第一篇：新勞動合同法助推人力資源法制化管理

從新《勞動合同法》兩周年看勞動法對人力

資源管理的影響

2008年1月1日新《勞動合同法》實施，企業進入“新人本時代”。今年恰逢新《勞動合同法》實施2年，本文將展開討論新《勞動合同法》實施2年對企業人力資源管理的影響：

新勞動法對企業的影響是全方位的，但首當其沖的是企業的人力資源管理。企業經營管理者，尤其是人力資源管理工作者（HR）面臨著空前的挑戰和全新的戰略機會。而正確認識并盡快消化《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響，應該是首要的一步。

一、對人力資源戰略的影響

新勞動法的產生有著深刻的經濟、政治和社會等背景因素。中國經濟三十二年來保持持續增長、勞動力價格低廉的比較優勢開始遞減，國家引導、鼓勵企業創新以保持經濟持續增長，而不再鼓勵企業僅僅是依靠勞動力價格比較優勢保持經濟增長。為均衡效率與公平的關系，創造全社會的經濟穩定與和諧發展，國家必須堅持按勞分配的原則，并有效遏制這個中國憲法規定的原則實際上已經被按資本、權力分配所替代的趨向。

首先，在戰略定位上要深刻把握“以人為本”。在新勞動法實施以前，“以人為本”往往是一些企業的企業文化符號，企業的經營管理者在如何“以人為本”上，找不到切實的著力點，企業的員工無從感受到“以人為本”的實惠。新勞動法實施2周年后，員工體現的成本面和資本面同時增強，用好這把雙刃劍顯然不再是宣傳手段，而是企業經營管理的應有之義。人力資源戰略規劃也不再是企業整體發展戰略的附屬品，而是相對獨立的戰略體系。其次，在人力資源制度上要適度兼顧效率與公平。

新勞動法實施以前，招聘、培訓與開發、績效管理、薪酬福利計劃、員工勞動關系等人力資源管理各個環節以效率為主要取向，追求制度設計的科學化、規范化、標準化和流程化。企業人力資源管理部門及其經過專業技能訓練的從業人員（HR）基本可以勝任。新勞動法實施2周年來，人力資源管理制度的取向發生明顯變化，不僅要體現效率，還要兼顧公平。人力資源戰略規劃不再是閉門造車的結果，制度的設計和訂立需要各個部門、各類員工代表的參與，這是一種民主管理的過程，必須增加各級員工之間民主式溝通的工作環節。

二、對績效管理的影響

績效管理是企業人力資源管理的核心內容之一。新《勞動合同法》雖然沒有直接針對企業績效管理作出規定，但由于績效考核的結果會影響到薪酬調整、崗位調整和解聘等人事決策，這些決策又涉及到勞動合同的履行、變更和解除，尤其對妥善解決企業最為敏感的“無固定期勞動合同”問題，至為關鍵。所以，新《勞動合同法》中有關勞動合同的履行、變更和解除的規定必然對績效管理體系的產生影響。新《勞動合同法》對績效管理的影響集中體現在對績效不佳的員工處理上。績效管理的目的之一，就是獎優罰劣、盤活人力資源。獎優一般不會出現法律風險，但罰劣尤其是對不合格的員工進行懲處，在新《勞動合同法》下，將遇到很多障礙。在以往的績效管理體系中，對績效考核結果不佳的員工，企業往往單方面采取調整崗位甚至解雇的方式，但新《勞動合同法》對企業變更合同予以嚴格的限制，要求企業與勞動者協商一致，才可以變更合同、并且必須采用書面形式，對合同解雇也嚴格限制，只有在法定情形下才能解除終止合同。這種規定有利于保護勞動者免受企業的隨意調崗調薪，保證勞動合同的平穩履行，保持勞動關系的穩定。但另一方面，這種規定對企業的績效管理，尤其體現在考核結果的應用環節，也產生一定的限制。這實際上對企業的績效管理提出了更高的要求——必須為企業用人政策提供充足的法律證據。其一，崗位調整必須有理有據。變更勞動合同要具備的首要條件就是當事人雙方的協商一致，否則就屬于違法行為。當企業不再掌握合同變更自主權的情況下，企業的績效考核評價系統就要提供證據，用以證明員工“不能勝任工作”；其二，解雇必須是正當的，而且是有充足理由的。根據新勞動法，以不能勝任為由解除勞動合同需要滿足三個條件：勞動者被證明不能勝任工作、經過培訓或者調整工作崗位、仍然不能勝任工作。也就是說，企業動用解聘的大棒，必須同時負有三次舉證義務。為此，企業的績效考核評價系統又需要輸送足夠的能量和“素材”。企業經營活動應該在法律規定和人力資源管理之間保持平衡，在具體操作上企業必然增加績效加薪、浮動薪酬和長期激勵的比例，這無疑也對績效管理提出了更高的要求。

三、對用人留人機制的影響

在新勞動法實施以前，這些工作環節并沒有太大的涉法風險，而新勞動法實施以來，它們卻成為企業人力資源管理是否進入法制化軌道的最突出的表現，換言之，《勞動合同法》對企業用人機制建設的影響最為頻繁。

首先，招聘環節，招聘是人力資源管理工作的第一個環節，這個環節的疏忽或低效率，不僅使企業承當更大的人力成本，而且可能給人力資源管理的鏈條埋藏一系列的定時炸彈。新《勞動合同法》的實施，促使企業人力資源部門加快提升業務水平，在招聘環節上盡可能地做到提高成功率，避免招聘結果不滿意再解雇、支付經濟補償金等情況的出現。

其次，企業用人的常規手段是績效管理，但在新勞動法實施的情況下，用人的關鍵環節是對試用期員工的考評，這個階段恰恰是一個企業人力成本累積遞增的發端。對于新員工的傳幫帶，師傅必須在第一個工作日讓徒弟自身清晰明了地認可崗位要求和要考察的標準。試用期員工的評估絕對不單純是人力資源部門的事，而應該采取雙軌制。新員工的技能性判斷由業務部門評估，其綜合素質則由人力資源部門來判斷。人力資源部門與業務部門同為責任人，互為監督者。最后，也是最關鍵的是如何留住人才，就新舊勞動法比較而言，普通勞動者獲得了同樣大的職業選擇權，但對于人才級別的勞動者，新勞動法則給予了更大的擇業權。就員工與企業勞動關系的主導地位而言，員工的合法離職比企業的合法解雇難度大的多。在這種規定下，一方面會形成更多的長期合同甚至無固定期限合同的簽定，另一方面，企業也必須調整已經產生慣性的用工規則。因此，企業的人力資源管理者如何降低員工流動率，如何保護核心員工，如何構建企業核心價值觀、營造穩定團隊文化，如何設計、簽署內容翔實、合法有效的包含個性化約定的勞動合同，或許是法律給管理出的一道難題。

第二篇：新勞動合同法

新勞動合同法修改點

（2013年7月將頒布）

這次修改勞動合同法，就是要從法律上嚴格規范勞務派遣用工。新的勞動合同法嚴格限制了勞務派遣用工崗位范圍。

現行法規定,勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。勞動合同法實施以來,勞務派遣用工數量快速增長,部分企業突破“三性”崗位范圍,在主營業務崗位和一般工作崗位長期大量使用被派遣勞動者。

對“三性”崗位的具體含義作了進一步界定:臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內,可以其他勞動者替代工作的崗位。

為防止濫用勞務派遣用工，新法還規定，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。

新的勞動合同法規定,對設立勞務派遣單位實行行政許可。為促使勞務派遣單位依法經營,新法規定,經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可,并對取得許可的條件作了具體規定,包括將注冊資本要求由不得少于人民幣五十萬元提高到不得少于人民幣二百萬元，有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施，有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度等。

新的勞動合同法作出切實維護被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利的規定。

新法增加規定:被派遣勞動者享有與用人單位的勞動者同工同酬的權利。用人單位應當按照同工同酬的原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用人單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

新的勞動合同法增加了對勞務派遣相應違法行為的處罰。為進一步嚴格規范勞務派遣用工,新法對法律責任部分作了相應修改:一是增加規定,對未經許可擅自經營勞務派遣業務的,由勞動行政部門責令停止違法行為,沒收違法所得,并處以罰款。二是進一步明確規定勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的, 由勞動行政部門責令限期改正,逾期不改正的處以罰款,并適當提高了罰款額度；對勞務派遣單位并可吊銷其經營勞務派遣業務的行政許可。

新的勞動合同法對本法修改后的法律實施工作作出了銜接性規定。

為實現修法前后勞務派遣用工制度的平穩過渡,新法規定, 本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務派遣協議的內容不符合本決定關于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規定的，應當依照本決定進行調整；本決定施行時經營勞務派遣業務的單位,應當在本決定施

行之日起一年內依法取得行政許可并辦理公司變更登記,方可繼續經營新的勞務派遣業務。具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門規定。

第三篇：新勞動合同法下的酒店人力資源工作

新勞動合同法下的酒店人力資源工作

一、嚴把招聘關，為酒店招募到合適的人才

新法在很多條款上，都加大了對勞動者利益的保護力度，有些地方乃至超過了國外勞動立法的相關規定。對此,酒店應著手改進員工招聘體系,杜絕“不必要”、“不合適”的勞動用工，同時改進招聘選拔方式，采用科學的測評手段，適當的背景調查，保證新員工的知識、技能、潛質、道德符合崗位之需，所提供信息真實有效，減少因選人不當而產生的人力成本。

二、合理配置人力資源，用好5-4-3 法則

用工人數的增加，不僅增加了用工成本，還在某種程度上意味著勞動法律風險的增加。所謂5-4-3 法則簡單地說就是通過有效培訓，使本來需用5個人的地方，想辦法用3個人，此3人可共同分享4個人的工資。在勞動密集型的酒店企業中，此法則的運用是非常可行的。通過科學、合理地配置人力資源，充分挖掘內部潛力，不僅可以避免冗員，節約用工成本，還可以避免更多的法律風險。

三、充分利用社會分工，實現某些業務項目外包

傳統的酒店管理為了節約成本，多傾向于采用臨時工，而新法規定企業必須跟勞動者簽訂書面合同，將勞動關系固定化、合法化，因此傳統的臨時工等用工形式將不復存在。酒店可以把部分業務項目進行外包，比如洗滌、早餐等，充分利用成熟的社會分工，不僅節約了企業的用工成本，減少了用工風險，同時也節約了管理精力、保證了服務質量。

四、規章制度程序、內容合法，制度執行公正、公平

在新的勞動合同法下，企業的規章制度是企業的管理法寶，但規章制度必須在程序和內容上合法，如與員工利益息息相關的制度必須走民主程序，否則就是廢法。而制度的執行更是要公正公平，要讓每個員工知道制度是一個火爐，誰也不能觸碰，觸碰了不管是誰都會立即被燙傷。而人力資源管理者處理違紀員工時應該把握“依據充分，證據確鑿，程序合法”的原則，既要按照企業規章嚴格管理，又要在操作上穩妥、審慎。

五、軟繩捆硬柴，提升柔性化管理 如今酒店店的用工年齡結構中，八十年代的獨生子女已占了多數，罵不得說不得是獨生子女的統病。為達到同一個管理目標，在原先的剛性管理中提升柔性指數，不失為一個良策。柔性化管理更需要管理者傾注更多的耐心和愛心，與員工多多溝通，比如推行一三六九談話制、溝通日、咨詢臺、集體生日、茶話會等等，讓員工在平時的工作中感到被關愛被善待，以提高歸屬感、降低流失率。

六、多才多能，建立人才緊急預案

新的合同法對員工的離職不再有違約金的制約，員工只要提前一個月書面通知酒店就可以。為了以防個別崗位人員接替臨時出現問題，酒店在平時就應建立人才緊急預案，讓核心員工掌握一個以上的崗位技能操作，每掌握一個技能就由酒店頌發一個技能證書、享受一份技能補貼。比如一位普通的訂餐員享受X元工資，如果他能夠通過收銀考核，可以在X元工資之外再享受Y元技能補貼，擁有技能資格證書的人員平時不在酒店的允許下，不能頂崗。

七、幫助員工規劃職業生涯

為員工規劃職業生涯，不僅幫助員工個人得到成長，也滿足了酒店不同階段的用人需求，從而實現員工與酒店的雙贏。現在的員工更為注重的是發展空間以實現個人價值，能夠給員工更大發展空間的企業，才是員工愿意進入，愿意留下的企業。同時避免了酒店臨時緊急招聘所消耗的大量直接和間接成本。職業生涯的規劃和實現總是與培訓息息相關的，通過培訓使企業的目標和員工的個人利益得到兼顧，真正實現雙贏。

八、做好離職談話，好聚好散

離職談話是留人的一個重要手段。對一些骨干員工，酒店坦誠相待，花時間和其溝通，了解員工心里的真實想法，對離職本身就猶疑不決的員工，談話可以讓其改變主意；對去意已決的員工，也可以獲知離職原因，對于酒店管理所造成的原因，可以促使管理者及時改進管理。只要對員工擔誠相見，員工也必然會給酒店坦誠的意見，這樣一次坦誠的離職談話，無疑為酒店品牌加了分，同時也往往促使優秀的員工以后再次加盟我們的酒店。

企業和員工合作愉快、達到雙贏是我們人力資源工作的終極目標，面對新的勞動合同法，并不至于讓我們驚呼。雖然酒店目前按新法一步到位是有困難的，但是這是必然趨勢也是我們的社會責任。作為酒店，我們更希望法律面前一律平等，所有企業都能按法執行，有的企業按法執行，有的企業我行我素，這是對所有遵法守法企業的最大不公正不公平，畢竟市場環境的公正公平才是企業正當競爭不斷發展壯大的溫床。另外，我們也希望立法部門多多關顧三產企業，比如法定節假日上班發放的加班工資是否可以考慮為輪休，為了保證服務質量，三產企業的員工必定會在節假日上班，實發加班工資對酒店而言實是一筆不小的負擔。

第四篇：勞動合同法人力資源策略（范文）

《勞動合同法》修改后的人力資源管理策略

一，規章制度的公示風險

對策：1利用現行民主程序，修改完善規章制度

2組建工會，發揮工會的積極作用

3提高證據意識，確保制度有效送達

二，事實勞動關系存續的風險

對策：1樹立合同先行的觀念

2抓緊時間訂立合同

3向勞動者發出訂立勞動合同通知書

4用法律解除事實勞動關系

三，無固定期限合同風險

對策：1正確理解無固定期限合同

2合同到期之前謹慎考慮是否續訂

3適當利用合同變更手段

4對付問題員工手段要硬

5員工不愿意訂立合同的要注意保留證據

四，試用期運用不當的風險

對策：1依法確定試用期

2完善約定錄用條件

3通過中長期合同來解決試用期過短的問題

4同崗位工資要設立職級

五，員工流動問題

對策：1理性看待員工辭職問題

2建立履約獎勵制度

六，企業用工成本的增加

對策：1職工終止合同的情況下要注意保存證據

2防止工資拖欠的問題

3社會保險按時繳納

4合同續訂、終止都要成為人力資源日常工作 七，不當裁員的風險

對策：1消除武斷和主觀主義的作風

2盡量約定合同解除的條件

3有效協商

八，勞務派遣用工風險（同工同酬，連帶責任）

對策：1勞務用工不該成為首選方式或者主要渠道

2業務外包相對于勞務派遣和完成任務合同更加低風險3必須解決同工同酬的問題

九，核心員工跳槽風險

對策：1對核心員工要更加規范用工

2培訓協議要事先簽訂

3競業限制協議要把握好簽訂時機

4涉密員工要規定脫密期

5加強企業文化建設

第五篇：中華人民共和國新勞動合同法

用心專注 值得信賴

中華人民共和國新勞動合同法

第一章 總 則

第一條 為了調整勞動關系、規范勞動合同，維護當事人的合法權益，促進經濟社會協調

發展，制定本法。

第二條 本法所稱勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位管理、指揮或監督下提供有償勞動的權利義務關系；所稱勞動合同，是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務關系的協議。

第三條 當事人訂立和履行勞動合同，應當遵守法律、法規，遵循誠實信用原則，保障勞動者人格尊嚴、身心健康和獲取勞動報酬、參與用人單位民主管理等合法權益。

當事人應當遵循平等自愿、協商一致的原則訂立勞動合同，公平地確定雙方的權利義

務。

勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。

第四條 符合本法規定的勞動合同具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義

第五條 國務院勞動保障行政部門負責全國勞動合同制度實施的監督管理。

縣級以上地方各級人民政府勞動保障行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。

縣級以上各級人民政府勞動保障行政部門研究制定有關勞動合同的政策、措施時，應當聽取同級工會組織、企業組織的意見和建議。

第六條 工會應當為勞動者訂立勞動合同提供指導、幫助，依法維護勞動者在訂立和履行勞動合同過程中的合法權益。

第七條 用人單位應當依法建立和完善工作時間、勞動報酬、休息休假、職業培訓、安全衛生、勞動紀律等方面的規章制度。用人單位的規章制度不得違反法律、法規的規定；有集體合同的，規章制度不得違反集體合同的有關規定。

用人單位制定規章制度應當聽取本單位工會或職工代表的意見，并向職工公示。法律、暖通英才網 伴您共成長

用心專注 值得信賴

法規對用人單位規章制度制定程序另有規定的，從其規定。

用人單位制定的規章制度應當向其所在地勞動保障行政部門備案。

勞動者應當遵守用人單位依法制定的規章制度。用人單位和勞動者簽訂的勞動合同與其規章制度不一致的，按照有利于該勞動者的規定執行。

第八條 用人單位應當建立勞動合同管理制度。制定勞動合同管理辦法，依法做好勞動合同訂立、變更、解除、續訂、終止等工作。用人單位與勞動者初次訂立的勞動合同，應當報送用人單位所在地勞動保障行政部門登記備案。

第二章 勞動合同的訂立

第九條 訂立勞動合同的勞動者應當達到法定就業年齡，且未享受基本養老保險待遇。招

用勞動者的用人單位應當依法成立。

法律、法規對有人單位和勞動者訂立勞動合同有特別規定的，從其規定

第十條 下列用人單位招用勞動者，應當依照本法的規定訂立勞動合同：

（一）企業、個體工商戶和其招用的勞動者；

（二）國家機關、事業單位、社會團體和其招用的不屬于公務員和參照或者依照公務員制度進行管理的人員；

（三）軍隊、武警所屬單位和其招用的非現役人員；

（四）法律、法規規定適用本法的其他單位和其招用的人員。

前款規定的用人單位中的法定代表人（主要負責人）、公務員以及參照或者依照公務員制度進行管理的人員不適用本法規定。

第十一條 符合本法第九條、第十條規定的用人單位與勞動者、未按本法第十五條第一款規定形式訂立勞動合同但具有下列情形的，應當視同雙方存在勞動關系，為本法規定的勞動合同當事人：

（一）勞動者實際接受用人單位的管理、指揮或者監督；

（二）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分，且后者向該勞動者支付勞動報暖通英才網 伴您共成長

用心專注 值得信賴

酬；

（三）用人單位向勞動者提供基本勞動條件。

第十二條 訂立勞動合同，用人單位應當向勞動者如實告知用人要求、工作崗位及內容、勞動報酬、勞動條件、規章制度等與訂立和履行勞動合同有直接關系的事實情況。

用人單位有權了解勞動者的居民身份、知識技能、工作經歷等與訂立和履行勞動合同有直接關系的事實情況，勞動者應當如實告知。

第十三條 訂立勞動合同，用人單位不得要求勞動者提供擔保，不得以擔保為名向勞動者收取財物，也不得扣壓勞動者的身份證及其他證件。

第十四條 當事人可以訂立無固定期限、有固定期限和以完成一定的工作為期限的勞動合同。

前款所稱無固定期限勞動合同，是指雙方當事人未約定終止日期的勞動合同。無固定期限勞動合同可以約定終止條件，但不得將法定解除條件約定為終止條件。

有固定期限勞動合同的期限不得超過三年。

第十五條 勞動合同應當在勞動者向用人單位提供勞動者前以書面形式訂立。

勞動合同文本可以由用人單位提供，也可以由用人單位與勞動者共同擬訂。由用人單位一方提供的合同文本，不得損害勞動者的合法權益，雙方對合同條款的理解發生爭議的，應當做出有利于勞動者的解釋。

第十六條 勞動合同內容經當事人協商一致，自用人單位法定代表人（主要負責人）或其人事部門或者其書面委托授權的其他代理人與勞動者分別簽字或蓋章時，勞動合同成立。

符合本法第十一條規定的，自勞動者為用人單位提供勞動時，勞動合同成立。

依法成立的勞動合同，自成立時生效。當事人雙方對勞動合同的生效期限或者條件有約定的，從其約定。

暖通英才網 伴您共成長

用心專注 值得信賴

第十七條 書面勞動合同應當一式兩份，當事人各執一份。勞動合同由一方執有，雙方對勞動合同內容的理解發生爭議的，應當做出有利于另一方的解釋。

第十八條 勞動合同內容由當事人約定，但書面勞動合同應當載明用人單位的名稱、住所；勞動者的姓名、居民身份證號碼等基本情況，并具備以下條款：

（一）勞動合同期限；

（二）工作內容；

（三）勞動保護和勞動條件；

（四）勞動報酬。

第十九條 經當事人協商一致，在勞動合同中還可以協商約定下列內容：

（一）試用期；

（二）培訓；

（三）競業限制；

（四）福利待遇和補充保險；

（五）違反勞動合同的責任；

（六）協商約定的其他事項。

第二十條 有固定期限勞動合同和以完成一定的工作為期限的勞動合同的試用期不得超過三十日；無固定期限勞動合同的試用期不得超過九十日。用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期包括在勞動合同期限內。

第二十一條 未經用人單位同意，勞動者不得公開或泄露其商業秘密；未經勞動者同意，用人單位不得公開或泄露其個人資料。法律、行政法規有特別規定的，從其規定。

第二十二條 用人單位與知悉本單位商業秘密或者其他對本單位經營有重大影響的勞動者，可以在勞動合同中約定競業限制條款或者單獨訂立競業限制協議，約定在勞動合同終止或者解除后的一定期限內，勞動者不得到生產與本單位同類產品或者經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或者經營暖通英才網 伴您共成長

用心專注 值得信賴

同類業務，但該用人單位應當同時支付勞動者一定的經濟補償。

競業限制范圍應當以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限。競業限制期限不得超過二年。法律、行政法規另有規定的除外。

競業限制經濟補償數額不得少于勞動者在用人單位年工資收入的二分之一。競業限制條款或者競業限制協議約定的違約金數額不得超過用人單位支付給勞動者經濟補償金的二倍。

第二十三條 有下列情況之一的，競業禁止條款或者競業禁止協議失效：

（一）用人單位的商業秘密已公開或者對其利益已經沒有重大影響的；

（二）用人單位違反本法規定解除勞動合同，或者勞動者因本法第四十五條第二款的規定解除勞動合同的；

（三）用人單位未按照約定向勞動者支付競業經濟補償的。

第二十四條 有固定期限勞動合同期滿，經當事人協商一致，可以續訂勞動合同。續訂勞動合同不得約定試用期。用人單位應當在勞動合同期滿前與勞動者辦理續訂手續。

未按照前款規定辦理續訂手續，但勞動者仍然在用人單位工作，視為勞動合同續訂。續訂后的勞動合同期限不明確的，雙方可以協商確定；協商不一致的，為無固定期限。

第二十五條 有下列情形之一的，勞動合同無效：

（一）勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等內容低于國家和集體合同規定的標準的；

（二）損害國家、社會公共利益的。

勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。

第二十六條 下列勞動合同，當事人一方有權請求勞動爭議仲裁機構或者人民法院變更或者撤銷：

（一）因重大誤解訂立的；

（二）在訂立合同時顯失公平的。

一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動暖通英才網 伴您共成長

用心專注 值得信賴

合同，受損害方有權請求勞動爭議仲裁機構或者人民法院變更或者撤銷。

當事人請求變更的，勞動爭議仲裁機構或者人民法院不得撤銷。

第二十七條 有下列情形之一的，勞動合同撤銷權消滅：

（一）具有撤銷權的當事人自知道或者應當知道撤銷事由之日起一年內沒有行使撤銷權；

（二）具有撤銷權的當事人自知道撤銷事由后明確表示或者以自己的行為放棄撤銷權。

第二十八條 無效的勞動合同或者被撤銷的勞動合同自始沒有法律約束力。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十九條 勞動合同無效、內容約定不明確或者未依法訂立書面勞動合同發生爭議的，當事人可以重新協商。協商不成的，適用國家規定；國家未規定的，適用集體合同規定；國家和集體合同都做出規定的，適用其中有利于勞動者的規定。

勞動合同無效或者約定不明確，依據前款規定仍不能確定的，適用下列規定：

（一）勞動合同期限不明確的，為無固定期限；

（二）勞動報酬等標準不明確的，參照用人單位同工種、同崗位勞動者的平均工資等標準確定；用人單位無同工種、同崗位的其他勞動者的，參照用人單位所在地設區的市上一企業職工平均工資等標準確定。

第三章 勞動合同的履行和變更

第三十條 當事人應當按照勞動合同約定全面履行自己的義務。勞動者一方應當由本人實際勞動合同約定的義務。

第三十一條 用人單位提供的勞動條件必須符合法律、行政法規的規定。

用人單位的管理、指揮不得違法，不得有不道德或者損害勞動者身心健康的情形。

暖通英才網 伴您共成長

用心專注 值得信賴

第三十二條 勞動者應當正確使用用人單位提供的工作設備及材料，注意保護，服從用人單位的管理、指揮。

第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人（主要負責人）或者投資人的，不影響勞動合同的履行。國家另有規定的，從其規定。

第三十四條 用人單位合并的，勞動合同由合并后承繼其權利義務的用人單位繼續履行；用人單位分立的，由分立后的用人單位分別繼續履行。

第三十五條 勞動者因應征入伍或者履行國家規定的其他義務而不能履行勞動合同約定的義務的，用人單位可以中止或者部分中止履行勞動合同。

勞動者被依法限制或剝奪人身自由而不能履行勞動合同約定的義務的，用人單位可以中止或者部分中止履行勞動合同。

一方當事人因不可抗力不能履行勞動合同的，另一方當事人可以根據不可抗力的影響中止履行勞動合同。本法所稱不可抗力，是指不能預見、不能避免并不能克服的客觀情況。

中止履行的情形消失，勞動合同能夠恢復履行的，當事人應當恢復履行勞動合同。

第三十六條 雙方當事人協商一致，可以中止或者部分中止履行勞動合同。

協商中止或者部分中止履行勞動合同，應當以書面形式明確中止履行的內容和期限。中止或者部分中止履行勞動合同的期限最長不得超過五年。

第三十七條 依照本法第三十五條、第三十六條中止履行勞動合同的，當事人雙方暫停履行勞動合同約定的義務。中止履行期間，用人單位可以不繳納相應的社會保險費用。中止履行期間不應計算為勞動者在用人單位的連續工作時間，但法律、法規另有規定的除外。

第三十八條 按照本法第三十六條的規定中止履行無固定期限勞動合同的，勞動者可以中止履行無固定期限勞動合同的期間與其他用人單位訂立新的勞動合同。

第三十九條 勞動合同當事人協商一致，可以變更勞動合同內容。

變更書面形式的勞動合同，應當采用書面協議記載變更的內容，注明變更日期。變更暖通英才網 伴您共成長

用心專注 值得信賴

協議由當事人簽字或者蓋章后成立。

勞動合同內容部分變更的，未變更的部分應當繼續履行。

第四章 勞動合同的解除、終止

第四十條 勞動合同當事人協商一致，可以解除勞動合同。

第四十一條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度，按照用人單位規章制度的規定應當解除勞動合同的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。

第四十二條 具有下列情形之一的，用人單位可以解除無固定期限勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同內容或者中止履行勞動合同達成協議的。

用人單位依照前款規定解除勞動合同，應當事先聽取本單位職工代表大會、工會或者職工大會的意見。

用人單位不得依據本條規定解除有固定期限和以完成一定的工作任務為期限的勞動合同。

暖通英才網 伴您共成長