第一篇：現代企業管理作業

姓名：蘇建新 學號：11021480236 專業：機械設計制造及其自動化（數控）

萬維公司的組織結構變革

1.分析事業部制組織結構的優缺點

答：事業部制組織結構的優點是：有利于總公司領導層擺脫日常行政事務，集中精力于總公司系統的戰略決策和長遠規劃，成為真正的決策機構；有利于發揮各事業部領導者的責任，發揮其搞定本單位生產經營活動的主動性和創造性，積極研究和開發市場，提高企業的市場適應能力，從而提高經濟效益；有利于培養和考察干部，能使各事業部領導從公司的整體出發來組織本部門的各項管理業務，使干部的領導素質得到全面的培養和提高；同時，由于各事業部均為獨立核算單位，也便于考核其成績。

事業部制組織結構的缺點是：各事業部機構設置重疊，管理人員比重增大，容易造成人、財、物的浪費；由于各事業部實行獨立核算，獨立性較強，易生成本位主義，不利于部門間的橫向聯系，忽略公司整體利益；職權下放過多，削弱了高層管理者的控制權，不利于全局協調。

2.萬維公司為什么要進行組織結構變革？

答：創建初期，公司采用簡單的組織結構，所有人員由總經理統一指揮調度。各項業務規模逐漸擴大之后，為了適應業務發展的需要，公司正式采取事業部結構，并增設了人力資源部、市場公關部和企劃部等職能部門，組織結構逐漸清晰和正規起來。實際上，各事業部僅僅是在業務和人員方面加以區別，還沒有真正實現管理和經營方面的充分自治，各事業部管理基本上還是由高層領導直接負責，這就導致了各部門間缺少溝通、管理隊伍能力不足、員工士氣越來越低落等問題。

3.分析矩陣式組織結構的優缺點。

答：矩陣制組織結構的優點是：加強各項職能部門的協作和配合，實現企業內部橫向和縱向的結合，有利于提高工作效率；將各類專業人員集中在一起工作，有利于溝通信息，集思廣益，激發他們的創造性，有利于個人的提高和發展。對企業來說，有利于專項工程或新產品的開發試制；能節約開支，在不增加人員和結構的前提下，完成臨時出現的新任務，提高管理效率。

矩陣制組織結構的缺點是：任務小組的成員可能會產生“臨時性”的態度，影響工作的積極性；由于小組人員接受雙重領導，易產生相互牽制的矛盾。

第二篇：現代企業管理項目作業

現代企業管理項目作業

齊齊哈爾工程學院

學生寢室中存在的問題及其解決辦法

一、發現問題

1、宿舍既是學生生活、學習、休息的地方,又是學生交流思想、培養綜合素質的重要場所。宿舍被稱為大學生的“第一社會、第二家庭、第三課堂”。因此良好的宿舍環境能夠影響我們性格，讓我們有一個良好的生活習慣是必要的。

2、而現在大學生寢室中卻是很普遍的存在著一些問題，隨著學校升為本科，學院的不斷擴招學員，辦學規模逐漸的變大，寢室的硬件設施明顯的就感覺到有待提高。

（1）、比如寢室的大小，再在住8個人明顯感覺到一些擁擠，衛生間的設施陳舊，地上的瓷磚損壞和變質，寢室中桌子凳子的陳舊損壞，床鋪上下的梯子不結實，插座插臺有明顯的損壞老舊等。

（2）、寢室的管理人員和自律會以及學生之間相互存在不和諧的問題，寢室的管理人員多數是隨便招來的人，沒有太高的文化，在和學生問解決問題時，往往以命令的語氣來指使學生，因此這會讓有著自主意見的學生們存在抵觸的心理。

二、分析問題

1、那么為什么會存在這些問題呢？

（1）、現在社會的快速發展，人們的生活水平逐漸的提高，對生活的品質也有著高的要求，特別是大學生，而學校確是因為發展升本、擴招發展飛速前進，也就導致了現在的硬件設施在現在的大學生的眼

光來看是落后的，并且老舊的。

（2）、在學校發展的同時，寢室的設備也確實存在著老化的問題，相對于其他學校來說，我校的寢室管理已經很嚴格了，效果也是明顯的，通過我自己的了解，寢室的環境、衛生等情況都是優秀的，但同時在硬件的設施方面，卻是差人一等，其中有寢室管理人員的得過且過，和寢室維修人員的不精心，以及舍務人員沒有及時申請的原因，但是最重要的原因是，學校因為在快速的發展中，所需要的資金肯定不少，甚至會造成資金短缺，我想這應該是最主要的原因吧。

2、寢室的管理人員為什么會和學生之間有矛盾呢？

來到學校也有2年了寢室的管理人員也看到換了好幾次了，都是年歲較大的人，想來也不會有太高的文化水平，當然這里不是瞧不起文化水平低的人，只是因為文化水平低，辦事的效率將是不高的，相信其他的學校也都是這么做的吧，也正是因為這樣才讓宿舍的管理人員也學生們之間的溝通產生了影響，而這個年歲的人在家都是長輩，說話或者做事情是也經常好用命令的口氣，而我們這個年紀孩子的逆反心理是很強的，所以很容易產生抵觸情緒，矛盾由此而來。

三、解決問題

1、那么既然問題存在了，應該怎樣去解決問題？

我們大學生在校學習期間大部分時間是在宿舍度過的，而良好的宿舍環境以及完善的宿舍設施可以使我們大學生在學習之余，得到充分的休息，身心愉悅地在其中成長。所以，學校應該努力創造各種條件來改善學生宿舍各項設施，如應在學生公寓內8個的寢室可以變成6個人的，衛生間的設施對于陳舊的，全部換成好的新的，寢室中的桌椅有損壞的時候應該及時的修理，修理不及時，應該快速的給予新的物品，至于電器方面也及時定期的檢查，以防漏電傷到人。如果寢室能變的更大點會更好，這個是比較麻煩的，因為格局已經定了。

2、宿舍管理員直接負責大學生宿舍日常的入住、安全、衛生等多方面的工作，管理人員的素質直接影響大學生宿舍管理水平。因此，應將提高宿舍管理人員素質作為提高宿舍管理水平的工作重點。應招聘具有較高文化素質和學歷水平，有經驗、有責任心的人員擔任管理工作。如果找不到較高文化素質的可以通過開設業務培訓班，講授大學生心理、工作中實際問題的處理等，幫助宿舍管理人員樹立服務理念，一絲不茍、認真負責地處理各項工作，幫學生排憂解難。我相信這樣的話寢室的風氣也會更加的和諧吧。

第三篇：現代企業管理作業三

第一題： 一：

1.（1）激勵的涵義: 激勵（motivation）是指影響人們的內在需求或動機，從而加強、引導和維持行為的活動或過程。激勵的本質就是激發人的動機的過程。

（2）激勵過程：激勵和動機緊密相連，所謂動機就是個體通過高水平的努力而實現組織目標的愿望，而這種努力又能滿足個體的某些需要。這里有三個關鍵要素：努力的強度和質量、組織目標、需要。動機是個人與環境相互作用的結果，動機是隨環境條件的變化而變化的，動機水平不僅因人而異，而且因時而異，動機可以看作是需要獲得滿足的過程。

心理學的研究表明，人的動機是由他所體驗到的某種未滿足的需要和為達到的目標所引起的。這種需要或目標可以是生理或物質上的，也可以是心理和精神上的。在現實情境中，人的需要往往不只有一種，而是會同時存在多種需要。這些需要的強弱也隨時會發生變化。在任何時候，一個人的行為動機總是由其全部需要中最重要、最強烈的需要所支配、決定的，這種最重要、最強烈的需要就叫優勢/主導需要。人的一切行為都是由其當時的優勢需要引發，朝著滿足這種優勢需要的目標努力的。這種努力的結果又作為新的刺激反饋回來調整人的需要結構，指導人的下一個新的行為，這就是所謂的激勵過程，也稱動機-行為過程。

激勵的過程主要有四個部分，即：需要、動機、行為、績效。首先是需要的產生，在個人內心引起不平衡狀態，產生了行為的動機。通過激勵，使個人按照組織目標去尋求和選擇滿足這些需要的行為，最后達到提高績效的目的。（3）內在激勵與外在激勵：

外在性需要和激勵

內在性需要和激勵

這種需要是不能靠外界組織所掌握和分配的資源直接滿足的，它的激勵源泉來自所從事的工作本身，依靠工作活動本身或工作任務完成時所提供的某些因素而滿足。

與外在性需要相反，內在性需要與工作密切相關，其滿足或激勵源存在于工作之中，此時工作本身具有激勵性而不再是工具性的了。可見，所謂“內在性”是指內在于工作之中，并非指內在于受激者自身之內，“內在”與“外在”都是相對于工作而言的。

內在性需求的滿足取決于受激者自身的體驗、愛好與判斷，內在性激勵由受激者自己控制和支配。從這種意義上說，內在性激勵才是真正的工作激勵，它不像外在性激勵那樣由組織控制的誘激物所牽引，而是由工作中的內在力量所推動。

外在性激勵在外在誘激物消失時便會隨之消退；內在性激勵則不管環境如何變化，都能持續的堅韌的發揮作用，加之它基本上不另外增加成本，所以是很值得管理者重視、發掘和利用的有效激勵手段。（4）激勵理論：

需要層次理論

這一理論是由美國社會心理學家亞伯拉罕·馬斯洛(Abraham Maslow)提出來的，因而也稱為馬斯洛需要層次論

生理的需要是任何動物都有的需要，只是不同的動物這種需要的表現形式不同而已。對人類來說，這是最基本的需要，如衣、食、住、行等。

安全的需要是保護自己免受身體和情感傷害的需要。它又可以分為兩類：一類是現在的安全的需要，另一類是對未來的安全的需要。即，一方面要求自己現在的社會生活的各個方面均能有所保證，另一方面，希望未來生活能有所保障。

社交的需要包括友誼、愛情、歸屬及接納方面的需要。這主要產生于人的社會性。馬斯洛認為，人是一種社會動物，人們的生活和工作都不是孤立地進行的，這已由20世紀30年代的行為科學研究所證明。尊重的需要分為內部尊重和外部尊重。內部尊重因素包括自尊、自主和成就感；外部尊重因素包括地位、認可和關注或者說受人尊重。自尊是指在自己取得成功時有一種自豪感，它是驅使人們奮發向上的推動力。受人尊重，是指當自己做出貢獻時能得到他人的承認。

自我實現的需要包括成長與發展、發揮自身潛能、實現理想的需要。這是一種追求個人能力極限的內趨力。這種需要一般表現在兩個方面。一是勝任感方面，有這種需要的人力圖控制事物或環境，而不是等事物被動地發生與發展。二是成就感方面，對有這種需要的人來說，工作的樂趣在于成果和成功，他們需要知道自己工作的結果，成功后的喜悅要遠比其他任何薪酬都重要。

馬斯洛還將這五種需要劃分為高低兩級。生理的需要和安全的需要稱為較低級需要，而社會需要、尊重需要與自我實現需要稱為較高級的需要。高級需要是從內部使人得到滿足，低級需要則主要是從外部使入得到滿足。馬斯洛的需要層次論會自然得到這樣的結論，在物質豐富的條件下，幾乎所有員工的低級需要都得到了滿足。

馬斯洛的理論特別得到了實踐中的管理者的普遍認可，這主要歸功于該理論簡單明了、易于理解、具有內在的邏輯性。但是，正是由于這種簡捷性，也提出了一些問題，如這樣的分類方法是否科學等。其中，一個突出的問題就是這種需要層次是絕對的高低還是相對的高低?馬斯洛理論在邏輯上對此沒有回答。

雙因素理論（保健—激勵理論）

這種激勵理論也叫“保健—激勵理論”(Motivation—Hygiene Theory)，是美國心理學家弗雷德里克·赫茲伯格(Frederick Herzberg)于20世紀50年代后期提出的。他在匹茲堡地區的11個工商業機構中，向近2000名白領工作者進行了調查。通過對調查結果的綜合分析，赫茲伯格發現，引起人們不滿意的因素往往是一些工作的外在因素，大多同他們的工作條件和環境有關。能給人們帶來滿意的因素，通常都是工作內在的，是由工作本身所決定的。

由此，赫茲伯格提出，影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵因素。

期望理論

相比較而言，對激勵問題進行比較全面研究的是激勵過程的期望理論。這一理論主要由美國心理學家V．弗魯姆(Victor Vroom)在20世紀60年代中期提出并形成。期望理論認為，只有當人們預期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結果時，個人才會采取特定的行動。它對于組織通常出現的這樣一種情況給予了解釋

公平理論

公平理論（Equity theory）是美國心理學家亞當斯(J．S．Adams)在1965年首先提出來的，也稱為社會比較理論。這種理論的基礎在于，員工不是在真空中工作，他們總是在進行比較，比較的結果對于他們在工作中的努力程度有影響。大量事實表明，員工經常將自己的付出和所得與他人進行比較，而由此產生的不公平感將影響到他們以后付出的努力。這種理論主要討論薪酬的公平性對人們工作積極性的影響。他指出，人們將通過橫向和縱向兩個方面的比較來判斷其所獲薪酬的公平性。

X理論和Y理論

道格拉斯·麥格雷戈(Douglas McGregor)提出了有關人性的兩種截然不同的觀點：一種是基本上消極的x理論(Theory X)；另一種是基本上積極的Y理論(Theory Y)。通過觀察管理者處理員工關系的方式，麥格雷戈發現，管理者關于人性的觀點是建立在一些假設基礎之上的，而管理者又根據這些假設來塑造他們自己對下屬的行為方式。

強化理論

強化理論（Reinforcement theory）觀點主張對激勵進行針對性的刺激，只看員工的行為及其結果之間的關系，而不是突出激勵的內容和過程。強化理論是由美國心理學家斯金納(B．F．Skinner)首先提出的。該理論認為人的行為是其所受刺激的函數。如果這種刺激對他有利，則這種行為就會重復出現；若對他不利，則這種行為就會減弱直至消失。因此管理要采取各種強化方式，以使人們的行為符合組織的目標。根據強化的性質和目的，強化可以分為正強化、負強化和自然消減。

2.加入我是班主任我會這樣完善：（1）完善班級管理體制——責任激勵

班主任領導下的小組輪流執政制2.班委領導下的小組長負責制 點燃精神之光——理性激勵

班級主理念 “一條船、一把刀、一面旗”。簡稱“三個一”思想。

班級行為理念：“修內涵，塑形象，努力學習。學禮儀，講文明，從我做起。”

（2）用數字說話——公平激勵①班級日常管理一覽表②學生學習成績一覽③學生操行量化表

（3）讓先進閃光——榮譽激勵

集體榮譽激勵個人榮譽激勵

情有所依——情感激勵

開展層層談心活動.多行雪中送炭之舉

學有目標——榜樣激勵

班干部及優秀學員的模范作用

二：

1.門派像是現代的各大企業、公司，各派的武學競技則又像是現代的市場經濟中的競爭。門派中的掌門人等價于企業、公司中的董事長或者經理，門派中的內門弟子、關門弟子、嫡傳弟子，則又像是現代企業中的部門經理、負責人；相應的，外門弟子就像是普通的員工一樣，做著普通的、基層的事物，但雖然基礎，卻又是不可或缺的。以下是結合武俠片得出的一些結論： 武當/明教

武當派，無疑是武俠小說中的大派，而其在金庸的小說中是一個一代不如一代的典范。武當掌門人張三豐藝壓天下，武當七俠們卻是一個不如一個，行走江湖不是中毒就是受傷，和人打架也只能勉強混個輸贏各半。接班人宋青書更是人品低劣，最后被張三豐自己清理了門戶。金庸的《倚天屠龍記》的男主角張無忌的父親張翠山便是出自武當，而張無忌之后又加入了明教，成為了一教之主。所以武當和明教不可不說是有著千絲萬縷的聯系，而比較這兩大門派的管理，可見這一正一邪的兩大門派在管理之上的差異。武當掌門張三豐，在我看來，實在算不上是一個多么英明的管理者。作為管理者，要為自己的下屬確立一個明確的組織的目標，而管理者，特別是高端的管理者的確是不需要太多的干涉自己的手下，只需要分配下去任務監督其執行便可。但是張三豐也許在武學造詣上，他已是登峰造極，創造了享譽盛名的武術絕學——太極拳和太極劍法。但是，在《倚天》中我們可以看出，張三豐一心只求自己的武學精進，潛心閉關，對自己所創立的武當派并沒有起到一個管理者所應有的作用。他不問世事，專于修煉，作為一派掌門，除了訓練自己的關門弟子——武當七俠以外，并未深入的了解自己所創的門派，甚至還是自己的弟子（宋青書）在外為惡，直到最后才發現其累累罪行并將之清理，可見其在管理上的失敗。反觀張無忌，作為明教在中原大陸的代言人，事實上是他根本就不適合做一個領導者，坐上這個位置只是機緣巧合而已。他不是政治領袖材料，因為他不能很好的克制自己的情感，面對敵人時不夠殘忍，不能當機立斷，也沒有權力欲望。他最大的優點是他的善良心腸，卻也可以算是他最大的缺點。他并不很重視分辨是非善惡，也可說是不大重視公正的賞善罰惡，而是習慣性的得饒人處且饒人，這自小已看得出來。《倚天》中謝遜在冰火島上談往事，說到以七傷拳打空見神僧，十三拳打了十拳，小元忌插口說：“義父，下面還有三拳，你就不要打了罷，這老和尚為人很好，你打傷了他，心中過意不去。倘若傷了自己，那也不好。”他是個感性的人，很容易受人感動，要威脅他做什么未必成功，但懇求他什么，他多半會答應，就算自己吃虧，也不計較得與失。這是先天的，不能逼迫他去做什么改變，這也就注定了張無忌不可能一直坐在明教教主的位置，所以在和趙敏、周芷若了結恩恩怨怨后，終是脫離了這個位置，將屠龍寶刀中的《武穆遺書》交與了朱元璋。但不管怎么說，和張三豐相比而言，張無忌是不求有功，但求無過。其人格上的特點使得他不適合做一名管理者，但是最初在明教高層的領導謝遜濫殺無辜，青翼蝠王嗜血如狂等卻是在張無忌的領導下收斂了本性，褪去了明教在世人心中是邪教魔教的形象，這從側面來說也可以算是張無忌的功勞了。

少林 少林是中原武術中范圍最廣、歷史最長、拳種最多的武術門派，以出于中岳嵩山少林寺而得名。無論是在現實中，還是在虛擬的武俠世界中，少林都無愧為中國武術之宗。其在武學上的造詣的確是不可否認的，但在歷史上，少林也因其松散的管理制度受害匪淺。武學大家金庸在《倚天屠龍記》中就描寫了這么一個人物——圓真（成昆），他作惡江湖，背師叛道，居心叵測，意圖引起武林大亂，好奪取屠龍寶刀成為武林至尊。這便與少林之縱容大有關系。因為少林眾僧認為人心可化，而殊不知某些惡徒卻是本性難移。放在現代社會生活中的管理實例中，就是說，在一個大型的企業中，不能夠有太過人性化的管理制度。管理者必須制定一種剛性的規章制度，以嚴格的規劃管理自己手下的人力、物力、財力資源。如此才能保證資源的合理充分使用，避免造成浪費。而且，正所謂人心隔肚皮，誰知道自己的手下是何種居心呢？所以，作為管理者，就必須得保有一種姿態。要在公事中嚴苛，以保證管理的有效性、實在性。但畢竟少林乃武林大派，就像金庸在《無龍八部》中寫到的少林，其乃天下武學之至境，所以為了維護所謂武林正道中人的形象，少林眾人也難免顯得有些迂腐了。再看金庸的另一部小說《天龍八部》中，雁門關前攻襲遼人的帶頭大哥，就出于少林，他以慈悲佛法使王霸雄圖、血海深恨盡歸塵上，化解怨孽。事實上，這位帶頭大哥，也就是少林寺方丈玄慈，在個人品行上是犯了極大錯誤的。他在“雁門關狙擊”事件中，不分辨黑白，聽信謠言，導致了宋遼兩國的重大傷亡；而在個人的生活中，也背棄了佛家的道義，觸犯色戒，甚至與葉二娘有了私生子——虛竹。這一切的一切，都可見玄慈作為一名少林僧人是不合格的。但從管理學的角度來看，我們又不得不反思，玄慈是如何做到讓一眾手下對自己這般的死心塌地，不惜付出身家性命也要去維護他們心目中的帶頭大哥呢？作為一派掌門，玄慈是善于用人的，懂得合理分配戰斗力，會與自己的手下患難與共。這從當初雁門關事件便可看出端倪，玄慈在狙擊蕭遠山失敗之后，面對蕭遠山的屠刀依然臨危不懼，絕不屈服。這充分顯示了他的領導素質，讓親眼目睹的下屬們敬佩不已。而其在面臨西夏國師鳩摩智要掃平少林的重大組織危機面前，依然嚴厲處罰唯一能夠抵擋鳩摩智卻犯了諸般戒律的虛竹，將虛竹逐出少林。由此顯示了其勇于擔當少林興亡重責的氣概。這也是一種臨危不懼的表現。而玄慈在被蕭遠山當眾揭破他和“天下第二大惡人”葉二娘的有著私情后，毅然在承受二百杖責后自絕身亡，以死力挽少林名聲。這也是一種管理者的氣魄與魅力的具體表現。凡此種種，說明勇于擔當，從不推卸責任已經成為玄慈領導本質的重要成分，因此連錯誤也不能抹殺他的領導魅力。事實證明，只是顧惜自己的身家性命、名譽利益的人，是不可能成為有魅力的領導者的。空有實力而沒有組織、沒有頭腦的人也是不可能成為合格的管理者的。縱觀少林上下，能讓全寺僧眾服從管理，一致對外，都是依靠著寺中方丈的威信以及合理的管理獎懲制度，在僧眾心目中產生了一種強烈的信仰之力，全寺上下因了共同的愿景，依靠近乎完美的管理機制，秩序井然，形成了良好的合作氛圍、團隊精神。這也就解釋了為什么玄慈能夠在犯下諸多錯誤之后還能得到如此多的人鼎力支持。這是人格魅力之效，是管理的職能之用。

2： 領導方式指領導者與被領導者之間發生影響和作用的方式。按照不同的標準可對領導類型作不同的劃分。領導方式是領導過程中領導者、被領導者及其作用對象相結合的具體形式。組織管理的成效如何，取決于領導者的領導方式是否得當。領導方式是直接影響領導效能的重要因素。了解和認識領導方式，并且善于隨著時代的變化轉變領導方式，是實現領導目標、做好領導工作的重要條件。按權力控制程度可分為集權型領導、分權型領導和均權型領導。

按領導重心所向可以分為以事為中心的領導、以人為中心的領導、人事并重式的領導。按領導者的態度分為體諒型領導、嚴厲型領導。按決策權力大小分為專斷型領導、民主型領導、自由型領導。所謂領導風格，是指領導者的行為模式。領導者在影響別人時，會采用不同的行為模式達到目的。有時偏重于監督和控制，有時偏重于表現信任和放權，有時偏重于勸服和解釋，有時偏重于鼓勵和建立親和關系。這些行為模式是可觀察的，也是可以由被領導者“感受”得到的。領導風格由兩種領導行為構成：工作行為和關系行為。關系行為是領導者滿足被領導者心理需求的領導行為。包括傾聽、鼓勵、表彰、表現信任、提升參與感、建立親和關系和歸屬感等。領導者與被領導者進行雙向或者多向溝通，是關系行為的主要特征。

工作行為是指領導者清楚地說明個人或組織的責任的程度。這種行為包括告訴對方“你是誰”（角色定位）、該做什么，什么時間做，在哪里做，以及如何做。從領導者到被領導者的單向溝通是工作行為的典型特征。

告知型領導風格推銷型領導風格參與型領導風格授權型領導風格等等。

作為一個領導如何提高工作效率我們在工作過程中經常會感到自己的工作任務重、壓力大，很想集中精力把事情做好，可是總覺得自己的時間并不是自己所能支配。其實任何領導在工作中都會遇到以上這些問題，我們可以這些問題作以下歸納并作分析。第一個會遇到的問題是自己的時間時常不能由自己支配。第二個會遇到的問題是自己經常會被迫忙于事務性的工作我們有時會覺得日常事務性的工作很多、很雜，可能我們在工作中，會遇到什么問題就解決什么問題，然而這正是我們作為領導忙于日常事務性工作的真正原因所在。作為領導你每天要所面很多繁多而復雜的問題，作為領導如果碰到什么問題就著手解決什么問題的話，那你很快就會窮于應付。第三個會遇到的問題是例外的事情經常發生，而且必須要自己親自處理我們有時會覺得除了日常規定的事情要處理外，經常會有很多例外的事情發生，針對以上問題，我們該如何解決呢？我們可以從4個方面去解決：（1）高效地利用時間時間是十分有限的，而且無法替代和返回的，做任何何事都少不了時間這個資源，沒有時間就完不成。高效地利用時間是一個優秀領導者最重的特點之一。怎樣才能高效地得用時間呢？就是要記錄時間，分析時間，防止時間浪費，重新安排自己的時間。a.記錄時間如果你是一個領導，你想知道自己的時間是怎樣消耗掉的，可以采用時間記錄的辦法。如畫一張工作時間表，進行記錄，時間間隔可以是5分鐘、10分鐘、15分鐘、、、、、，記錄自己干了什么事情，經過幾天或幾周的統計就可以相當準確地反映出自己的時間究竟是怎樣消耗掉的。b.時間分析首先，在時間記錄表中找出那些根本不必要做的事項，找出那些純粹是浪費時間的事項，也就是那些可以不做，而又毫無影響的日常的事務。其次，在時間記錄表中找出那些可以讓下屬去辦而且下屬完全可以做好或效果相同的工作，你可以受權下屬去處理；同時找出那些可以讓其他相關部門去辦而且在相關部門的職權范圍更好控制和處理效果更佳的工作，你可以根其他相關部門協商，轉其他相關部門去處理。最后，在時間表中找出那些浪費別人時間的事項，如開會，如果能不開會就盡量不開會。c.消除其他時間浪費的因素時間浪費的因素除了以上方面，還可能是由于管理不善或組織不良造成的，為此領導者應做以下幾個方面的工作。首先，找出由于缺乏合理的計劃、制度所產生的時間浪費。d.科學地安排自己的時間領導者在分析了自己的時間利用情況并消除了時間浪費的因素后，就知道了自己究竟有多少時間可以自由利用了，他可以把這些時間用于真正重要的問題上。

（2）分清各項工作的輕重緩急如果領導者不能自地改變自己生活和工作的現實，就將被迫忙于日常事務。因此，應用一套判斷的標準，用來決定哪些事應該優先考慮，哪些事應該稍后處理，哪些問題可以讓下面的人員去處理。a.要盡量擺脫過去，而著眼于將來有效的領導者的行為準則之一就是盡量擺脫過去，不把精力多花在過去的事情上。b.領導者應按例外原則辦事，充分授權例外原則就是領導者只負責處理條例、規章、制度所沒有規定的例外事情，凡是有規定的事，學習是成就事業的基石

就應按章辦事。c.不應以壓力作為工作次序的標準以壓力決定優先次序，領導者必定不愿意進行開拓，不愿考慮長遠。

(4)提高會議效率領導者總是免不了主持各式各樣的會議，可以說會議是領導者進行日常管理的一種工具。(5)制定合理的流程設計(6)時間管理和目標管理

第四篇：現代企業管理綜合作業

現代企業管理綜合作業

——創業規劃設計

內容包括：

一.背景分析

二.市場調研及分析

三.公司詳解

四.公司發展目標（戰略規劃）

五.資金需求·籌措方法及投資回報

六.營銷策略（營銷管理）

七.生產管理

八.財務管理

九.競爭分析

十.如何塑造企業文化？

十一.如何實現企業的管理創新？

要求：

1、字數不能少于2500字；

2、整篇論文應該條理清晰，說明充分；

3、雷同論文（如網上資料或同學論文）成績做零分計。

4、論文涉及：機械制造業、服務業、養殖業、種植業等

第五篇：北大現代企業管理網上作業

1、X理論和Y理論

X理論：工人通常是懶惰的，不喜歡工作，總是盡可能地逃避工作為保證員工努力工作，管理者應該對其進行嚴格的監督。管理者應制定嚴格的規則，實行賞罰分明的獎懲制度，以控制員工行為。

Y理論：員工并非天生懶惰。如果給予機會，他們將為組織做出貢獻。為使員工為組織利益而工作，管理者必須創造一種工作環境，這種環境能為員工提供發揮主動性和自我導向的機會。管理者應當向員工分權，保證員工有權使用完成組織目標所必需的資源。

2、許可經營和特許經營（第二章）

許可經營：是指一家企業（頒發許可證者）在協定好回報條件的情況下，允許另一家外國公司（獲得許可證者）在被授權國或者世界范圍代為生產和銷售自己的一種或多種產品。特許經營：是指企業將工業產權及整個經營體系特許給國外市場上獨立的公司或個人使用，被特許方必須按照特許方制定的政策和規定的方法經營，并支付初始費用或銷售提成。

3、五力模型（第三章）

五力模型：是邁克爾·波特(Michael Porter)于80年代初提出，對企業戰略制定產生全球性的深遠影響。用于競爭戰略的分析，可以有效的分析客戶的競爭環境。

五力分別是： 供應商的討價還價能力、購買者的討價還價能力、潛在競爭者進入的能力、替代品的替代能力、行業內競爭者現在的競爭能力。

4、產出控制與行為控制（第四章）

產出控制：是檢查活動成果是否符合戰略計劃或評價標準的要求而進行的控制。首先，管理者選擇一些阿門認為最能夠準確衡量效率、質量、創新能力和顧客響應度的目標或產出績效標準與指標。然后，他們衡量公司、分布、職能、個人等各個組織層面是否達到了既定的績效目標和標準。管理者用來評估產出或績效的機制主要有三種：財務指標、組織目標以及運營預算。

行為控制：是指直接對人們進行的具體生產經營活動的控制，它基于直接的個人觀察。行為控制機制主要有三種：直接監督、目標管理以及規則和標準操作程序。管理者可以利用這三種控制機制來保證下屬正常工作，并使組織結構像預先設計的那樣發揮作用。

5、認知偏見（第三章）

認知偏見：是判斷的偏差，在特定情況下發生的模式，導致感知失真，不準確的判斷，不合邏輯的解釋，或廣泛稱為不合理狀況的一個概念。認知偏見是一個比較標準與規范預計，這可能是這些特殊情況外人士的判斷，也可能是一個獨立事實的集合。

1、管理者在全球化環境中面臨的挑戰（并從此視角來思考今年臺灣大選時臺灣企業界為何支持馬英九而非蔡文英）（第一章，參考教材第1章的內容）答：第一，建立競爭優勢。競爭優勢是一個組織憑借比競爭對手更高的效率和更好的效果生產消費者需要的產品和服務，并因此超越競爭者的能力。競爭優勢包括以下四個組成部分：卓越的效率，質量，速度、靈活性和創新，以及顧客響應度。

第二，維護道德標準。

第三，管理多樣性員工。

第四，應用新的信息系統和技術。

宏觀經濟形勢好壞或者說經濟大環境對大選有著重要的直接影響。就目前臺灣宏觀經濟形勢觀察，呈現較好的中速增長態勢，在去年增長10.8%的基礎上，2011年仍有5%左右的中速增長，對爭取連任馬英九而言是一個較理想的經濟發展狀態。失業率也呈現持續下降趨勢，從2009年的5.9%降到目前的4.5%左右，并力爭在年底前降到4%以下，改變了馬英九上任之初高失業與就業困難的局面。物價雖然呈現增長狀態，但仍屬溫和增長，沒有明顯的通貨膨脹問題。因此，目前臺灣宏觀經濟形勢與經濟發展現狀，相對有利馬英九的選情。

2、當企業面臨“道德”的兩難困境時可能的行動指南是什么？以及決定企業道德規范的因素是什么？（第一章）

答：當企業面臨“道德”的兩難困境時可能的行動指南是：

（1）我的決定與組織環境中普遍適用的價值觀、規范或者標準是否一致？

（2）我是不是愿意看到我的決定被傳達給每一個受它影響的利益相關者呢？比如說，把我的決策在報紙上或在電視上進行報道？

（3）和我有密切的私人關系的人們，比如家人、朋友或者其他組織管理者是否會支持我的決定呢？他們會有什么樣的態度呢？

對以上每個問題都做出肯定答復的話，那么從道德角度來說，他的決定是可以接受的。

決定企業道德規范的因素是：社會道德、職業道德、個人道德。

3、簡述決策類型、問題類型與組織層次之間的關系。（第三章）

答：決策的類型包括程序化決策和非程序化決策，程序化的決策就是一個例行程序的過程，非程序決策化通常應用于特殊的或者新奇的機會和威脅，它一般發生于管理者沒有現成的決策規則可以使用的情況。一般來說，高層次的管理者執行非程序化決策，解決的是新的、異常的問題，即結構不良問題；低層次的管理者執行程序化決策，是日常的或者以前曾出現過的問題，是結構良好問題。問題類型決定了決策類型，組織層次又決定了所面臨的問題。

4、簡述集體決策的優缺點及改善集體決策的方法。（第三章）

答：集體決策的優點：第一，集體決策能較好地保證決策結果的合理性和正確性。第二，集體決策具有較好的執行性。第三，集體決策往往更富于創造性。缺點：第一，決策的時間較長。集體決策有多個人參加，自然其意見也會紛繁多樣，集體決策要達成統一的意見，一般要花去較多的時間去統一認識，所以會使決策的時間延長，在特別緊急的關頭，還可能會由此而貽誤良機。第二，決策無明確的負責人，容易造成無人對決策后果負責的局面。

集體決策的缺點：第一，浪費時間。組織一個群體需要時間。群體產生之后，群體成員之間的相互作用往往是低效率的，這樣，群體決策所用的時間與個人決策所用的時間相比，就要多一些，從而限制了管理人員在必要時做出快速反應的能力。第二，從眾壓力。群體決策存在著從眾壓力，使得群體成員都追求觀點的統一。第三，少數人控制。群體討論可能會被一兩個人所控制，如果這種控制是由低水平的成員所指，群體的運行效率就會受到不利影響。第四，責任不清。群體成員對于決策結果共同承擔責任，但誰對最后的結果負責

這一問題，對于個人決策，責任者是很明確的，對于群體決策，任何一個成員的責任都會降低。

改善集體決策的方法：（1）頭腦風暴法。（2）德爾菲法。

5、在現代社會中，計算機管理信息系統在管理中的應用越來廣泛。這一趨勢的優劣是什么？請結合現實，談談你如何看待這一趨勢？（第六章）

答：先進的信息技術能提高一個組織的競爭力。實際上，對競爭優勢的研究推動了信息系統的快速發展和應用。雖然信息系統用途廣泛，但它還是有一些局限性。一個潛在的嚴重問題是，隨著管理信息系統、借助計算機網絡的電子通信等手段大量使用，溝通過程中“人”的重要因素被忽略了。某些信息是不能再管理信息系統的報告中加以匯總和歸納的。

數據庫技術、網絡技術、管理科學、軟件工程、集成電路等科學技術的更新換代推動著管理信息系統的發展。數據庫管理的數據的復雜度和數據量都在迅速增長;計算機硬件平臺的發展仍然實踐著摩爾定律;各種科學管理模型的研究及推廣,尤其是互聯網的出現,極大地改變了管理信息系統的應用環境,向管理信息系統提出了前所未有的技術挑戰。管理信息系統發展所呈現出的趨勢：

（1）可靠性、高性能、可伸縮性和安全性；

（2）向網絡管理信息系統發展；

（3）與多媒體技術更好地融合；

（4）協同應用；

（5）測、控、管一體化；

（6）向戰略管理系統(SIS)過渡。

隨著我國信息技術的發展、社會主義市場經濟的建立與完善,必將進一步推動我國管理信息系統的新發展,讓我們充分發揮電子信息技術對國民經濟的倍增作用,開發信息資源,為我國的經濟建設做出新貢獻。

1、請論述激勵理論中的馬斯洛需求層次理論（第五章）

答：馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次。各層次需要的基本含義如下：

（1）生理上的需要。這是人類維持自身生存的最基本要求，包括饑、渴、衣、住、性的方面的要求。如果這些需要得不到滿足，人類的生存就成了問題。在這個意義上說，生理需要是推動人們行動的最強大的動力。馬斯洛認為，只有這些最基本的需要滿足到維持生存所必需的程度后，其他的需要才能成為新的激勵因素，而到了此時，這些已相對滿足的需要也就不再成為激勵因素了。

（2）安全上的需要。這是人類要求保障自身安全、擺脫事業和喪失財產威脅、避免職業病的侵襲、接觸嚴酷的監督等方面的需要。馬斯洛認為，整個有機體是一個追求安全的機制，人的感受器官、效應器官、智能和其他能量主要是尋求安全的工具，甚至可以把科學和人生觀都看成是滿足安全需要的一部分。當然，當這種需要一旦相對滿足后，也就不再成為激勵因素了。

（3）感情上的需要。這一層次的需要包括兩個方面的內容。一是友愛的需要，即人人都需要伙伴之間、同事之間的關系融洽或保持友誼和忠誠；人人都希望得到愛情，希望愛別人，也渴望接受別人的愛。二是歸屬的需要，即人都有一種歸屬于一個群體的感情，希望成為群體中的一員，并相互關系和照顧。感情上的需要比生理上的需要來的細致，它和一個人的生理特性、經理、教育、宗教信仰都有關系。

（4）尊重的需要。人人都希望自己有穩定的社會地位，要求個人的能力和成就得到社會的承認。尊重的需要又可分為內部尊重和外部尊重。內部尊重是指一個人希望在各種不同情境中有實力、能勝任、充滿信心、能獨立自主。總之，內部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一個人希望有地位、有威信，受到別人的尊重、信賴和高度評價。馬斯洛認為，尊

重需要得到滿足，能使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體驗到自己活著的用處和價值。

（5）自我實現的需要。這是最高層次的需要，它是指實現個人理想、抱負，發揮個人的能力到最大程度，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。也就是說，人必須干稱職的工作，這樣才會使他們感到最大的快樂。馬斯洛提出，為滿足自我實現需要所采取的途徑是因人而異的。自我實現的需要是在努力實現自己的潛力，使自己越來越成為自己所期望的人物。

12.近幾年來，國內電子商務發展促成了網購行為的不斷激增。據淘寶網統計，2008年上半年的交易量為413億元，接近2007年的433億元，年增長率超過150%，而快遞方式是電子商務實現實物配送的主要渠道，有預計2009年 “網購”商品的快遞業務將超過30%以上；而城市內和城市間跨地域業務合作和管理的不斷緊密，也促使了同城快遞和異地快遞業的繁榮；跨國快遞方面，中國加入WTO后加速了與世界經濟的融合，國際貿易額一直持續較高年均增長率，因此，跨國商業文件、私人物品、貿易樣品等的寄送需求量不斷上升。整體看來，隨著我國經濟走勢的不斷上升，郵政服務的行業發展空間很大。據預測，未來十年中國GDP的年增長率如能保持8%左右，則我國快遞業的年增長率將能達到約25%。在這種契機下，眾多快遞公司爭相成立，目前在郵政管理部門登記備案的快遞企業有5500多家，從業人員約30萬人。這些環境的改變給我國傳統的郵政局的郵遞業務造成了很大的挑戰。

請您簡述SWOT分析法，并結合你自己的認識，采用SWOT方法分析國有的郵政局郵遞業務面臨的經營環境。

答：（1）SWOT分析的第一步是認清組織的優勢和略勢。

（2）SWOT分析的第二步是管理者著手進行全面的SWOT計劃活動，以明確環境中現在或者將來可能對組織產生影響的潛在機遇和威脅。

（3）當SWOT分析工作完成后，組織的優勢和略勢、機遇和威脅得以明確。隨后，管理者就可以著手進行計劃，制定完成組織使命和實現組織目標的戰略。最終形成的戰略應該能夠使組織通過利用機遇、抵制威脅、建立優勢、改善略勢來完成組織使命，實現組織目標。

快遞業是興起于二十世紀六十年代末的一種介于普通郵政服務和航空貨運之間的新興行業。因為具有網絡遍布全球、運送時間快、可全程跟蹤以及門到門服務等特點，一經出現即借助其快速、安全、可靠的優勢極大地滿足了進出口貿易商的需求，獲得了高速發展。自中國實行改革開放政策以來，隨著經濟的發展，郵政速遞EMS從萌芽到發展、從發展到競爭，已經有了20多年的發展歷史，并成為中國郵政的四大支柱之一。加入WTO后，一方面，外資引進增加、國際貿易繁榮、電子商務激增及一系列開放政策的實施，都將刺激經濟活動的增加，從而為郵政速遞的發展提供了契機另一方面，跨國快遞公司的紛紛涌入和社會快遞公司的興起，使郵政速遞面臨著更為嚴峻的考驗。另外，現代物流的出現，也使傳統的快遞經營模式出現了新的方向和新的變化。這些使郵政速遞內、外部環境都發生了根本的變化，新的市場競爭對手不斷涌現，競爭程度也日趨激烈，郵政速遞只有盡快調整發展策略，積極應對市場競爭，才能得到持續的長遠的發展。