第一篇：企業員工違反計劃生育政策懷孕、生育的處理

企業員工違反計劃生育政策懷孕、生育的處理

關于企業員工違反計劃生育懷孕、生育的處理主要涉及以下兩個問題：

一、企業能否以此為理由解除勞動合同；

二、違反計劃生育懷孕、生育的員工能否享受正常的產假待遇？這是目前一些HR可能會遇到或者正在關心的問題。北京勞動法專業律師沈斌倜就這兩個問題和大家做一個簡單的溝通：

一、關于企業是否單方解除勞動合同的問題

根據《勞動合同法》第三十九條和第四十六條的規定可知，企業只有在勞動者有第三十九條規定之一情形的才可以單方解除勞動合同，并且不需要向勞動者支付經濟補償金。而勞動者違反計劃生育政策是否能夠被單方解除勞動合同的關鍵是在于違反計劃生育的行為是否屬于嚴重違反用人單位的規章制度的行為。《勞動合同法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務”。因此，用人單位制定規章制度既是一項權利也是應盡的義務。規章制度是立法留給用人單位的自主權利，用人單位有權最大限度行使該權利以保障企業的有效運行。但是，由于規章制度與勞動者關系甚密，其法律效力的取得應當符合一定的條件，否則將不利于勞動者利益的保護。第一，用人單位規章制度內容應當符合法律規定；第二，規章制度的制定和通過應經過民主程序；第三，規章制度只有經向員工公示才能發生效力。

因此，如果用人單位在企業規章制度中明確將員工違反計劃生育政策懷孕、生育等行為列為嚴重違反規章制度的行為，并且用人單位規章制度符合上述提到的三個條件，即已生效。此時，用人單位理論上有權依據《勞動合同法》第三十九條單方解除勞動合同，并且無需向該員工支付經濟補償金。相反，如果用人單位在企業規章制度中沒有明確將員工違反計劃生育政策懷孕、生育等行為列為嚴重違反規章制度的行為或者單位的規章制度并不同時符合生效的三要件，則用人單位無權以職工違反計劃生育政策為理由單方解除勞動合同（地方有特殊規定的除外）。

關于用人單位是否能夠以勞動者違反計劃生育政策為由解除勞動合同，在北京市第十二屆勞動人事爭議案例研討會上，存在兩種不同的意見：第一種意見為，如果用人單位將此規定寫入規章制度，而規章制度在程序上又是完全無瑕疵的，那么可以認定為規章制度是合法有效的，可以以此解除勞動合同，理由有二，一是此種規章制度與國家的大政方針引導方向是一致的，從政策的價值取向上及社會效果上看可以更好的保障計劃生育政策的實施；二是從企業管理的角度來說，女職工超生不可避免會對企業的正常經營帶來很大的影響，如果不能對此進行制約，一旦超生普遍，企業的正常經營秩序無法維護。另外一種意見為：女職工如果違反了計劃生育政策，按照相關法規將接受一定的處罰，且分娩期間的醫藥費和住院費自理，產假期間停止工資待遇，單位還可能給與女職工其他處分，這時候如果用人單位再解除勞動合同就太嚴厲了。

二、違反計劃生育懷孕、生育的員工能否享受正常的待遇問題

為了維護女職工的合法權益，減少和解決女職工在勞動和工作（以下統稱勞動）中因生理特點造成的特殊困難，我國法律法規對女職工勞動保護有特殊的規定，如《勞動合同法》，《婦女權益保護法》等。特別是對于女職工“三期”期間應受的待遇有特別的規定，如《女職工勞動保護規定》就用很大的篇幅來規范企業女職工在孕期、產期、哺乳期間的勞動法律保護。但值得注意的是，《女職工勞動保護規定》第十五條明確將違反計劃生育規定的女職工排除在該法的適用范圍之外。

那么，此類女職工在“三期”期間相關的待遇問題的處理應以何為依據。實踐中，各地規范并不相同，如《北京市人口與計劃生育條例》第四十條規定：“機關、社會團體、企業事業組織的職工違反本條例規定生育的，由其所在單位給予行政處分或者紀律處分；分娩的住院費和醫藥費自理，產假期間停止其工資福利待遇；三年內不得被評為先進個人、不得提職，并取消一次調級。”《上海市人口與計劃生育條例》第四十三條規定：對違反本條例規定生育子女的公民，除征收社會撫養費外，給予以下處理：

（一）分娩的住院費和醫藥費自理，不享受生育保險待遇和產假期間的工資待遇；

（二）持有《光榮證》的，應退回《光榮證》，終止憑證享受的一切待遇，并退回依據本條例第三十七條規定所享受的獎勵；

（三）系國家工作人員的，依法給予行政處分；系其他人員的，所在單位可以給予紀律處分；

（四）系農民的，調整自留地和安排宅基地時，不增加自留地和宅基地的分配面積。

但是從以上兩市的規定不難看出，盡管在具體的處理方式上有所不同，但對于違反計劃生育政策懷孕、生育的職工不能享受產假期間的相關待遇的規定是一致的。因此，如果員工在懷孕期間身體不適請假，可以以病假處理，但不能享受產假待遇。引用法條：

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第二篇：企業員工違反計劃生育政策懷孕

企業員工違反計劃生育政策懷孕、生育的處理

關于企業員工違反計劃生育懷孕、生育的處理主要涉及以下兩個問題：

一、企業能否以此為理由解除勞動合同；

二、違反計劃生育懷孕、生育的員工能否享受正常的產假待遇？這是目前一些HR可能會遇到或者正在關心的問題。北京勞動法專業律師沈斌倜就這兩個問題和大家做一個簡單的溝通：

一、關于企業是否單方解除勞動合同的問題

根據《勞動合同法》第三十九條和第四十六條的規定可知，企業只有在勞動者有第三十九條規定之一情形的才可以單方解除勞動合同，并且不需要向勞動者支付經濟補償金。而勞動者違反計劃生育政策是否能夠被單方解除勞動合同的關鍵是在于違反計劃生育的行為是否屬于嚴重違反用人單位的規章制度的行為。

《勞動合同法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務”。因此，用人單位制定規章制度既是一項權利也是應盡的義務。規章制度是立法留給用人單位的自主權利，用人單位有權最大限度行使該權利以保障企業的有效運行。但是，由于規章制度與勞動者關系甚密，其法律效力的取得應當符合一定的條件，否則將不利于勞動者利益的保護。第一，用人單位規章制度內容應當符合法律規定；第二，規章制度的制定和通過應經過民主程序；第三，規章制度只有經向員工公示才能發生效力。

因此，如果用人單位在企業規章制度中明確將員工違反計劃生育政策懷孕、生育等行為列為嚴重違反規章制度的行為，并且用人單位規章制度符合上述提到的三個條件，即已生效。此時，用人單位理論上有權依據《勞動合同法》第三十九條單方解除勞動合同，并且無需向該員工支付經濟補償金。相反，如果用人單位在企業規章制度中沒有明確將員工違反計劃生育政策懷孕、生育等行為列為嚴重違反規章制度的行為或者單位的規章制度并不同時符合生效的三要件，則用人單位無權以職工違反計劃生育政策為理由單方解除勞動合同（地方有特殊規定的除外）。

關于用人單位是否能夠以勞動者違反計劃生育政策為由解除勞動合同，在北京市第十二屆勞動人事爭議案例研討會上，存在兩種不同的意見：第一種意見為，如果用人單位將此規定寫入規章制度，而規章制度在程序上又是完全無瑕疵的，那么可以認定為規章制度是合法有效的，可以以此解除勞動合同，理由有二，一是此種規章制度與國家的大政方針引導方向是一致的，從政策的價值取向上及社會效果上看可以更好的保障計劃生育政策的實施；二是從企業管理的角度來說，女職工超生不可避免會對企業的正常經營帶來很大的影響，如果不能對此進行制約，一旦超生普遍，企業的正常經營秩序無法維護。另外一種意見為：女職工如果違反了計劃生育政策，按照相關法規將接受一定的處罰，且分娩期間的醫藥費和住院費自理，產假期間停止工資待遇，單位還可能給與女職工其他處分，這時候如果用人單位再解除勞動合同就太嚴厲了。

二、違反計劃生育懷孕、生育的員工能否享受正常的待遇問題

為了維護女職工的合法權益，減少和解決女職工在勞動和工作（以下統稱勞動）中因生理特點造成的特殊困難，我國法律法規對女職工勞動保護有特殊的規定，如《勞動合同法》，《婦

女權益保護法》等。特別是對于女職工“三期”期間應受的待遇有特別的規定，如《女職工勞動保護規定》就用很大的篇幅來規范企業女職工在孕期、產期、哺乳期間的勞動法律保護。但值得注意的是，《女職工勞動保護規定》第十五條明確將違反計劃生育規定的女職工排除在該法的適用范圍之外。

那么，此類女職工在“三期”期間相關的待遇問題的處理應以何為依據。實踐中，各地規范并不相同，如《北京市人口與計劃生育條例》第四十條規定：“機關、社會團體、企業事業組織的職工違反本條例規定生育的，由其所在單位給予行政處分或者紀律處分；分娩的住院費和醫藥費自理，產假期間停止其工資福利待遇；三年內不得被評為先進個人、不得提職，并取消一次調級。”《上海市人口與計劃生育條例》第四十三條規定：對違反本條例規定生育子女的公民，除征收社會撫養費外，給予以下處理：

（一）分娩的住院費和醫藥費自理，不享受生育保險待遇和產假期間的工資待遇；

（二）持有《光榮證》的，應退回《光榮證》，終止憑證享受的一切待遇，并退回依據本條例第三十七條規定所享受的獎勵；

（三）系國家工作人員的，依法給予行政處分；系其他人員的，所在單位可以給予紀律處分；

（四）系農民的，調整自留地和安排宅基地時，不增加自留地和宅基地的分配面積。

但是從以上兩市的規定不難看出，盡管在具體的處理方式上有所不同，但對于違反計劃生育政策懷孕、生育的職工不能享受產假期間的相關待遇的規定是一致的。因此，如果員工在懷孕期間身體不適請假，可以以病假處理，但不能享受產假待遇。

引用法條：

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

《北京市人口與計劃生育條例》第四十條 機關、社會團體、企業事業組織的職工違反本條例規定生育的，由其所在單位給予行政處分或者紀律處分；分娩的住院費和醫藥費自理，產假期間停止其工資福利待遇；三年內不得被評為先進個人、不得提職，并取消一次調級。農村居民違反本條例規定生育的，在給予農村福利時予以適當限制；聘任為干部的，應

予解聘。

第三篇：違反計劃生育政策懷孕

違反計劃生育政策懷孕、超生員工的勞動關系處理

關于企業員工違反計劃生育懷孕、生育的處理主要涉及以下兩個問題：

一、企業能否以

此為理由解除勞動合同；

二、違反計劃生育懷孕、生育的員工能否享受正常的產假待遇？

一、關于企業是否單方解除勞動合同的問題 根據

《勞動合同法》

第三十九條和第四十六條的規定可知，企業只有在勞動者有第三十

九條規定之一情形的才可以單方解除勞動合同，并且不需要向勞動者支付經濟補償金。而勞

動者違反計劃生育政策是否能夠被單方解除勞動合同的關鍵是在于違反計劃生育的行為是

否屬于嚴重違反用人單位的規章制度的行為。

《勞動合同法》 第四條規定：

“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享

有勞動權利和履行勞動義務”。因此，用人單位制定規章制度既是一項權利也是應盡的義務。規章制度是立法留給用人單位的自主權利，用人單位有權最大限度行使該權利以保障企業的 有效運行。但是，由于規章制度與勞動者關系甚密，其法律效力的取得應當符合一定的條件，否則將不利于勞動者利益的保護。第一，用人單位規章制度內容應當符合法律規定；第二，規章制度的制定和通過應經過民主程序；第三，規章制度只有經向員工公示才能發生效力。

因此，如果用人單位在企業規章制度中明確將員工違反計劃生育政策懷孕、生育等行為 列為嚴重違反規章制度的行為，并且用人單位規章制度符合上述提到的三個條件，即已生效。此時，用人單位理論上有權依據 《勞動合同法》

第三十九條單方解除勞動合同，并且無需向

該員工支付經濟補償金。相反，如果用人單位在企業規章制度中沒有明確將員工違反計劃生 育政策懷孕、生育等行為列為嚴重違反規章制度的行為或者單位的規章制度并不同時符合生

效的三要件，則用人單位無權以職工違反計劃生育政策為理由單方解除勞動合同（地方有特

殊規定的除外）。

關于用人單位是否能夠以勞動者違反計劃生育政策為由解除勞動合同，在北京市第十二

屆勞動人事爭議案例研討會上，存在兩種不同的意見： 第一種意見為，如果用人單位將此規 定寫入規章制度，而規章制度在程序上又是完全無瑕疵的，那么可以認定為規章制度是合法 有效的，可以以此解除勞動合同，理由有二，一是此種規章制度與國家的大政方針引導方向 是一致的，從政策的價值取向上及社會效果上看可以更好的保障計劃生育政策的實施； 二是

從企業管理的角度來說，女職工超生不可避免會對企業的正常經營帶來很大的影響，如果不

能對此進行制約，一旦超生普遍，企業的正常經營秩序無法維護。另外一種意見為： 女職工

如果違反了計劃生育政策，按照相關法規將接受一定的處罰，且分娩期間的醫藥費和住院費 自理，產假期間停止工資待遇，單位還可能給與女職工其他處分，這時候如果用人單位再解 除勞動合同就太嚴厲了。

為了維護女職工的合法權益，減少和解決女職工在勞動和工作（以下統稱勞動）中因生

理特點造成的特殊困難，我國法律法規對女職工勞動保護有特殊的規定，如

《勞動合同法》，《婦女權益保護法》 等。

特別是對于女職工“三期”期間應受的待遇有特別的規定，如 《女

職工勞動保護規定》

就用很大的篇幅來規范企業女職工在孕期、產期、哺乳期間的勞動法律 保護。

但值得注意的是，《女職工勞動保護規定》

第十五條明確將違反計劃生育規定的女職 工排除在該法的適用范圍之外。

那么，此類女職工在“三期”期間相關的待遇問題的處理應以何為依據。實踐中，各地

規范并不相同，如《北京市人口與計劃生育條例》第四十條規定：“機關、社會團體、企業 事業組織的職工違反本條例規定生育的，由其所在單位給予行政處分或者紀律處分； 分娩的

住院費和醫藥費自理，產假期間停止其工資福利待遇； 三年內不得被評為先進個人、不得提

職，并取消一次調級。”《上海市人口與計劃生育條例》第四十三條規定：對違反本條例規 定生育子女的公民，除征收社會撫養費外，給予以下處理：

（一）分娩的住院費和醫藥費自

理，不享受生育保險待遇和產假期間的工資待遇；

（二）持有《光榮證》的，應退回《光榮

證》，終止憑證享受的一切待遇，并退回依據本條例第三十七條規定所享受的獎勵；

（三）系國家工作人員的，依法給予行政處分； 系其他人員的，所在單位可以給予紀律處分；

（四）系農民的，調整自留地和安排宅基地時，不增加自留地和宅基地的分配面積。

但是從以上兩市的規定不難看出，盡管在具體的處理方式上有所不同，但對于違反計劃 生育政策懷孕、生育的職工不能享受產假期間的相關待遇的規定是一致的。因此，如果員工

在懷孕期間身體不適請假，可以以病假處理，但不能享受

二胎罰款的最新相關政策規定

制作：找法網 分類：婚姻家庭百科 大家都在問(26,095人參與)時間：2013-03-05

國家相關部門就會針對家庭收取二胎罰款。

無論新舊條例，如果雙方一方為居民戶口的都不具備二胎生育條件，如果雙方是農村戶口并第一胎是女孩的又或者你們夫妻雙方是獨生子女的話那才可以生育二孩。違法生育子女的，會收取二胎罰款，由縣級人民政府人口和計劃生育行政部門或者受其委托的鄉(鎮)人民政府、街道辦事處按下列規定對生育者征收社會撫養費：

(一)符合再生育一個子女的條件未取得生育證生育的，按照上總收入的百分之三十征收。征收社會撫養費后補辦生育證。

(二)違法多生育一個子女的，按照上總收入的二至六倍征收，其中重婚生育或者與配偶之外的人生育的，按照六至八倍征收。每再多生育一個子女的，依次增加三倍征收。符合結婚條件但未辦理結婚登記懷孕第一個子女的，應當在子女出生前補辦結婚登記和生育證。非婚生育和非法收養子女的，依子女數量按本條前款第(二)項規定標準征收社會撫養費。

如果家庭中違規生二胎，那么二胎罰款是必然結果，所以說大家最好按照有關規定生育，不要多生多育。

第四篇：員工違反計劃生育政策,企業能怎么辦？

員工違反計劃生育政策，企業能怎么辦？

【胡敏律師按】隨著近日女職工產假98天的熱烈討論，我最近接到很多關于女職工生育方面問題的咨詢。員工未婚先孕是否違反計劃生育政策？員工違反計劃生育政策能否享受產假？能否享受產假待遇？單位能否以此解除勞動關系？對于企業來說，懷孕的女職工的確是管理中的難點。面對這些，企業究竟能怎么辦？

一、什么是違反計劃生育政策？

《人口和計劃生育法》第18條規定：國家穩定現行生育政策，鼓勵公民晚婚晚育，提倡一對夫妻生育一個子女；符合法律、法規規定條件的，可以要求安排生育第二個子女。因此，認定是否違反計劃生育政策要看是否具備下列兩個因素：

1、是否是夫妻關系。如果是未婚生育的，因未婚男女之間不形成夫妻關系，所以，未婚生育會被認定為違反計劃生育政策。但是

2、是否只生育一個子女或符合條件的生育第二個子女。我國的生育，凡是符合計劃生育政策的，均可辦理計劃生育證明，凡是不符合計劃生育政策的，計生部門均不會出具計劃生育證明。

綜上，違反計劃生育政策，可以這么定義：未辦理結婚登記而生育或無計劃生育證明的超生。

二、未婚先孕是不是必然違反計劃生育政策？

未婚生育是典型的違反計劃生育政策的行為，但未婚先孕與其不

同。如果是未婚懷孕的，因在生育之前，未婚男女可以依法領取結婚證，形成夫妻關系，故未婚懷孕并不必然違反計劃生育政策。

三、違反計劃生育政策是否可以休產假？

《勞動法》第62條規定：女職工生育享受不少于九十天的產假。《女職工勞動保護規定》第8條規定：女職工產假為九十天，其中產前休假十五天。難產的，增加產假十五天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假十五天。

法律之所以要作出這樣的規定，是為了保障懷孕生育的女職工有足夠的時間來恢復身體健康，畢竟，人的身體健康權才是第一位的。因此。產假本身并不以是否符合計劃生育政策為前提條件。產假與生育的次數無關，只要職工有懷孕生育的事實存在，不論其是符合計劃生育政策還是違反計劃生育政策，單位都應當無條件地給予女職工足夠的產假時間，確保女職工能順利恢復身體健康。單位不能拒絕女職工的休產假申請。

四、違反計劃生育政策能否享受生育保險待遇？

《女職工勞動保護規定》第15條規定：“女職工違反國家有關計劃生育規定的，其勞動保護應當按照國家有關計劃生育規定辦理，不適用本規定。”故違反計劃生育政策的女職工可以休產假，但對其能否享受生育醫療費、產假工資或生育津貼等涉及勞動保護方面的權益，要按照國家的有關計劃生育的規定處理。

雖然《人口與計劃生育法》并沒有對違反計劃生育政策的女職工的生育待遇作出特別的規定，但是《人口與計劃生育法》第24條規定：國家建立、健全基本養老保險、基本醫療保險、生育保險和社會福利等社會保障制度，促進計劃生育。依據該規定可以認定：生育保險的設立目的是為了促進計劃生育，如此一來，違反計劃生育政策應該是不能享受生育保險的。

更具體明確的規定是各地的《人口與計劃生育條例》。《安徽省人口與計劃生育條例》第五十一條規定，違反本條例規定生育的，除按照第四十八條第一款第一、二項的規定征收社會撫養費外，按照下列規定處理：

（一）國家機關和事業單位、國有企業職工，未依法取得夫妻關系生育第一個子女的，給予記過處分，3年內不得評為先進；不符合本條例規定生育第二個以上子女的，給予開除處分；

（二）農民、無用工單位的城市居民在社會撫養費繳納后3年內不得錄用為國家工作人員；

（三）產假期間停發獎金、福利，孕期檢查、分娩、產褥期的醫藥費自理。

五、用人單位能否辭退違反計劃生育政策的女職工？

用人單位能否辭退違反計劃生育政策的女職工，實務中有三種觀點：

1、一定條件下可以辭退。

《關于受理職工違反計劃生育政策規定引起的勞動爭議問題的復函》規定：“職工因違反計劃生育政策被企業開除引起的爭議，勞

動仲裁委員會應當受理。在處理這類勞動爭議時，除依據勞動法律、法規外，還應以國家和地方政府有關計劃生育政策的法規、規章，以及企業內部符合國家規定的有關規章制度為依據。”依據該復函，如果用人單位在規章制度中明確將勞動者違反計劃生育政策懷孕、生育等行為視為嚴重違反規章制度的行為，由于規章制度是用人單位用工自主權的最大體現，只要該規章制度通過民主程序制定，并依法進行了公示，鑒于部分地區的計劃生育條例，如：《深圳經濟特區計劃生育管理辦法》、《廣東省人口與計劃生育條例》均有類似規定：計劃外生育的，由所在單位給予開除、撤職或解除聘用處理，故在這些地區，這樣規章制度的內容并不能算違法。所以，即使懷孕女職工享有《婦女權益保障法》、《勞動合同法》、《女職工勞動保護規定》等法律法規規定特殊的就業保護權，但是，用人單位完全可以根據《勞動合同法》第39條之規定，以勞動者嚴重違反規章制度為由，予以辭退。如果用人單位在規章制度中沒有明確將員工違反計劃生育政策懷孕、生育等行為列為嚴重違反規章制度的行為或者用人單位的規章制度并不符合生效的法律要件，則用人單位無權以女職工違反計劃生育政策為理由解除勞動合同。

如：《廣東省勞動和社會保障廳關于貫徹落實<廣東省計劃生育委員會兼職委員單位職責>的意見》規定：“在勞動關系解除終止方面。在勞動合同中，經協商一致，可明確合同期間發生計劃外生育情況時，可由用人單位解除勞動合同。如果在勞動合同和企業依法制定的規章制度中，有勞動者違反計劃生育規定企業可解除勞動關系內容的，由

此發生的爭議，勞動爭議仲裁庭應對企業解除勞動關系的決定予以支持。

《安徽省人口與計劃生育條例》中對于違反計劃生育政策的女職工單位能否有辭退的權利，沒有明確規定。

2、絕對不能辭退。

該觀點認為，雖然從表面上看違反計劃生育政策的女職工本身有違法行為，但是從另一個側面看，職工違反計劃生育法規，應承擔的是行政責任，這是另外一個法律關系，跟員工與用人單位之間的勞動關系不同，兩個法律關系不能混同。而《婦女權益保障法》、《勞動法》、《勞動合同法》、《女職工勞動保護規定》等法律法規規定用人單位不得解除與懷孕女職工的勞動合同，但這些規定并沒有區分女職工的懷孕是已婚的還是未婚的，是符合計劃生育的還是違反計劃生育的，只要是女職工懷孕并生育的，就享有法律法規規定的就業保障權。至于說用人單位的規章制度規定了違反計劃生育政策懷孕、生育等行為為嚴重違反規章制度的行為，根據《關于〈國營企業辭退違紀職工暫行規定〉若干問題解答》規定：違反計劃生育政策不屬于違反企業勞動紀律的范疇，不能按《辭退規定》處理。職工違反計劃生育政策的問題，應按國家計劃生育的有關規定處理。因此，即使用人單位依法制定的規章制度有這樣的規定，這樣的規定也應該屬于違反法律的規定而無效。如：北京市東城區人民法院曾有類似的判決。

3、絕對可以辭退。

該觀點認為，實行計劃生育是我國的基本國策，也是每個公民應

盡的義務，因此，違反計劃生育政策屬于違法行為，既然女職工有這樣的違法行為，則用人單位毫無疑問地可以予以辭退。如：深圳市勞動人事爭議仲裁院《2010年上半年全市勞動人事爭議疑難問題研討會紀要》第4條規定：勞動者違反計劃生育政策生育，用人單位以此為由解除勞動合同的，應予支持。

應該說，這一問題在司法實踐中爭議較大，處理此問題，個人建議要熟悉本地區的司法口徑。因為，在當前的司法環境中，雖然法律規定是相同的，但是各地對問題的認識、對法律的理解各不相同，由于這些差異，相同個案可能在不同的地區會有不同的處理精神或有不同的處理結果，所以，HR務必要了解本地區對此問題是否形成統一的司法口徑。

六、違反計劃生育政策懷孕的女職工流產應如何處理？

此處說的違反計劃生育政策懷孕，是指下面兩種情形：

一是不符合條件生育第二胎的已婚女職工懷孕。應該說已婚女職工懷孕，不論其是第幾次懷孕，均不違反計劃生育政策，只有懷孕后未取得計劃生育證明的超生才算真正違反計劃生育政策。因此，此類型的女職工懷孕后流產的，根據《女職工勞動保護規定》的規定：女職工懷孕流產的，其所在單位應當根據醫務部門的證明，給予一定時間的產假。因此，女職工享有一定時間的流產假，同時，女職工還應享受生育保險的待遇。

二是未婚先孕的女職工流產。雖然未婚先孕并不必然違反計劃生育政策，但是，如果懷孕女職工在流產前還未領取結婚證的，因其不

具備計劃生育政策中要具備夫妻關系的前提要件，其懷孕應屬于違反計劃生育政策的懷孕，故其流產應當按照國家有關計劃生育規定辦理，不適用《女職工勞動保護規定》的規定。不過，從保護女職工身體健康的角度出發，女職工只要有懷孕并流產的事實，也應當享受流產假，當然，其不能按照生育保險條例的規定報銷相關費用，需要休養的時間，單位可以不發工資。當然，未婚先孕的女職工流產了，單位從人道主義的立場出發，愿意給予女職工休病假并發放病假工資的，這應認定為單位處分了自己的權利，法律上還是予以認可的。

第五篇：違反計劃生育政策的三期如何處理？

違反計劃生育政策的三期如何處理？

對于違反計劃生育政策的員工，企業到底能否處分她們的勞動關系？她們的三期又該如何管理？

一、三期中的勞動關系。

《勞動合同法》第四十二條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。第四十五條，勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止，即用人單位不能在員工不具有過錯行為時解除勞動合同，也不能對其進行經濟性裁員。合同到期時，凡遇女員工處于三期期間，合同必須順延至三期結束才能終止。因此，如果女員工不具備《勞動合同法》第三十九條規定的過錯情形，用人單位至少應當負擔一年十個月的三期待遇，不能隨意對員工的勞動關系做出處理。從法律條文的字面來看，法律并未區別女員工否違反計劃生育政策，用人單位可以不按照《勞動合同法》第四十二條、第四十五條的規定對待，因此，從勞動法律政策的立法原則來理解，法律仍然對女員工生育的特殊生理狀態、特殊時期予以基本的保護，并不因是否遵守計劃生育政策而判定用人單位一方可以單方剝奪三期女員工的勞動權利。

二、三期中的假期。

《女職工勞動保護規定》第八條規定，女職工產假為九十天，其中產前休假十五天；難產增加產假十五天；多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假十五天；女職工懷孕流產的，其所在單位應當根據醫務部門的證明，給予一定時間的產假。第九條規定，有不滿一周歲嬰兒的女職工，其所在單位應當在每班勞動時間內給予其兩次哺乳（含人工喂養）時間，每次三十分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加三十分鐘。女職工每班勞動時間內的兩次哺乳時間，可以合并使用。哺乳時間和在本單位內哺乳往返途中的時間，算作勞動時間。因此，只要處于孕期、產期、哺乳期的女員工，在其特殊時期內都應享有法律政策中的法定假期。但是，法律政策對違反計劃生育政策的員工，也并非視其與一般生育期間女員工同樣對待。

三、三期中的待遇。

根據《女職工勞動保護規定》第十五條規定，女職工違反國家有關計劃生育規定的，其勞動保護應當按照國家有關計劃生育規定辦理，不適用本規定。該規定中有關孕期、產期、哺乳期間的特殊規定將不適用于違反計劃生育政策的女員工，如部分勞動禁忌、三期待遇等。《北京市人口與計劃生育條例》第四十條規定，機關、社會團體、企業事業組織的職工違反本條例規定生育的，由其所在單位給予行政處分或者紀律處分；分娩的住院費和醫藥費自理，產假期間停止其工資福利待遇；三年內不得被評為先進個人、不得提職，并取消一次調級。因此，根據上述兩部政策條文的規定，用人單位可以對違反計劃生育政策的員工不再支付產假期間工資，降級并根據用人單位的內部規章制度給予行政處分。同時，這類女員工的產檢及生育費用也不能享受生育保險。

結合本案來看，類似小徐這樣的情況公司仍舊不能對其到期的勞動合同進行處分，合同期限仍須順延至哺乳期結束方可終止合同，但在產假期間可以停發其工資及其他福利待遇，生產的所有花銷由其自行承擔，并予以行政處分等。同時，案例中這樣的情況也為其他用人單位的管理提示了以下幾點：

1、對違反計劃生育政策的員工實行“不解除，不發工資”的七字方針；

2、在獎懲制度中違紀行為的種類里將“違反計劃生育政策”列為其一，并為其配以適當的處

分形式，如取消評級、調薪資格，書面警告；

3、及時的為此類員工調整崗位，以防止其在了解用人單位的管理措施后影響本職工作