激勵是不全面的。市場經(jīng)濟運行機制可以較好地解決了人的工作原動力問題，這就是利益驅使，利益驅使產(chǎn)生危機感，形成責任感，最終合成積極性。利益驅使不是萬能的，但在現(xiàn)實生產(chǎn)力水平上和人的思想覺悟水平上卻是行之有效的。沒有良好的激勵機制，難以吸引人才，更用不好人才。根據(jù)零點調查公司的一份調查數(shù)據(jù)顯示，中國有近六成的國有企業(yè)中存在人力資源危機，約有三成五的國有企業(yè)認為，人力資源危機對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴重的影響，其中，中高層管理人才流失是國有企業(yè)人力資源危機的重要表現(xiàn)形式績效考核不到位，有效激勵不足還使一些企業(yè)經(jīng)營者切身利益與工作成果聯(lián)系不緊密，造成動力不足，積極性受挫，心理失衡，轉而通過非法手段謀取私利。近幾年國有企業(yè)成為干部腐敗問題的高發(fā)區(qū)，有的國有企業(yè)幾任領導干部前赴后繼，紛紛落馬，與干部績效管理不到位，有效激勵不足不無關系。我國國有企業(yè)領導干部管理體制改革方向和措施

3.1 創(chuàng)建適應市場經(jīng)濟的領導干部和選撥機制。

國有企業(yè)一直以來遵循行政管理制度，即“黨管干部”，以管理干部的方式來管理企業(yè)負責人，管理層更多被看做“特殊的公務員”而非企業(yè)家。傳統(tǒng)的干部人事制度與現(xiàn)代公司治理之間的不協(xié)調使得健全法人治理結構的工作并不順利。提高國企的管理效率，關鍵要創(chuàng)建產(chǎn)權代表和經(jīng)理人篩選機制，向社會公開招聘國有企業(yè)領導干部,充分利用市場競爭機制,遴選出真正優(yōu)秀合格的企業(yè)家，讓高管人員的組成趨于多樣化，有海外招聘的國際化經(jīng)理人，有活躍在國內市場上的經(jīng)營管理人才，有內部培養(yǎng)提拔的精英人才，還有歷史沿襲下來的黨群干部。市場化選聘的最終目的就是篩選思想好、業(yè)務精、作風正、有魄力的人才走上國企領導崗位。

3.2 改革績效考核體系，制定合理的近遠期考核目標，充分體現(xiàn)科學發(fā)展觀

加強國有企業(yè)領導班子建設，就必須建立體現(xiàn)科學發(fā)展觀的業(yè)績考核評估體系。企業(yè)在對高管人員進行激勵時，必須有一個綜合的短中長期績效考核和激勵計劃，一是業(yè)績考核要有利于企業(yè)兼顧近期效益和長遠發(fā)展，在重視短期利潤提高的同時，必須把資產(chǎn)質量的提升、資本結構的改善放到更為重要的位置上。二是業(yè)績考核要有利于企業(yè)走內涵為主的發(fā)展之路，按照走新型工業(yè)化道路的要求，重視提高資本的使用效率，提高資源的使用效率。三是業(yè)績考核要有利于提升企業(yè)的科技創(chuàng)新能力，把鼓勵科技投入，調動科技骨干積極性作為業(yè)績考核的重要內容。四是對“一崗雙責”的企業(yè)黨員領導人員必須進行經(jīng)營業(yè)績和黨建工作業(yè)績雙重考核，與薪酬掛鉤，真正做到生產(chǎn)經(jīng)營與黨建工作兩不誤、兩促進。當然不同企業(yè)，規(guī)模不一樣，考核的標準也不同,不能單純強調利潤指標，應該綜合考慮社會效益和經(jīng)濟效益，對競爭性領域里的國有企業(yè),其贏利指標不得低于銀行長期利率,對以社會效益為主的企業(yè),可以制定負效益指標。按照國有企業(yè)的不同類型、行業(yè)和規(guī)模等, 制定綜合性的指標體系，實行企業(yè)分類定級考核。3.3 加強政治思想道德建設和業(yè)務學習，提高領導干部的管理能力

國企領導干部是企業(yè)發(fā)展壯大的領軍人，位高權重，其思想道德素質和經(jīng)營管理水平關系到國有企業(yè)的成敗興衰。當前世界信息發(fā)達，新思想新技術層出不窮，原有的理論水平和業(yè)務知識在不長的時間內將會過時，要按照現(xiàn)代企業(yè)制度和適應區(qū)域經(jīng)濟競爭要求，多形式多渠道地組織國有企業(yè)領導干部進行再學習，通過繼續(xù)教育提高國企領導干部的思想道德水平和現(xiàn)代經(jīng)濟管理能力，培養(yǎng)和造就一大批具有創(chuàng)新意識、懂技術、善經(jīng)營、會管理的國有企業(yè)領導干部，增強駕馭復雜多變經(jīng)濟環(huán)境的能力。我國國企領導干部管理體制改革需要注意的問題 4.1 領導干部機制要與企業(yè)發(fā)展水平相適應

目前國企所進行的一切改革實施的幾乎都是經(jīng)理人治理式的改革，容易導致的問題是將廣大的企業(yè)參與者排除在管理責任之外，工人缺少應有地位和權利。國企領導干部與員工收入差距急劇擴大，不利于調動員工積極性，不利于社會的長治久安，不利于構建社會主義和諧社會，搞活國有企業(yè)重要意義之一就是創(chuàng)造社會效益，讓廣大職工也能享受到改革開放的成果。要在國有企業(yè)建立高低有別、梯度合理的分配機制，既要注意調動經(jīng)營管理者的積極性，又要保護職工群眾的合法權益，共同構建社會主義和諧社會。

4.2 必須建立相應的配套措施，總結經(jīng)驗后加以推廣

改革國有企業(yè)領導干部管理制度,對國有企業(yè)主要領導人實行聘任制,也不能單兵獨進, 要防止出現(xiàn)“一管就死，一放就亂”，如果沒有一套可行性較強的用人體制，可能引起人事糾葛，各種利益的爭奪將影響改革的進程。必須有相應的配套措施，實行全國聯(lián)網(wǎng),防止出現(xiàn)偽造學歷、業(yè)績欺詐等行為；修改或對有關法律法規(guī)作出補充說明,規(guī)定會計師事務所、資產(chǎn)評估公司等社會中介機構必須承擔的法律責任,使之真正承擔起從外部有效監(jiān)督、約束國有企業(yè)領導人的社會職能；大力整頓規(guī)范股票市場,充分發(fā)揮其客觀評價企業(yè)業(yè)績、優(yōu)化資源配置的作用；實行競爭上崗和淘汰下崗制度，對下崗分流人員要進行妥善安置等等。在條件尚不具備的時候, 不要急于全面推開，可先選擇若干企業(yè)進行試點,積累經(jīng)驗后再加以推廣。

總結 通過以上論述，主要闡述了我國目前國企級一些單位的領導管理體制存在的弊端和不健全，要解決這一問題，讓我過現(xiàn)在企業(yè)更進一個層次，合理按照科學發(fā)展觀運行，提出一些管理上的措施好和改革。不足之處還請老師更改指正。

第三篇：試論國有企業(yè)領導干部管理體制改革

試論國有企業(yè)領導干部管理體制的改革

摘要：我國國有企業(yè)里最主要的資產(chǎn)是國有資產(chǎn)，國有資產(chǎn)歸全民所有，并由代表全民利益的人民政府來集中行使所有權，類似于西方的政府企業(yè)。這種情況下，選好國有企業(yè)的經(jīng)營者和管理者就顯得尤為重要，但我國的企業(yè)管理仍存在各種弊端，因此也迫切需要國有企業(yè)進行領導干部管理體制改革，而且要有有力的措施來引導體制管理走向現(xiàn)代化、正規(guī)化。

關鍵詞： 國有企業(yè) 領導干部 集權性 管理效率 管理體制改革措施

我國國有企業(yè)就是國有獨資和國有控股企業(yè)，在國有企業(yè)里最主要的資產(chǎn)是國有資產(chǎn)，國有資產(chǎn)歸全民所有，并由代表全民利益的人民政府來集中行使所有權，類似于西方的政府企業(yè)。國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的支柱，也是我國社會主義公有制的重要表現(xiàn)形式。

國有企業(yè)與國家有著緊密的聯(lián)系，一方面其生產(chǎn)經(jīng)營要以國民經(jīng)濟和社會發(fā)展計劃為依據(jù)，以保證實現(xiàn)國家特定的政治目標；另一方面為確保國有企業(yè)社會功能的實現(xiàn)，國家又賦予國有企業(yè)以法律上的特權，并享有國家的優(yōu)惠待遇。雖然目前國有企業(yè)不足全國經(jīng)濟總量的50%，但它始終控制著能源、交通、電訊等直接關系到國計民生的關鍵領域，并在國家經(jīng)濟晴雨表上占據(jù)著支配地位 改革開放后，為適應社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，國有企業(yè)進行了全方位的體制改革，國有企業(yè)領導干部管理體制改革作為國有企業(yè)體制改革的重要組成部分，也發(fā)生了深刻的變化。所謂國有企業(yè)領導干部管理體制是指國有企業(yè)中領導機構設置、人事隸屬關系、管理權利劃分、干部培養(yǎng)選用、績效評價、激勵約束等具體體系和制度的總稱。我國國有企業(yè)領導干部管理體制改革的意義

在國有企業(yè)中實行嚴格的黨管干部和政府直接管理企業(yè)，有它積極的一面，有利于用強有力行政手段保證實現(xiàn)經(jīng)濟目標，實踐證明也是非常有效的。但隨著改革開放政策逐步深化，原有的國企領導干部管理體制的弊端就日益暴露出來，與市場經(jīng)濟所要求的企業(yè)干部管理極不協(xié)調，已嚴重阻礙了國有企業(yè)的正常發(fā)展，成為我國經(jīng)濟體制問題重癥區(qū)之一，已到了非改不可的時候。

1.1 國有企業(yè)改革的突破口

搞活國有企業(yè)對于建立社會主義市場經(jīng)濟體制和鞏固社會主義制度,具有極為重要的意義。目前是國有企業(yè)深化改革的關鍵時期，經(jīng)過多年的摸索和積累，國有企業(yè)已具備較強的經(jīng)濟基礎和思想準備，下一階段國有企業(yè)改革,應當下決心以干部人事制度改革為突破口, 首先解決好人的關系問題，尤其是要解決企業(yè)領導者的選擇和管理問題。這就是改革的一個突破口。

1.2 適應國有經(jīng)濟戰(zhàn)略調整的需要，關系到國有資產(chǎn)安全和保值增值

國有企業(yè)各級管理者作為國家授權經(jīng)營管理國有資產(chǎn)的主體，面對如何確保國有資產(chǎn)安全和保值增值。目前國有企業(yè)還沒有真正走出困境,在各種類型的企業(yè)中,國有企業(yè)還是發(fā)展最慢、效益最低的。據(jù)國家統(tǒng)計局的最新統(tǒng)計,國有及國有控股企業(yè)實現(xiàn)利潤6447億元,僅比上年增長17.4%，而且這部分贏利主要靠的是中央直屬的資源性、壟斷性企業(yè),2005年國有及國有控股工業(yè)企業(yè)中的虧損企業(yè)虧損額達到1026億元,是歷史上第二個虧損高峰。因此國有企業(yè)必須進行戰(zhàn)略調整，重點之一就是企業(yè)領導干部管理體制改革。我國在加入WTO后，伴隨著世界經(jīng)濟的全球化，國有企業(yè)面臨更為激烈的市場競爭，在開拓海外市場的進程中面臨著嚴峻考驗，人力資源已成為決定國企成敗的主要因素。這種情況下，選好國有企業(yè)的經(jīng)營者和管理者就顯得尤為重要，因此也迫切需要國有企業(yè)進行領導干部管理體制改革，1.3 領導干部管理體制變革事關國企改革成敗

國有企業(yè)領導干部代表政府和企業(yè)行使國有資產(chǎn)的使用權和經(jīng)營權，因此國企改革中對“人”的要求幾乎是首當其沖，為何時至今日,國有企業(yè)改革仍未取得預期的成效？我們認為,主要原因在于改革過程中未能抓住最關鍵的一個環(huán)節(jié)——國有企業(yè)干部人事制度改革。這既有一個如何才能挑選到合格的企業(yè)領導人的問題,又有一個如何管理企業(yè)領導人的問題，而這兩個問題，現(xiàn)有的國有企業(yè)干部人事制度都沒有解決好。國資委主任李榮融提出的2005年國資委五大任務中，對企業(yè)領導干部的管理就占了兩項，足見其重要性，因此,改革國有企業(yè)干

部人事制度,對于真正搞好國有企業(yè),實現(xiàn)改革的預期目標,有著關鍵性的作用。2 目前我國國有企業(yè)領導干部管理體制存在的弊端

經(jīng)過多次改革調整，我國很多國有企業(yè)基本上建立起了現(xiàn)代企業(yè)制度，逐步適應了現(xiàn)代市場經(jīng)濟體制，正顯示出勃勃生機。但也無庸諱言，還有相當多的企業(yè)改革并不徹底，沒有觸及根本。很多國有企業(yè)雖然實行了公司化改革，但大多是行政性翻牌公司，競爭力弱、效益低下。究其原因，是因為企業(yè)作為一種成熟的組織結構，最重要的就是要處理好資產(chǎn)關系和人的關系，其中不乏管理制度，人的關系決定企業(yè)運作方式，然而，我們以往的企業(yè)改革更多地側重于資產(chǎn)關系改革，對人的改革不夠，歸結起來主要有這樣一些弊端：

2.1 管理層次不清，董事會無法成為企業(yè)真正的法人代表

按照現(xiàn)代公司制，股東按股份比例推薦董事，形成董事會，董事會代表股東行使決策權，對股東負責；由董事會聘任經(jīng)理人員進行日常經(jīng)營管理，經(jīng)理層對董事會負責，這樣的層次是清楚的，是現(xiàn)代企業(yè)制度所要求的。但是在實際中，企業(yè)領導干部多為行政任命，國家不僅僅是任命國有企業(yè)董事和董事長，連經(jīng)理層也一起任命管理，而且更注重經(jīng)理層的選拔和任命，經(jīng)理層的實際權力遠遠大于董事會，董事沒有實際意義，就只好來個董事兼副經(jīng)理，有時甚至是把那些不便安排的干部作為董事。對有的大型國有企業(yè)，仍然延襲傳統(tǒng)行政人事下管一級的方式，甚至連中層干部都由政府來考察任命。這種管理層次上的混亂，造成董事會成了擺設，實際上是剝奪了董事的權利，造成出資人不到位和內部人控制現(xiàn)象，違背了建立現(xiàn)代企業(yè)制度的初衷。

2.2 管理方式簡單，前期發(fā)現(xiàn)和后期監(jiān)管缺位

長期以來，我們總是習慣于把黨管干部原則與其實現(xiàn)途徑等同起來，無論行政機關或企業(yè)單位的干部，都采取同一個管理模式，都要拿在政府手里親自管，對現(xiàn)有國企高管人員的管理往往局限于考察和任命，而對干部的前期發(fā)現(xiàn)和后期監(jiān)督激勵缺乏應有的重視。干部管理部門根本沒有足夠的時間和精力來深入了解公司實際情況，管理部門對由自己考察任命的干部，一般情況下也只是到要調整時才去考察一次，勿勿忙忙選拔或交流，很難了解所選干部的真實情況，有的公司，上級組織部門一年到頭可能還去不了一回，又怎談對企業(yè)干部的了解和日常動態(tài)管理，又怎能保證所選干部是否稱職。

2.3 選拔機制單一，過多依靠行政機制而缺乏市場機制

目前國企領導干部基本上實行任命制，而且大部分由政府官員調任，有時象征性的拿出部分“虛職”進行市場化選撥，并不能對國企領導干部管理帶來實質性變化。過多依靠行政任命，造成國企領導干部人才匱乏，部分行政官員的素質和水平不能完全勝任企業(yè)經(jīng)營管理工作，但因為擔心外聘的人員不好管理，不如用自己人放心，經(jīng)常直接由政府官員調任企業(yè)經(jīng)理，甚至由行政機關不合格干部的轉型，有的干脆身兼二職，既當經(jīng)理又兼官員；另一個方面，不少國企領導干部把在企業(yè)任職給自己仕途鍍金，干好企業(yè)的一個重要目的就是能夠提拔到政府機關任職，在企業(yè)管理上必然導致很多短視行為，竭澤而漁，弄虛做假，為其任期增光添彩，卻給國有企業(yè)的長遠發(fā)展帶來損害。

2.4 干部績效管理不到位，有效激勵不足

長期以來，特別是計劃經(jīng)濟時期，國有企業(yè)調動人工作積極性的方法，主要是靠情感激勵，用主人翁責任感和思想政治工作調動積極性，這種激勵是不全面的。市場經(jīng)濟運行機制可以較好地解決了人的工作原動力問題，這就是利益驅使，利益驅使產(chǎn)生危機感，形成責任感，最終合成積極性。利益驅使不是萬能的，但在現(xiàn)實生產(chǎn)力水平上和人的思想覺悟水平上卻是行之有效的。沒有良好的激勵機制，難以吸引人才，更用不好人才。根據(jù)零點調查公司的一份調查數(shù)據(jù)顯示，中國有近六成的國有企業(yè)中存在人力資源危機，約有三成五的國有企業(yè)認為，人力資源危機對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴重的影響，其中，中高層管理人才流失是國有企業(yè)人力資源危機的重要表現(xiàn)形式績效考核不到位，有效激勵不足還使一些企業(yè)經(jīng)營者切身利益與工作成果聯(lián)系不緊密，造成動力不足，積極性受挫，心理失衡，轉而通過非法手段謀取私利。近幾年國有企業(yè)成為干部腐敗問題的高發(fā)區(qū)，有的國有企業(yè)幾任領導干部前赴后繼，紛紛落馬，與干部績效管理不到位，有效激勵不足不無關系。我國國有企業(yè)領導干部管理體制改革方向和措施

3.1 創(chuàng)建適應市場經(jīng)濟的領導干部和選撥機制。

國有企業(yè)一直以來遵循行政管理制度，即“黨管干部”，以管理干部的方式來管理企業(yè)負責人，管理層更多被看做“特殊的公務員”而非企業(yè)家。傳統(tǒng)的干部人事制度與現(xiàn)代公司治理之間的不協(xié)調使得健全法人治理結構的工作并不順

利。提高國企的管理效率，關鍵要創(chuàng)建產(chǎn)權代表和經(jīng)理人篩選機制，向社會公開招聘國有企業(yè)領導干部,充分利用市場競爭機制,遴選出真正優(yōu)秀合格的企業(yè)家，讓高管人員的組成趨于多樣化，有海外招聘的國際化經(jīng)理人，有活躍在國內市場上的經(jīng)營管理人才，有內部培養(yǎng)提拔的精英人才，還有歷史沿襲下來的黨群干部。市場化選聘的最終目的就是篩選思想好、業(yè)務精、作風正、有魄力的人才走上國企領導崗位。

3.2 改革績效考核體系，制定合理的近遠期考核目標，充分體現(xiàn)科學發(fā)展觀

加強國有企業(yè)領導班子建設，就必須建立體現(xiàn)科學發(fā)展觀的業(yè)績考核評估體系。企業(yè)在對高管人員進行激勵時，必須有一個綜合的短中長期績效考核和激勵計劃，一是業(yè)績考核要有利于企業(yè)兼顧近期效益和長遠發(fā)展，在重視短期利潤提高的同時，必須把資產(chǎn)質量的提升、資本結構的改善放到更為重要的位置上。二是業(yè)績考核要有利于企業(yè)走內涵為主的發(fā)展之路，按照走新型工業(yè)化道路的要求，重視提高資本的使用效率，提高資源的使用效率。三是業(yè)績考核要有利于提升企業(yè)的科技創(chuàng)新能力，把鼓勵科技投入，調動科技骨干積極性作為業(yè)績考核的重要內容。四是對“一崗雙責”的企業(yè)黨員領導人員必須進行經(jīng)營業(yè)績和黨建工作業(yè)績雙重考核，與薪酬掛鉤，真正做到生產(chǎn)經(jīng)營與黨建工作兩不誤、兩促進。當然不同企業(yè)，規(guī)模不一樣，考核的標準也不同,不能單純強調利潤指標，應該綜合考慮社會效益和經(jīng)濟效益，對競爭性領域里的國有企業(yè),其贏利指標不得低于銀行長期利率,對以社會效益為主的企業(yè),可以制定負效益指標。按照國有企業(yè)的不同類型、行業(yè)和規(guī)模等, 制定綜合性的指標體系，實行企業(yè)分類定級考核。

3.3 加強政治思想道德建設和業(yè)務學習，提高領導干部的管理能力

國企領導干部是企業(yè)發(fā)展壯大的領軍人，位高權重，其思想道德素質和經(jīng)營管理水平關系到國有企業(yè)的成敗興衰。當前世界信息發(fā)達，新思想新技術層出不窮，原有的理論水平和業(yè)務知識在不長的時間內將會過時，要按照現(xiàn)代企業(yè)制度和適應區(qū)域經(jīng)濟競爭要求，多形式多渠道地組織國有企業(yè)領導干部進行再學習，通過繼續(xù)教育提高國企領導干部的思想道德水平和現(xiàn)代經(jīng)濟管理能力，培養(yǎng)和造就一大批具有創(chuàng)新意識、懂技術、善經(jīng)營、會管理的國有企業(yè)領導干部，增強駕馭復雜多變經(jīng)濟環(huán)境的能力。我國國企領導干部管理體制改革需要注意的問題

4.1 領導干部機制要與企業(yè)發(fā)展水平相適應

目前國企所進行的一切改革實施的幾乎都是經(jīng)理人治理式的改革，容易導致的問題是將廣大的企業(yè)參與者排除在管理責任之外，工人缺少應有地位和權利。國企領導干部與員工收入差距急劇擴大，不利于調動員工積極性，不利于社會的長治久安，不利于構建社會主義和諧社會，搞活國有企業(yè)重要意義之一就是創(chuàng)造社會效益，讓廣大職工也能享受到改革開放的成果。要在國有企業(yè)建立高低有別、梯度合理的分配機制，既要注意調動經(jīng)營管理者的積極性，又要保護職工群眾的合法權益，共同構建社會主義和諧社會。

4.2 必須建立相應的配套措施，總結經(jīng)驗后加以推廣

改革國有企業(yè)領導干部管理制度,對國有企業(yè)主要領導人實行聘任制,也不能單兵獨進, 要防止出現(xiàn)“一管就死，一放就亂”，如果沒有一套可行性較強的用人體制，可能引起人事糾葛，各種利益的爭奪將影響改革的進程。必須有相應的配套措施，實行全國聯(lián)網(wǎng),防止出現(xiàn)偽造學歷、業(yè)績欺詐等行為；修改或對有關法律法規(guī)作出補充說明,規(guī)定會計師事務所、資產(chǎn)評估公司等社會中介機構必須承擔的法律責任,使之真正承擔起從外部有效監(jiān)督、約束國有企業(yè)領導人的社會職能；大力整頓規(guī)范股票市場,充分發(fā)揮其客觀評價企業(yè)業(yè)績、優(yōu)化資源配置的作用；實行競爭上崗和淘汰下崗制度，對下崗分流人員要進行妥善安置等等。在條件尚不具備的時候, 不要急于全面推開，可先選擇若干企業(yè)進行試點,積累經(jīng)驗后再加以推廣。

總結 通過以上論述，主要闡述了我國目前國企級一些單位的領導管理體制存在的弊端和不健全，要解決這一問題，讓我過現(xiàn)在企業(yè)更進一個層次，合理按照科學發(fā)展觀運行，提出一些管理上的措施好和改革。不足之處還請老師更改指正。

第四篇：國有企業(yè)體制改革研究

國有企業(yè)體制改革研究

【摘要】我國國有企業(yè)在市場經(jīng)濟條件下，競爭中的不利因素日趨明顯。文章希望通過對國有企業(yè)、外資企業(yè)、民營企業(yè)各自優(yōu)勢的分析比較，在國有企業(yè)體制改革過程中，揚長避短發(fā)揮自身優(yōu)勢，從而找出適當模式，以進一步促進和完善國有企業(yè)的企業(yè)化改革，增強其市場競爭力。

【關鍵詞】國有企業(yè)；外資企

業(yè)；民營企業(yè)；體制改革

【中圖分類號】【文獻標識碼】a【文章編號】1007-7723（2006）05-00

企業(yè)不僅是生產(chǎn)商品的組織機構，更是創(chuàng)造資產(chǎn)和財富的“機器”，中國的企業(yè)組織體系反映的是中國社會經(jīng)濟的一種秩序。雖經(jīng)20多年的改革，中國以公有制為主體的經(jīng)濟結構仍未改變，大型國有企業(yè)仍是中國國民經(jīng)濟的主干，這是中國經(jīng)濟的特點，也是國家的特點。但是，國家統(tǒng)計局日前公布的一組數(shù)據(jù)令人深思，2005年上半年，中等規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)（即全部國有企業(yè)和年產(chǎn)品銷售收入500萬元以上的非國有企業(yè)）中，國有及國有控股企業(yè)實現(xiàn)利潤3099億元，比去年同期增長16.7；集體企業(yè)230億元，增長30.1；股份制企業(yè)3272億元，增長29.3；外商及港澳臺商投資企業(yè)1725億元，下降1.9；私營企業(yè)716億元，增長39.3（國家統(tǒng)計網(wǎng)2005年工業(yè)發(fā)展進度報告）。國有企業(yè)在市場經(jīng)濟中面臨的競爭越來越激烈。國有企業(yè)改革已成為我國經(jīng)濟體制改革的中心環(huán)節(jié)，但國有企業(yè)改革是一項復雜的系統(tǒng)工程，目前仍處于攻堅破難階段，如何發(fā)掘國有企業(yè)自身優(yōu)勢并消除其不足，如何消化吸收外資企業(yè)和民營企業(yè)的經(jīng)營優(yōu)勢，進一步完善國有企業(yè)改革還有許多深層次的問題值得我們思考和探討。

一、三類企業(yè)優(yōu)勢比較

（一）國有企業(yè)的特點和優(yōu)劣勢

中國國有企業(yè)有兩種，一種是國有全資企業(yè)，另一種是國有控股企業(yè)。國有企業(yè)作為一種特殊企業(yè)而存在，是現(xiàn)代企業(yè)制度的基本特征之一。這主要表現(xiàn)為：國有企業(yè)具有不同于一般企業(yè)的特殊性質和功能，在國有經(jīng)濟中居于特殊地位，發(fā)揮特殊作用。

1．具有特殊的產(chǎn)權制度。這種產(chǎn)權制度的優(yōu)點是，可以克服一般企業(yè)產(chǎn)權所有者的局限性，具有更大的承擔風險能力，投資和決策的領域更寬廣；其缺點是，權利義務關系，特別是所有者、決策者、經(jīng)營者、勞動者之間的責、權、利關系復雜、模糊，難以僅用一般的民事法律來規(guī)范。

2．可以超越單純的商業(yè)利益目標。優(yōu)點是，國家可以通過建立國有企業(yè)來實現(xiàn)一定的社會政策目標。其缺點是，由于國有企業(yè)被賦予超越商業(yè)利益之外的其他目標，就可能削弱其市場競爭力；當同一產(chǎn)業(yè)中存在其他競爭企業(yè)時，國有企業(yè)往往表現(xiàn)得缺乏競爭力。

3．有特殊的融資渠道，包括財政撥款、國家銀行貸款、國家向國際金融市場進行主權性融資（發(fā)行主權債券、接受外國政府貸款）等。優(yōu)點是，在經(jīng)濟發(fā)展中，國有企業(yè)靠強大融資功能，成為產(chǎn)業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟增長的有力推動力。其缺點是，按如此特殊的方式進行融資所建立的國有企業(yè)，如果沒有有效的方式來確保資產(chǎn)安全，國有企業(yè)的資產(chǎn)流失就會成為一個嚴重的問題。而如果實行嚴格的決策程序雖然有助于保衛(wèi)國有資產(chǎn)的安全，但為此卻必須付出一定的代價，限制了企業(yè)的自主決策權也就降低了企業(yè)責任自負的義務；限制了國有企業(yè)利用一般企業(yè)可以采用的某些靈活的市場競爭方式和手段。

4．具有較高的信譽和穩(wěn)固性。優(yōu)點是，在所有的國家，國有企業(yè)的破產(chǎn)倒閉都不像一般民營企業(yè)那樣簡單，能夠保持較強的市場地位。其缺點是，國有企業(yè)具有很強的“退出壁壘”，這導致兩個不利的后果：一是減弱了國有企業(yè)經(jīng)營者和勞動者的競爭壓力和危機意識，企業(yè)效率不高。二是使國有企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結構調整更為困難，國有企業(yè)對市場變化的適應性不強。

5．與政府有天然的“血緣”關系。優(yōu)勢是，國有企業(yè)往往由政府特許經(jīng)營一定的業(yè)務領域，通過對自然資源和社會資源的壟斷，可以獲得壟斷經(jīng)營的優(yōu)勢。當國有企業(yè)遇到重大的不利影響時，可受到政府的特別關照，與政府談判時有較便利的條件和談判地位。但是，有壟斷的條件，當然不會太重視市場。壟斷國企做大易，做強難，抗風險能力差幾乎是通病。

（二）外資企業(yè)的特點和優(yōu)勢

商務部透露，截至2005年5月底，中國累計批準設立外商投資企業(yè)525378個，合同外資金額11615億美元，實際使用外資金額5844億美元（國家統(tǒng)計網(wǎng)2005年外資統(tǒng)計數(shù)據(jù)）。外商投資遍及制造業(yè)、服務業(yè)、農業(yè)、基礎設施等諸多領域。外資企業(yè)在資本、管理、人才、技術和業(yè)務創(chuàng)新占有明顯優(yōu)勢。

1．優(yōu)厚的報酬、靈活的分配機制、公平的用人機制以及良好的培訓機制等，對于國內的經(jīng)營管理人才有很大的吸引力。

2．健全的管理體制、科學的決策機制和靈活的經(jīng)營機制，使其具備較強的化解風險和業(yè)務開拓的能力。

3．很多國際大型企

業(yè)的業(yè)務已經(jīng)發(fā)展為跨國經(jīng)營，在國際上具有了一定的知名度，品牌將成為其市場競爭的一個突出優(yōu)勢。

4．外資企業(yè)的資金比較雄厚，是拓展中國市場方面的一個有利的因素。

（三）民營企業(yè)的特點和優(yōu)勢

改革開放初期，中國民營經(jīng)濟（即個體、私營等非公有制經(jīng)濟，下同）只是社會主義經(jīng)濟的補充，而今它已成為社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分，并正在進一步成為社會主義市場經(jīng)濟的微觀基礎。

1．伴隨著中國改革開放迅速成長起來的中國民營企業(yè)，規(guī)模小卻數(shù)量多、市場行為直接、信息回饋及時、決策效率快捷、產(chǎn)品調整迅速，這是其最突出特征。

2．治理結構特征：以家族和宗親關系為主。這種家族治理也與市場環(huán)境不健全有關，在信任程度較差的情況下，它能較好地自我保護。優(yōu)勢表現(xiàn)在企業(yè)的領導成員間容易溝通、決策快、管理成本低、不易發(fā)生內部人控制、容易保護商業(yè)秘密等。

3．管理模式：重要職位由家族成員擔任，實行集權化領導、專制式?jīng)Q策。因此，管理成本低廉，用人機制靈活，管理體系比較單一，具有很大的相對優(yōu)勢。

二、國有企業(yè)改革模式構想

通過上述優(yōu)勢比較，我國國有企業(yè)改革，針對不同類型的國有企業(yè)應采取多元模式，從而達到三者優(yōu)勢的有效結合。

（一）涉及國家安全和社會安定的部門和領域

如國防軍事工業(yè)、航天工業(yè)、核工業(yè)、造幣業(yè)。這些行業(yè)事關國家主權和安全，是國民經(jīng)濟發(fā)展的必要條件，擔負著國家政治、經(jīng)濟、軍事的特殊職能，國家必須保持絕對的控制地位。可以以集中控制和獨資的方法組建半官方的國有集團公司，采取特殊法人制度，重要職位由國家專家成員擔任，實行集權化領導、專制式?jīng)Q策。企業(yè)利潤全部或部分上繳中央財政，虧損由國家補貼，不實行破產(chǎn)。國有企業(yè)集團的半官方性質，決定了其具有排它性，能享受到一定程度的政策性的扶持，同時又能獨立自主地開展其各項經(jīng)營管理活動。這樣一方面可以銜接國家宏觀上的政策導口，一方面又可以相對隨意地安排微觀上的規(guī)則制度，起到承上啟下的調節(jié)作用。

（二）提供公共產(chǎn)品和服務的行業(yè)

包括城市基礎設施，水、電、氣供應，通信，石油和礦藏開采，公共衛(wèi)生事業(yè)。這類行業(yè)具有自然壟斷性，在一定的區(qū)域范圍內不宜有多家企業(yè)競爭，可采取國家和集體控股的大規(guī)模企業(yè)集團形式。規(guī)模經(jīng)濟是現(xiàn)代大企業(yè)的競爭優(yōu)勢主要來源，二戰(zhàn)后德國和日本的壟斷企業(yè)集團就是其中最為典型的例證。日本戰(zhàn)后形成的六大企業(yè)集團，通過不斷大型化、集中化，為日本戰(zhàn)后經(jīng)濟高速發(fā)展提供了基本保證和主要推動力。因為只有大公司和大企業(yè)集團才可以通過大規(guī)模的生產(chǎn)降低成本，保證產(chǎn)品在價格上的競爭優(yōu)勢；才能形成企業(yè)的自主開發(fā)能力，保持產(chǎn)品在技術上的競爭優(yōu)勢。類似中國電信、中國石油這種類型的國有企業(yè)改革應該借鑒德國、日本及其他一些國家的企業(yè)管理經(jīng)驗，組建國家控股的集團公司，并建立與之相適應的企業(yè)管理制度。目的在于形成一種相對的寡頭式的規(guī)模壟斷，即可以有效利用國企本身的良好信譽，又可形成資本優(yōu)勢。有利于與外資或其他類型企業(yè)的競爭，同時也利于參與國際競爭。

（三）對我國科技進步和國民經(jīng)濟結構的調整與產(chǎn)業(yè)升級具有重大意義的中型資產(chǎn)規(guī)模的國有及國有控股企業(yè)

如新能源、新材料工業(yè)等高新技術產(chǎn)業(yè)，可以嘗試建立國家持股公司，在保持國有資本占有一定比例的原則下，利用企業(yè)購并的資本運作方式，主要包括收購兼并、擴散融資、債務重組、聯(lián)合、置換等，增強其競爭力。因為此類國企的發(fā)展，僅僅依靠企業(yè)的內部積累是遠遠不夠的，必須通過靈活的資本運作，才能實現(xiàn)生產(chǎn)要素的合理流動和資產(chǎn)存量的合理配置。這就要求國企在戰(zhàn)略性改組的過程中，利用企業(yè)成熟的管理模式，有效的市場評價體系，廣泛的信息來源渠道，以及在名牌、技術、文化、營銷網(wǎng)絡等無形資產(chǎn)方面的優(yōu)勢，對劣勢企業(yè)進行購并，推動國有企業(yè)的產(chǎn)權結構和內部治理結構重組和調整。這樣即實現(xiàn)了國企的低成本、迅速的擴張；又促進了國有經(jīng)濟的轉移和重組，實現(xiàn)了國有資本從劣勢企業(yè)向優(yōu)勢企業(yè)，從一般競爭性領域向需要國有經(jīng)濟發(fā)揮作用的戰(zhàn)略性領域轉移，提高國有經(jīng)濟的效率和效益，在日益激烈的國內外競爭中求得生存和發(fā)展。

（四）一般性競爭行業(yè)中的中小型資產(chǎn)規(guī)模的國有及國有控股企業(yè)，可以探索進行mbo

mbo的目標企業(yè)通常是具有巨大資產(chǎn)潛力或存在“潛在的管理效率空間”的企業(yè)。良好的公司財務狀況，以及潛在發(fā)展空間可以為國有企業(yè)的改革發(fā)展提供強有力的動力。在實際操作過程中應注意以下幾方面的規(guī)范，從而達到良好發(fā)展：一是建立健全相關的法律法規(guī)，以推進其在我國的發(fā)展；二是完善監(jiān)督機制和信息披露制度，接受社會的監(jiān)督和參與，加強對政府部門的監(jiān)管，確定合理價格，防止暗箱操作，確保公平交易；三是拓寬融資渠道，央行和證監(jiān)會出臺相應扶持政策擴大其融資渠道；四是引導中介市場形成并健康發(fā)展，為其提供強有力的智力支持。進行mbo的國有企業(yè)在公司治理結構上將顯示以下優(yōu)勢：通過出售獲得大量收入，合理調整資產(chǎn)結構，集中資源深入拓展優(yōu)勢業(yè)務；企業(yè)所有權和經(jīng)營權的統(tǒng)一使經(jīng)理人以追求公司利潤最大化為目標，有效降低了代理成本；除經(jīng)營者實行自我監(jiān)督外，作為債權人和提供股權支持的機構投資者都會密切關注公司的經(jīng)營狀況，承擔起監(jiān)督者的責任，實行多重監(jiān)督，在監(jiān)督機制上更有效。

三、結語

無論是以集中控制和獨資的方法組建半官方的國有集團公司，還是建立國家和集體控股的大規(guī)模企業(yè)集團，以及mbo，甚至是民營化，其目的只有一個：完善國有企業(yè)體制改革，增強其市場競爭力。正如開篇所述，國有企業(yè)改革目前仍處于攻堅破難階段，是一個不斷探索和完善的過程。應本著虛心的態(tài)度，消化和吸收先進的企業(yè)管理體制，力求找到最適應社會主義市場經(jīng)濟，同時具備較強競爭力的國有企業(yè)發(fā)展模式。

【參考文獻】

[1]潘斯華．我國國有企業(yè)改革模式構想[j]．中國西部科技，2005，（9）．

第五篇：國有企業(yè)行政管理體制改革問題研究

深化國有企業(yè)行政管理體制改革問題研究

摘要：市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)行政管理是企業(yè)生存發(fā)展的重要影響因素之一，國有企業(yè)同樣如此。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立和企業(yè)轉換經(jīng)營機制、建立現(xiàn)代企業(yè)制度 ,企業(yè)行政管理也面臨著調整舊方式、適應新形勢的任務。加強和改進企業(yè)行政管理 ,是搞好企業(yè)內部管理 ,適應市場經(jīng)濟和企業(yè)轉機建制的重要環(huán)節(jié);對于增強企業(yè)活力和發(fā)展市場經(jīng)濟具有重要意義。當前我國企業(yè)行政管理存在著機構龐大臃腫、權力集中缺乏制約、企業(yè)行政管理人員觀念陳舊保守、運轉不靈、效率低下、人員素質良莠不齊等問題。這些問題的產(chǎn)生是由于缺乏經(jīng)濟效益觀念、行政法律和體制不健全、舊觀念的束縛等原因造成的。實踐中，我們要充分運用先進的企業(yè)行政管理方法，盡量適應企業(yè)員工的需要和特點，顧及社會因素及其各方面的影響，努力健全企業(yè)規(guī)章制度，大力提高企業(yè)行政管理人員的素質，充分發(fā)揮和利用人的內在潛能，獲得最佳管理效果。本文從六個方面對來國有企業(yè)行政管理體制改革的有關問題進行了探討。包括國有企業(yè)行政管理基本知識概述、國有企業(yè)行政管理體制改革的重要性、當前企業(yè)行政管理體制存在的主要問題、改革的要求和內容、深化國企行政管理體制改革的主要任務和工作重點。本文主要運用管理學原理，同時結合市場營銷學、拓展了企業(yè)改革的深度，國有企業(yè)改革取得了顯著成效?？偟膩砜?，我國的國有企業(yè)改革是圍繞如何管理國有資產(chǎn)，實現(xiàn)國有資產(chǎn)增值保值目標進行的。要管好用好國有資產(chǎn)，必須按照現(xiàn)代產(chǎn)權制度“政企分開”的要求，全面厘清資產(chǎn)所有權與資產(chǎn)經(jīng)營權的關系，真正實現(xiàn)資產(chǎn)國家所有、經(jīng)營權社會化的目標，而國有企業(yè)行政管理體制改革則是管理體制改革的重要組成部分，行政管理主要是內部管理,也就是企業(yè)的組織形勢和管理模式，因此國有企業(yè)行政管理體制改革主要圍繞企業(yè)組織方式、企業(yè)管理模式、企業(yè)管理制度等方面進行。

二、國有企業(yè)行政管理體制改革的重要性

通俗的來講，企業(yè)行政管理是指依靠企業(yè)行政組織、按照行政渠道管理企業(yè)的一系列措施和方案。所謂企業(yè)行政組織 ,是指企業(yè)的行政組織機構。行政渠道則主要指企業(yè)行政組織機構內上下級的領導與被領導的隸屬關系 ,如廠長→車間主任→工段長→班組長;或公司總裁→部門經(jīng)理→項目負責人等的等級系列關系。行政管理的手段通常包括行政命令、指示、規(guī)定、獎懲條件等。那么國有企業(yè)的行政管理體制改革也是一樣，都是通過制定一系列符合科學、具有較強操作性的制度來實現(xiàn)企業(yè)的管理目標。長期以來，我國的國有企業(yè)一直存在著“政企不分”的問題，政府對國有企業(yè)的干預一直存在，國有企業(yè)的經(jīng)營管理也存在某種程度的依

理，具有相當?shù)奶厥庑?。因此，在現(xiàn)代企業(yè)中，行政部門是企業(yè)重要的管理部門。做好國有企業(yè)的行政管理工作是企業(yè)有效運轉的重要前提，也是企業(yè)經(jīng)營者提高企業(yè)管理水平的一個切入點。

第一、能夠使企業(yè)更好地適應形勢發(fā)展的需要

改革開放以來，中國得到迅速發(fā)展，綜合國力和競爭實力大大加強。為促進中國更快更好地發(fā)展，科學發(fā)展觀、建設創(chuàng)新型國家、構建社會主義和諧社會、建設社會主義新農村等重大戰(zhàn)略思想和戰(zhàn)略任務被提出，這不但是當前形勢發(fā)展的需要，而且對于國有企業(yè)的發(fā)展同樣具有十分重要的指導作用。而國有企業(yè)要想更好地貫徹落實這些戰(zhàn)略思想和戰(zhàn)略任務，并以此為指導來促進企業(yè)取得更好的發(fā)展，就必須通過企業(yè)行政管理來實現(xiàn)，也只有這樣，企業(yè)才能更好地適應形勢發(fā)展的需要。

第二、能夠增強企業(yè)的核心競爭力

除了經(jīng)濟實力以外，國有企業(yè)的核心競爭力在一定程度上體現(xiàn)為企業(yè)的科技競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。而在一定意義上來說，企業(yè)的科技競爭力體現(xiàn)為能否緊密結合時代要求進行學習。企業(yè)行政管理在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著服務和保障的作用，企業(yè)在發(fā)展過程中可以通過企業(yè)行政管理，努力打造學習型企業(yè)，強化企業(yè)成員的學習，使企業(yè)積極學習先進的管理理念、經(jīng)營理念和科學技術，并且將其轉化到企業(yè)的生

權力集中缺乏制約。權力過分地高度集中而又缺乏應有的監(jiān)督制約機制，導致一些國有企業(yè)工作人員官僚主義嚴重，家長制、人身依附等封建主義的影響依然存在，嚴重影響企業(yè)決策民主化、管理科學化的進程，在很大程度上挫傷國有企業(yè)員工的積極性，使企業(yè)行政系統(tǒng)缺乏活力和效率。

3、行政法律和體制不健全。當前國有企業(yè)行政管理效率低下的根本原因在于行政法律制度不健全，有些行政法規(guī)雖然已經(jīng)制定，但沒有很好的執(zhí)行。現(xiàn)代行政管理需要建立起科學的工作程序和全面規(guī)范的管理規(guī)則。因此，行政管理體制不全，機構設臵不合理，規(guī)章制度不科學、不完善，以及對現(xiàn)代社會新的科學技術方法推廣應用不力也是不可忽視的原因。

4、行政機構運轉不靈、效率低下也是重要原因。由于部門和環(huán)節(jié)過多，造成行政機構某些部位和環(huán)節(jié)運轉不靈，往往因扯皮現(xiàn)象導致行政效率低下。主要表現(xiàn)有：解決問題的客觀條件己經(jīng)具備，只因少數(shù)人反對，而長期得不到解決，如已經(jīng)作了正式?jīng)Q定，而且又是正確的，只是觸及到某個部門、單位的利益，這個單位和個人就找借口拒不執(zhí)行。

5、行政人員素質不高。尤其是部分國有壟斷企業(yè)，行政工作人員的選拔、錄用、培訓、考核、獎懲、升降、淘汰和辭退等人事制度不健全，缺乏必要的競爭、激勵機制。少數(shù)行政工作人員思想政治素質不高，知識能力素質不強，遇事怕負責任和不負責任，合自己利益的就干，不合自己利益的就不干，直接

效的人力資源管理，使得員工崗位安排不當，員工工作效率低下，缺乏有效的績效管理；缺乏激勵機制，優(yōu)秀人才流失。雖然有些國企也制定了一些吸引人才、留住人才的政策性文件，但這些文件要么因輻射面不夠寬，要么因缺乏實施細則而無法落實，甚至有的政策在執(zhí)行中大打折扣，導致人才既留不住也引不進來，企業(yè)發(fā)展缺乏后勁。我國國有企業(yè)由于認識與操作不足，在對如何吸引、開發(fā)、使用人才，如何全面提高員工的積極性和工作效益，尚缺乏足夠的認識和有效的措施，人力資源管理總體尚處于起步階段。具體表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，人才觀念陳舊。在對人才的認識上，長期以來很多人都認為人才就等于學歷加職稱，人才就應是全才，直接導致了社會上假文憑泛濫；在人才的使用上，論資排輩、只上不下、只進不出，惟“親”不惟“能”，一些有才華能力的年青人經(jīng)常受到排擠；在對人才的投人上，表現(xiàn)為對物的重視超過了對人才培養(yǎng)的重視，資料顯示我國對人進行投資的支出遠遠低于各國平均數(shù)，而每年對物質資本的投資比率大大高于世界上大多數(shù)國家。第二，管理制度缺乏。（1）缺乏有效的任選機制。這主要體現(xiàn)在企業(yè)人才缺乏市場化特點。委任制、任免制等官僚化特征比較明顯，市場配臵作用被人為削弱。導致員工追求工作的惟“上”性，即只看領導眼色行事，而不注重工作的實效。（2）缺乏有效的分配激勵機制。長期以來在分配方面形成的“吃大鍋飯”等落

101、實行和完善行政首長負責制。實行行政首長（廠長或者經(jīng)理）負責制，建立以其為首的指揮系統(tǒng)是科學行政管理的基礎。這就要求，首先必須明確行政首長的職責和權限，保證其有足夠的行政權力和必要的權威；其次必須保證行政首長的管理措施有可靠的行政實施管道，再次，行政首腦必須有一個高水平的咨詢機構，保證其管理措施不致因考慮欠周或個人判斷失誤而產(chǎn)生負面影響。

2、合理選擇和設計行政組織機構。國有企業(yè)行政管理是以來行政機構和行政管道進行的，所以，選擇和設計符合企業(yè)內外特點的組織機構是保證行政命令、指示燈迅速流動貫徹的重要前提，是達到行政管理目標的重要條件。行政管理最忌機構龐雜、人浮于事、管道間溝通不暢、環(huán)節(jié)繁多，從而造成公文旅行效率低下等弊病。因此，合理選擇與設計行政組織機構與行政管理科學化密不可分。

3、選拔優(yōu)秀的行政管理人才。現(xiàn)代企業(yè)行政管理人員要有與時代相適應的一般素質、能力和知識結構。一般素質包括：良好的個性和心理特征、優(yōu)秀的政治素質、強烈的創(chuàng)新素質和健康的身體素質。能力結構包括：以信息處理能力、組織咨詢能力、分析綜合能力、擇優(yōu)決斷能力和以善于選擇實施辦法、用人知人善任、協(xié)調統(tǒng)籌全局、應變臨陣不亂為內容的決策制定能力。知識結構則包括一般知識、管理知識、和技術知識三大方面?？梢哉f優(yōu)秀的行政管理人才是現(xiàn)代企業(yè)行政管理制勝的法寶之一。

4、確立正確引導、準確評價與適當獎勵相結合的激勵機制。企業(yè)行政管理的最佳化是現(xiàn)在恒大程度上取決于被管理者的積極有效的配合和實施。因此對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)行政管理的核心工作，而通過建立有效的激勵機制是有效實施對人的管理的重要保障。只有實現(xiàn)了引導、評價、獎勵三者的有效結合，激勵機制才會在國有企業(yè)行政管理中圓滿達到預期效果。

5、講究行政管理的藝術性。行政管理中還有許多藝術性問題，真么時候下達命令或指標、怎樣下達、詞語如何表達等，都須因人因時因地而已。這就要求行政領導善于行政管理藝術，注重管理對象的心理因素、講究說話藝術、善于把行政命令轉化為企業(yè)員工的自覺性行動。

六、進一步深化國有企業(yè)行政管理體制改革的主要任務和工作重點

國有企業(yè)行政管理體制改革，首先是適應市場經(jīng)濟體制的要求而轉機建制和提高管理水平,其次還有以下幾個方面的內涵:

1、按規(guī)范化要求 ,適當調整企業(yè)行政機構。目前 ,雖然企業(yè)行政管理已有相當長的歷史 ,但行政機構仍存在諸多不規(guī)范之處 ,如企業(yè)行政機構臃腫、人員配臵紊亂、管理渠道冗余復雜等。對這些問題 ,應從行政機構的體

3業(yè)目前是由行政級別的，與政府一樣，國有企業(yè)也有部級、廳級、處級、科級等行政級別。國有企業(yè)的行政級別是計劃經(jīng)濟時代遺留下來的，筆者認為，為了建立現(xiàn)代企業(yè)管理體系，應當適時取消國有企業(yè)的行政級別。主要理由是：首先取消行政級別，讓國企回歸企業(yè)本色。取消國企行政級別是大勢所趨，是市場經(jīng)濟發(fā)展的必然。目前，上海、廣州均已經(jīng)醞釀取消了國企的行政級別，這是早日建立一個適應市場經(jīng)濟的國企新機制，也有助于增強國企的市場競爭力，為國有資產(chǎn)保值增值服務。其次賦予國企行政級別有礙市場公平競爭。國企行政級別是計劃經(jīng)濟的產(chǎn)物，可我們目前實行的是市場經(jīng)濟，與公平競爭這個市場經(jīng)濟的基本規(guī)則背道而馳。我們知道，目前仍然存在的國有企業(yè)，或多或少都以政府做靠山，低價甚至無償?shù)叵碛型恋刭Y源，優(yōu)先享受國家貸款，壟斷或半壟斷了某些國家資源及相關產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售，等等。可是，民營企業(yè)卻不能擁有這一切，受到嚴重擠壓的它們一開始就與國有企業(yè)處于不平等競爭的地位，導致市場經(jīng)濟難以健康運轉。第三國有企業(yè)因具有行政級別而效率低下，嚴重浪費社會資源。改革開放前，全國所有企業(yè)都是國有的，民間經(jīng)商權剛一放開，絕大多數(shù)國有企業(yè)便紛紛倒閉，少數(shù)沒有倒閉的只能靠行政壟斷來生存。為什么？最主要的原因就是國企是“玩錢”的行政部門，企業(yè)頭頭們都是官員，他們當然要以升官為主要目的，而決定他們是否升

5給員工發(fā)揮潛能、施展才華提供舞臺，使員工能感到成功的幸福，能體會到人格受到尊重，能自覺養(yǎng)成開拓創(chuàng)新、敬業(yè)愛崗的良好風氣。第三制定并實施人力資源規(guī)劃，優(yōu)化人力資源配臵，健全績效考評制度，完善多重激勵機制。目前，國企組織管理體制下的考核分配制度、激勵措施不完善，員工的積極性、創(chuàng)造性沒有最大限度地發(fā)揮出來。本文所說的完善的人力資源激勵機制包括：（1）薪酬激勵。通過調整國企內部收入分配關系和實行特定薪酬制度等措施，加快拔尖專業(yè)技術人才、高級技能人才薪酬待遇與市場價位的接軌進程，達到吸引人才、穩(wěn)定骨干的作用。（2）事業(yè)激勵。創(chuàng)造機會和條件保證各類人才能夠施展才華，滿足他們的成就動機。以科技人才為例，他們都希望在專業(yè)上有所建樹，對提升專業(yè)領域的成就、名譽以及相應的地位比物質利益有更強烈的需求。（3）學習激勵。有計劃、有針對性地對優(yōu)秀人才進行脫產(chǎn)培訓，選送到高等院校深造等。國有企業(yè)要樹立“培訓投資效益”觀念，另外，企業(yè)對員工的尊重與理解、良好的溝通環(huán)境、團隊協(xié)作氣氛也可以有效地培育員工對企業(yè)的忠誠和信任，從而激發(fā)員工為企業(yè)做出更多的貢獻。我們相信，做好國有企業(yè)的人力資源工作，將為改進企業(yè)行政管理方式、提高行政效率提供重要“給力”。

三是完善國有企業(yè)決策機制，提高行政管理效率。決策是企業(yè)的生命線，企業(yè)行政管理必須符合科學決策要求，要

7提高企業(yè)行政管理人員的責任感，同時還可以科學地衡量管理人員的工作業(yè)績，有利于提高行政效率。

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