第一篇：山東省世貿實業有限公司企業文化精髓

山東省世貿實業有限公司

企業文化精髓

企業精神------敬業

求精

勤儉

高效。企業作風------嚴格要求，高效務實。企業追求------健康每一天，關愛多一點。

企業理念------思路決定出路、思路就是出路。只有想不到，沒有做不到。經營宗旨------強大主業

適度多元

以人為本、市場為先。

發展策略------堅持科技進步，追求創新發展，走專業化、集約化的發展道路。企業特色------精心組織、精益求精、精工細作、精打細算。核心理念------追求卓越，造福社會。

科技戰略------高起點、高技術、高質量、低成本。科技創造奇跡，創新開拓未來。

市場理念------創造市場。只有淡季思想，沒有淡季市場。只有疲軟的思想，沒有疲軟的市場。困難理念------只要精神不滑坡，辦法總比困難多。只為成功找方法，不為失敗找理由。工作作風------態度決定一切，細節決定成敗。工作標準------高標準、精細化、零缺陷。

人才理念------競聘舉薦選才，高效激勵用才，加壓培養育才，利益同享留才。舉賢用能，人盡其才。用人原則------德才兼備、知人善任、量才用人，能者上，賢者用。自我理念------自我定位、自我發展、自我超越、自我革命、自我實現。團隊意識------團結一心，創造市場。

工廠方針------精心操作、產品優質、顧客滿意；保護環境、健康安全、誠信守法；以人為本、預防為主、追求卓越。

質量方針—---做合格產品，對消費者健康負責；持續改進，向社會提供優質蔬菜制品。工廠目標------做強、做精、做大，同行一流，世界品牌。

價值理念

價值觀------精誠服務，創造美好。

誠信觀------誠信為本，開放兼容，和諧發展，共創共贏。道德觀------公信、誠信、守信。用人觀------知人善用，育人耕心。分配觀------績效為先，按崗取酬。執行觀------言出必踐，行有建樹。制度觀------雷厲風行，令行禁止。學習觀------終身學習，快樂學習。時間觀------時間就是資源，時間就是效率。

第二篇：企業文化精髓

企業文化精髓

1、經營理念

以人為本以客為尊

釋義：卓越的企業源于卓越服務，卓越的服務源于卓越的員工。

客戶是企業的基礎，廣義客戶包括：

供貨商，顧客，股東和員工。要做到顧客滿意、股東滿意、合作商滿意。

2、企業精神

忠誠勤樸

忠心為企真誠待人勤奮工作作風樸實

3、企業宗旨

對消費者：提供健康服務，分享快樂理念

對 客 戶：合作雙贏共同成長

對 股 東：高度負責長效回報

對 員 工：培訓育人改變人生

對 社 會：注重責任回饋社會

4、企業使命

為顧客創造真實價值，為員工提供發展機會、為股東創造長期效益，為社會提供健康娛樂。

5、企業愿景

永續經營、不斷發展，成為餐飲娛樂行業的領航者！

大 家 樂 企 業 簡 介

大家樂餐飲娛樂有限公司創立于2002年，總部位于美麗的海濱城市——青島，是一家集餐飲、娛樂、商業地產為一體的自主民營集團公司，主要經營量販式KTV、餐飲、商業地產開發等項目。大家樂立足于青島，以山東省為基地，覆蓋國內的大中小城市。目前，大家樂已成為青島娛樂業的代名詞，是山東省量販式KTV娛樂市場第一領導品牌，秉承“以人為本，以客為尊”的經營理念，力求打造時尚、健康、快樂的分享型娛樂企業。大家樂餐飲娛樂有限公司創業伊始雖沒有美淪美奐的設計風格與豪華的裝修，但憑借著大家樂奠基人的辛勤工作和滿腔熱情贏得了消費者的認同，同時也奠定了大家樂的行業地位！

到目前為止，大家樂餐飲娛樂有限公司在中國內陸市場已經達到了17家店。大家樂以創新、品質、人性、健康、快樂、時尚等元素，滿足了廣大消費者需求，使快樂歡唱事業成為21世紀流行的新休閑趨勢。

“永續經營、不斷發展，成為餐飲娛樂行業的領航者！”大家樂致力于構建社會健康娛樂習慣和為企業及個人搭建快樂的成長平臺；致力于餐飲、娛樂品牌建設；以競爭的眼光來制定發展戰略，強化學習型企業文化建設；用創新的方法，整合社會有效資源，用5~10年時間，成為綠色餐飲娛樂行業的領航者！

第三篇：萬科企業文化精髓

管理提醒: 本帖被 王毛鍵 執行置頂操作(2009-07-28)

萬科企業股份有限公司成立于1984年5月，是目前中國最大的專業住宅開發企業。1988年萬科進入住宅行業，1993年將大眾住宅開

發確定為公司核心業務，2006年業務覆蓋到以珠三角、長三角、環渤海三大城市經濟圈為重點的二十多個城市。經過多年努力，萬

科逐漸確立了在住宅行業的競爭優勢：“萬科”成為行業第一個全國馳名商標。

以理念奠基、視道德倫理重于商業利益，是萬科的最大特色。萬科認為，堅守價值底線、拒絕利益誘惑，堅持以專業能力從市

場獲取公平回報，致力于規范、透明的企業文化建設和穩健、專注的發展模式是萬科獲得成功的基石。憑借公司治理和道德準則上 的表現，萬科載譽不斷。

優秀的企業文化

萬科公司給自己的定位是：做中國地產行業的領跑者。萬科對內平等，對外開放，致力于建設“陽光照亮的體制”，萬科把人

才視為資本，倡導“健康豐盛的人生”，萬科企業文化案例為業界所推崇。

企業競爭到一定階段，企業之間的差異會直接體現在企業文化上。實際上，企業文化很大程度上反映出一個企業家的思想境界

。從王石領導的萬科企業文化可以看出企業文化與企業家視角下的濃郁的人文情懷是分不開的，萬科“陽光照亮的體制”讓其“創

造健康豐盛的人生”不斷成為現實，企業家的思想境界正影響著企業的健康和進步。

企業愿景

萬科的企業愿景是成為中國房地產行業持續領跑者。為了早日達到該愿景，萬科要求自己要從下面幾個方面努力：

1、不斷鉆研專業技術，提高國人的居住水平;

2、永遠向客戶提供滿足其需要的住宅產品和良好的售后服務;

3、展現“追求完美”之人文精神，成為實現理想生活的代表;

4、快速穩健發展公司的業務，實現規模效應;

5、提高效率，實現業內一流的盈利水準;

6、樹立品牌，成為房地產行業最知名和最受信賴的企業;

7、擁有業內最出色的專業和管理人員，并為其提供最好的發展空間和最富競爭力的薪酬待遇;

8、以誠信理性的經營行為樹立優秀新興企業的形象;

9、為投資者提供理想的回報。

企業宗旨

萬科的企業宗旨是建筑無限生活。宗旨有幾方面的含義：

1、對客戶，意味著了解你的生活，創造一個展現自我的理想空間;

2、對投資者，意味著了解你的期望，回報一份令人滿意的理想收益;

3、對員工，意味著了解你的追求，提供一個成就自我的理想平臺;

4、對社會，意味著了解時代需要，樹立一個現代企業的理想形象。

核心價值觀

萬科的核心價值觀是創造健康豐盛的人生。核心價值觀包括幾個方面的內容：

1、客戶是萬科永遠的伙伴

◎客戶是最稀缺的資源，是萬科存在的全部理由。

◎尊重客戶，理解客戶，持續提供超越客戶期望的產品和服務，引導積極、健康的現代生活方式。這是萬科一直堅持和倡導的

理念。

◎在客戶眼中，公司的每一位員工都代表萬科。

◎員工1%的失誤，對于客戶而言，就是100%的損失。

◎衡量員工成功與否的最重要的標準是讓客戶滿意的程度。

◎與客戶一起成長，讓萬科在投訴中完美。

2、人才是萬科的資本

◎熱忱投入，出色完成本職工作的人是公司最寶貴的資源。

◎尊重人，為優秀的人才創造一個和諧、富有激情的環境，是萬科成功的首要因素。

◎萬科尊重每一位員工的個性，尊重員工的個人意愿，尊重員工的選擇權利;所有的員工在人格上人人平等，在發展機會面前

人人平等;萬科提供良好的勞動環境，營造和諧的工作氛圍，倡導簡單而真誠的人際關系。

◎職業經理團隊是萬科人才理念的具體體現。持續培養專業化、富有激情和創造傛的職業經理隊伍，是萬科創立和發展的一項

重要使命。

◎萬科倡導“健康豐盛的人生”。工作不僅僅是謀生的手段，工作本身應該能夠給我們帶來快樂和成就感。在工作之外，我們

鼓勵所有的員工追求身心的健康，追求家庭的和睦，追求個人生活內容的極大豐富。

◎學習是一種生活方式。

3、“陽光照亮的體制”

◎萬科對內平等，對外開放，致力于建設“陽光照亮的體制”。

◎專業化+規范化+透明度=萬科化。

◎規范、誠信、進取是萬科的經營之道。

◎萬科鼓勵各種形式的溝通，提倡信息共享，反對黑箱操作。

◎萬科反對任何形式的官僚主義。

4、持續的增長和領跑

◎萬科給自己的定位是做中國房地產行業的領跑者。

◎通過市場創新、產品創新、服務創新和制度創新，追求有質量、有效率的持續增長，是萬科實現行業領跑、創造豐盛人生的

唯一途徑。

◎在新經濟時代，萬科要以大為小、靈活應變、銳意進取，永懷理想與激情，持續超越自己的成績，持續超越客戶的期望。

致力于建設“陽光照亮的體制”，堅持規范、誠信、進取的經營之道，是萬科基本的價值理念。當別的開發商提出少于40%的

利潤不做時，萬科卻明確提出高于25%的利潤不賺。萬科不以贏利為惟一目標，不是單純為客戶提供住所，而是參與城市生長和城

市文化建設的進程，堅持對城市負責、對后代負責的使命和理想。

萬科的文化一直堅持簡單、規范、透明。萬科絕不會要求員工在公司內外采用不同的價值標準和行為準則。萬科秉承“人才是

萬科的資本”的用人理念，使員工和公司、客戶、合作伙伴之間一直保持平等、雙贏的關系。二十多年來，萬科一直保持行業領跑

者的地位，實現了企業的穩定發展，而其中，起到有力支持因素的就是萬科的一克拉文化。

1克拉文化的體現

20多年來，萬科一克拉文化所體現的以人為本的管理思想逐步滲透到日常的管理工作中，萬科一貫主張“健康豐盛的人生”，重視工作與生活的平衡;為員工提供可持續發展的空間和機會;倡導簡單人際關系，致力于營造能充分發揮員工才干的工作氛圍。通

過不斷的探索和努力，萬科建立了一支富有激情、忠于職守、精于專業、勤于工作的職業經理團隊，形成了追求創新、不斷進取、蓬勃向上的公司氛圍以及有自我特色的用人之道。實踐證明，萬科的一克拉文化所展現的用人原則是萬科多年來穩步發展的動因。

培養可持續發展的職業經理隊伍

萬科尋找人才及其對人才吸引的法寶，首推的是公司本身的發展所能給員工提供的眾多機會，但最重要的一點是：“萬科充滿

理想主義色彩的企業文化是職業經理人難于抵擋的誘惑”。

畢業于上海交通大學的張朋坦言，2000年找工作時，放棄在上海的工作機會，選擇到萬科來，就是沖著萬科動人的一句話—— “致力于培養職業經理”。

萬科的人才理念是一個相當完整的體系，其中最主要的一條就是培養職業經理。對人才的基本要求都是圍繞這一理念展開的。

所謂“職業”的概念就是“以此謀生，精于此業”，職業經理人自然就是要以管理為生，精于管理。從初級管理層到決策管理層的

全部管理人員組成公司的職業經理隊伍，職業經理承擔了公司的主要管理任務。

萬科的人力資源管理模式表明，職業經理是萬科發展的依托。

萬科認為，職業經理是現代企業生存、擴張所必需的第四種要素，即人、財、物等資源投入基礎上的企業家才能。為此，萬科

于1998年就提出“職業經理年”，對職業經理進行培訓和開發，以實現職業經理在萬科的可持續發展，同時推動整個公司的經營能

力和管理能力的提高。在管理架構上，公司致力于規范化的管理，通過合理授權等一系列措施，為將職業經理的專業素質直接轉化

為生產力創造了廣闊空間，提供了制度保障。

萬科創業者很早就完成了轉化為職業經理人的定位，很早就在企業內部建立了完善的經理人制度，從而避免了許多民營企業創

始合伙人之間的沖突和震蕩，使管理團隊得以長期穩定，并且形成了系統的經理人文化，理性的創業者和優秀的職業經理團隊使萬

科在管理上能夠集中精力，做細做深做透，不僅能在本地區積聚優勢，而且建成了跨地區管理的高效體系。（轉帖）

第四篇：華為企業文化精髓

華為企業文化精髓

華為是怎么把15萬知識分子變成“土匪”，又把“土匪”變成能打仗的兵的？華為是如何建成了自己“警惕與自我批判”的深厚企業文化的？華為從不講“創新”和“變革”的情況下是如何做到創新和變革的？華為向共產黨學了什么又向西方學

了什么？

一、組織黑洞：山頭，腐敗，惰怠

生理學家認為，每個人與生俱來都是帶著病毒來到這個世界。馬克思說“人從出生之日起，就大踏步地向墳墓邁進”。一個組織又何嘗不是如此？政治組織、社會組織、企業概莫如此。當它生機勃勃的誕生之時，腐蝕、侵蝕這個組織的各種病癥也都相伴而發生了。

組織的病癥源于人，源于人性。西方組織管理學認為，人天生是自私的，懶惰的，貪婪的，正因為單個的個人與生俱來的自私、貪婪、惰怠，所以，當這些攜帶著同樣病毒的一群人，構成一個組織的時候，也同樣就構成了對組織從發生、發展到終結的全部生命過程的挑戰。

最大的挑戰是什么呢？疲勞。一個人保持階段性的活力、激情是容易做到的，一個組織保持兩年、三年、五年的活力也是相對容易的。但是，持久地保持激情與活力，大概是組織領袖們所隨時面臨的難題。

員工疲勞癥。

一個新員工剛進到公司，開始是積極、向上的，八點上班他七點半就到，晚上下班以后還照樣在辦公室加班，但當一個新士兵變成一個“兵痞”，他就缺乏活力與激情了。當一匹馬從戰馬變成懶馬，變成病馬的時候，這個馬群一定會出現類似于傳染病一般的普遍惰怠與散漫，普遍的不想作為。

比員工疲勞癥更可怕的是領袖疲勞癥，也就是管理者的疲勞癥。領袖是一幫什么人？是一幫永遠富于妄想癥的冒險家，中國社會最缺乏的是企業家精神，企業家精神中最重要的第一是冒險精神，第二是永不懈怠的持續的冒險精神，也就是說領袖必須像永動機一般的思考和行動。所以，組織的領袖是否能夠保持持續的激情與活力，持續的奮斗精神，才是一個組織的關鍵，但是光有這個關鍵還不行，還必須點燃起整個組織的全體參與者、追隨者們持續的夢想，持續的激情。

我們把組織的惰怠現象稱作“組織黑洞”——類似于宇宙中的“黑洞”——任何接近于天體黑洞的物質與能量都會被瞬間吞沒掉。所以組織要遠離“黑洞”，通過強健組織的正能量以戰勝“暗能量”。

組織黑洞的第二點就是山頭主義。

組織中的山頭、體系、派別幾乎是普遍存在的。組織變革的大多數指向是圍繞著鏟山頭而進行的，山頭是人類心理、生理現象的必然產物。這一問題在華為早期的十多年曾經也是嚴重的，這跟華為早期的歷史有很大關系。兩萬人民幣起家，不到十個人，做交換機的倒買倒賣，活下去是這個企業的唯一使命。怎么活下來呢？誰能為公司拿到合同，拿到救命錢，誰能為公司帶來產品，從一無所有到有產品，誰就是公司的英雄。幾乎所有的中國民營企業，原始積累階段都是個人英雄主義文化所主導的。

這樣一種個人英雄主導的文化帶來了企業的高速發展，從1988年成立，到1998年這十年時間，華為超越了中國的所有對手（當時的巨大中華，巨龍是軍隊企業，大唐是國有企業，中興是處在深圳的國有企業），然后成為中國第一。但是，這種中國第一帶給任正非的是什么呢？

任正非在《一江春水向東流》那篇文章里講，華為當時山頭林立，主義盛行，真不知道該朝哪兒走。很多組織，包括很多企業，當大家一起共患難時，上下一心，有高度的凝聚力，但是當它稍稍有一點兒基礎，有一些財富的時候，英雄們的那種英雄情結所衍生的欲望、野心和利益集團之間的那種貪婪的訴求，就常常把這個組織撕裂了，把這個組織的團隊精神、凝聚力扭曲了。

第三個組織黑洞是腐敗。

腐敗問題也是人類組織與生俱來的問題。國家有，社會組織有，一個以財富的增長為核心目標的功利性組織中，腐敗更是普遍存在的現象。華為歷史上這種問題也不少，比如關聯交易，每年的銷售額，十年前也是五六百億人民幣，五六百億人民幣要靠大量的供應商支撐的。這里面當然就會產生關聯交易問題。2006年，在馬爾代夫的一家度假酒店，公司召開了一次高層會議，專門討論清理關聯交易。從任正非開始，所有公司高層跟華為有關聯交易的親戚朋友的公司全部進行清理。在此基礎上進行從上到下的干部廉政宣誓活動，從此這個事情就堅持下來了。今天還有沒有？我相信現在少多了，但是，關鍵還需在制度上解決問題。

華為的審計部是一個很厲害的機構，任正非有一次到日本去出差，被審計出來在酒店洗的衣服放在報銷里面，審計部的頭兒就找任正非談話，對不起得退回來，退回來還得寫檢討。

華為所有的人不能坐飛機頭等艙，任正非畢竟69歲了，到全世界各地他得坐頭等艙，對不起，多出的錢你自己朝里填。所以，每出一次國任正非就“虧損”一次。

在我們稱之為組織的三個黑洞中，其實最最可怕的還不是腐敗和山頭問題，而是惰怠，是組織疲勞。歷史是最可怕的敵人，一個人青少年時期生機勃勃，什么錯誤都可以犯，也敢犯，也犯得起，一個組織也是如此，早期可以不斷去嘗試失敗，在失敗中找到成功的路徑。但到一定階段，當這個組織有了歷史，組織就開始慢慢變的板結起來。控制多一點兒，還是控制弱一點兒，常常是一個無解的話題。

二、警惕意識與自我批判

一個企業，一個組織，如果總是背負成功與輝煌的包袱，這個企業其實也離死亡不遠了。所以，任正非講華為是沒有歷史的公司。

在華為的任何角落看不到華為過去的歷史，沒有一張圖片有任正非的形象，全球各地的辦公場所看不到哪個中央領導視察華為的照片……華為也是一個沒有功臣的公司，華為一位高管對我說，華為是一個不承認功臣的公司，老板也是，也就是說當任正非退休以后，任正非也不會被供在華為的殿堂里。

任正非說過，我從來不在乎媒體現在、今天、明天怎么看我。第二，我也不在乎接班人是否忠誠，接班人都是從底層打出來的，打出來的英雄同時又能夠進行自我否定，自我批判，同時又有開放的胸懷，又有善于妥協的精神，同時在看人的問題上能夠多元視角，而不是黑白分明，他就是自然而然成長的領袖。領袖不是選拔出來的，是打出來的。

恐懼造就偉大，任何組織，包括個人，如果沒有與你成長所相伴隨的那種不安全感，那種始終追隨著你的不安的影子，你可能就變的很放松，很悠閑。但是，這種放松跟悠閑可能的結果是：

在一個猝不及防的打擊面前，你的安逸，你對危險的麻木，會導致組織快速的崩潰掉。

我們生存于一個叢林世界，每一天，每一時，每一刻實際上都在被危險所包圍著。如果你不始終保持對危險的警覺，變的麻木，麻痹，危險可能就悄無聲息地由一個黑點變成黑影，由一個黑影變成巨大的威脅籠罩在組織的頭上，所以，戰勝恐懼，戰勝不安全感的過程，其實就是企業走向成功的過程。

華為今天是事實上全球電信制造領域的領導者，但今天的華為恰恰可能是最脆弱的時候。為什么呢？成功容易讓人變的惰怠和自大，讓組織變的盲目驕傲和固步自封。精美的地毯下布滿了細菌，一個國家如此，一個組織如此，一個企業同樣如此。警惕這些細菌的滋生繁衍就是在為企業加固未來。

華為過去的成功靠眼睛對著客戶，屁股對著老板，但今天的華為是不是還是這樣一種文化？今天的華為是不是也大量存在下級總是把自己的成長與提拔，寄托在某一個上司賞識自己呢？今天的華為是不是還是那種前方作戰的人有充分的指揮權、決策權，和打仗的主動權呢？

愛立信是這個行業的老大，愛立信只有七萬多員工，愛立信在機關里的干部只有一萬多人，華為的機關里有三萬多人。三萬多人在一個像大花園般的后方，看著PPT，喝著咖啡，要告訴前方怎么打仗。那華為未來能不倒下嗎？所以，這幾年任正非反復講，要讓聽得見炮火的人來指揮炮火，也多次講，我們現在上下彌漫著一種前方吃緊，后方緊吃的國民黨風氣。

三、警惕意識的源起

首先是現實因素。華為由當年的那種海盜文化、草寇文化，個人英雄主義主導的文化發展到后來十年以后，企業做起來了，有一定規模了，山頭文化一定是尖銳存在的問題。一個企業長期保持對山頭文化的警覺，是必須的。

由山頭文化衍生出游擊隊文化，而與之對應的正規軍文化則是把野馬變成戰馬，把一幫土匪變成戰士。中國歷史，尤其是中國共產黨的歷史，給我們現代的組織領袖們提供了很多有益的借鑒。中國是一個缺乏商業歷史和商業管理理論的國家，但是，組織與組織之間，它在根本的方面是相似的，相通的。所以，博大精深的中國歷史，從《史記》、《資治通鑒》到《毛澤東選集》，應該說都提供了大量的關于如何防止組織惰怠、組織山頭、組織腐敗的重要的觀點與經驗。

在研究組織興起、組織異化、組織變革方面，毛澤東絕對是大師。很多中國企業家喜歡看中共黨史，是有一定道理的。

十多年前經常聽任正非講，1974年，毛主席把八大軍區司令召到北京開會，先起立唱《國際歌》，完了以后就宣布各大軍區司令員對調，只準帶一個勤務兵，其他的一兵一卒不準帶，然后再宣布鄧小平做軍委副主席，兼總參謀長。

在華為，1996年，搞了一次市場部大辭職，一千多人，市場部的干部員工，主要是正職干部，集體辭職，寫兩份報告，一份辭職報告，另外一份是述職報告。過去30年，大多數有一點兒規模的中國公司都發生過銷售團隊集體嘩變的現象，在華為25年的歷史上卻從來沒有發生過。市場部大辭職的結果是什么呢？形成了華為組織文化中的”能上能下”，這是非常關鍵的第一步。

第二步，打掉幫派，打掉山頭，這大概是更主要的。華為各地辦事處主任只能做四到五年，除了極個別的，調動的時候不準帶一兵一卒。我們現在經常存在的問題是兩個現象，一個現象是某個人在某個地方營造了一片市場，然后就說這個關系是我的，很多企業都有這個問題。第二個就是對曾經成功過的英雄，護著呵著，沒有人敢去碰撞他，就是因為他擁有很多的什么關系資源、銷售資源，等等。我們講華為把15萬知識分子，15萬秀才變成了“土匪”，這些“土匪”一旦匪性大張，就是野火遍地燒的時候。所以，要給野馬套上籠頭，要把土匪變成有紀律、守規則的戰士。

軍隊是一個很奇妙的組織。軍隊這個大熔爐改造了一個人身上的很多所謂的個性、自由精神，但是你看哪一個軍人是沒有個性的？如果軍人沒有個性，沒有血性，怎么去戰場廝殺呢？所以，軍隊文化賦予了一個戰士，一個將軍的個性中軍隊的共性，就是服從精神，統一的價值觀，同時又不泯滅激情和斗志。企業組織如果能把軍隊文化中這樣一些東西學到十分之一，五分之一，戰斗力一定要強大許多。

四、自我批判：戰勝組織黑洞的法寶

任正非向中國共產黨學到了兩個重要法寶，一是艱苦奮斗，一是自我批判。但是，這兩個法寶，其實也是人類普適的觀念與文化。

三百年前，歐洲的那些傳教士們到非洲，假定說他去了一百個人，從歐洲的海岸千難萬險到達非洲海岸時，可能就剩下五十人，這五十人登上陸地，走進森林，再走出森林，可能就剩了二十個人，這二十個人可能有十八個人，十九個人對現實的困境絕望，所以，要重返歐洲，重返英倫。結果重返的過程中可能又死掉了一大半，留下的那一個人就在非洲建教堂，一磚一瓦地建教堂。這種精神就是清教徒主義執著的奮斗精神。

所以，奮斗精神不只是中國人，不只是共產黨，是人類普適的價值追求，不管你是任何種族，任何民族。懶惰的民族和懶惰的組織都是沒有前途的。

同樣，自我批判，有人總以為這是中國共產黨獨有的武器，其實西方文明兩個最核心的元素，一是清教徒主義精神，奮斗精神，另外一個就是自我批判，西方能夠走到今天，就是它總在對自身發展過程中所攜帶的病毒基因，進行不斷清洗。它整個的制度設計，比如美國的兩黨制，媒體對政府的監督，學者們對政府的各種批評，都是自我批判。美國的強盛，就是因為華盛頓的上空總有烏鴉在叫，總是在傳播一種不祥的警告，給所謂的盛世敲警鐘。

所以，有人說任正非是靠學毛選把企業做到這么大，非也。華為文化是一種非中非西、非驢非馬的文化，西方的，東方的，歷史的，現代的，軍隊的，等等，凡是對華為的組織建設，文化建設有益的東西，都拿來為我所用。理想主義為旗幟，實用主義為綱領，拿來主義為原則。

所謂美國夢，就是美國的理想主義，惟有在美國那個地方，可以不問出身，不問背景，不問學歷，你把夢想講給某位投資者，然后投資者愿意給你錢，然后你通過“忽悠”拿到了錢，然后把不可能實現的東西最后變成了微軟，有了比爾·蓋茨，有了谷歌，有了Facebook這樣一些影響人類交流方式、思維方式的偉大公司和偉大的企業家。

但是實用主義又是美國非常重要的思想綱領，杜威的實用主義哲學是奠定美國現代發展的重要理論基石，還有杜威的實驗哲學。鄧小平也是偉大的理想主義者，同時又是堅定的實用主義者。同時，鄧小平也是一位實驗大師。深圳經濟特區就是實驗的結果，農村包產到戶也是實驗的結果，中國后來一系列的改革都是建立在實驗基礎上的。

華為這么多年來也是這么過來的：理想主義+實用主義+實驗精神，還有就是拿來主義，一切對我有用的都拿過來，然后一個大雜燴就是創造。什么叫創造和創新？“1+1=2”是幾千年來人類的發明，為什么還要自主創新呢？所以，在別人的肩膀上，進行拿來主義的實現，企業成長就是最小代價的實用主義，也是最小代價的成功的路徑。

自我批判是任正非從中國共產黨學來的，也是向西方人學來的。華為文化的許多方面也都是向西方學來的，向美國學來的。

五、自我批判的方向與原則

華為的自我批判有非常清晰的方向，就是一切圍繞著核心價值觀去踐行，這個核心價值觀就是幾句話，以客戶為中心，以奮斗者為本，長期堅持艱苦奮斗。

一些企業界的老板問道，為什么我們也有價值觀，但是華為能把別人洗了腦，我們就做不到？企業家可以去看看教堂，轉轉寺廟，要研究一下，那些牧師，和尚們，怎么能夠把一個宗教理念幾千年來流傳至今，即使到了互聯網顛覆人類很多思維方式與傳統價值觀的時代，幾大宗教的信徒照樣是有增無減，什么原因？當然，一是因為宗教首先是訴諸于人性，訴諸于人對不安全感、對前途未卜的恐懼感，對死亡的畏懼，等等這樣一些人類本性的基礎之上，這是根本。反過來，企業如果找到一種能夠訴諸于人性，植根于人性，打動人性，并穿透人性的價值力量的時候，你不照樣也是商業宗教嗎？

組織，尤其是商業組織是最讓人難以琢磨的事兒，百年老店我們就覺得很榮耀了，大多數的企業，它可能活了三十年，也可能活兩三年，三五年，沒有規律。組織生命的機理到現在為止還沒有研究出一二三來，不是歷代的管理學家無能，是因為組織是由無數人千奇百怪的個性所構成的。所以，組織這個東西是個怪物。怎么能夠讓它活的久一點兒，活的健康一點兒，根本上就是價值觀傳承。

價值觀的傳承方法等等都很重要，但根本之點就是長期堅持自我批判，自我批判的方向就是，不管你是誰，不管你是哪個部門，違背了以客戶為中心，以奮斗者為本，你就是自我批判的對象。

自我批判主要是防止組織病變，組織病變我們講它有天然攜帶，每個人進入這個組織時，都帶去了這個人個性中好的一面，同時也帶來了病毒的一面，比如貪婪，懶惰，狹隘，自私，等等這樣一些東西，這些東西就得靠不斷進行自我批判來預防和矯正。

要忌諱什么呢？運動。自我批判本來是很好的武器，但在過去多少年，特別是文化大革命，批評與自我批評被用到了極端，尤其是用運動式的方式，叫做人人運動，運動人人，導致人與人之間的互相傷害非常可怕，后果是很嚴重的。

所以，自我批判很重要，但自我批判不能用運動的方式。任正非談到“耗散理論”時，講的“運動”是比喻的方式。就是一個人從一生下來，就大踏步的像馬克思所說的，向墳墓邁進，很殘酷吧，但的確如此。那么，要想使自己活的長一點兒，健康一點兒，你就得跑步呀，游泳呀，跳繩呀，等等，一邊你在補充營養，五谷雜糧，但是五谷雜糧又給你的體內積累了毒素。同時，飲食不當，帶來高血壓、肥胖癥、高血糖，”三高”，等等，保持有節奏的、有規律的體能運動，大概是抵制這些衰老病癥的很重要的藥方，體育運動是最大的生命保健藥方，這跟政治運動是兩碼事兒。即使如此，天天運動的人最終也要走向衰老，還有遺傳，各種各樣的因素，可能會使人出現一些大的病癥，這時候就要動手術，住醫院。我們把動手術、住醫院這樣的概念移植到組織中就叫做組織變革。變革既是激發組織活力的重要武器，同時，變革也是雙刃劍，也可能會殺傷組織的良性細胞。很多組織搞了一次變革以后就發現士氣低落一次，搞了第二次發現組織開始崩潰。所以，不輕言變革，變革是當組織出現大規模病變時，才成為必需。

華為歷史上兩個詞兒講的最少，一個是“創新”，一個是“變革”，但是華為25年來，也的的確確進行過幾次在外部人士看來驚世駭俗的變革，是市場部集體大辭職，涉及到一千多人。2009年又搞了一次七千人集體大辭職，貌似很極端的變革措施。外面的媒體都以為任正非是一個激進的革命型商業領袖，但是這樣一些在外部看來很激進的變革，在華為卻是風平浪靜地渡過，而且還激起了整個組織廣泛的正能量。原因有很多，但相當重要的一點就是華為長期進行的自我批判活動，給這個組織的每個機體，每一個人傳導、奠定了一種心理基礎、文化基礎。當然，還有華為特殊的員工持股制度，15萬人里有7萬多人持股，企業里一半以上的人都是股東，都是老板或者準老板。那么，你就要做出選擇，你抗拒變革，就在損害自身的利益。

所以，支持變革、參與變革在華為就成為它的習慣性文化。但是不輕言變革，不輕易啟動變革的手術刀，是任何組織都要謹慎對待的。問題在于你不進行規律性、經常性的體能運動，組織不進行經常性的自我批判，小病慢慢地，甚至很快地就會積成大病。當你進行變革時，就會發現到處都是抵抗，所以，變革可能就會失敗，甚至注定要失敗。

軍隊文化對華為的影響很深，過去十多年美國的軍事變革文化對華為的影響更為深刻，西點軍校校長亨利中將在2011年講，美國軍隊未來的核心思維是批判性思維。適應不斷變化的互聯網時代，新型軍人的時代特點，進行美國軍隊的組織變革，這是美國過去二十年來一直在進行的事情。所以，那么富裕的國家，卻有一批強悍的不畏生死的軍人，這在人類過去兩千多年的歷史上也是不多見的。靠的是什么？亨利中將講的批判性思維。這個觀點對任正非和華為是有很大震撼和啟發作用的。

六、自我批判的方法與手段

民主生活會是華為25年來始終堅持的一個老掉牙的自我批判方式，這個方式很顯然是向中國共產黨學來的。現在主要是在中高管理層，每三個月或半年，不管任何人，包括任正非都必須參加民主生活會。

民主生活會是中國式的，而且是中國共產黨式的一種自我批判方式。各位讀大量的西方管理學著作時，一定看不到類似于像民主生活會這種自我批評、尤其是針對個人的自我批評的管理理論和方法。在基督教文明國家，一個人被要求在小團體里進行自我批評是觸及個人隱私的，這是不被提倡的。所以，西方管理學更多強調的是組織批判，更多是通過制度來約束人性中某些惡的方面。

為什么在中國，在華為要用民主生活會這樣一種自我批判方式呢？我們一定要把它放在一個大背景去看。世界范圍內，企業的成功，根本上是戰略的成功，是戰略家帶領一個商業組織獲得的成功，很少有西方的企業家同時是思想家。

為什么在中國的很多商人都是思想家？任正非是，柳傳志是，馮侖是，相當重要的原因是我們是沒有宗教文化的民族。在西方企業，一個人的隱私，個人心理問題，等等，他有一個很重要的疏解管道，就是教堂。個人在牧師面前可以把自己內心任何真實的想法，乃至于丑陋完全暴露出來，來獲得牧師的某種引導，然后自己獲得靈魂的解脫。還有西方的社區組織很健全，所以，員工很多與商業、與工作無關的問題都是通過教堂，通過社區去解決的。但中國大大小小的企業家都像一個開中藥鋪的，又像一位總理，你既要解決公司的發展動力問題，同時，還要關注組織內的所有方面，員工家庭問題，思想問題，等等各種各樣的問題，尤其是人性問題。人性問題在西方基督社會里主要是宗教去解決的，但在中國這個世俗文明國家里，很多問題都要組織去承擔。

海航在解決人性問題上的方法，是宗教式的，兩個老板都信佛教，到處拜大師，高管隔一半年拉到寺廟去搞幾天修心訓練，打坐念經。

華為找到的方法是向共產黨學來的民主生活會，包括自律宣言、整風大會等，這些都是中國式的。如果說華為在對人的管理方面與西方公司有什么不同的話，類似于民主生活會這樣的清洗自我缺點，清洗組織病斑、組織問題的手段，是與他們的不同。但也恰恰是這個作法代表著華為文化密碼中的東方因素。這也是華為和它的競爭對手們在西方市場上打了十多年，二十年，華為能夠打敗他們、戰勝他們的很重要的思想武器。

流程、制度，很多東西你西方有的我都有，這些是向美國學來的，向IBM學來的，任正非說華為與西方的不同就是我們皮膚黃一點兒，鼻子塌一點兒，你們就是皮膚白，鼻子高而已，我們跟你們是一樣的…… 但是任正非沒有給外國人講我們中國的密碼——民主生活會，講了他們也聽不懂，甚至覺得你是侵犯人權，侵權個人隱私，但是這一作法恰恰是保持華為的管理者、領導者的激情與活力的重要的手段。

我們千萬不要走入一種誤區，認為任何西方的東西都是正確的。管理的核心就是管人，管理學這么多年的歷史，對人性的研究、對組織生命機理的研究1%都不到，為什么中國歷史上很多好的方式方法、理論觀點，盡管是對政治組織、社會組織研究的結果，但是我們講組織是相通的，中國的歷史文化積淀為什么就不能對中國企業有用呢？當然，對西方的要很好學習，華為能走到今天是向IBM學習，向美國學習的結果。但如果只學IBM，只學美國，華為就是一個教條的失敗者樣本。因為很簡單，你面對的都是有百年歷史的那些貴族，巨頭，你學了他的東西，你再跟他一起競賽，大概必死無疑。所以，你一定要有自己獨特的東西，學到了他的東西，也有自己的東西，結果形成了一個雜交的華為文化基因。我們說雜交物種最有活力，最有競爭力，就在這個地方。所以，華為文化是不中不西，非驢非馬。

各位可以關注一下華為的心聲社區，這是華為的內部網站。互聯網時代，要靠十多年以前那種高度集權的方式去管理十幾萬知識分子，對于任正非和華為的管理層來說，其實是巨大的挑戰。所以，適應變化，迎接變化，主動的追隨變化是華為必須要面對的選擇。在中國的企業內網中，很少有像華為“心聲社區”這樣開放的氣氛，任何員工可以就公司的任何一項政策、決定在內網上指手劃腳，有時批評的很尖銳，很刺耳。

任正非遇到過這樣的事情，心聲社區的負責人找他，說有一條信息批評了公司某一位高管，這位高管就要查發信息的員工的工號。老任說好啊，把我的工號告訴他。這個人拿著任正非的工號去查的時候，發現是老板的工號。在這個平臺上什么話你都可以講，但誰都不允許去查是誰說的。我們把華為的心聲社區稱作“透明的玻璃社區”。

什么叫透明的玻璃社區呢？全世界任何一個人都可以看華為的心聲社區，看員工們怎么批評自己的公司，批評公司的方針決定政策，同時，也在看群眾怎么斗群眾。當然，真理會越辨越明，在員工的互相辯論中，公司不斷吸收正確的有益的營養，這樣一種廣泛參與的自我批判活動，對華為的很多重大政策的調整起到了重要作用，第二個作用是，讓員工中的不滿、怨氣得到了宣泄。但是它又是個玻璃外衣，外面的人你可以看，卻不能參與討論。

講講華為的自律宣誓活動，從2007年到現在為止，一直堅持了六年。高層自律宣誓以后，各片區、部門也都要搞自律宣誓活動。今年高層的自律宣誓對外公布后媒體中有很多不同聲音。一些人認為華為還是不行，還是中國那套，跟西方比差多了，這顯然是一種教條主義的誤判。我們中國企業畢竟在改革開放后，有三十多年歷史，像華為，聯想，海爾等，畢竟有一批企業成長起來了，而且在各自領域都形成了對西方公司的追趕。像聯想的PC業務，現在是排名第一了，海爾的家電也在世界排名前列，哈佛商學院請張瑞敏去講學，請王石去講學，而中國一些管理學家和某些人士，卻不關注中國的企業包括華為這樣的企業怎么成長起來的，就關注你這個東西還是共產黨的做法，傳統的中式作法，所以沒希望。成功重要的是看結果，用什么樣的管理方法，通過什么樣的路徑獲得成功，固然我們要去研究它，但重要的是你是否獲得了成功。

拿來主義只是針對拿來西方的嗎？鄧小平的偉大就在于當他看到一個封閉落后的中國面對開放發展的世界時，鄧小平果斷啟動了改革開放這樣一個歷史大幕，但鄧小平給它定義叫做“中國式”的，這是有深刻的道理的，不僅僅是意識形態原因，很多因素是基于我們幾千年的歷史，我們中國人的人性，我們中國文化的很多特殊性這個基礎之上。我們要向西方虛心學習，但也不能妄自菲薄。

七、自我批判與灰度

任正非一個很重要的觀點，叫做從泥土里爬出來的人是圣人。華為能夠把15萬知識分子凝聚在統一的旗幟下，形成統一的意志和共同的價值觀，重要的一點就是灰度理論。如果任正非拿著顯微鏡、放大鏡，每天站在門口看每一位華為人時，任正非一定會瘋掉的。所以任正非講，我們不是培養和尚、圣人，我們培養的是一支軍隊，一支商業部隊。戰斗力是軍隊的靈魂，活力是組織之魂，在為組織建功立業的過程中，對華為員工來說，只要堅持堅守了公司的核心價值觀，有萬千種缺點，也都應該被包容。簡單的黑與白，是與非，常常會使組織和個人變得狹隘。我們的歷史哲學講中庸，但我們民族其實經常容易走極端，尤其對人，總是用極端化的標尺去衡量。

任正非最近經常講一個例子，與奧巴馬同臺競爭總統寶座的共和黨候選人麥凱恩，競選時的口號之一就是我在越南打過仗，我曾經做過俘虜，所以，我有資格做美國總統。朝鮮戰爭結束后，中國的戰俘回國，無一例外被打上叛徒的紋章，改革開放前幾十年，二十多年翻不過身來。戰爭要么就是戰死，要么就是逃兵，要么就是俘虜，要么就是英雄，無非是這樣幾種結局。是英雄當然更好，當逃兵自然不可饒恕，戰死肯定是英雄，但是做了俘虜，他又不是叛變，怎么評價？東西方有截然不同的標準。美國戰俘們回到美國本土受到了不亞于英雄般的歡迎。

企業是功利組織，如果不能把三教九流、雞鳴狗盜之輩包容到組織中，打掉它身上的不良習氣，克服掉他身上的缺點，匪性，那是管理的失敗；但如果把這些雞鳴狗盜之輩，用好了，改造好了，給野馬套上籠頭，他們就是組織中最具戰斗力的一群人。然而，重要的前提是包容和寬容，要給一個人最大的個性發揮和施展的空間。

建立在灰度理論基礎上的華為的自我批判有這樣幾條規定：第一條是不搞人人過關，不發動群眾，這顯然跟文化大革命的做法不一樣。第二是更多的自我批判，不要批判別人。第三是強調一個“真”字，要實事求是。第四是不無限上綱、無情打擊，把握適度。第五是善意與建設性是大前提。

鳥類最長壽的動物是老鷹，老鷹到了40歲，開始喙就變的越來越長，越來越厚，爪子變的越來越遲鈍，身上的羽毛積的越來越厚，飛行起來越來越笨重。兩個選擇，選擇之一就是等死，第二個選擇是挑戰自我。老鷹在自我戰勝這個問題上比我們人類，第一聰明，第二意志堅定。當40歲到來時，老鷹就開始很艱難地飛行到某一處布滿巖石的山區，然后把喙在巖石上來回磕打，最終把自己的喙打掉。過了一段時間，喙稍微硬了一點兒，又用喙一點一點地把爪子上的指甲拔掉，再一點一點地把身上的很多羽毛拔掉，這時候的老鷹變的極其衰弱，但是一次痛苦的自我改造和自我批判，帶來的是150天之后，老鷹的重生。所以，接著它還可以活30歲。老鷹尚且如此，萬物之靈的人類為什么就不能做到自我批判、自我挑戰，在痛苦中自我更新呢？

（本文根據華為公司高級顧問、《下一個倒下的會不會是華為》作者田濤在華西希望集團的講演整理而成。）

專家點評：

秀才只能舞文弄墨，士兵才能舞槍弄棒。在軍隊這樣一個對抗性組織中，秀才是要有一些，但不需要太多，而且即使是秀才也必須做一個有狼性的秀才，必須做一個具有尚武精神的秀才，也就是說在本質上要蛻變成一名有智慧的“兵”。企業也是對抗性組織，企業中的每一個人都必須形成有效戰斗力，整個企業才能煥發出蓬勃的組織活力，才能構筑起堅實的競爭優勢。

狼性的華為將“山頭、腐敗、惰怠”視為吞噬組織活力的三大黑洞，并把“戰勝惰怠”視作挑戰中的挑戰。全球首屈一指的變革大師約翰˙科特認為“緊迫感”是保持組織活力的基礎條件，緊迫感不足的企業會在自滿情緒中不知不覺走向“溫水煮青蛙”的衰亡之路。本文中，任正非強調的“警惕意識”與“緊迫感”如出一轍，可見，在如何保持組織活力這個問題上，一位西方的管理理論大師和一位東方的管理實踐大師竟有著驚人的共識。

既然警惕意識如此重要，那么如何強化組織的警惕意識？本文給出了短短四個字的簡潔答案：自我批判！對此，我深表認同。在常年幫助各類企業提升管理水平的過程中，我多次接到過幫助深陷困境的企業快速提升績效的“特種作戰”任務，每次都取得了不錯的戰績。我的管理咨詢經驗告訴我：對陷入困境的企業來說，其實觸底反彈很容易，扭虧為盈也沒那么難。企業的經營管理無非兩件事，一是戰略，一是執行。在幫助企業實現業績逆轉的過程中，我主要抓住的是兩個關鍵點：戰略方面的重心是商業模式，執行方面的重心則是使命必達的團隊戰斗力——也就是說，我一要確保企業做正確的事，二要確保企業把這件事做正確。在團隊戰斗力提升這個環節中，我以特訓的方式將“自我批判”這一高效的執行力打造工具水到渠成的引入組織，實踐證明其效果是顯著的。

經濟環境好的時候，差的企業要死掉，普通的企業能生存，優秀的企業做的好；而如今，企業競爭環境日益嚴峻，連普通的企業都要被剝奪生存的權利，優秀的企業只能做到“活下來”，只有卓越的企業才能取得不錯的業績。柒牌男裝有一句家喻戶曉的廣告詞：男人就應該對自己狠一點——的確應該狠一點，因為我們越來越發現，如果男人不對自己狠一點，連媳婦都娶不到。對企業來說，同樣需要對自己狠一點，如果不對自己狠一點，連活下去的資格都將失去。要做到這一點，每位企業人也都需要對自己狠一點，因為如果不突破自我就無法獲得快速的成長，如果沒有每位企業人的快速成長，又何來企業的快速成長？

“自我批判”說來容易做來難，但是再難也必須做，因為在今天，這已經不是一門選修課，而是每家企業必須高分通過的核心必修課！

第五篇：實業有限公司項目計劃書

有限公司項目計劃書

一、企業/項目介紹

有限公司（股權代碼200228）位于市高新技術產業開發區電子商務產業園，注冊資金1000萬。公司成立于2012年08月02日，以家具建材賣場經營，家具、建材、家紡、電器零售、貿易為主要經營業務。公司下設技術運營部、產品部、推廣部，行政部、客服部、財務部等部門。

2015年7月，公司在原有業務基礎上創設家居網，（英文：

2.經濟網:http://hn.ceweekly.cn/2015/1217/2232.shtml

3.中原網http://pub.zynews.com/news/5744.htm

4.大河網:http://4g.dahe.cn/jr/2015/12-17/106171758.html 21

5.騰訊網:http://guiyang.jia360.com/2015/1221/***00.html

6.新華網http://

8.中新網:http://

9.網易:http://chongqing.163.com/15/1221/14/BBC789P3023316NA.html 10.搜狐:http://mt.sohu.com/20151221/n432076986.shtml 26

11.今報網:http://

12.方圓網:http://

14.河南電視臺睛彩中原頻道播放

15.騰訊視頻等

中原股交所和為民金融熱烈祝賀：家居商城1月27日在中原股權交易中心成功掛牌上市

2016年1月27日下午15:00時，家居網上商城在中原股權交易中心舉行掛牌儀式，市高新區黨工委書記俞益民、中原股交中心副總裁付強、北京元亨資本董事長劉峰、河南為民金融總裁時俊領以及家居商城董事長兼CEO衛長卿等出席了掛牌儀式并致辭。

在儀式上，商城進行了項目路演，投資機構和投資人對此項目進行了互動交流。此前為民金融對網上商城項目進行了兩個多月的輔導，為民金融自有的私募股權基金-元亨資本對此項目進行了深入的盡職調查。在國家鼓勵大眾創業、萬眾創新、大力支持中小微企業發展的背景下，電子商務的迅速發展為“大眾創業、萬眾創新”吹響了號角，正是借助電子商務的東風，引領帶動更多的人參與到電商發展的隊伍中來，逐步形成“”的電商格局，實現真正意義上的大眾創業，萬眾創新的新局面！

市高新區黨工委書記俞益民先生前來送上熱烈祝賀，表示：“市委、市政府高度重視電子商務產業的發展，下一步高新區將一如既往支持企業的發展壯大，全力做好服務，助推企業上檔升級，在全市范圍內形成利用互聯網轉型升級的良好范圍。俞書記寄希望長風實業能百尺竿頭、更進一步，推動家居商城不斷發展，成為我市電商的領軍企業，31 不斷做大做強，為河南家具建材市場乃至全國家具建材企業發展做出更大貢獻，對我市其他傳統行業利用互聯網轉型升級起到師范帶頭作用，共同推動我市經濟社會可持續發展。”

衛長卿先生做精彩路演報告，據悉，家居網上商城(www.tmdps.cn)是由長風科技投資創設的以家具、建材、家紡、電器、線上銷售為主營業務的電子商務交易平臺。將商品線上展示交易和線下體驗配送進行有效結合，以給用戶提供‘’配送到家，安裝到位‘’的五星級便捷服務為宗旨，為家具建材類企業開辟了網上銷售的O2O全新商業模式。

在儀式上，商城進行了項目路演，投資機構和投資人對此項目進行了互動交流。此前為民金融對網上商城項目進行了兩個多月的輔導，為民金融自有的私募股權基金-元亨資本對此項目進行了深入的盡職調查。在國家鼓勵大眾創業、萬眾創新、大力支持中小微企業發展的背景下，電子商務的迅速發展為“大眾創業、萬眾創新”吹響了號角，正是借助電子商務的東風，引領帶動更多的人參與到電商發展的隊伍中來，逐步形成“”的電商格局，實現真正意義上的大眾創業，萬眾創新的新局面！

家居網全面啟動新三板掛牌上市程序

長風科技公司旗下 家具建材O2O網購平臺家居網自2015年12月上線以來發展迅猛，至今為止四個月時間，合作企業已達五百余家，注冊用戶和日訪問量均過萬人次，銷售收入突破五百萬；尤其是家居網推出的“買買提”0購活動，變消費者為消費商，讓買家把花出去的錢再賺回來，全新的電商銷售模式讓已經成為了家具建材行業的一匹黑馬。2016年1月，在中原股權交易中心掛牌，并已和風險投資機構達成了1000萬股權投資意向。

近期，家居網開始著手進行股改和全面啟動新三板掛牌上市程序，這標志著家居網在進軍資本市場的征途中，又前進了一步。