第一篇：《勞動合同法》背景下調崗調薪要訣

《勞動合同法》背景下調崗調薪十大要訣

第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議2007年6月29日經表決決定通過《中華人民共和國勞動合同法（草案四次審議稿）》。對立法者而言，《勞動合同法》作為一部從一審到四審經歷了近3年的新生法律，它的臨盆可能不是一句“瓜熟蒂落”能輕易概括的，就立法程序而言，它的降生將是一個過程的結束，而對于法律的施行而言，對于廣大的人力資源從業者，它僅僅才剛剛開始。在新法的模式下，法律條款剛性明顯增加，用人單位的人力資源管理將面臨更多、要求更高的精細化管理的新挑戰，調崗調薪就是一個重要問題。調崗調薪會牽涉到每個員工的切身利益，因此如何處理好這方面的工作，緩解矛盾，保持員工的積極性，是一個值得研究探討的問題。

1、分析利弊，勤思考現代人力資源管理，著眼于共同發展，側重強調“人性化管理”。在調崗的問題上，首先應該考慮公司的整體工作安排，通過崗位的調換是否確實能促進公司的整體發展，同時對員工的基本情況，如學歷、專業、資歷、工作經歷等方面作綜合評估：一方面評估該員工是否能勝任新的崗位，以達到公司調崗的目的，另一方面評估該崗位是否適合員工的職業生涯發展，對員工會帶來什么樣的促進和影響。這些都關系到調整崗位的效果，需要最先考慮。

2、慎重決斷，先做好充分的利弊權衡之后，做好決斷是下一個關鍵。公司應當建立一套合理的人員調配制度，對于人員調配按照一定的程序進行報批，人力資源管理部門應當對調崗所設計的各項內容，包括利弊、意義、新老崗位的安排、薪水、交接等向領導匯報，以確保公司領導層在調配中決策中的準確性，為日后的工作以及糾紛的預防和控制大好基礎。

3、換位思考，有成效調崗調薪往往都是直接牽涉到員工的切身利益，因此我們在操作時必須站在員工的角度，為員工考慮一下，通過換位思考，可以更好地了解員工的想法，以促進調動其積極性，同時也能為面談積累素菜，以期員工的更大理解和支持。

4、準備充分，講技巧在作出調配決定告知員工之前，一些資料的準備必不可少，如整理和分析調整的充分理由，抉擇的依據，草擬訂員工崗位調動協議書、談話記錄、調配通知單、以前的工資單和調整后的工資等級、員工以往的表現以及能夠充分說明調動對員工有利的材料等，以便在面談時逐一使用。

5、親切面談，態度好調崗的成功關鍵并不在于把員工調整到某個崗位，而是調整以后員工能一如繼往甚至更努力地為企業服務，獲得員工的支持是調崗的嘴關鍵的步驟。從管理的角度看，獲得支持的前提是良好的溝通，當企業決定對某一員工進行崗位調整時，就應當及時的與員工進行有效的溝通，踐來看，面談無疑是一種行之有效的方法。通過面談可以交流雙方對于這一問題的認識，求同存異，以達到最終的目的。在面談的時候要注意：

1、盡可能傾聽；

2、不要輕易改變決策；

3、掌握主動，態度和藹；

4、氛圍平等和諧；

5、適當做好記錄。

6、簽訂協議，很重要簽訂變更協議是勞動關系管理對調崗法律手續的要求，對于確保雙方合法權益，防止日后發生爭議都很有意義。建議協議明確雙方的權利義務、崗位名稱、到崗時間、新崗位的職責和權限、上崗培訓與考核，以及調崗后可能涉及的調薪，語言應盡量規范，言簡意賅，協議應一式兩份，雙方各執一份。

7、崗前培訓，不可少經過調崗后，出新崗位的操作流程、與新崗位有關的專業知識等，可采用集中培訓與帶教相結合的方法進行，通過制定和執行帶教計劃的方法，在工作中進行培訓，這樣效果往往會更好，經培訓考核后正式上崗。

8、加強考核，能確保對于員工在新的崗位尤其要增加考核的頻度和深度，根據PDCA循環的原則，以達到對調配行為的驗證和監控，使該項管理行為處于一個，崗位工作指標的完成情況等方面進行，可采用關鍵事件法、行為錨定量表測定法和兩兩比較法相結合的方式進行。

9、依據充分，錯不了

對于調崗中牽涉的各類資料均應認真分析，妥善保存，尤其是因業績不好，被認為不勝任原崗位的員工，因為這是以后可能發生的解除合同所需之重要依據。

10、預防糾紛，莫輕瞧調崗調薪是當前勞動爭議的焦點之一，關鍵是在于調崗和由此產生的調薪問題，直接關系到每個人的最根本的經濟利益。預防糾紛應從日常工作做起，主要可以做以下兩個方面：

（1）嚴格按照上述的程序操作，對各個步驟都留下清晰的證據；（2）嚴格按照國家法律執行，對于調崗調薪的問題在勞動合同中作出明確約定，關鍵時刻要求助于外部專家。

第二篇：《勞動合同法》背景下調崗調薪十大要訣

智慧365—在線學習管理

《勞動合同法》背景下調崗調薪十大要訣

《勞動合同法》背景下調崗調薪十大要訣第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議2007年6月29日經表決決定通過《中華人民共和國勞動合同法（草案四次審議稿）》。對立法者而言，《勞動合同法》作為一部從一審到四審經歷了近3年的新生法律，它的臨盆可能不是一句瓜熟蒂落能輕易概括的，就立法程序而言，它的降生將是一個過程的結束，而對于法律的施行而言，對于廣大的人力資源從業者，它僅僅才剛剛開始。在新法的模式下，法律條款剛性明顯增加，用人單位的人力資源管理將面臨更多、要求更高的精細化管理的新挑戰，調崗調薪就是一個重要問題。

調崗調薪會牽涉到每個員工的切身利益，因此如何處理好這方面的工作，緩解矛盾，保持員工的積極性，是一個值得研究探討的問題。

1、分析利弊，勤思考現代人力資源管理，著眼于共同發展，側重強調人性化管理。在調崗的問題上，首先應該考慮公司的整體工作安排，通過崗位的調換是否確實能促進公司的整體發展，同時對員工的基本情況，如學歷、專業、資歷、工作經歷等方面作綜合評估：

一方面評估該員工是否能勝任新的崗位，以達到公司調崗的目的，另一方面評估該崗位是否適合員工的職業生涯發展，對員工會帶來什么樣的促進和影響。這些都關系到調整崗位的效果，需要最先考慮。

2、慎重決斷，先做好充分的利弊權衡之后，做好決斷是下一個關鍵。公司應當建立一套合理的人員調配制度，對于人員調配按照一定的程序進行報批，人力資源管理部門應當對調崗所設計的各項內容，包括利弊、意義、新老崗位的安排、薪水、交接等向領導匯報，以確保公司領導層在調配中決策中的準確性，為日后的工作以及糾紛的預防和控制大好基礎。

3、換位思考，有成效調崗調薪往往都是直接牽涉到員工的切身利益，因此我們在操作時必須站在員工的角度，為員工考慮一下，通過換位思考，可以更好地了解員工的想法，以促進調動其積極性，同時也能為面談積累素菜，以期員工的更大理解和支持。

4、準備充分，講技巧在作出調配決定告知員工之前，一些資料的準備必不可少，如整理和分析調整的充分理由，抉擇的依據，草擬訂員工崗位調動協議書、談話記錄、調配通知單、以前的工資單和調整后的工資等級、員工以往的表現以及能夠充分說明調動對員工有利的材料等，以便在面談時逐一使用。

5、親切面談，態度好調崗的成功關鍵并不在于把員工調整到某個崗位，而是調整以后員工能一如繼往甚至更努力地為企業服務，獲得員工的支持是調崗的嘴關鍵的步驟。從管理的角度看，獲得支持的前提是良好的溝通，當企業決定對某一員工進行崗位調整時，就應當及時的與員工進行有效的溝通，以獲得員工的支持。從實踐來看，面談無疑是一種行之有效的方法。

通過面談可以交流雙方對于這一問題的認識，求同存異，以達到最終的目的。在面談的時候要注意：

1、盡可能傾聽；

2、不要輕易改變決策；

3、掌握主動，態度和藹；

4、氛圍平等和諧；

5、適當做好記錄。

6、簽訂協議，很重要簽訂變更協議是勞動關系管理對調崗法律手續的要求，對于確保雙方合法權益，防止日后發生爭議都很有意義。建議協議明確雙方的權利義務、崗位名稱、到崗時間、新崗位的職責和權限、上崗培訓與考核，以及調崗后可能涉及的調薪，語言應盡量規范，言簡意賅，協議應一式兩份，雙方各執一份。

7、崗前培訓，不可少經過調崗后，出于對崗位和員工的負責，用人單位有義務安排

智慧365—在線學習管理

崗前培訓。內容一般有：新崗位說明書（職責、權限、條件）、新崗位的操作流程、與新崗位有關的專業知識等，可采用集中培訓與帶教相結合的方法進行，通過制定和執行帶教計劃的方法，在工作中進行培訓，這樣效果往往會更好，經培訓考核后正式上崗。

第三篇：勞動合同法立法背景

信春鷹談勞動合同法立法背景

一個人只要有工作 就應該有一個穩定的可預期生活

中國人大網 日期： 2007-12-17瀏覽字號：大 中 小打印本頁 關閉窗口

勞動合同法的出臺，并不僅僅是為了保護勞動者正當的勞動權益，其本質是對目前某些地方勞資不平等帶來的諸如血汗工廠、以死討薪等巨大社會不公的一次矯正

法制網 記者 王婧 朱雨晨

全國人大常委會法工委副主任信春鷹，前不久在青島市出席“和諧勞動關系與企業制度創新法制論壇”時指出，在勞動合同法實施之前，企業和勞動者都有不同程度、不同角度的焦慮。

或許再沒有任何一部法律能夠像勞動合同法的實施一樣令整個社會都感到焦慮了。在新法實施前夜，無論外資、國企、私企，還是事業單位，很多都在忙著“規范”用工形式。普遍做法是不再直接和員工簽訂勞動合同，而改由勞務派遣公司派遣；花錢買斷老員工工齡，以避免和他們簽訂無固定期限勞動合同；或者干脆裁員。

清斷工齡則隨著中國最大的電信設備制造商華為一場耗資10億元的運動而達到喧嘩的頂峰。在這場“7000員工先辭職再競崗”運動中，包括總裁在內的所有工齡8年以上的老員工一律辭職清斷工齡，再重新上崗。

信春鷹個人認為，正是“華為辭工事件”開了一個頭，很多企業和勞動者都開始有了焦慮———企業將勞動合同法當成了洪水猛獸；勞動者在企業一波波的“規范”活動中變得不安和困惑。

那么，為什么要有這樣的一部法律出來？對依然還在高速增長的中國經濟來說，這部法律帶來的是危險，還是機會？要消除人們的焦慮、疑惑和偏見，信春鷹認為有必要從宏觀上和微觀上重申勞動合同法立法的重要性。

宏觀上：有條件讓經濟發展模式轉型了

亞洲一些國家的發展路徑表明，在經濟發展到某一個點，一定會有一個跳躍，這個跳躍首先就表現在對勞工的保護上。

只有完成了這個跳躍，我們的社會才會往前進一大步

從宏觀上，信春鷹認為有幾個方面促進了勞動合同法的出臺。

首先，我國經濟持續三十年高速發展，創造了經濟史上的奇跡，其中一個原因就是我國充足的廉價勞動力。

那么，中國的勞動力到底有多低廉？信春鷹前不久到廣東去調查，廣東的最低工資漲了之后才是670元，也就是不足100美元，而在美國，工人的月平均工資卻是3000美元。

“三十年經濟的快速發展，使得中國現在有能力來逐步提高我們的人力成本了。大家看到，今年我們財政超收差不多又到10000億元。”信春鷹表示，國家財富在大幅增加，我們已經有條件讓我們的經濟發展模式有一點點轉型了。

其次，另一個大背景就是和諧社會的構建。和諧社會里頭一個最關鍵的關系就是勞資關系。信春鷹認為，如果勞資關系不和諧，這個社會和諧就是空的。而勞動合同法的出臺，并不僅僅是為了保護勞動者正當的勞動權益，其本質是對中國長期勞資不平等帶來的諸如血汗工廠、以死討薪等巨大社會不公的一次矯正。

“溫總理在經濟工作會議上的報告，其中有一句話特別講到要提高工資性收入在國民經濟中的比例。”信春鷹指出，這就是說GDP各種構成當中，其中一塊是人力支出的份額，就是所謂的工資支出。現在我們國家這個比例是14%，西方發達國家是60%-70%。1993年，人力支出在我國GDP里所占的比重是19%，現在下降到了14%。為什么呢？就是經濟發展特別快，蛋糕是越做越大，但每個人得到的份額并沒有相應增加。

“如果我們研究一下亞洲一些國家的發展路徑就會發現，在經濟發展到某一個點，一定會有一個跳躍，這個跳躍首先就表現在對勞工的保護上。只有完成了這個跳躍，我們的社會才會往前進一大步。”

第三個大的背景就是現在講科學發展觀。信春鷹認為，勞動者的權利保護是維護可持續發展的一個很重要條件，勞動者的素質和產品質量相關，一個沒有知識的勞動者不可能生產出高端產品，產品質量又和我們的產品質量升級，和中國在整個國際產業鏈中的位置相關。

“在整個世界產業鏈上面，我們處在最低端。”信春鷹說，商務部的兩組數字就值得我們深思：一是我們用8億件襯衣去換回來一架波音飛機；二是我們用2萬條牛仔褲換回來一個芯片；8億件襯衣和2萬條牛仔褲，耗費了我們多少勞動力？用去了我們多少資源？又污染了我們多少的水？而這一切是因為“我們業務太低端了，沒有辦法在高端上面競爭。”

所以從科學發展觀、可持續發展的角度，對工人需要有一個比較好的保護，勞資狀況需要有大一點的改善。

微觀上：讓人們有穩定可預期的生活

國家的義務就是要建立一個公正的制度，讓每一個人只要有工作，就應該有一個穩定的可預期生活微觀上，信春鷹指出，勞動合同法立法時主要是針對三個方面的問題。而解決這些問題的根本目的就是，“建立一個公平的制度，讓每一個人只要有工作，就應該有一個穩定的可預期生活。”

第一個問題是勞動合同簽訂率低。2005年全國人大常委會做了一個執法檢查，發現中小企業和非公企業勞動合同的簽約率不到20%，個體經濟組織的簽約率就更低。

“我們曾經收到山東省淄博市一個工人的來信，對我們很有觸動。”信春鷹說，工人在信中提到，“我已經出門打工十幾年了，但這十幾年中，簽過惟一一次勞動合同，還是個不平等的合同。像我們這樣的打工者，沒有什么保障，一旦遇到什么意外的事全家都垮了”。

信春鷹指出，勞動合同簽訂率低帶來的直接問題就是出現勞動爭議的時候很難處理，企業很難處理，工人也很難處理。

第二個問題是勞動合同短期化。合同一年一簽，甚至是一年四簽，經調查，信春鷹發現這是一個非常普遍的問題。而讓她印象最深刻的是，她曾經對話一名一年要簽四次合同的勞動者。該勞動者告訴信春鷹，“我是有家庭有孩子的人，一年要簽四次合同，就意味著我必須每3個月就重新規劃一次生活，就連孩子什么時候上學我都拿不準，因為萬一我沒了工作，家庭沒了收入來源怎么辦？”

信春鷹表示，調研人員由類似事例認為，從長遠來看，合同日期過短，員工不能全身心投入工作，并不利于企業發展。

第三個問題是用人單位侵犯勞動者合法權益的現象比較突出。

除了上述問題之外，信春鷹感觸最深的，是在東莞與一名27歲女職工的對話。女職工坦率地告訴信春鷹，她不可能計劃她的生活。首先她不可能嫁人，因為當地人不會娶她，而她也不可能嫁給一個跟她一樣在打工的人；其次，她也不可能回老家，離開那里二十年，土地什么都沒有了，人家也以為她是一個外來人。

女職工樸實的話震撼了信春鷹。信春鷹認為，現在生活好了，很多年輕人精神疾患卻越來越多，原因就是生活充滿了不確定性，這樣的問題國家是要管的。因而國家的義務就是要建立一個公正的制度，讓每一個人只要有工作，就應該有一個穩定的可預期生活。

來源： 法制網——法制日報周末 2007年12月16日

第四篇：勞動合同法立法背景

一、勞動合同法的立法背景

勞動合同制度是隨著勞動關系的逐步建立和完善而出現的。

背景一：新中國成了后破除人剝削人的社會制度。

背景二：計劃經濟時期的用工制度：

以固定工為主體的用工制度，一次分配定終身，即職工被單位錄用后，除調動或開除、除名的特殊情況外，就一生成為該單位的職工，職工的生病死亡都由單位負責，用一句通俗的地說，就是“生是企業的人，死是企業的鬼。”職工只要被單位接收后，就再也不用為失業和就業而擔心。隨著時間的推移，這一用工形式的弊端也慢慢地呈現出來。這種以固定工為主體的用工制度事實上正成為了一種無條件的“終身制”，它同分配上的平均主義結合為一體，形成了“鐵飯碗”“大鍋飯”的弊端，其主要表現是：能進不能出，能上不能下，干多干少一個樣，技術高低一個樣，一線二線一個樣，在這種制度下，有些人心安理得地躺在企業和國家身上吃大鍋飯，勞動者的積極性創造性得不到發揮。這種制度在一定程度上未得到束縛了生產力的發展，因此，用工制度上的“終身制”就面臨著改革的命運。用工制度的“終身制”的改革探索從20世紀80年代初期。1983年2月勞動人事部下發了《關于積極試行勞動合同制度的通知》通知的目的就是：為了打破“鐵飯碗”“大鍋飯”，實行各盡所能，按勞分配的社會主義原則，充分調動人們的社會主義積極性解放生產力（如農村土地承包責任制也是一種解放生產力）。

勞動合同制度試行幾年后。國務院在1986年以國發77號文件，下發達了實行勞動合同制度的4個重要文件，即：《國營企業實行勞動合同制暫行規定》、《國營企業招用工人暫行規定》、《國營企業辭退違紀職工暫行規定》、《國營企業職

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工待業保險暫行規定》這四個規定也隨著國家實行勞動合同制度的正形成，開始推廣。

背景三：為了使勞動合同制度走入法律軌道，1994年國家頒布了《中華人民共和國勞動法》。1995年1月1日起實施，勞動法頒布實施以后，開始普遍實行勞動合同用工制度，目前，勞動合同制度已經成為我國勞動用工的主要形式。但是，隨著我國經濟法制的進一步市場化，用工形式多樣化，如勞務工、農民工、小時工、外來工等等，這些新的用工形式因為缺乏相應的法律法規規范，而呈現出一種各自為政的混亂局面，所以這種混亂局面，當前勞動法來調整還不能規范，勞動者的權益也得不到應有的保護，所以急需制定一部規范勞動合同制度的專業法律，《勞動合同法》

二、《勞動合同法》調整的范圍

就是說在什么地方、在哪些領域內具有約束力，適用什么人，《勞動合同法》

第二條規定：“中華人民共和國境內的企業，個體經濟組織、民辦非企業、單位等組織與勞動者建立勞動關系訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

三、勞動合同的訂立

勞動合同的訂立，是指勞動者與用人單位就勞動合同條款達成一致，從而確立勞動關系以及明確相互之間權利義務關系的法律行為。

1、勞動合同的訂立形式（以書面形式）

勞動合同的書面形式，是指勞動合同當事人采用書面文字表達方式確定相互之間權利義務關系協議。《勞動合同法》第十條規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。什么要以書面形式訂立，因為勞動關系必須以勞動法律、法規來規范，要以文字化把這種關系確定下來，作為勞動關系的有效保證，便于雙

方當事人在履行勞動合同過程中進行的相互監督，共同遵守各自履行自己的權利和義務，再是一旦發生勞動爭議有據而查，因此，書面形式訂立勞動合同對于減少勞動爭議，維護雙方當事人合法權益都有非常重要的作用。

2、法律對訂立勞動合同的要求

《勞動法》第十六條規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。”《勞動合同法》

第十條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

四、勞動合同的解除

什么是勞動合同的解除：是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前、由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以以雙方協商解除。勞動合同的解除與勞動合同的終止不同。（如勞動合同期滿、勞動者死亡、用人單位被依法宣告破產或者補吊銷營業執照）勞動合同就依法的規定立即消滅。當事人無條件的要接受。

1、勞動合同的雙方解除

（1）勞動合同的雙方解除（協商解除）雙方解除是由哪一方主動提出來，是直接涉及到經濟補償金問題。用人單位主動向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的，用人單位應向勞動者支付經濟補償；反之，勞動者主動向用人單位提出解除勞動合同并與用人單位協商一致解除勞動合同的，則用人單位不具有向勞動者支付經濟補償金的義務。因此在解除勞動合同時，是由哪一方向另一方提出來很有必要。

2、勞動者單方解除

無過錯解除：勞動者單方解除中的無過錯解除是指勞動者并非因用人單位有

過錯而解除勞動合同。

《勞動合同法》第三十七條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”這就是關于勞動者單方解除中的無過錯解除的規定。該條規定了兩種無過錯解除：

（1）、普通性預告解除

預告解除，要求勞動合同的一方當事人解除勞動合同時按照法律規定提前一定期限告知對方當事人。根據《勞動合同法》第三十七條的規定，只要勞動者樂意，勞動者只需要“提前三十日以書面形式通知用人單位”。

（2）、特殊性預告解除

根據《勞動合同法》第三十七條的規定，“勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同”。與普通性預告解除對比，這種預告解除特殊在兩個方面：一是只有試用期內的勞動者才享有此項解除權；二是試用期內的勞動者只需“提前三日通知用人單位”，就可以解除勞動合同。正因為這種預告解除有其特殊性，所以可稱之“特殊性預告解除”。

3、過錯解除

勞動者單方解除中的過錯解除，是指勞動者因為用人單位有過錯而解除勞動合同。

關于勞動者單方解除中的過錯解除，《勞動合同法》第三十八條也規定了兩種情況：

普通性即時解除

所謂即時解除，與預告解除相對應，它是指勞動合同的當事人不必提前通知對方，而是可以隨時通知對方解除勞動合同。關于勞動者的即時解除，第三十

八條第一款規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者在解除勞動合同的其他情形。”

4、用人單位單方解除

（一）過錯解除

用人單位單方解除中的芝錯解除是指用人單位因勞動者的過錯而解除勞動合同。根據《勞動合同法》第四十六條的規定，用人單位做出過錯解除的，不必向勞動者支付經濟補償。

根據《勞動合同法》第三十九條的規定，具備勞動者存在主觀過錯的下列六種情形之一時，用人單位可以解除勞動合同：

1、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。

2、勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的。

3、勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的。

5、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同，致使勞動合同無效的。

6、勞動者被依法追究刑事責任的。

（二）無過錯解除之一：有因解除

1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也

不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，不能變更勞動合同達成協議的。

五、法律責任

在《勞動合同法》的立法過程中，國家考慮到勞動者是弱勢群體，用人單位相對還是強者，為勞動關系的平衡和協調發展，法律對勞動者進行適當的傾斜和保護，因此，在法律責任方面，用人單位負的比重較大。

1、沒有訂立勞動合同的責任：

《勞動合同法》第十條規定：已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，《勞動保障監察條例》第二十四條規定：用人單位與勞動者建立勞動關系不依法訂立勞動合同的，由勞動保障部責令改正。未改正依據第三十條處予200元以上2萬元以下罰款。

《勞動合同法實施條例》第五條：自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償。

第五篇：基于新勞動合同法條件下的調崗調薪技巧

基于新勞動合同法條件下的調崗調薪技巧

前提條件：調崗：未經員工同意將員工從一個工作崗位變更到另外一個工作崗位。調薪：指降低員工的工資。對于提升員工職位或者提高員工薪酬，很少看見產生糾紛，這里不作為重點。

前提條件：

調崗：未經員工同意將員工從一個工作崗位變更到另外一個工作崗位。調薪：指降低員工的工資。對于提升員工職位或者提高員工薪酬，很少看見產生糾紛，這里不作為重點。

一：在調崗調薪中公司最常見的誤區

1、片面認為公司有權隨意調整員工工作崗位

到目前為止，很多公司還是想當然地認為，員工在什么工作崗位上工作，完全由公司說了算，員工只有服從的份兒，調整員工的工作崗位沒有與員工協商，在任何情況下，公司不需要理由就可以調整員工工作崗位。殊不知，這種理解和做法是錯誤的。法律保護和承認公司對員工一定程度的用工自主權，允許公司在符合法律規定的情況下，對員工進行調崗。但是，法律對這種權利的保護是有限度的，不允許公司濫用隨意地調整員工的工作崗位。

案例1：

王女士是一家珠寶分公司的財務經理。三個月以前，她堅守財務規定，反對公司某領導挪用一筆專項基金，并就此事向總部做出了反饋。不久，分公司HR就通知王女士：由于工作需要，經分公司研究決定，你從明日起去倉儲部報到當倉庫管理員。王女士很不同意：勞動合同要到明年年底才到期，公司怎么能隨意變更我的崗位？況且我屬于總部委派的，總部都不知情么？HR拿出她的勞動合同說：當初簽訂合同時，上面有一條就是公司可根據工作需要隨時調整勞動者的工作崗位。王女士頓時啞口無言，但她咽不下這口氣，于是提起訴訟，要求恢復工作崗位。勞動仲裁委認為，公司雖然在勞動合同中與王女士約定公司可根據工作需要隨時調整勞動者的工作崗位，但由于王女士任職的財務經理和倉儲部管理員差別很大，公司無正當理由，五千隨意調整其工作崗位，因此裁定恢復王女士的工作崗位。

點評：

《勞動部辦公廳關于職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函》（勞辦發【1996】100號）規定，關于用人單位能否變更職工崗位問題，按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規定精神，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，如不能達成協議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權。對于因勞動者崗位變更引起的爭議應依據上述規定精神處理。

因此，如果公司以客觀情況發生重大變化為由變更崗位，必須雙方協商一致，不能達成一致的，可按照法定程序解除勞動合同；如果公司以不能勝任為由，必須提出不能勝任的證據。公司無權在任何理由的情況下，隨意地調整勞動者的工作崗位。

案例2：

楊經理擔任某公司財務經理，2008年5月，因該公司成功上市，與過去相比，對財務的要求有了很大提高，但楊經理由于年齡大、知識更新不上，自學能力差，已經無法繼續單位財務經理的要求。于是公司經過研究，決定讓楊經理擔任財務部門的往來會計，不再擔任財務經理。楊經理不服，提起仲裁。勞動爭議仲裁委員會經過審議認為，由于公司業務發展，對財務要求有了進一步提高，而楊經理無法勝任現在的工作崗位，因此，公司有權做出調整，駁回楊經理的仲裁請求。

點評：

同樣是調整工作崗位，在案例1中，仲裁委就認為是違法調整工作崗位，支持了勞動者的仲裁請求；在案例2中就認為是合理的調整工作崗位，沒有支持勞動者的仲裁請求。這是因為，在案例2中，楊經理擔任財務經理，但由于其無法勝任現有的工作崗位，公司作出調崗是合情合理的。

2、片面地認為公司有權自由地調整員工薪酬。

這個行為，在勞動合同法已經實行幾年以來，還是屢見不鮮。《勞動法》第47條規定：“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”因此，公司有權根據本公司的生產經營特點和經濟效益，依法自主地確定本公司的工資分配方式和工資水平，但是公司的這種自主權也不是無限制的，并不是可以任意行使。公司在自主權在于確定工資分配方式和工資水平，而不能隨意地降低勞動者的工資。

案例3：

小王是銷售員，公司與其約定：小王每月底薪2000元，其按照銷售業績的2%提取獎金。2008年，小王平均每月的工資大約是10000元，2009年遇到金融危機，小王銷售業績很不好，平均每月收入也就不到3000元。小王以公司擅自大幅度降低工資為由，提起仲裁，要求補發工資，解除勞動合同，支付經濟補償金。仲裁委經過審理認為，公司并沒有降低工資，只是由于小王銷售業績不好，導致收入降低，因此裁定駁回小王的仲裁請求。

案例4：

小李與公司簽訂了為期三年的勞動合同，任職銷售總監，每月底薪8000元，同時每月按照公司銷售總額的1%提取獎金。2007年由于該公司市場還沒有打開，銷售業績不是太理想，小李每月提成也就幾千元。進入2008年以來，由于小李的長期努力，市場得到了跟好的開拓，銷售業績上升，小李每月提成幾萬元，公司看小李提成太高，于是告知小李，其每月底薪改為3000元，每月按照公司銷售總額的2%提取獎金。后公司按照每月底薪3000元、銷售總額的千分之二與小李結算工資。小李不服提起仲裁要求補發工資。仲裁委經過審理認為，公司無正當理由降低小李工資、降低提成比例是不合法的，裁定按照原約定結算工資。點評：

同樣是關于銷售提成的案例，案例3中的勞動者就輸掉了官司，案例4的勞動者就贏得了官司。這是因為，在案例3中，用人單位并沒有降低工資，是由于小王銷售業績不好導致工資降低；在案例4中，公司降低了底薪，同時降低了提成比例，這是不合法的，在用人單位與勞動者約定好工資分配方式后，用人單位無權擅自改變工資的分配方式。因此，案例4中，用人單位降低工資和提成比例違法。

二：可以調崗調薪的情形

根據《勞動法》、《勞動合同法》及相關規定，在下列情況下，用人單位可以對勞動者進行調崗調薪：

1、用人單位與勞動者就調崗調薪協商一致

《勞動合同法》第35條第1款規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采取書面形式。”因此，只要用人單位與勞動者協商一致，不管之前勞動合同是如何約定的，用人單位和勞動者都可以變更勞動合同約定的內容，進行調崗調薪。在員工管理過程中，尊重員工感受，使員工在企業中找到歸屬感應該是企業日常管理者最應該值得注意的一點。公司對員工進行調崗調薪，爭取與員工協商一致，是最明智的選擇。

2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工資的，用人單位可以另行安排工作。

在這種情況下，公司要調整員工的崗位，必須同時滿足以下幾個條件：

（1）勞動者患病或非因工負傷。

這里指的是員工患病或者非因工負傷，如果員工因工負傷，就需要根據《工傷保險條例》的規定處理。

（2）在規定的醫療期滿后。

必須是在醫療期滿后。如果在醫療期內，公司無權擅自另行安排員工的工資。根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工資治病休息不得解除勞動合同的時限。

（3）醫療期滿后，員工不能從事原工作。

醫療期內，公司無權另行安排員工工作。如果醫療期滿后，員工仍然能夠勝任原工作，公司不能另行安排工資，只有在員工不能勝任原工作的情況下，公司才有權另行安排員工工作。

案例1：

小高為某酒店廚師，每月工資5000元。后小高患肺炎，醫療期滿后，小高已經完全康復，于是要求上班。但酒店認為，小高患有肺炎，不適合繼續擔任廚師工作，要求小高擔任清潔工作，負責打掃酒店衛生，每月工資1500元。小高提起仲裁，要求解除勞動合同并支付經濟補償金。最后仲裁委認為，小高在醫療期滿后身體已經恢復，能夠繼續從事原工作，酒店沒有合理理由調整其工作崗位，因此酒店的做法是違法的，裁決酒店支付小高經濟補償金。

點評：

勞動者雖然患病，但如何在規定的醫療期滿后能夠勝任原工作的，用人單位是不能調整其工作崗位的。在本案中，小高在醫療期滿后，身體已經恢復正常，能夠繼續從事廚師工作，但酒店卻安排小高打掃衛生，做法是違法的。

3、勞動者不能勝任工作，用人單位可以調整其工作崗位。

公司調整員工的工作崗位，借口往往是員工不能勝任工作崗位，但公司基于該理由作出調崗調薪的決定時，必須要注意以下幾點：

（1）公司要制定好崗位說明書。如果公司沒有這個崗位說明書，就很難證明員工不能勝任工資崗位，只有有了明確的崗位職責，才便于對員工進行考核，證明員工不能勝任工作崗位。

（2）公司要有充分的證據證明員工不能勝任工作。這里的“不能勝任”是指員工不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量，公司不得故意提高勞動定額標準，使員工無法完成。因此，公司必須是在正常情況下證明員工不能勝任工作崗位。公司要對員工進行考核，并且要保存員工不能勝任工作崗位的證據。一旦公司以員工不能勝任工作作為調整工作崗位的理由，雙方因此發生糾紛，公司要對員工不能勝任工作承擔舉證責任。

案例2：

2008年2月，小張和某公司簽訂了為期2年的勞動合同。合同約定，小張的工作崗位為總經理助理，月薪8000元，主要職責是協助總經理處理公司日常事務，溝通協調各部門工作。2008年10月，該公司突然將小張調至行政部，職位為行政助理，月薪2800元。小張接到公司調令后，非常吃驚氣憤，于是找HR問個究竟。HR的回答是小張不能勝任總經理助理職位，所以將其調整到行政助理崗位。小張認為公司的做法沒有理由，擅自將其調到行政助理一職，侵害了其權益。在談判不成的情況下，小張提起仲裁，請求繼續履行合同，并按原工資標準8000元支付工資。仲裁委審理后認為，該公司將小張從總助崗位調至行政助理崗位，月薪從8000元調至2800元，但卻不能證明其調崗調薪的充分合理性，應承擔舉證不能的后果。因此，支持了小張的請求。

點評： 小張原來的崗位是總助，月薪8000元，屬于公司的中層管理人員，享受著中層管理人員的薪資待遇。公司在沒有經過小張本人同意的情況下，將其調職行政助理崗位，月薪降低至2800元，且行政助理的主要工作與小張原來的總助工作的性質完全不同。公司認為小張不能勝任總助工作，就應該拿出充分的證據來證明，但是公司既沒有相應的規章制度對總助崗位的具體職責進行描述，也沒有相應的考評制度與標準，更沒有調崗調薪程序性的規定，無法證明其對小張調崗調薪的充分合理性，因此，只能承擔敗訴的責任。

公司對其員工進行調崗要有充分合理性，特別是調崗的同時又降低員工薪資的，不能濫用自己的用工自主權。為了便于企業證明其調崗調薪的充分合理性，建議公司可以知道相應的規章制度，比如各部門各崗位的職能職責、各崗位的考核標準以及調崗調薪的程序等。有了相應的規章制度，公司按何琳的程序進行調崗調薪，在應對員工提起的仲裁或訴訟時，就可以舉證證明其調崗調薪的充分合理性了。

4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位可以與勞動者協商變更勞動合同，調整勞動者的工作崗位。

《勞動合同法》第40條規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

注意：客觀情況發生重大變化，并不是由用人單位隨意進行解釋的。根據勞動部辦公廳1994年頒布的《關于<勞動法>若干條文的說明》（勞辦發【1994】289號）的解釋，“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業搬遷、被兼并、企業資產轉移等。

因此，如果不符合上面的情況而公司又以客觀情況發生重大變化為由，決定調崗調薪，員工又不同意變更，公司因此與員工解除勞動合同，公司就屬于違法解除勞動合同，就需要按照《勞動合同法》第82條的規定，支付雙倍的經濟賠償金。

案例3：

老張是某造紙廠生產部門的員工，與該企業簽訂了為期6年的勞動合同。在勞動合同履行期間，因受當地政府加大保護自然遺產規劃的影響，該企業的生產部門不得不遷移到郊區，只有銷售部門留在市區。企業征求老張的意見，希望老張到從事原有工作或者在市區從事行政工作，而老張因為家住在市區，因此要求績效留在市區從事原有工作。雙方經協商最終未能達成一致意見。于是，企業以“雙方訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，雙方經協商未能達成一致”為由，作出了解除勞動合同的決定。老張認為雙方勞動合同中明確約定工作地點在市區，企業屬于違法解除勞動合同，因此提起仲裁。仲裁委審理認為，企業遷移是由于服從政府決定不得不為的行為，符合客觀情況發生重大變化，而老張又不同意去郊區工作，公司屬于合法解除勞動合同，公司只需要支持經濟補償金就可以了，不需要支付經濟賠償金。

點評：

本案中，企業因政府規劃而搬遷，屬于勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的情形。因此，企業與老張無法就變更勞動合同達成一致意見時，解除勞動合同的行為是符合法律規定的。

在此，需要強調的是，適用《勞動合同法》第40條的關鍵在于“客觀情況的發生導致勞動合同無法履行”。如果沒有達到“無法履行”的程度，則應該繼續履行而不能適用本條的規定。例如，公司變更名稱或法人（負責人）、企業內部承包、企業分立或被兼并等情況雖然屬于“客觀情況發生了重大變化”，但不必然導致勞動合同的履行發生變化。另外，當出現“致使勞動合同無法履行”的客觀情況時，公司并不能直接解除勞動合同，而應當與員工協商變更勞動合同，雙方經協商未能達成一致時，才可以依據規定解除雙方的勞動合同。

5、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，可以變更勞動合同，調整員工工作崗位。

《勞動合同法》第41條規定，企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，可以變更勞動合同。在生產經營的過程中，企業為了尋求發展，必然要進行結構調整和技術更新等，在調整的過程中，必然設計勞動崗位變更，這也是法律允許的。但公司不能動不動以企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整為理由隨意地調整員工的工作崗位，一旦被仲裁機構或者法院認定是濫用權利，該調整就是無效的。

案例4：

某工廠原來從事兒童玩具生產，2008年因為經濟形勢不好，工廠決定轉生產兒童服裝。工廠對工人進行培訓，從事服裝生產。小馬認為工廠擅自調整其工作崗位，提起仲裁，要求恢復工作崗位。仲裁委經審理認定，工廠由于要進行轉產，調整其工作崗位是合理的，而成工廠已經進行培訓，恢復工作崗位已經不可能，于是裁定駁回小馬的仲裁申請。

6、勞動者與用人單位簽訂了脫密期保密協議的，在勞動者提出辭職后，用人單位可以調整其工作崗位。

原勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》第2條規定：“用人單位與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內（不超過6個月），調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容；用人單位也可規定掌握商業秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內（不超過三年），不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或者經營同類業務，但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償。”有些地方性法規對于脫密期也做出了規定，例如《上海市勞動合同條例》第15條、《北京市勞動合同條例》第18條規定。

所謂脫密，就是不再接觸商業秘密。公司通過約定，要求員工在離職前提前通知公司，在員工通知公司后，還必須為公司再工作一定期限，該期限屆滿，員工才可以正式離職。在通知后的這段時間內，公司可以將員工調換至不需保密的部門，以確保員工不再獲知新的商業秘密，因此又被稱為“提前通知期”。這一制度是給予對商業秘密的時效性的考慮而設計的。員工在保密部門工作過程中獲知的商業秘密，可能會在脫密期內被公開，從而不再是商業秘密；即便未公開，由于公司的業務在不斷的發展，在脫密期內一定會有新的商業秘密產生，這些新的商業秘密當然更有價值，原有的商業秘密便在脫密期內降低了價值，即使被泄漏，也不會給公司造成過大的經濟損失。

競業限制協議也是公司保守自己的商業秘密的一種措施，即公司通過勞動合同或保密協議，約定員工在離職后的一段時間內不得到與該公司具有競爭性的企業工作，這是保證商業秘密不被競爭對手獲知的一個方法。在這種運作模式下，員工在競業限制協議期內不是公司的員工，其與公司之間的勞動合同已經終止或解除。競業限制義務的根據在于勞動合同中的尚未失效的保密條款或另行簽訂的保密協議。

但是在脫密期內，員工和公司之間的勞動合同并未解除，勞動關系仍然存在，員工也扔須要遵守公司的種種規章制度，只是須離開能接觸到商業秘密的部門。這是兩種制度的差異所在。脫密措施就是公司可以在脫密期內采取的保護商業秘密的措施，目的是為了減少已獲知商業秘密的員工進一步接觸商業秘密的機會。一般來說，公司采取的措施多是將員工調離機密部門，變更勞動合同等。當然也可以采取其他措施，只要不違反法律的規定（例如不能采取限制人身自由的方法等），公司可以采取任何措施保護自己的商業秘密。

《勞動合同法》沒有將脫密期這一制度規定進去，但是如果員工與公司之間簽有脫密協議，那么在員工提出離職后，公司有權變更員工的工作崗位。

案例5：

小馬擔任某總裁辦秘書，負責公司會議記錄的記載和保管，保管公司重要檔案資料。小馬與公司簽訂了為期2年的勞動合同，雙方在勞動合同中約定，在勞動合同到期前或者終止前的3個月，公司有權調整其工作崗位，以便公司采取脫密措施。因另外一家公司通過獵頭挖小馬擔任總裁助理，而且開出的待遇要比小馬現在的待遇高很多，于是小馬提出辭職。公司決定將小馬調整到行政部擔任行政助理工作，要求其至少工作3個月。于是拴縛發生勞動爭議，都提起仲裁。仲裁委審理后認為，小馬應該遵守脫密期的規定，在勞動合同終止前的3個月，公司有權調整小馬到其他崗位工作。因此裁定駁回了小馬的要求，支持了公司要求。

三：調崗調薪處理不當的法律后果

《勞動合同法》第29條規定：用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。第30條第1款規定：用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。因此公司與員工簽訂勞動合同后，公司應該按照勞動合同履行義務，為員工提供工作崗位和工作條件，支付相應的工作報酬。如果公司在不符合法律規定的情況下，擅自調整員工的工作崗位，降低員工的工作報酬，將會面臨以下的法律后果：

1、勞動者可以解除勞動合同

根據《勞動合同法》第38條規定，公司未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，公司未及時足額支付勞動報酬的，員工有權依法解除勞動合同。如果公司在不符合法律規定的情況下擅自調整員工的工作崗位，降低員工的報酬，就屬于未按照勞動合同的約定提供勞動條件，未及時足額地支付工資保存，因此員工有權解除勞動合同。

案例1：

小朱所學專業為烹飪，畢業后陸續在一些酒店、俱樂部擔任廚師，有中級中式烹調師職稱。雖然在酒店、俱樂部工作收入不錯，但是很辛苦，不規律，而且管理嚴格，就有點厭倦，萌生了想找一個相對輕松的工作。2008年3月，通過公開招聘，小朱進入一家物業公司任職廚師長，月工資5000元。但后來，換了總經理，新任總經理想將廚師長換成自己的親戚，于是以小朱不能勝任工作為由，調整小朱的工作崗位，讓其當保安，并要求小朱收到通知后3日內到保安部門報到，否則視為曠工。小朱接到通知后，立即去了仲裁委，要求公司撤銷調崗通知，并也沒有再去物業公司上班。鑒于小朱連續三日未去上班，物業公司根據規章制度“連續曠工三日視為嚴重違紀”，作出了開除決定。小朱立即向仲裁委變更了原要求撤銷調崗通知的仲裁請求，要求裁決物業公司制度解除勞動合同的經濟補償金。仲裁委審理后認為，小朱收到調崗通知后未去公司上班的行為不屬于曠工，物業公司作出開除決定缺少依據，裁決支持了小朱的請求。

點評：

本案爭議焦點是小朱收到調崗通知后未去物業公司上班的行為是否屬于曠工。所謂曠工，是指無正當理由不來公司上班，而小朱未到物業公司上班的行為顯然不屬于無正當理由。小朱是因為收到了物業公司的調崗通知，其對物業公司調整崗位不服而不去上班的，所以物業公司的調崗通知是否符合法律規定起著重要作用。物業公司的調崗理由是“小朱不能勝任廚師長的崗位要求”，但是物業公司既沒有提供小朱簽名確定的崗位要求，也不能提供其他證據證明小朱不能勝任工作，因此其決定是缺乏法律依據的。

2、勞動者可以要求支付經濟補償。

如果員工因為公司擅自調崗調薪而被迫解除勞動合同，有權要求公司支付經濟補償；如果因為員工不服從公司擅自的調崗調薪，公司因此而與員工解除勞動合同的，公司就屬于違反解除勞動合同，員工有權要求公司支付雙倍的經濟賠償金。

案例：

老趙是某上市公司的財務經理，自2002年9月就在該公司工作，與公司簽訂了無固定期限勞動合同，每月工資9000元。2008年6月，公司總經理因為面臨業績壓力要求老趙做假賬，老趙否決。于是公司以老趙不服從公司領導安排為由將其調到后勤工作，每月工資1000元。老張不服從工作安排，繼續在原崗位工作，公司再次以老趙不服從公司安排為由，與老趙解除勞動合同。老趙提起仲裁，要求支付雙倍經濟賠償金。仲裁委審理后認為，公司無正當理由擅自將老趙調崗，在老趙不同意公司調崗的情況下與老趙解除勞動合同，屬于違法解除勞動合同，因此裁定公司支付老趙雙倍經濟賠償金。

點評： 公司僅僅因為老趙不同意公司做假賬就擅自調崗，其理由是不充足的，也是不符合法律規定的。因此，公司與老趙解除勞動合同違法，應當支付雙倍經濟賠償金。

3、用人單位有可能支付賠償金。

公司在不符合法律規定的情形下，擅自對員工調崗調薪，員工因此不服從調整的，很公司往往會與員工解除勞動合同并且不支付經濟補償。根據《勞動合同法》第85條規定，用人單位解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

案例：

小陳與公司簽訂了3年的勞動合同，合同期限為2005年12月20日至2008年12月19日。約定小陳單位總裁秘書，月工資600元。2008年10月，公司新換總裁，新總裁想招用自己熟悉的人擔任總裁秘書，要求小陳擔任行政工作，月工資降為4000元。小陳不同意。合同到期后，小陳要求以原條件繼續擔任總裁秘書，公司沒有與小陳續簽勞動合同。由于總裁對小陳不服從工作安排的事情一直很生氣，要求公司不用支付小陳的任何經濟補償。小陳就去勞動監察部門投訴。監察部門調查后責令該公司必須在2009年1月20日之前支付小陳1個月的經濟補償金6000元。但是公司一直拒不支付，于是勞動行政部門再次發出通知書，責令公司支付小陳一個月的經濟補償金外，還需要支付小陳一個月的賠償金。

點評：

很多公司因為與員工發生糾紛，在與員工解除勞動合同后，即使應當支付員工經濟補償金的，公司也故意不支付。這種情況下，員工可以去勞動監察部門投訴。一旦勞動監察部門責令公司支付經濟補償金，建議公司還是應當按照勞動監察部門的要求支付經濟補償金，否則勞動監察部門有權責令公司按照應付金額50%以上100%以下的標準向員工加付賠償金。在本案中，該公司就是因為不按照勞動監察部門的要求支付補償金而被責令向小陳支付賠償金的。

四：調崗調薪中的注意事項

1、調崗之前分析利弊、慎重考慮

現在，我們都講共同發展，人性化管理，那么在調崗問題上，首先應該考慮公司的整體工作安排，是否確實有調崗的需要，通過調崗是否確實能夠促進公司和個人的發展。同時對員工的基本情況（學歷、專業、資歷、工作經歷）進行綜合評估：一方面是要考慮該員工是否勝任新崗位，以達到公司調崗的目的，另一方面考慮該崗位是否適合員工的職業生涯發展，是否對員工未來發展有幫助，是否能夠充分發揮員工的才能，這些都關系到調崗的效果，需要最先考慮。充分的利弊權衡之后，做好決斷是下一個關鍵。公司應當建立一套合理的人員調配制度，對于人員調配按照一定的程序進行報批。人力資源管理部門應當對調崗所設計的各項內容，包括利弊、意義、新老崗位的安排、薪水、交接等向領導匯報，以確保公司領導層在調配決策中的準確性，為日后的工作以及糾紛的預防和控制打好基礎。

2、強化考核，以便有充分的調崗調薪依據。

對于打算調崗調薪的員工，公司要加強對其的考核，最好在準備調崗之前幾個月，就要注意對其的考核，并且考核后的資料要妥善保管。對于調崗中牽涉的各類資料均應認真分析，妥善保存，尤其是因業績不好，被認為不勝任原崗位的員工，因為這是以后可能發生的解除合同時所需的重要依據。

3、公司要換位思考，在與員工面談前準備充分。

調崗調薪往往都直接牽涉到員工的切身利益，因此我們在操作時必須站在員工的角度，為員工考慮。通過換位思考，可以更好地了解員工的想法，以促進、調動其積極性，同時也能為面談積累素材，以Ⅶ員工的更大理解和支持。

在將調配決定告知員工之前，一些資料的準備必不可少，如整理和分析調整的充分理由、抉擇的依據，草擬員工崗位調動協議、談話記錄、調配通知、以前的工資單和調整后的工資等級、員工以往的表現以及能夠充分說明調動對員工有利的材料等等，以便在面談時逐一使用。

4、與員工親切面談并告訴員工調整的原因及依據，爭取獲得員工的理解和支持。

調崗成功的關鍵并不在于把員工調整到某個崗位，而是調整后員工能一如既往，甚至更努力地為公司服務，獲得員工的支持是調崗最關鍵的步驟。

從管理的角度來看，獲得支持的前提是良好的溝通。當公司決定對某一員工進行崗位調整時，就應當及時地與員工進行有效的溝通，以獲得員工的支持。從實踐來看，面談無疑是一種行之有效的方法。通過面談可以交流雙方對于這一問題的認識，求同存異，以達到最終目的。

面談時，公司有關部門不應該生硬地告訴員工公司的調整決定，讓員工感覺公司高高在上，員工只能服從公司安排。而應該親切地與員工交談，告訴員工公司作出調整的原因及依據，并要聽取員工有什么想法和意見，爭取能夠獲得員工的理解和支持。

5、調崗調薪后，要與員工簽訂變更協議

調崗調薪屬于勞動合同變更，根據《勞動合同法》第35條規定，變更勞動合同應當采取書面形式。因此，調崗調薪必須簽訂書面變更協議，這對于確保雙方合法權益，防止日后發生爭議都很有意義。協議要寫明確雙方變更后的權利義務。

6、調崗后要對員工進行崗位培訓。

經過調崗后，出于對崗位和員工的負責，公司有義務安排崗前培訓。內容一般有：新崗位說明書、新崗位的操作流程、與新崗位有關的專業知識等。可采用集中培訓與帶教相結合的方法進行，通過制定和執行帶教計劃的方法，在工作中進行培訓，這樣效果往往會更好，經培訓考核后正式上崗。通過培訓，使員工迅速進入工作狀態。

案例：

小鄭是公司的出納，每月工資3000元，但因為老板的親戚想做出納，于是就安排小鄭從事行政工作，每月工資變成2300元。小鄭不同意，認為自己不適合干行政并且調動崗位要協商一致，但不管她同意不同意，公司就發出一份通知書，宣布他今后從事行政工作，雙方發生爭議。小鄭到仲裁委申訴，要求公司繼續履行勞動合同。小鄭的要求能得到支持嗎？

點評：

勞動合同的變更，是指勞動合同生效以后，未履行完畢之前，勞動關系雙方當事人就已訂立的勞動合同的部分條款達成修改、補充或者廢止協議的法律行為。勞動合同一經訂立就具有法律效力，雙方當事人必須全面履行勞動合同所規定的義務。但在實踐中，當事人在訂立合同時，不可能對涉及合同的所有問題都作出明確的規定；且由于客觀情況的不斷變化，會出現勞動合同難于履行，或者合同的履行可能造成當事人之間權利義務的不平衡情況，這就需要公司和員工雙方對勞動合同的部分內容進行適當的調整。因此，《勞動合同法》允許當事人在一定條件下變更勞動合同，但要符合法定的條件和程序。任何一方不得隨意單方面變更勞動合同。

本案中，僅僅是由于老板親戚要做出納，公司就對小鄭進行調崗調薪，而且該變更并沒有取得小鄭的同意，同時也不符合其他勞動合同變更的情形，因此，公司單方面變更勞動合同的決定是無效的。

五：調崗調薪調職前的企業防范：

為了確保調崗、調薪、調職的過程中盡量少發生爭議，減少法律風險，公司不但要在調崗調薪的過程中注意技巧，而且要在勞動合同簽訂、日常管理中就要預防風險的發生，以下措施可以預防參考：

1、在勞動合同中，約定調崗、調薪、調職的彈性條款。比如：甲方（公司）可以根據工作的需要及乙方（員工）的身體情況、工作能力、工作表現，調整乙方的職位、工作崗位，并根據甲方的效益情況、乙方的工作貢獻等調整乙方的工資。

2、在企業的規章制度中，明確約定調崗調薪調職的情形，進行公示并且要求員工簽字確認。

3、制定好崗位說明書，明確崗位職責。公司只有制訂了崗位說明書，明確員工的崗位職責，才能對員工進行考核，考察員工是否合格，是否符合崗位要求。如果公司沒有制定崗位說明書，就無法考核員工是否符合崗位要求，是否勝任工作。公司也就無法以員工不勝任工作為由調整員工的工作崗位。

4、做好日常考核工作。公司要有明確的考核制度和考核記錄，因為調崗調薪調職的證明責任由公司承擔，因此公司一定要注意日常考核。

5、對要調崗調薪調職的員工提前就要注意考核，加強考核證據的保存。

現實中，很多公司對于員工的調崗調薪調職都是領導臨時拍腦袋決定，總想今天做出決定明天就要更換員工的崗位和工資，這是很不現實的。如果確實因為員工能力有問題需要調整工作崗位，公司就要提前做好崗位考核，注意保持相關證據，一邊一旦發生糾紛時，也有合情合理的理由。