第一篇：淺談現代煤炭企業管理 定稿

淺談現代煤炭企業管理

內蒙古太西煤集團銷售公司

姓名：李亞坤

內容提要：煤炭企業與其他企業相比具有相同點又具有特殊性，如何搞好煤炭企業管理，這就要正確處理安全與生產、安全與效益的關系，進一步提高認識，全面加強安全管理、成本管理，推行人本管理，建立健全薪酬獎勵機制，提升煤炭企業員工的歸屬感和中高層的管理水平。本文就以上觀點進行了粗淺論述。關鍵詞：煤炭企業 管理 安全 薪酬 人資 歸屬感

目前，煤炭企業通過資源整合、兼并聯合，企業規模不斷擴大，煤炭企業得到了較快發展。企業做大了，安全管理的難度也隨之增大了。如何落實好員工的安全工作，實現真正意義上的做大、做強、做優，使企業的發展戰略成為現實，對安全生產工作提出了新的更高的要求。

1、安全管理

1.1、煤炭企業搞好安全的重要性

安全生產關系員工的生命和財產安全，關系企業改革發展穩定大局。煤礦安全是一切工作的基礎和前提，如果安全保證不了，就不能確保正常的生產經營。作為煤炭企業，要從講政治的高度，堅定不移地貫徹落實“安全第一、預防為主、綜合治理”的方針，實事求是，立足當前，著眼長遠，尊重生產和安全的客觀規律，避免形式主義，扎扎實實把安全工作落到實處，推進安全工作健康有序地發展，為企業進一步做大做強創造良好的條件。

1.2、安全工作放在首位

“安全責任大于天”這并不是一句口號。作為企業的各級領導干部，在企業改革發展的過程中，要樹立正確的政績觀和發展觀，要把安全工作作為一項重要內容列入企業發展規劃，在日常生產經營管理中，更要把安全工作始終放在最突出的位置來抓。要明確各級安全生產責任的主體。要按照科學發展觀的要求，堅持以人為本，在設計上、措施上、操作工藝上都應該把人的安全與健康放在首要的位置去考慮，真正做到尊重人、關心人、愛護人，最大限度地體現人的主體地位和價值，一切工作要以人的安全為前提，真正把“安全第一”的方針落到實處。

1.3、加強管理，提高安全工作水平 1.3.1搞好質量標準化工作，夯實企業安全基礎。

質量標準化包含工程質量、工作質量、規范操作及文明生產等內容，它不僅是煤炭企業的基礎工程，還是效益工程、形象工程。抓好質量標準化工作對煤炭企業改變事故多發、管理粗放、工作標準低下、礦區環境臟亂差的狀況有著極其重要的作用。如果工作質量、工程質量搞不好，安全生產就沒保證；反之，大家都上標準崗、干標準活，事故就會杜絕或大大減少。新形勢下，把安全質量標準化工作擺上重要位置，既是加強安全生產的一項重要舉措，也標志著對安全生產規律的認識和實施上，進入了一個新層次。

1.3.2嚴格落實安全生產責任制。

礦山開采作業環境特殊，地質條件復雜多變，決定了安全工作的空難性和艱巨性。因此，安全管理必須堅持以剛性制度管理為主。制度是規范人的行為，是維護安全生產的重要保證，嚴格落實安全生產責任制是解決安全管理存在問題的重要手段。要嚴格執行安全責任制，凡發生的各類事故，都要按照“四不放過”的原則，公開追查、分析、處理。責任追究要對號入座，一視同仁，確保責任追究制落到實處。

1.4、通過培訓提高員工的安全技術與素質

隨著科技的進步，煤炭企業的機械化程度和技術水平不斷提高，而職工素質偏低，不能適應高強度的機械化生產，是目前制約著安全生產的一個重要原因。因此，加強安全技術培訓，提高干部職工的安全素質，是企業面臨的一項重要任務。要嚴格用工制度，建立健全考核、培訓、持證上崗制度。定期對上崗職工進行強化性的安全技術崗位培訓，同時，理論培訓應與實用技術有機結合，加強崗位技術練兵，定期組織職工進行技術比武，以調動職工學技術、學業務的積極性，促使他們在崗位上按標準規定進行作業。1.5、安全文化打造出安全管理的新平臺

建設安全文化，首先要解決對安全生產的認識問題，也就是能否從思想上真正地把安全工作放在其他一切工作的首位問題。建設安全文化，必須結合企業實際，開展內容豐富的安全宣傳教育活動，培育與時俱進的安全理念，強化各級人員的安全意識和素質，提高廣大職工對自身安全的自覺性、主動性，大力營造“以人為本，遵章守紀，關注安全，關愛生命”的氛圍。在生產過程中，當安全與生產、安全與效益發生矛盾時，必須首先想到安全，在確保安全的前提下組織生產，服從“安全第一”的原則。煤炭企業建設安全文化，對增強企業凝聚力和核心競爭力具有重要意義。

2、人資管理

一個企業要發展，必須具備人、財、物三方面的條件，人盡其才，物盡其用，貨暢其流，三者充分發揮作用，才能使企業發展起來，而在三者中“人”是最重要的，因為它是生產中最活躍的因素，財與物都是靠人去運轉的，所以企業管理也是圍繞著“人”在進行的。如何讓員工盡心盡力的為企業付出，許多人提出要建立員工對企業的歸屬感，那么什么是歸屬感？員工和企業之間并非只是一紙契約的關系，還存在一種心理契約，這個契約就是所謂的“歸屬感”，它是聯系企業與員工之間的心里紐帶，它影響員工對企業的滿意度，和對企業情感投入度，進而影響到企業的發展和管理。歸屬感的形成是一個非常復雜的過程，可一旦形成后將會使員工產生內心自我約束和強烈的責任感，調動員工自身的內部驅動力，從而形成自我激勵，最終達到企業管理的最高境界，如何建立員工的歸屬感？它包括以下幾點：

2.1、良好的企業文化1 企業文化具有凝聚力的作用：企業文化可以把員工緊緊地團結在一起，形成強大的向心力，使員工萬眾一心、步調一致，為實現目標而努力奮斗。事實上，企業員工凝聚力的基礎是企業的明確的目標。企業文化的凝聚力來自于企業根本目標的正確選擇。如果企業的目標既符合企業的利益，又符合絕大多數員工個人的利益，那么說明這個企業凝聚力產生的利益基礎就具備了。否則，無論采取哪種策略，企業凝聚力的形成都只能是一種幻想。

良好的企業文化具有引力作用：優秀的企業文化，不僅僅對員工具有強大的引力，對于合作伙伴如客戶、供應商、消費者以及社會大眾都有很大引力;優秀的企業文化對穩定人才和吸引人才方面起著很大的作用。同樣的道理合作伙伴也是如此，如果同樣條件，沒有人不愿意去一個更好的企業去工作;也沒有哪一個客戶不愿意和更好的企業合作。這就是企業文化的引力作用。

企業文化具有導向作用：企業文化就像一個無形的指揮棒，讓員工自覺的按照企業要求去做事，這就是企業文化的導向作用。企業核心價值觀與企業精神，發揮著無形的導向功能，能夠為企業和員工提供方向和方法，讓員工自發的去遵從，從而把企業與個人的意愿和遠景統一起來，促使企業發展壯大。

企業文化具有激勵作用：優秀的企業文化無形中是對員工起著激勵和鼓舞的作用，良好的工作氛圍，自然就會讓員工享受工作的愉悅，如果在一個相互勾心斗角的企業里工作，員工自然就享受不到和諧和快樂，反而會產生消極的心理。企業文化所形成的文化氛圍和價值導向是一種精神激勵，能夠調動與激發職工的積極性、主動性和創造性，把人們的潛在智慧誘發出來，使員工的能力得到全面發展，增強企業的整體執行力。

企業文化具有約束作用：企業文化本身就具有規范作用，企業文化規范包括道德規范、行為規范。當企業文化上升一定高度的時候這種規范就形成無形的約束力。它讓員工明白自己行為中哪些不該做、不能做，正是企業文化所發揮的“軟”約束作用的結果。通過這些軟約束從而提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，使員工明確工作意義和工作方法，從而提高員工的責任感和使命感。

企業文化具有競爭力作用：一個好的企業文化，可以帶動企業的健康發展，員工的積極性能調動，工作起來更有熱情，同時提高了生產效率，對企業的效益的提高，注入了新的力量.2.2科學合理的獎勵機制

2.2.1企業管理中的激勵機制至關重要

科學的薪酬體系在激勵機制中起著不可替代的作用。只有員工充分認識到自己為企業所做的貢獻大小，認識到自身價值的高低并樹立一個正確的努力目標，才能為個人、企業的長遠發展做出貢獻，最終實現企業價值的最大化。

2.2.2建立健全績效考核制度和激勵淘汰機制

建立健全績效考核制度和激勵淘汰機制可以通過“績效一考核～激勵淘汰一績效”這一流程來對績效考核和激勵淘汰之間的關系進行描述，因此能夠發現，由于績效而考核，由于考核而激勵淘汰，由于激勵淘汰而有績效，績效考核和激勵淘汰之間存在著非常密切的聯系。

只有建立健全績效考核制度和激勵淘汰機制，實現科學的考核，才能夠為員工的獎懲提供重要的參考。企業應該重視科學標準的評價機制的利用，對員工及時進行準確、公平的考核，從而對員工實現科學有效的激勵。績效考核制度必須具備科學性，有效結合定性考核與定量考核，實現考核的制度化和規范化。對于所有員工的貢獻和過失必須準確的不帶個人感情色彩的進行判斷，準確評定所有員工所做出的貢獻的絕對量和相對量，對于獎勵誰和懲罰誰要做出公正的決定。公正和公平的獎懲．應該建立在公正和公平的考核基礎上。以“績效”為主線的員工考核是建立健全激勵機制的核心內容。科學有效的績效考核制度和激勵淘汰機制，一方面可以使員工比業績、論貢獻的積極性得到激發，另一方面，也可以為發現人才、培養人才、使用人才找到可靠的依據，從而使得員工隊伍整體素質的提升得到有效的促進。

2.3將文化精神激勵與物質激勵相結合

企業必須在完善物質激勵的同時，建立起精神激勵機制，在較高層次上調動員工的工作積極性，這樣能夠取得較好的激勵效果，維持更長的激勵時間。在滿足了員工的物質生活條件、生活環境和福利待遇等基本需要之后，他們肯定會追求更為高層次的需求。如果只采取物質激勵的形式，那么．就不利于員工工作積極性的繼續發揮。企業一方面要提供給員工一份和他們的貢獻相對應的報酬，使他們能夠分享到自己所創造的財富，另一方面，也應該通過滿足他們的精神需求來激勵員工。

2.3、能夠給員工一個好的發展平臺 一個優秀的企業一定要有一支優秀的員工隊伍，在借助企業的平臺展示自己的才能，企業為每一個員工提供了生活生存保障，文化的滋養，公平的競爭環境和成功的環境，一個人，人生價值的實現就必須有一個很好的企業帶動，一個好的企業文化可以熏陶出一批優秀的員工，如果一批素質好的員工沒有企業的帶動，那只會埋沒人才，也就是說：員工素質再好，沒有企業的帶動，人生價值也無法實現。

不以企業創造的機會為主導，如何能在兩手空空的情況下大談個人成長呢？我們說客觀條件決定人的主觀意識，一個人的成功要憑借的不僅僅是自己的主觀努力，三國時期的周瑜就曾慨嘆過：萬事具備，只欠東風。古人如此，今人依然。我們的主觀努力就是要充分發揮外界條件的最大優勢。員工之所以能夠成長正是由于企業的存在，而自身的努力也不過是加快成功的動力而已。任何人的奮斗都無法超越客觀環境，無法阻礙歷史潮流的前進，因此機遇是關鍵。

沃爾瑪是全球500強企業，被公認為是最具企業文化特色的公司之一。《財富》雜志這樣評價道：“沃爾瑪通過在培訓方面花大錢和提升內部員工的策略，贏得了雇員的熱情和忠誠。在管理層中，有60%的人員是從‘小時工’做起、一步一個腳印上來的。”雖然不少員工都沒有大學學歷，但公司鼓勵他們積極進取，并且多方面提供接受培訓和提升的機會。經過半年的培訓后，那些佼佼者便會脫穎而出。他們將得到一試身手的用武之地，統計數據表明，沃爾瑪公司的經理人員都是從公司內部的員工中提拔起來的。他們的成才，得益于公司卓有成效的管理培訓。同時，企業每年都會拿出大量的資金用于員工的專業技術學習，使每一位員工在原來專業技術的基礎上得到進一步的提高，難道這不是企業發展帶動員工發展的表現嗎？

2.4、在精神方面感化員工

同時，企業還應努力在精神方面感化員工，使他們感受到企業的關懷、信任、尊重，以及企業努力為他們營造的公平、融洽的工作環境；要讓員工看到一個積極向上的工作環境，讓管理層與員工多交流，多溝通，融合成一個共同追求、共同發展的團隊，從而使員工感受到工作單位就如同一個大家庭一樣，充溢著家庭式的溫暖感和歸屬感。員工總是渴望了解公司的營運狀況，管理者可以告訴員工公司利益來源，提供許多溝通渠道讓員工得到資訊，并鼓勵員工提問及分享資訊；讓員工參與對他們有利害關系事情的決策，這種做法表示對他們的尊重及處理事情的務實態度，員工往往最了解問題的狀況、如何改進的方式，以及顧客心中的想法，當員工有參與感時，對工作的責任感便會增加，也較能輕易接受新的方式及改變；最后企業應盡可能地使員工了解本企業的發展規劃和目標，讓員工明確自己的職責，使員工認識到自己能在多大程度上影響企業的成功，這樣會使員工感覺受到尊重和信任，有利于職工增強歸屬意識，積極地履行自己的職責。員工對企業有了歸屬感，就會產生高度的信任，把企業的事業當成自己的終身事業，并表現出較強的奉獻精神，這種信任和奉獻不僅有利于提高企業的績效，更會讓所有阻礙企業發展的困難黯然失色。

總體來說因為員工對企業存在著“歸屬感”員工心向著企業，能夠為企業的發展做出積極地貢獻。企業因為有著這樣的員工作為源動力從而能夠高效的發展。所以企業與個人都能夠得以發展與提升。結束語

煤炭企業搞好安全管理，必須認清企業安全生產面臨的新形勢、新任務，牢固樹立以人為本的思想，以提高職工安全意識和素質為切入點，加大投入，打牢基礎，實施精細化管理，只有這樣，才能實現安全生產的健康、穩定發展。在當今時代，企業管理中的激勵機制是否有效直接關系到企業能否長遠發展。企業員工充分發揮工作的積極性的動力來源就是企業管理中的激勵機制。采取最好的方式實現員工的激勵，對于企業的管理是至關重要的。企業一定要對員工的激勵引起足夠的重視，結合企業自身特點，對各種激勵機制進行綜合運用，保證企業的激勵機制與企業自身特色相符合、與時代特點相適應、與員工需求相一致，企業管理中的激勵機制值得相關人士進行進一步的研究，從而促進企業的長久生存和發展。

參考文獻

[1]維基百科

[2]楊冬華.試論煤礦企業成本控制與職工收入的關系[J].煤礦開采，2008，(9).

第二篇：淺談現代煤炭企業管理 定稿

淺談現代煤炭企業管理

內蒙古太西煤集團銷售公司

姓名：李亞坤

內容提要：煤炭企業與其他企業相比具有相同點又具有特殊性，如何搞好煤炭企業管理，這就要正確處理安全與生產、安全與效益的關系，進一步提高認識，全面加強安全管理、成本管理，推行人本管理，建立健全薪酬獎勵機制，提升煤炭企業員工的歸屬感和中高層的管理水平。本文就以上觀點進行了粗淺論述。

關鍵詞：煤炭企業 管理 安全 薪酬 人資 歸屬感

目前，煤炭企業通過資源整合、兼并聯合，企業規模不斷擴大，煤炭企業得到了較快發展。企業做大了，安全管理的難度也隨之增大了。如何落實好員工的安全工作，實現真正意義上的做大、做強、做優，使企業的發展戰略成為現實，對安全生產工作提出了新的更高的要求。

1、安全管理

1.1、煤炭企業搞好安全的重要性

安全生產關系員工的生命和財產安全，關系企業改革發展穩定大局。煤礦安全是一切工作的基礎和前提，如果安全保證不了，就不能確保正常的生產經營。作為煤炭企業，要從講政治的高度，堅定不移地貫徹落實“安全第一、預防為主、綜合治理”的方針，實事求是，立足當前，著眼長遠，尊重生產和安全的客觀規律，避免形式主義，扎扎實實把安全工作落到實處，推進安全工作健康有序地發展，為企業進一步做大做強創造良好的條件。

1.2、安全工作放在首位

“安全責任大于天”這并不是一句口號。作為企業的各級領導干部，在企業改革發展的過程中，要樹立正確的政績觀和發展觀，要把安全工作作為一項重要內容列入企業發展規劃，在日常生產經營管理中，更要把安全工作始終放在最突出的位置來抓。要明確各級安全生產責任的主體。要按照科學發展觀的要求，堅持以人為本，在設計上、措施上、操作工藝上都應該把人的安全與健康放在首要的位置去考慮，真正做到尊重人、關心人、愛護人，最大限度地體現人的主體地位和價值，一切工作要以人的安全為前提，真正把“安全第一”的方針落到實處。

1.3、加強管理，提高安全工作水平

1.3.1搞好質量標準化工作，夯實企業安全基礎。

質量標準化包含工程質量、工作質量、規范操作及文明生產等內容，它不僅是煤炭企業的基礎工程，還是效益工程、形象工程。抓好質量標準化工作對煤炭企業改變事故多發、管理粗放、工作標準低下、礦區環境臟亂差的狀況有著極其重要的作用。如果工作質量、工程質量搞不好，安全生產就沒保證；反之，大家都上標準崗、干標準活，事故就會杜絕或大大減少。新形勢下，把安全質量標準化工作擺上重要位置，既是加強安全生產的一項重要舉措，也標志著對安全生產規律的認識和實施上，進入了一個新層次。

1.3.2嚴格落實安全生產責任制。

礦山開采作業環境特殊，地質條件復雜多變，決定了安全工作的空難性和艱巨性。因此，安全管理必須堅持以剛性制度管理為主。制度是規范人的行為，是維護安全生產的重要保證，嚴格落實安全生產責任制是解決安全管理存在問題的重要手段。要嚴格執行安全責任制，凡發生的各類事故，都要按照“四不放過”的原則，公開追查、分析、處理。責任追究要對號入座，一視同仁，確保責任追究制落到實處。

1.4、通過培訓提高員工的安全技術與素質

隨著科技的進步，煤炭企業的機械化程度和技術水平不斷提高，而職工素質偏低，不能適應高強度的機械化生產，是目前制約著安全生產的一個重要原因。因此，加強安全技術培訓，提高干部職工的安全素質，是企業面臨的一項重要任務。要嚴格用工制度，建立健全考核、培訓、持證上崗制度。定期對上崗職工進行強化性的安全技術崗位培訓，同時，理論培訓應與實用技術有機結合，加強崗位技術練兵，定期組織職工進行技術比武，以調動職工學技術、學業務的積極性，促使他們在崗位上按標準規定進行作業。

1.5、安全文化打造出安全管理的新平臺

建設安全文化，首先要解決對安全生產的認識問題，也就是能否從思想上真正地把安全工作放在其他一切工作的首位問題。建設安全文化，必須結合企業實際，開展內容豐富的安全宣傳教育活動，培育與時俱進的安全理念，強化各級人員的安全意識和素質，提高廣大職工對自身安全的自覺性、主動性，大力營造“以人為本，遵章守紀，關注安全，關愛生命”的氛圍。在生產過程中，當安全與生產、安全與效益發生矛盾時，必須首先想到安全，在確保安全的前提下組織生產，服從“安全第一”的原則。煤炭企業建設安全文化，對增強企業凝聚力和核心競爭力具有重要意義。

2、人資管理

一個企業要發展，必須具備人、財、物三方面的條件，人盡其才，物盡其用，貨暢其流，三者充分發揮作用，才能使企業發展起來，而在三者中“人”是最重要的，因為它是生產中最活躍的因素，財與物都是靠人去運轉的，所以企業管理也是圍繞著“人”在進行的。如何讓員工盡心盡力的為企業付出，許多人提出要建立員工對企業的歸屬感，那么什么是歸屬

感？員工和企業之間并非只是一紙契約的關系，還存在一種心理契約，這個契約就是所謂的“歸屬感”，它是聯系企業與員工之間的心里紐帶，它影響員工對企業的滿意度，和對企業情感投入度，進而影響到企業的發展和管理。歸屬感的形成是一個非常復雜的過程，可一旦形成后將會使員工產生內心自我約束和強烈的責任感，調動員工自身的內部驅動力，從而形成自我激勵，最終達到企業管理的最高境界，如何建立員工的歸屬感？它包括以下幾點：

2.1、良好的企業文化

1企業文化具有凝聚力的作用：企業文化可以把員工緊緊地團結在一起，形成強大的向心力，使員工萬眾一心、步調一致，為實現目標而努力奮斗。事實上，企業員工凝聚力的基礎是企業的明確的目標。企業文化的凝聚力來自于企業根本目標的正確選擇。如果企業的目標既符合企業的利益，又符合絕大多數員工個人的利益，那么說明這個企業凝聚力產生的利益基礎就具備了。否則，無論采取哪種策略，企業凝聚力的形成都只能是一種幻想。

良好的企業文化具有引力作用：優秀的企業文化，不僅僅對員工具有強大的引力，對于合作伙伴如客戶、供應商、消費者以及社會大眾都有很大引力;優秀的企業文化對穩定人才和吸引人才方面起著很大的作用。同樣的道理合作伙伴也是如此，如果同樣條件，沒有人不愿意去一個更好的企業去工作;也沒有哪一個客戶不愿意和更好的企業合作。這就是企業文化的引力作用。

企業文化具有導向作用：企業文化就像一個無形的指揮棒，讓員工自覺的按照企業要求去做事，這就是企業文化的導向作用。企業核心價值觀與企業精神，發揮著無形的導向功能，能夠為企業和員工提供方向和方法，讓員工自發的去遵從，從而把企業與個人的意愿和遠景統一起來，促使企業發展壯大。

企業文化具有激勵作用：優秀的企業文化無形中是對員工起著激勵和鼓舞的作用，良好的工作氛圍，自然就會讓員工享受工作的愉悅，如果在一個相互勾心斗角的企業里工作，員工自然就享受不到和諧和快樂，反而會產生消極的心理。企業文化所形成的文化氛圍和價值導向是一種精神激勵，能夠調動與激發職工的積極性、主動性和創造性，把人們的潛在智慧誘發出來，使員工的能力得到全面發展，增強企業的整體執行力。

企業文化具有約束作用：企業文化本身就具有規范作用，企業文化規范包括道德規范、行為規范。當企業文化上升一定高度的時候這種規范就形成無形的約束力。它讓員工明白自己行為中哪些不該做、不能做，正是企業文化所發揮的“軟”約束作用的結果。通過這些軟約束從而提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，使員工明確工作意義和工作方法，從而提高員工的責任感和使命感。

企業文化具有競爭力作用：一個好的企業文化，可以帶動企業的健康發展，員工的積極性能調動，工作起來更有熱情，同時提高了生產效率，對企業的效益的提高，注入了新的力量.2.2科學合理的獎勵機制

2.2.1企業管理中的激勵機制至關重要

科學的薪酬體系在激勵機制中起著不可替代的作用。只有員工充分認識到自己為企業所做的貢獻大小，認識到自身價值的高低并樹立一個正確的努力目標，才能為個人、企業的長遠發展做出貢獻，最終實現企業價值的最大化。

2.2.2建立健全績效考核制度和激勵淘汰機制

建立健全績效考核制度和激勵淘汰機制可以通過“績效一考核～激勵淘汰一績效”這一流程來對績效考核和激勵淘汰之間的關系進行描述，因此能夠發現，由于績效而考核，由于考核而激勵淘汰，由于激勵淘汰而有績效，績效考核和激勵淘汰之間存在著非常密切的聯系。只有建立健全績效考核制度和激勵淘汰機制，實現科學的考核，才能夠為員工的獎懲提供重要的參考。企業應該重視科學標準的評價機制的利用，對員工及時進行準確、公平的考核，從而對員工實現科學有效的激勵。績效考核制度必須具備科學性，有效結合定性考核與定量考核，實現考核的制度化和規范化。對于所有員工的貢獻和過失必須準確的不帶個人感情色彩的進行判斷，準確評定所有員工所做出的貢獻的絕對量和相對量，對于獎勵誰和懲罰誰要做出公正的決定。公正和公平的獎懲．應該建立在公正和公平的考核基礎上。以“績效”為主線的員工考核是建立健全激勵機制的核心內容。科學有效的績效考核制度和激勵淘汰機制，一方面可以使員工比業績、論貢獻的積極性得到激發，另一方面，也可以為發現人才、培養人才、使用人才找到可靠的依據，從而使得員工隊伍整體素質的提升得到有效的促進。

2.3將文化精神激勵與物質激勵相結合企業必須在完善物質激勵的同時，建立起精神激勵機制，在較高層次上調動員工的工作積極性，這樣能夠取得較好的激勵效果，維持更長的激勵時間。在滿足了員工的物質生活條件、生活環境和福利待遇等基本需要之后，他們肯定會追求更為高層次的需求。如果只采取物質激勵的形式，那么．就不利于員工工作積極性的繼續發揮。企業一方面要提供給員工一份和他們的貢獻相對應的報酬，使他們能夠分享到自己所創造的財富，另一方面，也應該通過滿足他們的精神需求來激勵員工。

2.3、能夠給員工一個好的發展平臺

一個優秀的企業一定要有一支優秀的員工隊伍，在借助企業的平臺展示自己的才能，企業為每一個員工提供了生活生存保障，文化的滋養，公平的競爭環境和成功的環境，一個人，人生價值的實現就必須有一個很好的企業帶動，一個好的企業文化可以熏陶出一批優秀的員工，如果一批素質好的員工沒有企業的帶動，那只會埋沒人才，也就是說：員工素質再好，沒有企業的帶動，人生價值也無法實現。

不以企業創造的機會為主導，如何能在兩手空空的情況下大談個人成長呢？我們說客觀條件決定人的主觀意識，一個人的成功要憑借的不僅僅是自己的主觀努力，三國時期的周瑜就曾慨嘆過：萬事具備，只欠東風。古人如此，今人依然。我們的主觀努力就是要充分發揮外界條件的最大優勢。員工之所以能夠成長正是由于企業的存在，而自身的努力也不過是加快成功的動力而已。任何人的奮斗都無法超越客觀環境，無法阻礙歷史潮流的前進，因此機遇是關鍵。

沃爾瑪是全球500強企業，被公認為是最具企業文化特色的公司之一。《財富》雜志這樣評價道：“沃爾瑪通過在培訓方面花大錢和提升內部員工的策略，贏得了雇員的熱情和忠誠。在管理層中，有60%的人員是從‘小時工’做起、一步一個腳印上來的。”雖然不少員工都沒有大學學歷，但公司鼓勵他們積極進取，并且多方面提供接受培訓和提升的機會。經過半年的培訓后，那些佼佼者便會脫穎而出。他們將得到一試身手的用武之地，統計數據表明，沃爾瑪公司的經理人員都是從公司內部的員工中提拔起來的。他們的成才，得益于公司卓有成效的管理培訓。同時，企業每年都會拿出大量的資金用于員工的專業技術學習，使每一位員工在原來專業技術的基礎上得到進一步的提高，難道這不是企業發展帶動員工發展的表現嗎？

2.4、在精神方面感化員工

同時，企業還應努力在精神方面感化員工，使他們感受到企業的關懷、信任、尊重，以及企業努力為他們營造的公平、融洽的工作環境；要讓員工看到一個積極向上的工作環境，讓管理層與員工多交流，多溝通，融合成一個共同追求、共同發展的團隊，從而使員工感受到工作單位就如同一個大家庭一樣，充溢著家庭式的溫暖感和歸屬感。員工總是渴望了解公司的營運狀況，管理者可以告訴員工公司利益來源，提供許多溝通渠道讓員工得到資訊，并鼓勵員工提問及分享資訊；讓員工參與對他們有利害關系事情的決策，這種做法表示對他們的尊重及處理事情的務實態度，員工往往最了解問題的狀況、如何改進的方式，以及顧客心中的想法，當員工有參與感時，對工作的責任感便會增加，也較能輕易接受新的方式及改變；最后企業應盡可能地使員工了解本企業的發展規劃和目標，讓員工明確自己的職責，使員工

認識到自己能在多大程度上影響企業的成功，這樣會使員工感覺受到尊重和信任，有利于職工增強歸屬意識，積極地履行自己的職責。員工對企業有了歸屬感，就會產生高度的信任，把企業的事業當成自己的終身事業，并表現出較強的奉獻精神，這種信任和奉獻不僅有利于提高企業的績效，更會讓所有阻礙企業發展的困難黯然失色。

總體來說因為員工對企業存在著“歸屬感”員工心向著企業，能夠為企業的發展做出積極地貢獻。企業因為有著這樣的員工作為源動力從而能夠高效的發展。所以企業與個人都能夠得以發展與提升。

結束語

煤炭企業搞好安全管理，必須認清企業安全生產面臨的新形勢、新任務，牢固樹立以人為本的思想，以提高職工安全意識和素質為切入點，加大投入，打牢基礎，實施精細化管理，只有這樣，才能實現安全生產的健康、穩定發展。在當今時代，企業管理中的激勵機制是否有效直接關系到企業能否長遠發展。企業員工充分發揮工作的積極性的動力來源就是企業管理中的激勵機制。采取最好的方式實現員工的激勵，對于企業的管理是至關重要的。企業一定要對員工的激勵引起足夠的重視，結合企業自身特點，對各種激勵機制進行綜合運用，保證企業的激勵機制與企業自身特色相符合、與時代特點相適應、與員工需求相一致，企業管理中的激勵機制值得相關人士進行進一步的研究，從而促進企業的長久生存和發展。

參考文獻

[1]維基百科

[2]楊冬華.試論煤礦企業成本控制與職工收入的關系[J].煤礦開采，2008，(9).

第三篇：淺談煤炭企業管理創新

淺談煤炭企業管理創新

摘要:管理是企業永恒的主題。煤炭企業的管理只有不斷創新, 才能在競爭中處于主動, 立于不敗之地。本文從管理理念、決策管理、戰略管理、組織管理、人力資源管理、管理方式、管理制度、核心競爭力等九個方面進行了論述, 合理配置生產力要素, 實現最佳有效的管理, 實現企業價值的最大化。

主題詞:煤炭企業管理創新

管理是企業永恒的主題。縱觀當代企業, 只有不斷創新,才能在競爭中處于主動, 立于不敗之地。許多企業之所以失敗, 就是因為他們做不到這一點。創新是企業的生命。也有人將創新比喻成帶有氧氣的新鮮血液。一個企業搞得好不好, 一條重要標準, 就是看它的管理水平是不是提高了。在一定意義上講, 管理出效率, 管理出效益, 管理出安全, 管理出科學。建立現代企業制度, 轉換企業經營機制, 包括企業管理的科學化、現代化。積極推進煤炭企業管理的創新, 是挖掘企業內部潛力, 增強企業市場競爭力的重要途徑, 也是深化煤炭企業改革的必然要求。

就目前國有煤炭企業在管理中普遍存在的突出問題, 煤炭管理最重要的是創新。因為煤礦無論如何改革, 都離不開理念的創新。也就是說按照我國先進社會生產發展的要求和煤礦現代化的要求, 就要進行有效調整。合理配置生產力要素,實現最佳有效的管理。

國有煤炭企業的管理只有創新, 才有出路, 也才能適應新形勢下的發展需求。那么煤炭企業管理如何創新, 我以為應從以下幾個方面入手。1 管理理念的創新

管理觀念是企業從事經營管理活動的指導思想, 體現為企業的思維方式, 是企業進行管理創新的靈魂, 企業要想在復雜多變的市場競爭中生存和發展, 就必須首先在管理觀念上不斷創新, 而要更新觀念, 管理者必須打破現有的心智模式和束縛, 有針對性地進行系統思維、逆向思維、開放式和發散式的訓練, 并通過綜合現有的知識、管理技術等, 改進和突破原有的管理理論和方法。一是把完全追求效益轉變為社會責任的理念, 企業由追求利潤最大化轉向企業價值最大化。煤礦是以生產煤炭為主的企業, 但是煤礦不能單純以追求產量來衡量一個領導人的成績, 也不能以上交多少利潤或稅金來考察一個領導人的能力, 應該綜合考核其在任的情況。以安全、利潤、環保、職工收入、社會效益以及為當地建設的貢獻等等, 都是考核的指標。因為煤炭企業不是脫離社會的企業, 它與社會有著密切的聯系, 特別是與地方建設是分不開的, 所以煤炭企業管理者的命運與企業的興衰成敗緊密地聯系在一起。二是要改變企業片面追求利潤最大化, 煤炭企業的發展要實現對社會負責, 對環境負責和對用戶負責的多元化理念的創新。從全球知名企業發展的道路來看, 經營管理多元化已成大趨勢。特別是在評選優秀企業時, 指標項目又多又細, 其中企業管理創新的能力,對社會的發展、對環境建設的責任, 以及對產品質量和售后服務質量等項指標, 在整個考核指標不占據了相當重要的份額。所以在經營管理上我們就要進一步地拓寬思路, 超前發展。三是把無情競爭轉變為合作發展理念的創新。這是為適應全球經濟一體化發展的客觀要求。在當今世界經濟格局中, 原來你死我活的競爭

對手都轉變成了企業與企業之間的合作關系。這種既合作又相互統一的現象, 不是個別企業的戰術或戰略,而是全球知識經濟時代競爭理念創新的表現。近年來企業間的競爭日超白熱化, 特別是以降低煤價為主的競爭真正是你死我活的慘烈競爭。有的煤礦不顧開采的科學性而私挖亂采,更有甚者進行掠奪性開采, 不僅造成資源浪費, 還給環境帶來了毀滅性的災難。有的煤礦為了降低煤價甚至犧牲礦工的生命安全來達到目的。這種局面非常不利于我國企業的健康發展, 更不利于企業與國外企業或跨國公司的競爭。因此, 建立合作關系對于國內企業的發展和創新是十分重要的。管理決策的創新

管理決策的正確與否關系到煤炭企業興衰成敗的頭等大事, 也是關系的廣大職工生存的大事。過去煤炭企業的決策理念多是靠經驗, 靠感覺決策的。面對今天市場經濟錯綜復雜的局面, 煤礦就必須要充分運用現代化的信息手段, 了解和掌握各方面的信息, 尤其是要掌握技術創新方面和現代化煤礦管理創新方面的信息, 以應對千變萬化的現代化煤礦的信息系統。因此說, 要建立健全全面的、準確的、及時的信息系統是煤礦決策最主要的創新。

要樹立“信息至上”的觀念。人類社會已經進入了信息時代, 全球信息網絡化等高新技術正改變著人們的生產方式、生活方式和思維方式。信息管理已滲透到企業的方方面面。在激烈的市場競爭中, 企業要不停地與外界環境交流信息, 如: 科技發展信息、市場行情信息、競爭對手信息和科學管理信息等;在企業內部還有一個人、財、物、產、供、銷等各個管理環節的信息。這些企業的內外信息的收集、加工、存儲、傳輸和使用是企業管理創新的前提。企業必須首先樹立“信息至上”的理念, 以開放的頭腦及時地把握各種不斷變化的企業內外信息,才能有針對性地進行企業管理創新。

信息化是企業管理創新的基礎, 企業必須切實加強信息化建設。由于信息化能提高其應變能力, 可以進一步融合企業的各種資源, 使各項資源能綜合、合理、集約、高效地使用, 大大提高生產經營效率、決策效率。隨著企業獲得和分析處理信息能力的不斷提高, 企業可以跟蹤世界上科學技術及其應用的最新成果以及信息的更廣泛的共享, 與外部尤其是與技術、消費者更直接和密切的聯系等將大大提高企業的創新能力。因此, 企業必須切實加強信息化建設。3 戰備管理的創新

從宏觀上來講, 正確的戰略管理能夠使企業體現出先進生產力的發展方向, 能夠使企業保持長久的競爭力。從微觀上講, 戰略管理的創新能夠準確地把握企業的未來發展, 使企業保持強勁的競爭力。從戰略管理的創新角度上看, 我們只重視生產管理和安全管理, 而不重視戰略開發和營銷管理、技術創新管理。這種管理顯然不適應市場經濟的需求。在當今市場經濟條下下, 煤礦的科學技術創新和企業管理創新是企業的靈魂, 也是企業發展壯大的必由之路。所以科學技術創新和企業管理創新是煤礦的整個體系中非常重要的環節。因此, 我們在經營戰略上要改變過去那種偏重生產管理而不顧戰略發展的管理理念。組織管理的創新

精干高效的組織結構是貫徹實施發展戰略的組織保證。過去很多企業都是大而全的管理組織結構, 什么科室也有, 人員眾多, 人浮于事, 辦事拖拉, 效率低下。

為了適應先進生產力發展要求, 首先, 要剝離企業不應承擔的各種社會職能和政府職能, 使企業輕裝上陣。其次, 按照專業化社會協作的發展方向, 分離服務部門等非生產主體, 使企業精干起來。再次, 強化生產過程中的精細管理、產品服務、形象宣傳等前瞻性的管理理念, 使企業組織結構具有高度適應市場變化的能力。最后,是減少中間管理層次, 使管理組織結構由原來的寶塔型的結構轉變成平紡型結構, 從而大大降低了成本。

4.1 煤炭企業內部管理體制創新。

迎接信息化挑戰, 內部模擬市場化管理。要把外部市場壓力轉化為內部壓力, 原煤生產線、經營管理線、非煤產業線、后勤福利線之間以及線內各部門、班組之間不再是上、下級或者管理與被管理的關系, 而應變成市場關系, 逐步完善內部產品價格體系, 做到市場無處不在, 價格無處不存, 將企業內部變成一個個交易主體, 把員工變成自主管理的主體。只有這樣才能適應市場變化, 企業才能立于不敗之地。

推行內部市場化管理, 就是根據市場經濟運行規則, 充分利用價值規律、經濟杠桿和競爭機制的作用, 模擬市場交易方式來組織企業內部的各項生產經營活動, 通過內部市場機制在全礦線與線之間、線與各基層單位之間、各基層單位之間、基層單位與區隊之間、區隊與班組之間形成規范的有償往來的利益制約關系, 變單純的行政隸屬關系為行政隸關系和經濟關系的有機結合, 從而充分挖掘企業潛力, 增強企業活力,在提高企業市場運作效率的同時, 全面提升企業經濟效益。

4.2 煤炭企業管理模式的創新。

錢德勒在《企業規模經濟與范圍經濟》中指出, 工業資本主義最核心的原動力是組織能力, 即將企業內外各種資源集合成為一個有機系統, 以創造價值的能力。因此, 一個企業擁有多種資源、多種能力固然重要, 但只有使這些資源和能力得到很好的整合, 即只有對企業各種資源和能力進行良好的集成, 才能形成整體優勢, 轉變為強大的市場競爭力。

企業集成可以分為三個即具有一定層次關系、相互依存又具有發展遞進關系的模式: 技術集成、管理集成和集成管理。技術集成是基礎, 也是有效實施管理集成和集成管理流程組織新模式, 即可以將其看成管理的實施條件;而集成管理則是在技術集成與管理集成的基礎上形成的企業職能管理和組織運營新模式。

煤炭企業以生產礦為中心, 立足于高度分散化的管理點建立起來的組織管理模式所缺少的, 恰恰就是必要的集成, 是對管理點和企業資源與能力必要的整合。煤炭企業實行的是事業部制與直線職能制相結合的組織模式, 每一個生產礦井在機構及職位設置上基本上是相同的。有多少生產礦, 就有多少套組織機構和管理人員。而各礦的組織機構和管理者隊伍則十分龐大。這種分散化、低集成的管理模式是導致煤炭企業勞動生產率低, 并難以大幅度提高的根本原因。

企業內部的集成, 是按照一定的目標和規則, 借助于一定的技術手段, 對企業自身管理資源、能力、對象等通過整合、重組、優化等等, 以促進企業組織體系、生產過程等系統功能的提高。人力資源管理創新

現在是知識經濟時代, 知識是最重要的資源, 而知識的背后是人才, 人才大于一切, 人才高于一切。所以企業如何吸收人才, 留住人才, 用好人才, 如何充分發揮他們的潛能和積極性, 這是人才管理非常重要的工作。要樹立“能本管

理”理念。信息時代的到來, 迫使企業具備“以快應快”的能力, 以最快速的反應外部環境的變化。在這種情況下, 集中體現員工的創造性和主動精神的智力資本成為企業競爭力的核心資源。

企業管理創新, 要堅持“以人為本”的原則, 充分激發人的內在潛力。“以人為本”是企業管理發展到現代化的必然要求, 也是管理“三要素”的內在規律。管理的對象, 一個是人,一個是物, 而人是生產力要素中最活躍的因素。在企業管理中, 應該說最難的是對人的管理。對人的管理, 不僅體現在做好人的思想工作, 理順人的情緒, 提高人的覺悟上, 而且還要體現在通過企業內部的勞動、工資和人事“三項制度”改革,逐步建立起家對人的一種激勵和制約機制。這種機制的形成,可以最大限度地激發和調動人員們主觀能動性, 開發人的潛能價值, 從而產生精神變物質的神奇效果。管理方式創新

注重柔性與和諧管理。柔性管理是在研究人們心理和行為規律的基礎上采用非強制方式, 在人們心目中產生一種潛在的說服力, 從而把組織意志變成人們自覺的行動。自我改善的柔性管理以嚴格管理規范為基礎, 以高素質的員工素質為條件, 以員工自我管理為主體, 通過一種順勢而人性化的管理來強化管理的應變能力。它是以理性的管理思維, 超越了傳統的硬性規范管理模式, 把剛性管理制度的強制實施發展成為員工自覺的行為要求和彈性的約束準則;把被動的事后懲罰轉變為事前預防性的相互監督;把圍繞生產的管理結構調整為以市場為中心的靈活應變的彈性管理機構;把員工在企業中的自我價值實現與企業的發展目標相融合。

和諧管理指使組織系統達到內外協調、調和、融洽、和諧的管理。和諧理論是建立在系統理論與系統分析的框架之上的。企業組織是一個系統, 它與外界各系統及其本身內部的各種要素都是密切聯系的, 和諧管理的基本思想就是如何在各個子系統中形成一種和諧狀態, 從而達到企業組織整體和諧的目的, 以實現效率最大化。

要實現企業內部的和諧, 首先, 領導者應有很強的事業心和敬業精神, 帶頭為實現企業目標而奮斗, 并處處關心體諒員工, 善于聯系員工, 為企業與員工、員工與員工之間的溝通創造條件。其次, 領導得應有謙遜誠信的品德和民主平等的作用, 尊重員工的人格, 虛心聽取各種意見。其三, 領導者應善于在物質和精神上體恤員工。日本的企業界十分強調和諧管理,日本勞工運輸評論家森田實對松下公司的這一制度的特點評論說: 日本的企業就像父親, 勞工組織就像母親。公司的中層干部就象親兄弟, 而企業的勞動者便是子女。日本企業所培養 的是親情味的大家式的和諧。

要實現企業內部環境與外部環境之間的和諧, 首先, 提高產品質量是調試企業與客戶、市場和消費者之間關系和諧的重要方面。但在和諧管理中還必須處理好“和”與“爭”的關系。市場經濟是競爭的經濟, 沒有競爭力的企業必然要被淘汰,“ 和”與“ 爭”是事物相輔相成的兩個方面, 必須正確對待, 不可偏廢。管理制度創新

管理制度是企業制度亦即企業財產制度決定的一整套管理行為規范, 包括企業領導制度、經濟責任制及內部管理制度。在信息社會中, 市場信息復雜多變,人類知識日益膨脹。企業要根據管理的基本原則, 結合企業自身特點, 對企業原有的一些內部制度進行創新, 以適應企業在信息多變的環境中生存發展的需求。8 企業核心競爭力創新

核心競爭力是一組知識和技能的集合, 是企業在長期的生產經營過程中積累起來的參與市場競爭的能力。企業管理創新是以信息和技術為基礎而構成的企業內外的成長協調系統, 其目標應該緊緊圍繞企業核心競爭力的提高而進行。培育和提高企業的核心競爭力是一個不斷積累、不斷學習的過程,是一項復雜的系統工程, 其途徑主要有以下三種:

8.1 企業自己培養的核心競爭力

企業通過發現、挖掘、整合自身的知識和技能, 并將其培養成企業的核心競爭力。主要有演化法和孵化法。

(1)演化法。指經營者選定一個目標, 由全體員工在原有工作崗位上一起努力, 設法在合理的期限內建立特定的核心能力。這涉及多種組織活動的事實和調整。

(2)孵化法。指企業專門抽調人員, 組成獨立于其他部門的內部小組, 負責在2~3 年內建立核心能力。這種方法的優勢在于營造一種培育的環境, 在這種環境下讓核心能力成長起來。

8.2 通過知識聯盟獲得核心能力

知識聯盟是企業間戰略聯盟的一種形式, 它以學習的創造知識作為聯盟的中心目標。一個組織只有具有比競爭對手學習得更快更好的能力, 才能保持競爭優勢和立于不敗之地。知識聯盟有助于一個公司學習另一個公司的專業能力, 有助于兩個公司的專業能力優勢互補, 進而創造一個新的交叉知識。知識聯盟可以幫助公司擴展和改善其基本能力, 有助于從戰略上更新核心競爭力或創建新的核心競爭力。

8.3 通過企業兼并獲得企業的核心競爭力

企業兼并是企業擴大規模、快速加入其他競爭領域的一種有效途徑。從理論上說, 競爭力是不能移植的。但是通過兼并收購, 企業把外界有關鍵技術的企業并入企業內部, 經過資產重組和企業結構調整, 可以將被兼并企業的技術專長整合成企業自身的專長和核心能力。企業形象宣傳管理創新

煤礦是一個勞動密集型企業, 相對于過去煤礦是不重視宣傳的, 以往煤礦只知道出煤和強調安全, 逢年過節創高產,節假日也不休息, 只知出煤, 根本不重視企業形象的宣傳。過去煤礦給人的印象就是黑, 甚至有人見到一個膚色長得比較黑的人就會認為他一定是煤礦職工。缺乏宣傳, 企業形象不好。

形象宣傳管理創新是信息時代具有創新意識的管理主體運用現代信息傳播手段, 在無限的空間和區域內, 以最快的速度整合并傳遞自身的理念、標識品牌、風氣、制度、服務、環境等要素, 在誠信方面實現與顧客或大眾之間最大限度的“零距離”溝通, 塑造并實現管理主體最佳形象的過程。塑造理想的企業形象, 應從以下兩方面入手。

(1)有形形象的塑造。有形形象的塑造主要是指企業形象中視覺識別系統的設計, 包括電視、報紙、雜志上的廣告設計, 包括路燈、裝潢情調等方面廣告設計。包括環境的點綴、建筑物造型、色彩運用、裝潢情調等方面的設計。這些可視要素讓公眾一看便知企業的形象要么高雅無華, 要么富麗堂皇, 要么潔凈

舒適, 要么管理平庸等。

(2)無形形象塑造。無形形象的塑造主要從非視覺方面,即從感覺、行為、意識、觀念等角度來塑造企業獨特的價值觀念、文化氛圍等因素融入企業行為、員工行為和管理者行為這中。無形形象塑造實際上就是感覺形象的塑造。當前企業形象塑造主要是誠信形象、道德形象、管理者和員工形象的塑造。

綜上所述, 管理、決策、戰略、組織、人才、制度、形象等理念的創新是一個相互依存、互為補助、相互聯系的有機結合體, 缺少哪個方面都會給工作帶來不便, 或者說帶來看不到的損失, 只有把這幾個方面發揮得淋漓盡致, 登峰造極才有可能使我們煤炭企業在市場競爭的大潮中立于不敗之地, 實現企業價值最大化。

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業活力1997.

第四篇：現代企業管理

現代企業管理

從管理對象來分，可以將管理分成業務管理和行為管理。業務管理更側重于對組織的各種資源的管理，比如財務、材料、產品等相關的管理。而行為管理則更側重于對組織成員行為的管理，以此而產生了組織的設計、機制的變革、激勵、工作計劃、個人與團隊的協作、文化等等的管理。企業的業務管理和行為管理應該是相輔相成的，就像人的兩只手一樣，要配合起來才能更好的發揮管理的作用。如果其中任何一只手出了問題，都會對管理的整體帶來損失，甚至讓企業管理停滯不前，受到嚴重的阻力。

經驗主義的標準，沒有理論支持團隊效率低，員工忠誠度差沒有標準，管理混亂，多變

沒有規模效應，越來越累

員工職業化程度化低，沒有訓練

感性用人而非數字化量化，沒有倫理標準

長松企業組織系統觀點：

企業管理建設一定要建立科學有效的的企業管理組織系統：

1.深入學習指導思想、理論、原理，任何不懂原理的管理者，都沒有辦法駕馭系統。

2.建立個性化的企業管理組織系統，并且有能力做到過程管理中優化。

3.運作信息化，管理系統提高工作效率。

4.用企業管理組織系統去培訓員工，達到全員認同與全力支持。

戰略與計劃的企業管理發展戰略是企業管理發展計劃的路線和原則、靈魂與綱領。企業管理發展戰略指導企業管理發展計劃，企業管理發展計劃落實企業管理發展戰略。

注意中、長期大計劃下小計劃的細分和落實。僅重視計劃，尤其是計劃是對的;但還要圍繞計劃作好階段計劃，要堅持用企業的發展戰略來指導和統帥各項計劃。計劃制訂時必須注意到：具體的措施、定量的目標和綜合平衡。

計劃必須是基于企業管理發展戰略基礎上的詳細的相對的短期目標，是戰略達成的根本保證。

第五篇：現代企業管理

班級姓名學號

現代企業管理

企業名稱：勝寒機械加工有限公司行業：機械制造業

企業戰略規劃：企業戰略的構成要素：1.產品與市場范圍2.增長向量3競爭優勢4協同作用。整體戰略決策：在十年之內，充分發揮企業的內部條件，和企業的外部環境的基礎上確定和選擇達到目標的有效戰略，并且將戰略付諸實施，對戰略實施進行有效控制，調整管理過程爭取經過公司上下十年的努力，經公司實力提高到一個滿意的層次上。

市場營銷管理：產品策略：在滿足客戶的要求的情況下，將工件的用量和質量都盡可能提高，長此以往，相信回去的用戶的信任。當然盡可能做好廢品回收。產品價格：在減去自己的花費后盡量，不要貪圖利大，要注重長遠發展。銷售渠道：讓車間的主任，制圖部主任，銷售部有關人員去和別的公司的有關人員面談，盡量薄利多銷。促銷：盡量降低自己的價格，提高自己的質量，薄利多銷，相信是金子總有人發現自己的產品。.人力資源管理：人員招聘：對于高層次員工當然要選優秀的，而對于普通員工，主要還是要看他是不是能吃苦，對工作的態度怎么樣，必須是誠實的人，畢竟機械廠不需要拍馬屁不敢正視的人 成績考核：基礎的車場控制，機械制圖，車床編程。。等等都要有優異的成績培訓：將車床，加工，制圖的要領叫專業人員教授給他們，優秀的可以免費出國留學

生產管理:相信在自己管理過一段時間后會對公司所需的空間有一定的了解，但必須引入先進的流水線，先進的設備，把車間化成小的組織和單位，提高效率。節約自己的生產時間，縮短生產周期，科學有效的利用時間，獎罰分明，只有這樣才能提高員工的積極性。在整個公司的運行中必須把公司化成小的部門，小的部門化為組織，一步一步加強管理，只有這樣生產效益才會高，才能提高員工的工資，員工才真心愿意為公司服務，相信只要有好的生產決策和高的工資員工會認真工作，這樣公司的正常運轉不會是問題。質量管理：質量管理標準iso9000系列標準。首先要以高加工零件的安全性，可靠性，價值性。產品的質量上不能有缺陷，這樣會給公司帶來極大的負面影響對顧客也是不利安全的。生產過程中不忘治理污染，加強對生產的每一個環節和過程的監督，對專業質檢人員經行培訓。產品的設計，制造都要經過專家的認真審查，設備要經過專家的嚴格控制，操作人與那也都要經過專業人員的培訓。如何塑造企業文化：

1、動員宣傳，使企業員工認識到企業文化的重要性。首先，使員工對企業文化及其作用有共同的理解。可以通過講座、媒體、參觀的方式統一大家的認識；其次，明確企業文化建設的目的。目的不同，企業文化建設的要求就不一樣；有的是塑造企業高品位形象；

有的是改變企業現存的不良風氣；結果都是為了打造一支具有強大凝聚力和戰斗力的員工隊伍。

2、梳理文化理念。由于企業文化的核心是共有的價值觀，可通過：先聘請專家對高層進行訪談，然后通過問卷或座談或訪談，討論或專家引導等形式縮小員工認識上的差異，形成理念初稿，再圍繞基本理念，明確企業的經營理念、管理理念、和公共關系理念。這個過程可能需要反復多次。

3、文化理念的宣傳貫徹和落實。短期宣傳可以通過召開企業文化宣傳專題會議、優秀員工引導其他員工、板報、組織案例討論、樹榜樣等形式進行。企業文化不是企業門面的裝飾品，而是指導員工行動的指南。因此還必須要求付諸行動，使企業的行為與理念保持一致。如何實現企業的管理創新：

尋求不同環境中的類比和例證。公司應該向一些高度彈性的社會體系學習，如議會民主制度、城市等。如果公司希望提高員工的動力，就應該去觀察、學習各種志愿者組織。鼓勵員工去不同的國家工作也非常有價值，這可以開闊員工的視野并激發思維。

培養低風險試驗的能力。有一家公司的管理人員不斷鼓勵員工及團隊提出管理創新辦法。但他們很快意識到，要想使能動性轉化為有效性，就不能放任所有的新主意在整個組織內蔓延。他們規定，每種創新只能在有限的人員范圍和有限的時間內進行。這既保證了新創意有機會實施，同時也不會危害到整個組織。

利用外部的變革來源來探究你的新想法。當公司有能力自己推進管理創新時，有選擇地利用外部的學者、咨詢顧問、媒體機構們，會很有用。

持續地進行管理創新。真正的成功者決非僅進行一兩次的管理創新。相反，他們是持續的管理創新者。通用電器就是一個例子。它不僅成名于其“群策群力”原則和無邊界組織，還擁有很多更為古老的創新，例如戰略規劃、管理人員發展計劃、研發的商業化等。