第一篇：對(duì)《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前后用人單位應(yīng)對(duì)措施的

對(duì)《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前后用人單位應(yīng)對(duì)措施的

來源:胡律師網(wǎng) 作者:上海律師 胡燕來 所屬欄目:勞動(dòng)糾紛律師案例

【摘要】《勞動(dòng)合同法》實(shí)施將近一年，它作為一部規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的法律，其立法價(jià)值在于追求勞資雙方關(guān)系的平衡。鑒于勞資地位的不對(duì)等，《勞動(dòng)合同法》更側(cè)重于保護(hù)勞動(dòng)者的合

李思義

蔣興南

一、《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前后用人單位應(yīng)對(duì)措施

（一）在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前大規(guī)模裁員。

一是強(qiáng)迫員工自愿辭職。一些用人單位常以人事變動(dòng)、機(jī)構(gòu)改革、工作需要等種種借口調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位、降低勞動(dòng)報(bào)酬，逼得勞動(dòng)者主動(dòng)辭職，從而逃避支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及有關(guān)違約金。例如：某電網(wǎng)公司為規(guī)避《勞動(dòng)合同法》，強(qiáng)迫編外員工簽訂“自愿辭職書”，然后簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，與勞務(wù)中介公司簽訂勞動(dòng)合同。二是采取先辭職后競(jìng)崗、使工齡歸零。著名企業(yè)華為就因采取此行動(dòng)引起軒然大波。在2008年元旦之前，華為公司要求其所有工作滿8年的員工必須到公司辦理主動(dòng)辭職手續(xù)（即先辭職后競(jìng)崗），再與公司簽訂1—3年的勞動(dòng)合同，此舉意在規(guī)避《勞動(dòng)合同法》第十四條關(guān)于訂立無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定。無獨(dú)有偶，通訊、金融行業(yè)也紛紛效仿。

（二）消除勞動(dòng)關(guān)系，規(guī)避法律。

一是通過勞務(wù)外包或勞務(wù)派遣，使得勞動(dòng)者與用工單位不存在勞動(dòng)關(guān)系。一旦勞動(dòng)者的權(quán)益受到侵害，用工單位便以不與勞動(dòng)者存在勞動(dòng)關(guān)系為由，置身事外，以達(dá)到規(guī)避法律的目的。二是用非全日制用工替代全日制用工。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，非全日制用工可以訂立口頭協(xié)議、且不用繳納社會(huì)保險(xiǎn)及不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，一些用人單位便利用這種辦法來降低用工成本，不管其工作崗位使用非全日制用工方式是否合理，強(qiáng)制員工簽訂非全日制勞動(dòng)合同。三是將勞動(dòng)關(guān)系定性為勞務(wù)用工。一些用人單位利用勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系認(rèn)識(shí)的模糊，誘騙勞動(dòng)者簽收終止所謂“勞務(wù)關(guān)系”的通知，以證明他們之間存在的是勞務(wù)關(guān)系。四是避免勞動(dòng)者保存任何能夠證明存在勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)。如不簽勞動(dòng)合同、不給勞動(dòng)者勞動(dòng)合同文本、不繳社會(huì)保險(xiǎn)、不發(fā)工資條、不給上崗證等。

（三）想方設(shè)法規(guī)避社會(huì)保險(xiǎn)的繳納。

很多非公有制企業(yè)都將社會(huì)保險(xiǎn)的繳納視之為眼中刺，想方設(shè)法不為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。如不簽勞動(dòng)合同、采取“保險(xiǎn)隨工資發(fā)放”手段(婁底市某著名民營(yíng)企業(yè)），強(qiáng)迫職工向用人單位提交“保險(xiǎn)隨工資發(fā)放”的報(bào)告，以逃脫用人單位繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的義務(wù)。

（四）模糊合同打擦邊球。

故意在勞動(dòng)合同中對(duì)工作崗位、工作地點(diǎn)、合同期限不加明確，借此讓用人單位擁有更大的用人斡旋空間。如某電視臺(tái)招聘員工，約定合同期限為“欄目終止為止”。

（五）制訂苛刻的企業(yè)規(guī)章制度。

由于《勞動(dòng)合同法》將勞動(dòng)合同解除的情形法定化，用人單位為達(dá)到其解除合同的主動(dòng)性。便充分利用法律賦予的權(quán)限，在企業(yè)規(guī)章制度中任意界定“嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度”、“重大損失”，把解除勞動(dòng)合同的主動(dòng)權(quán)抓在自己的手中。

（六）采取以多個(gè)分（子）公司與員工不同時(shí)期簽訂合同的方式。

為達(dá)到不與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，一些集團(tuán)公司便利用關(guān)聯(lián)企業(yè)，采取以多個(gè)分（子）公司與員工不同時(shí)期簽訂合同的方式。此舉旨在使員工不可能與一個(gè)公司存在連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動(dòng)合同的情形，從而規(guī)避簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

（七）利用優(yōu)勢(shì)地位，迫使勞動(dòng)者忍氣吞聲。

一些蠻橫的用人單位，在勞動(dòng)者主張自己的合法權(quán)益（如要求加班費(fèi)、交社會(huì)保險(xiǎn)）時(shí)，用人單位馬上就會(huì)想方設(shè)法辭退勞動(dòng)者，這種高壓政策使得勞動(dòng)者為了保住工作不得不放棄其權(quán)益的請(qǐng)求。

綜上可見，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施在給勞動(dòng)者帶來希望的同時(shí)，也在一定程度上給勞動(dòng)者帶來了一場(chǎng)災(zāi)難。作為強(qiáng)勢(shì)的用人單位總是以各種方式來降低自身風(fēng)險(xiǎn)，從而侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益。

二、用人單位應(yīng)對(duì)措施分析

企業(yè)“趨利避害”本無可厚非，但應(yīng)當(dāng)在不違法的前提下。上述用人單位的應(yīng)對(duì)措施大多是違反《勞動(dòng)合同法》的立法精神的，在此，我們做一個(gè)簡(jiǎn)要的分析。

（一）以“非正常用工形式”代替正常用人形式是不允許的。

勞務(wù)派遣、非全日制用工、勞務(wù)外包等用工形式，只是全日制勞動(dòng)用工形式的補(bǔ)充，并非正常的用工形式。在實(shí)踐中，一些企業(yè)為消除勞動(dòng)關(guān)系，往往采取這些手段，按照立法精神，都是不允許的。其實(shí)，《勞動(dòng)合同法》為避免勞務(wù)派遣這種用工形式的常態(tài)化，已經(jīng)在立法的過程中對(duì)其適用范圍進(jìn)行了限制。可以說，現(xiàn)在很多用人單位的勞務(wù)派遣用工是不合法的，比如銀行業(yè)的柜面人員實(shí)行勞務(wù)派遣用工是絕對(duì)違反了“臨時(shí)性、輔助性、替代性”規(guī)定的，其目的無非是為了降低用工成本。對(duì)于非全日制用工、勞務(wù)外包，雖然《勞動(dòng)合同法》沒有對(duì)其適用崗位進(jìn)行界定，但如果應(yīng)該用全日制用工形式的，你用非全日制用工或勞務(wù)外包形式替代全日制用工，無疑也是不允許的。

（二）任何規(guī)避社會(huì)保險(xiǎn)繳納的辦法都是違法的。

一些用人單位試圖以“保險(xiǎn)隨工資發(fā)放”的手段來規(guī)避社會(huì)保險(xiǎn)繳納的義務(wù)是違法的，其如意算盤也是不會(huì)得逞的。因?yàn)樯鐣?huì)保險(xiǎn)的繳納作為用人單位的一項(xiàng)法定義務(wù)是不允許逃避的，用人單位企圖以協(xié)議形式逃避法律的強(qiáng)制性規(guī)定是徒勞的。因?yàn)檫@種協(xié)議本身就是無效的。同時(shí)，相關(guān)規(guī)章也規(guī)定工資總額不包含社會(huì)保險(xiǎn)，因此，勞動(dòng)者針對(duì)這種情形可以向勞動(dòng)行政部門舉報(bào)。

（三）模糊合同打擦邊球其實(shí)并不高明。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的要求，工作崗位、工作地點(diǎn)、合同期限等內(nèi)容必須在勞動(dòng)合同中明確。如果用人單位故意對(duì)上述必備條款加以模糊，給勞動(dòng)者造成損害的，將承擔(dān)賠償責(zé)任。同時(shí)沒有明確的合同期限的勞動(dòng)合同，極有可能被認(rèn)定為無固定期限勞動(dòng)合同。

（四）逼迫辭職并非總是奏效。

用人單位使用調(diào)崗、降低勞動(dòng)報(bào)酬等手段，迫使勞動(dòng)者主動(dòng)提出辭職，目的無非有兩個(gè)：一是違法解除勞動(dòng)關(guān)系，達(dá)到無故辭退勞動(dòng)者的目的；二是規(guī)避相關(guān)法律責(zé)任，不依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金給勞動(dòng)者。但事實(shí)上，如果用人單位在沒有正當(dāng)理由的情況下，將員工調(diào)整到與其學(xué)歷、專業(yè)或者工作能力等存在明顯差距的工作崗位，以達(dá)到迫使勞動(dòng)者辭職的目的，員工可以通過勞動(dòng)仲裁來維護(hù)自己的合法權(quán)益。

（五）消除存在勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)是違法的。

《勞動(dòng)合同法》明文規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者自用工之日起一個(gè)月內(nèi)應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同，逾期將承擔(dān)支付2倍工資的責(zé)任。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)該一式二份，勞動(dòng)者和用人單位各持一份；用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給勞動(dòng)者造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。但是，這種惡意的做法將使得勞動(dòng)者維權(quán)更加困難。

（六）苛刻的企業(yè)規(guī)章制度有可能被認(rèn)定為無效或違法。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，企業(yè)規(guī)章制度的制訂有嚴(yán)格的程序，如果不按照此程序辦理，該規(guī)章制度將被認(rèn)定為無效；再者，苛刻的企業(yè)規(guī)章制度可能因違反法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益而導(dǎo)致勞動(dòng)者解除合同，而用人單位仍然要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

三、貫徹執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》，依法維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益

對(duì)于如何解決上述問題，減少以及消滅《勞動(dòng)合同法》帶來的消極影響，維護(hù)穩(wěn)定的用工市場(chǎng)和保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，將是在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后擺在大家面前的一個(gè)難題。徒法不足以行。勞動(dòng)者期待的不是“紙上的權(quán)利”而是“實(shí)際的保障”，這就需要立法部門繼續(xù)完善《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)配套法律規(guī)定、相關(guān)職能部門加強(qiáng)對(duì)用人單位違法行為的查處力度，并建立監(jiān)督檢查機(jī)制，及時(shí)化解矛盾。

（一）正確理解《勞動(dòng)合同法》的立法本意。

《勞動(dòng)合同法》并不是洪水猛獸，其實(shí)施也并不會(huì)讓用人單位無法經(jīng)營(yíng)下去。《勞動(dòng)合同法》的立法用意就是鼓勵(lì)用人單位與勞動(dòng)者建立長(zhǎng)期、穩(wěn)定、和諧的勞動(dòng)關(guān)系。但一直以來，很多用人單位將無固定期限勞動(dòng)合同誤以為回歸“終身制”，對(duì)之談“無”色變。其實(shí)，無固定期限勞動(dòng)合同并不是“鐵飯碗”、回歸“終身制”，限制用人單位的用工靈活性，用人單位仍然可以依據(jù)法定情形解除無固定期限勞動(dòng)合同。法律有尊嚴(yán)，法律一旦施行，就具有執(zhí)行力。作為用人單位正確的做法就是貫徹執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》，而不是一味的想著應(yīng)對(duì)和規(guī)避《勞動(dòng)合同法》。應(yīng)對(duì)和規(guī)避《勞動(dòng)合同法》沒有出路，相反會(huì)增加自己的違法用工成本。所以，用人單位只能先改變自己，即實(shí)行經(jīng)營(yíng)理念和經(jīng)營(yíng)方式以及管理理念和管理方式轉(zhuǎn)型，通過先進(jìn)技術(shù)武裝自身，以減少用工和降低成本。

（二）加大宣傳和普法力度。

前述用人單位應(yīng)對(duì)措施之所以屢屢得逞，一方面是利用勞動(dòng)者的無知（不懂法，不知道自己的權(quán)益受到侵害），一方面是利用勞動(dòng)者的無力（即勞動(dòng)者知道自己的權(quán)益受到侵害，但迫于就業(yè)壓力及用人單位的強(qiáng)勢(shì)地位，不敢對(duì)自己的權(quán)益據(jù)理力爭(zhēng)）。因此，為切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，首要的就是普法工作。普法是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要各方努力，共同推進(jìn)。對(duì)此，國(guó)家機(jī)關(guān)、新聞媒介、大中專院校、律師事務(wù)所、法律援助中心都應(yīng)該積極行動(dòng)起來，利用電視、廣播、報(bào)紙、宣傳單、現(xiàn)場(chǎng)咨詢等形式宣傳《勞動(dòng)合同法》的條文內(nèi)容及維權(quán)知識(shí)。其次就是引導(dǎo)、支持勞動(dòng)者維權(quán)工作，讓勞動(dòng)者不再失聲，敢于站出來爭(zhēng)取自己的合法權(quán)益。勞動(dòng)者作為相對(duì)的弱勢(shì)群體，其維權(quán)的勇氣來自于生活的壓力及社會(huì)各界的鼎立援助。勞動(dòng)行政部門要積極履行職責(zé)，針對(duì)勞動(dòng)者的投訴，要認(rèn)真去查實(shí)并幫助解決；法律援助機(jī)構(gòu)、律師事務(wù)所及律師要勇于為弱者說話，及時(shí)為生活困難的勞動(dòng)者提供法律援助，幫助他們維護(hù)自身的合法權(quán)益。

（三）強(qiáng)化勞動(dòng)保障行政部門的監(jiān)察執(zhí)法力度。

勞動(dòng)行政部門作為勞動(dòng)關(guān)系的監(jiān)督檢查機(jī)構(gòu)，對(duì)《勞動(dòng)合同法》的貫徹執(zhí)行負(fù)有重大責(zé)任。為切實(shí)落實(shí)勞動(dòng)行政部門的監(jiān)督職責(zé)，第一，進(jìn)一步充實(shí)勞動(dòng)行政部門的人員配備，特別是專業(yè)人員的配備，勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)有規(guī)劃的吸收勞動(dòng)法方面的高校畢業(yè)生。只有我們的執(zhí)法者真正懂得了《勞動(dòng)合同法》的立法，在執(zhí)法的過程，他們才能更好的履行監(jiān)督職責(zé)，依法保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。第二，進(jìn)一步發(fā)揮勞動(dòng)監(jiān)察的作用。將勞動(dòng)監(jiān)察工作的對(duì)象重點(diǎn)放在經(jīng)常發(fā)生違法行為、侵害勞動(dòng)者權(quán)利的企業(yè)；將工作內(nèi)容放在重點(diǎn)查處用人單位的亂辭退勞動(dòng)者、強(qiáng)迫加班、欠繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和克扣工資等行為上；將工作方式采取接受勞動(dòng)者舉報(bào)進(jìn)行查處與定期和不定期到企業(yè)進(jìn)行檢查督促相結(jié)合。第三，加大懲處力度。發(fā)現(xiàn)企業(yè)違法行為及時(shí)予以糾正，對(duì)于經(jīng)督促或責(zé)令整改的仍不整改的加重處罰，下大力氣糾正用人單位違法行為。建議對(duì)用人單位惡意規(guī)避法律的行為，出臺(tái)相應(yīng)的懲罰措施，對(duì)其處以重罰。第四，加強(qiáng)預(yù)防工作，變被動(dòng)為主動(dòng)。勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)組織工會(huì)和用人單位共同深入到用人單位中去，對(duì)反映突出的問題進(jìn)行調(diào)查研究，詢問勞動(dòng)者情況，找出矛盾原因，提出建議，以促進(jìn)用人單位規(guī)范管理，預(yù)防勞動(dòng)侵權(quán)的發(fā)生。

（四）制訂配套規(guī)定，界定爭(zhēng)議焦點(diǎn)。

《勞動(dòng)合同法》盡管經(jīng)歷了漫長(zhǎng)的立法過程，但和任何法律一樣，該法也存在一些有待明確的概念和法律漏洞，需要國(guó)務(wù)院、最高人民法院及勞動(dòng)行政部門通過《實(shí)施條例》、“司法解釋”、“部門規(guī)章”以明確法律的含義并填補(bǔ)其漏洞。例如：

1、《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定“勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的或者連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位有義務(wù)與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同”，對(duì)此，一些用人單位便通過“以多個(gè)分（子）公司與員工不同時(shí)期簽訂勞動(dòng)合同”或“勞動(dòng)合同期滿，讓勞動(dòng)者在家呆一段時(shí)間再與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同”的形式規(guī)避無固定期限勞動(dòng)合同的訂立。對(duì)此，我們需要明確“該用人單位”的含義，用人單位利用關(guān)聯(lián)公司，以相互之間存在關(guān)聯(lián)關(guān)系的公司先后與從事同樣工作的勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，應(yīng)否認(rèn)定為“同一用人單位”？如何解釋“連續(xù)工作”、“連續(xù)訂立”之“連續(xù)”，中間發(fā)生短暫的間隔是否不屬于“連續(xù)”？這些關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)的解釋直接影響《勞動(dòng)合同法》的順利實(shí)施。

2、勞務(wù)派遣“臨時(shí)性、輔助性、替代性”的適用，是否只要具備“三性”條件之一，用人單位就可以采取勞務(wù)派遣這種用工形式？還是“三性”同時(shí)具備方可采用勞務(wù)派遣這種用工形式？

3、明確“非全日制用工”的具體實(shí)施崗位，防止用人單位以“非全日制用工”代替“全日制用工”。

4、何為“玩忽職守、不履行法定職責(zé)”？《勞動(dòng)合同法》第九十五條規(guī)定“勞動(dòng)行政部門和其他有關(guān)主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責(zé)，給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”，同時(shí)第七十四條規(guī)定了勞動(dòng)行政部門監(jiān)督檢查的內(nèi)容。我們是否可以認(rèn)為勞動(dòng)行政部門沒有按第七十四條的規(guī)定進(jìn)行監(jiān)督檢查，導(dǎo)致勞動(dòng)者造成損害的，就屬于“玩忽職守、不履行法定職責(zé)”，勞動(dòng)者可要求勞動(dòng)行政部門承擔(dān)賠償責(zé)任？

（五）合法發(fā)揮工會(huì)的作用。

在當(dāng)前勞動(dòng)者處于弱勢(shì)的情況下，工會(huì)組織作為勞動(dòng)者利益的代表，其維權(quán)與協(xié)調(diào)功能應(yīng)得到進(jìn)一步的發(fā)揮，讓勞動(dòng)者能夠更多的與用人單位平等對(duì)話，并能夠在權(quán)益受到侵害時(shí)及時(shí)的去維護(hù)。因此，《勞動(dòng)合同法》賦予工會(huì)在用人單位規(guī)章制度制定、勞動(dòng)合同的訂立和解除、經(jīng)濟(jì)性裁員、集體合同等方面更多的職責(zé)，工會(huì)的作用明顯增強(qiáng)。但還有一些問題需要我們不斷地去解決。

1、各級(jí)黨委、政府應(yīng)加強(qiáng)對(duì)非公有制企業(yè)工會(huì)組織建設(shè)工作的支持力度。《工會(huì)法》規(guī)定國(guó)有企業(yè)、集體企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立工會(huì)組織，對(duì)非公有制企業(yè)則沒有強(qiáng)制性規(guī)定。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，非公有制企業(yè)不斷增加，其吸納的勞動(dòng)者越來越多。如果在非公有制企業(yè)長(zhǎng)期出現(xiàn)工會(huì)組織的缺空，對(duì)于勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)是極為不利的。因此，建議對(duì)《工會(huì)法》進(jìn)行相應(yīng)的修改，以明確非公有制企業(yè)建立工會(huì)組織的責(zé)任。同時(shí)各級(jí)黨委、政府、工會(huì)組織要加強(qiáng)管理，幫助、引導(dǎo)非公有制企業(yè)建立工會(huì)組織。

2、不斷充實(shí)工會(huì)組織的力量，配備必要人員，使之成為相對(duì)獨(dú)立的組織機(jī)構(gòu)，切實(shí)發(fā)揮工作的作用。要想徹底實(shí)現(xiàn)工會(huì)組織成為勞動(dòng)者利益的代表，就必須實(shí)現(xiàn)工會(huì)組織經(jīng)濟(jì)上的獨(dú)立，否則，工會(huì)組織很難擺脫兩難境地。工會(huì)的資金來源一般是政府、企業(yè)、勞動(dòng)者三方，對(duì)此，最微妙的就是企業(yè)這一部分資金來源。如果工會(huì)的資金需要直接想企業(yè)索取，那么，工會(huì)很可能成為用人單位損害勞動(dòng)者利益的幫兇。因此，我建議，來源于企業(yè)的那一部分工會(huì)活動(dòng)經(jīng)費(fèi)，由政府相關(guān)職能部門統(tǒng)一收取，再返回工會(huì)組織，這樣就避免了“吃人嘴軟”的情況發(fā)生。

3、縣級(jí)以上各級(jí)總工會(huì)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)所屬工會(huì)的監(jiān)督管理并提供相應(yīng)的法律服務(wù)。

4、建立工會(huì)及其工作人員失職責(zé)任追究制度。《工會(huì)法》及《勞動(dòng)合同法》明確了工會(huì)組織一定的職責(zé)，賦予其一定的權(quán)利，比如說“有權(quán)......”、“可以......”，但很少說工會(huì)組織“應(yīng)當(dāng)怎樣”、“有義務(wù)怎樣”，更沒有明確其失職所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，所以工會(huì)的工作總是象征性的開展，難以真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

（六）適時(shí)提供法律援助。

勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)是一個(gè)敏感而倍受社會(huì)關(guān)注的問題，由于普通勞動(dòng)者缺乏相應(yīng)的法律知識(shí)，其權(quán)益更容易遭受侵害；由于普通勞動(dòng)者缺乏社會(huì)資源及資金實(shí)力，無力請(qǐng)律師，往往強(qiáng)者更強(qiáng)、弱者更弱，其維權(quán)更難。因此，勞動(dòng)者特別是農(nóng)民工更需要法律援助。對(duì)此，各法律援助機(jī)構(gòu)、高校法律援助中心、律師事務(wù)所及律師應(yīng)“該出手時(shí)就出手”，樹立“為弱者說話、維護(hù)正義”的法律意識(shí)，幫助有困難的勞動(dòng)者維護(hù)其合法權(quán)益。各法律援助機(jī)構(gòu)、高校法律援助中心、律師事務(wù)所及律師在為農(nóng)民工維權(quán)的過程中應(yīng)注重采用非訴訟的方式解決矛盾、化解糾紛，爭(zhēng)取更多的用調(diào)解手段處理農(nóng)民工維權(quán)案件。在防止矛盾激化、降低成本的同時(shí)，最大限度的挽回農(nóng)民工的損失。

《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)是歷史的必然，順應(yīng)了社會(huì)發(fā)展的需要，對(duì)于維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系具有重大意義。盡管目前在《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施過程中存在困難與阻力，但維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益這一時(shí)代潮流是不可阻擋的，勞動(dòng)者的權(quán)益保障定將逐步落到實(shí)處。

【注釋】李思義、蔣興南，湖南晨暉律師事務(wù)所。（文章來源：胡律師網(wǎng)

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第二篇：用人單位如何應(yīng)對(duì)新勞動(dòng)合同法

用人單位如何應(yīng)對(duì)新勞動(dòng)合同法

《勞動(dòng)合同法》是我國(guó)勞動(dòng)領(lǐng)域近十年來最重要的一次立法，對(duì)現(xiàn)行的勞動(dòng)法以及地方政策的很多方面有了重大突破，距離實(shí)施只剩下兩個(gè)多月了，勞動(dòng)保障行政部門、企業(yè)以及勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)對(duì)，尤其是企業(yè)，需要做得更多。

降龍十八掌與《勞動(dòng)合同法》的十八面

此次辯論套用了金庸武俠小說降龍十八掌劇情，來自廣州各企業(yè)的100多名現(xiàn)場(chǎng)聆聽辯論，并提出自己的疑問。勞資雙方代表從立法目的、適用范圍、訂立勞動(dòng)合同原則、企業(yè)規(guī)章制度、勞務(wù)派遣等十八個(gè)方面層層挖掘，淺顯易懂而又深刻、到位。中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)關(guān)系研究所副所長(zhǎng)、曾擔(dān)任《勞動(dòng)合同法》課題組核心成員的彭光華副教授現(xiàn)場(chǎng)點(diǎn)評(píng)。

彭光華表示，許多事情要等待企業(yè)的去做，核心的事情有兩件，一件是勞動(dòng)關(guān)系的整理，本公司一共有多少員工，都是什么樣的合同形式；企業(yè)內(nèi)部的法務(wù)總監(jiān)應(yīng)該計(jì)算一些成本，包括違法的成本。另外一件是，企業(yè)規(guī)章制度要符合勞動(dòng)合同法，不符合的要在今年及時(shí)修改，明年要再修改就有點(diǎn)晚了。應(yīng) 對(duì)

勞動(dòng)保障行政部門

建筑、住宿、餐飲業(yè)簽合同三年計(jì)劃

廣東省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳副廳長(zhǎng)陳華康表示，隨著《勞動(dòng)合同法》的正式施行，勞動(dòng)保障行政部門將逐步清理與《勞動(dòng)合同法》不一致的政策法規(guī)，出臺(tái)新的配套文件，修改《廣東省職工勞動(dòng)合同》文本；通過多種途徑，準(zhǔn)確掌握企業(yè)戶數(shù)、職工人數(shù)和勞動(dòng)合同簽訂情況，做好統(tǒng)計(jì)分析工作。目前，廣東省勞動(dòng)保障廳網(wǎng)站已開通了《勞動(dòng)合同法》宣傳專欄，提供《勞動(dòng)合同法》視頻講座等相關(guān)資料給公眾下載。據(jù)透露，目前廣東省勞動(dòng)保障廳已明確提出要全面完成勞動(dòng)合同制度三年行動(dòng)計(jì)劃，在建筑業(yè)、住宿和餐飲業(yè)開展勞動(dòng)合同簽約行動(dòng)，將在全省大力推行勞動(dòng)合同備案辦法和勞動(dòng)合同公示簽收辦法。

據(jù)悉，用人單位與勞動(dòng)者每簽訂一份勞動(dòng)合同，都需經(jīng)勞動(dòng)行政部門備案。此外，用人單位還應(yīng)將訂立的勞動(dòng)合同文本交一份給勞動(dòng)者，在勞動(dòng)者簽收后對(duì)勞動(dòng)合同訂立和簽收情況在單位內(nèi)公示，以發(fā)揮職工和單位工會(huì)的監(jiān)督作用。

用人單位

實(shí)施前清理勞動(dòng)關(guān)系

正如彭光華所言，用工單位目前最需要做的事情就是清理公司的勞動(dòng)關(guān)系，以明確公司中都有哪些種類的勞動(dòng)關(guān)系，明了是否符合如《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，避免產(chǎn)生不必要的成本。

廣州一家公司的人力資源負(fù)責(zé)人Angel表示，如果不及時(shí)理清勞動(dòng)關(guān)系，到2008年會(huì)出現(xiàn)很多問題。Angel說，之前勞動(dòng)法的很多規(guī)定是很模糊的，《勞動(dòng)合同法》有很多新的規(guī)定，所以現(xiàn)在就要開始著手理清理順勞動(dòng)關(guān)系。比如，有員工擔(dān)心一旦簽訂勞動(dòng)合同如提前離職要支付違約金，于是不簽訂勞動(dòng)合同，Angel就需向這些人說明《勞動(dòng)合同法》中沒有這項(xiàng)規(guī)定，除了專項(xiàng)培訓(xùn)和競(jìng)業(yè)限制之外。他們知道后，就愿意簽了。

修訂規(guī)章制度時(shí)保留證據(jù)

除了理順勞動(dòng)關(guān)系外，還要檢查公司的規(guī)章制度是否合法。《勞動(dòng)合同法》第四條對(duì)規(guī)章制度以大篇幅進(jìn)行規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

梁智律師表示，不合法的規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。按照《勞動(dòng)合同法》第八十條規(guī)定，規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

廣東瀚宇律師事務(wù)所李迎春律師建議，企業(yè)規(guī)章制度制定修改應(yīng)履行民主程序，并保留職工代表大會(huì)或者全體職工討論、協(xié)商的書面證據(jù)，履行公示程序；企業(yè)對(duì)舊的規(guī)章制度進(jìn)行合法性審查，對(duì)不符合法律規(guī)定的條款進(jìn)行修訂或刪除。在公示規(guī)章制度時(shí)，專家提出要考慮到日后的舉證，保留證據(jù)，比如可采取員工手冊(cè)發(fā)放法(保留簽收記錄)、規(guī)章制度培訓(xùn)法(保留培訓(xùn)簽到記錄)、規(guī)章制度考試法(保留試卷)等。

解 疑

關(guān)鍵詞：

不愿簽合同

有提問，如果勞動(dòng)者不簽訂勞動(dòng)合同，且老板又想留下這個(gè)人，這該怎么辦？易才集團(tuán)市場(chǎng)總監(jiān)翟繼滿表示，要考慮勞動(dòng)者為什么不簽訂合同，第一，勞動(dòng)合同文本有沒有不妥當(dāng)之處，格式條款是否有問題；第二，企業(yè)的文化是否有問題，員工是否愿意來干。“如果員工連勞動(dòng)合同都不簽訂，可以考慮是否一定錄用這個(gè)員工。如果老板執(zhí)意要錄用的話，可以把有關(guān)的規(guī)定以及相應(yīng)的后果、違約的成本告知老板”。

關(guān)鍵詞：

2008年新勞動(dòng)法婚假、產(chǎn)假

有提出，公司規(guī)定，員工進(jìn)入公司半年后才能享受婚假、產(chǎn)假，這樣規(guī)定是否符合《勞動(dòng)合同法》？梁智律師表示，婚假和產(chǎn)假是法定的假期，不是勞動(dòng)者的福利，如果規(guī)定必須工作了一段時(shí)間才能給他假期，那等于說是公司在賜予勞動(dòng)者的福利，等于給公司做的貢獻(xiàn)，這是不行的。

如何防止員工在進(jìn)入公司后很快結(jié)婚生子，翟繼滿說，這個(gè)沒有辦法控制，公司的規(guī)章制度不能和法律相沖突，但對(duì)于年休假等法律沒有規(guī)定的條款，公司可以做出相應(yīng)規(guī)定。彭光華表示，解決類似的問題不是勞動(dòng)法的問題，需要靠行規(guī)，如果公司員工出現(xiàn)了類似的問題，可以告訴同類行業(yè)此人的情況如何，這也是一種制約。

重 點(diǎn)

1.不簽書面合同會(huì)怎樣？

為了破解實(shí)踐中事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的泛濫和用人單位不簽合同的頑疾，勞動(dòng)合同法強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同的書面化，不管訂立、變更、解除、終止一律采取書面形式。《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。

按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，如果用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。更為嚴(yán)重的是，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

用人單位該如何應(yīng)對(duì)？李迎春表示，首先，要革新用工觀念，建立先訂合同后用工的習(xí)慣，最遲必須在一個(gè)月內(nèi)訂立合同；其次，勞動(dòng)合同終止后，勞動(dòng)者仍在用人單位繼續(xù)工作的，拋棄雙方可隨時(shí)終止勞動(dòng)合同的觀念，也應(yīng)當(dāng)在一個(gè)月內(nèi)訂立合同。對(duì)于勞動(dòng)者拒不簽訂勞動(dòng)合同的，李迎春建議保留相關(guān)證據(jù)，比如向勞動(dòng)者送達(dá)簽訂合同通知書證據(jù)等，用人單位將不承擔(dān)法律風(fēng)險(xiǎn)。

2.應(yīng)對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同訂立陷阱

《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定，有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：(一)勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；(二)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。第八十二條第二款規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

李迎春說，用工單位要防止兩種風(fēng)險(xiǎn)：其一，在勞動(dòng)者符合法定三種情形時(shí)，用人單位與勞動(dòng)者訂立固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者也默認(rèn)接受，但時(shí)隔數(shù)月或者數(shù)年，突然要求公司從該固定期限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資，從法律規(guī)定看，其主張是可以成立的，因?yàn)閯趧?dòng)者并沒有提出過訂立固定期限勞動(dòng)合同，用人單位本應(yīng)當(dāng)主動(dòng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。其二，勞動(dòng)者口頭要求訂立固定期限勞動(dòng)合同，用人單位依勞動(dòng)者的意思訂立，但履行一段時(shí)間后，勞動(dòng)者反悔，要求用人單位支付兩倍工資，如果用人單位不能舉證系勞動(dòng)者提出的訂立固定期限勞動(dòng)合同，則面臨支付兩倍工資的風(fēng)險(xiǎn)。

李迎春說，勞動(dòng)者符合上述情形的，訂立合同前，用人單位應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)證據(jù)意識(shí)，實(shí)踐中建議以書面形式向勞動(dòng)者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動(dòng)者同意訂立固定期限勞動(dòng)合同或主動(dòng)提出訂立固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位一定要保留勞動(dòng)者同意的書面證據(jù)，避免事后被勞動(dòng)者利用而導(dǎo)致用工成本增加的風(fēng)險(xiǎn)。

第三篇：新勞動(dòng)合同法對(duì)中國(guó)企業(yè)的影響及應(yīng)對(duì)措施

新勞動(dòng)合同法對(duì)中國(guó)企業(yè)的影響及應(yīng)對(duì)措施

摘要 新勞動(dòng)合同法的實(shí)施對(duì)企業(yè)會(huì)造成用工成本提高、用工風(fēng)險(xiǎn)增加、用工規(guī)定嚴(yán)格等三大影響，但同時(shí)也給企業(yè)的發(fā)展指出了方向：企業(yè)要改變?cè)瓉淼睦麧?rùn)路徑依賴，調(diào)整用工方式，再就是管理轉(zhuǎn)型。企業(yè)遵從這三大方向發(fā)展并采取必要的措施管理，既遵循新法的要求又能合理地規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，持續(xù)地良性發(fā)展成長(zhǎng)。

關(guān)鍵詞 新勞動(dòng)合同法；人工成本；用工風(fēng)險(xiǎn)；路徑依賴；管理轉(zhuǎn)型

作者簡(jiǎn)介 廖麟鶴，桂林電力電容器有限責(zé)任公司人力資源部部長(zhǎng)，經(jīng)濟(jì)師，高級(jí)人力資源管理師，廣西 桂林，541004

中圖分類號(hào) F246 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 A 文章編號(hào) 1007－7723(2009)03－0025－0003

我國(guó)從20世紀(jì)80年代中期就開始進(jìn)行勞動(dòng)合同制度改革試點(diǎn)，1995年1月1日施行的《勞動(dòng)法》正式確立了勞動(dòng)合同制度，1996年開始施行全員勞動(dòng)合同制度，但由于受制于多方面因素，勞動(dòng)合同制度實(shí)施情況并不理想。特別是勞動(dòng)合同簽訂率不高、質(zhì)量低下等問題突出，直接影響了勞動(dòng)者權(quán)益的維護(hù)和勞動(dòng)關(guān)系的和諧發(fā)展。因此，專門就勞動(dòng)合同制度進(jìn)行立法刻不容緩。隨著2008年1月1日，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》)開始實(shí)施，企業(yè)用人的風(fēng)險(xiǎn)和成本加大，過去把廉價(jià)勞動(dòng)力當(dāng)作競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)遭到重創(chuàng)。因此，用人單位必須改變?cè)瓉泶肢E的人力資源管理模式，才能更好地適應(yīng)新的法律要求，降低人工成本。

一、《勞動(dòng)合同法》的意義

眾所周知，勞動(dòng)合同是規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系最基本的法律形式；在法律上完善勞動(dòng)合同制度，是夯實(shí)勞動(dòng)關(guān)系基礎(chǔ)的必然要求。勞動(dòng)合同制度是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，用人單位和勞動(dòng)者之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)的法律制度。通過勞動(dòng)合同立法，建立健全勞動(dòng)合同制度，規(guī)范用人單位的用工行為，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，有利于企業(yè)的發(fā)展。《勞動(dòng)合同法》作為勞動(dòng)保障方面的重要法律，是一部體現(xiàn)以人為本的理念、維護(hù)社會(huì)公平正義的法律，對(duì)于完善勞動(dòng)合同制度、明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)、構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系起著重要作用。

(一)勞動(dòng)合同法有利于縮小收入差距

《勞動(dòng)合同法》與原來的《合同法》相比較而言更保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。當(dāng)勞動(dòng)者的權(quán)益得到更好保護(hù)時(shí)，可以有利于縮小收入差距，并以此帶動(dòng)消費(fèi)，改變中國(guó)長(zhǎng)期以來過于依賴低廉的勞動(dòng)成本，過于依賴投資和出口推動(dòng)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式。如果勞動(dòng)者實(shí)際收入的上升真的緩解了收入差距，并且增加了社會(huì)總需求的話，相應(yīng)地，勞動(dòng)需求也可以增加。那么，新勞動(dòng)合同法在長(zhǎng)時(shí)期里就完全可能是有利于就業(yè)和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的。研究發(fā)現(xiàn)，如果城鄉(xiāng)收入差距之比縮小1個(gè)百分點(diǎn)，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)大約可以提高3.8個(gè)百分點(diǎn)左右。經(jīng)濟(jì)發(fā)展所處的階段如果是早期階段，資本相對(duì)稀缺，收入差距不會(huì)是特別重要的問題，資本擁有者分得的收入更多，還將有利于資本積累。但是，當(dāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到較高階段的時(shí)候，資本的稀缺程度得到緩解，而勞動(dòng)的稀缺程度則相對(duì)提高，這時(shí)，收入差距的緩解就更有利于普通勞動(dòng)者投資于教育，對(duì)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長(zhǎng)有利。

(二)勞動(dòng)合同法將成為勞動(dòng)者維權(quán)的“利器”

在勞動(dòng)法的基礎(chǔ)上，勞動(dòng)合同法將許多新型的勞動(dòng)關(guān)系納入調(diào)整范圍，從而填補(bǔ)了我國(guó)勞動(dòng)法律制度的許多空白，被稱為勞動(dòng)立法過程中的一個(gè)重要“里程碑”。另外，隨著勞動(dòng)合同法的頒布實(shí)施，社會(huì)上普遍存在的用人單位隨意用工、不訂立勞動(dòng)合同、不辦理勞動(dòng)保險(xiǎn)等侵害勞動(dòng)者權(quán)益的現(xiàn)象也將受到法律的監(jiān)管和約束。因此，《勞動(dòng)合同法》將成為勞動(dòng)者維權(quán)的“利器”。

二、新勞動(dòng)合同法的實(shí)施對(duì)企業(yè)的蘭大影響

《勞動(dòng)合同法》是一部基于建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和和諧勞動(dòng)關(guān)系的法律，旨在明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利，勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。故在其制定上更偏重于保護(hù)勞工利益，對(duì)企業(yè)的管理提出了很大的挑戰(zhàn)。新勞動(dòng)合同法的實(shí)施對(duì)企業(yè)的四大影響：

(一)使得企業(yè)的用工成本增加

這部法律頒布實(shí)施給用人單位最直觀的感受就是用工成本的上升問題。這也可以從法律的規(guī)定直觀體現(xiàn)出來，比如，從員工進(jìn)企業(yè)的“進(jìn)口”來說，試用期員工的工資企業(yè)不能隨便定，按照新法的規(guī)定，“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。再如，從員工離開企業(yè)的“出口”來說，將來固定期限勞動(dòng)合同自然到期終止，企業(yè)也有可能要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。新法規(guī)定，“除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，用人單位終止固定期限的勞動(dòng)合同，需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”。此外，新法還有很多企業(yè)要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的條款，如“老、弱、病、殘”員工，很難再推向社會(huì)，使用這些員工的隱性成本也是不小的。由此可見，無論從顯性成本還是從隱性成本來看，企業(yè)用工成本都會(huì)有所提高。這一問題對(duì)勞動(dòng)力密集型企業(yè)影響更大。

(二)企業(yè)對(duì)勞方的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和經(jīng)濟(jì)賠償?shù)姆秶龃?/p>

《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定了許多種需要向員工支付經(jīng)濟(jì)賠償和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那闆r。只有兩種情況企業(yè)可以不必支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和經(jīng)濟(jì)賠償：一種是勞動(dòng)合同正常到期終止或者員工無因解約的情形下，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；另一種是在員工有重大過錯(cuò)的情況下，用人單位也不必支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。企業(yè)想要無償解除勞動(dòng)合同變得十分困難。只要是員工無過錯(cuò)，企業(yè)要求解除勞動(dòng)合同必須一賠再賠，以促進(jìn)對(duì)勞方的保護(hù)。

(三)提高了企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)

這部法律頒布實(shí)施給用人單位的另一感受就是用工風(fēng)險(xiǎn)有所增加。比如為解決勞動(dòng)合同短期化頑疾，新法大大放寬了無固定期限勞動(dòng)合同簽訂條件，只要條件成立，勞動(dòng)者提出簽訂無固定期限合同，企業(yè)就必須簽訂。盡管無固定期限合同與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下鐵飯碗式的國(guó)有企業(yè)的“固定工”不是一個(gè)概念。當(dāng)然如果出現(xiàn)法定的解除條件，企業(yè)也是可以解除勞動(dòng)合同的，但是解除條件的出現(xiàn)不是那么容易的，而且變更勞動(dòng)合同也要協(xié)商一致采用書面形式，所以無固定期限勞動(dòng)合同將使企業(yè)用工自主權(quán)受到很大壓縮。如，前面提到的“老、弱、病、殘”的員工，企業(yè)必須自己承擔(dān)下來，不能再隨意推向社會(huì)。這些規(guī)定，也使企業(yè)自由、有效配置人力資源方面受到相應(yīng)限制。此外，新法還規(guī)定了若干用人單位用工不規(guī)范，勞動(dòng)者可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同并且可以要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的條款。這些規(guī)定無疑使用人單位的用工風(fēng)險(xiǎn)有所增加。

(四)對(duì)企業(yè)的用工規(guī)定非常嚴(yán)格

這部法律頒布實(shí)施以來給企業(yè)帶來了巨大的壓力。和先前的勞動(dòng)法律法規(guī)相比，這部法律更具體、更系統(tǒng)并且充滿了“剛性”條款，給企業(yè)所帶來的影響完全可以用“廣泛”、“深遠(yuǎn)”來形容。所謂“廣泛”，這部法律對(duì)企業(yè)用工管理的影響是全方

位的，涉及到員工人職管理、在職管理和離職管理的各個(gè)方面。所謂“深遠(yuǎn)”，這部法律對(duì)企業(yè)的影響是難以在短期內(nèi)適應(yīng)和消化的，對(duì)企業(yè)來說，適應(yīng)新法的過程肯定需要一個(gè)磨合期。

三、新法實(shí)施后企業(yè)應(yīng)采取的措施

(一)企業(yè)必須改變利潤(rùn)的路徑依賴

可以肯定的是，這部法律的實(shí)施給企業(yè)發(fā)出了一個(gè)強(qiáng)烈的信號(hào)，即企業(yè)必須改變目前“低成本一低技術(shù)―低利潤(rùn)”的路徑依賴，轉(zhuǎn)向依靠“管理”、“技術(shù)”、“市場(chǎng)”來獲得利潤(rùn)，而不是僅僅通過低成本(包括勞動(dòng)力成本)來獲得利潤(rùn)。從這個(gè)角度來說，這部法律的出臺(tái)與我們現(xiàn)在提出的經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的大背景是相契合的，即由“中國(guó)制造”向“中國(guó)創(chuàng)造”過渡。由此可見，這部法律的實(shí)施也給企業(yè)的發(fā)展指明了方向，企業(yè)需要在技術(shù)研發(fā)、資源配置、管理控制、產(chǎn)銷策略等環(huán)節(jié)上下功夫，從而獲得更高的利潤(rùn)。

(二)引導(dǎo)企業(yè)調(diào)整用工方式

新法的規(guī)定大多針對(duì)標(biāo)準(zhǔn)用工而言。因此，企業(yè)用工模式也應(yīng)該更新觀念，不要僅局限在標(biāo)準(zhǔn)用工。為了減少用工風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)可以選擇其他用工方式，甚至可以業(yè)務(wù)外包。就其他用工方式而言，新法為企業(yè)提供了兩類：一類是勞務(wù)派遣，另一類是非全日制用工。由于新法對(duì)勞務(wù)派遣限制得還是相當(dāng)嚴(yán)格，但《勞動(dòng)合同法》在企業(yè)對(duì)非全日制用工模式的規(guī)定上則具有相當(dāng)?shù)撵`活性，如非全日制用工可以不簽訂書面勞動(dòng)合同；非全日制用工的任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工并且不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。故非全日制用工對(duì)企業(yè)來說可謂是“召之即來，揮之即去”，不會(huì)面臨太多的限制、責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)。因此，企業(yè)可考慮非全日制用工。

(三)企業(yè)必須進(jìn)行管理轉(zhuǎn)型

近年來，由于侵犯勞工權(quán)益的案例頻頻發(fā)生，用人單位與勞工之間的矛盾日益加深，勞工維權(quán)成為世人關(guān)注的一個(gè)焦點(diǎn)。勞動(dòng)關(guān)系使得勞動(dòng)法律法規(guī)不夠健全這一問題浮出水面，在構(gòu)建和諧社會(huì)的需要下，《勞動(dòng)合同法》應(yīng)運(yùn)而生。該法案的實(shí)施，對(duì)企業(yè)而言，用工難度將會(huì)增強(qiáng)，用工成本將會(huì)增加，用工風(fēng)險(xiǎn)將會(huì)增大。企業(yè)對(duì)員工簽訂勞動(dòng)合同的管理要上一個(gè)新臺(tái)階，企業(yè)的管理要合法，需要管理轉(zhuǎn)型。

總之，自從2008年1月1日《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》開始實(shí)施后，新勞動(dòng)合同法的適用范圍更加廣泛，加大了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度，也加強(qiáng)了對(duì)用人單位的合法權(quán)益保護(hù)，雖然更為傾斜勞動(dòng)者，但是也為資方留下了可以操作的空間，有利于我國(guó)進(jìn)一步形成完整的勞動(dòng)關(guān)系制度體系。《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施是符合目前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需要的法律，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展到當(dāng)前階段的必然產(chǎn)物。它對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型、構(gòu)建和諧社會(huì)，對(duì)中國(guó)的企業(yè)發(fā)展必將產(chǎn)生積極影響。

第四篇：用人單位勞動(dòng)合同法操作實(shí)務(wù)精解與應(yīng)對(duì)

用人單位勞動(dòng)合同法操作實(shí)務(wù)精解與應(yīng)對(duì)

一、規(guī)章制度相關(guān)操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧

1、規(guī)章制度制定風(fēng)險(xiǎn)分析與應(yīng)對(duì)措施

規(guī)章制度是用人單位的內(nèi)部“法律”，貫穿于用人單位的整個(gè)用工過程，是用人單位行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)。勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可解除勞動(dòng)合同，沒有規(guī)章制度，公司的管理將會(huì)陷于困境。《勞動(dòng)合同法》第四條對(duì)規(guī)章制度以大篇幅進(jìn)行規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。從法律規(guī)定看，規(guī)章制度的制定、修改流程為：職工代表大會(huì)或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定→公示告知。

【風(fēng)險(xiǎn)分析】

◆ 不合法的規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規(guī)定，規(guī)章制度必須符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三個(gè)條件，才可作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。

◆ 按照《勞動(dòng)合同法》第八十條規(guī)定，規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

◆ 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

【應(yīng)對(duì)措施】

◆全面修訂規(guī)章制度：勞動(dòng)合同法在2008年1月1日正式施行，因此，我們必須全面修訂公司的規(guī)章制度，在勞動(dòng)合同法的框架下制作出符合本公司利益的規(guī)章制度。切記：違反勞動(dòng)合同法的條款要全部進(jìn)行修訂，如果在2008年1月1日后還在使用老版本的制度，將給用人單位帶來很大的風(fēng)險(xiǎn)，勞動(dòng)合同法規(guī)定用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以解除合同，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這和以往的法律相比對(duì)規(guī)章制度的合法性要求嚴(yán)格了許多。

◆ 勞動(dòng)合同法施行后，規(guī)章制度的制定、修改履行法定程序。流程為：職工代表大會(huì)或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定→公示告知。因此，考慮組建職工代表大會(huì)、工會(huì)。并保留職工代表大會(huì)或者全體職工討論、協(xié)商的書面證據(jù)。

2、規(guī)章制度的公示方法

◆ 規(guī)章制度公示的重要性

規(guī)章制度是否向勞動(dòng)者公示可直接決定用人單位在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中的勝敗，按照最高人民法院司法解釋及勞動(dòng)合同法的規(guī)定，規(guī)章制度只有向勞動(dòng)者公示才對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生約束力。司法實(shí)踐中勞動(dòng)者往往以其不知道規(guī)章制度的內(nèi)容為由主張規(guī)章制度未公示，用人單位也往往無法提供已經(jīng)公示的證據(jù)，很多企業(yè)本應(yīng)該勝訴的案件最終敗訴問題往往就出在這里，員工的違紀(jì)行為本已經(jīng)達(dá)到了規(guī)章制度中規(guī)定的解除勞動(dòng)合同條件，但是員工稱不知道有這個(gè)制度，公司也無法證明曾向員工公示的證據(jù)，最終導(dǎo)致案件敗訴。規(guī)章制度如何公示才更有利于今后在仲裁庭或法庭舉證？

◆ 規(guī)章制度公示方法

1）員工手冊(cè)發(fā)放（要有員工簽領(lǐng)確認(rèn)）；

2）內(nèi)部培訓(xùn)法（注意一定要包括：培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、參會(huì)人員、培訓(xùn)內(nèi)容、與會(huì)人員簽到）；

3）勞動(dòng)合同約定法；

4）考試法（開卷或閉卷）；

5）傳閱法；

6）入職登記表聲明條款；

7）意見征詢法；

盡量避免如下公示方法：

1）網(wǎng)站公布（舉證困難）；

2）電子郵件告知（舉證困難）；

3）公告欄，宣傳欄張貼（舉證困難）。

二、勞動(dòng)者入職管理操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧

1、入職審查的導(dǎo)入和適用

實(shí)踐中用人單位招聘過程的簡(jiǎn)單化、形式化，不注重入職審查，加上勞動(dòng)合同法對(duì)雙重勞動(dòng)關(guān)系的間接承認(rèn)，輕視入職審查將對(duì)用人單位用工帶來很大風(fēng)險(xiǎn)。《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。第二十六條規(guī)定，以欺詐手段使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立的勞動(dòng)合同無效或者部分無效。第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

【風(fēng)險(xiǎn)分析】

◆ 如不進(jìn)行入職審查，勞動(dòng)者以欺詐手段入職的，可導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效；

◆ 招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

【應(yīng)對(duì)措施】

◆ 招用勞動(dòng)者時(shí)，要求其提供與前單位的解除或終止勞動(dòng)合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動(dòng)合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。

◆ 核實(shí)勞動(dòng)者的個(gè)人資料的真實(shí)性，比如學(xué)歷證明、從業(yè)經(jīng)歷，要求勞動(dòng)者承諾未承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進(jìn)行核實(shí)，以免發(fā)生不可預(yù)測(cè)的訴訟風(fēng)險(xiǎn)。

2、關(guān)于用人單位與勞動(dòng)者告知義務(wù)的新規(guī)定以及對(duì)勞動(dòng)合同效力的影響

◆ 用人單位和勞動(dòng)者的告知義務(wù)（知情權(quán)）

用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。我們注意到這里企業(yè)的告知內(nèi)容是比較廣泛的，基本上涵蓋了勞動(dòng)關(guān)系的全部?jī)?nèi)容，而勞動(dòng)者的告知義務(wù)相對(duì)少很多，只限于與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，實(shí)踐中不外乎就是年齡、家庭住址、教育背景、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、是否與前單位解除合同等，而對(duì)于與勞動(dòng)合同沒有直接關(guān)系的情況，勞動(dòng)者可以不回答。

【風(fēng)險(xiǎn)分析】

告知義務(wù)對(duì)合同效力也會(huì)產(chǎn)生影響，隱瞞真實(shí)情況，誘使對(duì)方作出錯(cuò)誤的判斷而簽訂勞動(dòng)合同，可認(rèn)定為欺詐，因欺詐手段而訂立的勞動(dòng)合同可認(rèn)定為無效勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)合同法草案和草案二審稿都只規(guī)定用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立的勞動(dòng)合同無效，排除了勞動(dòng)者以欺詐手段訂立合同也應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為無效，當(dāng)時(shí)就引起了很多企業(yè)的反對(duì)，同樣是欺詐，企業(yè)欺詐合同就無效，員工欺詐合同卻有效，這是哪門子道理？實(shí)踐中恰恰相反，訂立勞動(dòng)合同過程中往往是勞動(dòng)者使用欺詐手段的居多，比如提供虛假文憑、編造工作經(jīng)歷、隱瞞與前單位仍存在勞動(dòng)關(guān)系的事實(shí)等等，所以，立法機(jī)關(guān)在三審稿后就對(duì)該條款進(jìn)行了修訂，刪除了“用人單位”四個(gè)字，讓用人單位和勞動(dòng)者享受“同等待遇”。

【應(yīng)對(duì)措施】

◆ 入職登記表中聲明：公司已經(jīng)告知本人工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，其他情況，簽名確認(rèn)。

◆ 勞動(dòng)合同中聲明。

◆ 勞動(dòng)者聲明：本人保證提供的學(xué)歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料真實(shí)，如有虛假，公司可立即解除勞動(dòng)合同，并不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

3、禁止要求員工提供擔(dān)保、禁止收取“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”對(duì)用人單位用工管理帶來的影響及應(yīng)對(duì)措施

◆ 法律的禁止性規(guī)定

勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物，違反本法規(guī)定，以擔(dān)保或者其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

◆ 對(duì)用人單位的影響

用人單位為了保護(hù)自身的利益，在招聘員工時(shí)，要求重要崗位（如財(cái)務(wù)人員）、或者是說掌握了用人單位財(cái)產(chǎn)的勞動(dòng)者（如司機(jī)）提供擔(dān)保或風(fēng)險(xiǎn)抵押金是實(shí)踐中的通常做法，勞動(dòng)合同法規(guī)定用人單位招用勞動(dòng)者不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物，不可避免的對(duì)企業(yè)財(cái)產(chǎn)安全帶來一定影響，這令很多企業(yè)不安，也是企業(yè)最關(guān)注的一個(gè)問題之一。

◆ 對(duì)現(xiàn)有關(guān)于禁止擔(dān)保、禁止收取風(fēng)險(xiǎn)抵押金規(guī)定的分析

（1）關(guān)于要求勞動(dòng)者提供“人保”是否有效

深圳的企業(yè)習(xí)慣于要求員工提供“深戶擔(dān)保”，實(shí)際上這種要求勞動(dòng)者提供“人保”是得不到法律的支持的，最高人民法院公布了一個(gè)案例《中國(guó)工商銀行哈爾濱市和平支行訴高延民擔(dān)保合同糾紛案》中認(rèn)為此種擔(dān)保不符合民法通則和擔(dān)保法的規(guī)定，以判例的形式宣告了要求勞動(dòng)者提供人的擔(dān)保是無效的。

（2）關(guān)于收取“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”是否有效

經(jīng)過對(duì)以往勞動(dòng)部針對(duì)該問題的作出的一些規(guī)定，以及勞動(dòng)合同法針對(duì)該問題的規(guī)定的分析，禁止收取押金似乎也是有例外的，并非不分青紅皂白一律禁止。

勞動(dòng)合同法第9條規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。該條處于“勞動(dòng)合同的訂立”的章節(jié)下，根據(jù)法條的邏輯關(guān)系，可以理解為用人單位在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，不得以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。勞動(dòng)部1995年8月4日頒發(fā)的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)

[1995]

309號(hào)）第24?條規(guī)定：用人單位在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，不得以任何形式向勞動(dòng)者收取定金、保證金（物）。勞動(dòng)部、公安部、全國(guó)總工會(huì)《關(guān)于加強(qiáng)外商投資企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)管理，切實(shí)保障職工合法權(quán)益的通知》（勞部發(fā)

[1994]

118?號(hào)）規(guī)定：企業(yè)不得向職工收取貨幣、實(shí)物等作為“入廠押金”，《勞動(dòng)部關(guān)于嚴(yán)禁用人單位錄用職工非法收費(fèi)的通知》規(guī)定用人單位不得在招工條件中規(guī)定個(gè)人繳費(fèi)內(nèi)容，從上述規(guī)定可以看出，法律禁止在新招聘員工時(shí)收取押金，時(shí)間點(diǎn)放在簽訂合同前或簽訂合同時(shí)。

勞動(dòng)部辦公廳、國(guó)家經(jīng)貿(mào)委辦公廳對(duì)“關(guān)于用人單位要求在職職工繳納抵押性錢款或股金的做法應(yīng)否制止的請(qǐng)示”的復(fù)函中規(guī)定：“至于一些用人單位與職工建立勞動(dòng)關(guān)系后，根據(jù)本單位經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際需要，按照職工本人自愿原則向職工收取“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”及要求職工全員入股等企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理行為，不屬上述規(guī)定調(diào)整范圍。但是，用人單位不能以解除勞動(dòng)關(guān)系等為由強(qiáng)制職工繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金及要求職工入股（實(shí)行內(nèi)部經(jīng)營(yíng)承包的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員、實(shí)行公司制企業(yè)的董事會(huì)成員除外）。否則，由此引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，按照《中華人民共和國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》規(guī)定處理。該規(guī)定意思很明確，國(guó)家對(duì)收取“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”并非一律禁止，在符合一定的條件下似乎是可以收取的。勞動(dòng)合同法施行后，國(guó)家是否會(huì)在勞動(dòng)合同法實(shí)施細(xì)則中進(jìn)一步明確，尚待觀望，但根據(jù)現(xiàn)有有效的規(guī)定，以下做法有一定參考價(jià)值，但不推薦使用。

【應(yīng)對(duì)策略】

◆ 注意避免在簽訂合同時(shí)收取“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”，先建立勞動(dòng)關(guān)系；

◆ 本單位經(jīng)營(yíng)管理確實(shí)需要收取“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”；

◆ 必須遵循自愿原則，不得強(qiáng)迫。從便于舉證角度考慮，應(yīng)當(dāng)與員工簽訂“協(xié)議書”予以明確，協(xié)議書中應(yīng)明確支付風(fēng)險(xiǎn)抵押金系員工真實(shí)、自愿的意思表示。

【相關(guān)法條】

勞動(dòng)合同法第九條 用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。

勞動(dòng)部關(guān)于嚴(yán)禁用人單位錄用職工非法收費(fèi)的通知 有些用人單位在錄用職工時(shí)非法向勞動(dòng)者收取費(fèi)用，把繳費(fèi)作為錄用的前提條件，其名目有集資、風(fēng)險(xiǎn)基金、培訓(xùn)費(fèi)、抵押金、保證金等。更為嚴(yán)重的是，個(gè)別用人單位根本沒有新的工作崗位，而把錄用職工僅僅作為籌集資金的渠道，被錄用的職工長(zhǎng)期不能上班，嚴(yán)重?fù)p害了這部分勞動(dòng)者的合法權(quán)益。這種在錄用職工中非法收費(fèi)的行為必須予以糾正。為此，現(xiàn)通知如下：

二、用人單位不得在招工條件中規(guī)定個(gè)人繳費(fèi)內(nèi)容，勞動(dòng)行政部門要加強(qiáng)對(duì)用人單位招工啟示、簡(jiǎn)章的審查，對(duì)違反規(guī)定的，應(yīng)給予警告，并責(zé)令其改正。

勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干政策性問題的復(fù)函

四、企業(yè)強(qiáng)制性要求職工繳納風(fēng)險(xiǎn)金、股金等做法不符合國(guó)家的有關(guān)規(guī)定和國(guó)際通行的入股慣例。國(guó)有企業(yè)和集體所有制企業(yè)對(duì)職工予以除名和辭退處理，必須嚴(yán)格執(zhí)行《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》、《國(guó)營(yíng)企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》。除名和辭退是企業(yè)對(duì)職工違反企業(yè)勞動(dòng)紀(jì)律等而采取的行政處理形式，職工不繳納風(fēng)險(xiǎn)金或股金不屬于違反勞動(dòng)紀(jì)律等行為，因此，不能采用辭退和除名的處理方式。

勞動(dòng)部辦公廳、國(guó)家經(jīng)貿(mào)委辦公廳對(duì)“關(guān)于用人單位要求在職職工繳納抵押性錢款或股金的做法應(yīng)否制止的請(qǐng)示”的復(fù)函 至于一些用人單位與職工建立勞動(dòng)關(guān)系后，根據(jù)本單位經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際需要，按照職工本人自愿原則向職工收取“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”及要求職工全員入股等企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理行為，不屬上述規(guī)定調(diào)整范圍。但是，用人單位不能以解除勞動(dòng)關(guān)系等為由強(qiáng)制職工繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金及要求職工入股（實(shí)行內(nèi)部經(jīng)營(yíng)承包的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員、實(shí)行公司制企業(yè)的董事會(huì)成員除外）。否則，由此引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，按照《中華人民共和國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》規(guī)定處理。

最高人民法院公布案例《中國(guó)工商銀行哈爾濱市和平支行訴高延民擔(dān)保合同糾紛案》（略）

三、訂立勞動(dòng)合同的形式和期限操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧

◆ 訂立勞動(dòng)合同的形式、期限及法律后果

為了破解實(shí)踐中事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的泛濫和用人單位不簽合同的頑疾，勞動(dòng)合同法強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同的書面化，不管訂立、變更、解除、終止一律采取書面形式。《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。

【風(fēng)險(xiǎn)分析】

1、工資成本的增加：《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

2、無固定期限合同的成立：《勞動(dòng)合同法》第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

【應(yīng)對(duì)策略】

1、革新用工觀念，建立先訂合同后用工的習(xí)慣，最遲必須在一個(gè)月內(nèi)訂立合同；

2、勞動(dòng)合同終止后，勞動(dòng)者仍在用人單位繼續(xù)工作的，拋棄雙方可隨時(shí)終止勞動(dòng)合同的觀念，也應(yīng)當(dāng)在一個(gè)月內(nèi)訂立合同；

3、勞動(dòng)者拒不簽訂勞動(dòng)合同的，保留相關(guān)證據(jù)，比如向勞動(dòng)者送達(dá)簽訂合同通知書證據(jù)等。

4、對(duì)現(xiàn)在尚未簽訂書面勞動(dòng)合同的盡快補(bǔ)簽合同。

【相關(guān)法條】

關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知（勞社部發(fā)〔2005〕12號(hào)）

三、用人單位招用勞動(dòng)者符合第一條規(guī)定的情形的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限由雙方協(xié)商確定。協(xié)商不一致的，任何一方均可提出終止勞動(dòng)關(guān)系，但對(duì)符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同條件的勞動(dòng)者，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立。

用人單位提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者在本單位工作年限每滿一年支付一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

廣東省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳《關(guān)于解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題的復(fù)函》(2002 年10 月16 日省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳勞社廳函〔 2002 〕561 號(hào))

中山市勞動(dòng)和社會(huì)保障局：

你局《關(guān)于解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)否發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題的請(qǐng)示》（中勞社〔 2002 〕89 號(hào)）收悉。經(jīng)研究，答復(fù)如下：

用人單位與勞動(dòng)者之間形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系后，因用人單位不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同而解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；因勞動(dòng)者不愿意訂立勞動(dòng)合同而解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

四、無固定期限勞動(dòng)合同操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧

1、簽訂無固定期限勞動(dòng)合同條件的變化

勞動(dòng)法規(guī)定：勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。這里給簽訂無固定期限勞動(dòng)合同設(shè)定了三個(gè)條件：“連續(xù)工作滿10年”、“雙方同意續(xù)延合同”、“勞動(dòng)者提出要求”，實(shí)踐中往往只要?jiǎng)趧?dòng)者一提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位就會(huì)立即表示不同意續(xù)延合同，導(dǎo)致簽訂無固定期限勞動(dòng)合同無法達(dá)成。勞動(dòng)合同法降低了簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的門檻，規(guī)定了三種情況下只要?jiǎng)趧?dòng)者提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位就得無條件同意，不得拒絕。

2、可簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的幾種情形

（1）雙方協(xié)商一致同意簽訂（實(shí)踐中較少）；

（2）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（3）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，即滿足“雙十“條件；

（4）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

（5）特殊情形：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

【風(fēng)險(xiǎn)分析】

1、在勞動(dòng)者符合法定三種情形時(shí)，用人單位與勞動(dòng)者訂立固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者也默認(rèn)接受，但時(shí)隔數(shù)月或者數(shù)年，突然要求公司從該固定期限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資，從法律規(guī)定看，其主張是可以成立的，因?yàn)閯趧?dòng)者并沒有提出過訂立固定期限勞動(dòng)合同，用人單位本應(yīng)當(dāng)主動(dòng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

2、勞動(dòng)者口頭要求訂立固定期限勞動(dòng)合同，用人單位依勞動(dòng)者的意思訂立，但履行一段時(shí)間后，勞動(dòng)者反悔，要求用人單位支付兩倍工資，如果用人單位不能舉證系勞動(dòng)者提出的訂立固定期限勞動(dòng)合同，則面臨支付兩倍工資的風(fēng)險(xiǎn)。

【應(yīng)對(duì)策略】

當(dāng)勞動(dòng)者符合上述情形的，訂立合同前，用人單位應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)證據(jù)意識(shí)，實(shí)踐中建議以書面形式向勞動(dòng)者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動(dòng)者同意訂立固定期限勞動(dòng)合同或主動(dòng)提出訂立固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位一定要保留勞動(dòng)者同意的書面證據(jù)，避免事后被勞動(dòng)者利用而導(dǎo)致用工成本增加的風(fēng)險(xiǎn)。

3、無固定期限勞動(dòng)合同訂立的方法與思路

（1）靈活運(yùn)用合同續(xù)訂意向書或勞動(dòng)者申請(qǐng)續(xù)訂書；

（2）靈活運(yùn)用“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同”；

（3）靈活利用跨08年1月1日的合同不計(jì)入兩次的次數(shù)的規(guī)定；

五、試用期操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧

1、用人單位以其它形式或口頭約定試用期而未簽訂勞動(dòng)合同的問題

實(shí)踐中很多用人單位口頭或以其他形式（如在入職登記表或員工手冊(cè)中載明試用期）與勞動(dòng)者約定三個(gè)月或六個(gè)月試用期，但不簽訂勞動(dòng)合同。這種口頭或者以其它形式約定的試用期滿后，用人單位認(rèn)為該勞動(dòng)者試用合格，就簽訂正式勞動(dòng)合同，如果用人單位認(rèn)為不符合錄用條件，就解除勞動(dòng)關(guān)系。該做法是違反法律規(guī)定的，在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)往往會(huì)處于被動(dòng)地位而導(dǎo)致敗訴。

勞動(dòng)部在《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問題的意見》第十八條規(guī)定，勞動(dòng)者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動(dòng)合同中約定試用期，試用期應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。《勞動(dòng)合同法》第十九條第四款規(guī)定：試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。根據(jù)該規(guī)定，我們可以知道試用期存在的前提是勞資雙方簽訂了勞動(dòng)合同，試用期存在于勞動(dòng)合同期限中，雙方?jīng)]有訂立勞動(dòng)合同，試用期當(dāng)然不可能存在，所謂皮之不附，毛將焉存？

2、用人單位只簽訂單獨(dú)的試用期合同的問題

司法實(shí)踐中大量用人單位為了避免與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，往往在招用勞動(dòng)者時(shí)與勞動(dòng)者簽訂一個(gè)單獨(dú)的試用合同，期限一般為三個(gè)月到六個(gè)月不等，在試用期合同期滿后再?zèng)Q定是否正式聘用該勞動(dòng)者。用人單位這樣做的目的往往是為了規(guī)避法律，在試用期使用廉價(jià)勞動(dòng)力，方便解除勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

3、試用期內(nèi)是否需繳納社會(huì)保險(xiǎn)

試用期內(nèi)不為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，這是實(shí)踐中很多用人單位的習(xí)慣性做法，勞動(dòng)者由于法律知識(shí)的缺乏，也常常錯(cuò)誤認(rèn)為試用期內(nèi)用人單位可以不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，導(dǎo)致自己的合法權(quán)益受到損害。

4、試用期工資如何確定

《勞動(dòng)合同法》第二十條規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

5、用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的限制

在試用期內(nèi)，用人單位能否隨時(shí)解雇員工？試用期內(nèi)用人單位可解除勞動(dòng)合同僅限于勞動(dòng)者有下列情形之一：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

3、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

5、因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

6、被依法追究刑事責(zé)任的。

7、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

8、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同。

6、試用期內(nèi)用人單位解除勞動(dòng)合同的程序

（1）用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由，這里的“說明理由”，法律并未規(guī)定一定得采取書面形式，但從舉證角度出發(fā)，建議采用書面形式，并且要求勞動(dòng)者簽收。

（2）用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，也應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。

（3）用人單位需制作《解除勞動(dòng)合同通知書》送達(dá)給勞動(dòng)者，同時(shí)向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

7、用人單位違法約定試用期的法律責(zé)任

《勞動(dòng)合同法》第八十三條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。用人單位違法約定試用期的情形一般有以下幾種：

1）用人單位約定的試用期超過法律規(guī)定的最長(zhǎng)期限

2）同一用人單位與勞動(dòng)者約定兩次以上的試用期。

3）用人單位在以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者期限不滿三個(gè)月的勞動(dòng)合同中約定試用期。

4）用人單位在勞動(dòng)合同中僅約定試用期或者勞動(dòng)合同期限與試用期相同的8、勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同相關(guān)法律問題

1）勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同的新規(guī)定：需提前三天通知；

2）用人單位在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同需承擔(dān)違約金是否有效？ 答案是無效。

3）試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同是否需賠償用人單位的培訓(xùn)費(fèi)用？無需賠償。

4）試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同是否需賠償用人單位的招錄費(fèi)用？無需賠償。

【應(yīng)對(duì)策略】

（1）權(quán)衡利弊，選擇合適的合同期限；

（2）合同中避免超過法定試用期期限；

（3）不約定單獨(dú)的試用期合同；

（4）錄用條件具體化、公示化；

（5）細(xì)化崗位說明書；

（6）注意試用期解雇的程序要求。

六、違約金條款的限制操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧

1、可以約定服務(wù)期的情形

用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。注意這里的專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用的適用范圍。按照國(guó)家規(guī)定，用人單位必須按照本單位工資總額的一定比例提取培訓(xùn)費(fèi)用，用于對(duì)勞動(dòng)者的職業(yè)培訓(xùn)，這部分培訓(xùn)費(fèi)用的使用不能作為與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的條件。

2、專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用的范圍包括哪些？

一般可包括培訓(xùn)費(fèi)、差旅費(fèi)、住宿費(fèi)等

3、服務(wù)期的年限

勞動(dòng)合同法未對(duì)服務(wù)期的年限做出具體規(guī)定。服務(wù)期的長(zhǎng)短可以由勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人協(xié)議確定，但是，用人單位在與勞動(dòng)者協(xié)議確定服務(wù)期年限時(shí)要遵守兩點(diǎn)：第一，要體現(xiàn)公平合理的原則，不得濫用權(quán)利。第二，用人單位與勞動(dòng)者約定的服務(wù)期較長(zhǎng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期間的勞動(dòng)報(bào)酬。

4、服務(wù)期協(xié)議約定的服務(wù)期長(zhǎng)于勞動(dòng)合同期限，勞動(dòng)合同到期，勞動(dòng)者能否終止合同？

（1）勞動(dòng)合同期限屆滿，勞動(dòng)者提出終止勞動(dòng)合同的意思表示，如用人單位放棄對(duì)勞動(dòng)者履行剩余服務(wù)期要求的，則勞動(dòng)合同可以終止，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付違約金。

（2）勞動(dòng)合同期限屆滿，用人單位要求勞動(dòng)者繼續(xù)履行剩余服務(wù)期的，則雙方應(yīng)當(dāng)續(xù)訂勞動(dòng)合同，或者將原勞動(dòng)合同期限變更為與服務(wù)期限一致。如勞動(dòng)者不愿意續(xù)訂勞動(dòng)合同或變更勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向用人單位承擔(dān)違約責(zé)任，但違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

5、勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的責(zé)任

勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

特別提醒：用人單位必須保留支付培訓(xùn)費(fèi)用的相關(guān)票據(jù)，否則可能人財(cái)兩空。

6、勞動(dòng)者的保密義務(wù)和競(jìng)業(yè)限制

用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

7、競(jìng)業(yè)限制條款的適用

競(jìng)業(yè)限制人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過二年。

8、補(bǔ)償金和違約金如何約定？

特別提醒：法律沒有規(guī)定競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)，可由合同雙方進(jìn)行約定，但需注意合理性的問題；也沒有規(guī)定支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償和履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的先后順序，這也可由雙方約定。

9、勞動(dòng)合同中違約金條款的限制

勞動(dòng)合同法第25條規(guī)定：除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。即勞動(dòng)合同法以法律的形式確立了勞動(dòng)合同違約金制度，明確了可設(shè)立違約金法定情形只有兩種：違反服務(wù)期約定和違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。

特別注意：勞動(dòng)合同法對(duì)用人單位承擔(dān)違約金的情形沒有限制。

10、用人單位如何應(yīng)對(duì)？

1）訂立服務(wù)期協(xié)議，保留培訓(xùn)發(fā)票；

2）改造福利制度，變福利為債務(wù)；

3）合理約定競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金和違約金標(biāo)準(zhǔn)；

4）制作完善周密的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，保護(hù)用人單位的利益；

七、勞動(dòng)合同條款與勞動(dòng)合同效力操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧

1、勞動(dòng)合同法規(guī)定勞動(dòng)合同的必備條款

勞動(dòng)合同法規(guī)定勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下必備條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人，勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼，勞動(dòng)合同期限，工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)，工作時(shí)間和休息休假，勞動(dòng)報(bào)酬，社會(huì)保險(xiǎn)，勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)，法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。

2、與勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款的變化

勞動(dòng)合同法規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款與勞動(dòng)法的規(guī)定相比，有較大變化：

一是增加了部分必備條款。（1）增加了用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人，勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼等條款。原因是這些內(nèi)容是勞動(dòng)關(guān)系雙方主體的基本情況，應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中明確。（2）增加了工作地點(diǎn)條款。實(shí)踐中勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)可能與用人單位住所地不一致，或者用人單位常常單方面調(diào)整勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)，導(dǎo)致勞動(dòng)糾紛，有必要在訂立勞動(dòng)合同時(shí)予以明確。（3）增加了工作時(shí)間和休息休假條款。（4）增加了社會(huì)保險(xiǎn)條款。（5）增加了職業(yè)危害防護(hù)的條款。《職業(yè)病防治法》規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護(hù)措施和待遇等如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者，并在勞動(dòng)合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。為了做好與《職業(yè)病防治法》以上規(guī)定的銜接，促進(jìn)該條款的落實(shí)，勞動(dòng)合同法中增加了職業(yè)危害防護(hù)的必備條款。

二是取消了部分必備條款。（1）取消了勞動(dòng)紀(jì)律條款。原因是勞動(dòng)紀(jì)律屬于用人單位規(guī)章制度，勞動(dòng)合同法第四條已經(jīng)對(duì)用人單位制定、修改勞動(dòng)紀(jì)律等規(guī)章制度的程序作出了規(guī)定，沒有必要在勞動(dòng)合同中由用人單位與勞動(dòng)者個(gè)別約定。（2）取消了勞動(dòng)合同終止的條件條款。原因是為了防止用人單位規(guī)避勞動(dòng)合同期限約束，隨意終止勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》取消了《勞動(dòng)法》中有關(guān)用人單位與勞動(dòng)者可以約定終止勞動(dòng)合同的規(guī)定，明確勞動(dòng)合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動(dòng)合同才能終止。（3）取消了違反勞動(dòng)合同的責(zé)任條款。原因是為了防止用人單位濫用違約責(zé)任條款。

3、未載明必備條款的需承擔(dān)什么法律責(zé)任？

用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明勞動(dòng)合同必備條款或者用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)在過渡期內(nèi)制作好符合勞動(dòng)合同法規(guī)定的勞動(dòng)合同。

4、在必備條款外，還應(yīng)當(dāng)約定一些什么條款更有利于保護(hù)用人單位的利益？

（1）試用期、培訓(xùn)、保密、競(jìng)業(yè)限制、違約金條款、離職工作交接條款；

（2）約定規(guī)章制度已經(jīng)向勞動(dòng)者公示的條款；

（3）約定解除或終止勞動(dòng)合同書面通知的送達(dá)條款；

（4）可約定因勞動(dòng)者不能勝任工作被調(diào)整工作崗位的，工資會(huì)按照調(diào)整的崗位適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，崗變薪變條款。

5、崗位任職資格錄用條件作為附件

5、哪些情況下勞動(dòng)合同無效

勞動(dòng)合同法第26條規(guī)定勞動(dòng)合同無效或者部分無效的幾種情形：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；比如勞動(dòng)者提供虛假學(xué)歷證明，合同可能因欺詐而無效；

（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；如勞動(dòng)合同中約定“用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)變化及勞動(dòng)者的工作情況調(diào)整其工作崗位，勞動(dòng)者必須服從單位的安排”，此約定因排除勞動(dòng)者權(quán)利無效。

（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。與16歲以下未成年人簽訂合同，合同違反法律強(qiáng)制性規(guī)定而無效。

6、無效勞動(dòng)合同的法律后果

（1）勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。

（2）勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，給對(duì)方造成損害的，有過錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

八、勞動(dòng)合同履行和變更操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧

◆ 應(yīng)對(duì)支付令的實(shí)務(wù)操作

勞動(dòng)合同法規(guī)定用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令；拒不執(zhí)行支付令的，由人民法院依法強(qiáng)制執(zhí)行。用人單位收到法院的支付令應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)對(duì)？

1、了解支付令

支付令，即督促程序。它是指人民法院根據(jù)債權(quán)人的給付金錢和有價(jià)證券的申請(qǐng)，以支付令的形式，催促債務(wù)人限期履行義務(wù)的一種特殊法律程序。

支付令的主要特征有：

（一）督促程序是一種訴前性質(zhì)的略式程序，具有非訴訟性和簡(jiǎn)易，靈活的特點(diǎn)。它沒有對(duì)立雙方當(dāng)事人參加訴訟，也不必經(jīng)過辯論、調(diào)解和裁判等程序，而是經(jīng)過書面審查，以支付令的方式催促債務(wù)人履行義務(wù)。

（二）適用案件標(biāo)的物的特定性。督促程序僅適用于債權(quán)人請(qǐng)求給付金錢和有價(jià)證券的案件，這類案件不存在交叉的權(quán)利義務(wù)爭(zhēng)議。

（三）發(fā)出支付令和對(duì)支付令異議的期限性。債權(quán)人提出的債務(wù)關(guān)系明確、合法的支付令申請(qǐng)，人民法院應(yīng)在受理之日起15日內(nèi)向債務(wù)人發(fā)出支付令，債務(wù)人應(yīng)在15日內(nèi)向人民法院提出書面異議，超過法定期限提出的異議無效。

（四）支付令的強(qiáng)制性。發(fā)生法律效力的支付令與人民法院生效判決、裁定具有同等強(qiáng)制力。

2、支付令的效力

（1）債務(wù)人應(yīng)當(dāng)自收到支付令之日起十五日內(nèi)清償債務(wù)，或者向人民法院提出書面異議。債務(wù)人在規(guī)定的期間不提出異議又不履行支付令的，債權(quán)人可以向人民法院申請(qǐng)執(zhí)行。

（2）債務(wù)人在收到支付令后，不在法定期間提出書面異議，而向其他人民法院起訴的，不影響支付令的效力。

（3）債務(wù)人對(duì)債務(wù)本身沒有異議，只是提出缺乏清償能力的，不影響支付令的效力。債務(wù)人的口頭異議無效。

3、用人單位接到支付令如何應(yīng)對(duì)

（1）拖欠屬實(shí)的，可在支付期限內(nèi)（15日內(nèi)）支付，避免進(jìn)入強(qiáng)制執(zhí)行程序；

（2）提出書面異議：依照民事訴訟法的規(guī)定，債務(wù)人在法定期間提出書面異議的，人民法院無須審查異議是否有理由，應(yīng)當(dāng)直接裁定終結(jié)督促程序，支付令自行失效。

（3）提出異議的技巧：不能提諸如我公司目前經(jīng)濟(jì)困難、或者要求分期付款等異議，應(yīng)當(dāng)對(duì)支付的數(shù)額或者支付的理由提出異議，更不能提出口頭異議。

◆ 勞動(dòng)合同變更的新規(guī)定對(duì)用人單位用工管理帶來的影響

1、勞動(dòng)合同變更的程序

勞動(dòng)合同的變更必須經(jīng)雙方協(xié)商一致，變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。

2、勞動(dòng)合同可變更的法定情形

勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，用人單位可與勞動(dòng)者協(xié)商，對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行變更，如果未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位在提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。一般有如下情形：（1）訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改或者廢止。（2）用人單位方面的原因。用人單位經(jīng)上級(jí)主管部門批準(zhǔn)或者根據(jù)市場(chǎng)變化決定轉(zhuǎn)產(chǎn)、調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目等。（3）勞動(dòng)者方面的原因。如勞動(dòng)者的身體健康狀況發(fā)生變化、勞動(dòng)能力部分喪失、所在崗位與其職業(yè)技能不相適應(yīng)、職業(yè)技能提高了一定等級(jí)等，造成原勞動(dòng)合同不能履行或者如果繼續(xù)履行原合同規(guī)定的義務(wù)對(duì)勞動(dòng)者明顯不公平。（4）客觀方面的原因。這種客觀原因的出現(xiàn)使得當(dāng)事人原來在勞動(dòng)合同中約定的權(quán)利義務(wù)的履行成為不必要或者不可能。這時(shí)應(yīng)當(dāng)允許當(dāng)事人對(duì)勞動(dòng)合同有關(guān)內(nèi)容進(jìn)行變更。主要有：①由于不可抗力的發(fā)生，使得原來合同的履行成為不可能或者失去意義。不可抗力是指當(dāng)事人所不能預(yù)見、不能避免并不能克服的客觀情況，如自然災(zāi)害、意外事故、戰(zhàn)爭(zhēng)等。②由于物價(jià)大幅度上升等客觀經(jīng)濟(jì)情況變化致使勞動(dòng)合同的履行會(huì)花費(fèi)太大代價(jià)而失去經(jīng)濟(jì)上的價(jià)值。這是民法的情勢(shì)變更原則在勞動(dòng)合同履行中的運(yùn)用。

3、勞動(dòng)者不能勝任工作，調(diào)整其工作崗位需變更勞動(dòng)合同嗎？

根據(jù)法律的規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作的，用人單位可以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整其工作崗位，這種情形下崗位的變更可不經(jīng)勞動(dòng)者同意，屬于用人單位的用工自主權(quán)。但崗位的調(diào)整是否可以降低工資？這個(gè)問題法律上沒有明確，因此，用人單位可以在規(guī)章制度或勞動(dòng)合同中予以明確。

【相關(guān)法條】

勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭(zhēng)議等有關(guān)問題的復(fù)函

一、關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問題。按照《勞動(dòng)法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精神，因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行而變更勞動(dòng)合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達(dá)成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動(dòng)合同；因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。對(duì)于因勞動(dòng)者崗位變更引起的爭(zhēng)議應(yīng)依據(jù)上述規(guī)定精神處理。

九、勞動(dòng)合同解除和終止操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧

1、勞動(dòng)者可解除勞動(dòng)合同的情形

（1）協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同

勞動(dòng)者首先提出的，用人單位可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

（2）提前通知解除勞動(dòng)合同

勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。注意這里勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同用人單位是不能附加條件的，通知期滿后，即使用人單位不批準(zhǔn)勞動(dòng)者也可以離職。

（3）被迫解除勞動(dòng)合同

用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：

（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同的，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

2、用人單位可解除勞動(dòng)合同的情形

（1）協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（2）過失性辭退，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

（3）非過失辭退，需提前30天或支付代通知金。

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；必須注意醫(yī)療期的期限，關(guān)于醫(yī)療期：(一)實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月，五年以上的為六個(gè)月;(二)實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月；五年以上十年以下的為九個(gè)月;十年以上十五年以下的為十二個(gè)月；十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月；二十年以上的為二十四個(gè)月。

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

（4）裁員

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

實(shí)踐中用人單位90%以上是以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同，也是勞動(dòng)糾紛的多發(fā)地帶，所以有必要對(duì)此進(jìn)行深入的分析。

3、如何解雇嚴(yán)重違紀(jì)員工？

（1）解雇依據(jù)：

嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（2）關(guān)于“嚴(yán)重違反”以及“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)問題：

法律上并無明確的規(guī)定，因此，企業(yè)規(guī)章制度中應(yīng)當(dāng)對(duì)這兩個(gè)概念進(jìn)行量化，比如，合同期內(nèi)累計(jì)5次違反規(guī)章制度或勞動(dòng)紀(jì)律的視為嚴(yán)重違紀(jì)，嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失10000元以上的，以利于解雇員工時(shí)有充分依據(jù)。雙重勞動(dòng)關(guān)系是任何一個(gè)用人單位都無法忍受的事情，法律規(guī)定對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的可解雇，但是怎么樣的算“嚴(yán)重影響”，這個(gè)難以操作，我們?cè)诮夤颓斑€是先提出改正要求更保險(xiǎn)，限令員工在三日內(nèi)提供解除勞動(dòng)合同的書面證明，如果拒不提供的，予以解雇。

（3）程序要求：

必須收集員工嚴(yán)重違紀(jì)的證據(jù)，且必須以書面形式通知員工，否則敗訴風(fēng)險(xiǎn)極大，增加企業(yè)的用工成本。

（4）舉證要求：

司法實(shí)踐中由于解雇案件實(shí)行舉證責(zé)任倒置，通俗的說就是企業(yè)要舉證證明自己的解雇理由是充分的，是有確鑿證據(jù)的，所以在解雇嚴(yán)重違紀(jì)員工之前必須收集充分的證據(jù)。如何收集員工違紀(jì)證據(jù)呢？因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)生活中此類案件情況千差萬別，因此違紀(jì)證據(jù)也各不相同，不可能公式般的套用。通常，在該類糾紛中，下列形式的資料可以作為證據(jù)：1）違紀(jì)員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀(jì)情況說明，等等；2）有違紀(jì)員工本人簽字的違紀(jì)記錄、處罰通知書等；3）其他員工及知情者的證詞；4）有關(guān)事件涉及的物證（如被損壞的生產(chǎn)設(shè)備，如物證不方便保留，則拍攝清楚的照片，同時(shí)照片上還應(yīng)當(dāng)顯示時(shí)間年月日時(shí)）；5）有關(guān)視聽資料（如當(dāng)事人陳述事件的錄音、錄像）；6）政府有關(guān)部門的處理意見、處理記錄及證明等。書面證據(jù)是最有力的證據(jù)，尤其是有違紀(jì)員工簽字的書面證據(jù)，應(yīng)盡收集和保留。

（5）收集證據(jù)的方法：

1）建立日常書面行文制度和檔案保管制度；2）對(duì)于“大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)不斷”的員工的違紀(jì)行為，應(yīng)注意平時(shí)記錄在案。每次違紀(jì)時(shí)，企業(yè)都作出相應(yīng)的書面處理材料，要求員工簽字。如員工不愿在處理材料上簽字，則可以扣罰工資的處罰方式，在工資單上注明處罰內(nèi)容，由員工在領(lǐng)取工資時(shí)一并簽字，并在工資單上注明對(duì)工資數(shù)額有異議的，應(yīng)當(dāng)在7日內(nèi)提出；3）對(duì)于有違法行為（如賭博、盜竊、打架、吸毒等）的員工，可以要求政府有關(guān)部門處理，政府有關(guān)部門的處理結(jié)論或者記錄，就可能是有力的證據(jù)。

4、如何制作解雇書（解除勞動(dòng)合同通知書）？

司法實(shí)踐中很多企業(yè)在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中敗訴往往是由于解雇書制作原因造成，如何制作一份有利于用人單位在應(yīng)訴時(shí)更好的舉證的解雇書？制作解雇書時(shí)有何技巧？

（1）關(guān)于用詞：很多企業(yè)習(xí)慣用“開除”這詞，建議大家今后不要使用該說法，而盡量用勞動(dòng)法的規(guī)范說法“解除勞動(dòng)合同”或“解除勞動(dòng)關(guān)系”。“開除”是《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》規(guī)定的對(duì)員工進(jìn)行行政處分的方式，其對(duì)事實(shí)的認(rèn)定、處理的程序要求都十分嚴(yán)格，按照該條例規(guī)定，對(duì)職工給予開除處分，須經(jīng)廠長(zhǎng)（經(jīng)理）提出，由職工代表大會(huì)或職工大會(huì)討論決定，并報(bào)告企業(yè)主管部門和企業(yè)所在地的勞動(dòng)或者人事部門備案。如果沒有按照上述程序處理，極有可能被法院判定為違法解雇行為，需支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（2）應(yīng)當(dāng)正確填寫解雇書：解雇書的正確填寫非常非常重要。一旦打起官司來，法院只會(huì)審查企業(yè)的解雇理由是否成立，與解雇理由無關(guān)的違紀(jì)事實(shí)法官一概不管，如果解雇理由不能成立，按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，將向員工支付相對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2倍的賠償金。根據(jù)多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，建議填寫解雇理由的原則是“宜粗不宜細(xì)”。

5、用人單位解除勞動(dòng)合同的限制

勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

6、用人單位解除勞動(dòng)合同的程序

用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。

7、違反解除勞動(dòng)合同的法律后果

用人單位違法解除勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付賠償金，賠償金的標(biāo)準(zhǔn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的2倍。

8、勞動(dòng)合同終止的法定情形

有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：

（一）勞動(dòng)合同期滿的；這里包括固定期限勞動(dòng)合同期滿和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同期滿。固定期限勞動(dòng)合同終止，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這是對(duì)勞動(dòng)法的一個(gè)很大的突破。

（二）勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；特別注意：達(dá)到退休年齡勞動(dòng)合同不一定終止，開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇才可終止。

（三）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；此情形勞動(dòng)合同終止用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

（五）用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；此情形勞動(dòng)合同終止用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

9、勞動(dòng)合同期滿并不終止，合同需順延的特別規(guī)定

勞動(dòng)合同期滿，有如下情形，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（四）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（五）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

特別提醒：簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，合同終止用人單位無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，終止非全日制用工用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

10、解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系必須書面送達(dá)員工，否則對(duì)員工不產(chǎn)生法律效力，如員工拒絕簽收時(shí)企業(yè)如何應(yīng)對(duì)，如何送達(dá)？

解除和終止勞動(dòng)關(guān)系必須出具書面通知且送達(dá)員工，否則，解除和終止勞動(dòng)關(guān)系決定不生效，但是，實(shí)踐中很多情況是企業(yè)給員工出具書面通知時(shí)，員工卻拒不簽收，這時(shí)候很多企業(yè)束手無策，一方面法律要求企業(yè)必須證明已經(jīng)書面送達(dá)員工，一方面是員工不簽收，企業(yè)又沒辦法強(qiáng)迫員工簽收，怎么辦？

應(yīng)對(duì)方法一：制作員工入職登記表時(shí)，增加一欄，內(nèi)容為：“公司有關(guān)書面文件、通知無法直接送達(dá)給本人時(shí)，本人確認(rèn)本表中所填寫的家庭住址為郵寄送達(dá)地址。”

應(yīng)對(duì)方法二：《勞動(dòng)合同》中增加一個(gè)條款：甲方有關(guān)書面文件、通知無法直接送達(dá)給乙方時(shí)，乙方確認(rèn)勞動(dòng)合同中所填寫的家庭住址為郵寄送達(dá)地址。

11、用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆ǘㄇ樾?/p>

1、勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同的，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

根據(jù)勞動(dòng)合同法第38條之規(guī)定，勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同有如下情形：

（1）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；比如強(qiáng)行給員工“放假”、“停工”，可視為未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件。

（2）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；如超過工資發(fā)放日期仍未支付工資，少支付加班費(fèi)等。

（3）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；用人單位未繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)或者繳納標(biāo)準(zhǔn)低于法定標(biāo)準(zhǔn)的，均為未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；比如在規(guī)章制度中規(guī)定加班不支付加班費(fèi)，未經(jīng)公司批準(zhǔn)不得辭職等規(guī)定。

（5）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；主要是用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；用人單位違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

注意：勞動(dòng)者根據(jù)用人單位以上違法情形解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)通知用人單位。

（7）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

2、協(xié)商解除勞動(dòng)合同的，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

注意：協(xié)商解除勞動(dòng)合同用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那疤釛l件是解除勞動(dòng)合同的動(dòng)議系用人單位首先提出，如果是勞動(dòng)者主動(dòng)提出要求解除勞動(dòng)合同，即勞動(dòng)者主動(dòng)要求辭職，此種情況下雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同用人單位可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

3、非過失性辭退，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

根據(jù)勞動(dòng)合同法第40條之規(guī)定，有如下情形，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后可解除勞動(dòng)合同：

（1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

4、用人單位依法裁員，需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)合同法第41條之規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

（1）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（2）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

（4）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

用人單位裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同和訂立無固定期限勞動(dòng)合同的人員，以及家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的人員，如在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

5、固定期限勞動(dòng)合同期滿終止時(shí)，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)合同法規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的，需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。適用本條規(guī)定時(shí)應(yīng)當(dāng)作如下理解：

（1）勞動(dòng)合同期滿時(shí)，用人單位同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，且維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的，勞動(dòng)合同終止，用人單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；

（2）如果用人單位同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，但降低勞動(dòng)合同約定條件，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的，勞動(dòng)合同終止，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；

（3）如果用人單位不同意續(xù)訂，無論勞動(dòng)者是否同意續(xù)訂，勞動(dòng)合同終止，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

注意：這里僅限于固定期限勞動(dòng)合同的終止，勞動(dòng)合同法沒有規(guī)定以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同終止需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

6、特殊情形下勞動(dòng)合同終止，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

根據(jù)勞動(dòng)合同法第44條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定，特殊情形下勞動(dòng)合同終止是指：

（1）用人單位被依法宣告破產(chǎn)導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止的；

（2）用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止的。

這兩種情形下導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止，勞動(dòng)者無任何過錯(cuò)，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

7、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

這是勞動(dòng)合同法的一個(gè)兜底條款，避免遺漏了其它法律法規(guī)中的有關(guān)規(guī)定，同時(shí)也為今后法律法規(guī)制定相應(yīng)規(guī)定預(yù)留接口。

12、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算標(biāo)準(zhǔn)

勞動(dòng)合同法第47條規(guī)定：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

（1）年限計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)，六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

根據(jù)《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號(hào)）之規(guī)定，工作時(shí)間不滿一年的統(tǒng)一按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動(dòng)合同法以六個(gè)月作為分界線作出不同的規(guī)定，六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

（2）不再限定補(bǔ)償年限：根據(jù)《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號(hào)）之規(guī)定，經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金最多不超過十二個(gè)月；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金最多不超過十二個(gè)月。在新法下，此兩種情形經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償已經(jīng)沒有12個(gè)月的限制了。

（3）工資計(jì)算基數(shù)：根據(jù)《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號(hào)）之規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資基數(shù)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動(dòng)者解除合同前十二個(gè)月的月平均工資。依據(jù)該辦法第六條、第八條、第九條解除勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。勞動(dòng)合同法簡(jiǎn)化了工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。這里的工資是指勞動(dòng)者的應(yīng)得工資，一般包括：計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資，實(shí)踐中很多用人單位以勞動(dòng)者的所謂“最低工資”或者“基本工資”作為工資計(jì)算基數(shù)是不對(duì)的。

（4）針對(duì)高工資收入者的計(jì)算封頂：勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。這里勞動(dòng)合同法僅對(duì)高收入者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作了補(bǔ)償年限和補(bǔ)償基數(shù)的限制，對(duì)普通勞動(dòng)者是沒有限制的，只要?jiǎng)趧?dòng)者月工資不高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資的三倍，就不存在“三倍”和“12年”的計(jì)算封頂。

13、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц稌r(shí)間

《勞動(dòng)合同法》第50條第二款規(guī)定：勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模谵k結(jié)工作交接時(shí)支付。實(shí)踐中有很多勞動(dòng)者勞動(dòng)合同解除或終止后往往一走了之，不履行工作交接的義務(wù)，這時(shí)候用人單位可暫不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)合同法對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц稌r(shí)間作出規(guī)定，一定程度上保障了用人單位的利益，司法實(shí)踐中這種案例也不少，勞動(dòng)者不履行工作交接義務(wù)，但要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，按照以往的司法實(shí)踐，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和履行工作交接是兩個(gè)不同的法律關(guān)系，用人單位不能因勞動(dòng)者未履行工作交接而拒絕支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，因此常常導(dǎo)致勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或法院判令用人單位支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但勞動(dòng)者最終也沒有履行工作交接的義務(wù)。

14、用人單位不按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模欠裥柚Ц额~外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號(hào)）第10條規(guī)定：用人單位解除勞動(dòng)合同后，未按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模~發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)合同法沒有繼續(xù)沿襲之前的規(guī)定，針對(duì)用人單位不按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償做了新的規(guī)定，即用人單位逾期不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模蓜趧?dòng)行政部門責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。根據(jù)新法的規(guī)定，勞動(dòng)者無法通過勞動(dòng)仲裁或訴訟程序主張賠償金，必須通過勞動(dòng)監(jiān)察程序主張權(quán)利。

15、用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同，是否需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

《勞動(dòng)合同法》第48條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金即依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。注意這里是賠償金而非經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如果用人單位拒不支付的，勞動(dòng)者也無法主張百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)的加付賠償金。

十、勞動(dòng)合同法四大過渡條款的操作與適用

勞動(dòng)合同法第九十七條規(guī)定：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開始計(jì)算。本法施行前已建立勞動(dòng)關(guān)系，尚未訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個(gè)月內(nèi)訂立。本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模凑债?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行”。本條是關(guān)于勞動(dòng)合同法施行的過渡性條款規(guī)定，也即勞動(dòng)合同法的溯及力條款，對(duì)跨越新舊法的有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理有重要意義。

過渡條款一：本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行。

第五篇：勞動(dòng)合同法實(shí)施情況

準(zhǔn)格爾旗關(guān)于《勞動(dòng)合同法》貫徹實(shí)施

情況的匯報(bào)

《勞動(dòng)合同法》于2007年6月29日經(jīng)十一屆全國(guó)人大常委會(huì)第28次會(huì)議通過，并于2008年1月1日起正式施行。該法的立法宗旨在于調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，促進(jìn)社會(huì)和諧。近年來，準(zhǔn)旗經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛，采礦業(yè)和生產(chǎn)制造業(yè)成為我旗經(jīng)濟(jì)格局的重心，勞動(dòng)者的數(shù)量快速增長(zhǎng)，為切實(shí)貫徹《勞動(dòng)合同法》，盡快達(dá)到勞動(dòng)合同簽訂率百分百的目標(biāo)，準(zhǔn)旗勞動(dòng)保障監(jiān)察大隊(duì)結(jié)合我旗實(shí)際情況，立足部門職能，全力做好對(duì)《勞動(dòng)合同法》的貫徹實(shí)施工作。

一、貫徹實(shí)施《勞動(dòng)合同法》主要工作情況

（一）學(xué)習(xí)、宣傳、貫徹《勞動(dòng)合同法》的具體措施。

1、強(qiáng)化宣傳培訓(xùn)，加大宣傳力度。《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，準(zhǔn)旗勞動(dòng)保障監(jiān)察部門進(jìn)一步加大了宣傳培訓(xùn)力度，采取多種形式廣泛開展宣傳培訓(xùn)活動(dòng)。積極與新聞媒體合作，加強(qiáng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》法律知識(shí)的的宣傳。旗人事勞動(dòng)和社會(huì)保障部門組織舉辦各類《勞動(dòng)合同法》專題學(xué)習(xí)培訓(xùn)班共XX次，培訓(xùn)勞動(dòng)者XX人，發(fā)放《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)手冊(cè)XX本，《勞動(dòng)合同法》宣傳單XX份，督促各蘇木鄉(xiāng)鎮(zhèn)和勞動(dòng)密集型企業(yè)不定期懸掛宣傳《勞動(dòng)合同法》的條（橫）幅。

2、加強(qiáng)業(yè)務(wù)指導(dǎo)，增強(qiáng)意識(shí)，規(guī)范行為。為促使用人單位與勞動(dòng)者依法、公平、公正簽訂勞動(dòng)合同，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系和

雙方利益平衡，準(zhǔn)旗勞動(dòng)保障職能部門組織人員深入企業(yè)，為企業(yè)提供相關(guān)政策法規(guī)的咨詢指導(dǎo)服務(wù)，幫助企業(yè)加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理。同時(shí)積極配合企業(yè)開展集體合同簽訂的宣傳發(fā)動(dòng)和培訓(xùn)工作，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部工資集體協(xié)商機(jī)制的建立。依法簽訂勞動(dòng)合同已逐步成為自覺行為，而勞動(dòng)者依靠法律維護(hù)自身權(quán)益的意識(shí)也明顯增強(qiáng)，并逐漸把用人單位是否執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》作為擇業(yè)的重要條件。

3、加強(qiáng)勞動(dòng)用工的動(dòng)態(tài)監(jiān)控，做好應(yīng)急處置工作。《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，準(zhǔn)旗勞動(dòng)保障監(jiān)察部門加強(qiáng)了對(duì)用人單位勞動(dòng)用工的監(jiān)控力度，密切關(guān)注用人單位的用工情況。如遇突發(fā)事件，勞動(dòng)保障等部門將隨時(shí)隨地協(xié)調(diào)跟進(jìn)，并及時(shí)向上級(jí)部門報(bào)告，及時(shí)發(fā)布信息，把握輿論主導(dǎo)權(quán)。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，群眾舉報(bào)投訴渠道均保持暢通。勞動(dòng)保障部門加大了監(jiān)督檢查工作力度，每年都開展了簽訂和履行勞動(dòng)合同情況專項(xiàng)檢查。

（二）《勞動(dòng)合同法》實(shí)施基本情況。

1、《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施促進(jìn)了勞動(dòng)合同簽訂率的提高。《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定用人單位必須和勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同并參加社會(huì)保險(xiǎn)，否則將支付較高的違法成本。這些規(guī)定對(duì)用人單位起到了明顯的約束作用。《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施后，經(jīng)過廣泛的宣傳培訓(xùn)工作，全旗各類企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同的主動(dòng)性積極性較高。據(jù)統(tǒng)計(jì)，至今年止，我旗企業(yè)在崗職工約XX萬人，簽訂勞動(dòng)合同的XX萬余人，勞動(dòng)合同簽訂率約XX%，合同簽訂率雖然低，但比《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前呈逐年增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)。

2、《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施促進(jìn)了用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同期限向長(zhǎng)期化方向發(fā)展。《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)制用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，并鼓勵(lì)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，這是從法律層面促使用人單位改變用工短期行為。《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，全旗各類企業(yè)與職工簽訂勞動(dòng)合同的期限，從以前的一年期限為主，逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿廖迥昶谙逓橹鳎虾炗啛o固定期限勞動(dòng)合同的均依法簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，促使勞動(dòng)者和用人單位之間建立的勞動(dòng)關(guān)系更為穩(wěn)固。

3、《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施促進(jìn)了用人單位用工管理行為的不斷規(guī)范。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位要把規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同內(nèi)容，要求勞動(dòng)合同制度化、法律化，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，從根本上促使用人單位規(guī)范內(nèi)部管理行為和外部經(jīng)營(yíng)行為，從而有利于用人單位和勞動(dòng)者雙方建立穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施后，全旗各類企業(yè)對(duì)規(guī)章制度、員工手冊(cè)及時(shí)進(jìn)行了清理修改，日常管理更趨向符合《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定。企業(yè)在遵守執(zhí)行工作時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)等方面有了明顯好轉(zhuǎn)。企業(yè)用工逐步規(guī)范，勞動(dòng)關(guān)系日漸穩(wěn)定。

（三）勞動(dòng)保障監(jiān)察執(zhí)法工作情況

1、積極開展日常巡查。準(zhǔn)旗勞動(dòng)保障監(jiān)察部門根據(jù)法定權(quán)限，對(duì)用人單位進(jìn)行勞動(dòng)保障審查，深入企業(yè)、礦山，對(duì)企業(yè)執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)情況進(jìn)行檢查，糾正用人單位的違法違規(guī)行為，指導(dǎo)用人單位規(guī)范執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》等有關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)。

2、積極開展專項(xiàng)監(jiān)察，進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)用工制度。針對(duì)勞動(dòng)者流動(dòng)性比較大的行業(yè)如建筑業(yè)、制造業(yè)、采礦業(yè)和服務(wù)業(yè)等勞動(dòng)密集型企業(yè)中職工勞動(dòng)合同的訂立、流動(dòng)就業(yè)人員的使用等企業(yè)勞動(dòng)用工存在的問題，勞動(dòng)保障部門每年都開展了用人單位工資支付及民工流動(dòng)情況、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳情況、禁止使用童工、婦女權(quán)益保護(hù)、就業(yè)準(zhǔn)入制度實(shí)施情況、勞動(dòng)力市場(chǎng)整治等一系列的專項(xiàng)監(jiān)察。

3、認(rèn)真受理勞動(dòng)者的舉報(bào)投訴。勞動(dòng)保障部門建立了對(duì)勞動(dòng)違法行為的舉報(bào)、投訴處理制度，向社會(huì)公布舉報(bào)電話，設(shè)置舉報(bào)信箱。勞動(dòng)保障部門工作人員不分節(jié)假日，不分早中晚，廢寢忘食，不厭其煩地調(diào)處勞動(dòng)糾紛。勞動(dòng)保障監(jiān)察員始終堅(jiān)持“有訴必接，有險(xiǎn)必救，有難必幫，有求必應(yīng)”的服務(wù)宗旨，做到事事有回音，件件有落實(shí)，使全旗沒有發(fā)生一起勞資糾紛突發(fā)事件，維護(hù)了我旗和諧的勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)穩(wěn)定。

從《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來至今，準(zhǔn)旗勞動(dòng)保障監(jiān)察大隊(duì)共檢查用人單位XX戶，涉及勞動(dòng)者XX人，指導(dǎo)依法簽訂勞動(dòng)合同XX人，清理拖欠勞動(dòng)者工資XX萬元，退還員工押金、保證金、風(fēng)險(xiǎn)金XX余萬元，檢查督促用人單位繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)XX萬余元。

二《勞動(dòng)合同法》實(shí)施過程中遇到的主要困難和問題

（一）部分用人單位對(duì)勞動(dòng)合同的認(rèn)識(shí)存在片面性。目前還存在部分用人單位與勞動(dòng)者不簽訂勞動(dòng)合同的情形。部分企業(yè)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施持觀望態(tài)度，維持原有的用工方式，不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，還有部分企業(yè)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施持消極態(tài)度，不但不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，而且不遵守法律規(guī)定，嚴(yán)重違規(guī)用工。有的企業(yè)與勞動(dòng)者訂立口頭勞動(dòng)合同，隨意與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系。

（二）勞動(dòng)者不愿簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象依然存在。

《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同作出了明確規(guī)定，但據(jù)部分企業(yè)反映，企業(yè)要求員工簽訂勞動(dòng)合同，但部分員工不愿簽訂。這部分員工有的是因?yàn)檎`解簽訂勞動(dòng)合同后限制其自由流動(dòng)，有的是因?yàn)椴辉咐U納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

（三）部分用人單位和勞動(dòng)者參加社會(huì)保險(xiǎn)意愿不強(qiáng)。有些用人單位和勞動(dòng)者不愿參加社會(huì)保險(xiǎn)，主要原因有： 個(gè)別私營(yíng)企業(yè)誤導(dǎo)勞動(dòng)者，使勞動(dòng)者誤認(rèn)為參加社會(huì)保險(xiǎn)會(huì)減少收入，造成勞動(dòng)者參保意愿不強(qiáng)；一些企業(yè)認(rèn)為參加社會(huì)保險(xiǎn)大大地增加了成本，企業(yè)承擔(dān)不起；一些員工對(duì)參加社會(huì)保險(xiǎn)認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為參不參保無所謂。

（四）勞動(dòng)保障監(jiān)察隊(duì)伍建設(shè)有待加強(qiáng)。

目前我旗勞動(dòng)監(jiān)察執(zhí)法力量不足，人員少、經(jīng)費(fèi)緊、裝備差，難以適應(yīng)當(dāng)前勞動(dòng)保障監(jiān)察工作的需要。有些企業(yè)對(duì)勞動(dòng)保障監(jiān)察工作極不配合，勞動(dòng)監(jiān)察部門在具體工作中，受到各

方因素制約，執(zhí)法阻力較大，執(zhí)行困難隨時(shí)隨地存在，勞動(dòng)保障監(jiān)察的作用不能充分發(fā)揮。

三、今后工作打算

根據(jù)檢查發(fā)現(xiàn)的問題，我們今后在推動(dòng)《勞動(dòng)合同法》的貫徹實(shí)施中，還要繼續(xù)做好以下兩項(xiàng)工作：

一是進(jìn)一步深入宣傳貫徹《勞動(dòng)合同法》。一方面，要認(rèn)真做好對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的宣傳和引導(dǎo)工作，使他們正確認(rèn)識(shí)和理解《勞動(dòng)合同法》，消除誤解和疑慮，自覺樹立責(zé)任意識(shí)，切實(shí)履行社會(huì)責(zé)任。另一方面，要面向職工宣傳，讓職工了解和掌握法律知識(shí)，使其自覺運(yùn)用法律武器維護(hù)自身合法權(quán)益。

二是強(qiáng)化執(zhí)法監(jiān)督檢查。要切實(shí)加大對(duì)用人單位執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》的監(jiān)察力度，發(fā)現(xiàn)問題要敢于和善于與企業(yè)協(xié)商、溝通，及時(shí)糾正和處理違規(guī)行為。