第一篇：被單位辭退的補償金是多少

被單位辭退的補償金是多少

經濟補償金是用人單位解除勞動合同時，因為出現法律規定的情形，應當一次性支付給勞動者的經濟補償。經濟補償金的計算標準是勞動者的工作年限與平均工資。那么，經濟補償金的工資標準如何計算呢? 關于經濟補償金的工資計算標準問題，按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的第11條規定：“經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前12個月的平均工資。”而對于上述條款中的“工資”的范圍，按照《關于貫徹執行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》第53條的規定：“勞動法中的‘工資’是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給予本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。”

在經濟補償金的工資計算標準這一問題上，最容易引發混淆和糾紛的地方常見于計發經濟補償金的工資標準是否包括加班加點勞動報酬的問題。根據上述規定，企業在正常生產情況下，支付給職工的加班加點勞動報酬屬于工資的組成部分，計發經濟補償金的工資標準應包括加班加點的勞動報酬。相關法條

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資?！?/p>

被單位辭退賠償金相關問題大全：

包括“試用期被辭退補償”、“未簽訂勞動合同被辭退補償”、“試用期未簽訂勞動合同補償”、“為簽訂勞動合同補償”等。

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第二篇：老卜講堂-《被辭退如何獲得經濟補償金》

老卜講堂-《被辭退如何獲得補償金》

都市消費晨報20130830期 >> 第B09版

案例：近日，有媒體報道稱，富士康遭遇“分流”**，3456名員工請求“被辭退”。所謂“分流”，是指富士康內部根據各事業群生產線的訂單充裕程度不同，將富余人力調整至訂單需求旺盛、人力不足的事業群生產線，以提升管理效率。而“自離”則是指富士康員工不滿用人單位的待遇或政策，主動離職，富士康不支付違約金。為此，這3456名待“分流”員工主動向富士康提出了“被辭退的要求”。

“主動辭退”和“被辭退”有何區別？職場人“被辭退”可以獲得哪些經濟補償？勞動法專家老卜：首先，如果在無過錯、不存在侵害勞動者合法權益的情況下，勞動者主動辭職，用人單位是不需要給勞動者支付經濟補償金的；如果用人單位違約致使勞動者“無過錯被辭退”，解除了與用人單位的勞動合同關系，根據《勞動合同法》第四十七條和八十七條，勞動者可以要求單位支付經濟賠償金作為賠償。

根據規定，用人單位合法內辭退員工，將根據勞動者在用人單位的工作年限，每滿一年向勞動者支付一個月的工資。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月的工資賠償。比如，一個勞動者在用人單位工作了3年零7個月，他得到的經濟補償金為4個月的工資。

不少剛進入職場的新人有時會遇到這種情形：合同未到期，用人單位會以“不用心工作”等種種理由辭退員工，又對員工說“被辭退”這個理由會影響員工以后的就業，于是讓員工主動寫辭職報告，形成“勞動者自己主動辭職離開本單位”的情況。這就是用人單位為了逃避員工 “被辭退”后要求負擔經濟補償金。

對勞動者來說，如果無故被用人單位辭退，用人單位又拒不支付經濟補償金，勞動者可以收集并準備好能證明與用人單位存在勞動關系的證據，前往當地人社部門申請勞動仲裁。如果用人單位存在沒有和勞動者簽訂勞動合同的行為，勞動者還可以向用人單位要求雙倍工資。支付辦法是：從入職第二個月開始算，最長支付11個月。

當然，并非所有的“被辭退”用人單位都需要支付經濟補償，根據《勞動合同法》的規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同而無須支付經濟補償金。

在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；被依法追究刑事責任的。

（晨報記者 李鵬）□專家簡介

第三篇：如何預防和解決辭退補償金糾紛

如何預防和解決辭退補償金糾紛

一、在勞動合同及企業規章中明確規定違紀辭退的情形，通過有效引用過錯辭退條款，預防和解決辭退補償金糾紛。根據勞動法及有關規定，員工有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同，且不需支付辭退補償金：

（一）試用期內證明不符合錄用條件；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任及被勞動教養的。在辭退糾紛中，上述

（二）、（三）項是經常被企業引為辭退理由的。但在司法實踐中，這兩項的標準都難以掌握。什么是“嚴重”違紀，多大損害才算“重大”，都是十分模糊的標準。如果交由勞動仲裁委員會或者法院去判斷，大多數的違紀行為不會被認為是“嚴重”，大多數的損害不會被認定為“重大”。因此，在這種情況下，大多數企業面臨敗訴的局面。但如果企業在其勞動合同或者規章制度中明確規定辭退且不支付補償金的情形，只要這些規定不違法，發生糾紛后，勞動仲裁委員會和法院一般就會依照企業規章的規定作出裁決。在勞動合同或者企業規章制度中規定辭退條件，可以有以下幾種方式： 1．單獨對辭退條件作規定。如有的單位規章就規定：“員工有以下行為之一的，立即予以辭退，并不支付經濟補償金：1.??”。2．在具體守則中規定。如：“員工不能正常上班應請假，未按程序請假的視為曠工。曠工3天以上的，予以辭退，并不支付經濟補償金?！?3．對于某些違紀行為雖然性質較輕，但如果屢教不改，也應當規定為辭退條件。具體規定的方式可以有3種：1）就單個行為累計，如：“無故遲到或者早退，在一個月內累計達到10次，或者1年中達到50次以上者，予以辭退，并不支付經濟補償金?！?2）累計處罰方式，如：“一個月內累計受到警告以上處分5次以上者，三個月內??予以辭退??”。3）逐步加重式，如“弄虛作假，托他人代打工卡者，初次發現扣除工資50元，再次發現，即予辭退，并不支付經濟補償金”。4．由于企業的勞動合同和規章不可能對所有違紀行為都詳盡列舉，因此還需要：1）規定類比情形條款，如：“??對于其他違紀行為，公司可以根據其性質參照本條予以處罰。” 2）及時對規章制度進行修改，并以適當方式告知員工。5．有關條款可以參照《企業獎懲條例》和《國營企業辭退違紀職工規定》（見附件）制定。6．對于上述的辭退條件，建議都附加“不支付經濟補償金”、“不予補償”等字句，以減少爭議。

二、過錯辭退中有關證據的保全和收集。在辭退補償金糾紛中，若企業以嚴重違紀或者嚴重失職的理由辭退員工，一旦糾紛發生，企業必須對職工的嚴重違紀和嚴重失職行為舉證，因此，保全和收集證據至為重要。企業所要保全和收集的證據，主要是兩類：其一是員工所違反的企業規章及勞動紀律的具體條款；其二是員工的違紀行為。對于企業規章及勞動紀律，除應盡量詳細地制定條款外，還應以適當方式告知職工，建議企業在制定和公布規章制度時，交由員工閱讀，并由員工簽字確認。如果在勞動合同期間，企業規章制度

進行修改的，也應再次交由員工閱讀并確認。這樣，一旦糾紛發生，就不會出現員工否認有此規定的情況。保全和收集有關員工違紀行為的證據就更為重要。通常，可以證明員工違紀行為的證據主要有：1）違紀員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀情況說明，等等；2）有違紀員工本人簽字的違紀記錄；3）其他員工及知情者的證明；4）有關物證；5）有關書EuE證及視聽資料； 建議：業規章及勞動紀律，除應盡量詳細地制定條款外，還應以適當方式告知職工，建議企業在制定和公布規章制度時，交由員工閱讀，并由員工簽字確認。如果在勞動合同期間，企業規章制度進行修改的，也應再次交由員工閱讀并確認。這樣，一旦糾紛發生，就不會出現員工否認有此規定的情況。保全和收集有關員工違紀行為的證據就更為重要。通常，可以證明員工違紀行為的證據主要有：1）違紀員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀情況說明，等等；2）有違紀員工本人簽字的違紀記錄；3）其他員工及知情者的證明；4）有關物證；5）有關書EuE

證及視聽資料；6）政府有關部門的處理意見、處理記錄及證明等。司法實踐中，有違紀員工簽字的書面材料，往往是勞動爭議仲裁委員會和法院樂于采納的最有力的證據。因此，企業在辭退職工之前，應盡量取得有違紀員工簽字的書面材料。對于有違法行為（如賭博、盜竅等）的員工，可以要求政府有關部門處理，政府有關部門的處理結論或者記錄，就可能是有力的證據。對于“大錯不犯，小錯不斷”的員工的違紀行為，應注意平時記錄在案。每次違紀時，企業都作出相應的書面處理材料，要求員工簽字；為記錄方便，也可以采取扣工資的處理方式，在每次的工資單中扣除相應的工資數額，并注明違紀事由，由員工在領取工資時簽字確認。

6）政府有關部門的處理意見、處理記錄及證明等。司法實踐中，有違紀員工簽字的書面材料，往往是勞動爭議仲裁委員會和法院樂于采納的最有力的證據。因此，企業在辭退職工之前，應盡量取得有違紀員工簽字的書面材料。對于有違法行為（如賭博、盜竅等）的員工，可以要求政府有關部門處理，政府有關部門的處理結論或者記錄，就可能是有力的證據。對于“大錯不犯，小錯不斷”的員工的違紀行為，應注意平時記錄在案。每次違紀時，企業都作出相應的書面處理材料，要求員工簽字；為記錄方便，也可以采取扣工資的處理方式，在每次的工資單中扣除相應的工資數額，并注明違紀事由，由員工在領取工資時簽字確認。

建議：

1、以“終止勞動合同”取代“解除勞動合同”，避免辭退補償金糾紛的發生。

2、以職工“辭職”取代企業“解除”勞動關系，避免辭退補償金糾紛的發生。根據勞動法的規定，員工自動辭職的，企業不需支付辭退補償金。在某些情況下（如員工為日后尋找工作方便不愿被“開除”），員工違紀后愿意以“辭職”名義離開企業。在這種情況下，企業如果能取得員工的辭職書，就可不必支付辭退補償金。但隨著勞動法知識在企業員工中的普及，這種情況已越來越難以做到。

第四篇：員工辭退經濟補償金的計算方法（精選）

《員工辭退經濟補償金的計算方法》（共3頁）

員工辭退經濟補償金的計算方法

第一條 《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規定，單位在以下依法解除勞動合同的情形下，應支付經濟補償金：

1.經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的根據工作年限，每滿一年發給相當于一個月的工資，工作年限滿6個月不滿一年的，按一年的標準發放，不滿6個月的按半年算；工作年限超過12年的，按12年計算。

協商解除勞動合同的經濟補償公式：經濟補償金=工作年限×月工資

（月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資）

2.勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的,根據工作年限，每滿一年發給相當于一個月的工資，不滿一年的按一年的標準發放；

因病或非因公負傷解除勞動合同的經濟補償金公式：

經濟補償金=工作年限×月工資+醫療補助費（醫療補助費不低于6個月的工資）

3.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的

根據工作年限，每滿一年發給相當于一個月的工資，不滿一年的按一年的標準發放，最多不超過12個月。

勞動者不能勝任工作被解除勞動合同的經濟補償金公式：經濟補償金=工作年限×月工資（工作年限超過12年的，按12年計算）

4.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的根據工作年限，每滿一年發給相當于一個月的工資，不滿一年的按一年的標準發放。

因客觀情況發生重大變化解除勞動合同的經濟補償金公式：經濟補償金=工作年限×月工資

5.經濟性裁員的

根據工作年限，每滿一年發給相當于一個月的工資，不滿一年的按一年的標準發放。6.用人單位逾期給付經濟補償金的計算

經濟補償金 = 原經濟補償金+額外經濟補償金（額外經濟補償金=原經濟補償金×50%）

7.用人單位不支付經濟補償金的賠償金

賠償金=經濟補償金總和×N=工作年限×月工資×(1+50%)×N(1

第二條 《上海市勞動合同條例》規定，單位在以下勞動者依法解除勞動合同的情形下，應支付經濟補償金：

1.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

根據工作年限，每滿一年發給相當于一個月的工資，不滿一年的按一年的標準發放，最多不超過12個月。

2.用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的

根據工作年限，每滿一年發給相當于一個月的工資，不滿一年的按一年的標準發放，最多不超過12個月。

3.用人單位破產、解散或者被撤銷的

根據工作年限，每滿一年發給相當于一個月的工資，不滿一年的按一年的標準發放。

第三條 解除勞動合同的賠償金的計算

1.勞動者違法解除勞動合同的賠償金的計算

賠償金=錄用費用+培訓費用+直接經濟損失+約定的其他賠償費用

2.勞動者違反勞動合同中約定的保密條款賠償金的計算

賠償金 = 被侵害的經營者的損失（或侵權人因侵權獲得的利潤）+合理的調查費用

第四條 用人單位與勞動者的連帶賠償責任

1.賠償金總額的計算公式

賠償金總額=直接經濟損失 + 因獲取商業秘密給原用人單位造成的經濟損失（用人單位承擔70%以上）

2.用人單位賠償金份額的計算公式 賠償金=賠償金總額×N（70%≤N≤1）

3.勞動者賠償金份額的計算公式 賠償金=賠償金總額-用人單位的賠償金份額

第五條 因用人單位原因不訂立勞動合同、訂立無效勞動合同、侵害女職工、未成年工健康及違法解除勞動合同賠償金的計算

1.造成勞動者工資收入損失的賠償金的計算 賠償金=應得工資收入×25% 2.造成勞動者工傷、醫療待遇損失的賠償金的計算

賠償金=醫療費用×25% 3.造成女職工和未成年工的身體損害賠償金的計算 賠償金=醫療費用×25%

第六條 勞動者解除勞動合同的賠償金的計算

1.違法解除賠償金=錄用費用+培訓費用+直接經濟損失+約定的其他賠償費用

2.勞動者違反保密條款賠償金=被侵害的經營者的損失(或侵權人因侵權獲得的利潤)+合理的調查費用

第七條 競業禁止的補償

補償費標準國家沒有統一規定，部分省市有地方性規定，一般為該員工離開前最后一個從該企業獲得的報酬總額的一定比例，限制期限最長不超過三年。

第八條 經濟補償金的工資是否包括加班工資和各類補貼？

按照有關規定，經濟補償金的計發標準應當以解除或終止勞動合同前勞動者十二個月的平均工資性收入來計算（如果該計算結果低于最低工資標準的，以最低工資標準計算）。而工資性收入應當包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。第九條 哪些違紀行為可以合法解除勞動合同無需支付補償金？

1.在試用期間被證明不符合錄用條件的； 2.嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

3.嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的； 4.被依法追究刑事責任的； 5.法律、法規規定的其他情形。

第十條 不能列入經濟補償金基數的范圍

1.社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等； 2.勞動保護費用，如工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；

3.按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。

第五篇：懷孕期被辭退怎么賠償

懷孕期被辭退怎么賠償？

問：我在一外企上班三年，現在懷孕4個月了，公司卻要辭退我。我該怎么辦，單位應該怎樣賠償我?

北京市勞動法首席律師解答：

拒絕，先和單位協商，能協商的協商解決，不能協商的可以找律師幫助你們提起勞動仲裁。

相關法律常識：

辭退 辭退是指國家機關、企事業單位、社會團體解除所屬單位職工職務的法律制度。辭退的分類

1.預告性辭退 預告性辭退是指企業在辭退職工時，按照法律的規定提前30天通知職工或支付代替通知金的方式辭退職工的行為。主要有以下情形：

(1)勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事用位另行安排的工作;

(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。

(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的。

2.過失性辭退是指企業在勞動者有過錯的情況下，無須提前30天通知，而即刻辭退職工的行為。依據我國勞動法規定，過失性辭退主要有以下情形：

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(2)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;

(3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的;

(4)被依法追究刑事責任的。

單位違反以上規定，違法辭退的，要承擔違法辭退經濟補償的責任。

根據《勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付經濟補償金。

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。