第一篇：影響當前職工隊伍穩定的因素及對策

影響當前員工隊伍穩定的因素及對策

【人心齊泰山移】【團結就是力量】

目前，聯通公司正處在發展的關鍵時刻，員工隊伍的穩定與否，直接影響企業的發展和后勁。人，是企業發展最為關鍵的因素之一。如果不掌握員工的思想動態，不關心員工的人生需求，不幫助員工去實現他們的人生價值，就不可能真正抓住員工的心。因此，如何更好地穩定員工思想，幫助和引導員工去實現他們的人生價值，如何發揮他們的聰明才智和最大潛能，去實現企業效益的最大化、最優化，是擺在經營管理者和思想政治工作者面前最重要的課題之一。

一，員工隊伍的現狀

不可否認，當前員工隊伍主流是好的，有業務能手，也有技術明星，有客戶經理，也有特殊人才，有最小營銷單元，也有管理部門、團隊集體，雖然他們來自不同專業、不同崗位、不同層面，但有著共同的特點，就是面對困難和挑戰，始終把個人的苦樂榮辱，與企業的前途和集體的利益緊密聯系在一起，把實現個人的價值，與推進企業創新發展緊密結合起來，他們愛崗敬業的精神、開拓創新的經驗、鍥而不舍的實踐。但是，有一部分或相當以部分員工，在壓力和困難面前，信心不足，等待觀望，安于現狀，有依賴思想。個別員工的凝聚力已喪失，充滿著抱怨和消極，員工的內心總是彷徨和不安。

二、員工隊伍不穩定的原因分析

影響員工流動有外在和內在兩個方面的原因，但主要的還是企業

內部的因素引起的。一是企業文化影響。企業是否有好的企業文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業的影響力。沒有影響力的企業很難有號召力，而沒有號召力的企業，自然也不會有強的凝聚力。二是企業發展前景。一個優秀的或渴望發展的員工，對企業的發展前景十分關注。只有企業發展了，員工才會有發展，企業前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對企業失去信心，而對企業沒有信心的員工，選擇離職成了必由之路。三是企業薪酬水平。薪酬水平已經成為影響求職者擇業的重要因素之一。每到年底，企業要總結，員工也要總結；企業要盤點收獲，員工也要盤點收獲。企業只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。四是部分管理人員缺少人性化管理手段，態度生硬，方法單一，不能攏住人心。五是員工對企業的發展前景認識不清，缺乏足夠的信心。六是企業缺乏凝聚力。健全的管理制度是企業凝聚力的所在，缺乏激勵機制，員工會失去對企業的向心力，導致組織渙散，人心向背。一個缺乏凝聚力的企業，無論如何也不會有長遠的發展的。七是在日常管理上缺乏現代企業管理理念，還存在家長式的工作作風。用命令的方式來影響下屬行為的管理方法，只會帶來員工強烈的抵觸和反感。八是個別企業工作條件和生活環境比較艱苦，生產安全性差，員工工作沒有安全感。以上原因在企業或多或少都存在著，有的還非常嚴重，直接威脅企業發展和穩定的根基，我們應該保持清醒的頭腦和高度的警惕性，立即采取強有力和有效的方法和手段，穩定員工隊伍，保住企業生存和發展的基礎。

三、維護員工隊伍穩定的主要對策

一是加強企業文化建設，營造良好的文化氛圍。一種優秀的企業文化，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣的企業文化才是經得起考驗的，也才是有價值的。因此，我們要一如既往地樹立本企業的經營理念，極力營造企業內部的的文化氛圍，給每個員工提供一個能實現自身價值和展示才能的舞臺，鼓勵員工學習進取與創新，構建充滿活力的機制，激勵先進，鞭策后進，達到“事業留人、待遇留人、感情留人”，形成奮發向上的氛圍；培育提煉企業文化精髓，制定發展戰略和規劃發展藍圖，讓員工對企業的前途有一個明確和良好的預期，努力培養員工與企業同呼吸、共命運的價值觀，錘煉團隊精神，凝聚人心，真正把企業建設成為員工信念、價值和發展的共同體，齊心協力推動企業發展。

二是充分體現以人為本的管理理念，這不是一個時髦的名詞，要體現在安全管理、勞動組織、生產管理、生活管理等各個方面，要有實實在在的內涵，企業靠員工生存，企業靠員工發展，對員工生產和生活上的人文關懷是每一個管理者必須的和最重要的工作。

三是安全工作是員工當前最在意的事情，員工特別是一線員工應該是已經滿足了第一層次即生理需要，希望滿足第二層次即安全需要，因此員工對生產環境和生產過程的安全與否格外關注。原來員工對安全環境的淡漠變得非常在意，應該說，員工對自己工作的環境的安全狀況非常在行。所以說我們對安全工作的態度、安全教育體系的

完善程度、生產各系統的安全度等各方面是影響員工穩定很重要的因素。

四是讓員工享受到企業發展的成果，也就是“企業增效，員工增收”，盡最大可能增加員工工資，增加員工工資表面看增加成本，從另一方面看，有可能由此增加的效益可以彌補甚至超過增加的工資成本。

五是努力給員工提供有競爭力的薪酬水平。一是要對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。既使高出其它崗位較多也無所謂，要拉大崗位水平，只有這樣，你才可能吸引住核心員工。可以說，隨時可以信手拈來，但重要的、核心的員工一旦流失，對企業將會產生嚴重的損失。二是要獎懲分明、重獎重罰。對企業有重大貢獻的員工，不妨對之實行重獎，這樣一方面可以提高員工的收入水平，另一方面，對員工也是一種有效的激勵作用，因為員工知道，只要有付出有貢獻，就一定會有好的回報，于是在以后的工作中，將會更加賣力。

六是不斷滿足員工的精神需求。員工大多處于生產第一線，枯燥單調的工作使他們在精神上的空虛在所難免，企業一定要應盡一切可能購置文體用品、開展各種文體活動來滿足員工精神追求，使企業充滿生機，員工不孤單不寂寞有溫暖感，才能對這個集體產生留戀。

七是給員工一個發展的空間和提升的平臺。較大的發展空間，可以給員工希望，給員工動力。沒有希望，看不到前景的企業，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業也不可能讓員工安心工作。要給員工提供較大的發展空間和提升的平臺，可以從以下幾方面

著手：一是要建立完善的競爭機制。對個別管理崗位要不斷改變以往的制度，而要通過完善的內部競聘機制，鼓勵員工通過正當競爭上崗，讓所有員工參與競聘，充分展示他們的才能，也讓員工感受到在企業有很大的發展空間，增強他們向上的動力，這樣既有利于激勵員工，也給企業一個發現人才的機會，達到人盡其才的目的，也能很好地在企業里營造競爭氛圍。二是要給員工提供足夠多的培訓機會。海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣說過：“員工剛進入公司素質不高，不是你們的錯，但一段時間后，員工的素質還是不高，就肯定是你們的錯。”可見，對員工的培訓是多么重要。

八是改變管理者的工作作風，改善工作方法。嚴，對安全工作要求嚴，對違章者的處理要到位要嚴，要讓他心服口服，讓他永遠記住教訓。細，工作的安排要細，要認真負責地對待自己的職責，深入一線，深入現場，取得第一手資料，工作不出現明顯的失誤，珍惜員工的勞動。暖，對待弱者，對待公傷病號，要體現單位的溫暖。現在的員工很在意這些，很多流失的一線骨干是因為領導作風而引起的。

九是努力營造良好的人際環境。企業完全由個人完成的工作其實很少，員工在工作中必然會涉及到團隊協作，還會處理各種各樣的人際關系，如果人際關系融洽，團隊協作愉快，那么員工會保持很高的士氣。而如果人際關系惡劣，不但不利于工作開展，員工隊伍的穩定也會受到影響。特別要強調是，員工與直接上級的關系是人際環境中最重要的因素，一旦員工感覺到不被領導認可，或者受到了不公正的對待，那么員工離職的可能性會非常高。

十是加快發展步伐。發展是企業永恒的主題，只有加快發展步伐，才能在發展中解決許多現實的問題，才能提供給員工更高的薪酬水平，才能留住優秀的員工，因為優秀或渴望發展的員工，對企業的發展前景十分關注,只有企業發展了，員工才會有發展。我們應始終堅持以發展為主旋律，把發展作為企業生存的第一要務，以效益為目標，以服務為核心，以建立有效的約束和激勵機制為動力，提高企業核心競爭力，確保企業持續、健康、快速發展。

第二篇：影響當前職工隊伍穩定的因素及對策

影響當前員工隊伍穩定的因素及對策

企業是由員工組成的一個有機的、穩定的團體，員工是企業最基本的要素，也是企業發展最為關鍵的因素之一。員工隊伍的穩定與否，直接影響企業的發展和后勁。目前，公司正處于發展的關鍵時期，因此，如何穩定隊伍，實現公司的發展規劃和遠景，是擺在我們面前最重要的課題。

一、公司員工隊伍的現狀

不可否認，當前員工隊伍主體上是好的。從公司、分局、到項目；從決策層、經營層、到作業層；從生產經營管理、質量安全管理、設備物資管理、人力資源管理、到到財務管理等，在各個層面上，在各個崗位上，經過公司數十年的培養，在我們隊伍中積聚了大量的人才。這也是我們持續發展到今天的重要因素。但是，隨著市場經濟和信息化的飛速發展，人才競爭日趨激烈。留不住人，隊伍不穩定的問題凸顯。

二、員工隊伍不穩定的原因分析

員工隊伍不穩定有外在和內在原因。主要還是內因引起的，一是由于長期在野外施工作業造成的。公司目前承建的項目大部分在深山峽谷里面，且周邊環境不好，距城市較遠，交通條件、施工條件、住宿條件、通訊條件，生活條件、就醫條件差，工作辛苦、生活單調、安全保障跟不上。到條件比公司好的單位去，這是近幾年人才流失的一個主要原因。二是由于薪酬水平低造成的。市場開放以后，建筑行

業得到了快速發展，各種建設公司、監理公司如雨后春筍破土而出，對建筑行業人才需求量增大，薪酬待遇高，而我們施工企業，進入市場后往往采取低價中標，利潤率較低，還有相當一部分呈現負效益，工資提升幅度小，與行業中相關企業相比工資差距明顯，到薪酬高的地方去，這是人才流失的又一重要原因。三是承建的大項目少，小項目工期短，工程完工后有些項目時無后續工程，員工在待崗期間尋找新的工作，感到新的工作在福利待遇、工作條件和工作穩定性比在單位好的，不再回單位工作，這也是隊伍不穩定的原因之一。

此外，企業發展遠景、工作時間、休假制度、加班報酬、管理方法等還得不到有些員工的認同，尤其是近幾年新分配的大學生在這方面反映突出，有的學生到項目幾天就要求辭職，與上述問題有很大的關系。

三、維護員工隊伍穩定的主要對策

一是提供具有競爭力的薪酬水平。俗話說：“良禽擇木而棲”，任何人都有著“趨利避害”的想法，如果公司給出的崗位薪酬水平過低，即使在同行業中有一定的競爭力，那也不會對該崗位員工有足夠大的吸引力，對于骨干員工或重要崗位員工時更加明顯，因此公司要舍得付高薪。即使高出其它崗位較多也無所謂，要拉大崗位水平，只有這樣，你才可能吸引住我們的核心員工。可以說，普通員工流失，隨時可以招聘，但重要的、核心的員工一旦流失了，對維護公司工作將會產生不可估量的損失；同時要做好獎懲分明、重獎重罰，對公司有重大貢獻的員工，不妨對之實行重獎，公司可以設立突出貢獻獎、創新獎、科技進步獎等獎項，這樣一方面可以提高員工的收入水平，另一方面，對員工也是一種有效的激勵作用，因為員工知道，只要有付出、有貢獻，就一定會有回報，這將無限的激發公司員工的工作潛能和工作熱情。

二是加強企業文化建設，營造良好的文化氛圍。一種優秀的企業文化，不僅可以對員工的行為進行導向和規范，還可以激發廣大員工為實現企業各項目標和推進企業文化建設發揮積極性、主動性和創造性。因此，我們要一如既往地樹立本企業的經營理念，極力營造企業內部的文化氛圍，給每個員工提供一個能實現自身價值和展示才能的舞臺，鼓勵員工學習進取與創新，構建充滿活力的機制，激勵先進，鞭策后進，達到“事業留人、待遇留人、感情留人”，形成奮發向上的氛圍。

三是要給員工一個發展的空間和提升的平臺。較大的發展空間，可以給員工希望，給員工動力。沒有希望，看不到前景的企業，是無論如何也激發不起員工的工作熱情的，這樣的企業也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發展空間和提升的平臺，可以從以下幾方面著手：

首先建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過正當競爭上崗。通過完善的內部競聘機制，讓所有員工感受到在本單位工作有很大發展空間，增強他們向上的動力，這樣既有利于激勵員工，也能很好地在團隊里營造競爭氛圍。

其次對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員

工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實基礎。

再次給員工提供更多的培訓學習機會。假如企業能為員工在個人素質和專業知識方面提供更多的學習機會，那么，員工將會受到很大的激勵而更多地投入到工作中去。反之，將會使不少很有才氣的員工有懷才不遇的感覺。而且當他們覺得在現有職位上停滯不前，就會用辭職或開辟第二職業的辦法來提高自己的價值。

四是努力改善員工生產、生活條件，從而穩定員工隊伍，提高企業凝聚力。“基礎不牢，地動山搖”，這是人人都明白的道理，公司在追求經濟效益最大化的同時，應當通過各種渠道，各種形式，關注員工的生產、生活環境與條件，特別是水利建筑行業，多處于偏遠山區，生活枯燥單調，不管是交通、通信，還是就醫、購物，都經受著艱苦環境的考驗，因此就更應該對員工的物質、精神生活給予高度關注和幫扶，這樣就能夠穩定員工的思想，更好的調動廣大員工的工作積極性和創造性，進而確保企業長治久安和可持續發展。

五是繼續加大經營力度、擴大生產規模，打造優秀的建筑施工企業。俗話說：“有了梧桐樹，不愁招不來金鳳凰”。要穩定隊伍、留住員工、廣攬人才，就必須管理好經營好企業。只有把我們企業這棵“梧桐樹”培育的枝繁葉茂、根深蒂固，才能引來一個又一個“金鳳凰”，員工隊伍的穩定才能落實實處。

六是充分體現以人為本的管理理念。諾基亞的“科技以人為本”、萬科的“人才是企業之本”、麥當勞的“勤奮的員工乃公司之寶”等等，無數知名企業都在貫徹乃至深化”以人為本“的管理理念。因為隨著工業經濟社會向知識經濟社會的快速轉變，促使在企業管理中把對人的關注、人的個性和能力的釋放以及人的主動性、積極性、創造性的激勵與調動推到了空前的中心地位。所以，把以人為本的管理目標同人的全面發展結合起來，才能使企業和個人共同促進、共同發展。

七是努力營造良好的人際環境。企業完全由個人完成的工作其實很少，員工在工作中必然會涉及到團隊協作，還會處理各種各樣的人際關系，如果人際關系融洽，團隊協作愉快，那么員工會保持很高的士氣。如果人際關系惡劣，不但不利于工作開展，員工隊伍的穩定也會受到影響。特別要強調是，員工與直接上級的關系是人際環境中最重要的因素，一旦員工感覺到不被領導認可，或者受到了不公正的對待，那么員工離職的可能性會非常高。

八是加快企業發展步伐。發展是企業永恒的主題，只有企業加快發展步伐，才能在發展中解決許多現實的問題，才能提供給員工更高的薪酬水平和發展前景，才能留住優秀的員工，保證員工隊伍的健康、穩定。

總之，員工的穩定是相對的，企業應該有比較明確的人員流動性指標，在企業生命周期以及員工個人發展周期中，有計劃的實現員工隊伍的穩定，使人力配置和人員結構始終處在一個比較理想的狀態。

第三篇：影響職工隊伍穩定的因素及對策建議

影響職工隊伍穩定的因素及對策建議

2005年8月,單位區總工會組織力量就影響我區職工隊伍穩定的有關情況進行了調查,并向區委區政府提出了對策建議。

一、我區職工隊伍總體上是穩定的

從調查的情況看，近年來，隨著改革的深入，廣大職工理解改革、支持改革，積極投身于我區經濟建設和各項社會事業之中，我區經濟迅猛發展，職工普遍得到了實惠，職工隊伍的思想總體上是穩定的、良好的、向上的。

一是機關、事業單位的職工是得到改革實惠最多的群體。他們的住房條件明顯改善，工資福利大幅度提高，大力支持并參與改革，成為職工隊伍穩定的主導力量。

二是企業職工也在改革中得到了較大利益，生活水平大為提高，對改革的態度經歷了逐步轉變的過程，從不理解到理解，從理解到支持，從支持到積極投身于改革大潮之中，他們是職工隊伍穩定的基本力量。

三是大批農民進入城市務工，成為職工隊伍的新生力量，壯大了職工隊伍。他們的期望值不高，又有土地作保障，思想容易穩定，是職工隊伍穩定的重要力量。

四是下崗職工及失業人員為改革作出了巨大的犧牲，對改革的認識艱難地實現了從不理解到理解的轉變，對就業的態度逐步實現了從埋怨、依賴到自立自強的轉變。他們是社會的弱勢群體，也是職工隊

伍穩定的關鍵力量。

二、影響我區職工隊伍穩定的主要問題

從調查的情況看，當前影響職工隊伍穩定的問題較多，主要有以下幾個方面：

（一）國有企業改革方面出現的問題影響職工穩定。

一是部分國有企業在改革中存在侵犯職工合法權益的現象,在企業出讓價格、職工安置、解決遺留問題等重大問題上沒有廣泛征求職工的意見，損害職工的權益，造成大規模的集訪和群體鬧事事件。

二是改制企業對職工的經濟補償偏低，多數只有一萬多元，有的只有幾千元。這種補償還比不上農轉非的補償水平，職工意見很大。

三是企業改制后，新企業主無視職工主人翁地位，無視職工的合法權益，勞動合同短期化，或以勞務合同代替勞動合同甚至不簽勞動合同等侵害職工利益的現象較為普遍。

（二）困難職工面臨的“四難”問題影響職工隊伍穩定。

1、下崗失業人員再就業難。一是就業觀念落后，對激烈競爭的市場經濟不適應，高不成，低不就，不易找到合適的工作崗位。二是文化程度偏低，專業技術較差，就業較難。三是年齡偏大或身體不好影響就業。現在用人單位對新聘職工的年齡要求多在35歲以下，而他們多在40歲以上，難以就業。

2、困難職工居住條件差，改善住房難。在調查對象中擁有私有住房的戶數占調查總戶數的比例只有45%，人均居住面積只有14.76平方米。還有一半以上的家庭沒有私有住房，飛漲的房價讓他們望不

可及。

3、困難職工看病難。在被調查的困難職工中，幾乎沒有人參加醫療保險，醫藥費全部自己負擔，家里一旦有人生重病就難以承受。

4、困難職工子女讀書難。教育費用的增長使困難職工子女入學十分困難，有的家庭因為子女上學而負債累累；有的家庭過早地把子女推向社會讓他們自由發展，從而造成新的社會問題。

（三）貧富差距拉大，形成新的社會矛盾,是影響職工隊伍穩定的重要因素。

不同地區之間、不同行業之間、不同單位之間以及單位內部分配不公等，形成幾倍甚至十倍以上的收入差距。我區職工年收入高的達幾萬，而收入低的只有幾千，工資收入低的主要集中在企業職工。收入差距的加大是造成新的社會矛盾的根本原因。在這次對城鎮困難家庭進行調查中顯示，月收入在200-600元的家庭占了63%，反映出這些家庭收入普遍偏低，生活艱苦。

（四）相當部分職工由于缺乏社會保障，他們對工作和生活的信心不足，是影響職工隊伍穩定的又一因素。

五大保險中，養老保險在我區的覆蓋面最大，覆蓋率在80%以上。但參保企業拖欠保險費現象嚴重。全區歷年欠繳養老保險資金就達1.5億元，2005年達到4000多萬元。一些企業把為職工繳納養老保險作為對職工的一種待遇，只有管理層干部和技術工人才能享受。

其它幾項保險包括失業保險、工傷保險、醫療保險、生育保險在企業的覆蓋面較低，均不及城鎮從業人員的一半。而進城務工人員和

城鎮靈活就業人員，社會保險基本缺失。沒有參保的職工對工作和生活的信心嚴重不足，思想情緒極不穩定。

（五）企業職工的合法權益易受侵害，是影響職工隊伍穩定的又一重要因素。

一是職工的安全生產和職業衛生形勢嚴峻。一些生產經營單位特別是小型民營、私營企業，無視《安全生產法》和《職業病防治法》等法律法規，不按規定對企業安全生產和作業場所職業危害防治進行必要的資金投入，安全設施差、安全管理不嚴，職工安全培訓教育不到位，安全隱患嚴重，傷亡事故時有發生。企業不顧職工的身體健康，造成職業病危害的現象時有發生。

二是部分企業無視《勞動法》、《工會法》等法律法規，勞動用工不規范，勞動爭議解決渠道不暢通。有相當多的企業特別是私營企業不與職工簽訂勞動合同，進城務工人員簽訂勞動合同就更少。隨意延長勞動時間，強行加班或從事超強度體力勞動而得不到相應報酬的現象隨處可見。

三是企業拖欠職工工資的問題仍很嚴重，依然存在前清后欠現象，因此類問題而上訪的案件時有發生。有的企業把拖欠職工工資當作一種經營策略，在經濟和心理上給職工造成極大的傷害。

三、意見和建議

影響職工隊伍穩定的因素很多，要在短時間內解決這些問題難度很大，區委、區政府可考慮從職工群眾最為關心、最迫切要求解決的問題入手，逐步解決影響職工隊伍穩定的諸多問題。

（一）政府要強化再就業服務工作，主要在落實政策、加大資金投入等方面加大工作力度。

（二）進一步完善社會保障體系。政府要采取強硬措施，促使企業按國家法律規定為職工參加保險，并向企業強制收取參保金。

（三）加大執法部門對企業在勞動用工、安全生產、職業衛生、社會保障等方面的執法檢查力度，對那些無視國家法律、侵害職工合法權益的企業進行嚴厲的懲處，切實維護職工的合法權益。

（四）加大非公企業組建黨組織和工會組織的力度，搶占思想政治工作的前沿陣地，形成強大的思想政治工作網絡，不斷加強職工思想政治工作。

（五）加大對困難職工的資助扶持力度。

2005年9月

第四篇：當前影響煤礦職工隊伍穩定的主要問題及對策

當前影響煤礦職工隊伍穩定的主要問題及對策

時間：2010-4-22 16:51:00 閱讀320次

以人為本是科學發展觀的核心穩定職工隊伍，提高職工素質，職工群眾得實惠是搞好學習實踐活動的目的。近幾年來一些煤企不斷進行改革重組，優化產業結構，理順產權關系。職工隊伍也換來了新生。基層隊伍管理水平，職工隊伍素質，核心競爭力也不斷得到提高。但不容忽視的是職工在不斷進行的改革重組中存在些問題，如職工隊伍不穩、人員進進出出，給礦井管理帶來了難度，直接或間接地對企業的發展難免產生些影響。這些問題的主旨在于能否在學習實踐科學發展觀的過程中，能充分尊重職工的心理，使這種震動減低到最小的點。例如筆者對一個礦進行了調研發現：這個礦于2006年10月實施重組以來，職工隊伍管理面臨前所未有的挑戰。由于用工制度的改革，采掘一線的新工人80%是由農村招來的農民工，文化程度低，知識水平有限，安全意識薄弱，學習積極性不高，業務素質較差，如不加強對這樣一支隊伍的培養、教育和管理，勢必給安全生產帶來重大的隱患和危機，再加上因企業從組，許多年齡偏大的特殊工種的熟練工都已退休，造成青黃不接，嚴重影響和制約著礦區可持續發展。

一、影響職工隊伍穩定的因素

影響職工隊伍穩定的因素，有經濟發展過程中的問題，有新舊體制轉換中的問題，也有收入提高緩慢和政策執行不到位的問題。造成職工隊伍不穩定的直接原因，筆者認為有以下幾個方面：

1．待遇偏低導致職工隊伍不穩，這個礦今年1-3月采掘一線工人人均收入為：7140元；井下輔助工人今年1-3月人均收入為：5190元；地面工人今年1-3月人均收入為：4220元。特別是近年來在煤價上漲的情況下，許多小煤窯為加快開采速度，千方百計從國有大礦挖人，甚至不惜用幾十萬年薪聘請。加上國有煤礦的待遇相對較低，有不少大礦的技術人員跑到了小煤窯。這個礦近幾年就有幾十名技術人員被挖走。而職工每年進出頻率更高，以去年為例：全年共招收采掘、輔助隊臨時工10批次，共計327人，先后22次辦理解除合同、除名、辭職等283人，全年職工進出610人，占全礦職工總數的34.2%，也就是說，有三分之一的職工流進流出，嚴重影響了職工隊伍的穩定和職工隊伍素質的提高。在多項福利如分房等都被取消的情況下，全國多數煤礦的工資及各種獎金并沒相應增加，“暗補”變“明補”未能相繼跟上。煤礦職工的總收入與私企、合資企業相比，差距很大，與其它國企相比，也相差很遠。

2．現場環境惡劣，大家都知道，煤礦是高危行業，勞動強度大，大熱的天換上厚厚的工作服,來到井口,下到幾百米的井下,到了井下工作面,空氣污濁,煤粉塵含量極高,空氣潮濕,干活會出一身的汗,工人的衣服都是酸臭味，工人的手指里,耳朵里面永遠都有洗不掉的煤灰，到地面后，嗓子里吐不盡的黑痰,在掘進巖層下工作,嗆人的巖石灰塵足以使人窒息,在各個巷道穿行,時不時要彎下身軀,因為有的巷道凈高才到一米多,工人出井后幾大杯水進肚仍然是難解的干渴…,這種勞動條件哪個行業有這樣艱苦？別說還時刻受著瓦斯、地下水、冒頂……等等多種生命的威脅。現在的家庭大多數是獨生子女，80后，就一個獨苗，一聽說吃這種苦，有那么多危險，哪還肯把孩子送到井下工作呀。另外，對工程技術人員來說，成才環境不理想，青年人血氣方剛、對事業滿腔熱忱，每個人都想通過自己的辛勤努力，實現自己的人生價值。然而，在一些煤礦中，并不是你有多大本事，就能翻多高跟頭。部門之間相互扯皮、推諉，同事間嫉賢妒能并非鮮事。面對積極上進的年輕人，不支持、不開“綠燈”不說，反而當眾諷刺挖苦、說風涼話，甚至背后絞盡腦汁地使絆、拆臺。缺乏良好氛圍和寬松的成才環境，使得一些青年人才和技術骨干被迫離

職或被其它企業“挖”走。

3．罰款太多太濫，職工的訴求得不到伸張。經筆者了解，現在職工普遍反映, 各種名目和各種原因的罰款太多,罰款的部門太多,罰款的次數太多,罰款的金額太多,上級到煤礦下井都帶著罰款單罰款,很多職工已被罰麻木了,就領導而言每個月至少有兩到三個罰款指標,領導每個月被罰款的職工人數較多,加上安監、生產、通風機運等部門以及其他的職能科室都有罰款的權利，以罰代管現象嚴重,只注重處罰輕說服和教育。以一個單位統計為例：1-3月采煤隊的生產安全等罰款平均每月8658元，掘進隊的生產安全等罰款平均每月3224元，輔助隊的生產安全等罰款平均每月2571元。一方面職工辦事難、訴求難、救助難等現象還普遍存在。職工的民主權利得不到保障，減員增效過程中，解釋還未完全到位，改革配套措施落實不徹底，缺少必要的監管。另一方面突出的社會問題影響職工心態。部分職工感到社會地位和經濟收入低落。對于收入差距拉大，貧富懸殊，心理不平衡。

二、穩定職工隊伍的對策

1．一些基層煤礦管理者認為，煤炭企業要吸引留住人才和技術骨干，就要增加安全投入，改變煤炭行業在人們心中的“苦、累、險、臟”形象，使工程技術人員無安全上的擔憂，愿意來煤礦工作。此外，要提高礦工的待遇，縮小煤炭行業與其他行業、國有老礦與效益好煤礦的收入差距，讓技術人員安心在國有煤礦工作。例如我礦為了留住人才，給予剛分來的大學生一定的生活補助；隊干工資由礦另行支付；對采掘和輔助隊新工人實行補貼等。可相對于如今的消費水平，那畢竟是杯水車薪，解決不了大問題。有關調查顯示，認為企業對技術骨干的吸引力首先表現在企業能為他們提供良好的個人發展空間及合理的升遷機會的占57.9％；認為是薪資和福利的占31.2％；認為是和諧融洽的工作及人際關系環境的占29.7％。這一調查結果表明，企業努力提高骨干的薪資和福利固然重要，但更重要的是要為人才創造一個施展才能的舞臺和適合其成長、發展的環境。因此，企業應采取待遇留人、政策留人、感情留人、事業留人等多種方式，穩定職工隊伍。對技術骨干，首先要建立公平的激勵機制，其次是營造和諧融洽的人際關系環境，第三是加強煤礦領導的情感激勵。伴隨社會主義市場經濟的不斷發展，企業之間的競爭會日趨激烈。企業間的競爭歸根結底是人員技術的競爭。然而，煤礦職工及技術骨干流失已直接影響到煤礦參與市場的競爭力，嚴重影響到煤礦的長足發展。這種現象必須引起高度重視，決不能再聽之任之、熟視無睹。

2．重視職工培訓是企業取得效益、保持發展后勁的關鍵手段。應切實做好人力資源戰略規劃工作，健全人力資源管理的各個環節，強化制度建設和執行。以薪酬考核制度為核心，建立起一套科學完善的績效考評體系，綜合考評各類人員的工作性質、工作業績、綜合能力、專業水平度等方面，作為給予各類人員賞罰、升降、去留的依據；采取形勢多樣的獎勵方式，建立共同的理想，對業績突出的職工予以優先培訓、提升重用的機會，制定職工合理流動的管理辦法，重視用法律手段避免職工不規范的流動等；要切實以人為本，建立員工職業發展制度，完善培訓開發體系，制定長遠規劃，確保企業的生存與發展能適時得到人力資源的有力支持，實現企業和人力資源的可持續發展。

3．設計和制定一套適合企業特點的激活人的薪酬體系。現代社會，人們將薪酬視為個人的隱私，將薪酬管理視為企業的商業秘密，這在一定程度上增添了薪酬管理的神秘色彩。但是社會生活中神秘的東西往往是人們感興趣的東西，同時又是較為重要的東西。因此有人說，經營好企業首要的是經營好人力資源，而經營好人力資源首要的是做好薪酬管理。薪酬是員工因向其所在單位提供勞動或勞務而獲得的各種形式的酬勞或答謝。其實質是一種公平的交易或交換關系，是員工向單位讓渡其勞動或勞務使用權后獲得的報償。在這個交換關系中，單位承擔的是勞動或或勞務的購買者的角色，員工承擔的是勞動或勞務出賣者的角色，薪酬是勞動或勞務的價格表現。那么，建立合理的能體現人才市場價格，變化趨勢的薪酬體系，對員工的激勵及積極性的調動及其潛力的開發尤為重要。

4．增加一定的培訓投資，加強對員工的培訓，注重員工的職業發展。知識經濟時代，企業間的競爭

歸根結底是人才的競爭，因此對員工進行科學、系統的培訓，已成為企業成功發展的必要條件。如何才能留住優秀的人才？實踐證明，企業參與員工職業生涯規劃的指導和管理，把員工的職業發展納入企業人力資源管理的范疇是一個行之有效的辦法。可見，員工培訓和職業發展已成為現代人力資源開發的一項重要內容，是企業發展戰略的重要組成部分。我礦員工素質普遍偏低，建立合理的培訓制度，加強員工隊伍及注重拔尖人力的有效培訓，為員工搭建發展的平臺，保障員工更多的晉升機會，對促進員工的成長和發展，增強員工的滿足感以及增強企業對人才的吸引力和企業的持續發展有著重要意義。

5．建立多層次的勞動關系協調機制，把維護職工隊伍和社會穩定納入法制化、制度化軌道，把矛盾化解在基層，解決在企業內部。建立健全企業民主管理有效機制，切實維護職工的合法權益。要將職代會制度和平等協商集體合同制度作為協調勞動關系的主要手段。堅持廠務公開等制度，使勞動關系在源頭上得到有效的協調。充分發揮建立和諧勞動關系的三方協調機制作用，有效預防和解決勞動關系的矛盾，促進改革的深入和經濟的發展，確保職工隊伍穩定。

6．堅定不移地落實全心全意依靠工人階級的指導方針，高度重視工人階級在推動社會經濟發展、促進改革開放，保持社會長治久安等方面的重要地位和作用。深刻理解職工在承擔改革成本中做出的巨大犧牲和貢獻，真正尊重職工的首創精神，幫助他們提高素質、克服困難，保障生活，把廣大職工的積極性、創造性引導到促進礦區發展上來。高度重視做好困難職工群體工作，把保障困難職工基本生活作為穩定職工隊伍的頭等大事來抓。重視企業文化建設。企業文化是企業在長期的經營管理活動中，逐步形成并為全體職工共同認可，共同信奉，共同遵循并帶有本企業特色的價值取向，行為方式，經營作用，企業精神，道德規范，發展目標以及思想意識等因素的總和。依靠建立良好的群體價值觀，建設優良的企業文化來凝聚職工，為企業的發展做出貢獻。

第五篇：當前影響煤礦職工隊伍穩定的主要問題及對策

影響員工隊伍穩定的突出問題及對策

王泰昌

員工是煤炭生產的主體，員工中有采掘一線工作、工程技術人員、生產、安全管理人員，還有一部分是屬于企業內部的服務性質的員工，他們從事于醫院、設備維修、運輸等工種。目前企業是以煤炭生產為主業，員工隊伍結構較復雜，從事工種種類也較多。

員工文化層次、思想素質、勞動技能等都是參差不齊，員工家庭收入也因所從事的工種不同所不同。在煤炭生產一線的員工大部分都是合同制工人和農民籍輪換工，他們來礦下井主要目的比較明確，一是有一份比較穩定的工作，保證家庭經濟收入穩定，這是合同制工人的普遍想法。二是農民籍輪換工，他們能在家就近工作，有一份保障在農村家庭生活的工作，盡管來礦工作三五年，也能使自己有較穩定的收入。所以目前員工隊伍還是比較穩定，但是隨著企業改制和用工制度改革的深入，煤炭企業生產經營的市場變化以及企業生產的相關政策更新充實，造成員工隊伍不穩定的因素越來越多，主要表現在如下幾個方面：

一、嚴峻的安全生產任務，使員工思想波動較大，員工深感心理壓力過大。

企業經營的目的是追求利益的最大化，目前因市場經濟的季節性，市場對煤炭需求也因季節性而出現供銷不平衡，所需的產品質量又是好中要好，而礦井生產的產品又是不能及時適應市場的變化，因此，只能利用減人增效，強化產品質量管理，調整產品結構，調配人力資源，降耗節支，強化人力成本管理等手段來提高企業的經營效果，這無疑增大了生產的管理力度。高強度的安全生產就會帶來高強度的安全管理，嚴峻的安全生產任務和管理就落在員工的身上，特別是減人提效方面，原來的生產班組因人員多工作少而感到輕松，而現在的生產班組人員減少了，但生產任務沒減少，反而還要增加產品質量的全方位提高，安全監管的全方位跟蹤，這給員工帶來了較大的心理工作壓力，因此，員工對新的工作任務的完成或多或少都有抵觸情緒，思想波動隨之產生，故而影響安全生產的健康開展，更影響企業的經營效果，安全管理壓力更大。

二、因企業經濟效益隨市場的變化，員工收入的浮動，使員工隊伍不穩定。

隨著市場的變化，煤炭生產經營因季節性的變化而出現淡季，企業的經營效益隨之下降，因此就要采取降耗節支等手段來維持企業經營。調整人工成本就成為調整企業經營的主要方式。員工收入就隨著調整而減少。這樣一來就影響到員工的家庭收入，生產任務重，安全風險高，產品質量考核嚴等，再加上減少員工收入，員工的思想問題就突顯出來了，很多的不良嘮叨怪話就會在工作的各方面不順暢中而產生。

什么出工不出力，故意請假病休，國事家事事事都拿來做借口，特別是農民籍輪換工，借故請假回農村春耕生產等等。嚴重地影響了員工隊伍的穩定，沒有較好地保證出勤率，更加影響安全生產的正常開展。

三、員工的合法權益保障系統不完善，員工沒有真正實現同工同酬，員工意見大。

在煤炭生產企業中，由于用工制度的改革，生產一線員工隊伍的人員結構較為多元化，有固定工、合同工、農民籍輪換工等多種人員組成。由于身份的不同，所享受的權益也不一樣，得到的待遇也不一樣，但都是做同一份工作，沒有使他們每個人都能完全實現同工同酬同對待，如農民籍輪換工是去做最苦最累的鏟煤工，但他們的醫院待遇、養老保險待遇、住房分配待遇就沒有固定工他們那樣優好。因此這些員工就產生了一種思想：我們做得再好也不如他們，生產再多的產品也不如他們收入高。由于收入待遇的差異，使這些員工產生了做好一天算一天，干完到期就走人回農村，何必去冒這個風險。因此工作就避重就輕，得過且過，不求上進，好象是沒有出路的希望。員工思想的不穩定使員工隊伍更加不穩定，因而就出現有人經常請長假，經常不出滿勤的現象，嚴重地影響礦井的安全生產。

四、企業改制，各項規章制度的更新充實，員工適應較慢，員工隊伍人員更新較慢，較大地影響員工隊伍的建設與更新。

煤炭生產企業要轉換經營模式，改為公司制經營，需要修訂更多的規章制度，需要完善更多的管理制度，對員工的素質要求更加高，特別是生產安全的技能水平和技術操作水平也要提高，主要是企業要走現代化、機械化、信息化的發展路子，對一線員工的技能操作應變能力要求更高，而現在的員工對這方面不熟悉，而且也沒有較大的精力和水平去學習新的技能，因此他們適應較慢，嚴重地拖了企業改革發展的步伐，而員工認為自己也不適應這些新的發展要求，干脆聽之任之，不求上進，不努力提高自己的水平，只是在崗一天干活一天，而目前更新這些員工又沒有較好的熟練工來代替，文化層次較高的人又不愿下井工作，員工隊伍建設和更新跟不上企業改制的發展要求，但又確實無法能夠較快地提高他們的的整體水平。員工還埋怨使用機械化生產給他們帶來了不好的收入，因此，員工隊伍中出現對機械化生產有抵觸情緒。

針對以上員工隊伍的不穩定因素，作為企業中的工會組織，我認為要針對他們的思想狀況，工作環境，生活要求等諸多方面情況，充分發揮工會的積極作用，從維權出發，協調做好企業與員工的利益關系，使員工安心于企業的安全生

產，充分發揮員工的主人翁作用和才干搞好生產經營，達到企業進步，員工滿意的雙贏和諧發展目標。因此，本人認為從如下幾方面來做協調工作。

一、認真細致做好員工的思想疏導工作，明確安全生產的目標和要求，規范員工的安全生產行為，全面為員工營造良好的生產環境，生活環境，提高員工的自信心，盡力減輕員工的心理工作壓力。

員工思想穩定是員工隊伍穩定的前提和基礎，煤炭生產企業要以安全生產要求為重點，全面做好員工的思想教育工作，使每位員工都明確安全生產的目標要求，利用作業規程，技術操作規程，安全管理規程等管理制度來規范員工的安全生產行為，通過改善生產環境，生活環境，凝聚員工的工作責任心和責任感。作為企業的工會組織，是員工群眾合法權益的代表，教育員工認真執行安全生產方針，提高企業的安全生產成效，是責無旁貸的工作。因此，深入員工當中，了解員工的思想動態，有的放矢地做員工的思想教育和疏導，引導員工樹立主人翁思想意識，積極參與到安全生產工作中來，充分調動員工的工作熱情和積極性，發揮每位員工的聰明才智，全身心地投入到企業的改革和發展工作中。形成“礦興我榮，礦衰我恥”的榮辱觀，讓員工與企業發展同命運，共呼吸，實現員工隊伍穩定、生產穩定、安全良好循環、效益逐步增長的良好格局。因此，作為企業的工會組織，要通過有效的宣傳教育活動，幫教談心活動，建立員工小家活動，化解員工矛盾，開展幫扶互助活動，組織開展有益員工身心健康的娛樂活動等，凝聚人心，營造大家庭的氛圍，使工會成為員工信賴的“員工之家”，讓員工感覺到工會組織的溫暖所在。同時還要與企業行政做好溝通，深入生產一線，了解生產安全環節，督促改善生產安全環境，為他們說話辦事，提高員工的生產積極性，真心實意地關心關懷員工的切身利益。用豐富的情感，改觀的工作環境，有品味的生活設施及環境贏得員工的支持。

二、協調做好企業的生產經營，為企業獻計獻策，提高企業的效益，逐步增加員工收入，確保員工隊伍的穩定。

企業生產經營穩步發展，才能確保員工收入的穩定，企業工會組織應該為企業的生產經營獻計獻策，當好安全生產的參謀，當好安全生產實施的監督執行者，充分發揮工會組織的群眾性作用，群謀群策，動員員工參與到企業安全生產經營的管理中來，把企業的生存與發展當作每位員工的家庭幸福、生活美滿、人間和諧的自身追求來倡導，要求每位員工都積極走進營造和諧企業，高效企業的建設中去，發揮自身優勢，共撐企業發展的藍天，就會使員工的工作生活同時進步，榮辱相依，才能全面構建和諧礦區，穩定礦區。因此，工會組織要理直氣壯地做好員工與企業的生產生活協調工作，大膽為企業出謀劃策，當好配角，努力協調企業的各種

勞動關系，使員工心平氣和地為企業提供強有力的勞動技能和生產智力，全面貫徹落實安全生產方針，提高企業的經濟效益，讓人與生產安全和諧發展。

三、維護員工的合法權益，全心全意為員工排憂解難，真心做員工的貼心人。

工會組織的主要職責是維護員工的合法權益，保障員工的權力和義務，使員工在法律范圍內得到享受應有的利益。工會組織首先要弄清員工的合法權益范圍，并對員工進行崗位教育工作，明晰員工特別是農民籍輪換工的合法權益。因為在我們礦山中，井下一線的員工大部分是農民籍輪換工，是礦井安全生產的主要組成部分，是構建礦區和諧的重要力量。在生產安全工作中，維護他們的同工同酬待遇，關注他們的生活要求，解決他們的必要困難，協調做好他們的勞動關系和社會利益關系，切實保障他們能夠享受礦區、發展改革成果，維護社會公平合理，調動廣大員工的建設礦區，安心礦山安全生產工作的積極性確實有較大的十分重要的現實意義。因此工會組織要切實按照“組織起來，切實維權”的工作方針，深入員工、深入生產一線，了解員工的權益執行情況，對執行不到位，維權不到點的，要及時糾正，要與相關部門制定相關措施，使維權工作做到有的放矢，目標明確，責任落實，具體到位。要關注員工熱點難點解決辦法，使員工的合法勞動經濟利益、民主政治權利和精神文化需求

得到了充分保障，充分發揮員工在安全生產、礦區和諧建設的積極性和重要性。

四、快速適應企業改制要求，強化員工隊伍的技術技能培訓，提高員工的生產安全技術水平，全面更新和改變員工隊伍的精神風貌，實現企業經濟發展的快速飛躍。

現代企業就要走快速發展的路子，員工隊伍素質的提高是決定企業發展的根本因素，強化員工隊伍的技術技能的培訓是提高員工隊伍素質的有效手段。在明確企業發展方向和目標后，對員工的崗位技能現場培訓就是首當其中，因此，工會組織要積極配合礦生產技術和安全技術部門，結合生產安全需要全面提升員工思想技術培訓，把員工隊伍打造成一流水平的隊伍，才能保證企業安全生產正常開展。為此，工會組織要對員工進行思想教育的培訓，讓每個員工牢固樹立安心礦山工作、安心生產安全工作的思想，要建立思想防線，防止思想不穩定，技術不熟練，勞動技能不掌握的員工出現，把每位員工都培養成為思想合格、技術優秀的勞動者，使員工隊伍成為勞動達標、技能達標、思想達標、全面實現干標準活，做標準事，紀律嚴明，步調一致創業績的新型勞務人才。

總之，工會組織在煤炭生產企業中是維護員工的隊伍穩定的排頭兵，工會組織要切實了解員工隊伍的不穩定因素，對癥下藥，有的放矢地開展工作，就會凝聚人心，穩定大局，實現和諧。我們工會組織的員工要時刻走在員工的前面，千方百計地為員工辦實事，全心全意為員工服務，用我們慈善的心、深厚的情、熱切的愛，感人的行動來感化員工，就會牢牢地穩定員工隊伍，使廣大員工把自己的熱忱都會奉獻給礦山的安全生產，企業就會興旺發達，全面實現企業經營效益和安全生產雙豐收。