第一篇：新勞動合同法八大亮點

新《勞動合同法》八大亮點

2007年6月29日，十屆全國人大常委會第二十八次會議高票表決通過《勞動合同法》，國家主席胡錦濤簽署主席令予以公布，自2008年1月1日起施行。這是繼《物權法》通過后與老百姓權益密切相關的又一部法律，昨日遼寧昊眾律師事務所主任王玫解讀了此部法律是對勞動者、對用人單位、工會以及勞動行政部門所產生的重大影響，表示這部法律不但可能會解決勞動維權成本高的現狀，也提高了用人單位的違法成本。

意義重大

除憲法之外受關注度最高

《勞動合同法(草案)》于2006年3月20日公開布征求意見，在公開征求意見階段短短的一個月時間內，全國人大收到19萬條修改建議。這個被以““歷屆人大常委會法律草案征求意見中提出意見最多的一次””稱道的勞動合同法，因為其內容牽涉到每位勞動者和用人單位的切身利益。從該草案一審稿、二審稿、三審稿各界積極參與修改意見，一些跨國企業，外國商會、國外工會對此部法律紛紛發表意見，除憲法外，在中國還沒有一部法律的通過像《勞動合同法》這樣受到國內外廣泛關注。

“近些年來由于現行勞動法律、法規規定不完備，一些勞動者合法權益受到侵害后維權難。”王玫說，此前，勞動領域主要存在的問題包括：

一、1995年實施的《勞動法》對用人單位不簽訂勞動合同的法律后果沒有明確規定，用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同，發生爭議后，不承認與勞動者有事實勞動關系，不支付經濟補償金；

二、勞動關系不穩定，勞動合同短期化現象非常嚴重；

三、有的用人單位濫用試用期，嚴重侵害勞動者的合法權益；

四、有的用人單位設立高額違約金，限制勞動者自由擇業；

五、有的用人單位濫用““勞務派遣””，目的不交或是少交社會保險，降低用工成本。

全面解讀

新《勞動合同法》有八大亮點

一、新《勞動合同法》適用事業單位

例：老姜是某事業單位的統計員，系聘用制工作人員，2004年，他在某事業單位工作了12年零11個月時，單位管人事的工作人員告訴其，下個月不再續聘，辦理離崗手續，老姜要求續聘或由單位支付補償金，單位不同意，老姜到勞動仲裁申訴，仲裁不受理。

《勞動合同法》第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

實踐中事業單位人員的構成是由公務員或參照公務員管理的人員；實行聘用制的人員；一般勞動者。由公務員或參照公務員管理的人員不適用《勞動合同法》，一般勞動者適用《勞動合同法》，實行聘用制的人員部分適用。

《勞動合同法》“附則”規定：““事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規以及國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。””將實行““聘任制的工作人員””交由““法律、行政法規以及國務院”來”來決定，部分適用于事業單位，擴大了調整范圍。

二、簽合同前用人單位須履行告知義務

為了充分保證勞動者知情權，《勞動合同法》第八條規定人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

三、不簽勞動合同用人單位須按月付雙薪

《勞動合同法》第十條規定建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。違法成本：《勞動合同法》第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

違法成本：用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

四、同一勞動者只能被“試用”一次

例：去年5月份，應屆畢業生小王到大連市開發區一公司應聘，該公司與其簽定一年的勞動合同，試用期為6個月，工資400元，試用期到期前10天，該

公司表示還要對其考察，如果小王同意，公司再與其續簽3個月的試用期，小王為了今后能留在該公司工作，便同意再簽3個月的試用期，合同到期前，該公司通知小王在試用期內達不到錄用條件，不再錄用。

1995年實施的《勞動法》第二十一條規定：““勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。””按照《勞動法》規定，職工在試用期內達不到錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同，并且不用支付經濟補償金。正是由于現行法律的疏漏，勞動者權益受到侵害無法得到保護。

《勞動合同法》對試用期主要限定了：試用期的期限，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；試用期次數，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準；試用期中，用人單位不得解除勞動合同的情形。

違法成本： 第八十三條用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

五、鼓勵勞動合同無固定期限

例：老李在某公司已經連續工作15年，在第9年合同期滿前1個月，該公司告其不在續簽勞動合同，終止勞動合同。老李無法維權，只能拿包走人。

按《勞動法》第20條規定，雙方簽定無固定期限勞動合同必須具備3個條件：勞動者在該公司連續工作滿10年以上； 雙方同意續簽勞動合同；勞動者提出要簽定無固定期限合同。

按現行勞動法律規定，只要用人單位不同意簽定無固定期限勞動合同，老李就不能與用人單位簽定無固定期限勞動合同，合同終止，用人單位也可不支付經濟補償金。而按《勞動合同法》規定，老李提出與用人單位簽定無固定期限勞動合同，用人單位必須簽定。《勞動合同法》明確規定除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，如果勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度；國有企業改制重新訂立勞動合同；勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； 連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

六、制定勞動規章制度不再是用人單位一方說了算

《勞動合同法》規定用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

原勞動合同法征求意見稿中規定：““用人單位的規章制度直接涉及勞動者切身利益的，應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過。”” 此條內容外資企業表現非常強烈，他們認為這是與現代企業制度背道而馳，股東((老板))作為公司的所有者，理當享有制定、實施有關規章制度的絕對權。““如果按照征求意見稿的規定，公司最高權力已轉向他人之手。””甚至引發報界報道的美商會等資方““從中國撤資””的威脅論。最終通過的《勞動合同法》中已將“應當經??討論通過“”刪去，用“”平等協商確定”“代替。

實踐中有的用人單位的規章制度本身就是“”霸王制度”"，這種單方的規定很難保證員工的利益，因此《勞動合同法》規定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，不再是用人單位一方說了算，這樣更好地維護勞動者的合法權益。

違法成本：第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

七、行政部門不作為須承擔賠償責任

針對目前勞動者維權成本較高的現狀，該法規定：勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員不履行法定職責，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任；用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

八、明確了用人單位強迫勞動的四類情況

《勞動合同法》加重用人單位的違法成本還有以下五種類型：

(一)、用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的情形被納入到行政處罰范圍，并輔之賠償責任。

第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

(二)、用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。

(三)、明確用人單位強迫勞動等四類情形

勞動合同法規定，用人單位有以下四類情形，將依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。包括：以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。山西黑磚窯事件適用于該條法律。

(四)、用人單位扣押勞動者居民身份證等證件將受處罰。

用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。

(五)、用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

1、未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

2、低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

3、安排加班不支付加班費的；

4、解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

第二篇：新勞動合同法八大亮點

一、新《勞動合同法》適用事業單位

例：老姜是某事業單位的統計員，系聘用制工作人員，2004年，他在某事業單位工作了12年零11個月時，單位管人事的工作人員告訴其，下個月不再續聘，辦理離崗手續，老姜要求續聘或由單位支付補償金，單位不同意，老姜到勞動仲裁申訴，仲裁不受理。

《勞動合同法》第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

實踐中事業單位人員的構成是由公務員或參照公務員管理的人員；實行聘用制的人員；一般勞動者。由公務員或參照公務員管理的人員不適用《勞動合同法》，一般勞動者適用《勞動合同法》，實行聘用制的人員部分適用。

《勞動合同法》“附則”規定：““事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規以及國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。””將實行““聘任制的工作人員””交由““法律、行政法規以及國務院”來”來決定，部分適用于事業單位，擴大了調整范圍。

二、簽合同前用人單位須履行告知義務

為了充分保證勞動者知情權，《勞動合同法》第八條規定人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

三、不簽勞動合同用人單位須按月付雙薪

《勞動合同法》第十條規定建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

違法成本：《勞動合同法》第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

違法成本：用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

四、同一勞動者只能被“試用”一次

例：去年5月份，應屆畢業生小王到大連市開發區一公司應聘，該公司與其簽定一年的勞動合同，試用期為6個月，工資400元，試用期到期前10天，該公司表示還要對其考察，如果小王同意，公司再與其續簽3個月的試用期，小王為了今后能留在該公司工作，便同意再簽3個月的試用期，合同到期前，該公司通知小王在試用期內達不到錄用條件，不再錄用。1995年實施的《勞動法》第二十一條規定：““勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。””按照《勞動法》規定，職工在試用期內達不到錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同，并且不用支付經濟補償金。正是由于現行法律的疏漏，勞動者權益受到侵害無法得到保護。

《勞動合同法》對試用期主要限定了了：試用期的期限，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；試用期次數，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準；試

用期中，用人單位不得解除勞動合同的情形。

違法成本： 第八十三條用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

五、鼓勵勞動合同無固定期限

例：老李在某公司已經連續工作15年，在第9年合同期滿前1個月，該公司告其不在續簽勞動合同，終止勞動合同。老李無法維權，只能拿包走人。

按《勞動法》第20條規定，雙方簽定無固定期限勞動合同必須具備3個條件：勞動者在該公司連續工作滿10年以上； 雙方同意續簽勞動合同；勞動者提出要簽定無固定期限合同。按現行勞動法律規定，只要用人單位不同意簽定無固定期限勞動合同，老李就不能與用人單位簽定無固定期限勞動合同，合同終止，用人單位也可不支付經濟補償金。而按《勞動合同法》規定，老李提出與用人單位簽定無固定期限勞動合同，用人單位必須簽定。《勞動合同法》明確規定除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，如果勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度；國有企業改制重新訂立勞動合同；勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； 連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

六、制定勞動規章制度不再是用人單位一方說了算

《勞動合同法》規定用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

原勞動合同法征求意見稿中規定：““用人單位的規章制度直接涉及勞動者切身利益的，應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過。”” 此條內容外資企業表現非常強烈，他們認為這是與現代企業制度背道而馳，股東((老板))作為公司的所有者，理當享有制定、實施有關規章制度的絕對權。““如果按照征求意見稿的規定，公司最高權力已轉向他人之手。””甚至引發報界報道的美商會等資方““從中國撤資””的威脅論。最終通過的《勞動合同法》中已將“應當經??討論通過“”刪去，用“”平等協商確定”“代替。

實踐中有的用人單位的規章制度本身就是“”霸王制度度”"，這種單方的規定很難保證員工的利益，因此《勞動合同法》規定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，不再是用人單位一方說了算，這樣更好地維護勞動者的合法權益。

違法成本：第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

七、行政部門不作為須承擔賠償責任

針對目前勞動者維權成本較高的現狀，該法規定：勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員不履行法定職責，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任；用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

八、明確了用人單位強迫勞動的四類情況

王玫歸納《勞動合同法》加重用人單位的違法成本還有以下五種類型：

(一)、用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的情形被納入到行政處罰范圍，并輔之賠償責任。

第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當

承擔賠償責任。

(二)、用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。

(三)、明確用人單位強迫勞動等四類情形

勞動合同法規定，用人單位有以下四類情形，將依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。包括：以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。山西黑磚窯事件適用于該條法律。

(四)、用人單位扣押勞動者居民身份證等證件將受處罰。

用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。

(五)、用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

1、未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

2、低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

3、安排加班不支付加班費的；

4、解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

第三篇：勞動合同法》最新亮點及解析

勞動合同法》最新亮點及解析

亮點一： 適用范圍擴大，使更多勞動者的權益維護有了法律保障《勞動法》第二條 《勞動合同法》第二條 《勞動合同法》第九十六條 《勞動合同法》第五章第二節

【點評】與《勞動法》相比，《勞動合同法》擴大了《勞動法》的適用范圍，使民辦非企業單位等組織的勞動者、事業單位實行聘用制的工作人員、勞務派遣和非全日制用工的勞動者的權益維護有了法律保障，這是勞動合同法最大的亮點。

亮點二：規章制度、重大事項須勞資雙方共決，不能由單位一方說了算。

與《勞動法》相比，《勞動合同法》增加規定用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應與工會或者職工代表平等協商確定。這是我國勞動立法的一大進步，也是勞動合同法的一大亮點。

亮點三：不訂立書面勞動合同需付勞動者二倍工資或被視為已訂立無固定期限勞動合同，事實勞動關系將得到有效遏制。

《勞動法》第十六條《勞動合同法》 第十條第八十二條第十四條第三款

【點評】 勞動法實施以來，勞動合同簽訂率低的現象一直得不到改變，相信勞動合同法關于用人單位不訂立書面勞動合同需支付勞動者二倍工資或被視為已訂立無固定期限勞動合同的規定一旦實施，事實勞動關系將得到有效遏制，這也是勞動合同法的一大亮點。

亮點

四、鼓勵和強制簽訂無固定期限勞動合同，促進勞動者的就業穩定。《勞動法》 第二十條第二款 《勞動合同法》第十四條 第八十二條第二款

點評 目前，勞動合同短期化現象非常嚴重，嚴重影響了勞動關系的和諧穩定，《勞動合同法》對無固定期限勞動合同的簽訂提出了更高的要求，旨在解決勞動合同短期化問題，促進勞動者的就業穩定，這是勞動合同法的又一亮點。

亮點五：完善勞動合同必備條款，進一步明確勞資雙方的權利義務。《勞動法》第十九條 《勞動合同法》第十七條 第八十一條

【點評】《勞動合同法》規定的勞動合同必備條款與《勞動法》有關規定相比，增加了部分必備條款，也取消了部分必備條款。這一增一減的變化，重在保護勞動者的合法權益。這又是勞動合同法的一大亮點。勞動合同法增加的部分必備條款是：（1）增加了勞動關系雙方主體的基本情況；（2）增加了工作地點條款；（3）增加了工作時間和休息休假條款；（4）增加了社會保險條款；（5）增加了職業危害防護的條款。勞動合同法取消的部分必備條款是：（1）取消了勞動紀律條款；（2）取消了勞動合同終止的條件條款；（3）取消了違反勞動合同的責任條款。

亮點六：試用期的多項規定有重大突破，旨在防止用人單位濫用試用期。

《勞動法》第二十一條

《勞動合同法》第十九條第二十條第二十一條第八十三條

【點評】關于試用期的規定，《勞動合同法》與《勞動法》相比，勞動合同法有重大突破，多項規定旨在防止用人單位濫用試用期，從而保護勞動者的合法權益。這也是勞動合同法的一大亮點。

亮點七：明確勞動者承擔違約金的情形，禁止用人單位隨意約定違約金 《勞動合同法》第二十二條 第二十三條 第二十五條

【點評】勞動法沒有關于違約金問題的規定，勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》則規定用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定違約金，但對可以約定違約金的情形和數額沒有規定，以致實踐中用人單位動不動就用高額違約金來限制勞動者的合理流動，剝奪了勞動者依法解除勞動合同權和自主擇業權。《勞動合同法》規定，除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。勞動合同法的這一規定，對于防止用人單位濫用違約金條款，保護勞動者的自主擇業權有積極意義，這也是勞動合同法的一大亮點。

亮點八：員工被迫辭職仍享補償，防止單位故意違法逼迫員工辭職而規避支付經濟補償 《勞動法》第三十二條

《勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。// 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。【點評】與《勞動法》相比，《 勞動合同法》對勞動者可以被迫解除勞動合同的情形作了修改和補充： 一是規定將用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動情形下，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，調整為勞動者可以不需事先告知立即解除勞動合同；二是補充了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的情形，包括：（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護的；（2）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；（3）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（4）用人單位因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（5）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

亮點九：明確合同終止情形，規定合同終止也要支付補償金，防止單位隨意終止勞動合同 《勞動法》第二十三條 《勞動合同法》第四十四條

第四篇：勞動合同法十大亮點

《勞動合同法》的十大亮點

適用事業單位，推動事業單位體制改革

簽合同前用人單位須履行告知義務

用人單位有義務訂立書面合同，不簽勞動合同用人單位須按月付雙薪

勞動者只能被“試用”一次，“試用期”不再是“白用期” 鼓勵勞動合同無固定期限，遏制勞動合同短期化

嚴格界定出資培訓,限制違約金的適用范圍

用人單位單方解除勞動合同將有更多法定條件, 勞動合同解除或終止經濟補償總體成本增加

制定勞動規章制度不再是用人單位一方說了算

要求平等協商，大力推行集體合同制度.行政部門不作為須承擔賠償責任，用人單位違法成本增加

第五篇：新勞動合同法

新勞動合同法修改點

（2013年7月將頒布）

這次修改勞動合同法，就是要從法律上嚴格規范勞務派遣用工。新的勞動合同法嚴格限制了勞務派遣用工崗位范圍。

現行法規定,勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。勞動合同法實施以來,勞務派遣用工數量快速增長,部分企業突破“三性”崗位范圍,在主營業務崗位和一般工作崗位長期大量使用被派遣勞動者。

對“三性”崗位的具體含義作了進一步界定:臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內,可以其他勞動者替代工作的崗位。

為防止濫用勞務派遣用工，新法還規定，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。

新的勞動合同法規定,對設立勞務派遣單位實行行政許可。為促使勞務派遣單位依法經營,新法規定,經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可,并對取得許可的條件作了具體規定,包括將注冊資本要求由不得少于人民幣五十萬元提高到不得少于人民幣二百萬元，有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施，有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度等。

新的勞動合同法作出切實維護被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利的規定。

新法增加規定:被派遣勞動者享有與用人單位的勞動者同工同酬的權利。用人單位應當按照同工同酬的原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用人單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

新的勞動合同法增加了對勞務派遣相應違法行為的處罰。為進一步嚴格規范勞務派遣用工,新法對法律責任部分作了相應修改:一是增加規定,對未經許可擅自經營勞務派遣業務的,由勞動行政部門責令停止違法行為,沒收違法所得,并處以罰款。二是進一步明確規定勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的, 由勞動行政部門責令限期改正,逾期不改正的處以罰款,并適當提高了罰款額度；對勞務派遣單位并可吊銷其經營勞務派遣業務的行政許可。

新的勞動合同法對本法修改后的法律實施工作作出了銜接性規定。

為實現修法前后勞務派遣用工制度的平穩過渡,新法規定, 本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務派遣協議的內容不符合本決定關于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規定的，應當依照本決定進行調整；本決定施行時經營勞務派遣業務的單位,應當在本決定施

行之日起一年內依法取得行政許可并辦理公司變更登記,方可繼續經營新的勞務派遣業務。具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門規定。