第一篇：應對勞動合同法人力資源必備文件(經典)

勞動合同法人力資源需準備的文件目錄：

1、固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同

2、勞動者名冊

3、勞動合同文本領取簽收單

4、員工要求簽訂固定期限合同意見書

5、招工條件

6、錄用條件

7、用人單位基本信息告知函

8、個人基本信息登記表

9、錄用通知書

10、欺詐解除通知書

11、崗位職責書

12、業績計劃

13、述職報告

14、業績評估報告

15、合同變更協議

16、不能勝任調崗通知書

17、不能勝任培訓報告

18、解除勞動通知書

19、工資清單

20、崗位工資制度

21、工資扣減通知

22、工資變更協議

23、培訓協議

24、培訓計劃

25、培訓費用報銷單

26、特殊待遇協議

27、保密協議

28、竟業限制協議

29、保密制度

30、病假請假制度

31、病假工資辦法

32、醫療期滿變更合同協議

33、醫療期滿解除通知書

34、醫療期滿終止通知書

35、勞動紀律

36、嚴重違紀行為表

37、勞動紀律規章制度文本簽收單

38、失職行為表

39、重大損失標準

40、兼職申報制度

41、兼職人員工作任務考核制度

42、兼職協議書

43、解除勞動合同理由通知書（工會、職工代表大會）

44、終止合同通知

45、協商協議解除

46、合同續簽通知

47、員工拒絕續簽合同聲明

48、離職證明

49、離職工作交接約定

50、經濟補償金領取證明

第二篇：勞動合同法人力資源策略（范文）

《勞動合同法》修改后的人力資源管理策略

一，規章制度的公示風險

對策：1利用現行民主程序，修改完善規章制度

2組建工會，發揮工會的積極作用

3提高證據意識，確保制度有效送達

二，事實勞動關系存續的風險

對策：1樹立合同先行的觀念

2抓緊時間訂立合同

3向勞動者發出訂立勞動合同通知書

4用法律解除事實勞動關系

三，無固定期限合同風險

對策：1正確理解無固定期限合同

2合同到期之前謹慎考慮是否續訂

3適當利用合同變更手段

4對付問題員工手段要硬

5員工不愿意訂立合同的要注意保留證據

四，試用期運用不當的風險

對策：1依法確定試用期

2完善約定錄用條件

3通過中長期合同來解決試用期過短的問題

4同崗位工資要設立職級

五，員工流動問題

對策：1理性看待員工辭職問題

2建立履約獎勵制度

六，企業用工成本的增加

對策：1職工終止合同的情況下要注意保存證據

2防止工資拖欠的問題

3社會保險按時繳納

4合同續訂、終止都要成為人力資源日常工作 七，不當裁員的風險

對策：1消除武斷和主觀主義的作風

2盡量約定合同解除的條件

3有效協商

八，勞務派遣用工風險（同工同酬，連帶責任）

對策：1勞務用工不該成為首選方式或者主要渠道

2業務外包相對于勞務派遣和完成任務合同更加低風險3必須解決同工同酬的問題

九，核心員工跳槽風險

對策：1對核心員工要更加規范用工

2培訓協議要事先簽訂

3競業限制協議要把握好簽訂時機

4涉密員工要規定脫密期

5加強企業文化建設

第三篇：勞動合同法-法律文件

一、勞動合同

二、集體合同

三、職工名冊

四、勞動合同簽收單

五、職位告知書

六、入職登記表

七、簽訂勞動合同通知書

八、勞動合同變更協議書

九、解除、終止勞動合同通知書

十、解除、終止勞動合同的證明

十一、加班申請書

十二、勞動合同續簽意向書

第四篇：合理應對《勞動合同法》的“盲點”

合理應對《勞動合同法》的“盲點”

“《勞動合同法》是保護勞動者的法”，筆者常常從HR那里聽到這樣的話，由于現行法律的種種限制，企業無可奈何。實施前后，《勞動合同法》也時常被廣大學者以及用人單位所詬病。雖然《勞動合同法實施條例》、《最高院關于審理勞動爭議司法解釋三》、《最高院關于審理勞動爭議司法解釋四》、《勞動合同法修正案》相繼出臺，但是，實踐中仍有很多問題存在“盲區”，隨著時間的推移，已經演化成“頑疾”，似乎難以根除。

試用期遭遇長病假

甲公司經面試招用應屆畢業生小艾，與小艾簽訂了三年期的勞動合同，并約定了三個月的試用期。結果小艾只上了兩天班就因車禍導致骨折，短時間內無法上班。公司本想和小艾協商延長試用期，可是聯系了幾次小艾都不同意。眼看試用期將滿，甲公司只能硬著頭皮給小艾轉了正。

試用期遭遇長病假，是很多用人單位不愿意看到的。2008年《勞動合同法實施條例（草案）》中，曾提到“勞動者在試用期內患病或者非因工負傷醫療期滿，或者不能勝任工作的，用人單位可以作為不符合錄用條件解除勞動合同”。但是在正式公布時，這一條款被刪除。

那么在現階段，應該怎么應對這種情況呢？

首先，約定法定最長試用期。勞動合同條款是要雙方協商一致的，簽訂之后，只要有一方不同意，就不能變更。實踐中，用人單位往往為了方便招人，許諾較短的試用期，導致用人部門沒有時間對員工進行全面考核，或者臨近試用期滿，當員工表現不好可公司還想留用時，公司就處于被動地位了。如果公司直接約定了較長的試用期，對于表現較好的員工采用提前的轉正，就可以避免這一問題的產生。

其次，約定中止情形。上海、江蘇、山東等多省市制定的相關條例中，有提到勞動合同中止問題。根據規定，雙方協商一致，勞動合同可以中止。故如果等到情形發生時再與員工協商，如果員工不同意，公司就沒有辦法進行操作了。這樣就陷入了不利的局面。所以，建議在勞動合同中直接約定出現長病假的情形時可以中止試用期。

無固定期限勞動合同的“困擾”

畢業生小李2010年畢業后就進入甲公司工作，簽訂了三年期的勞動合同。2013年勞動合同到期，雙方又續簽了三年的勞動合同。如今，三年的勞動合同又要到期了，小李提出要簽訂無固定期限的勞動合同。公司想續簽勞動

合同，但是又不想簽無固定期限勞動合同。

《勞動合同法》規定，簽訂兩次固定期限勞動合同后應當簽訂無固定期限勞動合同。但針對具體問題，全國各地口徑也尚未統一。

目前，只有上海市允許簽訂兩次勞動合同后，用人單位可以單方終止。而在其他省市，勞動合同第二次到期終止，只要員工提出簽訂無固定期限勞動合同的要求，公司就必須與員工簽訂無固定期限勞動合同，也就是說公司只有在第一次勞動合同期滿時，有權單方終止。換句話說，員工只要在第一個勞動合同期限內表現良好，確保能夠續簽。續簽后，沒有大錯，就能抱上“鐵飯碗”了。這就導致有的老員工在公司消極怠工也很難處理，而新員工又無法入職，長此下去，會使企業的用工成本越來越高。

近年來，企業負擔越來越重，員工動不動就舉報、申請勞動仲裁。如果用人單位整天想著怎么處理員工，或者官司纏身，顯然無法集中精力參與市場競爭和企業發展。

在現有的法律框架內，用人單位如果想要改變這種被動局面，建議采用以下方式：

首先，拉長首次勞動合同的期限。可以考慮首次訂立勞動合同的年限從原來的1-2年改為3-4年。設置最長的試用期時間，并在此期間對員工進行全面了解和考核。

其次，實行崗位聘用及競爭上崗制度。法律雖然強制簽訂無固定期限的勞動合同，但是并沒有強制一定要無期限地在原崗位工作。所以，用人單位可以在原來勞動合同的基礎上，約定崗位一年一聘或者兩年一聘，期滿后再通過競聘上崗，如果此時有更優秀的人員更適合本崗而落選，那么原崗位的員工就參與競聘其他崗位，如果都競聘不上的，就根據雙方的約定待崗。

第三，加強考核。無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同的差別僅在于無固定期限勞動合同沒有到期終止的情形，其他情況下，兩者是沒有任何區別的。故只要用人單位能夠明確崗位職責要求、考核標準，加強日常考核，一樣能夠妥善處理不勝任的員工。

員工“閃辭”難限制

甲公司最近被員工申請仲裁，還因為操作不當輸了。這件事在公司傳得沸沸揚揚。事情是這樣的：小姜是甲公司的青年骨干，前段時間小姜與女朋友相隔兩地，一直想離職之后到異地發展。部門領導做了很多工作，小姜還是執意要離職。甲公司就希望小艾能夠在招到新人后再走，沒想到小姜第二天就沒來上班，連工作交接都沒做。人事部后來發現，小姜只是口頭提了離職，并沒有提交書面離職申請。部門領導強烈要求辭退小姜，于是公司人事只能辦理了勞動合同解除的手續。沒想到，小姜兩個月后提出了仲裁，主張公司違法解除，要求雙倍的經濟補償。

上面的例子在實踐中并不少見，員工往往說走就走，公司根本留不住。法律規定，用人單位解除時需要符合若干法定情形，但是員工想解除勞動合同時，卻只需提前三十天（以書面形式）就可以解除勞動合同。目前，員工隨意離職的違約成本，相對用人單位要低得多，很多情況下甚至是零成本。許多用人單位由于很難證明員工的違約離職給公司造成直接經濟損失，只能眼睜睜地看著員工隨意離職卻無能為力。這對用人單位來說顯然是不公平的。

或許有人要說，對于公司骨干，用人單位可以通過專業技能培訓來設置服務期，如果員工提前提出離職，需要支付違約金。但是骨干畢竟是少數，對于大多數普通員工，用人單位不可能讓每個員工都去進行專業技能培訓，約定服務期和違約金。因此，如果能夠適當增加員工違約成本，就能一定程度上避免這種

情況的發生。那么，目前如何應對員工的“閃辭”呢？

首先，當員工提出離職時，作為用人單位，第一反應就應該是要求員工提交書面的離職單。如果該員工是通過郵件形式提出離職的，還應要求員工將郵件打印后簽字確認。如果員工沒有提交離職單，不應按照離職員工處理，要和一般員工一樣無區別對待。如果員工后續出現曠工情形，應通知員工返崗上班，若拒不返崗可按嚴重違紀解除勞動合同。千萬不能以自動離職的方式辦理離職手續，因為如果這么操作，那就變成公司單方解除員工了。

其次，建立定期匯報和總結機制。對于一些關鍵崗位和項目，不要只安排一個員工單獨負責，最好以項目組的形式進行。這樣即使某位員工突然離職，其他項目成員還能接著處理相關事宜。此外，建議用人單位要求員工定期匯報項目進展，并及時反饋重要信息。只要能夠做到這兩點，即使員工突然離職，重要項目和工作仍能順利接續，不會處于手足無措的被動狀態。

第三，建立內部投訴渠道。所有的離職意向都是從不滿用人單位的管理行為開始的，如果員工能夠通過投訴機制表達出自己對工作或上司的不滿，就有機會消除一部分員工的“閃辭”傾向了。

第四，隨時關注員工的動態。員工有了離職意向，必然會開始有些和尋常不一樣的舉動，比如遲到早退、抱怨多了等等。

最后，提前約定離職違約成本。直接在公司制度或者勞動合同中，告知員工如果違約離職會有什么后果。如，其他員工的加班成本、公司的招聘成本等等。

企業裁員后的“老弱病殘”

乙公司主要經營外貿進出口業務，近兩年受宏觀經濟影響，用工成本逐年走高，公司連年虧損。于是公司想通過經濟性裁員20%淘汰一些表現不好的員工來緩解目前的困境。經過人員梳理發現，除去法定不能解除的員工，和優先保留的員工，可以裁減的只有簽訂固定期限勞動合同的員工，其中很多都是公司目前的中堅力量。

《勞動合同法》對裁員的條件和流程規定得十分嚴格，各地又在《勞動合同法》的基礎上，對與經濟性裁員明確了許多客觀條件。如北京的條件是：“（1）瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間；（2）連續三年經營性虧損且虧損額逐年增加，資不抵債、80%的職工停工待工、連續6個月無力按最低生活費標準支付勞動者生活費用的。”可見，當用人單位符合現行規定中裁員的法定條件時，就說明其本身已經到了不堪重負的地步。如果此時裁員還要兼顧病假員工、三期員工、工傷員工、在本單位連續工作15年離退休不滿5年的老員工，優先保留簽訂無固定期限的員工等，可能最后只剩下那些“老弱病殘”的員工、公司業務都還沒搞懂的“楞頭青”（試用期員工）以及表現差強人意的“老油條”（無固定期限員工）。

裁員的根本目的是減員增效，但是如果按照法律規定操作，用人單位很可能在裁員過程中失去了自身的競爭力。如果用人單位在裁員時，能夠不再因為法律保護而畏首畏尾，才能真正讓裁員發揮應有的作用。

在目前的條件下，如果要繞過病（醫療期）、殘（工傷）、孕（三期）等員工，確實是個難事。這些都是受勞動法特殊保護的員工，動不得。那么如何應對呢？

首先，安排目標群體待崗。安排待崗可以動搖員工的心理，堅定員工的離職之心，同時，告知員工企業目前所面臨的情況，并鼓勵員工主動離職再謀職業。

其次，跳過經濟性裁員條款，改用“客觀情勢發生重大變化”條款。如果公司嚴重虧損，那么相關部門配置必然會縮減，有些功能就會多余。此時就可以通過部門裁撤、重組來安置員工。在這種情況下，無固定期限員工解除不受限制。

第三，與員工進行坦誠的溝通協商。盡管協商是無奈之舉，但是對于現行法律特殊保護的員工，只有通過這一方式來處理。

縱觀現行的《勞動合同法》，在實踐中還有很多難以覆蓋的盲點。很多人說《勞動合同法》實施后，“碰瓷兒”的員工多了，勞資之間的關系從資方強勢轉為勞方強勢。客觀來說，任何法律都不會一步到位，都需要在實踐中逐漸修改、完善。但是在修改之前，廣大用人單位只能通過加強自身管理，最大限度上避免相關問題的發生，用合法、合理的方式，應對實踐中的這些“頑疾”。責編/寇斌

第五篇：用人單位如何應對新勞動合同法

用人單位如何應對新勞動合同法

《勞動合同法》是我國勞動領域近十年來最重要的一次立法，對現行的勞動法以及地方政策的很多方面有了重大突破，距離實施只剩下兩個多月了，勞動保障行政部門、企業以及勞動者應當如何應對，尤其是企業，需要做得更多。

降龍十八掌與《勞動合同法》的十八面

此次辯論套用了金庸武俠小說降龍十八掌劇情，來自廣州各企業的100多名現場聆聽辯論，并提出自己的疑問。勞資雙方代表從立法目的、適用范圍、訂立勞動合同原則、企業規章制度、勞務派遣等十八個方面層層挖掘，淺顯易懂而又深刻、到位。中國人民大學勞動關系研究所副所長、曾擔任《勞動合同法》課題組核心成員的彭光華副教授現場點評。

彭光華表示，許多事情要等待企業的去做，核心的事情有兩件，一件是勞動關系的整理，本公司一共有多少員工，都是什么樣的合同形式；企業內部的法務總監應該計算一些成本，包括違法的成本。另外一件是，企業規章制度要符合勞動合同法，不符合的要在今年及時修改，明年要再修改就有點晚了。應 對

勞動保障行政部門

建筑、住宿、餐飲業簽合同三年計劃

廣東省勞動和社會保障廳副廳長陳華康表示，隨著《勞動合同法》的正式施行，勞動保障行政部門將逐步清理與《勞動合同法》不一致的政策法規，出臺新的配套文件，修改《廣東省職工勞動合同》文本；通過多種途徑，準確掌握企業戶數、職工人數和勞動合同簽訂情況，做好統計分析工作。目前，廣東省勞動保障廳網站已開通了《勞動合同法》宣傳專欄，提供《勞動合同法》視頻講座等相關資料給公眾下載。據透露，目前廣東省勞動保障廳已明確提出要全面完成勞動合同制度三年行動計劃，在建筑業、住宿和餐飲業開展勞動合同簽約行動，將在全省大力推行勞動合同備案辦法和勞動合同公示簽收辦法。

據悉，用人單位與勞動者每簽訂一份勞動合同，都需經勞動行政部門備案。此外，用人單位還應將訂立的勞動合同文本交一份給勞動者，在勞動者簽收后對勞動合同訂立和簽收情況在單位內公示，以發揮職工和單位工會的監督作用。

用人單位

實施前清理勞動關系

正如彭光華所言，用工單位目前最需要做的事情就是清理公司的勞動關系，以明確公司中都有哪些種類的勞動關系，明了是否符合如《勞動合同法》的規定，避免產生不必要的成本。

廣州一家公司的人力資源負責人Angel表示，如果不及時理清勞動關系，到2008年會出現很多問題。Angel說，之前勞動法的很多規定是很模糊的，《勞動合同法》有很多新的規定，所以現在就要開始著手理清理順勞動關系。比如，有員工擔心一旦簽訂勞動合同如提前離職要支付違約金，于是不簽訂勞動合同，Angel就需向這些人說明《勞動合同法》中沒有這項規定，除了專項培訓和競業限制之外。他們知道后，就愿意簽了。

修訂規章制度時保留證據

除了理順勞動關系外，還要檢查公司的規章制度是否合法。《勞動合同法》第四條對規章制度以大篇幅進行規定：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

梁智律師表示，不合法的規章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據。按照《勞動合同法》第八十條規定，規章制度違反法律、法規的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

廣東瀚宇律師事務所李迎春律師建議，企業規章制度制定修改應履行民主程序，并保留職工代表大會或者全體職工討論、協商的書面證據，履行公示程序；企業對舊的規章制度進行合法性審查，對不符合法律規定的條款進行修訂或刪除。在公示規章制度時，專家提出要考慮到日后的舉證，保留證據，比如可采取員工手冊發放法(保留簽收記錄)、規章制度培訓法(保留培訓簽到記錄)、規章制度考試法(保留試卷)等。

解 疑

關鍵詞：

不愿簽合同

有提問，如果勞動者不簽訂勞動合同，且老板又想留下這個人，這該怎么辦？易才集團市場總監翟繼滿表示，要考慮勞動者為什么不簽訂合同，第一，勞動合同文本有沒有不妥當之處，格式條款是否有問題；第二，企業的文化是否有問題，員工是否愿意來干。“如果員工連勞動合同都不簽訂，可以考慮是否一定錄用這個員工。如果老板執意要錄用的話，可以把有關的規定以及相應的后果、違約的成本告知老板”。

關鍵詞：

2008年新勞動法婚假、產假

有提出，公司規定，員工進入公司半年后才能享受婚假、產假，這樣規定是否符合《勞動合同法》？梁智律師表示，婚假和產假是法定的假期，不是勞動者的福利，如果規定必須工作了一段時間才能給他假期，那等于說是公司在賜予勞動者的福利，等于給公司做的貢獻，這是不行的。

如何防止員工在進入公司后很快結婚生子，翟繼滿說，這個沒有辦法控制，公司的規章制度不能和法律相沖突，但對于年休假等法律沒有規定的條款，公司可以做出相應規定。彭光華表示，解決類似的問題不是勞動法的問題，需要靠行規，如果公司員工出現了類似的問題，可以告訴同類行業此人的情況如何，這也是一種制約。

重 點

1.不簽書面合同會怎樣？

為了破解實踐中事實勞動關系的泛濫和用人單位不簽合同的頑疾，勞動合同法強調勞動合同的書面化，不管訂立、變更、解除、終止一律采取書面形式。《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

按照《勞動合同法》規定，如果用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。更為嚴重的是，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

用人單位該如何應對？李迎春表示，首先，要革新用工觀念，建立先訂合同后用工的習慣，最遲必須在一個月內訂立合同；其次，勞動合同終止后，勞動者仍在用人單位繼續工作的，拋棄雙方可隨時終止勞動合同的觀念，也應當在一個月內訂立合同。對于勞動者拒不簽訂勞動合同的，李迎春建議保留相關證據，比如向勞動者送達簽訂合同通知書證據等，用人單位將不承擔法律風險。

2.應對無固定期限勞動合同訂立陷阱

《勞動合同法》第十四條規定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。第八十二條第二款規定，用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

李迎春說，用工單位要防止兩種風險：其一，在勞動者符合法定三種情形時，用人單位與勞動者訂立固定期限勞動合同，勞動者也默認接受，但時隔數月或者數年，突然要求公司從該固定期限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資，從法律規定看，其主張是可以成立的，因為勞動者并沒有提出過訂立固定期限勞動合同，用人單位本應當主動訂立無固定期限勞動合同。其二，勞動者口頭要求訂立固定期限勞動合同，用人單位依勞動者的意思訂立，但履行一段時間后，勞動者反悔，要求用人單位支付兩倍工資，如果用人單位不能舉證系勞動者提出的訂立固定期限勞動合同，則面臨支付兩倍工資的風險。

李迎春說，勞動者符合上述情形的，訂立合同前，用人單位應當增強證據意識，實踐中建議以書面形式向勞動者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動者同意訂立固定期限勞動合同或主動提出訂立固定期限勞動合同的，用人單位一定要保留勞動者同意的書面證據，避免事后被勞動者利用而導致用工成本增加的風險。