第一篇：賓館人力資源如何適應勞動合同法

賓館的人力資源管理如何適應

勞動合同法

《勞動合同法》已于2008年1月1日起實施，在加大對勞動者保護的同時，也加重了企業的經營成本，特別是勞動密集型的賓館企業受到的影響和沖擊更大。本文談談賓館人力資源管理如何適應和貫徹《勞動合同法》。

一、《新勞動合同法》帶給賓館企業的機遇與挑戰

賓館服務業是典型的勞動密集型服務行業。在賓館經營中，企業所提供的是人與人、面對面的服務。服務過程是員工與顧客之間的互動過程——因為生產與消費是同一的。對于顧客來講，非常關注服務價值，服務價值是一個相對的概念，很大程度上建立在服務質量基礎之上，而服務質量的好壞是顧客對一項服務期望水平和在服務過程中實際接受的服務水平進行比較的結果。一般地，賓館管理大都用顧客表述他（她）們對產品和服務高度或低度滿意的原因來測量服務價值的高低，其中有一些原因，例如服務的可靠性、速度、能力、可及性、禮貌、可交流性、可信度、安全性、對顧客的理解程度以及有形性等，實質上是可感知服務質量的一些決定因素，而影響服務人員工作滿意度的內部條件按影響程度高低排列依次為：①工作本身，②培訓，③報酬，④提升的公平性，⑤在尊重和個人尊嚴方面所受到的待遇，⑥團隊工作，⑦公司對員工生活福利的關心程度。

優秀的賓館企業都是把大量的時間和精力用在對內部員工的選擇、培訓、認同和關心上，在認真的傾聽外部顧客和內部員工的意見的同時，投身于服務工作、場地、過程的設計和改進，更重要是他們能根據具體情況在激進與保守、民主與集權、教導與監督、以使命進行激勵與以福利進行激勵、重個人績效與重團隊績效之間做出正確的選取和平衡，建立了獨特的企業文化。所以，企業經營者除了對賓館企業的戰略進行規劃設計外，所能掌握的是服務人員的選擇、培訓、認同以及關心；對服務工作、場地、過程的設計和改進；對組織結構的重建以更有效的對外部顧客的意見做出及時地反饋，使企業各個層次的管理人員都可以及時把握市場脈搏，貼近消費者。

隨著新《勞動合同法》的出臺實施，很多企業從企業人工成本控制的視角思考問題，認為新《勞動合同法》的頒布對服務型企業的經營管理帶來一定的挑戰和沖擊，主要體現在：

第一，賓館用工成本將增加。新法規定企業必須保障員工福利，如實行八小時工作制、一周雙休制，為員工購買社會保險，規定試用期期限等，同時還對規定不簽訂合同的企業支付雙倍工資。這些規定無形中增加了企業的用工成本，對賓館的管理帶來一定挑戰。第二，用工的靈活性將受限。傳統的賓館企業為了節約成本多傾向于采用臨時工、計件工，而新法規定企業必須跟勞動者簽訂書面合同，將勞動關系固定化、合法化，因此傳統的臨時工、計件工等用工形式將不復存在，這對企業用工的靈活性將帶來極大影響，尤其是對賓館業等具有明顯季節性的行業影響更加深遠。

第三，員工的流失率將加大。賓館服務行業的員工流失率大已經成為不爭的事實，而新法賦予了勞動者單方面解除勞動合同的絕對權利，員工如果遭遇賓館的不公平待遇可以自由離職，這將使員工的流失率進一步加大。

我認為，我們更應該從服務利潤鏈的視角，著眼于價值創造，提高員工的滿意度和忠誠度，進而提高顧客的忠誠度，最后帶來企業收入的提高和利潤的增長。從這個角度看，新的《勞動合同法》為服務型企業經營帶來了機遇和提升管理的契機。主要體現在如下三個方面：

第一，有利于企業建立和諧的勞資關系。在傳統的勞資關系中，勞動者很多方面的權益都得不到有效地保障，勞資雙方的關系非常敏感、脆弱。新法的最大特點就是調整勞動關系中不合理的環節，對勞動者保護權益保護出現傾斜。因此，新《勞動合同法》的頒布和實施將有利于構建和諧穩定的勞動關系。

第二，有利于行業人才素質的整體提升。傳統的賓館企業管理中對員工培訓這一環節往往是提倡的多而落實的少，導致員工專業素質普遍不高。新法明確規定企業必須對其新進人員進行職業培訓。用法律的形式加以強行規定，必然促進企業加強對員工的培訓，從而提高整個服務行業人才的專業素質。

第三，有利于改變經營管理理念，提高行業競爭力。新法的出臺，在很大程度上改變了賓館企業傳統的經營管理理念，從成本控制轉為價值創造，迫使企業不能再通過強制的方式去約束員工，去無限地降低成本，而需要以更富人文關懷、更具社會責任的方式去對待員工，激勵員工的責任感和創造精神；同時，賓館的違法經營行為都將面臨較高的法律成本和經濟損失，這些方面都有利于改變理念，提升飯店的經營管理水平，從而提高行業的整體競爭力。

二、以貫徹新勞動合同法為契機，提升管理水平

在此建議我們賓館行業的經營管理者，應該組織公司管理人員系統地學習法律的相關條文，按照：“嚴格遵守法律，規范用工管理，提升服務價值，收入利潤雙增”的指導思想，通過管理的提升，價值的創造，來規避成本的增加。

1．按照法規要求，規范人力資源管理運作，制定和完善各項規章制度，不斷調整和規范自身的管理行為。

隨著新法的實施，企業將面臨一批法律意識和維權意識越來越強的員工，這已是一個不爭的事實，賓館企業在經營中同樣要有合同意識與法律意識，要遵照法律與合同的約束，受法律的保護。

（1）清理賓館所有在用人員的勞動關系，核心的事情有兩件，一件是勞動關系的整理，本公司一共有多少員工，都是什么樣的合同形式，企業財務部門要詳細計算由于新法實施所帶來的成本增加以及對企業效益的影響，同時計算企業違法的成本；另外一件是，企業規章制度要符合勞動合同法，不符合的制度與規范要及時修改，保證規章制度合法合規，企業運行規范。（2）嚴把員工招聘錄用入門關，把握招聘質量，嚴格選聘流程，避免以往企業大量招人不滿意再解雇的情況。對于應聘者即使自帶現成的打印簡歷，企業仍然要求應聘者親筆書寫員工應聘履歷表并對其真實性簽名進行承諾，同時對應聘人員提供的各類有關證明自身能力的資質材料進行嚴格審查，并要求應聘人員提供在原單位的離職證明材料，這樣會有效地避免聘用與原單位未解除或者終止勞動合同的人員所帶來的損失和責任。對屬于應聘中層以上管理人員應進行適當的外部情況調查，包括其在原單位工作業績情況、工作責任心和職業道德、團隊協作狀況、離職原因等等，避免出現名不副實的情形，待簽訂勞動合同后發現不適合或情況不真實再去處理就會產生系列的糾紛和麻煩。

（3）企業內部建立管理長效機制，加強員工的績效管理。在企業內部對績效考核制度的改進上，改變過去企業相對比較粗放的狀況，新法的出臺也要求企業對績效管理制度進行完善。特別是在企業與員工的合同管理和考核制度上重新進行梳理，比如在人員解雇方面，制定了相應的制度將取證等環節固化下來，這對企業來說，要求其更加關注績效考核。管理企業內部應建立全面的、有效的、規范的系列規章制度，包括全體員工必須遵照執行的公共管理制度、專業部門管理制度、崗位說明書、績效考核制度以及員工手冊和業務操作手冊，形成文本化規章制度，其應涵蓋所有工作事項涉及到的標準和規范，使員工自覺遵照執行以維護企業利益，利用制度量化員工工作中的各種行為，達到定崗、定職、定薪、定責，充分體現各類獎勵、處罰，并與勞動合同的履行、終止、解除有機結合。這既是企業規范性管理權力的體現，又利于很好地管理員工，達到減少各類糾紛，保護企業與員工雙方的權益。

2．加快技術進步，配置先進的技術裝備，提高勞動生產率。新《勞動合同法》實施后，特別是所有人員需簽訂勞動合同繳納各類保險費用，對比原勞動法中就社會保險中戶籍性質不同人員相關險種可以協商繳納而言，人工費用無形中增加相當大部分，加大了的企業經營成本，這是基本事實。因此，賓館企業必須投入一定的財力、物力改進勞動工具和智能設備來提高技術化水平，所作的各類先進技術裝備投入會減少低技術含量工作所用人員，從而達到節約勞動力、提高勞動者素質、減少勞動糾紛，減輕企業人力成本所帶來的具大壓力。例如，安防監控紅外智能化、停車場智能收費系統、自動洗地機打臘機拋光機、文件快速傳輸系統等智能化機械化設備設施的使用大量地減少了人力。

3．探索非核心作業業務的外包

對于賓館經營中的非核心基礎作業業務實行外包，實現管理層面與作業層面分離。這是賓館企業降低成本的一個好辦法，又可以在用工方面避免許多不利因素?，F在市場上，保安服務、保潔服務、綠化服務、電梯服務、工程管理等都有專業化公司，將這些作業層業務外包后，雙方共同科學制定合理的標準、完善的制度，強化監管與執行的力度，從而確保服務的品質，公司派遣專門管理人員即可，一方面專業公司的介入有利于工作的提升，另一方面，專業公司的用人更符合國家的法規要求，更規范，合法，這些作業人員企業無需花費大的精力去管理，也牽扯不到勞動方面的各類糾紛，大大縮減了精力，而且成本也相應降低。

4．以人為本，營造寬松和諧的企業文化

賓館行業屬于勞動密集型行業，員工尤其是一線員工多處在社會底層，其服務工作性質又要求其經常面帶微笑、向顧客鞠躬等，致使其顯得卑微，由此更加渴望別人尊重和對別人的態度更為敏感。但他們在企業外部尤其是在顧客中又很難獲得贊賞和尊重。為此，賓館企業建立以人為本的企業文化顯得尤為重要。營造以人為本的企業文化，我們重點抓了以下幾項工作：

（1）企業領導著力塑造民主作風和培養尊重下屬的習慣，領導者應使員工尤其是一線員工感受到自己受到的尊重；倡導人人都是服務人員的意識，并通過高層領導的行為來實現。我們要求賓館高層管理人員必須深入服務現場，為一線員工解決現場問題，開展每月評比“服務之星”活動，在授予獎金的同時懸掛服務之星的照片和事跡。（2）構建以正激勵（多激勵少懲罰）為主的激勵機制，建立合理的薪酬制度，實行崗位績效工資體制，使員工的勞動支出與所得工資相對等，提高其工作的積極性；注重員工培訓和提拔，賓館企業員工尤其是一線服務人員是典型的吃青春飯型，很多人對未來生活存在后顧之憂，企業要保留員工，必須對員工的未來給予規劃和關心，加大培訓力度，促使每一個員工在知識、技能、素養等方面均有提高，以適應社會需要；幫助員工制定個性化的職業生涯規劃，為每一位員工都找到適合自己的未來成長道路；選拔優秀員工外出進修和培訓；適時提拔優秀員工進入管理崗位。

（3）強化員工歸屬意識和淡化雇用意識，使員工真正感受到自己融入了企業并成為企業不可或缺的一部分。改善員工工作和生活條件。適當提高和按時發放基本工資，確保員工基本生活；改善硬件設施和工作環境，確保員工在安全和健康環境下工作；對優秀員工給予獎勵，包括發放獎金和提供旅游機會等。

由于員工滿意度的提升，如果能夠帶來賓館入住率穩步提升，企業效益不但不會下降，反而會穩步提升。

三、結論與啟示

對于一部已經獲準頒布實施的法律來講，不管企業是否喜歡或認可，企業都要去適應它，都要去執行，企業能作的就是從自身來改變，改變現在的管理模式、管理制度、管理理念、績效考核、業務模式等，我認為，賓館企業更多地應該從服務利潤鏈的視角思考問題，提升內部服務質量，創造滿意和忠誠員工。員工滿意和忠誠度高，就能夠全身心投入工作和創造性地工作，從而提升顧客感知服務質量和增加顧客滿意度，進而保留顧客，最終實現企業收入與利潤的雙增長。借新《勞動合同法》實施的契機，企業應該以人為本，提升不斷員工滿意度，企業競爭能力就能不斷提升，企業的整體經營和管理水平就能提升。

第二篇：企業人力資源管理應積極適應《勞動合同法》

企業人力資源管理應積極適應

《勞動合同法》

[摘要]人力資源是第一資源，人力資源管理強調企業管理中良好的溝通和參與管理，旨在促進企業勞動關系的和諧發展，實現企業和個人雙贏?！秳趧雍贤ā返膶嵤?，使企業人力資源管理更加理性地看待管理中“人”的因素。本文試圖從人力資源管理的制度化、流程化、精細化方面，闡述企業人力資源管理應積極適應《勞動合同法》，建立企業和職工榮辱與共風雨同舟的和諧勞動關系，促進企業健康持續發展。

關鍵詞：人力資源管理 《勞動合同法》 勞動關系

[作者簡介]朱秋芳，女，1968年9月出生，1991年7月畢業于中南財經大學政治與行政管理專業，高級經濟師，人力資源管理師，長期從事人力資源管理工作，現任中國水利水電第十一工程局第五分局人力資源部部長。

《勞動合同法》是我國勞動法律體系的一部重要法律，相對于《勞動法》，更加明確了勞動合同雙方當事人的權利和義務，可以說《勞動合同法》就是調整勞動關系的法律。在《勞動合同法》實施中，企業人力資源管理首當其沖承載著調整勞動關系的重責，作為用人單位和勞動者的橋梁和紐帶，對于構建和發展和諧穩定的勞動關系起著舉足輕重的作用。

企業人力資源管理如何積極適應《勞動合同法》，作為一名長期從事基層人力資源管理工作者，筆者想結合實際，試談個人體會，權作引玉。

一、轉變管理理念，實現企業和個人雙贏

（一）構建“以人為本”的企業文化。企業文化是企業發展的源動力，既是明天的經濟，也是今天的經濟，“以人為本”是企業文化的靈魂。企業文化建設要將“以人為本”的理念貫徹到企業的各項管理工作之中，并通過各種規章制度進行保障，在工作中形成“以人為本”的文化氛圍。理念和制度，兩手都要抓，兩手都要硬。

（二）建立暢通的內部溝通機制。溝通是管理的高境界，良好的溝通，可以使人際關系和諧，順利實現績效目標。溝通應是雙向的，自上而下、自下而上，可以是正式的溝通，也可以是非正式的溝通。管理者與員工溝通，要把自己放在與員工同等的位置上，“開誠布公”、“推心置腹”、像尊重自己一樣尊重員工，更多強調員工的重要性。

（三）充分發揮企業勞動爭議調解委員會的作用。國家提倡通過協商調解解決勞動爭議。工會組織作為職工的代表，應該認真履行法律賦予的神圣使命，傾聽職工心聲，培養自己分析判斷問題和解決問題的能力，應當盡其所能，促使雙方合解，達成調解協議，避免因為企業的原因使職工的訴求向上發展，進入仲裁甚至司法程序，為職工保駕，為企業護航。

二、人力資源管理要制度化

（一）依法建立企業勞動規章制度。企業規章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和，是企業的“內部法律”。

1、規章制度的內容要合法、合情，體現法制化管理和人性化管理的 2 雙重性。

企業規章制度的效力來自于法律的賦予，必須以《勞動法》、《勞動合同法》及有關法律規定為制定依據，否則與法相悖，將會存在法律風險。規章制度是勞動合同的一部分，勞動合同的效力高于規章制度，即使規章制度由職代會通過，如果與勞動合同沖突或者不一致，除非勞動者認可，否則無效。

制定規章制度要堅持科學合理的原則，根據勞動定額確定合理的作業標準，體現“以人為本”的管理理念，職、責、權相統一，注重發揮正面的引導和激勵作用，不得違反社會道德、公序良俗，處罰和限制員工的條款不能過多。

2、規章制度的制定程序要合法?！秳趧雍贤ā返谒臈l規定，制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。這是企業制定、修改規章制度的必經程序，是企業和職工的“共決權”，否則，規章制度無效。

3、規章制度的告知程序要合法。企業制定的規章制度包括修訂后的規章制度，應當通過公示、培訓學習、合同附件簽收等方式告知員工。告知的方式有很多種，但特別注意要確保每一位員工都知曉，并有充分的法律證據。

（二）整合修訂企業現有的規章制度，加快完成企業規章制度的體系化建設。

1、企業現行的企業規章制度具備長期性、穩定性的特點，但時過境遷，一些制度已成為企業發展的桎梏，必須及時予以修訂以適應形勢的變化?，F行規章制度在不違反法律法規政策的前提下，繼續有效，成為新的企業規章制度的一部分。

2、企業規章制度必須自成體系，使勞動關系的運行有法可依、有章可循。規章制度制定規范、企業人事制度規范、勞動紀律及獎懲規范、績效考核規范四大支柱構成了企業規章制度體系的大框架，而規章制度的起草（審批、公告程序）及效力規定、解除合同程序、培訓制度、考勤制度、工資假期制度、保險制度、獎懲制度、績效考核制度則是企業規章制度體系的核心內容。二者相輔相成為企業的正常有序運作掌舵導航，促進企業穩步持續發展。

規章制度的內容應該詳盡嚴謹，要做到語言精練簡潔而要義明確，避免因理解偏差給實際工作帶來麻煩。

3、履行新的企業規章制度的告知程序。比較可靠的方法是將企業的 各項規章制度以及需要員工了解的各種政策都印制在企業《員工手冊》上，員工人手一冊，簽字確認。

（三）嚴格執行企業規章制度，逐步實現制度化管理。有了體系化的規章制度就必須言出法隨，嚴格執行。只有合法有效并且嚴格執行的企業規章制度，才能強有力地支撐企業發展，有效防范企業的法律風險。否則，規章制度就將成為企業管理的障礙。

三、人力資源工作要流程化

如果說規章制度是實體法，工作流程則是程序法，是規章制度的實現形式。二者是有機統一的，同時體現了企業管理的精神。

（一）人力資源工作流程主要包括：入職流程、培訓流程、請銷假流程、工資調整流程、勞動合同解除（終止）流程、績效考核流程等。每一個工作流程又可以分為不同層級的工作子流程，細化到具體的執行點。隨著信息化管理程度的不斷提升，工作流程的周期會逐步縮短，但工作流程的細化程度和準確性要求也會愈來愈高。

（二）制定人力資源工作流程應注意的幾個問題：

1、工作流程要縝密，避免疏漏。

2、增強業務各環節的協調能力，使業務運做更加順暢。

3、及時發現業務瓶頸，并進行有效疏導、優化業務流程；

4、減少和避免人為因素造成業務流程混亂，形成潛在的危害。

5、提高工作效率，有效縮短業務處理周期；

（三）實際工作中要嚴肅執行工作流程。工作流程既是規章制度的實現形式，也是檢驗規章制度的試金石。只有嚴格按照工作流程做好工作中的每一個環節，才能保證規章制度有效、平穩、順暢運作，同時，也才能在實際操作中，發現問題思考問題解決問題，促使規章制度日臻完善。

“送達”，是人力資源實務工作中最常見、最困惑的問題之一。2007年全國十大勞動爭議案件之一的“停薪留職11年后復工勝訴”案件，主要的原因就是單位送達程序不當造成送達失效，這一案件給了我們很多的警示。

四、人力資源管理要精細化

我們說，規章制度是決策，是要做什么；工作流程是執行，是怎么做；精細化是質量，是怎么做更好。

（一）精細化管理是實施《勞動合同法》的必然要求。

1、《勞動合同法》第四十六條規定，非員工個人原因解除勞動合同都要支付經濟補償金。

2、《勞動合同法》第八十二條、第八十七條，增加了對用人單位的懲罰性規定。

因此，用人單位在解除勞動合同時，是否具有充足的法律依據非常關鍵，否則將承擔嚴重責任。

（二）精細化管理是長期實踐工作的經驗總結，是管理的大趨勢。

1、人力資源精細化管理的對象是人，人是管理中最復雜的因素，是流程執行中最善變的因素。目前，我國尚未建立完善的誠信機制，企業內部的職工個人誠信記錄未納入規范化管理范疇，造成企業和職工之間信息不對等，使企業在與職工解除勞動合同關系問題中處于被動地位。企業通知職工就是明顯的例子。一個電話能解決的問題，但作為證據必須履行書面送達的程序才能有效，這對我們的管理既是考驗又提出了新要求。

2、在勞動關系運行中，往往是“細節決定成敗”。實踐工作中我們常常有這樣的感覺，很明顯是職工存在違反勞動合同約定事項的行為，并且影響到了用人單位正常的生產經營活動，然而在勞動爭議訴訟中企業卻拿不出有力的證據支持。這里有外在的原因，如社會、仲裁、法院，但真 6 正的原因還是企業管理的粗放所致，管理不精細，缺乏過程控制和記錄。

（三）如何實施精細化管理

1、轉變工作思路，提高工作質量。精細化是一種管理理念、一種管理方式，是精益求精的工作態度，是嚴肅認真的工作作風，是始終如一的工作習慣，精細化要貫穿企業管理的全過程全方位。

2、加強人力資源信息化建設。全面推行人力資源信息化管理，有利于企業人力資源優化控制和戰略分析，為企業管理和決策提供支持。人力資源信息化管理，要求時時全面、準確做好職工信息記錄工作，做好職工信息的維護和更新，熟悉掌握每一位職工的相關情況。

3、加強勞動合同管理。勞動合同管理是人力資源管理工作的重點。包括勞動合同的訂立、變更和履行、解除和終止。要求定期梳理全員勞動合同結構，制定勞動合同計劃，分類確定勞動合同續簽期限。同時要求通過合適渠道對員工工作績效、思想動態等情況的落實了解，做到心中有數，不打無準備之仗。在勞動合同管理中，要嚴格履行工作流程，做好通知工作和職工思想工作，維護企業穩定大局。

4、完善績效考核體系，加強績效管理。企業績效考核制度在勞動關系運行中具有極其重要的作用。員工績效目標的實現是企業目標實現的基礎，以考核促績效，促進員工個人發展，順利實現企業目標，是企業績效考核的宗旨。要針對實際適時改進和完善績效考核的內容和方法，講究考核方式，注重企業和員工的雙向溝通，在和諧的氛圍中不斷推進企業績效管理。

5、加強人力資源成本管理意識，嚴格對各類人員的管理。成本管理是企業利潤的源泉，人力資源管理者要站在全局的高度積極參與企業成本控制管理，大處著眼，小處著手，強化責任意識，量化責任目標。重點做好不在崗人員的定期摸底，核算分析企業經營成本及潛在的用工風險，及時合法合理解決勞動合同問題。對于工傷人員、非因工負傷醫療期人員、重癥慢性病患者，要嚴格落實工傷保險、醫療保險政策，及時履行申報程序，確保職工和企業雙方的權益。

6、加強證據管理，有力解決勞動爭議。人力資源管理者要強化證據意識，保管好日常的文書資料及各種記錄，善于歸集、分析證據，實現證據有序化管理，從源頭上減少、消弭勞動爭議案件的發生，降低企業維權成本。

五、人力資源管理者要學法用法

在企業勞動關系運行中，人力資源管理既是企業利益的維護者，也是員工利益的代言人，是促進勞動關系合諧的“潤滑劑”。人力資源管理者要扮演好“勞動關系協調員”的角色，以科學合理的方式積極引導職工通過個人努力在企業大環境中實現自我價值,要學著當律師，當法官，努力學習從法的角度審視問題解決問題。要熟知《勞動合同法》，準確理解法律條文的精華和要點，掌握相關配套法律法規，學法用法，用以指導實際工作。

（一）明確法律效力層級，正確適用法律。根據《立法法》規定，法律的效力高于行政法規、地方性法規、規章。行政法規的效力高于地方性 8 法規、規章。地方性法規的效力高于本級和下級地方政府規章。部門規章之間、部門規章與地方政府規章之間具有同等效力，在各自的權限范圍內施行。同一機關制定的法律、行政法規、地方性法規、規章，特別規定與一般規定不一致的，適用特別規定；新的規定與舊的規定不一致的，適用新的規定。

（二）深刻理解《勞動爭議調解仲裁法》，積極處理員工申訴和勞動爭議。《勞動爭議調解仲裁法》從程序處理方面完善了勞動立法體系，實現了四大突破：一是延長仲裁時效為一年，二是縮短仲裁審理期限為六十天，三是部分勞動爭議實行一裁終局，四是勞動爭議仲裁不收費。這些重大變化無疑為勞動者維權開辟了“快車道”，使勞動爭議案件數量劇增，使人力資源管理者的工作更為繁重，責任更為重大，對工作效率和工作質量也提出了更高更新的要求。

（三）學習《民法》相關法律知識，為勞動者提供法律援助，為解決勞動爭議案件理清思路，找準依據，不斷提高法律水平。由于勞動關系兼有人身關系和財產關系的性質，具有民事行為的某些特征，因此在勞動爭議案件的處理法律依據上，形成《勞動法》、《勞動合同法》與《民法》的相互交叉，如因交通事故引起的工傷，就可能涉及到民事損害賠償與工傷保險待遇的關系問題。

（五）關注國家法律法規的出臺及修訂。人力資源管理涉及面廣, 法律性、政策性強,與職工利益息息相關，是企業適應市場依法治企加強管理的重點。事實證明，隨著“以人為本”管理理念的不斷深化，企業人力 9 資源管理工作已經被置于公眾監督的視線，要求人力資源工作越來越透明，越來越公平。實際工作中，諸如職工工資發放、最低工資標準、帶薪年休假、社會保險繳納等業務，我們對職工的解釋和對這些問題的解決方式，透射出企業處理勞動關系問題的理念，更能反映人力資源管理者的法律素質，對職工提高法律意識參與企業管理起著積極的影響。企業人力資源管理者既是國家法律法規的執行者，也是國家法律法規的宣傳者，因此，企業人力資源管理者關注國家法律法規的出臺及修訂意義重大。

《勞動合同法》的實施，使企業人力資源管理更加理性地看待管理中“人”的因素，通過實施制度化、流程化、精細化管理，積極引導職工充分發揮個人潛能，建立企業和職工榮辱與共風雨同舟的和諧勞動關系，促進企業健康持續發展。

第三篇：勞動合同法人力資源策略（范文）

《勞動合同法》修改后的人力資源管理策略

一，規章制度的公示風險

對策：1利用現行民主程序，修改完善規章制度

2組建工會，發揮工會的積極作用

3提高證據意識，確保制度有效送達

二，事實勞動關系存續的風險

對策：1樹立合同先行的觀念

2抓緊時間訂立合同

3向勞動者發出訂立勞動合同通知書

4用法律解除事實勞動關系

三，無固定期限合同風險

對策：1正確理解無固定期限合同

2合同到期之前謹慎考慮是否續訂

3適當利用合同變更手段

4對付問題員工手段要硬

5員工不愿意訂立合同的要注意保留證據

四，試用期運用不當的風險

對策：1依法確定試用期

2完善約定錄用條件

3通過中長期合同來解決試用期過短的問題

4同崗位工資要設立職級

五，員工流動問題

對策：1理性看待員工辭職問題

2建立履約獎勵制度

六，企業用工成本的增加

對策：1職工終止合同的情況下要注意保存證據

2防止工資拖欠的問題

3社會保險按時繳納

4合同續訂、終止都要成為人力資源日常工作 七，不當裁員的風險

對策：1消除武斷和主觀主義的作風

2盡量約定合同解除的條件

3有效協商

八，勞務派遣用工風險（同工同酬，連帶責任）

對策：1勞務用工不該成為首選方式或者主要渠道

2業務外包相對于勞務派遣和完成任務合同更加低風險3必須解決同工同酬的問題

九，核心員工跳槽風險

對策：1對核心員工要更加規范用工

2培訓協議要事先簽訂

3競業限制協議要把握好簽訂時機

4涉密員工要規定脫密期

5加強企業文化建設

第四篇：應對勞動合同法人力資源必備文件(經典)

勞動合同法人力資源需準備的文件目錄：

1、固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同

2、勞動者名冊

3、勞動合同文本領取簽收單

4、員工要求簽訂固定期限合同意見書

5、招工條件

6、錄用條件

7、用人單位基本信息告知函

8、個人基本信息登記表

9、錄用通知書

10、欺詐解除通知書

11、崗位職責書

12、業績計劃

13、述職報告

14、業績評估報告

15、合同變更協議

16、不能勝任調崗通知書

17、不能勝任培訓報告

18、解除勞動通知書

19、工資清單

20、崗位工資制度

21、工資扣減通知

22、工資變更協議

23、培訓協議

24、培訓計劃

25、培訓費用報銷單

26、特殊待遇協議

27、保密協議

28、竟業限制協議

29、保密制度

30、病假請假制度

31、病假工資辦法

32、醫療期滿變更合同協議

33、醫療期滿解除通知書

34、醫療期滿終止通知書

35、勞動紀律

36、嚴重違紀行為表

37、勞動紀律規章制度文本簽收單

38、失職行為表

39、重大損失標準

40、兼職申報制度

41、兼職人員工作任務考核制度

42、兼職協議書

43、解除勞動合同理由通知書（工會、職工代表大會）

44、終止合同通知

45、協商協議解除

46、合同續簽通知

47、員工拒絕續簽合同聲明

48、離職證明

49、離職工作交接約定

50、經濟補償金領取證明

第五篇：2013最新勞動合同法全文

2013最新勞動合同法全文（修正案）2012年12月28日，我國十一屆全國人大常委會第三十次會議表決通過關于修改勞動合同法的決定，國家主席胡錦濤簽署第73號主席令予以公布。

修改后的勞動合同法規定，經營勞務派遣業務應當具備的條件包括注冊資本不得少于人民幣二百萬元、有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施等。同時還規定，經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可。

修改后的勞動合同法規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。

修改后的勞動合同法還規定，勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。同時規定，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。

修改后的勞動合同法自2013年7月1日起施行。

中華人民共和國主席令 第七十三號

《全國人民代表大會常務委員會關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議于２０１２年１２月２８日通過，現予公布，自２０１３年７月１日起施行。

中華人民共和國主席 胡錦濤

２０１２年１２月２８日

全國人民代表大會常務委員會關于修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定

（２０１２年１２月２８日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議通過）

第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議決定對《中華人民共和國勞動合同法》作如下修改：

一、將第五十七條修改為：“經營勞務派遣業務應當具備下列條件：

“

（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；

“

（二）有與開展業務相適應的固定的經營場

所和設施；

“

（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；

“

（四）法律、行政法規規定的其他條件。

“經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務?！?/p>

二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

“勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定?！?/p>

三、將第六十六條修改為：“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

“前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間

不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定?！?/p>

四、將第九十二條修改為：“違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

“勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任?！?/p>

本決定自2013年7月1日起施行。

本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務

派遣協議的內容不符合本決定關于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規定的，應當依照本決定進行調整；本決定施行前經營勞務派遣業務的單位，應當在本決定施行之日起一年內依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業務。具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門規定。

《中華人民共和國勞動合同法》根據本決定作相應修改，重新公布