第一篇：申請確認勞動關系的案例
申請確認勞動關系的案例
案情介紹
王某是一名沖床工人，2012年6月15日，王某被當地一家私營企業錄用，工作為沖床工，當時口頭約定了工資，并沒有簽定勞動合同。在2012年6月29日，王某在工作中，沖床將王某的左右手沖傷，隨后企業負責人把王某送往當地醫院救治，住院治療費用均由企業負責。出院后，雙方就賠償問題達不成一致意見，但由于雙方沒有簽訂勞動合同，王某申請了勞動仲裁。
庭審答辯
王某認為，雖然自己與企業沒有簽訂書面勞動合同，但是雙方已經建立事實勞動關系，且是在工作時間工作場地受傷，受傷后企業負責人也支付了救治費用，因此，雙方的勞動關系應當成立。
企業在答辯中則認為，企業的營業執照已不存在，且現在企業負責人也在別處打工，因此不存在用工這個事實，也就談不上是否存在勞動關系。
案件評析
本案的關鍵是對企業主體資格的確認和王某是否在此企業工作的認定。經調查，該企業2009年5月13日已成立，且2012年工商登記依然在業，因此，企業答辯中所說企業的營業執照不存在不能成立。隨后王某又提交了證人證言和錄用材料，用來證明其就是在該企業工作。另外該企業并未提供任何證明材料。勞社部發[2005]12號規定“
二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；
(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；
(三)勞動者填寫的用人單位招工 招聘 “登記表”“報名表”等招用記錄；
(四)考勤記錄；
(五)其他勞動者的證言等。
其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。”第二條固定的第（一）、（三）、（四）項，該企業應當負有舉證責任，但是該企業并沒有舉證，應該承擔舉證不力后果。由此可見，王某與該企業存在事實勞動關系。
仲裁結果
王某與該企業事實勞動關系存在。
第二篇：確認勞動關系糾紛案例匯總
法之公義，民之權益
確認勞動關系糾紛案例匯總
工傷認定需要提交勞動合同或者勞動關系的證明，但有的企業和公司沒有和勞動者簽定勞動合同，這就需要先確認勞動關系，到勞動仲裁庭先進行仲裁。
下面是關于確認勞動關系糾紛案例的匯總，供大家參考。●申請確認勞動關系爭議案
一、案情簡介：
申請人李某于2008年2月到被申請人某物流配送公司從事司機工作，被申請人沒有與申請人簽訂勞動合同。申請人提起勞動爭議仲裁，請求依法認定申請人與被申請人之間存在事實勞動關系。被申請人辯稱被申請人雖然經營貨物運輸業務，但運輸車輛均系社會雇傭，申請人是運輸車輛所有人招用的，與被申請人沒有勞動關系。
二、查明事實：
申請人于2008年2月到被申請人處從事司機工作，雙方未簽訂勞動合同，2009年6月申請人辭職離開被申請人。申請人提交的胸卡上寫有“部門：營運部”、“職務：司機”，并蓋有被申請人的公章。兩位證人證實，申請人胸卡由被申請人發放，申請人工資從被申請人財務部領取，有時申請人出車在外由證人代申請人領取，且領取工資時在工資發放單上有簽名。申請人提交的運輸記錄單記載了申請人出車運輸貨物的情況。被申請人只提交了車輛使用合同，合同內容未涉及有關車輛駕駛人員的約定。
三、處理結果：
申請人提交的證據足以相互佐證，證明申請人在被申請人處工作的事實。對于申請人的出勤記錄、工資發放明細，被申請人負有舉證責任，而在案件審理中被申請人未提交，因此，應當承擔舉證不能的法律責任。綜合本案事實及證據，認定申請人與被申請人之間存在事實勞動關系。
四、案例評析：
本案爭議焦點為駕駛被申請人雇傭車輛的申請人，是否與被申請人存在勞動關系。根據中華人民共和國勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發[2005]12號)文件第一條規定，申請人與被申請人均符合法律、法規規定的勞動關系主體資格，申請人的工作由被申請人安排管理，被申請人支付給申請人勞動報酬，申請人提供的勞動是被申請人業務的組成部分，以上情形同時具備時，應當認定申請人與被申請人之間存在事實勞動關系。同時該文件第二條進一步明確了在此類案件中申請人與被申請人應當承擔的舉證責任
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法之公義，民之權益
范圍，申請人提供了胸卡、運輸記錄單和證人證言等證據，并用以上證據證明其工作和工資發放情況，而有關申請人入職情況、出勤情況及工資發放情況，被申請人負有舉證責任，本案中以上證據被申請人均未提供，由此產生的法律后果應當由其自行承擔。【事實勞動關系】怎么可以確認與企業存在勞動關系嗎
張某自從與原單位解除勞動合同后，一直沒有找到工作，后來張某通過朋友介紹到一家私營企業工作，私營“老板”面試后，考慮到張某是朋友介紹的，就決定讓他來企業上班，每月發給其一定的報酬，雙方之間從未簽訂勞動合同。轉眼張某在私營企業做了三年多，去年11月初，張某到企業所在地的區社會保險事業管理中心查詢個人社會保險賬戶,結果發現該企業一直未為其辦理社會保險登記和繳納社會保險費等。于是，張某去找“老板”要求企業為其繳納社會保險費，“老板”不予理睬，張某幾經交涉未果，只能到勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，要求企業為其補繳歷年的社會保險費。仲裁委員會依法予以受理。
庭審答辯 勞動仲裁委在開庭審理時，張某提出自己在企業工作已三年多，當初確實是通過熟人介紹進入該企業，進去以后企業未與我簽訂勞動合同，本人一直從事產品售后服務、修理工作。同時，張某向仲裁委員會提交了其工資憑證、服務證、考勤記錄及上門為用戶修理產品時單位出據的介紹信等有關證據。另外，張某在購房向銀行貸款時，企業出具的證明張某系本企業職工等證據。而企業在庭審答辯時認為，張某不是企業的員工，當初是看在朋友的面子上讓他有口飯吃，他本人也承諾只要有口飯吃就好了，現在反過來提出要求。其實雙方之間沒有任何關系，更沒有勞動關系只是朋友關系，不存在為其繳納社會保險費的問題。同時，企業向仲裁委提交了所有職工工資單名冊，在名冊上沒有張某的名字，因此，企業對張某提出的要求不予同意。
勞動仲裁 勞動仲裁委經過審理后認為，雙方當事人雖未簽訂勞動合同，但張某向勞動仲裁委提供的有關工資憑證、服務證、考勤記錄、以及介紹信、企業出具的張某系本單位職工等證據材料，足以證明張某與該企業存在事實勞動關系。而企業則否認與張某具有勞動關系，卻沒有提供相關證據予以佐證。所以，雙方當事人存在事實勞動關系，企業應該承擔相應的法律責任，為張某補繳歷年的社會保險費。
案件評析 本案爭議的焦點是用人單位與勞動者未簽訂勞動合同，而勞動者向勞動仲裁委員會提供了其在用人單位工作時所發的工資憑證、服務證、考勤記錄、以及勞動者為客戶上門服務、修理時用人單位出具的介紹信等證據材料。而企業予以否認，卻不能提供相關的證據來證明該勞動者與用人單位不具有勞動關系的事實。勞動者與用人單位之間是否存在勞動關系? 根據勞動部勞社部發(2005)12號文關于確立勞動關系有關事項的通知第二條規定：用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的紀錄;(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用紀錄;(四)考勤紀錄;(五)其他勞動者的證言等。由此可見，張某與企業之間存在勞動關系，所以，勞動仲裁委員會對張某要求確認與企業存在勞動關系，并為其補繳社會保險費的請求均予以支持。
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法之公義，民之權益
【勞動爭議條例】關于請求確認勞動關系案的案例
[案情]
2002年4月12日至2004年3月11日期間，公民葉某將其所有的貨車掛靠于某汽車運輸公司。掛靠關系存續期間，汽車運輸公司系該車輛的行車和營運的車主，該車由葉某以汽車運輸公司的名義從事貨物營運。2002年7月15日，葉某與陳某簽訂聘用協議，協議約定葉某聘請陳某為貨車的駕駛員，為葉某從事貨物營運，陳某的勞動報酬由葉某支付。2003年3月18日，陳某駕駛該貨車承運貨物途中，發生交通事故受重傷。陳某因工傷待遇問題與汽車運輸公司發生爭議，訴至勞動爭議仲裁委員會，請求確認申訴人陳某與某汽車運輸公司之間存在勞動關系。
案件處理結果：
勞動爭議仲裁委員會經依法審理裁決確認申訴人陳某與被訴人某汽車運輸公司之間存在勞動關系。
案件分析：
本案爭議焦點為：掛靠關系存續期間，掛靠人基于其與被掛靠人之間的民事約定聘用勞動者，該勞動者的用工主體為何方。即在本案中，葉某聘陳某架掛靠車輛從事營運、為其提供有償勞動的行為是否屬于被掛靠人汽車運輸公司的勞動用工行為。勞動爭議仲裁委員會認為根據《中華人民共和國勞動法》第二條、第十六條，原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發〈1995〉309號)第二條的規定，企業、個體經濟組織以及國家機關、事業組織、社會團體作為用人單位用工，適用勞動法;用人單位與勞動者建立勞動關系應當簽訂勞動合同;如果雙方沒有簽訂勞動合同，但勞動者事實上已成為企業的成員，并為其提供有償勞動的，則屬于事實勞動關系。申訴人陳某與被訴人汽車運輸公司之間雖沒有簽訂勞動合同，但葉某將其所有的貨車掛靠被訴人汽車運輸公司后，被訴人汽車運輸公司在法律關系上成為該車行車的車主和營運主體。葉某系公民個人，其不具備勞動法律規定的作為用人單位的主體資格。被訴人汽車運輸公司是一家具備獨立法人資格的用人單位，葉某是以被訴人汽車運輸公司的名義從事汽車營運業務，其為營運業務而聘用申訴人陳某的行為應視為被訴人汽車運輸公司聘用的工作人員。因此，陳某的用人單位應為被訴人汽車運輸公司，雙方之間存在事實勞動關系。
【勞動關系爭議】勞動者在多個單位工作，怎么確認其勞動關系
【案情】
郭先生自2001年1月10日起在某房地產集團公司(北京)任廣告創意總監，雙方簽訂了兩年的勞動合同，并辦理了檔案、社保等手續。同年6月10日集團公司將郭先生派至上海分公司任職，并由上海分公司負責為其辦理工資、社保等手續，但其檔案仍在集團公司。后上海分公司被撤銷，集團公司通知上海分公司善后事宜由集團公司處理，并通知郭先生回北
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法之公義，民之權益
京報到，但后來集團公司通知其回家等安排。至2002年8月份，郭先生仍未得到集團公司的任何通知，無奈之下他只好先到一家房地產經紀公司工作，但未辦理任何手續。
后來，在2003年、3月份，郭先生因經紀公司效益不好，只好要求集團公司為其安排工作崗位。但集團公司答復說：郭先生是上海分公司的員工，與集團公司無關，并且上海分公司現在已經被注銷。而且郭先生不僅一直都沒有來集團公司上班，還在房地產經紀公司上班。并且郭先生與集團公司勞動合同也已經期滿了，他早已經和集團公司沒有任何關系了。
無奈之下，郭先生提出勞動仲裁，要求確認他與集團公司的勞動關系，并要求集團公司支付他自2002年4月起至今的生活費，并補繳社會保險費。
勞動爭議仲裁委經過審理認為：郭先生與集團公司仍存在事實勞動關系，應當得到《勞動法》的保護。郭先生與集團公司建立了勞動合同關系，郭先生是在集團公司的要求下到上海分公司工作的，雖由上海分公司為其發放工資，且辦理了社會保險，但郭先生與上海分公司并未簽訂勞動合同，并且在上海分公司被撤銷時，集團公司通知郭先生回來報到。顯然集團公司在對郭先生行使管理權，這屬于勞動關系的核心本質，故認定郭先生與集團公司存在勞動關系。又因勞動合同期滿后，雙方未辦理相關的終止手續，且雙方均未發出解除或終止勞動關系的通知，故應認定雙方仍存在勞動關系。故裁決集團公司支付郭先生生活費，并由社保部門核定后集團公司為郭先生補繳社會保險。
【案例分析】
《勞動法》規定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，造成原用人單位損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任，并且一般賠償責任不低于70%。通常，該條款被看做是否認雙重或多重勞動關系的法律依據，顯然雙重勞動關系是得不到法律保護的。雙重勞動關系不僅得不到法律保護，而且后建立勞動關系(屬無效勞動關系)的單位和個人應承擔前一勞動關系造成損失的連帶賠償責任。那么我們可以得出的結論就是我國勞動關系具有唯一性。
但我國也不是完全否認雙重或多重勞動關系，在符合某些特殊條件的情況下，勞動者也可以和兩個以上的用人單位同時建立勞動關系，但是這種勞動關系在實踐操作中較少。勞動保障部《關于非全日制用工若干問題的意見》(勞社部發〔2003〕12號)中規定，從事非全日制工作的勞動者，可以與一個以上的用人單位建立勞動關系。也就是說，我國政府認可非全日制的勞動者可以和一個以上的用人單位建立勞動關系。那么可以得出結論，在某些情形下非全日制用工關系上有可能會存在雙重甚至多重勞動關系。
勞動部發〔1995〕309號文指出，勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。《勞動法》規定的勞動合同的法定解除情形主要是“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止”的情形，且依據法律的規定雙方于此情形應當依法履行終止手續。而針對原《國營企業實行勞動合同制暫行規定》(已失效)第13條所說的“勞動合同制工人被除名、開除、勞動教養，以及被判刑的，勞動合同自行解除”的情形，勞動部發〔1995〕309號文第28、29和31條規定，對被收容審查、拘留或逮捕，被依法追究刑事責任判處拘
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法之公義，民之權益
役、3年以下有期徒刑或緩刑的和被勞動教養的勞動者，都由用人單位單方考慮是否要依法解除勞動合同。
按上述內容的規定，顯然勞動合同履行中發生了特定情況時，并不當然致使勞動合同自行終止，而由企業依法行使權利，當企業不選擇解除勞動合同時，勞動合同在規定的期限內繼續有效存在。
綜上，從法律上找不到勞動合同自行終止的情況，所以無法得出勞動關系可以自行終止的結論。也就是說勞動關系不應采取默示的方式解除，必須由雙方當事人或一方當事人以明確作為的方式作出意思表示。
通過上述分析，我們可以看出郭先生與集團公司之間仍存在勞動關系。(1)郭先生與集團公司在雙方的勞動合同存續期間一直有勞動關系。首先，郭先生與集團公司建立有勞動合同關系，那么其與其他公司無法建立勞動關系，除非先與集團公司解除勞動關系。但我們從案例中可以看出，雙方并沒有以明示的方式發出解除通知，辦理解除手續，同時集團公司還管理郭先生的檔案。其次，郭先生到分公司也是接受集團公司的安排，顯然集團公司在對郭先生行使管理權。最后，在上海分公司被撤銷時，集團公司又一次對郭先生行使管理權，要其回北京報到;另外郭先生未與分公司訂立勞動合同，而這里社保、工資等不能作為確認勞動關系的依據。綜上我們可以得出結論，郭先生與集團公司在勞動合同存續期間雙方一直存在勞動關系，而與分公司以及后來的房地產經紀公司建立的都是勞務關系。(2)在勞動合同期滿后，雙方勞動關系仍繼續存在。勞動合同期滿后，集團公司和郭先生都沒有明確向對方表示過終止或解除勞動關系的意思。因雙方都未行使解除的權利，故雙方的勞動關系仍然存續。
【法律依據】
《勞動法》第23、99條
《勞動合同法》第44、69、91條
《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第6條
勞動保障部《關于非全日制用工若干問題的意見》
【工傷協議書】工程轉包發生工傷事故 應先確認勞動關系
蒙陰縣某建筑公司下屬工程處承包了一項建筑工程項目，后又將該建筑工程項目的勞務施工轉包給了自然人王某。王某無建筑工程施工資質和營業執照。雙方簽訂了施工安全責任協議書和勞務費協議書，勞務費協議書約定：“工程處負責提供工程主材料，并監督工程的施工。王某負責組織施工。”隨后王某便招用李某等人開始施工，李某等人員的管理、具體工作安排、工資的發放由王某負責。2010年8月19下午13時許，李某在上班途中發生交通事故受傷。事故發生后，該工程處負責人支付了李某大部分醫療費。但該工程公司未在規
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定的時間內申報工傷，李某向勞動保障部門提出工傷認定申請，終因無法確認勞動關系，又向當地勞動爭議仲裁委員會提出申請，要求確認自己與該建筑公司存在事實勞動關系。
仲裁委經審理認為，根據勞動部《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)第4條規定：“建筑施工、礦山企業等用人單位將工程(業務)或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。”本案中，王某無建筑工程施工資質和營業執照，該用工主體責任應由具備用工主體資格的發包方承擔。仲裁委遂裁決：確認王某與某建筑公司存在事實勞動關系
【工傷糾紛訴訟時效】關于確認勞動關系是否適用訴訟時效問題
確認勞動關系已明確列為勞動爭議處理范圍，應屬民事意義上的確認之訴，根據民法理論，三類“訴”中只有給付之訴和變更之訴適用訴訟時效制度，確認之訴不受訴訟時效限制，但調解仲裁法及配套規定并未明確確認勞動關系是否適用仲裁時效。實務操作中感覺，確認勞動關系涉及社會保險繳納、工傷認定等勞動者切身利益，特別是國有企業改制中涉及早期勞動關系存續期間的確認并予安置處理問題，具積極的社會意義。
北京勞動爭議律師認為，依據舉證規則，確認勞動關系案件中，勞動者負有舉證責任，但是勞動者提供的證據所體現的時間可能存在超出一年勞動仲裁時效的限制，但因為屬于確認之訴，應不受上述時效的限制，應根據證據情況，給予認定，舉判例如下。
[案情舉例]
2000年3月王某到某五金件制造公司工作。2007年底，因公司要搬遷到外地，王某辭去了工作，公司按照程序，與王某簽訂了解除勞動合同協議書，并給王某發放了11241元經濟補償金。
今年春節過后，王某找到了一份新工作，但在體檢時發現肺部有問題。醫生懷疑是塵肺職業病，建議他立即做職業病鑒定。按照規定，職業病鑒定需原單位配合。王某立即找到了原單位負責人，但對方只承認王某2005年進入公司，工種為組裝工。
此后，王某申請勞動爭議仲裁，但仲裁認為王某2007年12月與公司解除勞動關系，至2008年3月提起仲裁時已超過60日申訴時效，駁回了王某的申訴。
今年4月，王某向鎮海區人民法院提起訴訟，要求確認其在2000年3月至2007年12月與公司存在勞動關系，工種為金屬拋光。
[說法]
法院審理后認為，本案的類別為確認之訴，需要解決的是當事人之間是否存在勞動法律關系，并不涉及對實體上的權利義務糾紛的處理，因此，不適用時效制度，所以不存在王某提起勞動爭議仲裁時是否超過申訴時效的爭議。
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法之公義，民之權益
法院同時認為，公司按照工作滿一年發一個月工資的標準向王某發放了11241元經濟補償金，而王某2007年4月至2007年11月間的每月工資為人民幣1400元左右，因此，可以推斷王某在該公司工作已近8年時間。相關法律規定，在勞動爭議糾紛案件中，因計算勞動者工作年限發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。但公司未提供充足證據證明其與王某的勞動關系是從2005年6月才開始的，因此，法院認定王某與公司勞動關系的開始時間為2000年3月。對于王某的工種問題，根據其兩名工友的出庭作證及公司的相關文書的證明，法院認定王某當初的工種為金屬拋光。
沒簽合同難確認勞動關系幸有工作服來“作證”
2009年3月，王某經人介紹到費縣某公司工作，雙方沒有簽訂勞動合同。干了不到半個月，王某在工作中不幸摔傷，住院治療花去5000多元。出院以后，王某找到公司要求認定工傷，并賠償醫療費。但公司負責人卻表示，他們查閱了公司人事登記和出勤記錄，均沒有王某的相關資料，王某和公司不存在勞動關系，因此拒絕賠償。無奈之下，王某向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，請求確認自己和公司之間的勞動關系。
仲裁委受理后，要求雙方提供相關證據。王某向仲裁委提供了公司統一發放的工作服、水杯和臺歷。
仲裁委認為，《關于確立勞動關系有關事項的通知》第2條規定：“用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;(四)考勤記錄;(五)其他勞動者的證言等。”本案中，王某雖沒有用人單位發放的工作證、服務證，但拿出了單位發的工作服、水杯、臺歷等這些可供參考的證據。據此，仲裁委最終依法確認王某系該公司職工，雙方已形成事實勞動關系。
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第三篇：勞動關系確認申請仲裁需要哪些材料（定稿）
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勞動關系確認申請仲裁需要哪些材料
現在的社會中，絕大多數人都屬于勞動者，一小部分人才會是老板。在企業中勞動者屬于弱勢，是需要保護的，那么對于勞動者來說，在工作過程中莫過于是與企業形成了勞動關系，那么如果勞動關系出現問題該如何處理，下面贏了網系小編為大家說一下關于勞動關系確認申請仲裁需要哪些材料。
一、勞動關系確認申請仲裁需要哪些材料
1，需要提供公司的注冊信息，詳細的勞動者可以在網上進行查找，查找好以后打印出來即可，身份證復印件，有關自己與公司存在勞動
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贏了網s.yingle.com 關系證明的資料，仲裁申請書，證據清單，送達回執等等；
2，有關自己與公司存在勞動關系證明的資料如：有證明勞動關系的證據是關鍵，例如工作證或工作牌（最好蓋有公章）、工資卡交易記錄、工資條、有公司名稱的工裝、去地稅局打印并蓋章的個稅完稅證明、用人單位為你辦理的暫住證、考勤記錄、社會保險繳納記錄、派工單、同事證言（離職在職的都可以）、錄音錄像或者其它有你名字和公章或老板簽字的的書面材料等；
用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;
(2)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;
(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;
(4)考勤記錄;
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(5)其他勞動者的證言等。
其中，(1)、(3)、(4)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。”此處可以與上面部分聯系起來。
《證據規定》第七十五條規定：“有證據證明一方當事人持有證據無正當理由拒不提供，如果對方當事人主張該證據的內容不利于證據持有人，可以推定該主張成立。
二、勞動關系的認定
1，用人單位向勞動者支付勞動報酬;
2，用人單位提供勞動條件;
3，勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》規定，用人單位招用勞動者未訂立書面合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。
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贏了網s.yingle.com(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。勞動關系既有法律上的平等性，又具有實現這種關系的隸屬性。平等性是由勞動力市場等價交換原則決定的，表現在勞動者向用人單位提供勞動或服務，用人單位向勞動者支付勞動報酬，雙方之間形成的是一種等價有償的關系。但這種平等性只是體現在勞動關系建立的過程中，雙方是否建立勞動關系以及勞動關系的條件、內容可在平等自愿、協商一致的基礎上確定。勞動關系建立后，勞動者與用人單位之間的平等關系即告結束，勞動者作為用人單位的職工必須服從用人單位的支配或指揮，必須遵守用人單位的各項規章制度，此時雙方形成了管理與被管理、領導與被領導的關系。兼有人身關系和財產關系。
三、怎么恢復勞動關系
現在很大一部分勞動爭議案件是由違法解除勞動關系引發的，在處理此類型的勞動爭議案件時，我們認為可以根據當事人的意愿以及案件本身的情況選擇恢復勞動關系或者要求用人單位支付經濟補償金，這兩種方式都是權利受到侵害后的補救方式。根據目前的情況，很多員
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贏了網s.yingle.com 工選擇恢復勞動關系，但是選擇恢復勞動關系經常會面臨勝訴后可能仍然沒有辦法使勞動關系得到貫徹履行的問題，在此我們想告訴大家，如果出現這種情況，用人單位重新解雇員工或者員工認為用人單位在履行勞動關系過程中有違反《勞動法》第32條規定的情形的，員工仍然有權利要求用人單位支付經濟補償金。
(一)勞動關系的恢復不需要用人單位的同意。
仲裁的裁決書或者法院判決書判決應當恢復勞動關系的，那么員工和企業的勞動關系自該法律文書生效之日起自然恢復，恢復的效力溯及到用人單位一方違法解除之日，那么對于這段時間的工資待遇相關福利都應該足額的補發給員工。很多當事人認為恢復勞動關系一定要經過用人單位的同意，如果單位不同意，那么勞動關系就不能恢復，實際上這種觀點是錯誤的。在這里要分清楚勞動關系的恢復和勞動關系的履行兩個不同的概念，勞動關系恢復了并不代表勞動關系中確定的權利義務就一定會得到雙方的貫徹履行。因此就如本案中講到的，仲裁裁決恢復了勞動關系，但是由于用人單位一方的態度，造成勞動關系的履行再次出現困難，但是這并不改變雙方仍然具有勞動關系這一事實。
(二)如果用人單位不履行恢復勞動關系的生效法律文書的補救方式。
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贏了網s.yingle.com 如果員工確實是非常希望重新回到公司工作，在得到恢復勞動關系的生效法律文書后，如果用人單位拒不履行的無非有兩種情況。
一種情況是用人單位再次明確告知員工解除勞動關系。這在法律上屬于再次解除勞動關系的行為，這種情況在現實情況下經常發生，那么員工可以依據《上海市勞動合同條例》和《違反和解除勞動合同經濟補償辦法》的規定要求用人單位支付經濟補償金。
另外一種情況是用人單位既不履行也不明確解除，具體而言可能包括不發放工資、不提供工作崗位和辦公室等，前者是未支付勞動報酬的情形，后者屬于不提供勞動條件的情形。那么在這種情況下，勞動者可以依據《勞動法》第32條第3款和《上海市勞動合同條例》第31條第3款的規定“用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件”的規定主動解除與用人單位的勞動關系，并且依據《上海市勞動合同條例》第42條第2款的規定“勞動者依據本條例第31條第3款解除勞動合同的，用人單位應當根據勞動者在本單位的規定年限，每滿一年給予勞動者本人一個月工資收入的經濟補償”，要求用人單位支付經濟補償金。
勞動者在一些求職過程中必須學會保護自己的合法權益，因為在勞動過程中，勞動者是屬于弱勢，一些企業會對勞動者進行剝削，壓迫的，使勞動者權利受到侵害。
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第四篇：勞動關系確認申請書
勞動關系確認申請書
申請人；xx.男 漢族...............................………
被申請人；xx照明工程有限公司
地址；.............................................................法定代表人；.......................................申請事項；依法確認被申請人和申請人之間在勞動關系
事實和理由；
申請人自2O12年11月份開始在被申請人處從事xx工程施工工作.由被申請人提供食宿并接受其管理.被申請人為規避用工單位所應承擔的法律責任.未與申請人簽訂勞動合同而是在每安排申請人完成一處工程前與申請人簽訂《工程施工承包合同》.約定由申請人采取單包工的形式承包其xx工程并自行負責施工中發生的安全事故.實際上.申請人并無承包工程的相應資質.也不具備安全生產條件.雙方承包關系顯然因違反法律規定而無效.而根據勞社部發[2oo5]12號《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條之規定.雙方事實勞動關系成立.2013年7月24日下午6時許.申請人在乘坐電動三輪摩托車往被申請人xx市xx區南山公園前市民廣場工地運送施工材料時發生交通事故.致申請人全身多處骨折.事故發生后.被申請人以其與申請人之間不存在勞動關系為由拒絕承擔任何責任.申請人認為.被申請人的行為違反《勞動合同法》.《工傷保險條例》等相關法律法規.致使申請人的合法權益得不到保障.為維護申請人的合法權益.現向貴委申請仲裁.請求裁決申請人和被申請人存在勞動關系.望貴委依法支持申請人的仲裁請求
此致
xx區勞動爭議仲裁委員會
申請人；
第五篇：勞動關系確認申請書
申請人：
被申請人：
申請事項：依法確認被申請人和申請人之間存在勞動關系。
事實和理由：
年月份申請人通過到被申請人處工作，被安排做，月工資元，雙方沒有簽訂書面勞動合同。年月日時，申請人在上班中發生事故，造成申請人的。當場送往醫院。事故發生后，因單位沒有給申請人繳納工傷保險，也不為申請人申請工傷，致使其無法享受工傷待遇，給申請人造成重大傷害及損失。
申請人認為，被申請人的行為違反《勞動合同法》、《工傷保險條例》等相關法律法規，致使申請人的合法權益得不到保障。為維護申請人的合法權益，現向貴委申請仲裁，請求裁決申請人和被申請人存在勞動關系，望貴委依法支持申請人的仲裁請求。
此致
勞動爭議仲裁委員會
申請人：
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