第一篇：聯想集團企業文化

聯想集團企業文化：人才觀

一、聯想人才觀 1 ．聯想尋求的人才

如果你專業知識過硬，知識結構完整，思維活躍，思緒寬廣，對人生與社會有自己獨立的見解，那么你就是聯想所尋求的人才。如果你還具備如下綜合素質，那么你無疑就是聯想所尋求的最優秀的人才：

(l）有敬業精神和上進心―

這是最根本的一點，要把上進心轉化為事業心。(2）有韌性―

知難而進，有一種不達目標誓不罷休的精神。(3）有責任感―

敢于承擔責任，對于職責范圍內的事情敢做決定；勇于承擔責任，對于發生的問題不推誘。(4）有悟性―

悟性來自于學習和繼承，好員工應非常虛心地吸收前任、上級、下級先進的工作方法、經驗和好的個人品行，并能虛心地借鑒其它公司的先進經驗。(5）有創新精神和創造性―

不是按部就班，而是不斷去創新和思考，創造性地完成工作。(6）溝通能力強―

樹立強烈的溝通意識，掌握有效的溝通方法。(7）做工作與生活的主人―

聯想欣賞的是既能工作，又會生活的人。能夠在工作中體會生活的充實和美滿。把工作當作生活的一部分，在工作中體會生活的樂趣。．聯想伴你成長

“把員工的個人追求融入到公司的長遠發展中”是聯想與員工共同成長的核心價值觀。公司的進步蘊含了你的成長，公司的成長為你提供進步的機遇。(l）幫助你找到一個精彩的起點―

從進人聯想的第一天起，圍繞員工發展所精心設計的各項服務就已經準備好了。公司將為新員工提供為期兩周的封閉式崗前培幼11，并準備詳細的新員工指導計劃。公司還將為每位新員工安排指導人以便提供個性化的具體工作指導，幫助員工迅速適應環境，進入角色。(2）為你提供各種提升能力的學習機會―

聯想針對不同級別（新員工、普通員工、干部）和專業類型（研發、市場、服務、制造等）的人員建立了培訓體系。員工可以根據自己發展的需要，有選擇地參加公司提供的豐富多彩的職業技能培訓或專業技能培訓。Q 五大方面的培訓

．企業文化與發展戰略，如聯想的文化理念、公司年度規劃等； ．管理技能培訓，如領導能力、溝通技巧、如何授權等；

．職業技能培訓，如辦公軟件的培訓、網頁制作、商務禮儀、演講技巧等； ．自我拓展培訓，如拓展訓練、情緒和壓力控制、如何提高自學能力等；

．專業技能培訓，如銷售技巧、項目管理、質量管理及技術人員的微軟認證培訓等。0 培訓的方式

．在崗培訓和脫崗培訓相結合；

．對于研發人員和高級管理人員公司還將送其到國外學習進修； ．與北京大學光華管理學院聯合，專為公司干部舉辦EMBA 班；

．聯想電腦公司將培訓視為員工發展的重要途徑，培訓水平已接近國際先進企業。．與你共同描繪職業發展的前景

聯想將為每位員工提供兩種可選擇的職業發展通途：對綜合能力強的員工，可以選擇行政升遷的職業道路；對專業能力強的員工，可以選擇精專發展的專業道路。公司通過制度保障兩種職業道路的貢獻與待遇相匹配。

“沒有天花板的舞臺”，就是聯想對你實實在在的承諾！(l）聯想為你提供更高品質的生活

聯想將在你充分發揮才華的同時，為你提供工作與生活的堅實后盾，為你營造輕松歡樂的氛圍。(2）崗位工薪

聯想電腦公司提供IT 業富有競爭力的薪資，不斷提高員工的生活質量。(3）年終紅包

公司根據年終效益情況和員工本人績效評估發放1 一3 個月的工資作為紅包。(4）股票期權制度

公司實行有條件的員工股票期權制度作為長期激勵。(5）公司福利政策

公司執行各地政府的有關規定，開展了養老保險、住房公積金等社會福利項目，醫療保險現執行公司自己的醫療報銷制度，門診報銷80 %，大病住院報銷，現正在逐步向社會化靠攏。另外公司制定并實行了帶薪休假和出國休假制度，使員工在辛勤工作之后有一個身心放松的好機會。

(6）豐富多彩的業余生活

春游、足球聯賽、運動會、周末體育休閑、春節晚會等。

聯想集團的激勵模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵機制的應用是聯想鑄就輝煌的一個法寶，聯想集團始終認為激勵機制是一個永遠開放的系統，要隨著時代、環境、市場形式的變化而不斷變化。這首先表現在聯想在不同的歷史時期有不同的激勵機制，對于第一代聯想人，集團主要注重培養他們的集體主義精神和物質生活基本滿足；而進入第二代聯想人之后，新一代的聯想人自我意識提升，由強烈的物質要求，從這些特定因素出發，聯想更新出臺了合理的、有效的激勵措施，那就是多一點彈性空間、多一點激勵辦法：比如讓有突出業績的業務人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現有的工作，而不是煞費苦心往領導崗位上發展，他們也不再認為只有做官才能體現價值，因為做一名成功的設計員和銷售員一樣可以體現出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創造出最大的工作效益和業績。

聯想集團的成功經驗啟示我們：只采取激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清哪些是合理的哪些是不合理的，哪些是主要的哪些是次要的，哪些是現在可以滿足的哪些是今后努力才能做到的。

總之，聯想集團的激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目標相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵手段是靈活多樣的，是根據不同的崗位、不同的層次、不同的情況制定出不同的激勵機制，而不是一種制度一成不變。

盛田昭夫的“鮮花療法”并不復雜，就是在批評犯錯的下屬時，不忘肯定他們的成績，既消除了不良影響，又維護了員工的自尊心，穩定了隊伍。根據著名心理學家馬斯洛的需求理論，每個人都有被尊重和被認可的需求。一個懂得顧全下屬面子的管理者，會使批評更有效果，讓員工心存感激，從而以更好的姿態，投入到工作中去。

其實把“鮮花”當作管理手段的企業家，并非外國人的專利，中國聯想集團創始人柳傳志也算一位高手。不過，他用的不是盛田昭夫的“鮮花和美酒”，而是真誠。

聯想有這樣的制度：20人以上的會議，如有遲到者，須罰站一分鐘。然而，第一個開會遲到的人，竟然是柳傳志的老領導。但是，規則面前人人平等。他對老領導說：“您先在這里站一分鐘，今天晚上我到你家里也站一分鐘。”如此一來，既維護了鐵的紀律，又挽回了老領導的面子，還顯示了他的真誠，老領導的不愉快也就煙消云散了。

世界級管理學大師杰克·韋爾奇認為，管理者不應過度關注員工的錯誤。有些時候，面對犯了錯誤的員工，管理者往往只是或輕或重的給予批評，這固然是其職責所在，也為防微杜漸，出于“恨鐵不成鋼”，應無可厚非。但若能于批評之余，添加些許“鮮花療法”的成分，是不是會對今后開展工作更加有利，對企業更加有利呢？

探尋快樂工作的秘訣:小恩惠也是良好的激勵措施

作者：博天人才網

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“我是在快樂工作嗎？”臨近歲末，你一定正在思考這個問題，因為答案直接決定著你的腳步將在新年伊始時邁向何處。雖然你深知“快樂來自于內心”，當工作不快樂的時候你總會尋找各類方式激勵自己，但不可否認的是，外在因素依然具有那樣強烈的殺傷力，獎懲不公平、薪酬不滿意、工作環境差、辦公氛圍壓抑、管理混亂、自我價值不被認可等因素都極大地挫傷了你對于工作原本擁有的熱情與積極性。

只能遺憾地說，你所效力的這家公司太不聰明，因為聰明的公司都懂得如何讓員工快樂工作，它們深諳，讓員工快樂工作的最終結果其實只有一個——更高的客戶滿意度與不斷增長的公司業績。

那么，企業發展是根本

“員工快樂工作的外在因素既然都是企業給與的，那么只有企業發展才能保證這些外在因素的完好。只有企業不斷發展，才能提供更好的員工福利待遇，才能提供更多的員工培訓，才能提供更多的空間，也才能談論員工的個人成長感以及員工的事業成就感。” 聯想集團中國區人力資源總監衛弘肯定地說。

他的觀點在北京美大星巴克咖啡有限公司人力資源部經理謝海燕那里得到了呼應。謝海燕說，人們在進入一個成長性企業時獲得的機會更多，美大星巴克正是這樣一個快速發展的企業，不停開分店意味著公司需要更多的管理人員，這便是很多人的成長與發展機會。

“當企業發展曲線與個人職業曲線吻合且都在上升時，員工獲得的成長感最為突出與強烈。” 佳能(中國)有限公司人力資源部副總經理管然對此觀點也十分贊同。她結合佳能的發展情況說，佳能在中國注冊公司時是1997年，但業務快速增長其實是在2002年亞太營銷總部從香港搬到了北京之后這兩三年，目前佳能純銷售額以30%的速度增長，去年純銷售額4.6億美元，今年完成了6億美元。

“2007年我們的目標是10億美元，可想而知我們現在提供給員工的舞臺有多么大，這十分明顯地說明，提供更大的舞臺是與企業自身的快速發展緊密相關的。”她說。

百度資深人力資源總監魯靈敏最近一段時間一直在主持百度的校園招聘工作，他很感慨地說：“快樂工作最首要的一點就是企業做的事情有意義、有價值、有前途，這也是吸引很多大學畢業生都希望加入到百度工作的原因。人們在選擇一家新公司時往往看重的是自身發展，而自身發展的前提就是企業發展潛力，公司業務好了員工才會快樂。”

良好的激勵措施

公眾對于百度的認知源于百度今年8月在納斯達克上市，一夜間催生出了一群億元、千萬、百萬富翁的“麻雀變鳳凰”神話不僅讓人們唏噓羨慕，更讓人們開始頻頻討論員工期權制度。

雖然很多公司可能無法采用期權激勵的方式，但良好的激勵措施仍是激發員工快樂工作的重要因子，當一個人的努力、一個人的價值被認可的時候或許是他一生中最幸福的時候。

激勵可以來自于簡單的舉動或語言。美大星巴克的謝海燕說，在星巴克的每一個分店里的墻上，都貼著該店店長或是店員寫的好評字條。聯想每個月度銷售慶功會上的一頓蛋糕和水果。

聯想在并購IBM之后學習了IBM的一些激勵做法，聯想集團人力資源部總裁助理汪舵說：“IBM有個?ThankWord?文化，即是說彼此之間學會互相感激，各部門買個禮物或是買張卡片對某個人的某個行為進行肯定和表揚。”星巴克甚至用每天、每周咖啡銷售的英雄將有機會與公司主管共進晚餐作為激勵。

除了以上這些“小恩小惠”，對員工最好的認可以及最好的激勵措施最直接的就是規定明確清晰的職位升遷制度以及各種獎勵制度。

“星巴克在全球都人手一本職業旅程手冊，不論你是咖啡調理員、當班主管、副店經理，還是店經理、區域經理，你在手冊上都能夠明確看得到自己的工作職責、學習培訓、晉升機會以及可預見的成就都包括些什么內容，有了這個清晰的目標，大家十分確切知道自己該做什么、自己努力做可以做成什么。”謝海燕說。

百度的魯靈敏說，與很多公司激勵創新不同，百度允許創新失敗。“搜索業務需要不斷創新，必須提供寬松的氣氛，因此，允許創新失敗、不禁錮大家才能不斷激勵出成果，同時激勵出成果必須要讓開發的項目具有可預見性，否則會傷害開發者的積極性。”

溝通無障礙

要讓員工快樂工作，無論是公司目標、實現目標所需的步驟，還是對于員工非常重要的個人問題如薪酬、福利、培訓、個人發展機會等，必不可少都要清楚地溝通。

在聯想，每個員工都清楚知道公司制定的戰略、發展策略，以及近期業績的變化“這樣能夠萬眾一心往前走，也容易讓大家產生歸屬感和成就感”。聯想中國人力資源總監衛弘評價說。

對于自下而上的溝通，聯想采取的是內部網絡的信箱，聯想員工用署名或不署名的方式可以提出自己的建議和意見，甚至可以是寫給楊元慶的信件。聯想專門有一個溝通部門來處理解答，給出意見反饋。而所有這些疑問與解答都像公告板一樣能被公司所有員工看到。

百度則有一種“CC(抄送)文化”，即每一個人都可以把自己的觀點直接和他的上司或是組員說明，也可以把自己的觀點發送到所有他認為應該知道的人的信箱里去，還可以把對他觀點感興趣的人組織起來進行一個討論會，這些人可能包括公司高層、同部門或是不同部門的人。

“要讓表達觀點和提建議的通道永遠暢通，這種平等和尊重自由的文化氛圍，對于留住員工起到了積極的作用。”百度資深人力資源總監魯靈敏說。

在佳能每個月的某些天，總裁兼CEO小澤秀樹都會給公司所有員工發去Email，告訴他們上個月的銷售情況，有哪些地方需要努力和改進，有時候他甚至會指示銷售部門向全公司發出推銷某種產品的獎勵計劃，鼓勵大家積極投入銷售工作。小澤秀樹還保持著一兩周一次與員工共進午餐的形式，這種隨即抽取員工吃便餐溝通的方式打破了公司里的邊界。

除了關心業務之外，很多人都很喜歡交流職業規劃，很多公司的人力資源部門因此都增加了一項功能——充當員工們個人職業顧問的角色。“越來越多的同事把我們看成職業人，很愿意和我們來溝通他們的職業設計。”佳能人力資源副總經理管然說。

好薪情好心情

最為現實的薪資也是員工快樂工作的一項重要因素。星巴克董事長舒爾茲的價值觀和信念總是把員工放在首位，并樂意對員工進行大量的投資，他堅信把員工利益放在第一位，尊重他們所做出的貢獻，將會帶來一流的顧客服務水平，自然會取得良好的投資回報。“尊重員工使我們掙了很多錢，使公司更具競爭力，我們何樂而不為呢。”舒爾茲這樣說。

在中國，他的這一理念被完好貫徹執行。“你會發現，星巴克從來不做廣告，我們通過一杯杯的咖啡傳遞著我們的品牌文化。而要讓伙伴能夠將這一文化更好的傳遞出去，必須他們先要感受到這樣貼心的文化。因此，相對于同行，星巴克員工的工資和福利都是十分優厚的。”星巴克人力資源經理解海燕說。

星巴克考慮到了早晚班員工上下班路途的辛苦，這些人員可以公費乘坐出租車。值得一提的是，除了國家規定之外的妊娠假，星巴克一線員工在4個月的時候便可開始帶薪休假，前后一共可休假10個月左右。

稱謂的訣竅

聽說一個這樣的故事：一個門衛由于長年只干這一份工作而產生倦怠感，他變得應付、得過且過，不久同事們驚奇地發現他又恢復到曾經的勤快、熱情了，后來才知道這個改變竟是公司新來的經理的一個簡單不能再簡單的舉動——他將“門衛”稱謂改成了“防衛工程師”。這就是稱謂的訣竅，同一個稱謂變換一個說法，給人產生的感覺截然不同。

星巴克就倡導這樣的文化，在這里，員工一律被稱為“伙伴”，辦公總部被稱為“支援中心”。

美大星巴克的謝海燕解釋說：“我們不稱員工而稱伙伴，是強調彼此之間相互合作的關系，強調共同努力才能做大事業，平日里，我們不鼓勵稱謂，都是直呼其名。”

而沒有職位稱謂會使得公司文化更加自由寬松，因為職位稱謂的確會再心理上無形中拉開彼此間的距離。百度魯靈敏對此深有同感，他說：“百度都是直接喊名字，包括CEO李彥宏我們也從不叫他李總。當然這也和我們公司十分年輕化有關，無等級稱謂的人際關系更簡單，也沒有上下等級間的嚴肅氛圍，大家相互信任，相互依賴。”

“聯想也是如此，曾經如果不喊職位稱謂被視為不禮貌，但后來發覺這與聯想倡導的文化不吻合，我門后來也是直接叫名字了，比如我們叫元慶、喬健。這真的拉近了距離，更符合聯想營造的家文化。”聯想中國人力資源總監衛弘這樣評價說。

創新的刺激元素

記者采訪佳能時剛好是在星期一，目睹了傳說中的“激情日”，這出自佳能新任總裁兼CEO小澤秀樹的“獨創”，即是每周一大家都要以紅色作為佩飾，或是男員工的領帶，或是女員工的紅絲巾、紅鞋子或者紅襯衣，意即讓員工振作精神，精神飽滿地開始一周的工作。

“不僅如此，小澤先生還倡導每天早上?問好?活動，每個部門的代表在某個部門總經理的帶領下舉起?笑臉牌?圍繞辦公區域走一圈。這和所謂的?激情日?一樣，其實只是些符號，提示大家應該保持熱情，并且讓大家在這樣的氛圍中互相感染對方。”佳能人力資源部副總經理管然說。

在聯想大廳里，作為奧運TOP贊助商的聯想排擺了2008年北京奧運會的5個吉祥物，在不遠的一面榮譽墻上，掛著去年和今年在工作中獲得獎勵的員工照片。每周二中午都會有一個小時的“Say time”、“Coffee time”，這也是員工每周與公司領導無邊界交流的時間，在這個時間里，大家都走出辦公室，員工可以找到任何一位在公司的領導溝通工作，或者可以去酒吧間看會《老友記》練習一下英語。

星巴克倡導“以咖啡會友”，每星期兩次的“咖啡品嘗”時間，品嘗的多是伙伴們從各地帶來的口味各異的咖啡，帶來咖啡的人就以咖啡為切入點，開始了自己的話題。

為減少所謂的IT疲勞綜合癥、保持員工的創新與活力，百度不僅采取寬松的不打卡制度，更專門聘請了一位有著多年從醫經驗的醫生作為公司的健康輔導師。“這不是以往的醫務室，他天天會在你身邊觀察你，提醒你，比如不要長期坐在電腦前，比如要怎樣進行運動健身。如果預防流感時，他甚至會專程將一杯板藍根遞到李彥宏的桌前。如果有人工作太忙去不了醫院，健康輔導師會給大

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第二篇：聯想集團企業文化

聯想集團企業文化

由于我的實習單位是聯想公司手機業務的省包商，經常參加聯想公司的培訓，對聯想集團的企業文化也算耳濡目染，所以我就介紹下聯想公司的企業文化。

首先簡單的介紹下聯想公司，聯想是一家營業額達340億美元的個人科技產品公司，是全球第一大個人電腦廠商之一，也是PC+產品領域新晉領導廠商。聯想客戶遍布全球160多個國家，憑借創新的產品、高效的供應鏈和強大的戰略執行，聯想專注于為全球用戶提供卓越的個人電腦和移動互聯網產品。集團由聯想及前IBM個人電腦事業部所組成，在全球開發、制造和銷售可靠、優質、安全易用的科技產品及優質專業的服務，產品線包含Think品牌商用個人電腦、Idea品牌的消費個人電腦、服務器、工作站以及包括平板電腦和智能手機等的一系列移動互聯網終端。聯想為《財富》世界500強之一，集團在日本大和、中國北京、上海、深圳及美國北卡羅萊納州羅利均設有重點研發中心。

聯想的成功不是偶然的，首先清晰有效的戰略，這是取得短期業績和實現長期目標的保證。我們在繼續保衛核心業務——中國業務和全球商用業務的同時，大力進攻新興市場、消費業務和移動互聯業務，提升了市場份額，改善了盈利水平。清晰有效的“保衛和進攻”雙拳戰略在全球范圍內得到堅決有力的執行。其次堅持對創新的承諾和投入，打造差異化的產品。聯想產品的質量、設計和性

能屢獲殊榮，廣受好評。在今年的國際消費電子展上，集團獲得了23項大獎。我們的產品將可靠性、易用性和耐用性完美結合，滿足消費者的需求。還有高效的端到端業務模式。聯想擁有獨特的雙業務模式，面向全球大企業客戶的關系型業務模式，和面向中小企業及消費類客戶的交易型業務模式。最后是強大的、多元化的全球領導體系。高效的組織架構確保了多元化的、經驗豐富的領導團隊在溝通上的充分和深入，以及在決策上的及時和有效。聯想的領導團隊用他們的專業技能和戰略遠見，帶領聯想在這個快速發展的行業中繼續占據優勢地位。

說到聯想的企業文化，聯想全球各地的員工都共同秉承“聯想之道”，踐行著“說到做到，盡心盡力”的理念。這強大的企業文化是聯想的核心競爭力，推動聯想更快更好的發展。面對新的時代，聯想將秉承“成就客戶、創業創新、正直互信、多元合作”的堅定信念，全力打造一個以快速成長和銳意創新為導向的全球化科技企業。聯想將始終致力于開發、制造并銷售最可靠的、安全易用的技術產品及優質專業的服務，幫助全球客戶和合作伙伴取得成功。聯想承諾成為一名負責和積極的企業公民，通過自主長信，不斷改善經營，為社會發展做出貢獻。聯想堅信企業是社會的一個重要部分，并致力于與員工和當地社會一道改善人們工作和生活的質量。在2003年和2005年，聯想分別向中國非典防治和南亞印度洋海嘯災區提供了資金幫助，2008年5月的四川汶川地震后的第一時間，聯想捐贈1000萬人民幣并組織員工獻血。2006年2月，都靈第20屆冬季奧運會上，聯想提供了近8000

件計算設備，歷經17天冬奧會賽程，2次大型預演，16次測試比賽，100余項模擬檢測，聯想始終表現如一。聯想以“零故障”的優異表現贏得了國際奧委會和都靈奧組委的高度信賴和評價。2008年3月至8月，作為北京奧運會火炬接力全球合作伙伴和“祥云”火炬設計單位，聯想滿懷熱情地全方位參與了火炬接力運行，由聯想選拔的近1700名奧運火炬手手持“祥云”火炬在全世界和中華大地傳播了奧林匹克精神。同時，聯想還以自身的信息技術、產品和服務，成功助力北京奧運會火炬祥云登頂珠峰，不僅為中國登山隊提供了安全可靠的信息技術保障，還為中外媒體搭建了穩定暢通的信息平臺，讓全球公眾共同見證這一盛事。2008年8月，作為國際奧委會全球合作伙伴，聯想為北京奧運提供了3萬件計算技術設備和580名工程師團隊，為北京奧運會提供了信息技術、設備和服務支持，保障了奧運17天信息系統的完美運行。聯想通過數字奧運體驗館和奧運網吧等為公眾和運動員帶來科技奧運的全新體驗和便捷舒適的信息服務，還通過各項奧運營銷計劃成功地在全球傳播了奧林匹克精神，塑造了聯想品牌。聯想以卓越的產品、創新的科技、優質的服務贏得了各界的一致贊譽，以完美的表現成功的支持了北京奧運會的順利運行。

企業文化是一個企業長久發展的根基，只有擁有向上的企業文化才能使一個企業在競爭激烈的商場上存活下來，如何建立并完善自己企業的文化，是每個企業都應該著重考慮的問題。

第三篇：聯想集團漸進創新的企業文化

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(一)聯想漸進創新的發展歷程

聯想的發展過程是不斷創新的過程。

創立企業的同時進行包括技術、市場、管理、制度方面的漸進創新。技術和市場方面，早期 的漢卡，以后的各種技術創新、產品創新，到香港發展進入國際市場；管理方面，建立以分 銷為中心的銷售體系，建立訂單——安全庫存生產組織，在國內率先實行事業部制等；制度 方面，成立新技術發展公司，建立職工分紅股制度，以中科院計算所為基礎建立聯想中央研 究院。觀念創新。創新以觀念創新為前提。觀念創新的實質是產生新的認識和觀點。支持觀念 創新的兩個基礎是：經驗知識和勇于沖破傳統束縛的勇氣。經驗知識需要通過邊干邊學的過 程不斷積累。而勇于沖破傳統束縛的勇氣則與人的素質和企業機制有關。十幾年來最重要的 觀念創新是明確了必須“市場導向”、管理的重要性、企業的關鍵在人，是認識到首先必須 解決機制和制度問題。

創新和管理結合。創新過程是動員使用資源的過程，自然包含管理。中國專業管理人才 較少，創新者必須同時承擔管理的職責。因此柳傳志特別看重管理，看重保證管理有效性的 機制建設。

創新過程同時是人才成長過程。柳傳志常講“小公司做事，大公司做人”。聯想最寶貴 的財富，是通過發展和創新，培養出了一批懂得市場、重視為客戶服務的業務人才和中高級 經理人員，以及一些具有企業家創新精神的“領軍人物”。中國企業家最艱巨的任務就是要 邊創新邊培養各種人才。柳傳志等創業者對聯想的最大貢獻可能是創造了一個由中高級經理 人員管理并有效運作的大企業。

以引進、改良、漸進型的創新為主。聯想的各種創新，從技術到經營管理制度，在某種 意義上都是以“引進”為基礎的，即創新源是引進的或學來的，聯想很少有根本性、獨創性 的創新，大多數創新都是在引進學習和模仿(包括代理)的基礎上結合實際適當改造后的創新。

80年代中后期，聯想的重要產品是漢卡。但漢卡在整個計算機技術領域只是一項針對中 國市場的局部創新。90年代以后聯想的pC機、板卡業迅速成長，但并無核心技術，有的只是 針對中國市場的產品設計技術。聯想的分銷體系、事業部制是從Hp等外國公司學來的。正是 漸進創新，成就了聯想的事業。

技術能力和體系、產品開發 分化為工程化(工程和評測)和研發(研究和開發)能力(以pC機為例)：初步的工程和評測，產 品為兼容機及pC機(1994年以前)→工程和評測，產品為EGp(1995年)→開發、工程和評測，產品為功能電腦(1996年)→研究、開發、工程和評測，產品為新概念電腦、液晶一體化電腦(1997年以后)。研發組織：公司直屬(1994年以前)→市場化研發下放到事業部(1994／1995年)→建立溝通市 場和研發的產品部(1995年末)一研發團隊方式(1997年)→建立中央研究院(1998年)。

研發人員(電腦事業)：研發和評測、技術服務隊伍分離，研發人員30余人(1995年)→150人(1997年)→180人(1999年初)。產品：電腦兼容機→EGp一功能電腦→新概念電腦；激光打印機，代理銷售(1997年以前)→ 改良性開發、推出品牌機(1997／1998年)。

生產和采購(以pC機為例)中小批量生產(1994年以前)→50萬臺能力、質量控制體系(1995／1996年)→訂單+安全庫存 快速反應模式(1997年)→100萬臺能力、OEM生產(1998年)。

銷售

基本組織結構和體系 

“1”指一條產業化道路，即“貿——工——技”的發展道路，聯想集團認為，中國高 科技 企業同世界先進企業的差距主要在于對市場和銷售的規律性掌握方面，因此發展應從學習經 銷入手，確立市場優勢；再進入生產領域，掌握大企業生產的規律；最后進入高科技階段，逐步逼近世界先進水平。

“3”即“管理三要素”。具體內容是搭班子、定戰略和帶隊伍。這是聯想管理文化的 精髓。

“5”指的是五條戰略路線。它包括堅持在信息產業領域內的多元化發展；以中國市場 為主開展業務；奠定工業基礎，開展科研開發；加強公司在研發中的推進作用；開辟股市融 資渠道。

聯想電腦公司是聯想最重要的業務公司。公司總裁楊元慶最愛強調的是“每一年、每一 天，我們都在進步”，強調“90％的繼承，10％的創新”。

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第四篇：論聯想集團的企業文化

《企業文化》課程論文

論聯想集團的企業文化

中文摘要

隨著中國企業的國際化，從企業長遠考慮，企業文化顯得至關重要。2005年聯想完成了對IBM PC的收購，聯想面臨著新的挑戰。在收購IBM PC之前，聯想一直保持著一種獨特但非常有戰斗力的企業文化，堅持著“服務客戶、精準求實、誠信共享、創業創新”的核心價值觀。聯想能否真正的走向國際化，關鍵在于是否成功的完成全球化的文化整合。

關鍵字：企業文化，聯想文化

I

論聯想集團的企業文化

ABSTRACT As Chinese enterprises is speeding up internationalization, enterprise culture is important in terms of long-term interests.Lenovo Group faced to a new challenge, when it merged with IBM PC in 2005.Before Lenovo bought IBM PC, Lenovo always kept unique and combat-effective enterprise culture.And “servicing customers, accurate and realistic, honest and faith and sharing, entrepreneurship and innovation” are core values of it.If Lenovo moves towards the internationalization, the key is that Lenovo finishes global integration.Key Words: Enterprise Culture, Lenovo Culture

II

目錄

一、引言...................................................................................1

二、聯想集團的企業歷程.......................................................1

三、聯想集團的企業文化建設...............................................2

(一)螺旋型企業文化.................................................................2

1.目標導向——服務文化.........................................................3 2.規則導向——嚴格文化.........................................................3 3.支持導向——親情文化.........................................................4 4.創新導向——創新文化.........................................................4

(二)企業文化的整合.................................................................5

四、聯想集團企業文化存在問題的解決方案.......................6

五、結束語...............................................................................6 參考文獻：.................................................................................8

論聯想集團的企業文化

論聯想集團的企業文化

一、引言

眾所共識，企業的活動受價值規律導向，然而，企業文化也同時導向和影響著企業活動，雖然是間接的，但是更持久、更深遠、更加根深蒂固。因此，企業的興衰在于管理，管理的活力來自于企業文化。所謂企業文化是企業在經營活動中形成的經營理念、經營目的、經營方針、價值觀念、經營行為、社會責任、經營形象的總和。①包括精神層面、制度層面、行為層面、物質層面。企業文化的精髓則在于企業的理念。

隨著全球化經濟的發展，企業文化對于企業實現自身目標的重要意義，以被越來越多的認識。那些能夠持續成長的企業，雖然會不斷地調整其經營戰略和經營業務以適應外部環境的變化，但始終保持著穩定的核心文化理念。聯想集團就是這其中的一員，聯想以其“服務客戶、精準求實、誠信共享、創業創新”的核心價值觀而著稱。在過去的二十四年間，聯想集團從創業到走向國際化的歷程里，企業文化是至關重要的。

二、聯想集團的企業歷程

聯想集團成立于1984年，由中科院計算所投資20萬元人民幣、11名科技人員創辦，當時稱為中國科學院計算所新技術發展公司。1989年成立北京聯想計算機集團公司，于1994年在香港證券交易所成功上市。2003年，聯想將其英文標識從“Legend”更換為“Lenovo”，2004年，聯想公司正式從“Legend”更名為“Lenovo”。2005年5月完成對IBM個人電腦事業部的收購，新聯想的夢幻組合由此形成。

聯想公司主要生產臺式電腦、服務器、筆記本電腦、打印機、掌上電腦、主機板、手機等商品。目前聯想的總部設在紐約的Purchase，同時在中國北京和美國北卡羅來納州的羅利設立兩個主要運營中心，通過聯想自己的銷售機構、聯想業務合作伙伴以及與IBM的聯盟，新聯想的銷售網絡 ① 申望.企業文化實務與成功案例[M].北京：民主與建設出版社，2003.10.論聯想集團的企業文化

遍及全世界。聯想在全球有19000多名員工。研發中心分布在中國的北京、深圳、廈門、成都和上海，日本的東京以及美國北卡羅來納州的羅利。在中國，聯想個人電腦產品的市場份額達35.2%，1996年開始至今，聯想電腦銷量始終位居中國國內市場首位。根據美國《財富》雜志公布的2008全球企業500強排行榜，世界第四大計算機制造商聯想集團首次上榜，排名第499位，年收入167.88億美元。

作為全球個人電腦市場的領導企業，聯想一直致力于開發、制造并銷售最可靠的、安全易用的技術產品及優質專業的服務，幫助全球客戶和合作伙伴取得成功。

三、聯想集團的企業文化建設

聯想集團一直將聯想文化作為聯想的核心競爭力。而聯想文化的核心理念是：“把員工的個人追求融入到企業的長遠發展之中”。聯想從創業之初到企業發展再到企業轉型等不同階段，聯想文化呈現出不同的導向，并遵循著一種螺旋式的上升路徑，推動著企業的發展。

(一)螺旋型企業文化

聯想以競爭性文化價值模型②為基礎，設計了自己的。以“對內—對外”和“控制—自主”為兩個維度，這兩個維度劃分出四個象限，每一個象限代表一種文化導向，因而有了目標導向、規則導向、支持導向和創新導向四種文化導向，與聯想在不同發展期中積累形成的核心價值觀“服務客戶、精準求實、誠信共享、創業創新” 相對應。

②美國學者奎因在1988年提出競爭性文化價值模型，把“內在—外在”和“控制—靈活”作為兩個維度，將組織文化分為目標、規則、支持、創新4種導向，用于實證分析各種導向的文化對企業競爭力的影響。

論聯想集團的企業文化

自主

支持導向

對內

創新導向

對外

規則導向

目標導向

控制 螺旋發展模型

1.目標導向——服務文化

創業初期，求生存的階段，聯想主要通過代理、服務等手段積累資金，以服務客戶為目標導向。聯想提出了“質量是生命，客戶就是皇后”、“不看過程看結果，不看苦勞看功勞”等理念。把服務客戶放到了企業經營的重要位置，圍繞為客戶提供更高的價值經營。

為了做好服務客戶，聯想創建了自己的客戶研究中心，走進客戶，傾聽客戶的聲音，認清客戶的真正需求。為特殊的客戶研制出了盲人電腦、左撇子鼠標等。同時聯想提出“客戶的問題是我們工作最重要的出發點”，“誰貼近客戶，誰就是指揮棒”。聯想以客戶的需求為設立目標的依據，完全從客戶的角度來提升能力和素質，提升服務質量，因此獲得了很大的成功，企業的服務文化也得到了發展。2.規則導向——嚴格文化

1996年到1998年，聯想的目標轉移為“求發展、求規模、求效益”，要加強打造核心競爭力的力度，因而急需要對內部進行規范化管理。為適應發展的需要，聯想提出了“認真、嚴格、主動、高效”的嚴格文化，對

論聯想集團的企業文化

管理進一步規范化。聯想科學的態度對待每一項工作，“注重目標可衡量性和計劃的可操作性”；同時求實的精神對待每一件事，“尊重規范和標準，紀律嚴明”，通過向嚴格精準的管理風格轉變，聯想的管理水平提升了，保證了聯想繼續高速發展。例如，聯想非常注重每個財年年底的預算和規劃，必須針對明年提出明確的量化目標，在整個財年還要不斷地審查過程是否與計劃相符。年底達成目標會有豐厚的激勵，反之也會有嚴厲的懲罰。3.支持導向——親情文化

1999年到2000年，企業的規模又擴大了，需要引入與時代同步的新人，新人自然會需要具時代氣息的企業文化。于是聯想提出“平等、信任、欣賞、親情”為主題的親情文化。在企業之中營造親情的氛圍，從意識上倡導，從實際中改變。細節往往能體現一個企業的態度和風格，聯想實行了“無‘總’稱謂”。規范的管理通過親情文化協調，增加了企業的向心力、凝聚力，使企業能力得到了提升。自倡導親情文化起，聯想進入了支持文化，即誠信共享階段。

聯想將自己的經銷商稱為“大聯想體系”，把經銷商當作內部人來管理；非常注重對“德”的培養，強調“事為先，人為重”；并購前，所有的新入職員工都要接受“入模子”教育，幾乎所有的聯想高層均通過內部晉升產生。以柳傳志為首的聯想高層非常注重與基層員工的交流，努力營造一種家的感覺，讓員工以對待家而不是一種普通職業的熱情來對待工作。在股市上，在客戶心目中，在合作伙伴的眼里，聯想集團是一個以誠信著稱的公司。“老實做人，注重信譽；坦誠相待，開誠布公”是聯想人最基本的道德準則；“取信于用戶，取信于員工，取信于合作伙伴”是聯想人的待人之道。通過公司內外的利益相關者之間“分享遠景，相互協作，共享資源，共同發展”，把“以人為本”的企業經營理念在聯想變為鮮活的現實。4.創新導向——創新文化

隨著企業的壯大，不斷進入的新人在思想上有所不同，企業文化要成為他們的共識需要創新。同時，由于聯想戰略轉變，在過去產品業務的基礎上又發展服務業務，沒有做過的業務也需要創新。在新時期、新格局中，創新文化的提出不僅使得聯想獲得了競爭優勢，更保住了其領先位置。2003

論聯想集團的企業文化

至2004年的更名為“Lenovo”更將創新精神深入聯想。“Le”取自原標識“Legend”，代表著秉承其一貫傳統，新增加的“novo”取自拉丁詞“新”，代表著聯想的核心是創新精神。

企業文化實質上是一套解決企業問題的原則，所以更需要分析企業的矛盾所在。“控制”與“自主”，“外在”與“內在”是對立統一、相輔相成的兩對矛盾，只要加以不同的利用，可以成為促進核心競爭力增強的企業文化。

(二)企業文化的整合

2005年聯想完成了對IBM PC的收購，聯想迎來了新一輪的挑戰。IBM是一個非常程序化的公司，員工都遵守各種程序化的流程；聯想則是一個發展速度快，帶有國有民營色彩的公司。文化成為了整合的過程中最困難的因素。

在收購IBM PC之前，聯想一直保持著一種獨特但非常有戰斗力的企業文化，這種企業文化的源動力來自聯想創始人柳傳志給聯想制定的宏大愿景：聯想要成為一家真正的世界級企業，成為一家偉大的企業。這個愿景一直激勵著聯想的中國員工們努力工作。在20多年的企業發展過程中，聯想逐漸形成了自己獨特的企業文化，它本身其實也是一種典型的“混血文化”，它將西方的制度文化與東方的家長文化完美地結合在一起。

然而，IBM是一家有著非常悠久的歷史和非常強勢的企業文化的企業，聯想和IBM是兩種截然不同的文化理念。在聯想，文化中有很濃的制造企業的因素，強調執行和服從。而IBM企業文化更注重個人，員工在工作中的授權比較大。這一點導致IBM的員工與中國管理者和同事發生較多的沖突。

在中國市場上，相對強勢的老聯想文化很快占據了上風，一些在IBM工作多年的老員工因為適應不了新的環境和企業文化而選擇離開，留下的都是能被強勢的聯想文化所同化的員工。但是，在鞭長莫及的海外市場，聯想只能更多地保留原來IBM的企業文化。這種既不適應PC行業發展趨勢、又不匹配聯想發展戰略的企業文化給聯想帶來了很大的困擾。在并購后的第一年時間里，聯想只能保持聯想中國和聯想國際（原IBM PC）兩

論聯想集團的企業文化

家公司各自獨立經營，無法形成合力。

2006年，聯想采用了引進第三方——DELL的方法來解決，試圖加快聯想的企業文化整合進程。聯想考慮到DELL和IBM都是美國公司，企業文化底蘊都是西方文化，這兩個公司的員工溝通交流沒有文化障礙，可以有效地將IBM員工的真實想法傳遞給聯想，聯想也可以通過原DELL員工將自己的想法按照西方的方式傳遞給IBM員工。然而由于聯想區在與IBM、戴爾等強勢企業文化的融合中喪失了自我，丟失了過去賴以成功的核心價值觀和企業文化。截至2009年3月31日的2008/2009財年，聯想集團實現營業收入149億美元，比上個財年下滑了9%；當年虧損2.26億美元，這也是聯想集團歷史上最大的一次虧損。自2004年12月聯想集團收購規模遠大于自己的IBM PC之后，經過4年多的時間，聯想集團仍然陷于苦戰之中，其在全球PC行業的市場份額從收購之初的第三名下降到了第四名，而且與前三名的差距在繼續拉大。這次方案最終以失敗告終。

四、聯想集團企業文化存在問題的解決方案

當前的聯想文化狀態是目標導向、支持導向較強，而規則導向和創新導向較弱。然而對于并購IBM PC之后，正在國際化的聯想來說，也樣的企業文化狀態已經不適合聯想的發展了。現在，聯想面臨的企業文化層面上的問題依然是整合以及重建企業文化。

首先，聯想應盡快調整企業文化和戰略的匹配度，使其達到高度適配。其次，加強重視人力資源在企業文化中的重要作用。隨著時間的推移，聯想顯然意識到倚重空降的外援不可能解決企業文化的問題。聯想應急快培養自己的一批既有國際化視野，同時又深入了解企業文化和價值觀的中高層管理人才，依靠他們在全球任何地方都保持著同樣的文化和運營模式。按照文化螺旋發展趨勢的一般規律，聯想正處于一個由支持導向文化向創新導向文化轉變的階段。因此聯想應更多的給予員工自由的執行權力，使創新得到最大的發揮。

五、結束語

論聯想集團的企業文化

2009年2月，聯想集團創始人柳傳志重任董事局主席，并提出重建聯想文化，“讓聯想變成一個有更加融洽、更好的國際企業文化的公司。”希望聯想可以借此機會真正的做到整合全球文化，以完成國際化的目標。

論聯想集團的企業文化

參考文獻：

[1] 申望.企業文化實務與成功案例[M].北京：民主與建設出版社，2003.[2] 劉明，師至浩，姜美芝.聯想：文化締造傳奇[M].北京：中信出版社，2004.[2] 任新.柳傳志談聯想經驗[M].北京：線裝書局，2004.[2] 婁巖.聯想與IBM的經營之道[M].北京：中國紡織出版社，2005.

第五篇：知名企業文化理念案例聯想集團

知名企業文化理念案例聯想集團

1、企業定位

? 聯想從事開發、制造及銷售最可靠的、安全易用的技術產品。

? 我們的成功源自于不懈地幫助客戶提高生產力，提升生活品質。

2、使命

? 為客戶利益而努力創新

? 創造世界最優秀、最具創新性的產品

? 像對待技術創新一樣致力于成本創新

? 讓更多的人獲得更新、更好的技術

? 最低的總體擁有成本（TCO），更高的工作效率

3、核心價值觀

? 成就客戶—我們致力于每位客戶的滿意和成功。

? 創業創新—我們追求對客戶和公司都至關重要的創新，同時快速而高效地推動其實現。

? 誠信正直—我們秉持信任、誠實和富有責任感，無論是對內部還是外部。

? 多元共贏—我們倡導互相理解，珍視多元性，以全球視野看待我們的文化。

西門子公司

1、價值觀

勇擔責任

致力于符合道德規范的、負責任的行為

西門子努力滿足一切法律和道德要求，并且，只要可能，我們還努力超越這些要求。我們的責任是按照最高的職業和道德標準和慣例來開展業務：公司絕不容忍任何不合規的行為。

我們在“勇擔責任”方面的原則堪稱我們制定業務決策的指南針。我們還必須鼓勵我們的商業伙伴、供應商和其他利益相關者遵循同樣高的道德標準。

追求卓越

取得卓越的業績和運營成果

追求卓越，是我們在每個領域都將盡力實現的目標。我們根據公司愿景制定這一遠大目標，并在其指引下提供優異的質量及超越客戶需求的解決方案。一直如此。

追求卓越還意味著吸引市場上最優秀的人才。我們將幫助這些人才掌握獲得成功所需的各種技能，給他們提供發揮潛力的絕佳機會。我們致力于營造一種高績效企業文化。追求卓越不僅僅關系到我們今天所做的一切，它還要求我們找到一條持續改善的道路。這需要我們靈活、積極地迎接變革，從而確保我們能夠牢牢把握新的機遇。

矢志創新

敢于創新，創造可持續的價值

創新就已成為西門子業務成功的基石。研發是西門子發展戰略的基本動力。作為關鍵專利的持有者，無論是已經成熟的工藝，還是正在發展的技術，我們都是客戶強有力的合作伙伴。我們的目標是，在所涉足的眾多業務領域，都占據技術領袖地位。

我們是創新惠及全球的企業公民。我們用客戶是否成功來衡量我們的創新是否成功。我們不斷調整業務組合，以便為全人類共同面臨的最嚴峻的挑戰提供解決方案，從而使我們得以創造可持續的價值。

通過引領潮流，我們可以完全釋放員工的能量和創造力。我們富于獨創，也欣賞這種素質的所有含義：獨創性、創造力、奇思妙想，等等。

2、愿景

? 匯聚全球英才

? 矢志突破創新

? 賦予客戶獨特競爭優勢

? 助力社會迎接重大挑戰

? 創造可持續價值

康佳集團

1、使命：打造世界級中國企業

2、愿景：一個值得信賴的數字娛樂品牌；一個一流的家庭、手持、車載領域的數字娛樂產品和服務提供商；一群懷抱遠大理想、擁有強烈榮譽感、共享經營成就的康佳人

3、核心理念：創造卓越 成就夢想

4、企業精神：超越自我 進取高遠

5、經營理念：價值經營

6、發展理念：唯發展才能生存 唯制度才能久遠

7、品牌理念：精致產品 美妙生活

三星集團

1、經營理念

在三星，我們都遵循著一個簡單的經營理念: 以人才和技術為基礎，創造出最高品質的產品和服務，為人類社會的發展做出貢獻。

每一天，我們的員工都在對這個理念身體力行。我們的領導者在世界范圍內尋找最聰明的人才，為他們提供保證其做出本領域最出色成績的資源。由此帶來的成果就是，所有我們的產品——從保證儲存關鍵知識的內存芯片到將各大洲用戶連接起來的手機—— 都可以用以豐富我們的生活。這就是創造更美好的人類社會 的含義所在。

2、價值

我們相信，以強有力的價值定位為基礎的工作是成功業務的關鍵。在三星，嚴格的行為規范以及這些核心價值，是我們做出任何決策的基礎。

尊重人才

非常簡單，我們尊重我們的人才，秉承“人才是公司的全部”的哲學。在三星，我們一直努力為我們的員工提供盡可能多的機會，讓他們充分施展自己的才華。

追求卓越

盡我們最大的努力，力爭通過不屈不撓追求卓越的激情，以及堅決開發出市場上最優秀的產品及服務的承諾，在我們所從事的每一個方面做到世界最好。

主導變革

在今天這個快速發展的全球經濟環境下，變革是永恒的，沒有不斷的創新，企業就無法繼續生存。就如同我們在過去的 70 年時間里所做的那樣，我們著眼于未來，積極預測市場需求和需要，這樣，我們就可以使我們的企業走向長期的成功和繁榮。

正當經營

以符合倫理道德的方式經營是我們事業的基礎。我們在任何方面都會保證公平、尊敬所有股東，以及完全透明的道德規范。

共同繁榮

一個企業，如果不能為其他人帶來繁榮和機會，那么這個企業就無法取得成功。三星將承擔一個優秀企業公民在社會以及環保方面所應承擔的全部責任，追求與我們的每個社區、國家以及人類社會共同繁榮。

3、公司遠景

三星一直遵循這樣的一個獨特理念: 領導數字融合潮流。

我們相信，通過今天的技術創新，我們將找到面對明天的挑戰過程中急需的解決方案。技術可以給我們帶來各種機會——保證公司業務不斷發展，通過開拓數字化經濟，保證新興市場中的居民走向繁榮，同時保證人們發現新的可能性。

我們的目標，是開發創新性技術以及高效的流程，創造新的市場，豐富人民的生活，使三星成為一個值得信賴的市場領導者。

4、公司使命

在三星，我們在各個方面必須遵循的公司使命是: 成為最好的“digital-εCompany”。

國美電器

1、使命

——

成就品質生活

2、愿景

——

在2015年前成為備受尊重的世界家電零售行業第一

3、核心價值

——

企業利益高于一切

敬業感恩 誠信正直 知行合一 立規興業 追求卓越

核心價值是國美全體員工的共同信仰。國美相信只有堅持這六項核心價值，才能在未來的發展中保持正確的方向，才能真正成為世界級的優秀企業，才能獲得企業的可持續發展，最終實現企業基業常青。

4、經營之道

——

創新

開放

合作

競爭

經營之道是國美經營的基本指導原則，是對過去成功經驗的總結，是對企業未來生存必備條件的系統認知。國美經營的成功與否，取決于企業是否具備足夠的創新能力，是否能夠保持持續的開放心態，是否能夠與上游廠家密切合作，是否能夠在競爭中不斷獲取競爭優勢。

5、人才理念

——

品德為先

文化認同

選賢用能

公平競爭

業績導向

獎懲分明

團結協作

共同成長

人力資源是公司的第一資本，國美始終重視人才隊伍建設。國美堅持以“品德為先、文化認同”的原則選拔人才；堅持以“選賢用能、公平競爭”的原則任用人才；堅持“業績導向、獎懲分明”的原則考核人才；堅持“團結協作、共同成長”的原則培育人才。

6、精神

——

待客如友

快樂服務

言行必果

敢于負責

創新務實

精益求精

待客如友、快樂服務是國美的服務精神。國美人視客戶為朋友，以服務客戶為最大的快樂，以主動、細致、嚴謹、周到的服務使客戶感受快樂。

言行必果、敢于負責是國美的執行精神。國美人必須不折不扣地執行公司的各種規章制度和行政命令，做到言必信、行必果，敢于負責。

創新務實、精益求精是國美的工作精神。國美人必須腳踏實地、關注細節、持續學習、點滴改善。

7、國美象征

——

鷹

翱翔的雄鷹象征著國美的文化品格，是所有國美人的精神圖騰。鷹的品格體現了國美人的堅忍不拔，不懼險阻；目光敏銳，行動迅猛；高瞻遠矚，志向遠大；渴望創新，勇于變革。

國美人堅韌不拔、不懼險阻，猶如鷹擊長空，風霜雨雪擋不住它追求的翅膀，電閃雷鳴動搖不了它高遠的心。無論是剛剛起步創業時的激流險灘，還是連鎖拓展過程中的層層壁壘，都無法阻擋國美人前進的腳步。

國美人目光敏銳，行動迅猛，猶如雄鷹展翅、一擊即中。國美的工作風格始終是雷厲風行，表現在行為中就是善于思考、善于行動。作為國美的員工，對工作要勤于思考，快速反應。

國美人高瞻遠矚，志向遠大，猶如高飛天際的雄鷹，眼前不是小小的枝頭，而是整個天空。國美開創了中國家電零售連鎖事業，與中國家電產業的振興休戚與共；國美的目標是振興民族產業，開拓國際市場，成為家電零售行業世界第一。

國美人渴望創新，勇于變革，猶如雄鷹主動拔羽斷喙、重新飛翔。國美勇于變革舊的習慣、舊的傳統，放下包袱，學習新事物，不斷追求更高的目標，開創新的未來，這是國美長期屹立于優秀企業之林的保證，也是國美永葆活力的保證。

步步高

1、愿景

成為更健康、更長久的世界一流企業。

2、使命

對消費者，提供高品質的產品和服務；

對員工，營造和諧、相互尊重的工作氛圍；

對商業伙伴，提供公平合理、對等互利的合作平臺；

對股東，使其投入的股本有高于社會平均收益的回報。

3、核心價值觀

本分

? 保持平常心，堅持做正確的事，并力求把事情做正確。

? 本分規范了與人合作的態度——我不賺人便宜。

? 本分是當出現問題時，首先求責于己的態度。

誠信

? 誠，即誠實、無欺，內誠于心。

? 信，即守承諾、講信用，說到做到，外信于人，即使遭遇挫折、付出代價也要堅守。

? 誠信是一種責任、準則和資源。

團隊

? 沒有團隊的成功，就沒有個人的成功。

? 相互信任，坦誠溝通，將個人融入團隊，以共同愿景為最高目標。

? 尊重每一位員工的價值，我們相信，員工和公司共同成長，這是我們的責任和驕傲。

品質

? 品質是精益求精的一種追求，是必須要滿足顧客的需求并且高于對競爭對手的滿意度。

? 品質是設計出來的，是全員關心和環環相扣的一個系統工程。

? 不斷提升產品品質，這不僅是我們的價值，更是我們的尊嚴。

持續學習

? 步步高必須成為學習型公司，“持續學習”永遠是對公司與員工的鞭策。

? 積極主動地學習、借鑒和引進世界一流企業已經進行或正在進行的最佳實踐，改進和優化我們的管理和運營系統。

? 頭腦清醒，永不自滿，保持開放的思維。

消費者導向

? 從消費者的角度來設計產品、提供服務，避免做貌似消費者喜歡的東西。

? 通過科學、嚴謹的市場調查，充分研究消費者的需求，一切工作須以消費者的真實需求為原點而展開。

? 在公司內部的日常工作中，要堅持內部客戶導向的原則。

4、品質方針

不懈進取，步步登高，為用戶提供完全滿意的產品和服務，我們的“步步高”品牌，必須是高品質的象征。

5、EHS方針

遵守法律法規，持續減廢節能，保護員工健康安全，共同建設綠色家園。

格力

1、企業精神： 忠誠、友善、勤奮、進取

2、經營理念：制造最好的空調奉獻給廣大消費者

3、管理理念：創新永無止境

4、管理特色：合理化、科學化、標準化、網絡化

5、服務理念：您的每一件小事都是格力的大事

6、人才理念：以人為本

7、愿景：締造全球領先的空調企業，成就格力百年的世界品牌

8、使命：弘揚工業精神，追求完美質量，提供專業服務，創造舒適環境

9、核心價值 ：少說空話、多干實事；質量第一、顧客滿意；

忠誠友善、勤奮進取；誠信經營、多方共贏；

愛崗敬業、開拓創新；遵紀守法、廉潔奉公。