第一篇：確認勞動關系的證據有哪些

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確認勞動關系的證據有哪些

現實生活中經常會發生勞動糾紛，當單位在與勞動者之間發生糾紛時，往往就會拿不存在勞動關系來說事。而對于勞動者來講，此時就要收集相關證據來證明與單位之間是存在勞動關系的，這樣才能更好的維護自身合法利益。那么工資條可以作為證據使用嗎?

工資條可以作為證據使用。

一、確認勞動關系的證據有哪些

原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》規定，用人單位與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(2)用人單位向勞動者發放的工作證、服務證等能夠證明身份的證件;

(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘登記表、報名表等招用記錄;

(4)考勤記錄;

(5)其他勞動者的證言等。

其中，(1)(3)(4)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。因此，勞動者在平時應當注意保存好自己的工作證、服務證、考勤卡、工資條等與工作相關的材料，以便在必要時候維護自己的合法權益。

二、怎么收集認定勞動關系的證據?

首先，勞動合同是勞動者在用人單位工作的重要依據，也是在解決勞動爭議的重要證據。

其次，勞動者與用人單位未簽訂勞動合同的勞動關系，在法律上稱之為事實勞動關系。在事實勞動關系之下，勞動者處于一個不利的弱勢地位，用人單位一旦隨意解除勞動者的勞動關系或者侵犯勞動者的合法權益時，勞動者將很難成功有效的維護自身的合法權益，如果勞動者的合法訴求大量得不到解決，將對勞動關系的和諧產生不利影響。

在未簽勞動合同的情況下，就要收集可證明勞動者與用人單位之間存在勞動關系的證據，此時要注意：

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第一，不要等發生勞動糾紛的時候才去收集證據，要在勞動糾紛發生前，就注意收集那些可以用于認定事實勞動關系的證據。勞動者在未與用人單位簽訂勞動合同的情況下，往往還缺乏維權意識，不懂得在平時工作時一有機會就可以收集一些能證明事實勞動關系的有力證據。

如果勞動糾紛時因勞動者工傷產生的賠償引起的，那么要記住在勞動局工傷認定科室提出工傷認定申請時，往往要求做證人證言的工友必須在場并現在仍在該用人單位上班的并且要數位這樣條件的工友做證言。

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第二篇：確認勞動關系需要的相關證據

未簽勞動合同情形的勞動關系確認

一、勞動關系的界定標準

認定勞動關系必須采取綜合認定的方法，即勞動關系應該根據勞動者是否實際接受用人單位的管理、指揮或者監督，勞動者提供的勞動是否是用人單位業務的組成部分，用人單位是否向勞動者提供基本勞動條件，以及向勞動者支付報酬等因素綜合認定。具體來講，對于用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當綜合考慮下列情形認定雙方之間是否存在勞動關系：

（1）勞動者實際接受用人單位的管理、指揮與監督；（2）用人單位有向勞動者支付過工資性勞動報酬的記錄，勞動者在經濟上依賴于用人單位；

（3）勞動者被納入用人單位的生產組織體系中從事勞動，而不是從事獨立的業務或經營活動；

（4）勞動者無權將工作分包給他人完成；（5）勞動工具、原材料一般由用人單位提供；

（6）工作時間、場所一般由用人單位決定或受其控制；（7）勞動者只為一個用人單位提供勞務；

（8）勞動者提供的勞務是繼續性的而不是一次性的；（9）勞動者向用人單位提供較為長期、固定的勞務。當然，由于勞動關系本身的特殊性和復雜性，認定當事人之間是否存在勞動關系，上述標準并非絕對，還需要結合具體情況加以分析。在具體的證據審核認定上，可以參照勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發?2005?12號）第二條所規定的憑證進行判斷，即：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；

(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

(四)考勤記錄；

(五)其他勞動者的證言等。

二、特殊情形下勞動關系的認定

1、下崗、內退職工與新用人單位間勞動關系的認定 根據最高人民法院《勞動爭議司法解釋三》第８條的規定，企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應按勞動關系處理。

2、退休人員再就業與新單位之間應按雇傭關系處理 《勞動合同法》第四十四條規定的勞動合同終止情形包括勞動者開始享受基本養老待遇，由此可以推定退休人員不屬于勞動法意義上的勞動者。因此用人單位招用達到退休年齡的勞動者，屬于民法上雇傭關系，發生爭議按一般民事爭議處理。

3、建筑施工、礦山企業等用人單位與不具備用工主體資格的承包人招用勞動者間關系的認定問題。

勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發?2005?12號）第四條規定，建筑施工、礦山企業等用人單位將工程或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。

《勞動合同法》第94條對這一問題作了進一步規定，即個人承包經營違法招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。對于上述兩個規定應當如何理解和把握，我們認為，不具備用工主體資格的承包人違法招用勞動者，其與勞動者之間系無效的勞動合同關系，對于該無效勞動合同，由于勞動者已經實際提供了勞務，因此，承包人應當按照勞動法的規定承擔用人單位所應承擔的各種賠償責任，如給付工資報酬、給予工傷保險賠償、社會保險待遇的賠償等；同時，對于該勞動合同的無效，因前一手有用工資質的建筑施工企業、礦山企業也存在過錯，故應與承包人承擔連帶賠償責任。因此，勞動者如果起訴要求確認勞動關系，或要求與建筑施工企業、礦山企業建立無固定期限勞動合同的，應當不予支持，但是對于勞動者主張的勞動法意義上的各種賠償，可以根據《勞動合同法》第94條的規定要求承包人與建筑施工企業、礦山企業承擔連帶賠償責任。４、勞動者長期未提供勞動，用人單位又未依法與其解除勞動關系，雙方“長期兩不找”，可以認定雙方勞動關系處于中止履行狀態，中止履行期間用人單位和勞動者不存在勞動法上的權利義務關系，也不計算為本單位工作年限。如此后一方當事人提出解除勞動關系，另一方因不同意解除而申請仲裁，法院經審查后如認為上述解除符合有關法律規定的，應當確認解除。

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；(四)考勤記錄；(五)其他勞動者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

附：關于確立勞動關系有關事項的通知 關于確立勞動關系有關事項的通知

各省、自治區、直轄市勞動和社會保障廳（局）：

近一個時期，一些地方反映部分用人單位招用勞動者不簽訂勞動合同，發生勞動爭議時因雙方勞動關系難以確定，致使勞動者合法權益難以維護，對勞動關系的和諧穩定帶來不利影響。為規范用人單位用工行為，保護勞動者合法權益，促進社會穩定，現就用人單位與勞動者確立勞動關系的有關事項通知如下：

一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（注：請注意，這里“從事用人單位安排的有報酬的勞動”應該理解為，從事用人單位所安排的勞動，并從用人單位處領取相應工資，如果勞動者從事用人單位安排的有報酬的勞動，但是由第三方直接向勞動者支付報酬的，則和用人單位之間不夠成勞動關系。如果不是這樣，那么勞務派遣完全符合這三項標準，但是所派遣的勞動者很明顯不是被派遣單位的員工。)

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；

（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

（四）考勤記錄；

（五）其他勞動者的證言等。

其中，（一）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

三、用人單位招用勞動者符合第一條規定的情形的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。

用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。

四、建筑施工、礦山企業等用人單位將工程（業務）或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。

五、勞動者與用人單位就是否存在勞動關系引發爭議的，可以向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

二○○五年五月二十五日

第三篇：勞動維權理念與確認勞動關系證據指引

《中華人民共和國律師法》規定了律師執業追求的三個維度，我始終認為，維護當事人權益是律師的首要任務，維護法律正確實施是實現首要任務的結果，而維護社會公平和正義不是指個案，僅是無數律師無數次執業活動的共同追求。

相信很多律師有著跟我一樣的感受：我們在為公司等用人單位提供法律服務的過程中，難免心存對勞動者（更多的是工傷職工）不幸遭遇的同情和憐憫，但基于職業道德和執業規范的要求只能義無反顧的選擇對用人單位最佳的訴訟策略和方案，即便這樣的行為對勞動者來說顯得有點冷漠無情。雖然，很多律師都會盡力從人情道德的角度給客戶單位做說服工作，以期雙方能得到一個較為公平的調解方案，但把維護當事人合法權益放在首位，律師必然會碰到上述令人糾結的心靈困境。

本文旨在宣傳普及維權理念，培養教育如何從證據角度確定勞動關系的法律知識，希望有人通過本文得到一些急需的幫助。

Ｏ、正確的維權意識——自助者，人助之，理性的人一以貫之地重視自己的權益。

勞動法實施至今已20年，勞動合同法公布后舉國風風火火的宣傳、學習的場面仍歷歷在目，至今也有6年之久了。可惜的是，很多勞動者卻是不折不扣的“法盲”，其中有勞動者對用人單位優勢地位的屈服和無奈的原因，更多的是勞動者對個人權益的麻木和漠然。孫潭律師認為，維權的最佳契機是對自身權益至始至終的關注，而不是糾紛、爭議凸顯，雙方劍拔弩張后的亡羊補牢。

勞動者應當在勞動關系建立、履行、變更、解除的每個環節和整個過程中，留意保存能證明勞動關系存在的證據。唯有如此，勞動者才能在用人單位用工不規范的狀態下防患于未然。

一、勞動關系建立時的證據

相信，陌生的當事人總是通過一定的渠道和途徑相識的。比如，傳統的現場招聘會、熟人介紹、招聘網站、獵頭公司居間。在相互了解彼此實力和理念時，浮現了第一批重要的證據：企業的招聘表、報名表，企業人力資源部門的電子郵件往來記錄，負責招聘工作人員和勞動者的通話錄音。

磋商合意后，訂立的書面勞動合同自然是重要的直接證據。別忘了，還有個很重要的證據：職工名冊。勞動合同法規定了用人單位建立職工名冊備查的義務，適當的時候請借助勞動部門的力量（投訴、舉報），你的些許行為也是幫助企業規范用工的重要力量。

也許你進入企業工作是為了滿足生存的基礎經濟條件，有點迫不得已，也希望你理性冷靜的考慮，一家企業在開始對你用工讓你付出勞動時，你連自己月末能從這家企業得到多少錢的問題都不能明確的話，是否該考慮下是不是要進入這樣一家沒頭腦的企業工作，是否該考慮下及時離開以免自己付出了長期的勞動而得不到基本的回報，是否該考慮下時刻留下能夠確定勞動關系和勞動報酬的證據。

二、勞動關系履行過程中的證據

勞動管理和勞動報酬是勞動關系的內涵，也是區別勞動關系與雇傭關系（勞務關系）、承攬關系的重要特征。

勞動關系履行過程中，企業一定情況下需要員工代表企業對外開展工作，不要放過像工作服、工作證、名片、通行證、授權委托書等能證明身份關系的證據。

很多企業會向員工發放規章制度、員工手冊以便管理、以便員工能更快的融入企業，也會對員工進行考勤和績效考核，請注意保留這些書面的材料和記錄。不同行業的企業有特別的證據形式，比如建筑行業中的安全員從業證、餐飲行業的從業健康證、快遞行業記載了攬投人的郵寄單。

勞動者付出勞動后，企業發放工資記錄，比如固定的銀行轉賬記錄、銀行代發工資記錄、工資條等證據。一個肯動腦筋的人，估計都不會處于非常被動的地位。孫潭律師建議，在小企業中工作的員工，如果企業沒有和你簽訂勞動合同，工資也是發的現金，你不妨去查詢該企業的基本信息，上面有登記公示的企業聯系電話，在企業某個月發工資金額不符，或者出差要填寫某些報銷單據時，打個電話給企業，找法定代表人或者財務負責人就此問題進行交流的通話錄音也是重要的視聽資料證據。

雖然不簽訂勞動合同卻給員工繳納社會保險的情況很少見，不過你碰到了的話，社保記錄也是勞動關系方面的重要證據，去社保局打個證明吧。有些特殊的行業，比如建筑行業，企業沒有為農民工購買社保，在這么高風險的一個行業，他們也許會購買商業意外保險，請留意下投保單、保險合同的信息，比如哪家保險公司。

這是個美好的時代，我們在市場經濟中有了更多的消費行為和自主安排財富的自由，不妨好好利用這樣的機會獲取勞動關系方面的證據。企業沒有跟你簽勞動合同、沒有社保記錄，而你為了購買商品房需要進行按揭貸款時，你可以請求企業出具勞動關系證明、收入證明等證據以提供給銀行審查貸款征信。這些證據，你有意安排下取得也好，無意中誤打誤撞取得也好，都不是個壞事情。

三、勞動關系變更中的證據

企業由于經營管理的需要，與勞動者協商變更勞動崗位，你因為自身健康情況向企業申請調整工作時間、工作崗位的材料、獲得企業批準的材料都是證據。對不規范的企業來說，估計很少以有形的形式體現出來，那么就請勞動者多多用腦、做事多走心。孫潭律師還是給你建議通話錄音的取證方式，請規范地去取證，比如錄音對方的身份信息，最好能夠通過通訊工具的歸屬明確下來，內容盡量以勞動關系內容為主。

四、勞動權利義務終止的證據

其實這部分，有很多內容想要進行提示，為了本文主旨的需要概括為一句話：不同的勞動關系終止、解除的方式，會有不同的法律后果，比如很多人關心的某個法律后果：能否得到經濟補償（注意：順帶普下法，經濟補償不是經濟補償金，很多律師包括法官都用錯了這個詞語，孫潭律師告訴你，在法律概念中“金”字是代表了一定法律制裁含義的，比如刑法中的罰金是刑罰之一，比如勞動合同法中的經濟賠償金是用人單位違法解除的法定賠償責任）。所以，因為某些事

情想不開的勞動者，不要貿然以個人原因寫個辭職信，你這么做的話，如果你工作了６年，相當于你送了企業６個月的工資——你的經濟補償泡湯了。你不妨想下企業有哪些違法行為，比如沒有依法為你繳納社保，你可以順風順水的以此為理由解除勞動關系并要求企業支付經濟補償，一舉多得。

企業與你終止、解除的證據，盡量保留，但別隨便簽字同意，比如解除勞動關系證明，看清楚解除勞動關系的原因。簽字同意與簽字領取是兩種不同的法律事實。

你向企業提出終止、解除的證據，首先內容要一式兩份并說明，寄送時可以選擇快遞公司，快遞單內附件品名、備注中寫明材料的名稱，開具發票（孫潭律師建議的方式是郵政ＥＭＳ并開具發票）。

五、補充下維權的宗旨：自助者，人助之，老實做人、安心做事，至始至終關注自身合法權益。

相信有心的人讀到這里都明白，孫潭律師通過本文在宣傳一種理念，一種關注和保障自身權益的理念，一種老實做人、安心做事的價值觀。上述部分中，雖然有著取證的技巧性提示，但并不能窮盡，實踐中還是需要你秉持正能量的理念做人做事取證。

比如，很多處境下你沒有取得列舉的直接證據或只取得了部分間接證據又無法形成證據鏈，這時候你的人品就產生價值了，也許你的許多同事基于保護自己利益的需要沒有跳出來為你出庭作證，也沒有給你提供相關的證據線索的指引，但是，人品爆發的時，人心所向時，5

三五同事愿意出庭為你作證證明時，對勞動關系確立的幫助是非常大的。

比如，在工作過程中，你對自己有著較高的要求、對工作有著較高的追求，日積月累形成的工作記錄也是證據，工作記錄中體現出來的證據線索也會對矛盾爆發后律師為你取證提供便捷和幫助。再進一層次，你對企業發展的思考，不妨形成工作記錄，以向領導聽取意見為名，也許公司領導就真的給你一份自己簽字的意見——其實對很多企業來說，你真是這樣的人才，估計這企業早跟你簽勞動合同，巴不得把你留住。

本文就此為止，希望對你們有幫助。如果你們已經在司法維權程序中了，也請你們體諒對方律師的工作。孫潭律師一直堅信，律師行業中，律師的職業特性和職業積累都會讓律師養成熱情熱心的工作習慣甚至人品。你的對方律師也許為了你的事情盡力向你的對手進行了說服工作，不管結局如何，不管對方律師在勞動仲裁委或者法庭中如何冷漠無情，敬請諒解、寬以待之。

第四篇：勞動關系確認申請書

勞動關系確認申請書

申請人；xx.男 漢族...............................………

被申請人；xx照明工程有限公司

地址；.............................................................法定代表人；.......................................申請事項；依法確認被申請人和申請人之間在勞動關系

事實和理由；

申請人自2O12年11月份開始在被申請人處從事xx工程施工工作.由被申請人提供食宿并接受其管理.被申請人為規避用工單位所應承擔的法律責任.未與申請人簽訂勞動合同而是在每安排申請人完成一處工程前與申請人簽訂《工程施工承包合同》.約定由申請人采取單包工的形式承包其xx工程并自行負責施工中發生的安全事故.實際上.申請人并無承包工程的相應資質.也不具備安全生產條件.雙方承包關系顯然因違反法律規定而無效.而根據勞社部發[2oo5]12號《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條之規定.雙方事實勞動關系成立.2013年7月24日下午6時許.申請人在乘坐電動三輪摩托車往被申請人xx市xx區南山公園前市民廣場工地運送施工材料時發生交通事故.致申請人全身多處骨折.事故發生后.被申請人以其與申請人之間不存在勞動關系為由拒絕承擔任何責任.申請人認為.被申請人的行為違反《勞動合同法》.《工傷保險條例》等相關法律法規.致使申請人的合法權益得不到保障.為維護申請人的合法權益.現向貴委申請仲裁.請求裁決申請人和被申請人存在勞動關系.望貴委依法支持申請人的仲裁請求

此致

xx區勞動爭議仲裁委員會

申請人；

第五篇：勞動關系確認申請書

申請人：

被申請人：

申請事項：依法確認被申請人和申請人之間存在勞動關系。

事實和理由：

年月份申請人通過到被申請人處工作，被安排做，月工資元，雙方沒有簽訂書面勞動合同。年月日時，申請人在上班中發生事故，造成申請人的。當場送往醫院。事故發生后，因單位沒有給申請人繳納工傷保險，也不為申請人申請工傷，致使其無法享受工傷待遇，給申請人造成重大傷害及損失。

申請人認為，被申請人的行為違反《勞動合同法》、《工傷保險條例》等相關法律法規，致使申請人的合法權益得不到保障。為維護申請人的合法權益，現向貴委申請仲裁，請求裁決申請人和被申請人存在勞動關系，望貴委依法支持申請人的仲裁請求。

此致

勞動爭議仲裁委員會

申請人：