第一篇：如何處理違反計劃生育員工勞動關系的若干問題

如何處理違反計劃生育員工勞動關系的若干問題

所謂的違反計劃生育政策是指非婚懷孕或者無計劃生育的超生行為。未婚先孕的員工如果在生育之前進行了結婚登記并辦理了準生證在司法實踐上一般不視為非婚懷孕行為。違反計劃生育政策的懷孕員工也是“三期”（孕期、產期和哺乳期）員工，符合國家計劃生育政策員工受《勞動法》等國家法律政策保護，但是對于違反計劃生育政策的懷孕員工是否受相關政策保護呢？對于那些違反計劃生育政策的員工，企業應該如何處理與她們之間的勞動關系呢？如勞動合同、產假、工資等，下面筆者分別加以分析。

一、企業能否解除或者終止違反計劃生育政策懷孕員工的勞動關系？

國家法律政策對于“三期”員工是有特殊政策保護的，如：（1）《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十六條規定：“任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同。”（2）《女職工勞動保護規定》第四條規定：“不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。”第七條規定：“懷孕的女職工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間。”（3）《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條第（四）項規定：“女工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依據本法第四十條條、第四十一條的規定解除勞動合同。”（4）原勞動部關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見第三十四條規定：“除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。”（5）勞動部《女職工勞動保護規定問題解答》第四條規定：“實行勞動合同制的女職工，在合同期未滿的情況下，任何企業和個人都不得以懷孕、生育和哺乳為由，解除其勞動合同”。

但是，實行計劃生育是我國的基本國策，也是每個公民應盡的義務。因此，實行計劃生育女員工的合法權益應當受到法律保護，而不實行計劃生育女員工的行為是違法的。《女職工勞動保護規定》第十五條規定：“女職工違反國家有關計劃生育規定的，其勞動保護應當按照國家有關計劃生育規定辦理，不適用本規定”。從上述規定看，違反計劃生育政策的懷孕

員工是不適用《女職工勞動保護規定》的，根據《中華人民共和國人口與計劃生育法》規定，實行計劃生育是我國的基本國策，每個公民均有實行計劃生育的義務。違反計劃生育規定的，勞動者應當承擔交納社會撫養費等責任。上述法律并未規定用人單位有權直接與違反計劃生育規定的勞動者解除勞動合同。但是依據原勞動部辦公廳《關于受理職工違反計劃生育政策規定引起的勞動爭議問題的復函》（勞辦力字[1992]15號）規定：“職工因違反計劃生育政策被企業開除引起的爭議，勞動仲裁委員會應當受理。在處理這類勞動爭議時，除依據勞動法律、法規外，還應以國家和地方政府有關計劃生育政策的法規、規章，以及企業內部符合國家規定的有關規章制度為依據。” 根據《勞動合同法》第四十二條規定，勞動者在孕期、產期、哺乳期內，用人單位不得以勞動合同法第四十條、第四十一條規定與勞動者解除勞動合同，但可以勞動者違反三十九規定為由與其解除勞動合同。從上述法律政策規定來看，如果企業在規章制度中明確規定了“違反計劃生育規定非婚生育或者無計劃生育超生構成嚴重違反規章制度”，則用人單位理應可與員工解除或終止勞動合同。

但是，在當前的司法環境中，因為國家法律政策的不明確和各地法規政策的不一致，加之大家對問題的認識、對法律政策的理解各不相同，個案的審理結果會受到許多因素的制約：比如法官的法律素質、工作作風、主觀認識、生活閱歷等等。由于這些因素的存在和差異，相同個案的處理結果可能在不同的地區會有不同的處理精神或有不同的處理結果。如《廣東省勞動和社會保障廳關于貫徹落實<廣東省計劃生育委員會兼職委員單位職責>的意見》規定：“在勞動關系解除終止方面。在勞動合同中，經協商一致，可明確合同期間發生計劃外生育情況時，可由用人單位解除勞動合同。如果在勞動合同和企業依法制定的規章制度中，有勞動者違反計劃生育規定企業可解除勞動關系內容的，由此發生的爭議，勞動爭議仲裁庭應對企業解除勞動關系的決定予以支持。”因此，在廣東地區出現了一些勞動仲裁和法院支持企業解除或終止勞動合同處理的判例，上海也有類似判例

（http:///shfy/gweb/xxnr.jsp?pa=aaWQ9MTMxMjcmeGg9MQPdcssPdcssz），但是其他地區如北京也有些相反的判例。

筆者認為企業對于“三期”女職工的保護并不是絕對的，對于違反計劃生育政策的“三期”女職工企業在一定條件下是可以解除勞動合同的：一是用人單位與勞動者在勞動合同中明確約定違反計劃生育規定的可以解除勞動合同的；二是用人單位依法制定的規章制度中明確說明了禁止非法生育第二胎的，并向勞動者公示的；三是用人單位必須有證據證明職工有違反計劃生育政策的行為，如用人單位可以限期要求違反計劃生育政策的員工提供準生證明或者向其戶籍所在地街道辦事處（計劃生育委員會）發函確認該員工是否屬于計劃生育內懷孕。全部符合上述情形，如果女職工仍然生育了第二胎，用人單位可以解除勞動合同。

二、違反計劃生育政策懷孕員工能否享受產假？

《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十五條明確規定：“任何單位均應根據婦女的特點，依法保護婦女在工作和勞動時的安全和健康，不得安排不適合婦女從事的工作和勞動。婦女在經期、孕期、產期、哺乳期受特殊保護。”可見婦女生育期間的產假是法定的。不管其生育是否符合計劃生育政策，員工提出休產假要求時企業都應當無條件地批準。國家規定 90天產假，目的是為了能夠保障產婦有足夠的時間恢復身體健康，享受產假不以是否符合計劃生育政策為前提條件，只要有生育的事實，就應當享受90天的合法產假。

三、違反計劃生育政策懷孕員工能否享受生育待遇？

原勞動部在《勞動部工資局復女職工非婚生育時是否享受勞保待遇問題》明確說明：“女職工非婚生育時，不能按照勞動保險條例的規定享受生育待遇。其需要休養的時間不應發給工資。對于生活有困難的，可以由企業行政方面酌情給予補助。”《女職工勞動保護規定》第十五條規定，“女職工違反國家有關計劃生育規定的，其勞動保護應當按照國家有關計劃生育規定辦理，不適用本規定”。依據上述規定，對違反計劃生育規定的勞動者，用人單位在安排勞動時，仍然要減輕勞動量，不能安排其從事孕期禁忌勞動，不能安排其加班和夜班，但是對于勞動者的“產假、產假期間的工資、生育費用報銷等待遇問題”，不適用《女職工勞動保護規定》，而須按特別法即“計劃生育規定”處理。但是，《中華人民共和國人口與計劃生育法》并未對違反計劃生育規定的勞動者的生育待遇進行特別規定。因此，有關違反計劃生育政策懷孕員工的生育待遇問題，各地區均有相似的規定。如《北京市人口與計劃生育條

例》第四十條規定：“機關、社會團體、企業事業組織的職工違反本條例規定生育的，由其所在單位給予行政處分或者紀律處分；分娩的住院費和醫藥費自理，產假期間停止其工資福利待遇；三年內不得被評為先進個人、不得提職，并取消一次調級”。

因此，對于違反計劃生育政策懷孕員工不能享受生育待遇，也就是說不能享受產假工資或者產假津貼，無權要求企業報銷各項生育費用，包括檢查費、接生費、手續費、住院費、藥費。

四、違反計劃生育政策懷孕員工能否享受流產假？

產假，是指女職工在分娩或流產期間，依據生育保險的法律、法規享有的法定帶薪假期。而生育保險對象只限于孕產女職工，而且還必須是符合法定婚姻年齡要求的已婚合法生育女職工。流產假在國家及各地的計劃生育政策中都是將其列在節育措施章節。已婚并采取節育措施的，按照法律規定是能享受流產假的。未婚先孕流產的，休流產假沒有法律規定，但用人單位應該允許其請事假，按照用人單位的相關規章制度或協商約定事假期間的勞動報酬。

第二篇：員工關系-勞動糾紛處理

主題描述

我們公司有這樣兩個員工，A為物業經理，人高馬大的東北漢子一個，B為外邀工程師，一個很潑辣的女人。某日，A和B因為言語上的口角沖突，B用錢包砸A，可是沒有砸中，反倒讓A一怒出手，致使B眼鏡掉了，眼角也輕微受傷了。B報警后，公司對A進行了停職停薪處理。

兩個月后，B受傷就醫的費用、眼鏡費、家屬探訪的住宿招待費用統統找公司報銷，A又不配合派出所進行協商理賠。所以，受傷者的醫療費用也遲遲沒有報銷下來。

受傷的B認為人資部和A是一起的，沒有為自己著想；A也覺的自己很委屈，本是對方挑釁的。現在公司對A出了解除勞動合同通知，讓A盡快配合派出所了結案子，協商賠償。可是A說要找律師來處理。

請問遇到這種漿糊事情，人資部人應該怎么處理，怎么規避不必要的勞動風險？謝謝！

這是一個什么時代？男人不是紳士，喜歡動手打人；女人不是淑女，擅長胡攪蠻纏；暴男遇悍婦，武力來說話；雙方談不下，還要連累HR，真是吃飽了撐的。

第一部分：傳統思路及反思

看了這個案例，激起了心中的無限感嘆，以前處理過的打架事件在眼前一一閃過，通常我們處理打架的思路有二個要點：

一、查清事實真相：

對于打架這類事，很多事件由于是二個人的行為，旁人一般不太清楚起因及過程，或即使知道也會出于害怕或人情不愿出面作證，公司很難判斷或查清真實的情況。除非眾目睽睽之下，目擊者眾多，事情真相清晰可見。

二、公平處理：

難以查清事實真相，公司則很難做出公正的處理，或即使通過各種途徑獲知了事情的真相，雙方一般會極力否認，對公司的證據來源存疑，建立在這樣基礎上做出處理的公平性可想而知。常態是難于查清真相，不能查清真相就不能公平處理，如此似乎走入了死胡同，所以這樣的思路會誤導處理者，導致最后雙方都會感覺自己比竇娥還冤，對HR大為不滿，甚至是雙方聯合起來對HR發難。

當不能公平處理與沒有處理結果是一樣的，則不足以讓員工對規章制度存在敬畏感。

當我們關注了威權時代的面子情結，則一切豁然開朗。

威權時代：威權主義政體的民眾對于官方有一種天生的敬畏感，畏懼強者而欺凌弱者，因為對公檢法司的結論是深為尊崇的，即民間有了糾紛，雙方很難以平和的心態自行處理，就算很簡單的事也樂于打官司，寧愿接受可能錯誤的裁決或調解也不愿靜下心來協商合意。

面子情結：面子，自尊心與虛榮心的替代詞匯，這是個人人都想要且又丟不得的東西，國人愛面子、好面子，由古至今從不肯割舍面子情結，社交網中的強者是最注重面子的。這種人的面子情結也是最嚴重的。無論什么事都要講面子，而且會盡一切辦法讓你給足他面子。以滿足他的所謂合理與不合理的需求，以達成某種尊崇感，是淡定與從容極度缺乏的一種表現。

在一個社會中，任何個體相對于強大的公權力，都是渺小的，公權力可以動用國家的一切武力和強大的財力、物力、人力，對公民采取全方向的包圍和審查，用秘密技術、審訊、旁證證明，得到相應的證據；這在威權社會尤為突擊。GA部門據于其威懾力和專業的能力，能夠在較短的時間內較為準確地查明事實真相，做出“權威”的處理意見（指民事部分）；這是用人單位無法也無權做到的。這時公司再行處置甚為合適，所以建議報警處理，不建議公司直接對員工做出處理，除非是雙方以書面的形式對事情的經過及承擔相應的責任無異議。

第二部分：案例分析

下面結合我親手處理的一個打架事件予以闡述：

一天上午，公司的產品出現生銹問題，品管部經初步試驗，與制造部協商改善一事，在會議進行過程中，談到實施情況，品管部的D主管說：聽制造部的人反映H說這個怎么弄(H是具體實施小組的頭，此話即這個改善方法如何實施，語氣中透出不太愿意配合的腔調)？

會議結束后，有人很快將會議內容透露給H，由于傳遞過程中詞匯及語氣的增減，導致H認為D在領導前面說了他的壞話，大為不滿，在下班時在公司大門外質詢D，雙方從言語交鋒不合到扭打（都指證對方先動手），之后D的父親、小叔也加入（估計是H吃虧了），事情發生后，雙方都到我部門告狀，要求處理。

由于二人均為公司的資深管理者，打架事件在公司引起了極大的反響，處置不當不但會招致員工的不滿，也會引進當事人所在部門的強烈反彈，這一次壓力山大了。

我將以前處理此類問題的要點理了理，和主管領導和總經理作了匯報，對當事人及在場人作了調查，對事情進行了初步的還原；在和屬地派出所的專家作了技術咨詢后，形成了初步的處理方案，方案得到了分管領導和總經理的認可，但意想不到的是：雙方當事人全部到總經理處喊冤，對處理結果不滿，二人所在部門的領導也施壓。

事情已經很清晰，對雙方而言，已經非常清楚個人在事件中的責任，余下的只是面子問題，雙方感覺輸什么也不能輸面子，這讓我已經無法協調了；我跟總經理建議：讓GA出面處理，如果我處理錯了，給當事人道謙。派出所的L副所長聽取了雙方的陳述和我部的調查結果，認可我部的方案，雙方在派出所的調解下達成和解協議。

第三部分：勞動關系風險

至于勞動關系的風險，當企業以此類事件為由以《勞動合同法》第三十九條辭退員工時，應該注意的是二個要點：

1.當企業以其中的第二項：嚴重違反用人單位的規章制度的；應關注規章制度的四個要點：即主體合法、程序合法、內容合法及履行公示，且配以規章制度中明確該類情形屬于其中的一種及對打架鎖定相關證據

2.當企業以其中的第六項：被依法追究刑事責任的，是指——被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的情形

涉及民事部份企業不用摻乎，只需協助派出所做好賠償的協調工作，企業可以適用規章制度（哪怕是不合規的）對員工進行必要的懲誡，以起到殺雞駭猴的作用。

由于對用人單位的其他情形不清楚，所以對解除與A的勞動合同我心存疑惑，會不會一不小心員工撕破臉告你個違法解除，企業的處理得在派出所的處理之后，有必要這么急？不到解除的地步吧？這樣做無異火上澆油，徒增派出所處理該事的難度，將單位也卷了進去，一步十足的蠢棋。

總

結

打架事件即使公司處理得再公正，經常員工也是公說公有理，婆說婆有理，處理人二頭受氣。GA出面，再不公正的處理雙方也得接受，這是處理的技竅。

不是因為你是包公人家就服你，不是因為處理公平就能平息怒氣。HR當厘清思路，將復雜問題簡單化；學會借力使力，巧破險阻，讓別人來解決問題，讓旁人來為你說話。

世上的道路千萬條，就看你是否找對路。

第三篇：企業員工違反計劃生育政策懷孕、生育的處理

企業員工違反計劃生育政策懷孕、生育的處理

關于企業員工違反計劃生育懷孕、生育的處理主要涉及以下兩個問題：

一、企業能否以此為理由解除勞動合同；

二、違反計劃生育懷孕、生育的員工能否享受正常的產假待遇？這是目前一些HR可能會遇到或者正在關心的問題。北京勞動法專業律師沈斌倜就這兩個問題和大家做一個簡單的溝通：

一、關于企業是否單方解除勞動合同的問題

根據《勞動合同法》第三十九條和第四十六條的規定可知，企業只有在勞動者有第三十九條規定之一情形的才可以單方解除勞動合同，并且不需要向勞動者支付經濟補償金。而勞動者違反計劃生育政策是否能夠被單方解除勞動合同的關鍵是在于違反計劃生育的行為是否屬于嚴重違反用人單位的規章制度的行為。《勞動合同法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務”。因此，用人單位制定規章制度既是一項權利也是應盡的義務。規章制度是立法留給用人單位的自主權利，用人單位有權最大限度行使該權利以保障企業的有效運行。但是，由于規章制度與勞動者關系甚密，其法律效力的取得應當符合一定的條件，否則將不利于勞動者利益的保護。第一，用人單位規章制度內容應當符合法律規定；第二，規章制度的制定和通過應經過民主程序；第三，規章制度只有經向員工公示才能發生效力。

因此，如果用人單位在企業規章制度中明確將員工違反計劃生育政策懷孕、生育等行為列為嚴重違反規章制度的行為，并且用人單位規章制度符合上述提到的三個條件，即已生效。此時，用人單位理論上有權依據《勞動合同法》第三十九條單方解除勞動合同，并且無需向該員工支付經濟補償金。相反，如果用人單位在企業規章制度中沒有明確將員工違反計劃生育政策懷孕、生育等行為列為嚴重違反規章制度的行為或者單位的規章制度并不同時符合生效的三要件，則用人單位無權以職工違反計劃生育政策為理由單方解除勞動合同（地方有特殊規定的除外）。

關于用人單位是否能夠以勞動者違反計劃生育政策為由解除勞動合同，在北京市第十二屆勞動人事爭議案例研討會上，存在兩種不同的意見：第一種意見為，如果用人單位將此規定寫入規章制度，而規章制度在程序上又是完全無瑕疵的，那么可以認定為規章制度是合法有效的，可以以此解除勞動合同，理由有二，一是此種規章制度與國家的大政方針引導方向是一致的，從政策的價值取向上及社會效果上看可以更好的保障計劃生育政策的實施；二是從企業管理的角度來說，女職工超生不可避免會對企業的正常經營帶來很大的影響，如果不能對此進行制約，一旦超生普遍，企業的正常經營秩序無法維護。另外一種意見為：女職工如果違反了計劃生育政策，按照相關法規將接受一定的處罰，且分娩期間的醫藥費和住院費自理，產假期間停止工資待遇，單位還可能給與女職工其他處分，這時候如果用人單位再解除勞動合同就太嚴厲了。

二、違反計劃生育懷孕、生育的員工能否享受正常的待遇問題

為了維護女職工的合法權益，減少和解決女職工在勞動和工作（以下統稱勞動）中因生理特點造成的特殊困難，我國法律法規對女職工勞動保護有特殊的規定，如《勞動合同法》，《婦女權益保護法》等。特別是對于女職工“三期”期間應受的待遇有特別的規定，如《女職工勞動保護規定》就用很大的篇幅來規范企業女職工在孕期、產期、哺乳期間的勞動法律保護。但值得注意的是，《女職工勞動保護規定》第十五條明確將違反計劃生育規定的女職工排除在該法的適用范圍之外。

那么，此類女職工在“三期”期間相關的待遇問題的處理應以何為依據。實踐中，各地規范并不相同，如《北京市人口與計劃生育條例》第四十條規定：“機關、社會團體、企業事業組織的職工違反本條例規定生育的，由其所在單位給予行政處分或者紀律處分；分娩的住院費和醫藥費自理，產假期間停止其工資福利待遇；三年內不得被評為先進個人、不得提職，并取消一次調級。”《上海市人口與計劃生育條例》第四十三條規定：對違反本條例規定生育子女的公民，除征收社會撫養費外，給予以下處理：

（一）分娩的住院費和醫藥費自理，不享受生育保險待遇和產假期間的工資待遇；

（二）持有《光榮證》的，應退回《光榮證》，終止憑證享受的一切待遇，并退回依據本條例第三十七條規定所享受的獎勵；

（三）系國家工作人員的，依法給予行政處分；系其他人員的，所在單位可以給予紀律處分；

（四）系農民的，調整自留地和安排宅基地時，不增加自留地和宅基地的分配面積。

但是從以上兩市的規定不難看出，盡管在具體的處理方式上有所不同，但對于違反計劃生育政策懷孕、生育的職工不能享受產假期間的相關待遇的規定是一致的。因此，如果員工在懷孕期間身體不適請假，可以以病假處理，但不能享受產假待遇。引用法條：

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四篇：女員工懷孕后的勞動關系處理

女員工懷孕后的勞動關系處理

懷孕后無法從事與未懷孕一樣的工作是正常的，畢竟身體多承擔了一個人的負荷，血壓、體重、心情等都會有所變化，不管是出于關心愛護孕婦，還是優生優育下一代、共同提升整個民族的素質，還是員工工作安全的考慮，都應當進行合情合理的調整，所以，銷售文員就有了想減輕工作量的申請；但是，由于公司是以追求利潤為主要目的，尤其在老板強硬態度和要求下，人事主管這個夾心餅干還得想點辦法來解決這個兩難問題。

其實，細想起來，也只有三種做法，一是勸銷售文員息事寧人，接受老板的決定；二是勸老板答應銷售文員的要求，做個好人，其他員工也會感激公司；三是站在中間者角度，勸老板和銷售文員各讓一步。

我這樣一說，大家就知道我的選擇了，就是第三種做法“各讓一步”，下面，按照這種思路，給予合理合法的分析，以此與大家進行交流。

1、找分擔工作的同事——以備后事。

從文中可以看出，公司至少有三個職位：老板、文員和主管。那么，銷售文員的直接上司應當不是老板，而是銷售主管什么的。人事主管應當先走“說服銷售主管讓大家來分擔部分該銷售文員的工作”這條路，可以這樣來分步談。（1）暫時要分出哪些工作量。我們都清楚，銷售文員的工作主要是內聯外引、電話、表單、數字甚至一些突發的雜事比較多，基本都是事務性或臨時性的工作，需要花費較多時間和要跑比較多的腿，時常加班和體力上、情緒控制上對孕婦肯定是有一些難度的。那么，該銷售文員到底想分出哪些具體工作，這個問題銷售主管一定比人事主管清楚多了，他從與銷售文員的交談中或者從老板與銷售文員的溝通中都可以了解到的，這些工作量復雜嗎？是純流程性的還是技術性的？都可以一一羅列出來。

（2）分出其全部工作是必然。另外，可以告訴銷售主管，隨著產期的到來，該銷售文員的全部工作必然要全部找人承擔的，與其屆時來分擔，不如現在逐步把工作分步驟的分出來更穩妥，容易讓工作延續性、順暢性更好，遇到不明白的細節還可以找該銷售文員問詢，也少出許多問題；即使她產期請假而招一名新同事進來，由于大家都比較熟悉這些工作了，也方便交出來給新同事。

（3）勸同事只是暫時性安排。人事主管可以與銷售主管一起，找到分擔這些工作的同事，做好思想工作：一是說懷孕確實無法從事原來勞動強度的工作，分擔其部分工作給大家只是臨時性的，公司今后會想辦法的，同時也是讓大家拓寬工作面、增加其他工作技能的良好機會，希望大家理解，不要與公司在待遇上斤斤計較，如果大家能夠把這段時間齊心協力順利度過去，表現好的，公司在升職、加薪方面不會忘記的。

雖然說大家在旺季都各自承擔著二、三個人的工作量，但只要用情于理去慢慢說，根據個人工作經驗，其成功率應當在80%以上，相信“人的潛力是無限的”，雖然工作多，只要用心、計劃好、多交流，一定能找出相對最好的完成辦法的，特別是如果把銷售團隊的力量擰在一起時，能夠干出你想象不到的事來。

2、勸銷售文員退一步——以情感之。

在與銷售文員溝通時，最好有一名異性同事或者銷售主管一起參與。根據題目中提供的信息，我認為，可以分以下三個步驟來與銷售文員交流：（1）體諒其工作難度。由女性先與其交流，主要聽其懷孕反應、工作強度、想分出哪些工作出來等想法，這時主要以傾聽為主，必要時給予記錄，以表示非常重視。

（2）表揚其一貫表現。這時，人事主管或者銷售主管則可以通過一些典型事例，表揚她的工作能力和做出的成績，同時表明公司希望她在照顧好自己身體條件下，盡量做出力所能及的成績。

（3）分析當下的形勢。公司現在正是旺季，人手比較緊張，大家都承擔著二三個人的工作量，如果這時盲目招人，淡季怎么辦？大家到時的工作還穩定嗎？而且你即將面臨生產，花銷都會增加，同時，許多工作和與其他部門的交流都是你在負責，如果分出來的工作過多也不現實，如果你是老板會怎么想？所以，比較好的辦法就是你分出一些需要多跑腿的工作，減少你的體力消耗，這些工作當然只能分給其他同事來承擔。雖然這樣，他們的工資還無法增加，這從某種程度上是幫助公司也是幫助了你，對他們來講是付出了一些，所以，公司也希望你能夠顧全大局，在減少你工作量的情況下，能否適當降低一點工資，當然只是暫時的，希望能夠理解和配合啊。這樣的話，到了你生產和產后回來上班都會打下一個較好的感情基礎，老板也會感激你的。

我認為，勸服銷售文員接受的可能性也會有80%以上，一是主要考慮減少需要花廢較大體力的工作，二是適當臨時降低工資（說白了也就象征性降低100或200元，對老板也是一個很好的交待或者臺階下）。

3、勸老板要收服人心——以法說之。

有了前面的基礎勸說，對老板則可以簡要說明一些情況，其中，我認為，主要以法規或一些事例來說為好，可以這樣分二步來說。（1）做過哪些勸說。目前來看，銷售文員的工作因為懷孕確實無法象原來那樣，這也是可以理解的，通過勸說，她答應分出哪些需要費體力的工作，同時可以適當降低工資，今后如果生產也需要不斷分出其他工作，哪怕是重新招一個新手進來，適應期也是一個問題；另外，這些工作也基礎分擔到其他同事手上，大家表示暫時是沒有意見，愿意齊心協力來完成。這站在公司角度來看，整體工作沒有受到影響，團隊協作精神還會加強，人工成本反而還下降了。

（2）闡明法律規定。女職工三期的規定（《女職工勞動保護特別規定》第六條“女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動”），有必要給老板點一下，同時舉一個違反此規定而走上仲裁的例子，覺得這樣實在沒有必要，對公司形象也是一個影響，不如做一個人情，大家員工都看得到老板是人心寬厚、仁慈友善，員工們還會因此而更加努力工作。為下一步銷售文員生產時，全部工作分出來而打下一定的基礎。

我認為，通過這樣的交流和前期處理，老板一般是能夠理解和接受的，畢竟公司沒有因此而付出什么代價，反而還降低了人力成本、提高了團隊凝聚力，有什么不好呢？

4、意外情況也要準備——仲裁+招聘。

前面的分析可能含有一廂情愿的影子，事情完全可能朝另外一個方向發展，也就是說，其他同事不同意接工作、銷售文員同意分出工作但不愿意降低一分錢工資、老板仍然堅持要么離職要么如原來一樣的工作量上班，當然，這中間還有一些余地可以游走，但有可能出現“雙方拉爆”的現象，也就是老板要求強行解雇銷售文員的情況，所以，人事主管要做足以下兩手準備。（1）仲裁。銷售文員如果被強制要求不減少工作量或者被公司解除勞動合同，極可能走到仲裁的渠道，公司人事部門則需要積極準備材料，做無過錯的辯護。（2）招聘。如果銷售文員急離急走，極可能給公司正常工作帶來重大影響，所以，在雙方未挑明態度時就要進行銷售文員的內外部招聘，而且要做到保密，以免引起其他不安定因素的產生。

當然，即使公司老板堅持自己的態度，人事部門也應起一個緩沖的作用，讓銷售文員不要去仲裁，坐下來協商，也不要急著離職，一周或者十天左右，等公司找到恰當的人員來接手工作，配合做好工作交接，公司會考慮給予適當的補償等。

總之，女職工三期的問題要處理謹慎，對懷孕女工要做充足的交流，不要一股筋的只堅持自己的要求和意見，也要適當站在公司角度想想；同時，要勸老板做出適當讓步，最好不要走上仲裁，否則很容易失財又丟分。

第五篇：員工與企業解除勞動關系處理規定

關于員工與企業解除勞動關系善后事務處理的規定為理順公司與解除勞動關系人員的事宜,維護公司正常生產經營秩序,真正體現員工與企業之間的互利共生、風險共存關系，根據有關法律法規和企業內部管理制度制定本規定。

一、與公司解除勞動關系的人員范圍

退休、死亡、辭職、調離、除名、辭退等人員。

二、辦理相關手續流程

員工與公司解除勞動關系的事由出現后15日內辦理完以下手續：

1、首先由公司辦公室人力資源部門辦理員工解除勞動關系的法定手續，員工與公司的勞動關系解除。

2、勞動關系解除后，員工憑公司辦公室人力資源部門出具的書面證明，辦理如下相關手續：

（1）、向公司辦公室辦理戶籍關系遷移手續，計劃生育管理轉出手續。

（2）、向公司辦公室辦理黨、團、工會關系轉出手續。

（3）、向物業公司辦理居住、租住公司住房的退房手續。

（4）、清繳所欠公司的債務及個人占用、使用的歸公司所有的一切實物物資。

（5）、由股權管理委員會協調財務部與其辦理股權轉讓手續或公司回購股權手續。

（6）、以上各種手續辦理完畢后，由各業務部門向公司辦公室人力資源部門和財務部反饋信息，公司辦公室人力資源部向其移交個人檔案、個人養老手冊和和其他社保手續，財務部向其支付補償金或工資

獎金等費用。

三、違約責任

逾期不辦理以上手續的，個人承擔違約責任：

1、公司不予辦理社會保險和檔案移交手續。

2、公司不支付一切形式的個人所得。

3、個人一次性向公司交納管理費2000元，每拖延一天，加收管理費的1%作為滯納金。

4、以“第二條第2款中（2）－（5）項”內容，按天收取管理費20元/人、項。

四、各部門要大膽負責，認真落實，相互配合，協調一致，切實維護公司利益形象。

五、本規定自2012年1月1日起執行。

山東隆源煤礦集團有限公司

2012年1月