第一篇：高職院校教師隊伍建設策略研究

高職院校教師隊伍建設策略研究

周灌中

(青島港灣職業技術學院,山東 青島 266404)摘要: 從4個方面分析了當前高職院校師資隊伍建設中存在的問題，并從完善機制、加強師德師風建設、進行內外培訓相結合、加強教師的實踐技能等方面論述了如何做好高職院校師資隊伍建設工作。

關鍵詞：教師隊伍；保障體系；教學能力；實踐能力 中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 一 引言

人才是強校之本，高職院校要提高內涵建設水平，培養適應社會需求的高素質技術技能型人才，關鍵在于提高教師隊伍的整體素質和創新能力。因此，針對當前高職教師師資隊伍現狀及存在的問題，制訂科學而合理的措施加強教師教育教學能力和專業實踐能力培養，打造一支德技雙馨的教學團隊，是提高高職院校內涵建設的重要內容。

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①二 當前高職教師隊伍的現狀與原因分析

高職教育經過數十年的發展，已經占據了高等教育的半壁江山，民眾對高職教育認可度逐年提高，同時對高職教育提出了更高的要求，都希望孩子在職業院校所學到的知識能緊密貼近企業實際工作，這對高職院校教師提出了更高的要求。然而，高職院校的教師隊伍還不能滿足社會的需求，主要有如下不足。

（一）動手能力不足，雙師素質比例低

目前，高職院校的部分教師是從本科院校畢業而直接從事職業教育的，這部分教師是在學科體系下培養出來的，又幾乎沒有從事過企業實踐工作，所以雖然專業理論較為扎實，但專業技能缺乏，動手能力嚴重不足。即使現在高職院校普遍實行做中學的教學模式改革，仍由于教師本身就缺乏企業實踐經驗，傳授給學生的技能不能與崗位實際結合，這樣容易誤導學生在以后的實際工作中出現意想不到的差錯。雙師素質比例偏低，影響著職業院校教學質量與水平。

（二）高層次人才缺乏，科研能力薄弱

高職院校與中職學校其中的一個重要區別在于高職院校要具有一定的科研能力，然而，由于許多高職院校都是由中職升格而來，學校缺乏科研氛圍，教師缺乏科研意識，當然由于政策等原因，高職院校教師又往往缺少科研機會。這樣勢必造成高職院校教師科研能力提不上去，高層次人才自然就會缺乏，為地方服務能力也相應較差，無疑高職院校與企業深度融 合就缺乏一個有力的支撐點。

作者簡介：周灌中（1976-），男，江蘇省連云港人，青島港灣職業技術學院教務處副處長，副教授，碩士，主要研究方向高職教育教學改革。

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（三）職業理想淡薄

職業院校的部分教師缺乏崇高的理想，缺乏敬業、樂業、愛業的精神，造成了這部分教師工作責任心不強。他們只會埋怨學校的生源差、學校管理差、機制不完善，怨天尤人，只講客觀條件，不講主觀條件，工作態度不積極，把工作當成一種負擔。

（四）教育教學能力缺乏

職業教育有一種特殊的屬性，就是他的職業性，而教師普遍對職業教育課程教學理念缺乏整體理解，還停留在一般的學科教學上，在職業院校人才培養、專業建設、課程建設、有效課堂管理等方面運用老思路、老知識、老方法；兼以教師又普遍缺少專業知識和實踐經驗，教學的針對性、有效性不強。毋庸置疑，學生學習興趣不大、積極性不高，學習效果不顯著。所以，教師的基本教學能力亟待提高。

三 教師隊伍建設的策略

高職院校教師水平決定了教學質量的高低，是高職院校內涵建設的重要內容，因此，必須多措并舉，努力提高高職院校教師隊伍水平。

（一）完善機制，建立教師隊伍可持續發展的政策保障體系

在相關調研的基礎上，結合筆者所在職業學院的實踐探索，從以下幾個方面提出了完善機制、建立教師隊伍可持續發展的政策保障體系。

1、建立校企聯合培養教師機制

高職學院應以校企合作理事會、董事會等多種形式為平臺，在企業建立教師企業實踐工作站，建立校企聯合培養教師機制。應制訂《專任教師企業實踐鍛煉管理辦法》，與合作企業就相關教師的實踐鍛煉時間、崗位責任、工作流程、鍛煉目標、考核方法等進行了深入研究，明確了雙方權責，真正將教師到企業頂崗學習落到實處，不斷拓展了教師參加實踐鍛煉的渠道。

2、建立提高教師社會服務能力機制。高職院校應在教師為企業解決實際技術問題、提高社會服務能力方面有更多的作為，建立有效的機制。制定并實施《科研與社會服務獎勵暫行規定》，成立專業技術服務團隊，積極聯系地方相關行業企業，開展技術服務，承擔科研項目，解決技術難題。在解決實際問題的過程中，教師的社會服務能力得到了明顯的提高。

3、制定體現重視高層次人才的相關政策

對高層次人才給予優惠政策，提高其待遇。為了吸引校外高學歷、高職稱、有真才實學的優秀人才，應出臺《高層次人才管理暫行規定》，實踐證明，通過引進來的高層次人才的培養和帶動，激發了在校教師快速提升基礎素質及相關能力的積極性，教師們的社會服務能力得到了整體提升。

4、建立重點培養專業帶頭人的機制

完善《學院專業帶頭人、骨干教師選拔培養管理辦法》，進一步明確了專業帶頭人、骨

干教師的任職條件，按照個人申報、組織推薦、資格審核、專家評審、會議研究審核、院內公示、確定培養對象的程序，對于每個專業，可以從專任教師和企業兼職教師中分別選拔1名專業帶頭人、4-6名骨干教師進行重點培養。重點培養的帶頭人、骨干教師不但大大提高自己的業務能力，也可在他們的影響和帶動下，使教師的整體素質得到普遍提高。

（二）實施師德修養工程，加強師德師風建設

具有一支善于把握時代脈搏、思想先進、師德高尚的教師隊伍，是深化教育教學改革、提高教育教學質量的前提條件。為此高職院校應積極貫徹《國務院關于加強教師隊伍建設的意見》，把加強師德師風建設作為師資隊伍建設的首要任務，建立健全教育、宣傳、考核、監督與獎懲相結合的師德建設工作機制，在廣大教師中樹立起了“教育之本，育人為先”、“教師之本，師德為先”的理念。

1、開展師德工作研究，探索新時期師德建設新途徑

開展各種形式的師德教育，把教師職業理想、職業道德、學術規范以及心理健康教育融入教師培訓和管理的全過程。一是發揮師德講堂的作用，讓身邊的人講身邊的事，用身邊的事教育身邊的人，定期組織交流會、座談會、報告會，邀請校內師德先進個人進行宣講。二是每兩年進行一次師德標兵評比，每學期進行一次師德建設活動，加大師德典型宣傳力度，形成重德養德的良好風氣。

2、研究制定科學合理的師德考評方式，完善師德考評制度

將師德表現作為教師資格認定、業績考核、職稱評審、崗位聘用、評優獎勵的首要內容。加大對違反教師職業道德行為的處罰力度，對師德考核不合格者，在職稱晉升、評優評先等方面實行“一票否決”。

（三）堅持內外培養培訓相結合，提升教師教育教學能力

教育教學能力的高低決定人才培養質量，高職院校應堅持內外培養培訓相結合，提升教師教育教學能力。

1、開展教育教學能力測評，實施教師教學水平達標工程

需圍繞課程整體教學設計和單元教學設計兩個方式，以說課的方式定期對全院教師的教育教學能力進行測評。測評中要求教師按照現代職業教育課程教學理念，從教學目標定位、課程設計理念、內容組織、情境設計、教學方法等方面進行設計，要突出“一個中心四個基本點”（以學生為中心，依托職業情境，突出能力目標，堅持行動導向，貫徹工學結合、做學合一）。

2、組建講師團，實施教師教學能力提升工程

為提升教師在人才培養方案制定與解讀、專業建設、課程建設、教材建設、教學方法改革、有效課堂管理等教育教學基本能力，高職院校需專門成立教師教育教學能力培訓講師團。講師團堅持“專業引領、骨干帶動、同伴互助、自我反思、自主發展”的策略，由學院教學

資歷深厚、教學經驗豐富、教學理論水平扎實的教授、副教授組成。講師團成員每學年為新進教師開展教學基本規范、教師基本技能等培訓，使新教師明確高職教育人才培養目標、培養模式和基本特征，把握職業教育普遍規律；還需為專業教師進行職業教育新理論、新方法培訓，促進全院教師教書育人的水平，為教師快速成長搭建廣闊舞臺。

3、加大外出培訓力度，通過學習進修取得真經

優先支持專業帶頭人、骨干教師到國內外培訓進修、科研課題、外出考察、參加學術會議，及時跟蹤了解國內外學術前沿動態和教育發展趨勢，拓寬視野，提高教學科研、專業開發能力和學術水平，增強創新意識，更好地發揮引領和示范作用。

4、建立教師成長在線學習中心，實現資源共享

為擴大教師外出培訓成效，使培訓成果惠及全院教師，實現培訓進修效益最大化，推動信息技術與教師發展成長深度融合，需專門組建教師成長在線學習中心，促進教師自主學習。中心可搜集來校專家與本校名師的精彩專題講座及教師外出學習、培訓的匯報，企業最新工藝及操作規范等材料，全院教師可以根據自己的實際需要有選擇性的自主學習。

（四）校企合作，提升教師專業知識和技能

生產一線的作業現場是職業教育教師最好的課堂，高職院校應進一步深化校企合作，提升教師專業知識和技能。

1、落實專業教師任教準入制度，把好教師專業素質關

為建設雙師結構教學團隊，應制定專業教師任教準入制度，把兩年以上企業工作經歷作為招聘教師的必要條件，在教師入職面試時除了對其教育教學方法進行考察，更重要的是先對其實踐能力進行考核，如實踐考核不通過測一票否決。

2、建立校企人才“雙向掛職、定期交流”制度，提高系主任專業認知水平系部領導及職能處室中層領導分批次到企業生產一線擔任兼職部門經理或科隊長，參加企業生產作業，了解專業技術優化升級的最新動態；企業一線部門經理或科隊長擇優兼任學院系部主任，參與人才培養方案的制定、優化，使教學改革向縱深推進，同時也把企業最新的知識和技術帶到學院，開闊了專業教師的視野。

3、建立專業教師“企業頂崗”制度，提升教師專業理論素養和技能水平

教師的專業實踐技能只有在真實的生產一線才能得到鍛煉，因此，高職院校應在寒暑假時間安排專任教師到生產企業現場頂崗實踐；所有專業課教師每五年應脫產半年到企業生產管理一線鍛煉實踐，參加勞動生產，參與工程技改項目和技術研發，提高雙師素質，通過在企業兼職和實踐了解行業產業最新技術前沿，使學院教學內容、科研開發工作與產業需求緊密結合，積極開展橫向課題研究、技術開發和技術服務，幫助企業解決技術問題，真正做到“上得講臺下得企業、既能動口也能動手”，提高了專業教師的知識和技能水平。

4、開展教師專業技能考核，提升教師學習的主動性

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組織各系教學指導委員會根據教師的專業教學崗位任職要求，提煉教師專業崗位的知識和能力，形成多個崗位知識模塊，充分利用校內外各種資源，各系部組織教師進行專業崗位能力培訓，培訓結束后，由教務處組織校內外專家對專業教師并進行專業崗位能力鑒定，考核通過后發放教師專業技能合格證書。[6]三 結語

師資隊伍建設水平是決定高職教育水平的基礎性指標，也是目前制約高職教育的瓶頸之一。探索建立適應校企合作、工學結合的師資隊伍，提高教師隊伍的教育教學能力和專業技能水平，是高職院校提升內涵的重要內容，也是學院實現可持續發展的關鍵。

[基金項目：本文系2011年交通運輸職業教育科研項目《“雙師型”教師隊伍建設的體制機制研究》（項目編號：20111340）的研究成果。]

參考文獻:

[1] 王曉紅，高等職業教育師資隊伍建設探析[J]，科技創新導報，2010（28）：159-160.[2]張愛華, 高職教師教學水平評價的探究[J], 教育理論與實踐,2010(3):21-23.[3]張偉萍, 高職教師專業化發展的標準構建與實踐動向[J], 中國高教研究,2010(6),99-102.[4]邵海燕，高職院校雙師型教師隊伍的建設和培養[J]，沙洲職業工學院學報，2010（2）：254.[5]王庶熙，雙師型教師培訓體系建設的探索[J]，高等函授學報，2010（5）：69-71.[6]劉健,高職教師專業發展中實踐能力提升的理論與實踐[J],中國職業技術教育，2012（24），76-79.作者聯系方式：周灌中，山東省青島市黃島區科教二路青島港灣職業技術學院教務處，266404，電話***，Email:306434121@qq.com。

第二篇：高職院校教師隊伍建設探索

高職院校教師隊伍建設探索

[摘要]教育教學質量高校教學工作的核心，是衡量教學水平的重要標志，也是學院可持續發展的重要源泉。近年來，高職院校以師資隊伍建設為核心，大力推進教學質量體系建設，以先進的教育理念提升教師，以自覺的育人精神引導教師、以優秀的職業素質要求教師，有力促進了教師隊伍建設的發展和教育質量的提升。

[關鍵詞] 高職院校教師隊伍建設系部建設專業建設課程建設任務導向

教育質量是辦學的生命線，是學校生存和發展的源泉，高校教育質量是造就社會精英的有效平臺，是輸送數以萬計合格勞動者的有效載體。近年來，高職院校深入貫徹落實科學發展觀，主動適應全面建設小康社會的新目標新任務，結合高職教育的新情況新問題，遵循高職教育教學的新特點新規律，探索高職教育的新思路新機制新途徑，統籌教育規模、結構、質量、效益協調發展。

學院堅持“質量興校、人才強校、科研立校、特色名校”的辦學理念，以內涵建設為引領，以工學結合為主線，以能力培養為本位，圍繞師資隊伍建設這一主題，以教學質量為核心，以教學改革為動力，以教學建設為保障，以教學穩定為基礎，采取多種措施，大力推進教學內容與課程體系改革，著力推進教學方法與手段創新，全力推進教學質量監控體系建設，強力推進人才培養模式改革，奮力推進教學建設與改革，教育理論研究取得新成果，教育質量建設取得新突破，教育模式改革取得新進展，人才培養水平得到新提升。

一、以系部建設為載體，教師隊伍建設新進展。

（一）加快專業帶頭人培養。一是嚴格選拔標準。制定選拔與管理考核專業帶頭人的相關制度，營造一個公平、透明和有利于專業帶頭人成長與發展的良好環境。二是嚴格培養標準。堅持高素質、高水平、高能力要求教師，高規格、高起點、高質量培育教師，重點選拔具有良好教學業績的中青年“雙師型”教師承擔教研課題、業務進修、企業鍛煉、主持課程建設、教學改革和科研推廣工作與技術服務項目開發、參加各種有利于交流與合作等。

（二）加快骨干教師隊伍建設。一是設立骨干教師培養專項經費，用于骨干教師業務培訓、課題研究、學術交流、考核獎勵等。二是組建骨干教師培訓班，采用“導師引領，集中研訓、小組研討、自我修煉”的培養方式對骨干教師進行培養。三是開展學術研究，通過主持或參與科研課題等途徑，提升其科技研發能力、科技服務能力和創新能力。四是加強考核，對骨干教師考核管理實行動態管理和考核制，對不合格者予以淘汰。

（三）加快兼職教師隊伍建設。一是充分利用行業企業人才優勢資源，實行開放式教師選用模式，與企業、科研院所聯合與協作，聘任具有豐富實踐經驗的行業技術與管理專家參與專業課教學、聘請企業技術與管理人員參與頂崗實習指導、聘用能工巧匠參與操作技能指導，形成行業技術與管理專家、能工巧匠參與人才培養的機制。二是充分利用周遍地區人才優勢資源，主動推進省校際間教師資源共享，積極挖掘社會富余人才資源，拓寬高校兼職教師來源渠道，提高教師資源配置質量和效益。

二、以專業建設為載體，師資隊伍建設新突破。

專業建設是高校辦學思想和辦學思路的具體落實，專業建設水平是學院辦學水平、師資水平和管理水平的綜合體現。專業建設水平取決于師資隊伍水平的高低。因此，建設一支高水平的師資隊伍是推進專業建設的重要保障。

（一）堅持以護理等重點專業建設為主體，培育優秀師資。大量增加專業教師中具有企業工作經歷的教師比例，安排專業教師到企業頂崗實踐，積累實際工作經歷，提高實踐教學能力；大量聘請行業企業的專業人才和能工巧匠到學校擔任兼職教師，逐步加大兼職教師的比例，逐步形成實踐技能課程主要由具有相應高技能水平的兼職教師講授的機制；通過兼職、引進、送培等途徑，著力優化教師隊伍的質量和結構，形成由教學名師領銜專業群，由“雙師”素質教師和行業企業知名專家共同領銜核心專業的新體制；形成由專業群領軍人物、校企結合專業帶頭人和高水平“雙師”素質骨干教師組成的教師梯隊。1

（二）堅持以臨床醫學等優勢專業建設為主體，培養專業帶頭人。做到高素質、高水平、高能力要求教師，高規格、高起點、高質量培育教師，重點選拔具有良好教學業績的中青年“雙師型”教師承擔教研課題、業務進修、企業鍛煉、主持課程建設、教學改革和科研推廣工作與技術服務項目開發、參加各種有利于交流與合作等。

（三）堅持以學前教育等特色專業為主體，培育骨干教師。定期開展骨干教師培訓，采用送出去（組織新教師到四川省高師培訓中心參加崗前培訓，選送英語專業骨干教師到財經出版社參加在職培訓、選派機械類、機電類、經濟管理類、建筑類骨干教師數名到成都航空職業技術學院教師對口交流）、請進來（高薪聘請四川大學、重慶大學、西南大學等高校優秀專家、學者來我院授課、開設專題講座）、傳幫帶（選派經驗足、素質好、水平高的老教師培養青年教師）等形式對骨干教師進行培養。開展學術研究，通過主持或參與科研課題等途徑，提升其科技研發能力、科技服務能力和創新能力。

（四）堅持以化工、建筑管理等新辦專業為主體，加快兼職教師隊伍建設。充分利用周遍地區人才優勢資源，主動推進校際間教師資源共享，積極挖掘社會富余人才資源，拓寬兼職教師來源渠道，提高教師資源配置質量和效益。

三、以課程建設為載體，師資結構新改善。

課程建設是專業建設之基，是教學基本建設之源，是教學質量之本，是辦學水平之綱。學院堅持以精品課程建設為龍頭，重點課程建設為支撐，特色課程建設為關鍵，突出自身特色和優勢，不斷提高學院的教學質量和科研水平，促進學院整體辦學水平的提高。

（一）以精品課程建設為突破口，以質量求生存。學院緊緊圍繞“立足達州、面向川渝、拓展秦巴、輻射全國”的地緣優勢、資源優勢、產業優勢以及經濟建設和社會發展的實際需求，結合本院實際，發揮優勢，強化質量，傾力打造內科學、手工制作等精品課程。以精品課程為龍頭，集中力量，采取措施，壯大力量，擴大影響，推動學院辦學水平發生質的飛躍。

（二）以重點課程建設為導向，以特色求發展。高職院校的生命力依賴于地方的經濟建設和社會發展，地方經濟的發展導致了對人才和技術的迫切需求，促進了高等職業教育的發展。因此，學院緊緊依托區域經濟，以服務中國西部能源化工基地建設為主要任務，培育了無機化學、化工工藝學、儀器分析等重點課程，努力培養用高新技術改造傳統工業的實用技術人才，努力開發和傳播實用工業技術，把學院科研和地方經濟建設緊密結合起來，把學科建設融入促進地方產業結構調整、提升地方生產力水平的過程中。

（三）以骨干課程建設為核心，以能力謀發展。課程建設的核心是骨干教師的培育，特別是課程負責人的選拔和培養，沒有高水平的課程負責人和課程教師骨干，專業建設水平就難以提高。我院充分發揮課程負責人的作用，采取多種措施，不斷提高課程建設水平；一是定期選派骨干教師到綜合性大學、國內專業培訓基地、國家示范高職院校進修、深造、學習，通過參觀訪問、培訓學習、專題研討、學術交流和學術考察等方式，提高教師水平；二是切實加強課程骨干力量培養，著重增強他們的教學能力、科研能力和學術水平，發揮他們承上啟下的作用；三是重點培養后備力量，全面訓練，從嚴要求，放在教學、科研、生產第一線進行鍛煉，使其能力和水平迅速提高。

四、以任務導向為載體，教師團隊建設新進展。

（一）以教學研究為主線，加強專業教研團隊建設。教研是教師成長的搖籃，是教師專業發展的有效途徑，學院把教學研究作為教師隊伍建設的基石，教學質量建設的根基，自始自終抓教研，始終不渝促教研。一是抓教研組建設。在備課、修改教案、試教、評課、再改教案、再試教的過程中，充分發揮老教師的龍頭作用、中年教師的核心作用和青年教師的骨干作用，使傳幫帶成為老教師發揮余熱的陣地、中年教師展示魅力的舞臺和青年教師成長舞臺的紐帶，一支激情昂揚、活力四射、奮發有為的教研團隊在實踐中形成。二是抓教學示范課。為進一步深化課堂教學改革，強化課堂教學質量、提高教師教育教學水平，交

流教育教學經驗，我院定期開展了教學示范課堂觀摩和教學研討活動。以活動為載體，采取示范課觀摩教學與評教分析會相結合的形式，組織觀摩高質量高水平的“教學示范課”，促進交流，謀劃發展。以活動為平臺，扎實開展“領導評教、督導評教、同行評教、學生評教和自我評教”等“五評教”活動，有力推進了教學質量體系建設，達到了“強化教學訓練，展示教學成果，提煉教學經驗，增強教學實效”的效果。

（二）以教學質量為主線，加強專業教學團隊建設。學院以專業帶頭人、骨干教師和兼職教師隊伍建設為依托，以精品課程建設、課題研究為載體，傾力打造數量適度、結構優化、專兼結合的高水平“雙師”結構專業教學團隊。堅持走校企合作、產學結合道路，創新教師培養、使用和激勵機制，依托四川華迪集團有限公司、達州鋼鐵集團、達州市中心醫院等知名企業，通過兼職、引進、送培等途徑，著力優化專業帶頭人和骨干教師的質量和結構，形成由教學名師領銜專業群，由“雙師”素質教師和行業企業知名專家共同領銜核心專業的新體制，形成由專業群領軍人物、校企結合專業帶頭人和高水平“雙師”素質骨干教師組成的教師梯隊。

（三）以校企合作為主線，加快雙師型隊伍建設。一是大量增加專業教師中具有企業工作經歷的教師比例，安排專業教師到企業頂崗實踐，積累實際工作經歷，提高實踐教學能力。二是大量聘請行業企業的專業人才和能工巧匠到學校擔任兼職教師，逐步加大兼職教師的比例，逐步形成實踐技能課程主要由具有相應高技能水平的兼職教師講授的機制。三是大力推進“三個一”工程，即每一位雙師素質教師聯系一個企業，解決一個課題，帶好一批學生，努力構筑產學結合、校企合作平臺，構建產學研一體化人才培養機制。

（四）以科學研究為主線，加強科研團隊建設。科技是第一生產力，是促進經濟社會發展的力量源泉。作為一所地方綜合性高職院校，學院堅持以服務西部大開發和社會主義新農村建設為目標，以科學研究為主導，以高學歷、高素質、高水平的骨干教師為主體，以課題、專著等物質形式為載體，以科研成果轉化為依托，切實加強科研團隊建設，增強技術服務能力，為把達州市打造成“一樞紐、兩中心，三基地”貢獻力量。

第三篇：高職院校輔導員隊伍建設

高職院校輔導員隊伍建設現狀與對策

張佳

（河北科技師范學院職業教育研究所 秦皇島066004）

摘要： 關鍵詞： 作者簡介：

高職學生政治輔導員是與學生聯系最密切的群體，他們對學生的影響最直接，在學生品德的形成，學業成績的提高，創新能力的培養以及健康人格的形成等方面起著舉足輕重的作用。輔導員工作水平的高低、工作效果的好壞，直接影響到大學生思想政治教育的效果，影響到人才培養目標的實現。當前，高職輔導員隊伍建設面臨著許多新挑戰，只有把握輔導員隊伍建設的現狀和階段性特點，循序漸進，深入破解制約隊伍建設的瓶頸問題，才能打造一支“政治強、業務精、紀律嚴、作風正”的高職輔導員隊伍。因此，加強輔導員隊伍建設是目前擺在高職院校面前的重要課題。

一、加強高職院校輔導員隊伍建設的意義

1.加強輔導員隊伍建設，是搞好學生思想政治教育的必然要求

輔導員工作在高職生思想政治教育的第一線，對高職生的成長起著至關重要的作用，是做好高職生日常思想政治教育和管理的骨干隊伍，是主陣地上的基層指揮員。要堅持育人為本，德育為先，提高高職生的思想道德素養，首先要大力加強輔導員隊伍建設。

輔導員承擔著培養人、教育人的重要職責，是學生思想政治教育的實施者。他們向學生傳播先進的思想和科學的理論，指導學生在形形色色的社會思潮和意識形態中做出正確選擇，幫助他們解決學習、生活中遇到的實際困難。高職生思想政治教育能否進一步加強和改進，高職生能否健康成長，決定的因素之一是看能不能建設一支高水平的輔導員隊伍。

2.加強輔導員隊伍建設，是發揮輔導員隊伍作用的內在要求

輔導員隊伍建設，對于培養社會主義合格建設者，推進素質教育、促進大學生的全面發展和健康成長成才有著十分重要的地位和作用。

加強和改進高職生思想政治教育工作是一項系統工程，需要調動社會等各個方面的力量。輔導員直接負責所轄年級或班級學生的思想政治工作和管理工作,是高職學生思想教育和行為管理的重要力量,在學生成長中發揮著主導作用,是學生成長成才的引路人。高職思想政治工作的具體實施,很大程度上都是通過輔導員的工作來實現的。輔導員的自身素質和工作的好壞直接關系到思想政治工作的實際效果。如何提高輔導員的整體素質,加強高校輔導員隊伍建設,不斷開拓輔導員工作的新局面,是進一步改進大學生思想政治教育工作面臨的重要課題，是貫徹落實中共中央、國務院《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育工作的意見》的客觀要求。

3.加強輔導員隊伍建設，是促進大學生成長成才的重要保證 高職生在大學期間接觸最多的莫過于輔導員。大至黨員發展，小到衛生檢查，學生與輔導員無不發生密切關系。輔導員是大學生健康成長的指導者和引路人，與學生接觸最多，最了解學生的現實需求。輔導員人生態度、思想品質、工作方式，人格魅力對大學生的自我發展將產生極大的推動力。同時，大學生在學習、人際交往、環境適應、戀愛、擇業等方面經常遇到的各種問題，迫切需要得到幫助和疏導。只有加強輔導員隊伍建設，優化隊伍素質，才能使輔導員成為學生思想的引領者、學習生活的指導者，成為學生的良師益友。建立一支熟悉大學生成長成才規律，了解青年大學生心理特點，具備豐富的思想政治教育實踐經驗，結構合理、優勢互補的輔導員隊伍，對大學生成長成才的影響極為重要。

隨著高等教育事業的快速發展，尤其是辦學規模的擴大，學生人數大大增加，學生的層次也更加復雜。再加上大學生的學習方式、生活方式和就業方式等也發生了新的變化，接受信息的渠道也趨于多樣化和復雜化。而大學生正處于人生觀、價值觀和世界觀形成的關鍵時期，易于接受新事物、新思想，他們在思考中選擇，又在選擇中思考，時代特征明顯增強。因此，如何在新的形勢下，做好學生的思想政治教育工作，給高校的思想政治工作帶來了新的挑戰與機遇，必然對輔導員隊伍建設提出更高的要求。

4.加強輔導員隊伍建設，是推進學院改革和發展的必然選擇

學院的改革、發展離不開穩定的環境。輔導員隊伍建設是學院穩定和發展基礎性、橋梁性的重要工作。正是由于廣大輔導員開展了大量深入細致的日常工作，使得許多不穩定因素被化解在萌芽狀態中；也正是由于輔導員們在關鍵時刻總能沖在最前面，使得一些影響穩定的事端及時得到平息，維護了學院的穩定。

當前，我院學生管理還存在一些問題、困難和薄弱環節，我們必須采取切實措施加以改進。因學習問題、生活問題、心理問題引發的事端時有發生，社會上的各種矛盾也必然會反映到校園里來，導致大學生思想政治教育的環境、對象、任務、內容都發生了深刻變化。在這種情況下，抓好班級建設，打牢基礎教育，對維護學院穩定至關重要。

輔導員工作在基層，堅守在學生思想政治教育第一線，他們最能及時掌握第一手信息，把握學生的情緒，了解學生的要求，貼近學生的情感。學生有問題總會首先想到輔導員，告知輔導員。加強輔導員隊伍建設，有利于更好地引導青年學生正確對待學習、生活、情感和就業等方面的問題，及時化解各種矛盾，維護校園和諧、安全與穩定，促進學院持續健康發展。

5.加強輔導員隊伍建設，是造就高素質人才的現實呼喚

輔導員工作是做人的工作，這項工作對輔導員的素質要求是很高的，輔導員要學為人師，行為世范，要能力強、水平高，具備多方面的素質。從這個意義上說，輔導員崗位是鍛煉人、培養人的崗位。我們年輕的干部和教師經過輔導員工作的鍛煉，既可以實現思想情感的升華，也可以鍛煉多方面的能力，提高素質，是寶貴的經歷，更是一筆人生財富。輔導員隊伍是重要的人才隊伍，加強這支人才隊伍建設，就是在為不同崗位培養高素質的人才。

因此，建立一支符合本院學生管理特點的、穩定的、高素質的、職業化的輔導員隊伍，對于做好大學生的思想政治教育工作，為社會培養更多德才兼備的高素質人才，具有重大意義。

一、關于高職院校輔導員隊伍建設現狀的分析 1.科學認識有待提高

要培養好一支思想素質過硬又適應時代發展需要的技能型高職人才,高職院校輔導員責無旁貸。因為學生的技能培養再好,其沒有好的學習態度和價值觀就不可能很好地適應社會、服務社會、實現自我價值。所以在大力推進素質教育和加強大學生思想政治工作的今天,迫切需要建設一支思想品德過硬、專業素質扎實、工作能力和敬業精神較強的高職輔導員隊伍。首先,要從思想上提高對輔導員隊伍的認識,明確輔導員的工作目標和工作任務。輔導員是按照學校黨委、行政部署在從事學生日常教育管理工作的同時,有針對性地進行思想政治教育活動,他們是對大學生進行思想政治教育,培養大學生思想政治覺悟的思政工作者,而非一般的管理行為和教學行為的服務者。因此,輔導員需要具備教師的素質,同時還要有堅定的政治信仰和嚴謹的工作作風。輔導員是學校教師隊伍的一部分,說明輔導員要行使教師職能;輔導員是學校思政隊伍的重要組成,說明思政工作是輔導員工作的出發點和落腳點。因此,學校、院系領導首先要明確輔導員的工作職責,把輔導員從學生“保姆”的角色中解放出來,從繁雜的事務性工作中解脫出來,從而既提高了輔導員的工作效率,又保障了工作質量。其次,領導要高度重視,更新觀念,從工作中真正重視起來,把輔導員隊伍建設工作當作學校領導的“一把手”工程來抓,因為學生思想政治工作就是輔導員工作的根本所在。無論是從高校把“培養什么人”的國家戰略落實于“怎樣培養人”的學校行為來看,還是從學校自身可持續的長遠發展來看,專職輔導員在推動學校事業發展中所發揮的重要作用,并不亞于專業教師,也不遜于各級管理者。班主任和輔導員,尤其是專職輔導員,是學生成長中離他們最近的引導者,是學生發展中與他們最親的心靈上的朋友。他們的作用及其發揮的程度,對學校今天的教育與形象、明天的品牌與影響,都是不言而喻的。

在高校，輔導員處于十分尷尬的境地，他們既沒有教學人員受重視，又沒有行政人員受人尊敬和升職快的政治前途，被戲稱為“三等公民”。許多學校的領導、普通教師甚至輔導員本身，在潛意識里都有這樣一種觀念：只有那些不能勝任教師崗位或未能在眾人中脫穎而出或不能被提拔到行政管理崗位的老師，才會在高校從事輔導員工作。

2.發展方向有待明確

3.角色定位有待規范

4.外部環境有待優化

5.培養力度有待加強 6.組織功能有待增強

1.科學認識，明確隊伍建設方向

輔導員、班主任是高校教師隊伍的重要組成部分，是大學生思想政治教育工作的骨干力量，是大學生健康成長的指導者、引路人和知心朋友，在促進大學生全面成才、培養社會主義事業合格建設者和可靠接班人方面負有十分重要的責任，是貫徹黨的教育方針、實施大學生思想政治教育、維護高校和社會穩定的重要力量。加強輔導員、班主任隊伍建設，努力提高他們的工作能力、學術水平和職業素養，增強隊伍的戰斗力和凝聚力，是促進大學生健康成長的根本要求，是深入貫徹落實中央16號文件和省委8號文件的重要保證，也是輔導員、班主任自身發展的內在需要。

基于這一認識，我們要從實現學校育人目標，提高人才培養質量的戰略高度出發，鼓勵、支持輔導員、班主任隊伍向科學化、專業化、職業化方向發展，向建設高水平輔導員、班主任隊伍的方向努力，建設一支敬業精神好，工作能力強，專業水平高，學術素養高的專兼輔導員、班主任隊伍，為學院的人才培養目標的實現奠定基礎。

2.嚴格準入制度，優化隊伍結構。

一是嚴格輔導員、班主任選聘制度。要進一步修訂完善《郴州職業技術學院班主任工作條例》，進一步明確輔導員、班主任選聘標準，提高輔導員的聘用條件，輔導員應有一年以上學生思想政治教育經歷，為中共黨員、具有本科以上學歷（或具有初職以上職稱）者；此外還應具有與工作相適應的專業知識、職業素養和職業能力。要定期對輔導員、班主任按照職業化標準要求來開展專業知識和職業技能培訓，提高專業化水平，逐步開展職業指導師、心理咨詢師等資格考證工作，逐步達到輔導員持證上崗。

二是逐步改善輔導員結構。外請、一人帶多班的輔導員、班主任比例較高不利于大學生思想政治教育工作的開展，因為人員流動過快，容易導致工作經驗積累不足，工作研究不夠，工作層次不高，影響班級工作的連續性。因此，嚴格控制外請、一人帶多班的輔導員、班主任的比例數量勢在必行。從現在開始，要大力提倡從優秀業務課教師及黨政管理干部中選聘輔導員、班主任，做到每個班級配備一名輔導員（班主任），實行相同專業年級配備一名專職輔導員（較大的系可實行年級組長）制度，這樣可以有效地架構了我院的輔導員、班主任管理體制。三是大力選聘優秀年輕教師擔任輔導員、班主任工作。年輕教師是學校未來發展希望所在，大力培養優秀年輕教師進入輔導員、班主任隊伍，既是優化輔導員、班主任素質結構的需要，也是培養優秀教師隊伍的基本要求。因此每年應從年輕教師中選聘一定的優秀人員進入輔導員、班主任隊伍，力爭占新選聘的輔導員、班主任隊伍中的50%，可以有效地改善了輔導員、班主任隊伍結構。3.完善工作機制、保障激勵并舉

一是進一步明確輔導員的職責范圍。學生輔導員是從事學生思想政治教育工作人員。因此輔導員的職責要按照科學化、專業化、職業化建設要求，盡快修訂完善《郴州職業技術學院班主任工作條例》、《郴州職業技術學院班主任工作考核細則》等規定，堅持以學生思想政治教育為核心，以學生發展指導為主體，以學生事務管理為基礎，將輔導員、班主任工作職責細化為思想政治教育與引導、心理健康教育與指導、學風建設與學業指導、黨團工作指導、素質拓展指導、職業規劃與就業指導、班級建設工作、日常管理工作、宿舍管理工作和安全穩定工作等內容，并形成主題班會制度、班級兩委例會制度、談心制度、出操制度、進宿舍制度等工作規范，進一步明確學生輔導員、班主任的工作目標和具體工作要求。二是建立輔導員工作評價機制。要建立在院黨委統一領導下，學生工作部門、各系為主實施，組織部、人事處共同參與的輔導員、班主任管理評價模式，做好專職輔導員的定編定崗、職數確定和考核獎懲等管理工作。全面落實《郴州職業技術學院班主任工作考核考核細則》，著重考察輔導員、班主任履行職責、到崗到位、工作實績、教學科研水平和學生滿意度等內容，建立以工作實績為主要內容、以學生滿意度為主要指標的考核體系。

三是加強考核激勵力度。加快實施輔導員、班主任的考核結果與其崗位津貼掛鉤的制度，對輔導員、班主任的津貼劃出浮動考核部分，與履崗到位、管理績效考核結果掛鉤；考核結果與職稱、職務晉升掛鉤，考核不合格的解除聘任合同，并不予職稱、職務晉升，逐步建立了能進能出、競爭擇優、充滿活力的用人機制。對每年開展的優秀輔導員、班主任評選活動，其獲優秀輔導員、班任應享受院級優秀教師同等待遇，加大樹立先進典型的力度。

4.加強培訓、提升工作水平。應全面統疇我院的輔導員、班主任的培訓工作。通過專業技能培訓、舉辦研討班、開展工作交流等措施，幫助輔導員、班主任豐富專業知識，開闊視野，提高工作能力。積極倡導輔導員參加專業培訓班，對獲得培訓證書者予以獎勵，鼓勵輔導員、班主任進行課題研究，并為輔導員、班主任的研究提供經費與研究成果發表的平臺。

5.制定政策、提供發展空間。應加大對輔導員、班主任傾斜政策的制定，推進輔導員的職級和專業技術職務聘任序列的實施。逐步實行輔導員分級制，可根據從事輔導員工作年限、成績分級，并對應該提高其行政待遇；對班主任的崗位津貼應該確立隨教學課時津貼同步增長體制。積極設立“學生思想政治教育與發展”技術職務序列，按照助教、講師、副教授等序列評聘輔導員的專業技術職務。此外，學院還應把輔導員、班主任作為黨政后備干部培養和選拔的來源。搭建自主發展平臺，促進輔導員隊伍可持續發展

在許多高職院校，我們經常可以看到要求輔導員每期、每月、每周甚至每天必須做到的各式各樣的制度要求，而許多輔導員在這些強制性的規定下，更多的是無奈與應付，使這些原本促進輔導員發展的規定演變成為加重他們負擔的制度根源。我們認為在輔導員發展上，僅僅訂規定、提要求、論獎懲是不夠的。輔導員的自主發展是輔導員專業發展的核心，也是輔導員發展追求的最高目標。教師自主發展是教師自覺主動地追求作為教師職業人的人生意義與價值的自我超越方式。影響教師自主發展的主要因素是人生的追求與目標、知識資本、教育研究。要促進輔導員的自主發展，必須下大力氣培養輔導員樹立堅定的教育信念，為輔導員的發展指明方向，為輔導員的發展提供時間和空間，主動創造輔導員增加知識資本的機會，引導輔導員自覺主動參與本專業教育研究，激發輔導員發展的內在動力。在促進輔導員自主發展上，我們的措施是：

1.生涯規劃，明確目標。我們將輔導員的成長分為早、中、晚三個發展階段，在準入選聘時，我們要求應聘人員按輔導員成長規律制定自己的“輔導員生涯規劃”，將些規劃的質量作為是否聘用的重要依據。輔導員各發展階段的發展目標是不同的，其時間區間值也是因人而異的，一般而言，早期階段為工作后1～2年，發展目標是學習與適應，中期階段為工作后3～7年，發展目標是探索與發展，晚期發展階段是工作8年后，發展目標是特色與創新。學院根據輔導員不同職業生涯期的個人職業行為和特征，確定每個階段具體的職業管理任務。建立輔導員成長記錄袋，讓輔導員在每個發展階段自己畫好自己的“問題樹”，自主、自覺地分析自己的目標與現實的差距，尋找問題的根源，確定實現目標的策略與步驟方法，由督導員進行指導與評估，其發展狀況記入年終綜合績效考核評定中。實踐表明，實施輔導員職業生涯規劃，使建設一支高素質、高水平的輔導員隊伍成為可能，從而為高校的思想政治教育的可持續發展提供了豐富的人力資源和可靠的保證。

2.分層定位，持續發展。學院在輔導員自評、學生與同行參評互評的基礎上，最終由輔導員管理委員會綜合評定，將輔導員分為不合格型、合格型、優秀型、專家型四種動態的不同層次類型，針對不同的層次類型，讓輔導員自主提出不同的發展目標，自主選擇適合自己發展的路徑。

3.學術立身，科研引領。教師的自主發展發生在教育研究的過程之中，教育研究是教師自主發展發生的現實母胎。讓輔導員自主發展必須使他們處于教育研究的狀態之中，我院設立輔導員專項科研基金，適時根據學院發展及學生工作的實際需要，針對輔導員工作實踐中的重點、難點和熱點，篩選確定研究課題，做好課題論證，經學院學術委員會評審，由具有高級職稱、博士、碩士研究生牽頭主持，輔導員根據自己的研究專長和意向，自主選擇專題研究課題，組建課題研究團隊，做到人人參與課題研究，人人出研究成果，我院先后設立的輔導員科研課題有：學生品牌活動組織與管理、獎助學金評定運行機制研究、學生談話技巧研究、輔導員大學生心理健康教育輔導研究、大學生就業指導研究、高職院校高水平輔導員隊伍建設研究等，讓科研引領輔導員工作，促進輔導員自主發展。把輔導員隊伍建設作為高職院校內涵建設的重中之重來抓，努力建設一支高水平的輔導員隊伍，是當前高職院校不容回避的現實課題。

建設一支高素質、高水平的輔導員、班主任隊伍，既是一個目標，也是一項長期而又重要的任務，不僅需要職能部門、院系的不懈努力，也需要學院的政策支持。通過以上各項工作的努力，力求做到創造良好的政策環境、工作環境和生活環境，使輔導員、班主任工作有條件、干事有平臺、發展有空間，真正做到“政策留人、事業留人、感情留人、待遇留人”。全院上下應充分認識到加快輔導員、班主任隊伍建設的緊迫感，想辦法、定政策、出舉措，把這項事關大局、事關長遠的工作做好，也是促進我院健康發展的重要保證！

明確崗位職責，加強隊伍管理

沒有管理就沒有質量，沒有明確的職責，也就沒有有效的管理。對于輔導員的崗位職責問題，長期以來一直是高校學生工作中存有爭議的問題，迄今仍沒有統一的界定。包括輔導員在內，甚至很少有人能將其視為一種固定的職業并從思想上打算長期從事 [5]。這種現狀從某種意義上說也是導致輔導員隊伍不夠穩定的一個重要原因。因此，在高職教育改革不斷深化、學生工作亟待加強的今天，當務之急就是要抓緊制定和明確輔導員的崗位職責，改變輔導員只是管理員或服務員或救火隊員的現狀。對于輔導員的工作內容，我們認為應該在高職院校人才培養目標的前提下，在充分信賴和依靠大學生自身已具備的自我教育、自我管理和自我約束能力的基礎上，強調輔導員在大學生個人成長與發展中的引導作用和師范作用。從生理心理發育的階段來看，大學生正處于青春后期和青年初期，已經具備了一定的自覺性和行為自律能力，而過于嚴格刻板的管理并不利于營造大學生提高素質和發展個性所必需的相對寬松的教育環境。所以輔導員在人才培養過程中的教育、管理和服務功能應注重“導”的作用 [6]。

對輔導員隊伍的管理，我院按照ISO質量管理體系的規范要求，制定一整套制度，使輔導員明確自己的職責、權利和義務，制定輔導員工作條例，鼓勵輔導員積極向上，奮發進取，使輔導員隊伍始終充滿活力。建立完善考核機制，制定考核的內容和辦法，定期考核輔導員的政績、業務能力和思想品德，建立考核檔案。年終搞好個人總結，評選優秀輔導員，大力宣傳其事跡，授予其榮譽稱號，給予其物質獎勵，并且記錄在案，考核評選的結果要作為今后提職晉級的重要依據嚴格考核。

第四篇：高職院校兼職教師隊伍建設實踐與研究

兼職教師隊伍的構成高職院校的外聘教師分兼課、兼職兩部分，兼課教師指的是來自于高校的的，能、、兼職教師主要來源于企業、兼職教師的管理

兼職教師的職責

兼職教師的任用

1.兼課教師

2.兼職教師

3.兼職教師聘用模式研究

高職高專兼職教師聘用模式研究

高職高專兼職教師聘用遇到的難題:

1.缺少企業的合作,數量少

2.時間和質量缺少保障

新的聘用模式研究;

1.以校企合作為依托,加強兼職教師引進力度

2.以人才培養為對接口,增加企業對兼職教師聘用工作的支持

3.以科研項目為銜接點,增強兼職教師對學校的認同感

4.國外高職高專院校的教師基本上是雇員身份，不實行終身雇傭制。英國繼續教育學院的教師不是國家公務員，但屬于公共雇員，不實行終身制。而在法國，公立高職高專院校的專職教師都是國家的公務員。在年齡方面，年輕教師不多，多數為35歲以上。譬如美國社區學院，1998年專職教師的平均年齡為49.3歲，兼職教師的平均年齡為47.6歲；加拿大社區學院的教師年齡在30歲以下的非常少。其他國家或地區也有類似情況。

在收入方面，專職教師要高于兼職教師。在美國，社區學院教師的收入總體上要低于公立大學教師，但兩者間的差距不是很大。在法國，大學技術學院教師的收入要高于高級技術員班教師，譬如1995年高級技術員班教師年薪為16 030至34 170歐元之間，而大學技術學院教師年薪在20 700至43 900歐元之間。

3．工作量狀況

在國外高職高專院校教師的主要任務是教學工作。譬如美國社區學院的教師，其教學工作占全部工作時間的70%以上，而科研方面的任務相當少，還不到工作時間的5%。此外，社區學院教師還做少量的管理、服務或咨詢等方面工作。英國高職高專院校教師除了教學工作之外，還要開展一定的科研工作，因為發表論文或著作是教師工作評價的一個方面。

在工作時間方面，各國或地區間都有很大不同。美國社區學院的專職教師每周至少工作45小時以上，授課班級數為4個。法國高職高專院校教師每周授課時間在15～26小時之間，其中高級技術員班的教師每周要授課18小時；附設在大學的技術學院的教師每年教學時數是128小時，從事實習工作的學時數為288小時。英國繼續教育學院的教師多數每周要工作24 小時，在北愛爾蘭則為36小時。德國高等專科學校要求教師每周授課18小時。

4．兼職教師狀況

兼職教師是高等職業教育師資的重要組成部分。美國社區學院的兼職教師占了教師總數的三分之二，各校兼職教師與專職教師的比例從50:50到70:30不等。加拿大社區學院的兼職教師占到80%以上。英國高職高專院校也越來越注重對兼職教師的聘用。德國高職高專院校的兼職教師占大部分比重。這主要是由幾個方面的原因所決定的。首先，高職教育與地方經濟密切相關，許多課程應用性較強，需要有實踐經驗的教師。其次，通過聘用兼職教授，可以使課程靈活地與生產

實踐結合起來，不斷地調整課程內容，并能更好地滿足學生的需要。再次，聘用兼職教師在經濟上也比較合算，所需費用比聘請1個長期在編教師要少得多。另外，兼職教師為學校聘任專職教師儲備了師資，許多專職教師都是從兼職教師當中聘請來的。

1．加大校外兼職教師引進力度，積極從企事業單位和社會上聘任兼職教師，擴大雙師素質教師隊伍。具體做法為：一是要建立“二元”師資管理模式，把兼職教師作為整個師資隊伍結構的重要組成部分來建設和管理，而不是將其視為一種補充力量或次要部分。二是通過控制兼職教師的來源渠道，改善和調整現有教師隊伍的結構，實現高職院校師資隊伍整體功能優化。如從聯系緊密型實習基地的生產一線聘請有豐富實踐經驗并能指導實踐教學的工程技術人員做兼職教師，可以通過結構互補，形成師資隊伍整體結構上的“雙師型”素質。三依托我院的實訓基地和大中型企業，共建“雙師型”教師培養培訓基地。完善教師定期到企業實踐制度。完善相關人事制度，聘任(聘用)具有實踐經驗的專業技術人員和高技能人才擔任專兼職教師，提高持有專業技術資格證書和職業資格證書教師比例。

2．加強對在職教師的培養和培訓力度，這是高職院校“雙師型”教師隊伍建設的根本任務。對于理論教師，在不斷提高他們學歷層次和理論水平的同時，要有計劃地讓他們到生產、建設、管理、服務第一線或學校緊密型實訓基地和產學研結合基地實際鍛煉(或工作)一段時間，以提高他們的實踐教學技能，使他們逐步成為雙師素質的教師。對于實驗實訓課教師，在不斷提高其實踐能力和動手能力的同時，要加強對他們的理論培訓，努力提高其學歷層次和理論水平，使他們逐步成為雙師素質的教師。校可以充分利用已建立的實訓基地及企業、專業教師進行技術技能培訓，提高教師實踐技術應用能力和專業水平，、完善企業實踐規定。專業教師每兩年必須有兩個月以上時間到企業或生產服務一線進行實踐，此制度作為教師考核及技術職務晉升的重要依據。學校進一步加強產學研合作，積極鼓勵教師參加校外科研和技術開發與咨詢，要支持并創造條件，使教師到生產服務一線實踐，實踐時間應計入授課學時數，鼓勵專業教師根據有關規定取得相應職業技能鑒定考官資格。

3．與企業進行多方聯系合作，加快“雙師型”教師隊伍建設步伐。選派青年教師到企業掛職頂崗。由學校在專業教師中選派中青年教師以脫產或半脫產形式，直接在緊密型合作企業掛職鍛煉。或通過寒暑假學院派出青年教師到企業參加生產實踐。教師在崗閑余時間回學校參加教學及教研活動，通過緊密型校企合作與基地的建設，構建高層次的管理體系，如專業教師可以在合作企業中聘任為技術員、技術管理部門經理、技術顧問等職，形式可以采用脫產或半脫產。同時鼓勵教師在企業獲得行業資格證書，以全面提高教師的“雙師”素質。校企密切合作實行科技服務與開發。由企業提供科研經費委托高職院校系部或教師按技術研發委托書開展實用技術研發，由專業教師帶領青年教師或直接由有能力的青年教師獨立承擔技術研發任務，與此同時鼓勵教師積極參與企業培訓工作。學校采取積極措施鼓勵專業教師走出學校，面向企業、面向生產，隨時與企業保持業務和信息的聯絡，充分利用學校擁有的多種宣傳陣地與教學環境．為企業提供相關產品的宣傳與技術講解，參與企業的員工培訓及產品客戶培訓，以此不斷推動校企之間的文化交流。同時還可使專業教師及時獲取行業企業信息，并使之及時進入課堂，讓學生能學到最新知識信息，從而有效促進課程內容改革，最終真正實現校企雙方互溶。

四．建立符合我院實際的人力資源管理與開發體系

1．一是樹立科學的辦學理念，以正確的辦學指導思想凝聚人心。團體對成員有否吸引力或成員對團體有否向心力，是衡量一個團體是否具有凝聚力的標志。團體凝聚力不僅對組織的整合發生作用，同時還對團體工作效率產生重大影響。團體凝聚力強，成員就會自覺保持一致，整合性就強，成員間的吸引力就會牢不可破；凝聚力弱，成員就會各行其是，群體一盤散沙。高職高專院校師資隊伍的團體凝聚力來自于學校科學的辦學理念和正確的辦學指導思想。樹立科學的辦學理念和確立切合實際的辦學指導思想，是形成師資隊伍團體凝聚力和共同價值取向的重要途徑，也是保持師資隊伍平穩發展的重要因素。

2.深化教學改革，推動學校管理體制、運行機制和管理制度創新發展。

大力教學質量改革，建立院系兩級教學質量監控體系，充分發揮基層單位在教學、管理中的作用。強化院（系）二級兩級管理體制，建立基層人事管理體制。結合人事制度改革，進一步明確院（系）在崗位設臵、人員聘用、考核評價、津貼分配等方面的職責與權力。

4．以人事分配制度改革為牽引，推進院系績效考核。

進一步完善教學質量考核辦法，優化校、院兩級治理結構，推進管理重心下移，依托以績效為核心的考核評價，建立健全績效機制，調整教職工收入構成比例，探索適應于新型組織結構的多種薪酬制度，建立基本工資與績效工資制相結合、外部激勵與內部激勵相結合的薪酬分配體系。

第五篇：高職院校教師隊伍建設現狀及對策探討

高職院校教師隊伍建設現狀及對策探討

摘要：隨著科學技術的進步，對各行各業所需要的專業技術人才的要求也不斷提高，而高職院校的師資隊伍是我國高職院校發展和高職人才培養的根本保障，高職院校師資隊伍建設的好壞直接影響到一所高職院校的教育水平及人才培養的水平，所以我們對當前高職院校教師隊伍建設的現狀及存在的問題進行了一系列的分析，并根據現狀及問題提出了研討了加強高職院校教師隊伍建設的一些意見和建議。

關鍵詞：高職院校；教師隊伍建設；現狀；對策

高職院校的發展是一個國家經濟發展和科技進步的表現，高職院校擔負著為社會培養全面發展的高素質人才的重要使命，這一目標的實現靠的是高職院校的優良的師資隊伍，尤其是高水平的、專業性強的師資隊伍。

一、我國高職院校教師隊伍的現狀

1、缺乏長遠的發展目標和科學的規劃

師資隊伍建設是一所學校整體發展的重要組成部分，一個科學的教師隊伍建設規劃有利于高職院校引進人才和教師的培養，但是目前大多數的高職院校在學校師資隊伍的建設上都缺乏長遠的目標和規劃，因為現在大部分的學校處于開發階段，對于學校的發展目標還在不斷的探索中，大多數的高職院校基本上都是以市場為導向來設置專業，還有就是國家設定的一些硬性指標不符合大大多數高職院校發展的實際情況，很多的高職院校為了達到國家的評級指標，在招聘教師的時候只能以老師的學歷為主，所以大部分高職院校因為教師隊伍建設的不合理影響了學校長遠發展目標的實現。

2、教師隊伍的綜合素質偏低

今年來我國高職院校的師資隊伍不斷的擴大，但是師資水平卻依然有待提高，我國高職院校師資隊伍綜合素質較低的原因大多數是因為教師的學歷水平整體偏低，在對我國江西、吉林、湖北、陜西和四川五個省份的60所高職院校的師資調查結果顯示，五個省份的高職院校中具有碩士以上學歷的平均比例為7%在這些高職院校的所有教師中具有正高級職務的教師還不足25%遠不及國家規定的35%以上。還有就是我國的高職院校的教師大多都是師范類學校畢業的學生，教育教學背景相對比較簡單，缺乏教育教學的實際技能和經驗，這對我國高職院校的發展和人才的培養都造成了一定的影響。[1]

3、教師隊伍結構不合理

現在高等職業院校專任教師職務結構中，高級職稱教師偏少、缺乏主要的學術帶頭人，而且專家團隊的年齡都相對較高，很多學校都出現了兩頭重的現象，所謂兩頭重就是年輕教師比例過大，退休專家的聘請率較高。以山東省為例，具有正高職稱的教師中90%以上的是科研院所和普通高校退休的專家教授，他們的年齡大都超過了65歲，有的年齡甚至更大，在所有的高職院校中高學歷的教師不足5%這是阻礙我國高職院校發展的重要阻力。

4、不注重對“雙師型”教師的培養

所謂“雙師型”教師首先就應該是個合格的教師，除此之外還應該具備相應的實踐經驗和應用技能，但是我國高職院校的“雙師型”教師比例遠遠低于實際需求，高職學校的發展除了要滿足大眾教育的文化需要之外還需要滿足經濟發展對高級應用型人才的需求，但是現在大部分的高職院校嚴重缺乏培養高技術型教師的觀念。例如對江西省的各大高職院校進行調查發現，江西省各大高職院校“雙師型”教師比例不足20%，遠遠落后于西方發達國家的60%，這種現狀必然會影響我國高職院校的發展。

二、加強高職院校師資隊伍建設的措施

1、以科學發展觀為指導，制定高職院校師資隊伍發展的目標和規劃

現在我國教師的來源主要是普通高等學校畢業的師范類的本科生以及極少數的研究生，他們在理論知識上很豐富，但是缺乏相應的實踐能力，所以高職院校要堅持統籌兼顧，從素質、學歷、實踐等各方面入手，制定高標準的師資隊伍規劃，還要對現有教師進行再培養，高職院校應該有目的的對教師進行在培養，根據每個教師的特點為他們制定短期和長遠的規劃，包括教師職業資格證的取得、科研課題的探討、學術論文的撰寫等，進一步提高教師的綜合水平。[2]

2、優化師資隊伍結構

高職院校可以有計劃的吸引國外的優秀人才和海外留學生加入到高職院校的師資隊伍中來，新骨干的加入不僅可以提高師資隊伍的力量，還可以還可以帶動在職教師整體水平的提高，高職院校要加強中青年骨干教師的培養，在申報高級職稱時要優先考慮優秀的中青年教師，并且把教師的實際工作效果作為提薪和職務晉升的重要參考之一，盡量減少退休專家的返聘率，以保證教師結構的合理。

3、加強“雙師型”教師的培養力度

在培養“雙師型”教師上不僅需要教師本人作出非常大的努力還需要高職院校領導的重視，學校可以利用各種機會進行宣傳教育，讓在職教師認識到成為“雙師型”教師的重要性，同時學校要為他們提供培訓機會，定期舉行研討會，交流自己的教學心得；學校還可以讓經驗豐富的老教師帶新教師，在老教師的指導下認真加強教學實踐，熟悉教學的各個環節，在實踐中學習教學的經驗。學校要加強與有關企業生產部門的聯系，定期安排教師到企業的第一線工作，讓老師了解更多的操作技能，學校還要定期對教師進行考核，開展教師資格與教師職稱的認定，不斷的提高師資隊伍的水平。[3]

結束語：

總而言之，高職教育的發展是一個長期而且緩慢的過程，在這個過程中要不斷的與時俱進，高職院校師資隊伍的建設也是一項長期而且復雜的工程，所以高職院校要結合自身的實際情況認真制定有利于高職院校師資隊伍建設的可行性方案，真正把工作落實到位，以保證高職院校健康穩定的發展。

參考文獻：

[1] 鄧小燕.高職院校教師隊伍建設存在的問題與對策[J].重慶電子工程職業學院學報.2011，11（04）：09-11

[2]高耀明.高校師資隊伍的問題與對策.教育發展研究，2010，10（09）：23-25

[3] 陳潔瑾.加強高職院校教師隊伍建設的思考[J].湖北職業技術學院學報.2011，11（01）：11-13