第一篇：理論論文[最終版]

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《勞動合同法》對民營企業 績效管理和薪酬管理的影響

[內容摘要]：新勞動合同法的實施對企業的影響可分為用工成本提高、用工風險增加、用工規定嚴格等三大方面，也可分為對招聘環節、培訓環節、績效環節、薪資環節、員工關系處理五大方面。本文主要側重闡述《勞動合同法》對績效環節和薪資環節的影響，并提出了一些應對《勞動合同法》的解決對策。再用勞資糾紛實例引出人力資源管理者在管理過程中應注意的問題，進而闡述企業如何規避用工風險，降低用工成本。只有在維護企業利益與尊重勞動者間尋求恰當的結合點，在遵守法律前提下細化公司的人力資源管理制度，才能維持和諧的勞動關系，實現企業的持續地良性發展成長。

[關鍵詞]： 新勞動合同法；用工風險；績效考核；薪資管理；勞資糾紛

The Study On Impact Of The New Labor Contract Law On Performance Management And Compensation Manegement In Private Enterprise

ABSTRACT The implementation of the new Labor Contract Law on enterprises can be divided into: labor costs, employment increased risk, strict labor regulations;Also can be divided into: recruitment links, training session,performance link,compensation link, staff relations.This article focuses on explain the impact of New Labor Contract Law on performance links and compensation links , and made some deal with the “Labor Contract Law”.Then leads to labor disputes in instances of human resource managers should pay attention to the problems in the management process.And explain how to avoid employment risks , reduce labor costs.Only seek the point of integration between the maintenance of corporate interests and the right of workers , in compliance with the law under the premise of refining the company's human resources management system, so that we can not only maintain harmonious labor relations but also achieve sustained business growth of healthy development.KEYWORDS: TheNew Labor ContractLaw;Employment risk;Performance management;Compensation manegement;Labor disputes

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目錄

一、引言

（一）問題的提出???????????????????????????3

（二）研究思路和主要內容???????????????????????3

二、文獻綜述

（一）勞動關系國外研究現狀??????????????????????4

（二）勞動關系國內研究現狀??????????????????????4 1．國內《勞動合同法》研究評述?????????????????????4 2．《勞動合同法》對民營企業的影響評述?????????????????5

三、《勞動合同法》對績效環節的影響分析

（一）試用期的考核制度????????????????????????5

（二）正式合同期間的考核制度?????????????????????6

四、《勞動合同法》對績效管理影響的案例分析

（一）案例：客戶已經毀約，銷售人員離職后索要提成???????????8

（二）案例分析????????????????????????????8

（三）對人力資源管理者的啟示?????????????????????9

五、《勞動合同法》對薪資環節的影響分析

（一）《勞動合同法》在一定程度上限制了企業在工資分配和工資水平確定上的自主權利??????????????????????????????????9

（二）企業薪資結構組合設計應當適應中國的法律制度和人文環境??????9

（三）在復合制薪資結構基礎上，在勞動合同中約定加班費計算基數?????10

（四）《勞動合同法》明確強調職代會和職工在企業薪酬決定方面的參與權???10

（五）建立行之有效的薪資激勵機制，促進勞資關系的和諧??????????10

六、《勞動薪資管理影響的案例分析

（一）案例：老板合同法》對過冬，員工過年????????????????11

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（二）案例分析?????????????????????????????11

（三）對人力資源管理者的啟示??????????????????????11

七、結論與展望?????????????????????????????12

一、引言

（一）問題的提出

現在許多企業對《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》等一系列的勞動法律法規，普遍存在一個認識誤區，認為這一系列勞動法律法規都是保護員工合法權益、懲治企業違法行為的法律。這是對勞動法律法規立法本意的歪曲，是錯誤的觀點。因為任何法律都體現了權利義務對等的原則，《勞動合同法》等一系列勞動法律法規也不例外。只是這些法律在立法時鑒于勞動者與用人單位在經濟地位上的不平等，才用了較大篇幅對勞動者的權利保護做了詳細、明確的表述，而用人單位的權利（特別是管理權利）在大多數情況下僅做了原則性的描述，細讀每一條法律條文，可以發現，員工享受的每一項權利都是以履行相應的勞動義務為前提的。

在這種情況下，就加大了企業勞動關系管理的難度，即企業如何將法律賦予的對管理權力的原則性描述，細化為企業內部的管理制度，以期實現與員工的權利義務對等；如何在不觸犯相關勞動法律的前提下懲治員工不良行為，如何合法進行人事變動（調崗，辭退），如何在績效考核達到激勵員工目的的同時又不引起歧視，如何在薪資管理與績效掛鉤的同時不能被看作扣發員工薪資．．．．．．

本文以實現企業與員工權利義務對等和破解企業勞動關系管理難題為目標，以解讀《勞動合同法》為手段，為企業招聘員工、培訓員工，考核員工等提供切實可行的管理方案。

（二）研究思路和主要內容

本文的研究思路：基于對《勞動合同法》立法背景和宗旨的理解，結合自己在民營企業“南京途牛科技股份有限公司”和“南京德邦物流有限公司”實習過程中遇到的實際問題，通過查閱《勞動合同法》以及處理勞資糾紛的相關書籍，對比企業的勞動合同文本進而分析引起員工不滿和勞資糾紛的潛在原因。再通過案例分析，提出可操作性的解決方案。

研究方法：一.查閱大量參考文獻，從《勞動合同法》的法律角度到人力資源角度，從員工角

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度到企業角度；二.查閱解決勞資糾紛的實例研究，人力資源常用勞動法規等書籍；三.結合自身實習經歷和在多家民營企業面試過程的調查，理論結合操作，思辨分析結合實證分析。

二、文獻綜述

（一）勞動關系國外研究現狀：

法國是大陸法系國家中勞動合同立法較為全面的國家，其勞動合同立法經歷了一個由規范較弱、對勞動者利益保護較少，到加強對勞動關系的規范、注重對勞動者權益保護的歷史過程，有專門的勞動法典，其法律制度中的諸多方面對我國完善勞動合同立法都存在借鑒意義。其特點是：勞動合同一般不確定期限，即雇員一般均應訂立無固定期限的勞動合同；有固定期限的勞動合同是例外情形，只能在法律明確規定的情形下才能訂立。

瑞典則是在堅持書面形式下，允許口頭協議甚至“行為推定”的形式存在，另外再增加雇主的告知義務，并通過相應的法律責任和監督檢查保證此義務的履行。

隨著產業民主思潮的澎湃，自20世紀70年代以后，除意大利、葡萄牙等少數國家外，歐洲大多數國家都進行了勞動合同立法，建立起了各具特色的職工民主參與制度，如:德國的《煤炭鋼鐵企業共同決定法》、《企業委員會法》、《共同決定法》等。對于勞動合同類型的強制，世界各國立法態度大致有兩種模式：以美國為代表的放任主義和以德法為代表的強制主義。

（二）.國內研究現狀：

1．國內《勞動合同法》研究評述

我國《勞動法》出臺于1994 年，實施于1995年，從涉及范圍到可操作性的具體規范方面都存在許多不足與問題。《勞動合同法》自2004年出現第一草案，到2007年6月正式通過審議，歷經四次審議和兩年多的民主討論，是在中國構建和諧社會的大背景下產生的。

自《勞動合同法》開始制定到現在付諸實施，已經有四年時間，伴隨著這部法律的是觀點鮮明、立場對立的紛爭和論戰：一 宏觀層面的立法原則和立法依據的分歧，如“單保護勞動者”的傾斜性立法還是“雙保護”的兼顧性立法，是以《勞動法》還是以《合同法》作為立法的依據；二.法律的國家本位或者社會本位的討論，是堅持政府的公權力介入還是堅持勞動法的社會本位等。以上主要形成了外界所謂的“勞方派代表”和“資方派代表”的常凱教授和董保華教授的討論和切磋，他們

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發表的主要文章如常凱教授的《論勞動合同法的立法依據和法律定位》，《論政府在勞動法律關系中的身份和作用》，董保華教授的《錦上添花抑或雪中送炭—析《中華人民共和國勞動合同法(草案)》的基本定位》，《勞動法的國家觀—勞動合同立法爭鳴的深層思考》等；三.積極關注《勞動合同法》制定和實施的經濟學家和社會學家的研究，例如孫立平教授的《勞動合同法的負面效應是如何產生的》；四.還有法學界人士關注勞動關系和勞動體制的集體協商制度和工會作用的。

2．《勞動合同法》對民營企業的影響評述

有關《勞動合同法》對民營企業的影響及其對策問題的研究才剛起步，研究成果并不多，大多圍繞企業如何合理規避用工風險、新法對企業不利情況的分析、企業在避免新法中用工懲罰成本的薪酬體系設計等方面的分析。在對民企應對新法的措施研究中，更多的體現的是被動接受。面對新法民營企業應該有發現契機的目光和膽識，對企業的人力資源策略和發展模式進行適時調整和制度轉變，推動民企走進新的人力資源發展模式。

三、《勞動合同法》對績效環節的影響分析

企業作為市場經濟條件下的營利性主體必須適應日益激烈的市場競爭，而在企業人力資源管理領域，就體現為對員工績效的嚴格考核，對專業人員的優勝劣汰，對崗位設計的靈活使用。績效管理與考核對于企業提高工作效率、提升員工素質、促進員工職業發展、完善企業管理體系有著不可替代的影響和作用。而企業這些管理上的需求以及相應的績效考核規則又與《勞動合同法》追求穩定的書面化及長期化勞動合同管理法律理念有著必然的沖突。企業人力資源管理必須以法律為基礎，而績效管理對企業事關核心競爭力，兩者必須相互制衡。在必須遵守法律的前提下，企業必要探求在法律條文背景下人力資源管理運作的可能空間，在《勞動合同法》的基礎上對原有的績效考核以及相應的崗位薪資等制度作出相應的調整。

（一）試用期的考核制度

1．在新員工入職時，企業可以與員工約定試用期，考核員工是否符合用人單位的用人標準，在試用期之后的正式合同期里，用人單位則可以對勞動者能否勝任工作、是否履行職責進行相應的考核。在試用期內，企業除了嚴格遵守法律規定的期限規定以及待

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遇規定以外，還應熟練掌握試用期解除的法定依據和操作技巧。就試用期考核制度而言，企業在試用期解除勞動合同最常使用的理由是“試用期考核不合格”，而這不一定能成為法定理由。

2．試用期業績任務制訂與業績考核

作為考核制度的第一步，企業應該明確該員工試用期內的工作任務和目標，并將其作為試用期結束時的考核依據，經由雙方認可后簽訂試用期協議。試用期協議可以明確約定具體的考核標準與依據，以及確定是否正式錄用的條件。而在試用期間，如果員工在試用期結束以前經過考核沒有達到企業要求，人事部門應在試用期結束前書面通知該員工依據此考核結果解除勞動合同。在試用期內，法律認可勞資雙方雙向選擇的狀態，因此包括企業在內的任何一方都可以有條件的提出解除試用關系。

（二）正式合同期間的考核制度

按照《勞動合同法》的規定，以不能勝任工作為由解除勞動合同需要滿足三個條件：（1）勞動者被證明不能勝任工作；（2）經過培訓或者調整工作崗位；（3）仍然不能勝任工作，這涉及到績效管理體系中的業績目標制訂、業績考核、業績改進等多個環節。通過對這些環節科學合理的設置，可以合法有效地對員工進行基于管理目的的考核。

1．不能勝任工作與業績目標制定

業績是用人單位對勞動者工作績效的具體要求，由用人單位根據單位的具體需求以及勞動者的實際情況來制定。人力資源管理對如何制定業績目標有著專業化的要求，例如部分企業要求業績目標符合SMART原則，即具體的（Specific）、可測量的(Measurable)、可接受的(Accepted)、現實的(Realistic)、有時間限制的(Timeline)，符合SMART原則的業績計劃有助于企業對員工的績效進行目標管理。《勞動合同法》中對業績計劃的制訂并無具體的規定，但《勞動合同法》以及勞動爭議處理機制關于非過失性解除的特別規定對業績計劃的制定會產生間接的影響。比如，企業在依據績效管理制度辭退員工時，應當證明“員工不能勝任工作”、“經過培訓或調整崗位”、“仍然不能勝任工作”，負有三重舉證義務；企業在對有失職行為的員工解除勞動合同時需要證明

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該員工的行為構成嚴重失職并且損失重大等等。

2．不能勝任工作的認定與業績考核

業績考核評估是企業的內部管理行為，貫穿于人力資源管理的全過程，但單方的考核評估結果有時候難以獲得雙方的認可，所以存在發生勞動爭議的風險。無論是階段性考核還是臨時性評估，企業的業績評估內部結果應當與通用的法律標準相聯系。企業可以與勞動者約定業績考核評估結果不合格為“不能勝任工作”的情形之一，而企業業績考核評估的過程也就是證明勞動者能否勝任工作的一個過程。在司法實踐中，對于業績評估的證明要求有量化、細化、外化的特點。工作任務完成情況的量化分析較易成為判定是否不能勝任的依據，無法量化的主觀評估則難以被司法部門采納；對具體工作任務是否完成的評估較易得到司法部門的認可，對員工工作績效的籠統評價較難為司法部門接受；客戶意見可以作為判定是否不能勝任的依據；而上級對下級的評估則很難為司法部門采納。

3．業績目標制訂應當與員工進行充分的溝通，并要求員工予以確認。

企業制訂的業績目標計劃應明確的告知勞動者。勞動爭議處理中，企業在許多情形下均需承擔舉證責任。所以，企業在制訂業績計劃過程中，應當將有關書面文件交由員工簽署，確認其知曉。明確告知員工無法完成目標的法律后果。因企業的獎懲特別是懲戒制度而引起的勞動爭議案件是勞動爭議的高發地帶。為降低法律風險，企業制訂業績目標規劃時應當告訴員工不能完成計劃會承擔何種責任，這樣可以事先預防和指導員工的行為。

業績考核應當盡可能地收集輔助資料，如員工的業績報表、客戶的投訴信函等。這是由于勞動爭議中用人單位負有舉證責任。考核開始前可以要求員工提交任務報告或定期述職，所有報告應通過書面形式并有員工簽字。

4．針對業績考核企業還應建立相應的補救機制。

給予員工合理的補償金或者其他補救措施，對于不能勝任工作的員工，本著人性化的管理理念，企業負有培訓教育員工、提高其知識技能的義務，或者調整工作崗位，使

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得人崗匹配。

四、《勞動合同法》對績效管理影響的案例分析

（一）案例：客戶已經毀約，銷售人員離職后索要提成

2009-3-2日，馬克公司接到了勞動爭議仲裁委員會的應訴通知書。申訴人是以肖某為首的12名銷售員，要求公司支付解除勞動合同雙倍的賠償金和銷售提成工資。原來，馬克公司規定，不能完成年度銷售工作任務的員工，企業將予以辭退，且不支付經濟補償金。肖某等在這種背景下被公司于2008年12月31日解除了勞動合同。另外，公司的規章制度經過職代會討論通過并進行了公示。肖某等人又稱其在職時與客戶簽訂了銷售訂單共計500多萬，按照勞動合同約定，應當計發提成工資10萬元。公司辯稱客戶的貨款尚未到賬，部分客戶已明確表示不再履約，故公司不應支付肖等的提成工資。仲裁委員會經過審查明確了兩點事實：一是馬克公司確有銷售人員完不成年度工作任務即予辭退的制度，且該制度經過了相應的民主程序并向肖某等人進行了公示；二是依據簽訂的勞動合同約定，提成工資按照銷售額的2%提成。

（二）案例分析

1．雖然公司的“能完成年度銷售工作任務的員工，企業將予以辭退，且不支付經濟補償金”這項規定經過職代會討論并予公示，但這項規定本身與《勞動合同法》相違背。《勞動合同法》第40條第（2）項規定，員工不能勝任工作的，經過培訓或者調整工作崗位后，仍不能勝任工作的，企業提前30日通知員工或額外支付員工一個月工資，才可以接觸勞動合同，因此公司以此為由解除勞動合同是不符合法律規定的，屬于違法解除。

2．馬克公司僅在合同中約定，提成工資按照銷售額的2%提成，并未約定提成工資計發的條件、時間和方式，因此在肖某等人已經完成銷售訂單的情況下，按照相關法律規定，應當在肖某等人離職時一并結算。而對于公司聲稱的“貨款尚未到賬且部分客戶已經明確拒絕履行銷售訂單的義務”，不能成為拒絕支付提成工資的理由。因為勞動合同中并沒有把貨到付款作為發放提成工資的條件，而部分客戶拒絕履行義務，不能排除

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是公司后續工作失誤等原因造成的。因而，公司應當支付提成工資。

（三）對人力資源管理者的啟示

1．銷售崗位是一種特殊崗位，由于工作時間的不確定，企業要掌握其具體行蹤是非常困難的。因此企業通常用業績指標來考核銷售人員。對于經考核不能完成銷售任務的員工，一定要使其承擔不能勝任工作的法律后果。

2．在約定提成工資時一定要注意：一是要明確提成的比例和提成的基數，提成基數可選擇合同價格、利潤價格等；二是支付提成工資的條件，即是到賬計提還是合同簽訂后計提；三是支付時間和周期；四是明確規定支付提成工資的排除條件，如客戶違約的，公司不再發放提成工資。

五、《勞動合同法》對薪資環節的影響分析

薪資制度是企業人力資源管理的基本制度，企業可以通過薪資調控能力降低用工管理難度。面對新法對薪資崗位制度直接和間接的影響，薪資崗位制度設計有必要與企業用工制度和勞動合同制度相結合，共同應對新法的調整。

（一）《勞動合同法》在一定程度上限制了企業在工資分配和工資水平確定上的自主權利。

《勞動合同法》要求企業在勞動合同中與員工清楚地約定勞動報酬的標準，一旦約定不明就以國家標準代替企業標準；限制企業單方調整工資的權利，改成企業和員工協商解除的形式。這對企業的薪資管理產生一定壓力。如果勞動合同期限較長或者是一份無固定期限勞動合同，當企業的經濟效益、人力成本或者員工提供勞動的價值發生變化時，如何控制薪資成本、發揮薪資的激勵作用，則成為人力資源管理者必須解決的問題。

（二）企業薪資結構組合設計應當適應中國的法律制度和人文環境。

由于《勞動合同法》的規定迫使企業必須在勞動合同中約定工資標準，而且一旦約定企業就不能自行調整，而人力資源管理又需要保證單位在薪資上的自主權，為了在法律規定和人力資源管理中尋求平衡，復合式薪資結構應成為企業的首選。法律并未對薪資結構作出限定，所以企業可以對自己的薪資事項進行自行設計。一般而言，單一工資

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制相對固定，結構單一，強調團隊整體和長期考評。復合工資制工資包括多個組成部分，有相對固定的，如崗位、職務等；也有相對浮動的，如提成工資、績效工資等。在具體操作上企業應當將勞動報酬的一部分作為固定工資，在勞動合同中明確約定；同時增加工資中與業績考核相關部分的比例，這部分比例并不約定具體數額，而是與員工約定按業績考核發放。按此處理時，當企業效益下滑或者員工業績不佳時，企業可以調整工資部分的業績考核部分，對固定部分仍然正常發放。

（三）在復合制薪資結構基礎上，在勞動合同中約定加班費計算基數。

目前各地關于加班費計算基數的辦法不同，所以各地加班費計算的方式和口徑也多有不同，但基本上許可在法律允許的范圍內自行約定加班費計算基數。加班費計算基數最好與基本工資相一致，同時將工資結構中固定部分視情況調整為工資外的補貼津貼，這樣才會合理控制加班費計算基數，并將風險降到最小。

（四）《勞動合同法》明確強調職代會和職工在企業薪酬決定方面的參與權。同時明確了勞動者的薪酬主要由用工單位與勞動者協商確定。規定用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時。應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。這樣就否定了勞動者薪酬由用工方或管理層單邊決定的做法，也減少了薪酬決定的隨意性，企業必須在招用職工時就給予勞動者對薪酬的合理范疇。為員工以后的成長設置合理的薪酬晉升渠道，達到雙贏的效果。

（五）建立行之有效的薪資激勵機制，促進勞資關系的和諧。

在《勞動合同法》對物質薪資嚴格管理的背景下，企業就必須利用好非物質激勵等各種手段，如按勞分配、獎勤罰懶、崗位輪換、公開競聘、關心職工生活，舉辦公司級大型文娛活動等。通過這些激勵手段，正確引導、提高員工的主人翁責任感、鼓舞其工作熱情、促使員工努力學習專業知識和業務技能，造就一支和企業有共同價值觀的員工隊伍，形成和諧穩定的勞動關系，不斷提升企業經營管理水平，提高企業市場競爭能力。

六、《勞動合同法》對薪資管理影響的案例分析

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（一）案例：老板過冬，員工過年

李某等人是A公司的設計師，從事房地產開發項目景觀設計。2008年下半年由于全國金融危機使得房價下降。李某所在A公司從08年底業務量減少了50%，整個公司舉步維艱。由于李某是頂尖技術師，公司并未裁員而是通過借貸來維持公司運轉。但在09年1月，李某等人在工資支付上與公司發生了爭議，雙方簽訂的勞動合同約定，工資由三部分組成：基本工資+項目獎金+年底三薪。其中基本工資根據能力從8000元到15000元不等，項目獎金是根據項目效益的15%提取，年底三薪是指每年12月份除支付正常的基本工資外，還需要再支付2倍的基本工資。由于2008年公司效益下滑，公司老板認為，年底三薪中另外2倍的基本工資屬于獎金，企業有自主決定權，且在目前形勢下，企業也無力支付，但李某等人卻認為，年底三薪是勞動合同約定的員工應得報酬，非經員工同意，企業不得隨意克扣。雙方協商不成，李某等人向人民法院申請支付令，人民法院于2009年1月23日向該企業發出了支付令，要求支付李某等人的年底三薪。

（二）案例分析：

1．根據勞動合同的約定，由于企業并未對員工享受年底三薪的待遇附加任何考核條件。《勞動合同法》規定：“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。”

2．該企業在約定勞動報酬時沒有體現風險共擔的原則，沒有為員工取得勞動報酬設定相應的條件。該公司勞動合同中約定企業在年底支付員工三薪，實際上是將浮動工資固定化了，這才造成了老板過冬，員工過年的不利后果。對于獎金應當約定為：“甲方根據乙方工作表現、工作量、貢獻大小及公司經營情況，決定是否向乙方發放獎金及獎金數額、方式和時間。”這樣約定不但體現了風險共擔的原則，而且保障了企業在獎金發放上的主導權。

（三）對人力資源管理者的啟示

1．企業與員工約定工資時應當將工資拆分為固定工資和浮動工資，當固定工資的

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比例提高，企業的風險就大；反之，則員工的風險大。這就需要企業在與員工約定工資時，充分地考慮固定工資與浮動工資的比例問題，在金融危機背景下企業應適當增大浮動工資的比例，以降低經營風險。

2．做好調整工資的約定。企業在與員工約定工資時一定要約定工資如何調整，包括降低員工工資的調整，比如具備什么條件之后，企業通過一定的程序就可以調整（主要是降低工資）員工的工資，但前提是調整工資的程序必須符合法律規定。

七、.結論與展望

勞動合同法的實施對民營企業的人力資源管理帶來了很多影響，既有有利的一面，也有負面的一面。企業要想做大做強，持續發展，就必須讓企業規范運作，嚴格依法用工，需要企業致力于完善各項規章制度。只有靠創新制度管人、靠激勵機制留人，合法經營吸引人，才能創造一種企業和員工共贏的和諧氛圍，才能發展企業自身經濟。再則，勞動合同法的實施，使我們進一步認識到，保護勞動者的權益是企業的基本社會責任。以對勞動者平等、尊重為基礎所建立起來的穩定、和諧的勞動關系，才是企業長期發展的根本途徑。

總之，我們已越來越多地體會到，企業與員工之間只有相互信任，彼此尊重，共同協商，由此形成健康、良性、緊密的合作關系，才能更有利于員工以更大的熱情與主人翁精神去全身心地為企業貢獻自己的智慧和力量。

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第二篇：教育理論論文精選

教育理論論文范文精選

教育理論論文如何寫?下面是整理的一些關于教育理論論文的范文，歡迎閱讀，希望對你有幫助。

淺談我國教育督導制度存在的問題與對策

教育督導制度是促進我國教育的健康可持續發展、教育質量提高的有效方法，是政府對教育單位的宏觀調控的重要方法，也是科教興國戰略的主要內容，教育督導制度在我國的教育中有著重要的地位，但教育督導制度還存在這不足，要對督導進行改革。

一、教育督導的基本內容

教育督導部門是我國政府對教育工作監督、指導、檢查的部門，在現在的社會主義建設中有著重要的地位。保障了我國關于教育方面的政策和方針的落實，督導著教育單位履行自己的責任和義務，提高了地方教育的質量和教學水平，培養了一代代的社會主義建設的人才。

二、教育督導制度中存在的問題

我國的教育督導制度早在清朝末年的時候就有了，那時有著健全的管理制度，但自從建國后我國的教育監督制度中存在著不夠完善的立法工作，加強在教育立法方面的工作是當前重要的一件事。從國外的教育保障工作中可以看到，擁有一套健全的完善的教育督導制度的立法是保障督導工作進行的有效武器，對國家的法治建設有著重要的 影響。我國也應該建立一套針對教育監督制度的法律，使在教育中的監督工作具有權威性，讓人依法辦事，做到一切有法可依，做到違法必究。而不是在督導過程中模糊的監督范圍，在以后的督導工作中可以有效快速的進行。

在教育督導管理工作中的管理不科學。督導管理制度是對教育單位的檢查和督導，是為了保障我國的科教興國戰略的順利進行，但在一些地方教育單位的檢查工作由地方的教育部門監管，這是不科學的，使得教育督導制度失去了意義，這樣的管理制度根本無法發揮教育督導管理制度的監督作用。比如，中國的銀監會為什么在督導工作中有著很大的作用，就是因為銀監會是獨立的附屬于中央管理的，其他的監督管理部門根本無法監督銀監會，就是因為銀監會的監督管理部門的定位明確，才會好管理。而在教育督導制度方面卻沒有明確的定位，在工作中上級部門督導下次單位使，都是一次性的，沒有足夠的重視，更多的都只是在做表面工作，沒有徹底的實施到監督，不利于教育單位的持續健康的發展。

督導的組成人員不合理。在現在的督導部門，大部分都是從教學工作的一線戰場退居到二線的督導部門的，督導部門人員的年齡都屬于偏大的呈現出老齡化的趨勢。對督導工作的關注度不夠，無法保障教育單位的持續發展。對督導工作都實行標準辦事，但卻沒有想到教育也是存在的差異性的，一味的只追求標準。在對教育單位督導時要根據學校的整體做出合理地評價，充分發揮人文主義，使得督導的工作可以更加合理，更加有效。

三、完善教育督導制度上的應對策略

現在我國的教育工作進入了繁榮時期，由于社會經濟發展的飛速發展，越來越多的人注重受教育的程度。不管是九年的義務教育還是高等學府的教育，或者是社會中的成人教育等都在擴大發展，這表示著督導教育也越來越重要，把握住教育中的教學質量，人才的培養，責任重大，這關系著國家的繁榮昌盛。影響到國家的建設的嚴重問題，在監督方面是不可忽視的。一定要認識到教育督導制度的重要性，重視教育督導工作。現在還有很多的人都不了解督導機構，甚至很多的教育部門都不是很了解，這樣就更難發揮教育督導的作用，只有改變了教育部門的傳統思想，提高教育水平，將教育督導規范化管理這樣可以加強教育督導工作，解決在教育工作中出現的問題。

創立一本關于教育督導制度的相關法律制度，使得教育督導制度具有權威性。將教育督導部門和教育行政管理部門分化出來，這么多年很多的人都只知道教育部門，卻很少有人知道教育督導機構，使得教育督導的作用更難得發揮出作用。規范化的管理、確定明確的工作范圍和責任義務，才能使得督導工作可以順利的開展。指導監督教育單位的工作和指導，給予教育督導部門一定的權利，不然也無法完成督導的工作。加之組織機構的老齡化，使得在教育督導工作中的精力有限等問題使得教育督導工作中的監督的職責很難實現，沒有辦法保障高水平、高素質的教育質量。那么就有必要建立起一支在各方面都有著高水平的教育督導團隊，根據教育等級的不同可以分成幼兒教育、九年義務教育和高等教育幾個層次，分成不同的督導團隊進行教 育督導的指導和監督工作，從而將以前的舊思想的制度徹底抹殺，整合出一只新的教育督導團隊。中國現在在國際上已經踏入了教育大國的行列，那對于教育質量的水平也要嚴格把關，將教育放在一個很高的水平上，實行標準化，制度話的管理，建立屬于督導的法律，使得在工作中有法可依，有法可尋。加強對教育督導的工作，達到健康的可持續發展的道路上。

增強以人為本的工作性質，科學的發展，建立和諧的教育督導制度，要注意個體的差異性，尊重個人的思想，以人為本。根據每個人的不同，在各個領域的發展和潛力都是不同的，教育督導隊伍可以根據個人的發展來針對性的發展，將督導與尊重、自由、歡樂等結合起來。國家加大對教育督導制度的宣傳工作，讓更多的人可以通過網絡、報紙等各種方式了解到教育督導制度和教育督導的主要工作，讓廣大人民群眾對教育督導工作進行監督工作。

四、結語

教育督導制度的合理有效，可以使教育方面的政策方針落實到實處，是保障我國教育質量和實現教育目標的重要手段。國家要在對教育方面進行宏觀調控。明確的教育督導法律，使得教育督導對自己的職業工作范圍有著明確的了解，也可以讓廣大人民群眾進行有效的監督，突破以前舊的體系。

淺析班主任對學生進行心理健康教育的相關策略

第一，高中班主任要了解班主任的角色責任，更要了解班主任需要承擔的心理健康教育的意義。現代教育的發展，要求教師不僅僅是人類文化的傳遞者，也應當是學生心理的塑造者，是學生心理健康的維護者。作為一名教師，首先，班主任應當是知識的傳授者。其次，班主任也應當是班級的管理者、領導者，學校各項工作的總承接者。另外，在實際教育工作中，班主任也扮演著其他不同的角色: 家長代理人、學生的朋友和知己以及心理的調節者。作為心理調節者，班主任應當深入了解學生、學會傾聽學生心聲、鑒別學生的個性化特征、預防并及時疏導學生出現各種影響身心健康的不良行為，有利于學生良好品德的形成。班主任如果忽視了學生個體的心理狀態，尤其忽視了對學生不平衡心理狀態的疏導，學生就不可能處于順應積極心理的常態。在班級管理中，成功的班主任懂得像經營家庭、關心子女一樣體察學生細微的心理變化，動用心育的原則和方法對學生進行德、智、體、美、勞五育的培養。這樣既能彌補家庭教育的不足，又能緩解學校教育的壓力。

第二，班主任工作要細心，對每個學生特別是困難學生要充滿信心。

細心是開啟學生心靈的鑰匙，班務工作要細化到日常生活的各個方面、各個環節，早操、課間操是否有序，上課、自習紀律是否良好，室內外衛生是否干凈，教室桌凳擺放是否整齊，公物是否完好，學生的衣著打扮是否得體，言談舉止是否文明，上學與回家的路上是否遵守交通規則，在家里是否孝敬父母。班主任一個滿意的微笑，一個贊許的目光，一句激勵的語言，一個真誠的祝福，都會在學生平靜的心里泛起漣漪。一個優秀的班主任能善于觀察到別人觀察不到的東西，察覺到別人不能察覺到的細微末節，能透過學生的表面現象洞察到學生的內心世界。當學生之間產生矛盾，或學生與老師之間產生矛盾時，班主任又要進行及時的調解與溝通，盡量使師生關系和諧而融洽。學生有極大的可塑性，學生的進步與退步，品行的良否，能力的高低，與班主任有極大的關系，班主任要相信班上99%的學生都是能教育好的。有了這個信心，才能認真耐心地探索合適的方法，對學生有信心主要表現在要充分信任學生，特別是對后進或者犯過錯誤的學生，更要信任他們，這樣才能更好地促進他們的轉變。

可是，由于學生個性的差異，班主任若按單一的目標和方向去追求，去努力，最終事與愿違，以此完全對學生失去信心，甚至會恨鐵不成鋼。所以，班主任不可做出一些拔苗助長的行為，致使部分學生始終品嘗不到成功的滿足和喜悅，從而產生自卑的心里。因此，要由基礎定起點，由現實定目標，讓大多數學生跳一跳就可以摘到果子吃。

在工作中無論遇到何種困難和挫折，都不能失去信心。班主任如果對學生喪失了信心，學生將會自暴自棄，與教師形成對立面。從國家的利益看，他們踏入社會后將是構建和諧社會的不安定因素;從個人利益看，灰色人生將伴他們終身。

第三，班主任要把握學生在心理健康方面存在的主要問題，要積極主動地關心學生的心理，積極從事心理健康教育工作。當前高中生普遍存在的心理問題主要表現為以下二個方面:(1)學習類問題。在學生眼中，學習是第一天職。尤其在當今社會，獨生子女的普遍提高以及家長一直存在的望子成龍，望女成鳳的 觀念使得學生的學習壓力與日俱增。學生學習的心理壓力大往往會帶來很多不良后果。

(2)情緒與意志問題。中小學生最常見的是情緒不穩定、喜怒無常、不能控制;意志薄弱，感情沖動時無法控制自己、經不住外界誘惑，優柔寡斷。難以承受挫折，感情脆弱。

(3)人格問題和問題行為。學生的問題行為按其表現特點分為攻擊型與退縮型。攻擊型問題行為是一種目的在于使他人或自己受到傷害或引起痛楚的行為;退縮型問題行為是由挫折引起的逃避消極自暴自棄等。對于學校心理健康教育而言，如果沒有班主任老師的積極主動的參與，沒有他們作用的充分發揮，是不可能取得良好效果的。這就要求我們在學校心理健康教育活動中必須充分地重視和有效地發揮班主任的作用。

心理健康的一個重要方面就是與人和諧相處。社會是多元的，要學會尊重差異。指導學生掌握一些轉移情緒、宣泄痛苦、發泄憤怒、克服自卑、樹立自信心的心理調節手段，防患于未然。引導學生形成良好的習慣，使生活有規律和節奏。有規律和有節奏的生活既有益于身體健康，也能保持心理上的平衡，減少精神上的壓力，健康的心理寓于健康的身體，經常參加體育運動是減緩精神緊張的有效手段。

總之，高中班主任要重視并關注學生心理健康，通過努力讓學生健康全面地發展，從而有個健康的心理。

教育理論論文

第三篇：保險理論論文

社會主義新形勢下的的保險理論研究

摘要：改革開放以來 ,我國國民經濟迅速增長 ,保險業獲得了空前發展。在這一歷史進程中 ,保險理論研究不斷深入 ,取得了豐碩的成果 ,為我國保險業提供了理論先導 ,對保險業的健康發展起到了極為重要的指導作用。黨的十八大以來，我國經濟發展取得歷史性成就、發生歷史性變革，為其他領域改革發展提供了重要物質條件。經濟實力再上新臺階，經濟年均增長7.1%，成為世界經濟增長的主要動力源和穩定器。經濟體制改革持續推進，經濟更具活力和韌性。對外開放深入發展，倡導和推動共建“一帶一路”，積極引導經濟全球化朝著正確方向發展。

關鍵詞：改革開放，保險業，保險理論，經濟實力，黨的十八大。

中國特色社會主義進入了新時代，我國經濟發展也進入了新時代，基本特征就是我國經濟已由高速增長階段轉向高質量發展階段。推動高質量發展，是保持經濟持續健康發展的必然要求，是適應我國社會主要矛盾變化和全面建成小康社會、全面建設社會主義現代化國家的必然要求，是遵循經濟規律發展的必然要求。推動高質量發展是當前和今后一個時期確定發展思路、制定經濟政策、實施宏觀調控的根本要求，必須加快形成推動高質量發展的指標體系、政策體系、標準體系、統計體系、績效評價、政績考核，創建和完善制度環境，推動我國經濟在實現高質量發展上不斷取得新進展。

現將幾年來研究的主要問題分述如下:

一、保險在國民經濟中的作用。對于這個問題,大家認識比較一致。柳云在《保險事業在國民經濟中的作用》一文中提出,保險在國民經濟中的作用主要表現在:(一)經濟補償作用。保險具有社會互助性質,參加保險的單位或個人付出少量的保險費,由保險公司組成保險墓金,其目的是為了一旦國家和人民的財產遭受損失時,給予經濟補償。(二)能夠有效地保護社會財富的安全。由于保險合同當事人雙方都對防災防損負有法律上的貴任,因而保險部門要積極參與社會上的防災防損工作,這對減少災害事故及其所造成的損失.有顯著的作用。(三)為國家積累建設資金。由于保險的補償從收費到賠款有一個過程,再加上各個業務災害事故的發生頻率有和損失程度亦不是平均的.因而保險公司就有可能掌握一筆較大的保險基金,這筆錢可以通過銀行信貸或投資用于國家建設。(四)有利于促進對外貿易的發展。在國際貿易中,無論是進口商品還是出口商品,都必須辦理保險,保險費成了國際商品的一個價格要素。同時,在國際保險活動中,為了分散危險,通過相互交換分保業務,可以促進我國對外貿易的發展和國際間經濟的友好往來。

二、保險與財政的關系喻瑞樣在《保險基金與財政收入》一文中說,保險△廣西社會科學要覽△“利潤”不是真正的利潤,它主要應用于保險墓金的積累,而不應大部分上文財政。國家要求保險公司象大中型國營企業一樣.既要交納營業稅,并要按照實現“利潤”交納55%的所得稅,還要按稅后留利交納15%一20%的調節稅。這樣,保險“利潤”大部分被財政拿去統一分配了.能作為保險基金積累的只是很小一部分。這種做法雖然可以使財政松動一時,卻潛伏看很大的危險性.一旦遇到特大自然災害或意外事故,經濟補償的壓力很大時.就會陷人十分被動的局面.從理論上說.這種做法也是站不住腳的。如果只圖解除眼前困難,把保險費結余視同哭利潤”.作為財政收入拿去統一分配,無異是拿保險荃金用于財政支出,其結果不僅降低了保險的賠款能力.也削弱了國家的經濟補償能力。周志誠在(理順財政與保險的關系,提高保險企業的自我發展能力》一文中提出,保險的補償職能.應該是我國辦理保險的根本出發點和立足點,是理順財政與保險關系的指導思想,也是能否把保險辦得具有強大生命力和吸引力的關鍵所在。因此,體現在財政與保險的關系上,不能把當年保收費收支結余的大部分上文財政,而應當用來充實保險基金。活性”,由于目前保險投資的資金數量還是有限的.因此在使用上要采取靈活的做法.既有可用于一些小型技改項目.也可用于一部分流動資金貸款,還可以參加金融市場的拆借活動。

四、保險經濟效益

三、關于保險資金的運用 自治區分公司投資處在《充分利用長期人身保險資金爭取資金運用的社會效益和自身效益》一文中認為,保險賠款和保險資金運用尤如飛機的兩冀,搞好了,保險事業就騰飛。該處在運用長期人身險資金時,堅持資金從哪個地區來,使用到哪個地區去的做法,使各級地方政府領導確實感到開辦人身險業務既是安定人民生活的好辦法,又是籌集建設資金的最優渠道。同時.堅持借款單位必須參加有關保險的辦法.從而既發展了新業務.又鞏固了老業務.提高了公司的競爭能力。柳云在《運用保險資金,支援地方經濟建設》一文中指出‘開展投資業務,對保險公司來講.是冒有一定風險的,因此,在具體工作中要謹慎從事,穩步前進。保險資金的運用必須堅持“三性”,首先是“安全性”,即對每一個項目都必須進行認真的可行性調查研究,各項申報手續必須齊全,到期還款的保證人必須可靠,使資金投入后能按期確保收回。第二是“效益性”,即對效益好、期限短的“短、平、快”項目,積極支持;對效益差的項目不能支持。第三是“靈論者普遍認為,保險經濟效益是保險的社會效益和自身效益的統一,蘇輝全在《如何評價和提高社會主義保險經濟效益》一文中說.社會主義保險的經濟效益,包括宏觀的社會效益和微觀的自身效益兩個方面,兩者根本是一致的,但也有一些矛盾。作者還認為,社會主義保險的社會效益主要體現在:(一)通過賠款(給付),直接幫助遭受自然災害或意外事故造成經濟損失的保戶恢復生產和經營或重建家園,安定生活。(二)配合公安消防、交通監理、畜牧獸醫、氣象和防汛等部門做好安全生產,防災防疫等宣傳檢查工作.防患于未然.減少災害事故所致的損失。(三)保險給企業家實行承包或租賃制提供經濟保障.促進經濟體制的改革和商品生產的發展。(四)為國家積攀資金。保險的自身效益就是以最少的勞動消耗為社會提供最佳的服務以取得最好的經濟效果—經營結余。提高自身效益的途徑是:

1、擴大服務領域,提高承保質量.增加保費收入。

2、充分合理運用保險基金.提高資金使用效益.增加經濟收入。

3、加強防災理賠管理工作,減少社會財產損失,也減少保險賠款(給付)。

4、節約企業費用開支。梁傳瓏、黃文強在(談談保險的經濟效益》一文中認為,從宏觀角度看.提高保險經濟效益的途徑一是認真抓好以企業財產保險為主的展業工作,使更多的國家財產獲得經濟保障;二是按照“主動、迅速、正確、合理”的八字原則,認真做好理賠工作。從微觀角度看,提高保險經濟效益的途徑一是積極開展防災防損工作,二是加強內部管理,減少費用開支。

五、保險體制改革 陳德亮在(談談保險管理體制改革)一文中認為.我國現行的保險管理體制,基本上沿襲了50年代高度集中的管理模式,仍屬財政經營型的管理體制,國家對保險業實行重稅政策,70%的保險準備金作為“利潤”.上交財政。國家雖然強調了保險的經濟補償作用,但是卻忽視了保險墓金的融通職能。企業性質、事業管理,這就是當前保險業的特征。由于這個特征.不可避免地出現了權利高度集中,平均主義嚴重,基層公司缺乏活力等弊病,具體表現為:(一)在業務經營上管得過細,全國統一費率不利于因地制宜地開展各種保險業務。(二)在分配關系上“統收統支”,羞層公司收多收少全部上交,花多花少實報實銷。(三)在千部管理上存在終身制。(四)中央企業與地方財政的關系上經濟利益脫鉤。為此.建議從以下幾個方面進行改革:

1、下放業務經營管理權注、實行三級分保核算;

3、改革干部管理制度;

4、保險公司經營成果與地方同級財政掛鉤。周志誠在《我國保險體制改革的長短期設想》一文中認為,我國保險體制改革要與國家的經濟體制改革相適應,指出商品經濟的發展必然會沖擊現行保險“大一統”的體制。因此從總的趨勢看,我國“大一統”獨家經曹保險的局面是不可能長久維持下去的,遲早要被沖破,建設多渠道、多層次、多形式的保險經濟補償制度是我國商品經濟發展的客觀要求。但從目前我國保險現狀看.應該把理順保險與財政的關系、保險與交通部門的關系作為改革的第一步,而在改革中需要堅持以下幾條原則:(l)中國人民保險公司的主體地位不能改變;(2)改革要逐步做到宏觀控制和微觀搞活相結合;(3)必須逐步完替立法手續,堅持以法辦事;(4)加強保險企業的管理。

六、關于保險竟爭 姜桂秋在《面對競爭的思考》一文中說,自恢復成立交通銀行并批準該行可以經營保險業務的文件下發后.中國人民保險公司獨家經營、一統天下的格局被打破了,對此,我有如下想法:(一)要充分發揮優勢.保持人保地位。中國人民保險公司最大的優勢就是有雄厚的保險準備金,面對巨災能及時、準確、合理地進行賠付。(二)提高人員素質,增強競爭意識。首先要提高干部職工的政治索質,使我們的干部具有強烈的奉業心,無私奉獻的高尚品德和全心全意為人民服務的思想,同時還要具有債政策、熟業務、重效益、善公關的一套展業本領。(三)強化優質服務,樹立良好形象。這就要求全體干部職工努力做到“三心、三勁、三感”。“三心”就是耐心為保戶解答間題,誠心為保戶辦實事.虛心接受保戶的批評意見;“三勤”即腦勒、嘴勤、腿勤;“三感”是要有高度自覺的貴任感,強化管理的緊迫感,保戶稱贊的信譽感。(四)靈活利用政策.采取相應措施。為旅得競爭的主動權.在開展業務活動中,應根據實際需要,采取一些必要的對策和措施,如實行浮動費率,擴大無賠款安全優待等。(五〕理順各方關系,維護展業秩序。要通過主動匯報請示工作,取得黨政領導和有關部門的了解、支持、幫助.還要主動搞好與有關部門的協作關系1981年初,第一期廣西保險報出刊,爾后還建立了通訊員制度。1984年10月,廣西保險報改為雙月刊《廣西保險》,其宗旨是"堅持黨的四項基本原則,大力宣傳黨和政府有關保險的方針、政策,以保險理論探討,工作研究、資料介紹為主要內容。

一 要在深入學習、深刻領會上下功夫，用黨的十九大精神武裝頭腦、固根守魂。十九大報告高舉中國特色社會主義偉大旗幟，是動員全黨全國各族人民決勝全面建成小康社會、奪取新時代中國特色社會主義偉大勝利的政治宣言，是為實現中華民族偉大復興中國夢不懈奮斗的綱領性文獻。各黨員干部，要全面系統地學、原原本本地學、靜下心來學，吃透精神實質，掌握精髓要義，深刻領會習近平新時代中國特色社會主義思想的內涵和精神實質，做到真學真懂、真信真用、入心入腦。

二 要在深入宣講、廣泛宣傳上下功夫，讓黨的十九大精神家喻戶曉、深入人心。黨委宣傳部要選調政治素質強、政策理論水平高的領導干部、理論工作者和黨校職校教師組成學習黨的十九大精神宣講團，深入基層單位、學校，用干部群眾喜聞樂見的方式和通俗易慊的語言，面對面、心貼心地進行輔導，幫助干部群眾深化對黨的十九大精神的理解。

三 要在強化本領、提高能力上下功夫，向黨的十九大精神聚焦看齊、對標提升。總書記強調，“領導十三億多人的社會主義大國，我們黨既要政治過硬，也要本領高強。”我們要按照十九大報告的要求，切實增強“八項本領”。增強學習本領、政治領導本領，、增強改革創新本領、增強科學發展本領、增強依法執政本領、增強群眾工作本領、增強狠抓落實本領、增強駕馭風險本領。

然而 ,相對于宏觀經濟、金融、法學等諸多領域 ,保險理論研究還缺少深度 ,研究水平比較落后 ,高質量的優秀論文還不多。《保險研究》作為保險行業的學術性理論刊物 ,在保險理論研究方面扮演著重要的角色 ,不僅為保險理論研究提供了陣地 ,而且自身從內容到形式都在不斷提高 ,已成為我國保險界公認的權威理論期刊。因此 ,《保險研究》理應承擔起深化保險理論研究、提高保險理論水平、指導保險實踐的重任。筆者就當前保險理論研究方面的問題與你們做一些探討 ,希望對我國保險理論研究及《保險研究》期刊的發展有所裨益 ,錯誤之處請批評指正。

一、保險理論研究的方向我國保險理論研究的基礎比較薄弱 ,研究力量比較缺乏 ,如何引導理論工作者選題 ,明確研究方向 ,更好地為保險實踐服務 ,應是《保險研究》的一項重要職能。《保險研究》主要登載基礎理論和應用理論方面的文章 ,側重應用理論 ,但從已發表的論文來看 ,工作報告式的實務性文章不少 ,關于基礎理論和涉及我國保險業發展的重大理論課題的文章不多 ,且缺乏深度。實踐表明 ,缺乏基礎理論和重大理論課題的研究和突破 ,對實踐的指導作用就十分有限。例如 ,我國壽險業自 90年代以來高速增長 ,人們普遍看好壽險業的發展 ,但到 1 998年壽險業增長趨緩 ,1 999年增長幅度繼續下降 ,并出現了諸多險種因降息而被迫停辦和調整的窘境 ,與保險界的普遍預期相去甚遠 ,與我國加入WTO的要求也有很大差距。其原因是多方面的 ,但最根本的原因在于缺乏對我國中長期宏觀經濟走勢與利率水平的變動、收入結構與消費需求變動等問題的深入研究 ,從而導致壽險產品的設計脫離我國當前的消費需求。因此 ,《保險研究》應注重基礎理論(包括保險的基本原理和理論模式)的探索 ,側重于對我國保險業發展具有戰略意義的重大理論課題的研究。加強對基礎理論和重大理論課題的研究和探索 ,及時反映理論前沿的最新成果 ,既是時代賦予《保險研究》的重任 ,也是《保險研究》作為權威學術性理論刊物 ,顯示其理論研究水平,確定其學術地位的重要標志。當前 ,我國保險理論研究應注重以下幾個問題 :一是我國保險業的發展階段問題。這是保險理論研究的一個基本問題 ,目前雖然有關這方面的研究論文不少 ,但還不夠深入 ,該階段的基本特征還需從宏觀和微觀方面進行詳細的描述和理論概括。二是引進與創新的關系問題 ,在保險業全球一體化和自由化的趨勢下 ,特別是我國加入 WTO后 ,要研究引進與借鑒的可行性 ,實現我國保險業的創新發展。三是我國保險業的微觀基礎問題。如何轉換保險公司的增長方式 ,防范和化解自身的風險 ,是業界需要認真研究的問題。四是保險監管的問題。要根據我國保險業所處的發展階段 ,研究確定監管的目標、原則、內容、手段以及如何實現保險監管的有效性。

二、保險理論研究的方法縱觀歷年來《保險研究》所登載的論文 ,與其他學科的研究相比較 ,其中一個重要的缺陷在于保險理論研究缺少經驗材料和數據的支持 ,許多論文實際上是在同一層次上的重復性規范研究。雖然《保險研究》也發表了不少省市保險市場的調查報告 ,但這些調研材料又多為數據的堆集 ,缺乏進一步的理論分析。客觀來看 ,由于我國保險業完整的經驗數據和信息資料十分匱乏 ,對保險理論研究造成了不利的影響 ,但我們不能因此而否認保險理論研究方法上的不足。事實上 ,研究方法是理論研究的一個基本方面 ,對保險理論的發展起著重要的作用。目前我國保險理論研究在方法上可以從以下兩個方面加以改進 :一是要注重實證研究 ,重視過程分析和動態分析 ,把案例(不是特指《保險法》方面的案例)研究擺在一個重要位置 ,通過對案例的分析 ,描述和解釋我國保險業已經發生的事件和過程 ,證實和證偽已有的理論 ,進而提出新的理論假說(即使未能形成系統的理論 ,也為進一步的理論概括和理論創造提供了素材 ,奠定了基礎)。二是要開闊視野 ,學習借鑒國際和國內一系列先進的交叉學科研究方法、數量經濟模型和統計分析手段 ,研究分析宏觀經濟運行、收入分配、資本市場等領域的變動與保險業發展的相關關系 ,而不是就保險來談保險 ,這樣 ,不僅能夠拓展保險理論的研究領域和研究方法 ,而且可以得出很多新的認識和新的結論。

三、《保險研究》的運作《保險研究》能夠成為我國保險行業的權威學術性理論刊物 ,與編輯們的辛勤工作是分不開的但作為高水平的學術期刊 ,在編輯過程中的某些問題還值得探討。第一 ,關于論文的標題。翻開《保險研究》的目錄 ,就會發現許多論文的標題都冠有“試論”、“淺談”、“淺議”、“淺析”之類的用語 ,似乎在提示讀者“該文水平不高 ,只是試著粗淺的談談而已”,這種標題在其他高水平的學術刊物上是很少見的。實際上作為學術論文 ,無論質量高低 ,觀點是否正確 ,只要言之有據 ,論證嚴密即可 ,而無須在標題上表示出謙虛狀 ,否則反而會影響刊物的品味。第二 ,學術期刊所登載的論文均屬作者個人的見解 ,并不代表編輯部的觀點 ,因此 ,對作者而言 ,應遵循文責自負的原則;對編輯部而言 ,應尊重作者的勞動 ,不能未經作者的同意而修改論文。如果因為版面或論文本身的原因 ,編輯部認為需要刪節或修改 ,在論文公開發表前應征得作者的同意或在發表時作適當的說明。第三 ,作為在保險界有重要影響的學術刊物 ,《保險研究》的封

二、封三和封底的版面有著巨大的廣告效應 ,而將其用作刊物的中英文目錄和征稿、訂閱說明 ,實在是浪費資源。其實學術研究與廣告宣傳并不矛盾 ,國內高水平的學術期刊(如《經濟研究》、《管理世界》等)都不拒絕刊登廣告。可考慮另設一頁作為中英文目錄 ,將封

二、封三和封底的版面用來刊登各出版社保險類新書的推介、各大保險公司的介紹以及其他與保險有關的廣告 ,從而提高刊物的經濟效益 ,促進刊物的良性發展。保險理論研究的思考。

最后，我們要在聯系實際、學以致用上下功夫，用黨的十九大精神指導實踐、推動工作。學習貫徹黨的十九大精神，關鍵在落實、在行動。各單位各部門要組織動員廣大黨員干部立足崗位抓學習、創新思路謀發展，切實把學習熱情轉化為推動工作的強大合力。要結合貫徹落實黨的十九大精神，認其謀劃當前和今后一個時期工作思路，把十九大精神不折不扣地貫徹落實到工作的全過程和各方面。要在社會主義新形勢下提出更多有建設性的保險理論知識和創造出更多的實際應用，來為中國共產黨下的我們譜寫新的篇章，建設美麗新中華。

第四篇：英語翻譯理論參考論文

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【摘要】文化滲透于社會生活的各個方面，英文翻譯不可避免地受到文化因素的影響。英文翻譯不僅是一種語言翻譯，更是一種文化翻譯。翻譯過程中的文化因素：思維方式、習俗文化和宗教信仰等，一直是翻譯工作者關注的問題。只有深刻把握不同文化背景知識、不同民族思維模式的差異，以及英漢兩種語言風格的異同，才能進行成功的翻譯交際。

關鍵詞：文化因素 翻譯 影響

近些年來，翻譯中的文化問題越來越受到人們的關注。人們重視翻譯中的文化問題，源于對背景知識的作用的正確認識。在翻譯實踐中，由于文化不解與誤解導致誤譯和錯譯的例子屢見不鮮。于是文化因素對英文翻譯的影響，便成了眾多學者的研究對象。正如美國著名翻譯理論家尤金·奈達所說：“就真正成功的翻譯而言，譯者的雙文化（bicultural）功底甚至比雙語（bilingualism）功底更重要，因為詞語只有在起作用的文化語境中才有意義。”翻譯并不像許多人想象得那么容易，深層次的思想意識方面的“文化鴻溝”時常難以逾越。由此可見，文化因素在翻譯中占有重要的地位。

一 翻譯與文化釋義

1、翻譯與文化的內涵

翻譯的誕生給說不同語言的人們帶來了很大的方便，它是人們彼此之間進行信息交流的橋梁。所謂翻譯，就是運用一種語言把另一種語言所表達的思維內容準確而完整地重新表達出來的語言活動，是兩個語言社會之間的交際過程和交際工具，它的目的是要促進本語言社會的政治、經濟和社會文化進步。

何謂文化？英國學者泰勒（E.B Tylor，1871）給“文化”下的定義是：“所謂文化或文明，即知識、信仰、藝術、道德、法律、習俗以及其它作為社會成員的人們能夠獲得的包括一切能力和習慣在內的復合性整體。”文化并不是抽象的，它是我們所感知的一切。人類以自己的情感、技能和智慧創造了自己的文化，更新了自己的文化。不同民族語言不同、文化各異，但人類的能力本質是相同的。因為人類所創造的文化在深層意義上反映了人類的共同能力。各民族的文化都有同一性，不同國家、不同民族活動的多樣性和觀念的多元化使其文化內容歡迎訪問公務員論文網（www.tmdps.cn）

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和形式出現多樣性，這就是文化差異的淵源。翻譯則是運用一種語言把另一種語言所表達的思維內容準確而完整地重新表達出來的語言活動，是兩個語言社會之間的交際過程和交際工具。

2、翻譯與文化的關系

任何翻譯都離不開文化，許多有經驗的譯者或翻譯研究者都比較注意文化與翻譯的關系。譚載喜說：“翻譯中對原文意思的理解，遠遠不是單純的語言理解問題。語言是文化的組成部分，它受著文化的影響和制約。在翻譯過程中，譯者對某段文字理解的正確與否，在很大程度上取決于他對有關文化的了解。對于譯者來說，沒有兩種文化的對比知識，就無從談起對語言文字的正確理解與表達。”

在翻譯過程中，表面上存在著中外文字表達上的差異，僅僅從文字技巧上來著手是難以解決含義差異的，必須要從文化背景上來處理中外文字在表達內涵上的差異，因為這些差異源自生活上的不同而形成。文化背景對翻譯是極其重要的，缺乏文化元素的譯文等于缺乏了靈性的翻譯。所謂“文化元素”其實也包括了譯者對原文化背景、譯文、譯文文化背景、原文作者的氣質和風格的了解、譯者的氣質和風格的混合體。

3、語言和文化的關系

瑞士語言學家Saussure把語言看成是社會現象。他認為，語言史和文化史總是交織在一起，彼此之間相互聯系；民族的風俗習慣常反映在語言之中，闡明了不同民族間不同的語言與文化差異。美國語言學家Sapir認為，“語言不能離開文化而存在”。“語言不僅包含著該民族的歷史和文化背景，而且蘊藏著該民族對人生的看法、生活方式和思維方式……應該指出，語言和文化互相影響、互相作用；理解語言必須了解語言。”可見，不了解目的語的文化，便無法正確理解和運用該目的語，更無法進行溝通。當今，不同文化背景下的交流日益增多，密切的跨文化交流成了當今世界的主流，這就要求我們在了解相關國家的語言的同時，還必須要了解他們的文化知識，做到二者同步發展。

二、文化因素對英文翻譯的影響

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1、思維方式方面

翻譯是語言的翻譯，而語言是思維的外殼。迥然不同的自然、社會條件使人們在思維習慣和表達方式上自然不同。西方民族慣用抽象性、由一到多的分析型思維方式，句子常以主語和謂語為核心，統攝多個短語和從句，由主到次，但形散而意合。而東方民族的綜合思維方式，使得中國人注重整體和諧，強調“從多到一”的思維方式；句子結構上以動詞為中心，以時間順序為邏輯順序，橫向鋪敘，層層推進，歸納總結，形成“流水型”的句式結構。英漢民族熟悉和思維方式的不同決定了其在翻譯過程中句式選擇、遣詞造句、詞句省略等的不同。例如：

“It had been a fine,golden autumn,a lovely farewell to those who would lose their youth,and some of them their lives,before the leaves turned again in a peacetime fall.”

如直接譯成：“那是一個夸姣的金秋，在離別了那些可能丟失他們的青春甚至生命的人之后，樹葉才慢慢地落下。”

這種翻譯顯然受到了語言形式的拘束，譯句結構混亂、呆板、沒有條理性，且語言支離破碎。如將譯文譯成：“那是個天色晴朗、金黃可愛的秋天，夸姣的秋色為那些青年們送別。待到戰后和平時期，黃葉紛飛的秋天再度來臨時，當日的青年們已經失去了青春，有的甚至喪失了生命。”

就比較符合中國人的思維方式，不失為一段出色的翻譯。再如奧運口號“北京歡迎您！”表達了中國人民歡迎世界各國人民到北京的心情，我們常見的譯文為“welcome to Beijing！”翻譯中句式的改變，使用英語祈使句，恰當地表達出中國人期盼奧運的熱情。如譯為 “Beijing is welcome you”，則語氣過于清淡，效果大打折扣。

文化背景和社會習俗方面

不同的國家具有不同的文化背景，文化背景差異對翻譯實踐產生很大的影響，并對翻譯歡迎訪問公務員論文網（www.tmdps.cn）

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實踐提出了更高的要求。民族文化背景對語言的發展有極大的影響，每個民族的語言都會帶有各自歷史文化的痕跡。英漢民族的歷史發展不同，因而語言中沉積的文化內涵也不相同。歷史文化的一個重要內容體現為歷史典故和習語；要譯好不同語言中的習語和歷史典故，就必須對該語言所反映的歷史文化有所了解。Cowboy在漢語中常譯為“牛仔”，所以很多人把“He runs a business as a cowboy”譯為“他像牛仔一樣管理企業。”其實“cowboy”在美國人心目中的真正形象是“獨來獨往、無拘無束、我行我素”。因此這句話應譯為，“他辦企業態度不誠實，缺乏經驗技術，工作也大大咧咧。”漢語中常說：“說曹操，曹操到”，曹操是中國歷史上的著名人物，但許多英語讀者就不知他為何人。不過英語中有類似的說法：“Talk of the devil,and he’s sure to appear.”

社會習俗更是如此，它影響和制約著翻譯的精確性。在英語國家對一個經過長途旅行后的人可以說“You must be tired from such a long trip.”、“Did you have a good trip?”，表示“路上辛苦了”、“一路好嗎？”之類的問候。對正在進行或剛完成一項艱難任務的人，可以說“Well done,That was a hard job”。不同的文化有不同的表達方式，因此在翻譯時，一定要考慮兩種文化間的差異，決不能望文生義，更不能機械地直譯。又如，bread and butter這兩樣東西在英語國家歷史悠久，面包是他們生活中不可缺少的一部分，也是日常的主要食品，所以在語言中的轉義也較多。如“bread and butter”還有“生計，謀生之道，靠山”等含義，美國《新聞周刊》評論家大衛·安森說過：“As ever,politics,vulgarity and senti mentality were the bread and butterof the Academy Awards.”（政治、粗鄙和感傷一度成為奧斯卡獎的支柱。）宗教信仰、宗教意識方面

宗教是人類思想文化的重要組成部分，它是由一個民族的宗教信仰、宗教意識所形成的。不同的宗教體現了不同的文化特色和文化傳統。基督教認為，上帝創造了人，人來自塵土，又回歸塵土。如：

“BEing a teacher is bEIng present at the creation when the clay beginningto breathe.” 有些人譯為，“教師一直在創造中，當土地開始呼吸。”這是由于他們不了解西方人的宗教信仰所致。因為，英語中的“creation”常指“上帝創造”，而“clay”常指“上帝創造的人”。這句話的譯文應該是：“教師是創造的見證人，目睹生命呼吸成長。”

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又如，“紅色”在漢文化中象征著“喜慶、吉祥、勝利、好運、受歡迎的東西”。而西方則因為耶穌甘愿被釘在十字架上流血犧牲，用生命來拯救世人以及中世紀教派之間的相互殘殺，使英民族文化中的“red”總是同流血、犧牲、殉難等不好的事情聯系起來，因此“red hands”譯為“沾滿鮮血的手”，“a red battle”譯為“血戰”。生存環境方面

因為各民族所處地理位置、天然前提和生態環境等的不同，就形成了不同的地域文化。這不僅影響著各民族語言的表達方式，也直接影響著人們對同一事物不同的理解、語義聯想和情感，這就對翻譯提出了進一步的要求。英國是一個島國，歷史上航海業曾一度領先世界；而漢民族在亞洲大陸生活繁衍，人們的生活離不開土地。比喻“花錢浪費，大手大腳”，英語是“spend money like water”，而漢語是“揮金如土”。李白《江上詠》中有“功名富貴若長在，漢水亦應西北流。”此處翻譯的樞紐就在于如何理解“西北流”。我國地形特征是西高東低，李白用“西北流”喻指功名富貴如過眼煙云，不可能與江河永流。這一比喻是基于我國的地理特征，但因為英美國家處于不同的地理位置，地形特征相異，如采用直譯法，很多英國人可能并不解其真正含義，這就要求翻譯“西北流”時應做適當的變通，于是譯成：

“But sooner could flow backward to is fountains;This stream,than wealth and honor can remain.”

這樣譯文頂用flow backward（倒流）的方式表達了原文中“西北流”所蘊含的“不可能”之意，但卻不能體現原文的工整對仗及中國的地域特征。習語方面

習語的翻譯可算得上是難中之難了，因為習語不僅是一種語言現象，更是一種文化產物。如“黔驢技窮”可譯為英語中的習慣說法“at one’s wits end”，也可翻譯為“The proverbial donkeyin ancient Guizhou has exhausted its tricks,and it can do nothing more.”這種翻譯，既傳播了漢文化、保存了原汁原味，也符合英語讀者的閱讀習慣，達到使文化交流貫穿于語言交流的目的。如：“Love me,love my dog”，譯為“愛屋及烏”；“A loss may turn out to be a gain”，歡迎訪問公務員論文網（www.tmdps.cn）

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可譯為“塞翁失馬，焉知非福”。

同樣英漢習語中有大量是由歷史典故形成的，這些習語結構簡單、意義深遠，往往是不能單從字面意義去理解和翻譯的。如漢語中的“名落孫山”、“葉公好龍”等；英語中的“meet one’s waterloo”(一敗涂地)、“a Pandora’s box”（潘多拉之盒—災難、麻煩、禍害的根源）等。

三 結語

總之，文化與翻譯關系密切，不可分割。翻譯離不開文化因素的影響，翻譯不僅是語言表面上的題目，更是文化層面上的題目。因為“翻譯實質上是文化翻譯”，終極目的除了傳遞原信息外，更要傳遞文化，促進文化間的交流和理解。在翻譯的過程中，譯者要讓目標文成功地表達源文的內涵，不但要求譯者有扎實的語言功底，而且還要熟悉和了解兩種語言的文化背景。因此歸根到底，語言的翻譯就是文化的翻譯，其根本任務不僅是翻譯文化，而且是翻譯容載或蘊含著文化信息的意義，達到中西文化相互交流、融合的目的。

參考文獻：

[1] Eugene A.Nida.Language Culture And Translating[M].1993.[2] 劉宓慶：《文化翻譯論綱》，湖北教育出版社，1999年版。[3] 譚載喜：《新編奈達論翻譯》，中國對外翻譯出版公司，1999年版。[4] 王婧媛：《淺談翻譯中的文化因素》，《中國校外教育理論》，2008年版。

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第五篇：反腐倡廉理論論文

慶祝中國共產黨成立90周年反腐倡廉理論論文

-----論推進改革創新，提高反腐倡廉建設科學化水平

黨的十七屆四中全會著眼于世情、國情、黨情的深刻變化，明確提出黨的建設科學化這個重大命題和重大任務。反腐倡廉建設作為黨的建設的重要組成部分，提高其科學化水平是提高黨的建設科學化水平的重要內容和題中應有之義。就反腐倡廉建設本身而言，仍然存在一些薄弱環節，在理念、思路、制度、方法等方面還存在一些不適應、不符合科學發展觀要求的問題。面對新形勢新任務，我們要圍繞實施“十二五”規劃、加快轉變經濟發展方式，深入貫徹落實以人為本、執政為民理念，堅持解放思想、實事求是、與時俱進，大力推進反腐倡廉理念思路、工作內容、方式方法、體制機制創新，不斷提高反腐倡廉建設科學化水平。

一、改革創新是社會發展進步的時代潮流，是事業興旺發達的不竭動力。

（1）改革創新、就是在新的歷史條件下，面對反腐倡廉工作中出現的新情況、新問題，樹立新觀念，產生新意識，使我們的思想既繼承黨的優良傳統，又具有時代氣息。這就要求我們必須刻苦學習，求知、求識、求新、求真，不斷調整自己的知識機構，豐富自己的知識涵蓋面，具有適應本職工作的知識水平，保持思維的敏捷性和觀念的時代性。初步認為，在反腐倡廉問題上思維創新，必須牢牢把握科學發展觀，解放思想、實事求是用我們黨理論創新的最新成果武裝頭腦，以科學求實的精神，銳意進取，以良好的精神狀態創造性地把各項工作做得更好。

（2）提高反腐倡廉建設科學化水平，必須堅持以改革的精神、創新的思路、發展的辦法解決滋生腐敗的深層次矛盾和問題，不斷深化重點領域和關鍵環節改革，最大限度地減少體制障礙和制度漏洞。懲治和預防腐敗體系是反腐倡廉建設科學化水平的集中體現，也是提高反腐倡廉建設科學化水平的重要保證。要全面堅持反腐倡廉方針，加大制度創新力度，加快建立健全懲治和預防腐敗體系實施綱要所確定的各項制度，加快構建懲治和預防腐敗體系基本框架，努力形成用制度管人、管事、管權的有效機制，提高反腐倡廉制度化、規范化水平。

當前，提高反腐倡廉建設科學化水平，是一項事關全局和長遠的戰略任務，也是一項必須深入研究和解決的重大課題。我們要認真總結經驗，不斷深化規律認識，加大改革創新力度，努力提高反腐倡廉建設科學化水平。

二、提高反腐倡廉建設科學化水平，必須有科學的理論作指導。

（1）堅持以科學發展觀為指導，自覺把科學發展觀的要求貫穿于反腐倡廉建設的全過程和各方面，牢固樹立服務大局、以人為本、統籌兼顧的理念，正確處理治標和治本、懲治和預防的關系。要緊緊圍繞黨和國家中心工作，找準反腐倡廉建設服務經濟社會發展的切入點和突破口，更好地服從服務大局；要切實把以人為本貫徹到反腐倡

廉建設中，把維護人民群眾根本利益作為出發點和落腳點，使各項工作更加符合人民群眾的根本利益；要把反腐倡廉戰略性目標與階段性任務結合起來，從教育、制度、監督、改革、糾風、懲治等方面整體推進懲防體系建設；要在堅決懲治腐敗的同時，更加注重治本，更加注重預防，更加注重制度建設，逐步消除腐敗滋生蔓延的土壤和條件。

(2)堅持與完善社會主義市場經濟體制、發展社會主義民主政治相適應。要按照社會主義市場經濟的要求，推進行政管理體制改革；尊重經濟規律，更大程度地發揮市場在資源配置中的基礎性作用，從源頭上消除產生腐敗的隱患和漏洞；要注重運用經濟手段調節利益關系，把廉政導向和利益機制有機結合起來，解決人民群眾反映強烈的突出問題；要全面堅持反腐倡廉方針，加大制度創新力度，努力形成用制度管人、管事、管權的有效機制；要堅持社會主義民主政治的發展方向，大力發展黨內民主和基層民主，推進社會主義民主政治規范化、制度化、程序化。

(3)堅持把反腐倡廉建設融入黨的思想建設、組織建設、作風建設和制度建設。要結合黨的思想建設，教育引導黨員干部特別是領導干部筑牢拒腐防變的思想道德防線；結合黨的組織建設，推動造就高素質的黨員干部隊伍；結合黨的作風建設，促進廣大黨員干部弘揚黨的優良傳統和作風，始終保持與人民群眾的血肉聯系；結合黨的制度建設，規范領導干部從政行為，確保權力正確行使。真正以反腐倡廉建設的科學化為黨的思想、組織、作風和制度建設提供紀律保證。

(4)堅持以健全完善懲治和預防腐敗體系為重點。要全面貫徹反腐倡廉戰略方針，堅持懲防并舉、注重預防，既要從嚴治標，更要著力治本；既要堅決懲治腐敗，又要有效預防腐敗，真正把教育的說服力、制度的約束力、監督的制衡力、改革的推動力、糾風的矯正力、懲治的威懾力結合起來，增強反腐倡廉建設的綜合效能。

三、科學的方式方法是實現目標的有效手段，對提高反腐倡廉建設科學化水平至關重要。

要堅持用系統的思維、統籌的觀念、科學的方法推進反腐倡廉建設，在堅持和完善以往行之有效的方式方法的同時，積極探索新辦法、掌握新手段、開辟新途徑，不斷增強懲治和預防腐敗的有效性。要運用現代科學技術手段，大力推進網絡政務建設，尤其是大力推廣加強廉政風險防控機制建設以及運用“制度＋科技”方式、推進行政權力公開透明運行等經驗，提高反腐倡廉建設的科技含量。堅持從實際出發，不斷推進反腐倡廉工作理念思路創新、方式方法創新和體制機制創新。不斷深化對新形勢下反腐倡廉建設特點和規律的認識，使反腐倡廉建設不斷體現時代性、把握規律性、富于創造性。