第一篇：《勞動合同法實施條例》企業應對及操作要訣

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第四期《HR名家講壇》

---《勞動合同法實施條例》企業

應對及操作要訣

主講：左祥琦

時間:10月25日(周六)9:00-17:30

地點:深圳馬哥孛羅好日子酒店八樓悉尼廳

參會者_________________

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您好!歡迎您參加今天的課程講座!為了便于您更好的了解相關問題,現將有關事項提示如下:

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3、日程安排：

***上午***

***下午*** 8：00-9：00簽到

13：30-15：00 講痤 9：00-10：30 講座

15：00-15：15

休息

10：30-10：45休息

15：15-17：00 講座 10：45-12：00 講座

17：00-18：00 互動答疑

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企業《勞動合同法實施條例》企業應對及操作要訣主講人：左祥琦電話：010-65065822Email：zuoxiangqi@sohu.com

《勞動合同法實施條例》出臺的背景及意義

1、勞動合同法實施條例出臺背景

2、勞動合同法實施條例澄清三大誤區

3、勞動合同法實施條例是在偏袒資方嗎？

目錄1.勞動合同訂立及怎樣應對員工不簽合同2.異地員工勞動標準正確適用及選擇3.剖析無固定期限合同疑難問題4.培訓費、服務期及違約行為的界定5.員工可以解除勞動合同的13種情形6.工資保險問題及員工追討加班費問題防范7.企業可以解除勞動合同的14種情形8.有關補償金計算的疑難問題解析9.怎樣依法正確終止工傷職工的勞動合同10.使用勞務派遣帶來的利與弊

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一、勞動合同訂立及怎樣應對員工不簽合同

1、企業分支機構及未注冊時怎樣與員工簽合同

2、入職一個月內員工不簽合同的處理方法

3、入職一個月后員工不簽合同的處理方法

4、企業職工名冊應包含的內容

1、企業分支機構及未注冊時怎樣與員工簽合同?勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；?未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。

2、入職一個月內員工不簽合同的處理方法?建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。?自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

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3、入職一個月后員工不簽合同的處理方法用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！粲萌藛挝蛔杂霉ぶ掌鸪^一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。

3、入職一個月后員工不簽合同的處理方法◆用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。?前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

3、入職一年后企業仍未簽合同的法律責任◆用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

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4、企業職工名冊應包含的內容用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查?！魟趧雍贤ǖ谄邨l規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。

4、企業職工名冊應包含的內容◆勞動合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。?用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處２０００元以上２萬元以下的罰款。

二、異地員工勞動標準正確適用及選擇◆勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；◆用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。

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三、剖析無固定期限合同疑難問題

1、連續工作10年的起算問題

2、非員工原因的工作流動，其工作年限的算法

3、企業終止合同時員工要簽無固定期合同的爭議

4、續簽無固定期合同時，條款協商不一致的處理

1、連續工作10年的起算問題有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；………………◆勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿十年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。

2、非員工原因的工作流動，其工作年限的算法◆勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限?！粼萌藛挝灰呀浵騽趧诱咧Ц督洕a償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

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3、企業終止合同時員工要簽無固定期合同的爭議◆有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：◇勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；◇連續訂立二次固定期限勞動合同后，續訂勞動合同的。◆上述連續訂立固定期限勞動合同的次數，自勞動合同法實施后續訂固定期限勞動合同時開始計算。

4、續簽無固定期合同時，條款協商不一致的處理◆除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定；對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

四、培訓費、服務期及違約行為的界定

1、培訓費用的界定

2、服務期未滿但勞動合同期滿的處理方法

3、違約金的相關規定及違約金的支付情形

4、員工違約賠償金的執行問題

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1、培訓費用的界定用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費?！魟趧雍贤ǖ诙l第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。

2、服務期未滿但勞動合同期滿的處理方法用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。………………◆勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。

3、違約金的相關規定及違約金的支付情形◆勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。◆有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：

（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（五）勞動者被依法追究刑事責任的。

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3、違約金的相關規定及違約金的支付情形用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位?！粲萌藛挝慌c勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

4、員工違約賠償金的執行問題◆自愿履行違約賠償責任◆執行仲裁裁決或法院判決◆拒不執行裁決或判決而被強制執行：（1）執行本人現有財務或財產（2）讓其所在新單位協助執行

五、員工可以解除勞動合同的13種情形

（一）（二）

（三）員工不

（一）（二）

（三）員工不享受補償金享受補償金

（一）勞動者與用人單位協商一致的；

（二）勞動者提前３０日以書面形式通知用人單位的；

（三）勞動者在試用期內提前３日通知用人單位的；

（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（七）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（十）用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；

（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；

（十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；

（十三）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

（四）至

（十三）員工有權享受經濟補償金

（四）至

（十三）員工有權享受經濟補償金

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六、工資保險問題及員工追討加班費問題防范

1、對試用期工資的基本要求

2、員工追討加班工資問題防范

3、社會保險問題及相關問題處理

4、同工同酬問題的正確理解與應用

1、對試用期工資的基本要求勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準?！魟趧诱咴谠囉闷诘墓べY不得低于本單位相同崗位最低檔工資的８０％或者不得低于勞動合同約定工資的８０％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

2、員工追討加班工資問題防范◆勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算?！魟趧雨P系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受前款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

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2、員工追討加班工資問題防范《廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用<勞動爭議調解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見》◆勞動者追索兩年前的加班工資，原則上由勞動者負舉證責任，如超過兩年部分的加班工資數額確實無法查證的，對超過兩年部分的加班工資一般不予保護?！魟趧诱咭杂萌藛挝辉凇秳趧雍贤ā穼嵤┣拔醇皶r足額支付勞動報酬為由，請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，一般不予支持。《勞動合同法》實施后，用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，應予支持。

3、社會保險問題及相關問題處理《廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用<勞動爭議調解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見》◆勞動者以用人單位在《勞動合同法》實施前未按當地規定的險種繳納社會保險費為由，請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，不予支持?！簟秳趧雍贤ā穼嵤┖?，用人單位未按當地規定的險種為其建立社會保險關系，勞動者請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，應予支持，但經濟補償金支付年限應從2008年1月1日起開始計算。勞動者以用人單位未足額繳納或欠繳社會保險費為由請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，不予支持。

4、同工同酬問題的正確理解與應用◆同工同酬是按勞分配的具體體現◆同工同酬是文明社會的公平原則，但這里所說的公平應該是全面的公平，而不是僅拿結果來評判是否公平?！敉ね晔瞧髽I進行工資分配應采用的大原則。而一般來說，針對具體某個單個員工的工資數額，特別是在仲裁司法期間，其實際意義是不大的。

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七、企業可以解除勞動合同的14種情形

（二）至

（七）不需要向員

（二）至

（七）不需要向員

（一）用人單位與勞動者協商一致的；工支付補償金工支付補償金

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（七）勞動者被依法追究刑事責任的；

（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；

（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；

（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

企業解除員工勞動合同的舉證責任及證據問題《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》◆因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。勞動爭議常見證據的證明力問題◆在仲裁或訴訟期間，本單位職工證人證言的證明力◆錄音證據問題◇存有疑點的視聽資料、無法與原件、原物核對的復印件、復制品，不能單獨作為認定案件事實的依據。◇有其他證據佐證并以合法手段取得的、無疑點的視聽資料或者與視聽資料核對無誤的復制件，人民法院應當確認其證明力。勞動合同解除和終止的相關問題有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。◆用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。

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勞動合同解除和終止的相關問題有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：◆用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。◆勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止?！粲萌藛挝怀鼍叩慕獬⒔K止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

勞動合同解除或終止通知送達手續及相關問題《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》◆因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。勞動合同解除或終止通知書的常用送達方式◆直接送達◆郵寄送達◆留臵送達◆公告送達

八、有關補償金計算的疑難問題解析

1、以完成一定工作任務為期限的合同終止補償

2、計算經濟補償所用的月工資包括員工哪些收入

3、員工補償金與賠償金能否雙重享受

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以完成一定工作任務為期限的合同終止補償◆以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

計算經濟補償所用的月工資包括員工哪些收入經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。◆勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前１２個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿１２個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。員工補償金與賠償金能否雙重享受◆用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。用人單位違法解除或者終止勞動合同的，應當依照解除勞動合同的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

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員工補償金與賠償金能否雙重享受◆用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算?！稄V東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用<勞動爭議調解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見》◆《勞動合同法》實施后，用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應按《勞動合同法》的規定向勞動者支付賠償金，但無需另行支付經濟補償金。該賠償金的計算年限自2008年1月1日起計算，以前的工作年限按《勞動法》的規定計算賠償金。

九、怎樣依法正確終止工傷職工的勞動合同經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。……◆用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，勞動合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動合同的，由用人單位支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定。

十、使用勞務派遣給企業帶來的利與弊

1、目前企業使用勞務派遣的幾種主要目的2、禁止派遣公司與員工簽非全日制勞動合同

3、派遣員工勞動合同解除或終止補償享受標準

4、違法解除或終止派遣員工勞動合同的賠償標準

5、實際用工單位與派遣公司對員工承擔連帶責任

6、勞動合同法給企業使用派遣用工帶來的影響

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1、目前企業使用勞務派遣的幾種主要目的◆一些企業為了規避法律責任或不當勞動爭議被訴人◆海外上市企業為了給股民展現一個好的財務報表◆一些企業，特別是國有企業，為了解決用工靈活性問題◆一些企業為了在企業內部搞出差別待遇◆一些企業為了簡化或減輕內部人力資源管理事務性工作

2、禁止派遣公司與員工簽非全日制勞動合同◆勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

3、派遣員工勞動合同解除或終止補償享受標準有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：㈠勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；㈡用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；㈢用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；㈣用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；㈤除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；㈥依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；◆勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付?！?/p>

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4、違法解除或終止派遣員工勞動合同的賠償標準◆勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規定執行。用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按解除補償金的二倍向勞動者支付賠償金。

5、實際用工單位與派遣公司對員工承擔連帶責任◆用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任?！秳趧訝幾h調解仲裁法》中規定，勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。

6、勞動合同法給企業使用派遣用工帶來的影響勞動合同法對企業使用派遣用工影響不大的方面：◆仍然可以簡化或減輕企業內部人力資源管理事務性工作◆仍然可以使上市企業給股民展現一個好的財務報表勞動合同法給企業使用派遣用工帶來的影響：◆派遣員工感覺自己是二等公民，企業對其缺乏凝聚力◆企業無法再通過勞務派遣用工規避法律責任或不當仲裁或訴訟被告◆用工靈活性受到大幅擠壓，僅存一點彈性空間◆法律要求同工同酬，使得對派遣員工搞差別待遇的空間大幅縮小◆一些派遣公司為了轉嫁責任開始與實際用工單位斗智斗勇

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新法下的HR管理探討與思考

1、企業規章制度的相關問題探討

2、重視招聘工作把好用人入口關

3、怎樣正確看待新法下的勞資關系？

謝謝大家再見！左祥琦Tel：010-65065822Email: zuoxiangqi@sohu.com

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第二篇：《勞動合同法》出新 企業如何應對)

《勞動合同法》出新 企業如何應對

左祥琦 著名勞動法專家

左祥奇：

首先我們大家看一下，勞動合同法，我們現在的一個，從勞動關系這個角度來講，我們國家從計劃體制下，過渡到市場經濟的今天，勞動關系的法律概念是發生變化的，在計劃體系上我們的勞資關系并不是一種契約關系，他看成一種行動力的關系，今天勞動合同法出臺之前，或者說勞動法出臺之后，我們的勞動關系把它變成了一種市場化的契約關系。

契約關系以后，其實是一種平等的，當事人之間的法律關系了，勞動合同里面有一種平等性。具有平等性以后，跟過去的很多的想法，跟概念都是完全的不一樣了。但是我們有的人，對這種合同的理解，他就有一點見面了。我建議大家把概念全面起來，勞動關系這種合同關系不是民傷的關系，我們HR管理的人員，包括企業很高級的高級管理層的人，都有這樣的一種觀念，他認為簽了一個合同，雙方應該像民傷式的合同一樣，嚴格的履行，如果說合同沒有約定的，雙方在履行過程當中，所有的事重新協商，協商不一致的話就不能要求員工去做。其實這種說與或者觀念是不對的。因為勞動合同，區別于民商式合同的，有幾個特點，其中一個很重要的特點，他除了有平等性以外，他還有隸屬性，還有人身性。我們談一下隸屬性，勞動關系里面，因為用人單位和勞動者建立勞動關系，為了使用勞動力。

我們說要想使用勞動力，最后獲得一個什么效果呢，我們企業本身，所具有的生產資料，生產資料跟勞動力結合可以創造社會價值，作為企業來講，有兩類，一類向社會提供產品的企業，還有一類向社會提供服務的企業，現在看，我們用人單位從簽訂勞動合同使用勞動者的勞動力，在這種情況下。他要達到他的商業目的，就是說提供產品，或者提供服務。

如果說一個企業他在提供產品和提供服務的過程當中，他不可能是一個人或者兩個人，或者很簡單的單個人就可以完成所有的工作，我們很多的企業有自己的，各自職工不同的崗位。我們生產產品有自己的工藝，然后有各種流程，包括我們制造的產供銷一條龍等等，像這樣的崗位，我們必須得要大家分工合作，在這樣一個共同勞動者履行勞動合同的環境當中，我們很多企業都知道，要有一個好的生產秩序，經營秩序，如果沒有這樣一個好的秩序，我的商業目的根本沒辦法實現，你上著班，你想跳舞，他想唱歌就不唱歌，這是不可以的，所以勞動上的規則，就是說這個肯定是需要的。

這種東西我們不可以說，我們給你定了一個勞動合同，我們跟你商量完了合同里面的工資報酬，工作內容等等，我們還要跟你商量，我們有一個規則，這些規則，你看能不能遵守，如果不遵守我們就改一改，這是不可能的，因為我們的勞動規則，是根據生產經營的需要，你如果不遵守這個規則，那我的生產經營根本沒有辦法正常進行，我的產品出不來，我給社會提供的服務達不到效果，我的商業目的根本實現不了，這種勞動合同定他干嘛，根本沒有必要。

它對員工是有管理的，所以我們看勞動合同法，這次對勞動關系的定義里面說的很清楚。他說勞動關系是指什么，里面提到的是管理。我說你要聽。這個隸屬就跟平等是矛盾的。隸屬是縱向的法律關系，平等是橫向的法律關系，在我們工作當中，經常有些企業的HR搞不清楚，在處理哪些問題應該用隸屬，哪些用平等關系。有的企業經常問我，某個職工提出了一個問題，但是我們在合同里面沒有約定，我直接按照我的思路去處理這件事，我不管他同意不同意，我的回答是說，具體問題我可能會給他一個回答，我更愿意讓大家知道什么呢，你應該搞清楚，怎么去處理這種所謂的，你產生出來的疑問。因此有一個最基本的概念。就是說你要知道，這個東西他是可以用隸屬處理的，還是用平等處理的，你要搞清這個概念，如果沒有這個概念，我告訴你今天這個問題怎么處理，你下一個問題還要問我。

我們從勞動合同關系地面，有一個隸屬的東西在，我剛才講的，就是為了保證生產經營有一個良好的秩序。另外為了保證勞動者在生產過程當中的一些安全。我們會有安全操作規程，我們為了保證生產秩序我們有企業規章制度，這個東西從勞動立法上怎么講，叫做用人單位定地這些規則，勞動者應當服從。這里面出現了一個隸屬，在處理這些問題的時候，我們應該知道，這類的問題是我們可以直接通過隸屬的法律關系，要求員工，按照我們事先訂立的制度執行這些，這個沒有什么商量的，我們現在的年輕人法律意識很膨脹，法律意識提高是對的，但是有時候被一些媒體誤導，就走向過分膨脹了，我們有一個企業員工簽了勞動合同，里面寫的各種內容寫的很全，就上班工作了，上班第一天的時候，我們告訴他，你這個崗位因為是一種特殊工種，需要事先佩戴好安全用品，才可以到崗位上操作，員工說為什么，我們說這是需要，安全生產的需要，我們的企業按照操作規程的規定，他說你安全操作規定，是什么東西，我不知道，簽勞動合同的時候你沒有跟我提啊，我還要做這件事，你現在讓我做，按照合同的法律的關系，你得征得我的同意，我同意沒有問題，但是如果不同意，你沒有權利強迫我做這個事。

他說今天我不高興，所以我就不同意。不同意就不干了。你總得履行勞動義務吧。上去一干電死了能行嗎，不可以，這種東西，同意不同意都得這么做，這就是隸屬，我們企業對員工有這樣的一種管理權，我告訴大家這種管理權，我們有的時候，很多企業的管理者，對于這種管理權有的時候過分的去把它夸大，他認為我既然有管理權，我什么事都可以不征求職工的意見，那也有問題，當涉及到勞動合同里面約定的企業義務，你不想履行，想改變的時候，這個不行了，這個你必須通過平等的法律關系跟職工協商，或者根據事先的約定，或者根據勞動法律里面的規定進行調整。所以我說，我們企業一定要有這樣的一個概念，第一在勞動關系里面，我們要搞清楚，哪些問題是我們從管理上，是可以從隸屬的手段直接要求員工，不許做哪些東西，或者必須做哪些東西，而哪些情況發生以后，我們不可以單方面的決定，一定要讓員工怎么著，這是要搞清楚的，我不可能把每件事都分得那么清楚。我只是告訴大家，要建立這么一個理念，這種理念，是要根據我剛才講的道理。凡是涉及到企業規章制度管理這方面的生產經營的東西。包括勞動力使用權個支配權范圍之內的，都可以用隸屬的法律特點對待勞動者，但是如果涉及到平等的，合同約定的各自義務里面，必須嚴格按照合同履行，即使要變更修改，那也要經過協商以后才可以。

另外我特別想強調一點，我們現在的隸屬，一定要大家注意，這種勞動合同的隸屬，一定要區別計劃體制下的隸屬，計劃體制下，我們管理員工，不光是勞動方面的管理，我們是全方位的管理。計劃體制下，一個員工工作的時候，你要負責他的福利，分房，你要負責他的孩子子女入托，負責小孩上小學，所以很多單位過去辦托兒所，蓋集體宿舍。甚至建小學都有。所以企業都要負責這些事，職工是完全的被你領導的一個個體。盡管法律上我們在計劃體制下，沒有引入勞動關系的一個概念，我們利用一個政治概念，所謂職工是企業的主人，取代了法律概念，但實際員工的法律地位，在計劃體制下，跟企業不是平等的。他是一種低于用人單位的一種概念，他是一種行政的概念。具體講一個職工在一個企業里面，在計劃體制下，你說什么他必須聽什么，我們的法律不調整勞動關系，司法部介入勞動爭議，所以他沒有辦法，他即使有委屈，委屈太大了他就上訪，沒有別的辦法。

計劃體制下我們處理員工的時候特別隨意，比如說一個員工，跟工作沒有關系的時候，說你上街，說他買菜，騎車闖紅燈，我們現在知道這樣一個事誰管，警察管。但是計劃體制下不是這樣，計劃體制下警察抓住你以后，問你什么啊，哪個單位的，電話是多少，領導叫什么。然后干嘛，給你單位領導打電話，讓你單位領導領你走，為什么要做這件事，在計劃體制下，你的所有的事物，都要被企業管理，企業就是政府的化身。他就是一種行政隸屬關系，所以你就很害怕，我趕緊掏顆煙給警察，說年饒了我得了，為什么有這樣的心態，因為你到了單位以后，單位為你在交通違章上，就要處分你?；蛘呤强勰悛劷?，或者下一次漲工資沒有你的份。你說現在我們不應該管這些事了，這個大家都理解了。

但是有很多東西，大家還是不完全理解。比如說前兩天有一個企業，問我一個問題，他說我們單位有一個職工，違反計劃生育生了二胎了，我們要不要解除他的合同，我們要解除勞動合同可不可以。這樣的邏輯就出來了。我們說他違反計劃生育，你可以解除勞動合同嗎，有的企業有這樣的內部規定，員工違反計劃生育，企業可以開除或者解除合同，但是問我這個的企業沒有這樣的規定，他下意識的認為，他做了這么嚴重的違反行為，我們解除合同難道有問題嗎，其實當然是有問題的。

員工在工作上表現特別好，業余時間多生一個小孩，跟你有關系嗎。多生七個八個你也管不著，人家干得好就行，但是他違反。他要承擔相應的行政責任，這個是由誰來做，由政府有關部門對他進行處罰。行政處罰。

但是我們有些企業為什么說我們很多企業制度里面，你回去看，很多企業有這種，要生育二胎就開除，為什么有這樣的，就是因為我們計劃體制下慣用的思維方式帶來的，計劃體制下，員工計劃生育的問題由企業管理，企業內部超過了計劃生育，上面給你的招標，最后你企業要被罰。但是我告訴大家，這種事是2002年以后就不存在了，2002年以后我們出臺了一個叫做人口與計劃生育法，取代了過去的計劃生育條例，計劃生育法把員工違反計劃生育該處罰的行為，由相關的政府行政部門處理。關于違反計劃生育的處罰，第一他不可以處罰企業，因為你的企業內部職工計劃生育做的不好，上面處罰你，這個不可以的。他是沒有任何法律根據的，我們現在是法制化的社會。沒有行政法律的許可，是不可以亂做行為的。第二作為職工來講，對于職工涉及到行政處罰的時候，完成是由行政機關操作，員工違反計劃生育這種過錯，沒有任何的處罰說需要你企業來做，完全是由政府做的。

當然我們人口與計劃生育法，那跟企業還有關系，是有關系，有關是哪塊，獎勵那塊，獨生子女費你要支付，甚至員工退休以后，他如果還是獨生子女的話，按照規定給他一千塊錢一次性獎勵。這是法律規定的。從我們現在的藥都來講，我的意思是說，我們的所謂的行政管理，我們的所謂隸屬，對于職工勞動關系里面的隸屬性，你管理員工的權利的話，只是局限在勞動管理上，而不再具有行政的色彩，大家不要自己隨便的擴大。

另外就是剛才常老師在講的時候也特意談到了，企業規章制度的問題，在這兒我想就企業規章制度，對企業的影響，以及它的操作，我在這兒談一點個人的意見，因為我們勞動法大家可以看到，勞動立法明確規定了，用人單位應當建立和完善企業規章制度。從這樣一個規定，我們應該很清楚的看到，規章制度就跟我剛才講的，他是一個企業通過勞動合同這種隸屬特點來管理員工這樣一個手段。首先我們要明確，他的勞動企業規章制度，這種規則的制定，他是一個由企業做出，就可以對職工產生法律效力一個單方的法律行為，并不是說非得是雙方協商一致的，勞動法里面都沒有說，企業和員工應當平等自愿簽署規章制度，他說什么，他說用人單位應當建立和完善規章制度，他又說勞動者有四大義務，其中一個非常重要的義務，就是要遵守企業規章制度，我剛才講是一個單方法律行為，跟合同不一樣，合同是雙方法律行為。

但是勞動法里面，他并沒有說，企業規章制度具體包括哪些內容，勞動合同法我看他草案的條款里面，試圖把這個做了一個解釋。所以你看，他說用人單位，應當依法建立和完善哪些制度，就是安全衛生方面的，職工培訓，以及勞動合同管理方面的制度。這個其實就是說，告訴我們大家，這個制度哪些東西我們是要建立的，是要完善的。因為過去很多企業很盲目，說我們不知道，你勞動法里面說哪個制度，到底包含哪些東西，勞動合同法，這次試圖把這個方面說清楚。另外我們大家還要注意一下，勞動合同法，從勞動法里面規定，企業建立和完善規章制度，但是并不意味著，這個規章制度就是你可以隨便的弄。應該怎么弄呢，我們說，規章制度各種企業的內部規則。你是可以單方決定，但是要有一個法定的程序。你必須要程序合法，然后這個制度才產生應有的法律效率。什么樣的程序是一個合法的程序呢，這個我們在座的很多企業，其實都沒有做到的。

這個也是很多企業在勞動爭議敗訴的一個很重要的原因。就是什么呢，就是你這制度寫的特別好，結果員工他的違紀行為，你所抓到的事實包括獲得的證據，都沒有問題，結果員工為了勝訴他挑你程序上的毛病，說你這個制度沒有經過民主程序，結果你確實沒有經過，這樣的制度在我們的仲裁或者司法上，他不能作為一個定案的依據。沒有法律上的效率，怎么樣才能讓它產生法律上的效率，勞動法上沒有說，在我們現行的司法解釋里面有一個條款，他說的比較清楚，他說企業的規章制度，應當通過民主程序制定，并且要公示，民主程序規定，公示過的規章制度，就是在企業內部可以具有法律效率這樣一個制度。最高法院就什么叫民主程序，他也沒有講，勞動合同法草案，這次他就具體講了，什么是民主程序。這個剛才常老師提到，企業的規章制度，你制定好了，你不可以直接推出 執行，我說的制度，并不是所有的制度，而是涉及到勞動者切身利益的制度，你說我今天弄一個跟生產經營管理方面的一些操作流程，這個無所謂的，這個沒有必要通過民主程序，你說我弄一個通知，說哪天開個會，這個跟民主程序沒有關系，主要涉及勞動者切身利益的一些內部的制度。這些東西需要通過工會，或者職工大會，或者職工代表大會的討論通過。

這種討論通過以后，這個制度就變得法律上規定的程序上德東西，基本上差不多了，你再公示，就是告知勞動者，這個通過不一定啊，或者很難啊，其實非常簡單，你想你如果說，弄一個制度，這個制度大體上是符合企業需要的。而且是相對合理的。我們召開職工大會，大多數人沒有意見的，因為大家希望企業好，你是一個有必要的，合理的制度，多數人會同意，我們這里面所說的通過，不是每一個職工都同意，而是二分之一以上的通過就通過。比如我們召開職工大會，二分之一以上通過就可以了。

當然你如果說通過工會，我們就把這個制度交給工會，最后他給我們意見，多數的委員通過，那也好。這樣的制度，我們在企業內部在發布實施就沒有問題的。我們很多企業，其實我覺得，特別是外資企業，有很好的常規做法，他把企業內部的各種制度里面的，跟員工利益有關的，特別是要求員工必須做到，合乎是要求員工必須知道的內容抄出來做成一個冊子，叫員工手冊。然后員工入職的時候每人發一冊，讓員工去簽收。這樣的話，一個非常好的原因是因為第一，你定了一個規則，要員工執行，你根本不告訴他，或者你不充分的告訴他，最后人家做不好，這個東西你再事后處罰他，他也會給你生產經營造成不好的影響。我們希望大家上來自覺遵守，自覺遵守的前提，就是你要充分的讓他知道，這樣的冊子起的積極作用是非常好的。另外一個你讓他領取簽收，獲得一個證據。

現在我們有很多企業對企業的規章制度的法律定位，沒有認識。他們非常擔心企業規章制度在企業沒有效率，我們現在看到，絕大多數的企業，在企業規章制度問題上是很拿不準的，他們怎么辦呢，他們在勞動合同里面是這樣處理的。勞動合同里面最后寫一句話，他說本單位或者甲方，甲方企業內的下列規章制度，作為本合同的附件，與本合同具有同等的法律效力，什么呢，各種考績紀律，勞動紀律，各種規章制度，寫一堆。意思是什么呢，意思就是說告訴職工，這些東西都是合同里面約定好的，合同的附件你寫了，具有與本合同同等的法律效力。他是產生合同效力的，這個員工說對你沒有用，或者你不知道，這些都不可以了，因為你簽了這個合同，意味著這些東西都是合同的組成部分。

這個在法律上沒有問題的。沒有任何問題，他的效率肯定是沒有任何的問題，但是問題在于什么呢，有一天這個企業人事總監給我們打一個電話，說我們新來一個總經理，這個總經理來了以后，管理上要求特別嚴，跟我們人事部講，說你們過去的制度漏洞太多。我們要規范管理，所以首先要把制度修訂。就要求我們對過去的制度進行修訂，我們把過去的規章制度進行的修訂，對員工的管理和約束增強的很多，我們在實施的時候，說勞動合同的一個附件是合同的組成部分，你現在想修訂，你訂完了以后，不征得我同意我是不認帳，聽到職工這樣的說法，我們就用變更勞動合同協議書的東西變更企業制度。這是一個勞動合同協議的變更，變更了以后就沒有問題的，結果讓每一個人簽這樣的東西。我們就會發現，這個企業他有80％的員工都簽了，盡管員工知道，簽這個東西對他沒有利了，這個對他的約束增加了，福利待遇沒有增加。但是大部分職工愿意在這兒干，勞動者永遠是弱者，他就不得不去簽，而且很多人他覺得，我也不做那些事，我就會簽的，仍然有10％多的員工，不同意簽，那些員工說了，我認為那個制度更好，你讓我簽這個制度我不同意，我就不簽，人事總監問我，說這個以后我們怎么辦。您幫我出出主意，我說這件事，要說出主意太簡單了，辦法很簡單，什么呢，就是你同意變更協議的員工，你用新制度進行管理，沒有簽你用原來的制度進行管理，企業說這個制度不可能，我說怎么不可能，一國兩制嘛，國家都可以，你為什么不可以，別看國家可以，國家有他的特殊性，過去就不一樣，現在可以不一樣，你過去一樣的，現在把你把它變成不一樣的，這個不行。企業的員工就說了，我們是二等公民，他們是一等公民，很麻煩，我跟他講，實際上像這些問題，到今天這個地步已經沒有辦法幫你了，問題在于我們企業的規章制度，你變成勞動合同復檢是沒有問題的，法律上的效率是沒有問題的，但是如果不作為合同的復檢，他本身有獨立的法律地位，你只要通過法律規定的程序制定出來的規章制度，對員工有同樣的管理作為。

所以我們通過這樣一個案例，有可以說明什么呢，我們企業在研究工作的時候，有些做法有些事情，你要達到一個目的，可能有兩種或者三種方式都可以做成這件事，都可以是合法的，但是你應該選擇一個對你操作上最方便的，不至于產生一些尷尬局面的一些東西。我們正常的做法就是說，如果你這個企業把規章制度不作為合同的附件，我通過一個職工代表大會，去討論通過這個制度，發布實施，當你需要修改的時候，你還需要修訂完了以后再通過原來的程序，職工代表大會再討論一次，如果通過了再發布實施新的制度。我們法律上講什么樣程序制定的東西，你通過什么程序修改就沒有問題的，你看你這個企業制度沒有寫成合同的附件，你就不會出現那樣的尷尬局面，說明規章制度在企業內部的一個地位，很多企業沒有認識到這個地位，我講是法律上的地位。這是我要談的一個問題。

另外我們談企業規章制度，就是員工應該遵守，只要我們定的制度是一個符合法定程序的，一個合法的規章制度，員工就要遵守，他遵守，如果不遵守，我們可以對他進行處罰。如果說嚴重違反了制度，我們甚至可以解除勞動合同，勞動法在給企業設定單方解除合同權的，有一個叫過錯解除勞動合同，基于員工的過錯，導致企業獲得單方解除職工的權利，從某種意義上講對員工違法亂紀行為的處罰，這種行為我不會縱容你，允許企業解除合同，通過這樣的方式，讓你失業，最后你受到一個很重的懲罰，讓你去承擔法律上應該盡的遵守紀律的義務，包括勞動合同法里面都有規定。這種解除合同不付任何補償，不能說你有過錯，很嚴重的過錯，最后還拿錢獎勵你，這是不可能的，不需要提前通知，不需要付補償。

勞動法里面，他提到了，凡是職工嚴重違反企業規章制度，都可以解除勞動合同，勞動合同法在這次草案里面，加了一個后面的尾巴，他說嚴重違反企業規章制度的，按照用人單位的規章制度應當解除合同的可以解除合同。有人說這兩句話表述沒有什么區別，確實沒有本質區別，但是能夠看出來，勞動合同法在這樣的一個細節上，表達了一個什么意思呢，表達了一個就是說，對企業的這種要求就會更高。為什么更高一點，比如有很多企業這么寫，特別在員工紀律這一塊，企業根據員工違紀行為的輕重酌情處罰。然后就說這些東西，我們弄到一個框里面，你犯了哪個錯，我們挑出一個東西，我們認為酌情給你什么處理就處理。但是過去如果說，員工在所謂的違紀行為里面，你拿出以來套用員工的行為，仲裁員法官認為很嚴重，你解除合同沒有問題。但是現在恐怕就不行了，如果勞動合同法將來出臺的時候還是這樣寫的話，就不行。按照你的制度，把嚴重違反的制度還在里面，還得按照你制度的規定，應當解除合同的。換句話說，你要把員工哪些行為做出了，破壞了你的生產經營秩序以后，你要給他解除合同處理的這類行為，你必須明示，在制度里面你要明確的告知，你如果沒有這樣一個明確的告知，你都不可以解除，他做的盡管很嚴重，但是你仍然不能解除。這個體現了一個企業，就是說勞動合同法，他對企業的這種完全上的要求又進一步了。

所以我們說，大家注意一下，我們企業的規章制度，我注意到有些企業寫的制度還是不錯的，比如說他的制度，對企業生產經營有重大影響的，你觸犯一次我們解除合同的行為，我們叫嚴重違紀行為，羅列出來歸成一類，叫做嚴重違紀行為，但是你不可以把所有的行為都歸成嚴重違紀行為，有的企業寧嚴不輕，定的特別嚴，這也有問題，你上班一年當中遲到一次，說這也要解除合同，這個也太過了。說保持生產上的經營秩序，保持好工作的環境衛生，不許隨便吐痰，隨地吐痰一次就解除合同，這個過分了，他對你的生產經營影響沒有那么嚴重，你當然沒有必要給予解除合同這樣比較重的處理。

所以我們說，你應該把各種違紀行為，當然有些行為積少成多，你也不可能讓他整天觸犯一些小的行為，我們把紀律里面分成輕微的一些違紀行為，一些嚴重的違紀行為，甚至可以再分為中間一般的違紀行為，你在處罰上輕微可以給一個警告處分，重一點的，一般的違紀可能會有一個扣罰獎金等處分，最嚴重的可能就是做了一次就解除合同，你把各種違紀行為都羅列清楚，羅列的非常清晰的話，而且事先告訴職工，你在處理就沒有什么問題了。

另外我特別強調一下，我們企業現在其實在勞動合同法出題以后，可能更是這樣，對于員工違紀來解除勞動合同，可能引發的爭議會更多。而且我們說在我們日常的工作當中，企業因為員工違紀而解除合同的勞動爭議的敗訴率是比較高的。最主要的是因為，我們企業在對員工進行管理的時候，缺乏一個理念，就是沒有真正的依法管理。這個理念是不夠的，有些企業，現在似乎有一點意識但是是不夠的。因為我們說解除一個員工的勞動合同，應該說是一件對于員工來講非常重要的事情，對于企業來進無所謂。你想，我如果是一個員工，在一個企業里面月薪拿八千塊錢，我貸款房了，把孩子送到一個全日制寄宿的托兒所里面，結果突然有一天煤沒有任何準備的，說你做一個錯事解除合同，我一下傻了，我的房貸怎么辦，我的孩子怎么辦，對于解除勞動合同，對于員工來講是非常非常大的。

解除合同對于被解除的一方都是非常不樂意，你這里面沒有瑕疵他沒有辦法，如果有瑕疵他一定會跟你沒完沒了，我們很多的勞動爭議，就是因為企業有這樣那樣的瑕疵就敗訴。敗訴費是很高的。我在這里給大家介紹一下，我們勞動合同法出臺以后，你的企業違紀解除合同，應該注意哪幾個最主要的點，勞動合同法對將來員工，你解除合同，解除錯了，這個法律責任加得很重。

現在先談一下，企業在處理違紀員工的時候應該注意哪些，員工違紀我們一定要處理，我不太贊同有些企業說了，你做了一個很嚴重的違紀行為，你寫一個辭職得了，或者我給你一點補償金你走得了，我不太贊成這樣，因為企業的規章制度不是做人情上的東西，企業要想保證良好的經營秩序，你必須要有一個好的制度，而且要有一個好的制度的執行，在執行過程當中，如果有人破壞了這個規則，你不加以懲罰，實際就是什么啊，對于那些遵守制度的人，遵守規則的人一種打擊。他做了這個你不處理，我將來也做，他做的東西沒有什么后果，我做的很好，我憑什么。所以從企業的管理角度來講，我一直認為，你如果說對于企業，我們看到任何好的企業，他一定是勞動紀律規章制度執行非常好的，一定非常嚴格的，而且員工做得非常好，你如果不嚴格的處理，其實帶來的是一個管理問題，對于員工來講，可能解除勞動合同的一個法律問題，對于一個企業來講，是一個企業能不能保證你制度的長期有效執行的問題。所以對于違紀員工不處理，這是不可取的，從管理上是一個敗筆，對于做得好的職工不獎勵也是一個敗筆，對于做的好的員工不獎勵，意味著什么呢，意味著對于那些做的不好的人的褒揚，或者縱容。他做的不好，業績不好，業績好的不獎勵，業績不好的人說挺好的，你干得那么好，落得什么了，我們還這么做。所以對企業管理來講，依法是一方面，獎懲分明是另外一方面，所以我們得做到什么，既獎懲分明，還得依法，這是比較難一點，但是你如果做好了，企業的發展就可以做到持續發展。

我們下面就談一下，規章制度。勞動紀律方面的違紀解除合同的一些問題，我們重點從法律上講，因為我們沒有時間講管理方面的東西，首先我們注意一下，很多企業違紀解除合同敗訴，敗訴在證據上，你說了員工有違紀上，結果到了仲裁廳你拿不出證據，很多企業敗訴以后，會覺得，對司法有看法。他說你這個太不公平了，明明這件事，他確實做了，結果你讓他勝訴。就覺得很冤，我們是有這樣的事情。

舉一個例子，我們曾經有一個五星級的酒店，特別豪華的酒店。他是一個國外的管理集團來對這個企業進行管理，管理過程當中，總經理是一個意大利人，據說他在南非管過黑人，所以他是很狠的，從管理上講的很嚴的，他在管理過程當中，酒店的經營非常好，秩序非常好，但是有一天他聽下面有人議論，說晚上有人偷偷睡覺，這個偷偷在夜里上班的時候睡覺，這個也是他們制度不允許的，而且上班睡覺是嚴重違紀行為是要解除合同的，于是這個總經理有一天，跟誰也沒有說，晚上三點半到各個樓層去巡視，檢查勞動紀律。在一層一看大廳大堂那邊值班的前臺工作人員不錯，結果順著樓梯上到二層，到了二層發現不好，二層值班的崗位空著沒有人，二層另外一側有一個咖啡廳，他發現咖啡廳里面也燈光，他一想不對，因為咖啡廳營業到兩定，現在三點半了怎么還有燈呢，推門一看，咖啡廳長沙發上，橫躺著兩個人呼呼大睡，這兩個人就是本樓層值班的員工，總經理把他們兩個叫起來。告訴他們明天到人事部聽侯處理，第二天人事部給他們解除勞動合同，兩個員工不服提起仲裁申請，開庭的時候，企業還比較重視，因為總經理處理的這個事，所以總經理親自出庭，帶了一個翻譯，帶了一個律師。他上來就先把我剛才敘述這個過程，敘述了一遍。然后仲裁對事實進行核實，就問員工，說你們總經理剛才說陳述的這些內容，是不是屬實的。兩個員工說不屬實，不承認，仲裁就要追問，你上班的時候你們有沒有在工作崗位，兩個員工說沒有，你們沒有堅守崗位你們在哪兒呢，說我們在咖啡聽廳里面，說你們為什么要到咖啡聽，有一個員工講了一下理由，他說我個我這個同伴，夜里三點的時候這個同伴突然胃疼，我為了讓他減輕疼痛舒服一些，我把咖啡廳的門打開讓他躺下，我試圖找一點熱水和藥，幫助他減輕疼痛，就在這個時候總經理推門進來了，他就硬說我們倆睡覺了，其實我們沒有睡覺，為了證明我說的是事實，我還有證據，什么證據，拿了一個病例手冊，就是當天凌晨兩人下班以后，就是七點多鐘的時候沒有直接回家，去了酒店附近的一個醫院，去看了一個急診，這個員工看的急診，這個急診的大夫在病例手冊上寫了一頁紙，上面寫，患者自述，夜間三點多鐘的時候胃疼，下面寫初步診斷胃炎，開了一些常規胃藥，員工說，你看，這就印證的我說的是事實，大夫都說我這同伴是胃疼。整個案件審理到這兒，就事實部分，雙方再沒有新的說法，也沒有新的證據了。很簡單，這個案子20分鐘審完了，調節不成做裁決，這個裁決誰勝訴啊。員工勝訴，這個是肯定員工勝訴的，為什么呢，但是企業總經理不能理解，他說我親眼看到他睡覺來著，你們讓我敗訴。他不能接受。我們很多企業說仲裁法院，我們審判都有一個原則，叫做以事實為根據，以法律為準繩，你這樣的一個審判，是以事實為根據嗎。他會提出這樣的一個疑問。我們看到這個案件，其實對于雙方各自的主張，企業主張你睡覺了，職工主張沒有睡覺，這個主張雙方當事人哪一方有沒有充分的證據，都沒有，員工的證據是不是好一點，不好，他弄了一個所謂的病例，這個病例其實沒有用的，他上面提到的是患者自述，跟他在仲裁的陳述是一個道理，沒有什么新鮮的，所以對于這個事情來講，雙方在爭議的案件當中，就證據來講，各自的主張都是當事人陳述，沒有其他證據。而當事人陳述，這個東西也可以互相抵消的，在雙方當事人都沒有證據的情況下，對自己的主張，我們說應該讓誰敗訴，有人說應該讓企業，憑什么讓企業，雙方當事人都沒有證據的情況下，大家注意誰敗訴啊，負有舉證責任的一方敗訴，并不一定是企業，在雙方對各自的主張都是沒有證據的情況下，因為人家另一方當事人根本不負有舉證責任，我根本沒有舉證，你舉證不充分，都要敗訴。

有些人說員工真睡覺了，你處理了，你不是違背事實嗎，你仲裁機構也好，你說認定員工沒有睡覺，你能做這樣的事實認定嗎，當然不能。也沒有必要做這樣的事實認定，人家仲裁員在寫裁決書的時候非常簡單，五分鐘寫好了，讓你敗訴，敗訴的關鍵就是一句話，他說什么，他說企業以員工上班睡覺為理由要解除勞動合同。但是并沒有證據。至于睡不睡覺對于仲裁員來講不重要。這里面有一個什么問題呢，我剛才談到呢，以事實為根據，以法律為準繩，這樣一個審判原則，這里的事實，我們通常人把它誤認為一個客觀事實，實際上他這里面所說的事實，不是客觀事實。他是一個法律事實。

法律事實跟客觀事實有的時候有差別的，因為在民事上的糾紛，或者勞動爭議上的糾紛，不是像刑法一樣一定要追求客觀，我們追求客觀，有時候沒有手段，或者很難追究到，或者沒有必要的，比如說兩個人在一個房間里吵架，吵了很長時間，但是我們聽不到他吵的內容，兩個人出來以后，我們大家問，你們倆到底吵什么了，結果兩個人分別告訴我們吵的內容不一樣，我們怎么判斷兩個人在這個房間里，發生了怎樣的客觀事實，能判斷嗎，根本無從判斷，這件事只有你知我知天知地知，其他人沒有辦法知道，像這樣的東西，我們在司法上，是不可能追求，那個客觀事實。有的時候追求不到。我們采用的一個處理方法，就是說，認定是一個法律事實，法律事實是什么啊，證據證明的事實叫法律事實，法律事實應該跟客觀事實相一致，但是實踐當中有很多的情況是不一致的，但是沒有辦法。所以我們說，企業處理員工問題上，你說員工有違紀了，你要對此負舉證責任，更何況我們最高法院里面有司法規定，勞動合同的解除企業負直接的舉證責任。對于收集員工的證據，這個時候我們需要建立一個意識，怎么收集，說這個案子總經理一個人去檢查怎么收集，有些人在下面說帶一個相機，給他照下來，這是一種收集證據的手段，或者你可以兩個人或者三個人，或者多幾個人一起去檢查，有一個互相印證即使一個人去沒有關系，你最簡單的，你發現兩個人睡覺，不給他叫醒，打一個電話叫上幾個保安來證明，也很好的，對于證據的意識，我們現在很多企業處理員工違紀，產生勞動爭議，敗訴一個最主要的原因，在事實上，我們很多企業是什么狀態呢，我們有的企業就這樣。

部門經理說了，誰誰違紀，我們得解除合同，你請示主管，說處理，就處理了，處理完以后，你到仲裁廳一看，事實根本不是那么回事，一了解，原來部門經理說的不對的，這個部門經理有錯嗎，不見得有錯，因為我們說，員工從他在部門工作，在具體的崗位上違紀有一些員工發現，報給領班，領班報給主管，主管再報告給部門經理，這樣的一個過程，是一個口口相傳的過程，口口相傳有很大的傳導誤差的，所以傳到最后，我們小的時候做一個野營拉練，有的時候做的游戲，長長的隊伍第一個人說一句話，一直傳到隊尾面目全非，就是這樣一個過程。遇到員工違紀需要解除合同的，你要怎么辦，先把事實搞清，最好把證據固定，員工讓他自己寫一個經過，他這個經過，那就叫鐵證如山。這個東西永遠翻不了案。如果他自己不寫，我們可以讓在場的其他員工寫，寫完以后給他固定下來，你不要后寫，有的企業后寫，我現在了解清楚了，我處理，不讓員工寫，有了爭議案件的時候，在仲裁訴訟的時候你再收集證據也是可以的，可是那個時候麻煩的，很多員工在寫證言的時候，我印象當中是什么，似乎，好像大約這個詞上來了，這個就完了，在證言里面出現這種言語的，都不能采信證據。員工有時候這種表述是故意的，為什么呢，他不能不給你寫證言，在你這兒工作，但是他不愿意得罪同伴，一起工作他么多年，現在員工被解除，讓他通過我一個證言敗訴，他不就得罪人了，所以當時固定證據是非常重要的。

另外我們說，還提到了規章制度，規章制度我們需要注意幾個問題，企業規章制度，你有一個違紀事實以后，還要用規章制度去引用，注意我們在寫的是我們很多企業，我們企業會寫有這樣有弊病的東西，比如說員工做某個行為就解除合同，我們很多企業經常這樣說，員工違反操作規程情節嚴重解除合同，要不然就是違反操作規程情節惡劣，這個就很麻煩了，因為將來情節嚴重，情節惡劣，這個事是沒有一個標準來評判的。像這樣的一種不太好測量的詞，我建議大家不要往上寫，另外一個很多企業會寫那種，他不寫情節嚴重，他說員工故意違反操作規程。這個看起來沒有什么毛病，但是有一天員工違反了操作規程之后，給企業造成一個設備的損害，結果你修理這個設備花了十幾萬，更可惡的是他這個違章操作，還導致了一個員工的工傷傷得很重，造成這樣一個后果企業肯定解除合同，員工申請仲裁，他說違紀事實我承認，造成的后果我也承認，但是我為什么覺得這個解除合同不對呢，是因為我不是故意的。你說故意違反操作規程才解除合同，我真不是故意的。故意不故意在他大腦里面，我說把他腦袋打開，打開也看不到，這是沒有辦法的，為什么我們說刑法上有故意殺人罪，你別跟人家比，人家有刑法的規定。人家有刑偵手段，有預審，你有嗎，你不可以，你跟員工談話，多談兩小時，員工說非法拘禁，所以我們的一個辦法是什么呢，就是只追求他的行為對生產秩序經營秩序的破壞程度，或者說影響程度，不考慮主觀因素，你這個有沒有主觀故意，都給生產經營秩序造成的破壞，那都要得到這樣一個處理結果。你學的是交規，我們交規寫得很清楚，沒有說故意闖紅燈的。

我前幾天接受了一個處罰，我們看這個錄像，他過路口，他在前面有一個大公共，綠燈一起過，結果大公共過到一半的時候，變成紅燈了，但是他看不見，結果過到一半大公共可以過去，因為前轱轆要是過去的，已經是綠燈了人家可以過去，人家沒有問題，結果他老先生也看不到就跟著過去了，被照下來了，最后要接受處罰，他覺得很冤的，他說我真不是故意的，警察說故意不故意跟我沒有關系，你破壞的這樣的秩序，造成的事故的隱患，就得接受處理。所以我們的制度里面要注意這一點，再一個我們需要注意一下，我們的制度很多企業抄，一個紀律，一個行為，對你的生產秩序破壞跟你的生產經營的需要，不是根據別人的需要，有些行為可能是大家共通的，比如說上班不許曠工，上班不許打架，這是共通的。我們現在舉一個最簡單的，很多企業遇到的，上班在工作場所吸煙，這個要不要定為違紀行為。有些企業說要定，有些企業說沒有必要要定，這個不一樣了，如果說我這個企業是一個工業企業，我是一個生產車間，車間里面都是機械加工的設備，這樣的企業我定規章制度里面，我能把上班在工作場所不許吸煙當成違紀行為嗎，不能，為什么不能。人家車間里面的工人，一天八小時在這兒辛辛苦苦，特別車工站在這兒，每天靠上下午十 分鐘時間吸煙，還你說不許吸煙。這個職工不能接受。有人說吸煙破壞環境，破壞空氣質量，你這么說更外行了，你一定沒有進過車間，進了車間你就知道了，那個車間別說吸一顆煙，吸50顆煙都可以忽略不計，因為你進去聞到的是什么，機油味，還有煙味，你這點煙味算什么啊，正常的講，總經理也好，部門經理也好，你到了車間看到大家在熱火朝天的工作，你都得掏一棵煙上去。你定了以后倒不好。

但是如果說我們這個企業是在一個五A級的寫字樓里面辦公，我們是一個IT企業，人家樓道到處貼的禁止吸煙，然后我們的工作環境很好，一半都是女同志，其中還有一個懷孕的，這時候你吸煙就不行了，這個我們企業要定上班在工作場合吸煙不行。這是違紀行為。但是這個違紀行為不能定成嚴重的違紀。定成因為違紀過了。結果嚴重違紀解除合同，您的技術總監就是一個大煙鬼，解除30次都可以了。

但是假如說我這個企業是一個專門生產煙花爆竹的禮花廠，這個條款怎么定啊。一定是最嚴重的違紀行為。上個月我看到一個新聞報道，一個火藥廠，爆炸原因有待查明，但是在現場發明煙頭跟那個有關，同樣的行為在不同的企業制度要求是不一樣的我們不要盲目的學別人。另外一個我們還需要注意，解除勞動合同的程序。程序要合法。我們很多企業不注意程序，認為員工違紀事實抓的很瓷實，制度規定的很好，要處理，處理完了要倒霉。

我們有一個企業在勞動爭議的時候證據沒有問題，足可以讓仲裁機構認定員工有嚴重違紀行為，而且規章制度和引用都沒有問題，結果企業敗訴了，為什么敗訴了，職工請的律師，最后遞上了一張紙，談話筆錄跟單位的工會主席，有工會主席的簽字。律師問你們單位有個叫什么什么的員工您知道嗎，工會主席說知道，律師接著問，這個員工被解除合同了你知道嗎，工會主席說知道，您什么時候知道的，在什么情況下怎么知道的，工會主席說，我就是某年某月某日我中午上食堂打飯的時候看到了貼了一個公告，我就知道了，結果企業敗訴了，為什么敗訴，我們現在工會法，包括新的勞動合同法，都有這樣的程序上的要求，叫做什么呢，企業要解除勞動合同，要事先通知工會，工會首先有一個知情權。工會認為這個解除合同違法，或者違約的，可以要求你重新做處理，或者要求你糾正。用人單位就要研究工會的意見，重新做出決定，再一次通知工會，這樣一個規定里面，對于解除合同來講，工會沒有否決權，他也沒有決定權他唯一有的就是一個知情權，和一個叫做認為你違法和違約以后的修改建議權，這兩個權益可以理解為程序上的東西，我認定要解除的員工，我解除了，工會不同意，我仍然維持這個意見，但是你沒有履行這個程序，仲裁的時候就叫做程序不合法，就要敗訴。這個敗訴很冤的。更何況是什么，如果企業因為解除合同，最后被仲裁委員會撤銷，或者法院撤銷的話，帶來的法律后果是非常重的，我們新的勞動合同法里面有這樣一些條款，他說用人單位違反本法規定解除和終止勞動合同。員工說不要求恢復勞動合同怎么辦，仲裁委員會就要裁決你支付他補償金，但是如果是勞動合同法將來出臺還是這樣的話，他可以說，你勞動者不要求繼續履行勞動合同，或者勞動合同已經不能繼續履行了，用人單位應該按照支付經濟補償金標準的兩倍向勞動者賠償，如果一個違紀的員工，本來破壞你的生產經營秩序，你處理他，為了震懾其他人，或者為了更好執行你的制度的話，結果處理完了以后你敗訴了，你不但要給職工補償，還要雙倍的補償。

所以這樣一個法律責任的加重，對于企業來講，就要求必須要非常規范的做這個解除合同。如果不規范的話，你的法律責任很重，重到你已經無法忍受了。所以我為什么講解除合同，講這么多呢，就是因為如果不告訴你們這些東西，你現在還好，現在該怎么著怎么著，將來可能就慘了。這是我要講的一個目的。

第三篇：勞動合同法背景下企業如何應對

勞動合同法背景下企業如何應對

隨著新《勞動合同法》的頒布，現有勞動關系的格局、企業勞動關系的管理模式、企業與勞動關系當事人之間的權力義務確定等受到了很大影響。總體來看，新的《勞動合同法》加大了對企業的限制，強化了對勞動者的保護，使不少企業叫苦不迭，這就要求企業必須把握新的形勢，推進企業改革，加快適應新的《勞動合同法》。下面，我就新的《勞動合同法》主要變動之處進行分析，并談一談自己的看法。

一、關于試用期

試用期是指用人單位對新招收職工進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體健康狀況等進行審察的期限。原《勞動法》規定，勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過六個月。如對今年新招聘人員的試用期定為三個月，是符合新《勞動合同法》規定的。

1、新法第十九條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

2、第二十條規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

3、隨著新法在2008年1月1日的正式實施，事實勞動關系已經不復存在，試用期的工資為合同約定的80％或該崗位最低工資標準。

我認為：企業與勞動者約定試用期應考慮以下三種因素 ：一是對崗位（工種）的要求，二是崗位對人員的配置及人員的流動性，三是勞動合同的期限。通過對試用期期限及相關待遇的規定與勞動者簽定靈活多樣的勞動合同，比如與勞動者簽定為期四年的勞動合同對企業而言就有好多好處，分析如下：

《勞動合同法》相比舊的《勞動法》，取消了3個月的試用期。試用期包含在勞動合同期限內，所以企業在合同期限期間自然而然的就選擇4年期的合同，因為在4年的合同期限內試用期有6個月，這樣，比起1-3年的勞動合同，企業可以少支付勞動者4-5個月的勞動合同約定工資，取而代之的是6個月的試用期工資，即勞動合同約定工資的百分之八十。并且在這個期限內企業可以完全考察一個員工的工作能力，對于不滿意的員工，用人單位可在試用期解除勞動合同，而只需向勞動者說明理由就可以。并且，新法規定除了部分競業行業和公司特別培訓需要支付違約金外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金，這樣就大大減輕了勞動者在跳槽中承擔的經濟風險，這也是用人單位為減輕經濟風險所采取的應對措施。

二、關于合同期限

勞動合同期限是指勞動合同的有效時間，它一般始于勞動合同的生效之日，終于勞動合同的終止時間。任何勞動過程，都是在一定的時間和空間中進行的。在現代化社會中，勞動時間被認為是衡量勞動效率和成果的一把尺子。勞動合同期限由用人單位和勞動者協商確定。是勞動合同的一項重要內容，有著十分重要的作用。

1、新法仍然采用定期、無定期、完成一定工作量的三種勞動合同期限。

2、增加無固定期的勞動合同條款主要為：連續二次訂立有期限的勞動合同又續訂勞動合同的；未簽訂書面合同1年以上的。

3、應當簽訂而未簽訂無定期勞動合同的，用人單位需承擔向勞動者支付雙倍工資的法律責任。

4、用人單位用工后1個月內簽訂書面勞動合同，超過期限未簽訂的需向勞動者支付雙倍的工資： 超過一年未簽訂的，視為當事人之間已經訂立無定期勞動合同。

5、原存在的事實勞動關系按新法規定，需在實施后1個月內簽訂書面勞動合同，超過期限將承擔法律責任。

我認為：對不同崗位上的不同員工應采用簽訂不同形式的勞動合同，勞動合同簽訂的年限與次數都是有技巧的，通過一些數據分析可以降低企業的成本與風險，比如，總結一套關于年齡與合同年限的關系表，就像保險公司中對不同年齡段收取不同費用而制定的表格一樣。

三、關于合同變更、解除與終止 勞動合同的變更是指勞動合同內容的變化，不包括勞動合同主體的變化。勞動合同的變更是在原有的勞動合同內容已經不能全部適應客觀情況的需要，有必要對雙方當事人的權利和義務加以改變的情況下發生的。具體包括工作內容的變更、工作地點的變更、工資福利的變更等。勞動合同解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前解除勞動關系的一種法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據《勞動合同法》的規定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以由雙方協商解除。勞動合同終止，是指終止勞動合同的法律效力。從狹義上講，勞動合同的終止是指勞動合同的雙方當事人按照合同所規定的權利和義務都已經完全履行，且任何一方當事人均未提出繼續保持勞動關系的法律行為。廣義的勞動合同終止包括勞動合同的解除。我們這里講的勞動合同是狹義的。

1、勞動合同的變更主要反映在四個方面：一是生產或者工作任務的增加或減少；二是勞動合同期限的延長或縮短；三是勞動者工種或職務的變化或變動；四是對勞動者支付勞動報酬的增加或減少。

允許變更勞動合同的條件是：<１>訂立勞動合同時所依據的法律、法規已經修改，致使原來訂立的勞動合同無法全面履行，需要做出修改；<２>企業經上級主管部門批準轉產，原來的組織仍然存在，原簽訂的勞動合同也仍然有效，只是由于生產方向的變化，原來訂立的勞動合同中的某些條款與發展變化的情況不相適應，需要做出相應的修改；<３>上級主管機關決定改變企業的生產任務，致使原來訂立的勞動合同中有關產量、質量、生產條件等都發生了一定的變化，需要做出相應的修改，否則原勞動合同無法履行；<４>企業嚴重虧損或發生不可抗力的情況，確實無法履行勞動合同的規定；<５>當事人雙方協商一致，同意對勞動合同的某些條款做出變更，但不得損害國家利益。

勞動合同變更的程序是：<1>及時向對方提出變更勞動合同的要求，即提出變更勞動合同的主體可以是企業，也可以是職工，無論哪一方要求變更勞動合同，都應當及時向對方提出變更勞動合同的要求，說明變更勞動合同的理由、內容、條件等；<２>按期向對方做出答復，即當事人一方得知對方變更勞動合同的要求后，應在對方規定的期限內做出答復，不得對對方提出的變更勞動合同的要求置之不理；<３>雙方達成書面協議，即當事人雙方就變更勞動合同的內容經過協商，取得一致意見，應當達成變更勞動合同的書面協議，書面協議應指明對哪些條款做出變更，并應訂明變更后勞動合同的生效日期，書面協議經雙方當事人簽字蓋章生效，并報企業主管部門或者上級勞動行政部門備案。

2、《勞動合同法》采用《勞動法》的解除、終止勞動合同的基本模式。國務院法制辦公布的勞動合同法實施條例草案規定，有勞動合同法規定的14種情形之一的，用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同。這14種情形是：

（一）用人單位與勞動者協商一致的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（六）因勞動合同法第二十六條第一款第一項關于勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；

（七）勞動者被依法追究刑事責任的；

（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；

（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；

（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

3、勞動者的解除條件放寬，如未及時足額發放工資、未依法繳納社會保險等。

4、用人單位對勞動者的試用期解除條件限定為不符合錄用條件。

5、勞動合同終止的法定情形除勞動合同期滿（包括固定期限勞動合同期滿，以及以完成一定工作任務為期限的勞動合同因該工作任務完成而期滿）外，還包括：（1）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（2）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（3）用人單位被依法宣告破產的；（4）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（5）法律、行政法規規定的其它情形。

我認為：勞動合同的解除方面(1)企業的規章制度是企業內部管理的有效措施，也是與勞動者解除勞動合同的重要依據。(2)注意解除勞動合同的善后工作 a﹑書面通知勞動者﹔b﹑結算工資﹔c﹑辦理檔案和社會保險關系轉移手續(15日內)﹔d﹑需支付經濟補償金的–勞動者辦理工作交接后支付。(3)審查勞動者單方解除勞動合同的合法性a﹑是否提前三十天(試用期提前三天)通知﹔b﹑是否辦理相關工作交接手續﹔c﹑雙方是否存在培訓協議和保密協議﹔d﹑注意保存因為勞動者的違法解除給企業造成損失的相關證據。勞動合同的終止方面(1)慎用退休人員(2)勞動合同終止的善后工作(3)勞動合同終止的附隨義務 a﹑用人單位向勞動者出具書面的通知或證明并辦理相關檔案和保險的轉移手續﹑保留其勞動合同文本至少兩年備查﹔ b﹑勞動者向用人單位辦理相關工作交接。

四、關于違約金

違約金是指債權人或債務人完全不履行或不適當履行債務時，必須按約定給付他方的一定數額的金錢。違約金是債的擔保的一種，也是對違約的一種經濟制裁。違約金的設立，是為了保證債的履行，即使對方沒有遭受任何財產損失，也要按法律或合同的規定給付違約金。違約金的標準依法定或雙方在合同中書面約定。違約金有兩種：①懲罰性違約金，其作用全在懲罰，如果對方因違約而遭受財產損失，則違約一方除支付違約金外，還應另行賠償對方的損失。②補償性違約金，是對合同一方當事人因他方違約可能遭受的財產損失的一種預先估計，給付了違約金，即免除了違約一方賠償對方所遭受的財產損失的責任；即使損失大于違約金，亦不再補償。

1、新法對勞動者的違約金限定為兩種情形：涉及商業秘密的競業限制和專業技術培訓的服務期。

2、競業限制：期限為最高2年：補償由雙方約定，但需要在競業限制內按月支付。

3、服務期：企業提供專項培訓費用，約定勞動者的服務期，違反服務期離職的承擔違約金，但該項違約金性質為賠償金。重點提示：

競業限制為延時生效條款，企業約定的金額按月支付補償金為競業限制條款的生效條件。如果企業沒有按時支付補償金則勞動者不受該條款制約。勞動者違約，最高向用人單位支付3倍的賠償。勞動者在服務期內離職，賠償只針對企業提供的專項出資培訓費用，其賠償總額不能超過實際支出（具體費用需企業舉證）另外該項費用的賠償按服務年限遞減。如果服務期為5年，出資培訓費5萬元，勞動者3年后離職，則賠償2萬元，實際上無懲罰責任。

五、關于經濟補償金

經濟補償金是用人單位解除勞動合同時，給予勞動者的經濟補償。應由用人單位一次性支付給勞動者。

勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的9種情形：

1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的；

2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的；

3、用人單位低于當地最低工資標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的；

4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；

5、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的；

6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，勞動者解除勞動合同的；

7、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的；

8、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的；

9、法律、行政法規規定的其他情形。

用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的12種情形：

1、用人單位提出協商解除勞動合同，并與勞動者協商一致而解除勞動合同的；

2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的；

3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位提前30日通知勞動者解除勞動合同的；

4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位提前30日通知勞動者解除勞動合同的；

5、用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的；

6、用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的；

7、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的；

8、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的；

9、勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的；

10、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的；

11、因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；

12、法律、行政法規規定的其他情形。按照現行規定，勞動者辭職、擅自離職、用人單位依據《勞動法》第25條辭退和勞動合同終止（地方有特殊規定的除外）等情況下，企業可以不支付經濟補償金。

重點提示：

勞動者的以下勞動收入不列入經濟補償金基數的范圍：

（1）社會保險和福利費用，如喪葬費、撫恤金、救濟或生活困難補助費和計劃生育補貼等；

（2）勞動保護費用，如工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；

（3）按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。

用人單位違反規定解除勞動合同，需承擔經濟補償金。解除合同的證據失誤或依據失誤，包括程序上的失誤等一系列的履行瑕疵，都會造成以下法律后果：A恢復勞動關系；B勞動者有簽約選擇權，如果勞動者選擇不簽約，用人單位需支付雙倍補償金。

舉例有關履行瑕疵：工資發放的延期、發放金額（包括各項獎勵計算后的總數）的錯誤、養老金是否及時繳納、繳納的基數差錯等等，都屬于違反規定解除合同，均需向勞動者支付經濟補償金。

勞動者可以就企業的履行瑕疵，提出當即解除，用人單位需支付經濟補償金。

即使勞動者違反合同有過錯，但在解約的過程中，如果用人單位違反規定解除勞動合同的，仍然要承擔向勞動者支付經濟補償金的責任。

關于補償金計算方法：工作不滿半年，經濟補償金為半月；半年以上不滿一年，經濟補償金為1月；一年以上，每一年按一月進行補償。其中勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的；或勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，這兩種情況計發經濟補償金的工作年限有12個月的上限。

其它情況下計發經濟補償金的工作年限沒有限制，按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。

六、關于裁員

裁員是經濟性裁員的簡稱，是因用人單位的原因解除勞動合同的情形。指的是用人單位在法定的特定期間依法進行的集中辭退員工的行為。實施經濟性裁減人員的企業，可以裁減因生產經營狀況發生變化而產生的富余人員。

新法增加了用人單位可以裁員的條款主要為：

1、企業重大技術革新、經營方式的調整、轉產；其他客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。

2、規定了在裁員中需優先留用的人員，如訂立無定期勞動合同；家庭有扶養人員義務等。重點提示：

企業需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

七、關于工資、加班與休假

工資是指用人單位依據國家有關規定和勞動關系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。如月薪酬、季度獎、半年獎、年終獎。但依據法律、法規、規章的規定由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬于工資:（1）社會保險費；（2）勞動保護費；（3）福利費；（4）用人單位與員工解除勞動關系時支付的一次性補償費；（5）計劃生育費用；（6）其他不屬于工資的費用。所謂加班，根據《勞動法》有關規定，一般指用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后，安排勞動者在法定工作時間以外工作。休假是指法律規定或者依法訂立的協議規定的每工作一定時間必須休息的時間。有年休假、探親假、婚假、喪假等。

新法規定：

1、第三十六條規定：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

2、第三十八條：用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日。

3、第四十一條規定：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

4、第四十三條：用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。

5、第四十四條：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬。

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

6、第四十五條：國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。

7、《職工帶薪年休假條例》第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

第四條 職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；

(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；

(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

第五條 單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。

年休假在1個內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。單位因生產、工作特點確有必要跨安排職工年休假的，可以跨1個安排。

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

重點提示：

1、國家法定節假日總天數增加1天，即由以前的10天增加到11天。

2、對國家法定節假日時間安排進行調整：元旦放假1天不變；春節放假3天不變，但放假起始時間由農歷年正月初一調整為除夕；“五一”國際勞動節由3天調整為1天，減少2天；“十一”國慶節放假3天不變；清明、端午、中秋增設為國家法定節假日，各放假1天(農歷節日如遇閏月，以第一個月為休假日)。

3、允許周末上移下錯，與法定節假日形成連休。

4、制度工作時間的計算

年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節假日）＝250天

季工作日：250天÷4季＝62.5天/季

月工作日：250天÷12月＝20.83天/月

工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。

5、日工資、小時工資的折算

按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：

日工資：月工資收入÷月計薪天數

小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。

月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

八、關于勞務派遣

勞務派遣，又稱勞動派遣、勞動力租賃，是指由派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派企業給付勞務，勞動合同關系存在于派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與要派企業之間。勞動派遣的最顯著特征就是勞動力的管理和使用分離。比如有些公司的臨時工就類似勞務派遣，但又不完全相同。

1、新法對勞務派遣公司的規制更為嚴格，對實際用工單位的規制也更為嚴格，勞務派遣單位為用工單位，應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

2、《勞動合同法》在明確勞務派遣單位應當承擔用人單位義務外，還規定了用工單位應當履行的義務：用工單位應當執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，實行正常的工資調整機制；用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

3、確定勞務派遣公司和實際用工單位對勞動者的連帶賠償責任。

勞務派遣的優點：具有用工靈活、人事管理便捷、成本低廉、減少勞動糾紛、轉移風險的優點。勞務派遣在歐美國家已有多年的歷史，是企業用來轉嫁用工風險的一種合法有效的途徑。

勞務派遣運作過程中存在的主要問題：（1）經營地位不明確，勞務派遣機構從事的是一種特殊的勞務經濟，其經營的業務還沒有法律的明確規定，這給勞務派遣企業開展業務造成很大影響：企業無法按業務內容進行登記注冊；如何核算勞務派遣企業的收入，依據什么稅法，目前沒有規定。（2）經營資質沒有審批，由于經營地位不明確，目前還沒有專門的部門對其經營資質和經營業務進行審批，可能造成盲目發展的局面。（3）混業經營問題，從調查的情況看，很少有純粹的勞務派遣組織，大多是以勞務承包或勞務中介為主，兼營勞務派遣。（4）企業使用勞務派遣型工作的規模和崗位缺乏規范。

我認為：對一些臨時性、輔助性、可替代性的崗位大膽使用勞務派遣和非全日制用工方式，以降低用工成本和風險。目前，我國勞務派遣尚處于初步發展階段，規模和數量還有限，從需求來看，仍然有較大的發展潛力。勞務派遣雖然尚處于起步發展階段，但已在我國顯示出促進就業的重要作用。在促進體制內就業機制轉換、促進城鄉就業結構轉變、調節勞動力市場供求形勢等方面，勞務派遣發揮著不可替代的重要作用?？梢哉f，在今后一段時期內，勞務派遣將作為一種重要的就業形式、用工形式，繼續發揮其特殊的作用。

九、關于法律過渡

1、以前已簽訂的勞動合同繼續履行。

2、訂立定期勞動合同的次數以新法實施后計算。

3、以前未訂立書面合同的，于新法實施一個月內訂立，不訂立的發雙倍工資。

4、計算新法增加的經濟補償金條款的經濟補償年限按新法實施后計算。重點提示：

對原合同的續約，該合約為一次簽約，到期簽約后再簽約，就要簽定無固定期限勞動合同。試用期只有一次，合同終止及解約需保存至少二年以備檢查。

十、其他建議

1．隨著一些新的法律法規出臺實施后，法院受理勞動爭議案件明顯增加。新的《工資支付條例》正在起草中，工資問題將納入法制軌道。《職工帶薪年休假條例》、《企業職工帶薪年休假實施辦法》也相繼出臺實施。為了適用新法的規定，如何制定有效可行的工資支付管理辦法？如何有效處理違紀員工？如何控制用工成本？如何合理合法對員工進行獎懲？提高人力資源管理效率等等都成了很關鍵的問題。所以，必須加強法律法規的學習，特別是法律新增的條款尤為重要，我建議：我們可以在員工培訓時加入一門法律課程，如《勞動合同法》、《公司法》等。

2.要有科學合理的招聘流程，由于新勞動法試用期縮短了，僅僅通過試用期考察人才顯然是不夠的，這就要求我們把好招聘關，我建議是筆試（公務員試題就很好）+面試+內部考試（我們應該根據我們企業自己的特點建立自己的題庫，然后隨機抽取試題）。

3、建設優秀的企業文化，增強企業對人才的吸引力，是留住人才的關鍵。調查顯示，通過加薪等貨幣性獎勵來激勵員工，“保質期”只有三個月，而通過非貨幣激勵比如日本的家族式管理（強調關愛員工）、以情留人等往往會有更好的效果。

二00八年十一月十日

第四篇：勞動合同法實施條例解讀與企業用工風險防范及應對策略

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備受社會關注的《勞動合同法》已于2008年1月1日起開始實施，《勞動爭議仲裁調解法》也已通過人大審議,并于2008年5月1日起實行。同時，《<勞動合同法>實施條例》于2008年9月18日出臺并施行,條例對《勞動合同法》中的很多條款作了明確化的規定，該條例將是用人單位貫徹學習《勞動合同法》的主要依據和幫手,它對企業人力資源工作具有重大而深遠的影響。此外，《社會保險法》將在本提交人大審議，《企業工資條例》與《工傷保險條例》也在制定和修改過程中。勞動者的維權意識增強，訴訟成本極大降低，越來越多的企業深陷勞動爭議之泥潭不能自拔。集體訴訟、群訴案件更是讓企業焦頭爛額。不可否認，隨著新的勞動法律法規的相繼實施，多數企業已對傳統的用工理念和模式進行了調整，但部分歷史遺留的社會保險、加班費等問題仍讓企業不知所措。

08年，隨著《中華人民共和國勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動仲裁法》的相繼出臺，勞動者的維權意識增強，訴訟成本極大降低，越來越多的企業深陷勞動爭議之泥潭不能自拔。集體訴訟、群訴案件更是讓企業焦頭爛額。不可否認，隨著新的勞動法律法規的相繼實施，多數企業已對傳統的用工理念和模式進行了調整，但部分歷史遺留的社會保險、加班費等問題仍讓企業不知所措。

本次訓練營由具有豐富實戰經驗的梁老師老師親自主持，傾囊相授其對典型勞動爭議問題的預防和應對技巧。同時，為切實幫助企業正確理解和實施《勞動合同法》，指導企業解決實際問題，減少法律風險和經濟損失，我公司決定先收集報名企業目前所遇到的難以把握和操作的實例和問題，收集后統一交由梁老師老師分類整理，在會中分類提出指導意見、解決技巧和辦法。更重要的是訓練營為企業提供了一個交流的平臺，通過各企業對用工模式轉變的回顧、總結和展望，使大家能集百家之長，補一己之短。典型問題集體討論，行業專門問題小組討論，梁老師專業點評，這樣的機會你還猶豫什么？

課 程 特 色 和 收 益

1、掌握企業常見用工風險的規避策略；

2、掌握勞動用工中的疑難法律問題；

3、掌握加班工資成本控制及企業應對策略；

4、掌握典型勞動糾紛的預防和應對策略；

5、掌握如何采取積極措施應對，以確保相關風險得到有效控制；

課 程 內 容

一、《實施條例》重點條款的解讀

1.《實施條例》關于訂立書面勞動合同及其相關法律責任的新規定； 2.《實施條例》關于勞動合同必備條款、約定條款和免責條款的新規定；

3.《實施條例》關于以完成一定工作任務為期限的勞動合同的簽訂與崗位選擇的新規定； 4.《實施條例》關于服務期、專項培訓與違約金、賠償金的新規定； 5.《實施條例》對商業秘密保護和競業限制的新規定；

6.《實施條例》對用人單位變更名稱、法定代表人、投資人和合并、分立的新規定； 7.《實施條例》關于勞動者依法解除、違法解除和被迫解除勞動合同的新規定； 8.《實施條例》關于勞動合同解除或終止的經濟性補償或賠償的新規定；

9.《實施條例》關于如何通過考勤制度的設計來實現對員工的日常管理的新規定； 10.《實施條例》對如何通過獎懲制度的設計來實現對員工考核與評價的新規定； 11.《實施條例》對如何設計休假制度及合理確定休假制度的各項工資待遇的新規定； 12.《實施條例》關于新法與舊法過渡、銜接和新法施行時間的新規定及對企業勞動管理的影響。

二、《勞動合同法》及其《實施條例》的應用 1、08年前訂立的勞動合同中約定的違約金條款，在08年后是否還有效？違約金受到限制，用人單位如何留住核心員工？

2、用人單位能否與勞動者在勞動合同中約定合同終止條件？

3、連續訂立兩次固定期限勞動合同期滿后，用人單位能否終止合同？

4、合同期滿勞動者由于醫療期、孕期、產期、哺乳期等原因續延勞動合同導致勞動者在該用人單位連續工作滿十年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位是否必須訂立無固定期限勞動合同？

5、用人單位與勞動者解除或者終止勞動合同后，勞動者未續簽合同仍留在單位工作，是否屬于續訂合同？

6、用人單位如何應對及應用無固定期限勞動合同？

7、固定期限勞動合同中約定合同到期后自動延續，或者在合同到期延長合同期限的，算不算續訂合同？

8、勞動合同期滿，用人單繼續留用勞動者，但未與勞動者續訂書面勞動合同的，是否也需支付兩倍工資或視為已經訂立無固定期限勞動合同？

9、解除或者終止以完成一定工作任務為期限的勞動合同，用人單位是否需支付經濟補償金？以完成一定工作任務為期限的勞動合同存在什么漏洞？

10、勞動合同法施行后仍然存續的勞動合同未載明工作地點，工作地點如何確定？用人單位能否調動勞動者的工作地點？

11、勞動法第十九條規定的“勞動紀律”、“勞動合同終止的條件”、“違反勞動合同的責任”是否屬于勞動合同法第十七條規定的“法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項”？

12、勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，是理解為不得低于本單位相同崗位最低檔工資，不得低于勞動合同約定工資的百分之八十？還是理解為不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，不得低于勞動合同約定工資的百分之八十？用人單位在試用期內需注意一些什么法律問題？

13、《勞動合同法》第二十一條規定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。那么，勞動者在試用期間，用人單位可以依照勞動合同法第四十條第三項（客觀情況發生重大變化）和第四十一條（裁員）的規定解除勞動合同嗎？如果用人單位解除合同，是不是違法解除勞動合同？

14、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動合同，是否需支付經濟補償？雙方是什么關系？可否在這勞動合同中約定違約金？

15、用人單位因產業政策調整、貿易摩擦、食品安全等客觀經濟情況，致使勞動合同無法履行，可否裁員？

16、用人單位額外支付的一個月工資解除勞動合同，該一個月工資按照什么標準計算？是按照當月工資計算，還是上月工資、或者是前十二個月平均工資計算？

17、用人單位依照勞動合同法第八十七條的規定向勞動者支付賠償金的，是否還需支付經濟補償？

18、用人單位依法解除、終止工傷職工勞動合同的，支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金外，是否還需支付補償金？

19、無固定期限勞動合同符合法定的解除、終止條件的，是否可以解除、終止？解除或終止無固定期限勞動合同，經濟補償辦法是否和解除固定期限勞動合同一樣？

20、勞動者由于用人單位違法行為被迫解除勞動合同的（比如未依法繳納社保、未及時足額支付工資、未依法支付加班費等），用人單位需支付經濟補償金，經濟補償年限從勞動者入職之日起計算還是從08年1月1日起計算？

21、用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的，經濟補償年限從勞動者入職之日起計算還是從08年1月1日起計算？

22、勞動者由于不能勝任工作被解除勞動合同的，經濟補償年限從勞動者入職之日起計算還是從08年1月1日起計算？

23、用人單位裁員的，經濟補償年限從勞動者入職之日起計算還是從08年1月1日起計算？

24、用人單位被依法宣告破產或用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散終止合同的，經濟補償年限從勞動者入職之日起計算還是從08年1月1日起計算？

25、勞動合同期滿終止勞動合同，經濟補償年限從勞動者入職之日起計算還是從08年1月1日起計算？

26、勞務派遣中的“臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位”是指什么崗位？用工單位在“臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位”使用勞務派遣用工的，有何法律風險？

27、用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者?！白栽O勞務派遣單位”一般包括哪些行為？

28、勞務派遣單位能否與被派遣勞動者約定試用期？

29、《勞動合同法》第六十五條規定被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。那么，被派遣勞動者能否依照勞動合同法第三十七條的規定提前三十日通知勞務派遣單位解除勞動合同？

30、用工單位依據勞動合同法第四十條第三項和第四十一條的規定，將被派遣勞動者退回勞務派遣單位的，勞務派遣單位能否以此為由與勞動者解除勞動合同？

31、勞動合同法對用人單位用工帶來的風險以及用人單位的應對措施；

三、企業招聘新員工中的法律風險及控制

1、招聘廣告、入職登記表的設計技巧和風險防范

2、嚴格把好入職體檢關，避免成為“職業病”的替罪羊

3、用人單位聘用尚未與其它單位解除勞動關系員工會有何種法律風險？企業如何合法“挖”人

4、錄用手續的辦理、新員工入職登記表的設計要求及必備內容

5、試用期、見習期、實習期、合同期、服務期的區別與應用

6、如何約定專門培訓后的合同期或服務期和違約賠償條款

7、勞動合同簽訂的時間與風險提示

8、社會保險的繳納及時性與風險提示

9、特殊員工競業禁止協議的簽訂與應用

四、企業管理員工跳槽中的常見法律誤區及應對技巧

1、誤區一：員工提出辭職，必須提前一個月通知用人單位

2、誤區二：試用期內可任意辭退員工

3、誤區三：員工提出辭職，用人單位不須支付經濟補償金

4、誤區四：員工辭職需經單位批準

5、誤區五：員工違約,單位可以通過扣留檔案、留置工資、獎金或不辦理退工手續等手段來制裁員工

6、誤區六：勞動合同期滿=勞動關系自動終止

7、誤區七：為了減少加班費支出，與員工協商確定加班費的金額

8、誤區八：給員工出資培訓，在勞動合同中約定服務期和違約金，同時約定試用期

9、誤區九：用“高薪”替代社會保險費

10、誤區十：競業限制補償金隨工資一起發放

11、誤區十一：離職員工無權領取年終獎

12、誤區十二：經濟補償金的計算以基本工資為基數

五、企業辭退、裁減員工中的常見法律誤區及應對技巧

1、誤區一：員工違紀即辭退

2、誤區二：只要在試用期就可以隨便辭退員工

3、誤區三：考核末位即淘汰

4、誤區四：員工失職，給公司造成損失即作辭退處理

5、誤區五：公司提前一個月通知并賠償工齡補償金即可辭退員工

6、誤區六：以員工不能勝任工作為由直接解除合同

7、誤區七：員工患病或負傷，醫療期滿不能從事原工作，直接解除其勞動合同

8、誤區八：隨意以情勢變更為由與員工解除合同

9、誤區九：以女職工違反計劃生育為由辭退

10、誤區十：協商解除無協議

六、加班工資成本控制及企業應對策略

1、實例剖析司法實踐中企業在加班工資爭議中的敗訴原因及經驗總結；

2、實例剖析司法實踐中企業在加班工資爭議中的勝訴原因及經驗總結；

3、加班工資爭議案件中企業的應訴技巧；

4、加班工資的追溯期限及加班工資仲裁時效分析與應對

5、加班工資的計算基數及支付比率的確定；

6、加班補休的操作與運用技巧；

7、實行綜合計算工時工作制與不定時工作制如何計算加班工資？

8、用人單位要求勞動者加班，勞動者能否拒絕；未經用人單位安排，勞動者自行加班的，用人單位是否需支付加班工資；

9、女職工在“三八”婦女節照常工作的，用人單位是否需支付加班工資；

10、用人單位安排勞動者每周工作6天，每周工作時間未超過40小時，勞動者在周六上班是否屬于休息日加班，是否須支付加班工資；

11、用人單位可否約定月薪中已包含加班工資？司法實踐中仲裁機構和法院對此約定如何處理；

12、用人單位實行計件工資制度的加班工資支付操作與運用；

13、加班工資成本控制思路及具體操作方式；

14、從加班工資控制角度重構工資結構的思路及技巧；

15、解讀當地新指導意見中對加班工資問題的重大突破以及企業運用技巧。

七、企業管理過程中的技巧運用

1、勞動合同內容的填寫技巧

2、勞動合同期限約定的技巧

3、企業規章制度的重要性及運用技巧

4、基于加班費下的完美薪資結構設計及加班費的計算與實操技巧

八、勞動爭議的處理策略

1、在異地用工發生法律糾紛的處理技巧

2、歷史遺留的加班費問題的處理技巧

3、勞動爭議中適用舉證責任倒置的情形；如果發生加班費爭議，企業還是員工負有舉證責任？

4、勞動仲裁與訴訟與企業的群體影響效應

講 師 介 紹

梁老師：我國著名勞動法與員工關系管理專家，高級講師，中國精商培訓網勞動法與企業管理俱樂部首席顧問；北京大學、中國政法大學特聘教授。

梁老師的經典課程《勞動合同法解讀與企業應用策略》于2007年開始在全國各地巡講，受益企業達5000多家，深受廣大企業管理者、人力資源從業者的好評。

梁老師曾多年擔任企業高級管理人員，對于企業管理過程中的勞動用工風險有深刻的了解，從事法律工作后，專門從事勞動爭議訴訟及勞動法律研究工作，處理各類勞動糾紛案件1000余件（包括個人、企業），涉及北京、天津、浙江、江蘇、上海、廣東、廣西、山東、四川、重慶、湖南、湖北、福建、海南、遼南、云南、江西等地，對各地勞動地方法規有較深的了解，對勞動法有很深的理論研究和豐富的實戰經驗，并被邀參與《最高人民法院關于勞動爭議案件審理司法解釋》的起草工作，受聘為勞動爭議仲裁委員會兼職仲裁員。被多家公司聘請為常年法律顧問或勞動法專業顧問。并長期受邀作為講師，對企事業單位人力資源從業者進行勞動法培訓。受湖南省人事廳邀請，對該省人事爭議仲裁委員會仲裁員進行培訓。接受過中央電視臺、鳳凰衛視、深圳電視臺、荷蘭國家電視臺、勞動保障報、南華早報、北京娛樂信報、第一財經、法制早報等多家主流媒體的采訪，并被新浪網等十余家網絡媒體大量轉載。

第五篇：物業管理企業應對《勞動合同法》的幾點建議

物業管理企業應對《勞動合同法》的幾點建議

文/林德光

《勞動合同法》自2008年1月1日起施行,該法在保護勞動者就業權益、分類規范不同勞動用工形式、明確用人單位法律責任、保護用人單位的合法權益、健全勞動關系協調機制等五方面都有所突破，物業管理企業如何應對新法實施產生的影響，筆者試從以下幾個方面進行闡述：

用工不能不簽書面勞動合同

現狀1：

大多數物業管理企業至今仍有一個錯誤認識，認為簽訂勞動合同就是將自己套牢，沒有書面勞動合同就與職工沒有勞動關系，可以規避法律的規定而自由處置員工的錄用與辭退，而且還可以不繳、少繳社會醫療保險。即使員工因此起訴，也會因缺乏證據而不了了之。

新法解讀：

用人單位自用工之日起不與勞動者訂立書面勞動合同的，將面臨許多懲罰措施：

1.用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。

2.用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。一旦訂立無固定期限的勞動合同，又沒有法律規定的可以解除勞動合同的情形，用人單位無法辭退勞動者；否則，違法辭退要支付2倍的經濟補償金。

應對措施：

用人單位必須轉變以前的觀念，牢固樹立起“用人就要簽訂書面勞動合同”的觀念，即使對流動性較大的安保、保潔人員試用合格的也應在20-25天內簽訂。

現狀2：

用人單位用工往往采取一年一簽勞動合同，原因主要是先前的法律規定勞動合同到期終止的，企業不需要支付經濟補償金，因此，采取一年一簽勞動合同的方式，可以規避解除勞動合同支付經濟補償金的風險。但是，這一做法在新法實施后將行不通。

新法解讀：

1.《勞動合同法》第46條規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形而依照本法第44條第一項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位均應當向勞動者支付經濟補償金。這就意味著，勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續簽勞動合同或者與勞動者續簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低，導致

勞動者不愿續簽勞動合同的，用人單位需要支付經濟補償金。這一規定使勞動合同到期終止與勞動合同解除在支付經濟補償金上的區別縮小，一年一簽勞動合同的優勢不復存在。

2.《勞動合同法》第14條規定，連續訂立兩次固定期限的勞動合同后，再次續簽勞動合同的，如果勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位必須同意。這就意味著如果企業選擇一年一簽勞動合同，那么兩年后，企業只有兩種選擇，要么選擇不續簽合同，支付經濟補償金后，與勞動者分道揚鑣；要么選擇續簽勞動合同。選擇分道揚鑣，會使自己培養的骨干員工流失，等于為他人做嫁衣；選擇續簽，只要勞動者愿意，企業就得簽訂無固定期限勞動合同。

應對措施：

物業管理企業應注意勞動合同期限的合理搭配，建議各類人員的前兩次勞動合同的期限為下表：

年限工種

次數 安保 工程 保潔 綠化 客服 管理 中高管

第一次 2年 2年 2年 2年 2年 2年 2年

第二次 1-2年 2年 1年 2年 1-2年 1-2年 2-3年

違約金不能再隨意設定

現狀：

勞動合同中能否為勞動者設定違約金條款，是一個有爭議的話題?！秳趧臃ā穼@一問題的規定不是很明確，各地的地方性立法對此規定也是大相徑庭，有的可以約定違約金，有的是限制違約金。物業服務行業人員流動量大，雖技術含量相對不高，但由于持證上崗的需要，培訓費用支出較多，一般都約定違約金。

新法解讀：

《勞動合同法》規定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金：

一是在培訓服務期協議中約定違約金。用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

二是在競業限制條款中約定違約金。競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

應對措施：

1.外出培訓應將差旅費和培訓期間的工資列入培訓費用。培訓費用支出可分為：全額報銷、半額報銷、帶薪不報銷、自費不帶薪。

2.即使是一級資質物業管理企業，其競業限制對象也不宜過廣，只可將部分企業高管等涉及知識產權和保密義務的人員列為競業限制人員，否則在競業限制期（不超過兩年）應按月給予勞動者經濟補償。

3.服裝押金應取消，但對客服管理層人員（量身定做且價值較高）可采取變通措施：一是試用期滿后配服裝；二是訂立專門協議，由員工以優惠價（半價）到指定服裝企業購買統一服裝，公司按勞動合同期限每月發給服裝補貼費。例如：一套西裝1200元，公司承擔600元，員工向公司借600元，再每月向該員工發放25元服裝費（勞動合同期限為2年），逐月扣還借款。若該員工在10個月時辭職，他向公司歸還350元（1200÷2-25*10＝350）的服裝費借款后，可將該套西裝歸為己有。這樣避免了因員工辭職造成高檔制服浪費的現象，安保人員配制的高檔皮鞋亦可比照處理。

辭退員工不再輕而易舉

現狀：

某些物業管理企業時常辭退員工，或施加壓力讓員工寫出書面辭職報告而不發補償金，更有甚者，還要借故克扣工資。

新法解讀：

《勞動合同法》將用人單位辭退勞動者情形分為三大類：即時通知解除、預告通知解除和經濟性裁員。但對每一類辭退員工的情形中都有條件限制，如即時通知解除勞動合同的，用人單位需要承擔舉證責任：（1）勞動者在試用期內不符合錄用條件；（2）嚴重失職、營私舞弊給本單位造成重大損失；（3）員工兼職給完成本單位工作造成嚴重影響；（4）被追究刑事責任等。預告通知或經濟性裁員解除勞動合同的，均需要符合法定情形、履行法定程序?！秳趧雍贤ā返?2條在規定可以辭退勞動者情形之外，還規定了用人單位不得解除勞動合同的六種情形。對于單位設有工會的，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

《勞動合同法》第48條規定用人單位承擔違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法規定支付賠償金，即應當依照本法第47條規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。

綜上所述，新法實施后，用人單位辭退勞動者的條件更為嚴格、程序更為復雜、違法辭退的成本要翻倍。因此，辭退員工不再是“欲予辭退、何患無辭”。

應對措施：

1.在“員工應聘登記表”、“員工錄用審批表”、“員工轉正審批表”中應設立條款注明以上填表情況屬實，若有虛假之處，用人單位解除勞動合同時愿意放棄離職賠償金，由員工簽名。另外在招聘崗位要求時，應設定學歷、職稱、工作經歷的要求，并在錄用員工前后進行背景調查，取得證據。

2.中小型物業管理企業一般不設立工會，否則在勞動合同的許多方面都要征求并研究工

會的意見，并將處理結果書面通知工會。

3.對勞動者在工作中有嚴重失職給用人單位造成重大損害的，要及時調查取證，必要時予以報案，為依法解除勞動合同做好準備。