第一篇：雙十一對招聘外包的思考

雙十一對人力資源外包服務 的新思考

一、雙十一外包服務發展趨勢

一年一度的雙十一大促剛剛結束，招聘部繼續2015年xxx招聘外包業務，繼續承攬多家知名企業的外包業務，如xxxx、xxxx、xxx等，提供短期上崗3000余人次，同比上一年，崗位供應量超過170%。

“雙十一”即指每年的11月11日，由于數字的形似又被稱為光棍節。從2009年開始，每年這天，以天貓、京東為代表的大型電子商務網站一般會利用這一天來進行商業促銷。2009年，天貓單日銷售額為0.5億元，2010年9.36億元，2011年33.6億元，2012年191億元，2013年350億元，2014年571億元，2015年912億元，2016年1207億元，雖然這個數字想起來覺得有點不可思議，但是互聯網時代總是會發生各種奇跡。除了淘寶系，京東、蘇寧、亞馬遜、國美、易迅網、當當網等電商也紛紛加入今年的“雙十一”網購大戰。2016年十大特點：

1)移動互聯網購物成為主流，上班也可以搶貨

2)雙十一購物狂歡從11月初到11月12日，雙十一購物節變成了11月雙周購物節。

3)消費群體擴大，80、90是主流，60、70也不少，另外00后，老年人比例在增加，成為全民購物狂歡。4)過去大家是啥便宜買啥，現在是啥實惠買啥 5)品牌銷售遠遠大于非品牌銷售

6)假貨比例變低，7天無條件退貨成為標配

7)從貓狗之爭，變成所有電商狂歡，淘寶天貓占銷售額總比例將從2015年第70%降到60%左右

8)十大電商格局未變，垂直電商崛起

9)雙十一晚會將會成為保留節目，影響僅次與春晚

10)購物以中國品牌為主，境外品牌優惠不大，客戶選擇空間很少，明年會有所改觀。

“O2O模式”是近年的亮點。“O2O模式”又稱離線商務模式，是指線上營銷線上購買帶動線下經營和線下消費。電商企業向線下延伸、搭建完整銷售與體驗鏈，而傳統零售企業跨界向線上延展已成趨勢。

二、主題詞：變革、機遇

在電子商務強烈沖擊下，越來越多的商場實體店被看作是商品展示廳，購物功能也在逐漸削弱。網絡零售分流嚴重，對實體店的銷售產生較大影響，也造成其擴張增速減緩，銷售緩慢，傳統零售業不得不開始尋找新的出路，轉投電商。

除了對傳統零售業產生了巨大影響外，電商行業的快速發展，還逐漸帶動起新的經濟增長點。隨著電子商務行業的快速發展，第三方支付、物流、大數據、云計算等行業也將獲得千載難逢的發展機遇——這已經成為了業內的共識。目前整個行業正在步入穩定增長的成熟發展階段，但隨著基金、保險等傳統金融企業與電商聯姻，第三方支付市場未來有望進入新一輪快速增長期。

物流業的增速同樣迅猛。公開信息顯示，我國社會物流總額中超過30%的交易額來自電商網站，并保持15%以上的增長，來自國家發改委的研究報告還預測，與之相關的倉儲、郵政、鐵路公路貨運等行業，在未來5年內，同樣有望獲得超過15%的高增長。

電子商務企業強大的數據采集和分析能力即“大數據”，也正在催生新的業態。通過對用戶支付數據和行為的采集和分析，電商企業不僅能夠掌握用戶的支付習慣，還能夠準確地了解商家的經營數據。這樣一來，開展針對個人用戶的消費信貸，以及針對小微企業的小微信貸等業務都水到渠成。以阿里旗下的小微金融為例，截至今年二季度末，阿里的小微信貸平臺已經累計為超過32萬家小微企業解決融資需求，累計投放貸款超過1000億元，不良貸款率僅為0.87%。正因這樣誘人的前景，京東、蘇寧等企業也開始在大數據領域發力。

三、人力資源市場在哪里

首先，人力資源成本投入本就可以是動態的

在2016年雙十一大戰之前，某人力資源公司CEO表示，該企業在去年共為企業輸送了11萬個外包就業人員。在他看來，傳統的人力資源已經無法適應每年有固定峰值的企業發展，如電商行業的雙十一和618，企業集中需要大量客服和售后人才，企業如果以此標準招聘，勢必增加人力資源成本，而動態化的人力資源管理外包模式成為企業降低人力資源投入的有效手段之一。

企業將用人峰值的崗位用人需求外包給人力資源外包企業，員工在業務峰值上崗，峰值過后便可解除業務關系。由于外包企業對員工已經進行了基礎業務培訓，如此第一降低了員工的培訓費用，其二降低了峰值人力資源的疏散成本(由于員工與外包公司簽訂合同，用工單位解除工作關系不需承擔賠償金)。而外包企業再根據不同企業和行業的峰值以及員工特點，將員工分配至下一個合適的崗位中。

人力資源外包在國外越來越被企業主所重視，據了解在日本部分企業的外包員工高達80%，且每年仍以10%的速度遞增，在國內人力資源外包也已經成為互聯網、金融、房地產等行業的員工重要組成部分，當人力成本進行動態化管理，企業的員工的工作飽和度處于合適水平，雙十一為代表的企業峰值投入的成本便自然降下來。

其次，雙十一峰值可加快人力資源結構調整

近幾年中國企業家正在遭遇從宏觀到微觀的雙重革命，從宏觀上國內經濟下行壓力增大，國家統計局公布的數據顯示，2016年上半年國內生產總值(GDP)同比增長6.7%，較去年同期回落了0.3個百分點，低于去年全年的6.9%，各級政府都在積極推動第三產業發展來加快產業結構調整并解決日益加大的就業問題，而從微觀上看，90甚至是95后一代開始逐漸走向社會，強烈追求自我的這代人的管理是人力資源行業共同面對的問題，國內組織行為學權威陳春華教授也多次表示企業要調整管理方式來適應新一代員工的成長。

一方面以客服、售后為代表的第三產業成為新的就業增長點，該人力資源公司2015年解決11萬就業崗位，而今年則要解決20萬就業崗位，此足以證明國內第三產業的發展之蓬勃，而另一方面，追求自我、崇尚自由的一代又貌似不符合第三產業服務的基本條件。

企業用工總有峰值，如電商，即便沒有雙十一，也會有開學季、服裝換季期等天然峰值，企業如果在用工方面未能進行有效布局，是很容易遭受挫折的。因此，雙十一此種業務最高峰值模式可一定程度上檢驗人力資源的抗風險能力。如今企業在人力資源方面已經暗藏多個風險，企業尤其是第三產業企業需要調整用工和招聘理念，加大外包人力資源比例，引入外包企業解決90后的培訓和職場教育工作，降低人員流失率，如蘇寧引入人瑞集團合作之后，員工離職率由10%提上降低至3%，降低了企業的招聘和管理成本。

當然，這也需要外包企業有這較強的業務協調能力，一方面要有吸納新員工的能力，而另一方面又要有較強的客戶資源，使員工能匹配到理想工作。以人瑞集團為例，其人才的主要招聘渠道為微信，經過多年運營在微信端共擁有173萬粉絲，每年有130萬的線下到訪，可低成本解決人才的儲備問題，而其在客戶端又主要以一二線城市的金融、互聯網以及房地產等服務屬性較強的企業為代表，成為國內服務行業的人力資源重點外包企業。

隨著95后開始進入職場，人力資源從招聘到管理均有著不同程度的壓力，在以雙十一為代表峰值之下，可以盡快實現人力資源外包為代表的運營思維轉變，切實降低企業負擔。

最后，大數據支持降低損耗

今年雙十一大數據供功不可沒，不僅物流企業開始在菜鳥網絡的支持之下，以大數據合理安排物流資源，且商家也開始通過大數據進行精準備貨，降低庫存損耗，馬云在雙十一現場也表示要繼續幫助商家實現精準備貨。以大數據為指導，企業可在具體層面盡可能降低損耗，在雙十一的峰值之下創造良好的收益。

而在人力資源角度來看，大數據也是至關重要。企業需要根據雙十一峰值之前的大數據來進行人才儲備，無論電商平臺亦或是商家均需要在雙十一前一個月實現客服、售后以及物流方面人才的到崗，這種動輒數百人的招聘對企業絕非易事。因此，以人瑞集團為代表的人力資源外包企業便成為此時企業的重要選擇。

企業在雙十一峰值中運用大數據可基本分為兩部分，一方面企業借電商大數據實現產品的精準化儲備以及其他相關資料的準備;而另一方面人力資源外包企業根據其手中的員工數據，為企業盡快匹配最合適的人才，可保證人才的匹配質量。雙十一固然創造了一個又一個的零售峰值，但從運營角度來看，其并未對社會資源尤其是人力資源有過多浪費，相反，雙十一還推動了互聯網以及零售乃至服務行業的融合與革新。

2016年11月21日

第二篇：雙十一對社會經濟的影響因素淺析

雙十一對社會經濟的影響因素淺析

沖擊300億

淘寶系計劃在今年的“雙十一”沖擊更高的銷售額。《經濟參考報》記者日前從知情人士處獲悉，淘寶系內部已經制定了今年“雙十一”的銷售目標：淘寶網和天貓在11月11日當天實現300億元的銷售額，并將挑戰450億元的極限目標。對于這一消息，阿里巴巴方面沒有證實，亦未否認，只是輕描淡寫地表示；“不談銷售目標”。

淘寶系2011年“雙十一”銷售額達到53億元，2012年“雙十一”銷售額為191億元，同比增長260%。對于傳言中的“300億元”目標，部分業內人士認為并非不能實現，如果按照100%的增長率計算，淘寶系今年“雙十一”的銷售額將達到令人咋舌的382億元。

業內認為，在阿里巴巴赴港IPO受挫之際，作為目前集團最具吸金實力的資產，淘寶系今年“雙十一”的表現至關重要——將影響到馬云能否成功打一場IPO反擊戰。

雙11恰逢APEC 北京物流會后或爆倉

不同于往年，今年雙十一促銷恰逢APEC會議召開。由于APEC會議涉及到機動車單雙號限行等措施，引發了不少消費者對快遞車能否及時送達的擔憂。中新網IT頻道了解到，在11月2日-15日，京東在北京地區的極速達配送服務將暫停，11月16日恢復。順豐速運在官網上發布公告稱，11月6日-16日北京市區以及天津、石家莊、濟南地區陸運、航空渠道的即日達停止收件。圓通官網發布公告稱11月1日-11月16日期間進出北京市、天津市、河北省、內蒙古自治區的快件時效將有所延誤。圓通快遞人員也告訴中新網IT頻道，因為APEC會議限行政策，雙十一送達時間可能會有延長。

阿里搶注“雙十一”商標引口水戰 京東改“11 11”

正如單仁所言，今年的雙十一購物節已經不再是天貓專屬。阿里搶注“雙十一”商標，發函要求媒體刊發其他電商促銷廣告時禁止使用“雙十一”字樣。此舉立即引發了京東蘇寧不滿。京東指阿里“借法律之名，行壟斷之實”，蘇寧也稱“法律合規手段不義”。雖然不滿，但還是不得不將“雙十一”字樣抹去，京東改為“11 11”。

阿里集團公布的數據顯示，2013年11月11日零時，天貓、淘寶“雙十一”網購狂歡節開場，55秒后，活動通過支付寶交易額便突破1億元；6分7秒，交易額突破10億元；24點，交易額達到350.19億。截止當天20點30分，有14個店鋪交易額破億元。

對于明年的“雙十一”，荊林波持樂觀態度。他認為原因有二：首先，中國的網絡購物還有發展的潛力；其次，即使是理性購物的美國，仍然有類似的購物節。他指出，電商單日銷售額何時出現最高點，現在還無法判斷，還要等到中國網民普及率達到80%左右，消費需求日益成熟之后。但他同時提醒，要再創新高還取決于電商要不斷提高它們的服務水平，保持良好的服務品質，讓消費者真正體會到網購的快樂。

第三篇：《招聘外包協議》

編號： 2011-01

3招聘外包協議

甲 方：乙 方：內蒙古信和勞務服務有限公司

甲方因工作需要，與乙方本著平等自愿、協商一致的原則，就甲方委托乙方代為招聘人員等事宜簽訂本協議，具體內容如下：

一、甲方向乙方提供企業營業執照副本復印件、公司簡介、招聘崗位描述及薪資待遇等有效材料，填寫附件.1《委托招聘單位登記表》。

二、本協議招聘期限年月日至年月日終止。

三、招聘崗位詳見附件.2 酒店簡介、招聘崗位要求及待遇福利標準等文件.四、費用及支付方式

1、招聘外包采取“先收費，后服務”的方式。

2、本次全年委托招聘崗位共個，人數人，按照《企業委托招聘收費標準》，費用總計：元，為使招聘工作順利開展，甲方向乙方支付全部費用的50%，即元作為預付款，其余費用在年月日前支付元。

3、乙方推薦至甲方的正式錄用員工的路費，若員工有報銷要求則由甲方承擔（只限火車和汽車），反之不報銷。

五、乙方收到甲方所支付的招聘預付費后，按照甲方提供的附件.2《委托招聘崗位說明書》，為甲方尋訪所需人才，經乙方初步篩選后推薦給甲方，甲乙雙方共同進行面試，甲方在2日內作出面試反饋意見。

六、甲方在兩日內將乙方推薦的合格候選人的《入職通知書》反饋至乙方。

七、若委托招聘崗位員工離職，甲方必須提前30日告知乙方，乙方負責在30日內補充人員。

八、保證條款

1、甲方保證乙方推薦候選人的待遇和福利水平不得低于本地區同行業平均薪酬，并不斷提高其管理水平和建立良好企業文化，以吸引和留住人才。-1-

2、根據本地區人才市場行情和員工工作表現等情況，給予適當的工資調整。

3、乙方保證按照國家有關法律法規開展招聘工作，甲方亦保證按照協議條款進行履約。

4、本協議簽訂生效后，若甲方提出終止協議，已收預付費用不予退還；若乙方提出解除協議，扣除前期相關服務費后退還余款。

九、其他

1、本協議中的附件.1和附件.2經雙方蓋章后與本協議具有同等法律效力。

2、甲乙雙方如遇企業經營情況發生重大變化，需終止協議時，應提前60 天以書面形式告知對方。

3、本協議中未盡事宜和發生與本協議有關的爭議，甲乙雙方友好協商解決。

4、本協議一式兩份，雙方各執一份，甲乙雙方蓋章生效。

附件.1《委托招聘單位登記表》

附件.2 酒店簡介、招聘崗位要求及待遇福利標準等文件

甲 方：（蓋章）乙 方：（蓋章）

委托代理人：委托代理人：聯系電話：聯系電話：

日期：年月日日期：年月日-2-

第四篇：招聘外包合作協議

招聘外包合作協議

甲方：

乙方：

甲乙雙方經友好協商，依據中國相關法律，就甲方全權委托乙方從事人員的招聘工作，達成如下協議：

一、企業招聘方（簡稱甲方，也是委托方）全權委托本網（簡稱乙方，專業招聘機構）進行人員招聘推薦，甲方進行相關的面試、培訓錄取及工作地點的分配，視同己認可錄用人員達到甲方用人標準，工作關系屬于甲方，后期管理與乙方無關。應甲方要求，乙方可另行協議參與管理。

二、甲方按協議錄用乙方推薦的人員，但不得干涉乙方的招聘模式。乙方有權使用甲方的品牌從事且僅限于從事招聘事項。乙方推薦人員為社會正常渠道招聘，乙方有嚴格管理模式保障雙方合作正常進行，但不保證所推薦人員一定高于社會平均素質。在乙方可以滿足甲方人數需求的前提下，甲方（含甲方聯合經銷商）不得委托任何第三方組織進行招聘。

三、合同有效期內，如需更改招聘的要求和條件，雙方可通過如下指定方法（必須提前兩天以上）協商的招聘需求、崗位描述、工資標準和相關要求，屬于協議補充條款，同樣具有法律效力： 指定聯系人：指定電話：

指定QQ號：指定郵箱：

四、前三條條款在無其他同類條款時適用于所有情況，但合同后部文本（手寫）和附件（當次招聘信息細則）中另有細則說明的按合同細則。

五、甲方必須保證發布招聘信息和招聘錄取人數的準確性，乙方同樣保證（全權委托的前提下）雙方約定人員數額（甲乙雙方協商確認）。因社會實際情況所限不能滿足的，可協商后采用多種方式解決。甲方最終上崗人員低于約定數額50%或實際情況與合同信息不符，由甲方按差額人數支付乙方違約金10元/人。乙方最終人員實際到位率在50%以下，由乙方按差額人數支付甲方違約金10元/人。

六、合作費用：甲方向乙方支付元/人的管理費，人數由雙方按照每日實際工作的人員數量進行結算。費用結算方式由雙方約定為：由甲方核算后于推薦人員入職滿一個月后以現金或者銀行轉帳的方式一次性支付。

七、甲乙雙方真誠合作，合同有效期2010年月日至2011年月日，凡因訂立、解釋、履行本協議所發生的或與本協議有關的一切爭議，雙方應通過友好協商解決，也可提交仲裁委員會仲裁或向法院起訴。本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份，加蓋公章后簽字生效，具有同等法律效力。

甲方：乙方：

甲方代表：乙方代表：

聯系方式：聯系方式：

簽字地點：2011 年月日

第五篇：淺析國有企業招聘外包策略

淺析國有企業招聘外包策略

摘要：隨著當今知識經濟時代的到來，人力資源成為企業重要的資源，如果國有企業能招聘到適合企業發展的優秀人才，將在激烈的市場競爭中取得更加優勢的地位。而招聘外包正是幫助企業提高效率，贏得競爭優勢的一種新型管理模式。但是國有企業限于傳統招聘模式的束縛，招聘外包實施的還不夠完善。基于這樣的背景，本文對國有企業招聘外包的策略進行了簡要分析，希望能進一步促進國有企業招聘體制改革。

關鍵詞：國有企業，招聘外包，發包方，承包商

引言:目前，世界500強中的絕大多數企業都在使用“招聘外包”。在我國，隨著企業對人力資源管理工作認識的不斷加深以及人力資源中介機構的迅速發展，“招聘外包”，這一當前國際流行的思潮逐漸被越來越多的企業所接受，也逐漸被越來越多的企業應用到人力資源管理的實踐中。

蘇曉麗在介紹了中小企業傳統招聘方式存在的問題的基礎上，對人才招聘外包模式的優點以及中小企業實行人才招聘外包的外部條件進行分析，繼而研究了限制中小企業人才招聘外包的因素，根據實際情況提出了合理建議，中小企業要積累外包經驗，首先要確定外包商的評價指標，其次要對外包商進行綜合評估，再次要和外包商積極溝通，最后要監控外包商行為；國家要完善相關法律，用法律切實維護中小企業和外包商的合法權益。

忻洪波分析了招聘外包的可行性和必要性，招聘外包使企業在節約招聘成本的同時獲得了更專業的招聘服務，并且使企業更專注于其核心業務，從而創造更大的競爭優勢；隨著經濟環境、社會結構、本地市場和國際市場的變化加快，公司員工的流動性和可替代性越來越強，促使員工招聘走向外包的可能性越來越大；另一方面，人力資源管理外包市場的迅速發展也給招聘外包實施帶來了可能。

韓志新提出了企業招聘外包的實施步驟，結合企業戰略發展需要，對招聘需求作出科學、專業的分析，根據崗位對企業重要性的差異作出合理的招聘外包決策，選擇合適的外包服務商，與承包商簽訂委托合同，與外包服務商有效溝通，并監控項目進行，企業人力資源部門組織具體業務部門的主管參與進來，對外包服務商最終提供的候選人進行甄選，最后對招聘外包的有效性進行分析，考察招聘目標的實現程度。

盡管很多學者已經對招聘外包進行了很透徹的分析研究，但是如果想發展好中國式的招聘外包道路，還需要我們作出更細致實用的研究。本文基于招聘工作對于一個企業有著至關重要的作用，對比了招聘外包的優劣勢，進而得出國有企業實施招聘外包的必要性。為了國有企業更有效的實施招聘外包，提出了六個招聘外包的實施策略。

一、招聘外包的相關涵義（1）招聘的涵義

招聘是指企業為適應激烈的市場競爭，根據人力資源規劃和工作分析，制定人員需求和任職資格要求，通過各種渠道發布需求信息，面向組織內外吸引、吸收、留住企業發展所需要的人才，并妥善安排其到企業所需崗位任職，及建立人才庫來滿足企業未來需要的活動過程。（2）招聘外包的涵義

招聘外包是指企業（發包方）將員工招聘工作的全部或部分外包給專業的人力資源服務機構（承包商），承包商通過規模化、專業化的運作方式，使用人單位（發包方）縮減人力資源基礎性工作、降低招聘成本，專注于其核心競爭力、實現效率最大化的一種新興招聘方式。

二、招聘外包的優劣勢分析（1）招聘外包的優勢

①提供高水平的專業服務。人力資源管理工作的重復性和具體性，使企業經常感覺到人力資源部門人手不足或者沒有足夠專業的人員可以勝任，而招聘外包服務商則精通于這方面的程序和工作，能夠提供較高水準的專業服務。

②有效降低招聘成本。招聘工作包含了許多基礎、重復性的工作環節，企業不可避免的要為之花費一定的成本。企業通過招聘外包，除了可以有效減少諸如信息發布、人才選拔等招聘所必須花費的成本之外，還可以有效降低日常辦公費用支出，達到降低經營成本，提高企業經濟效益的目的。換句話說，企業可以在降低成本的同時招聘到相同質量的人員。

③招聘工作效率提高。招聘工作對企業的人力資源部門而言只是一項工作內容，工作壓力和動力相對于服務外包商而言要小得多。而對服務外包商這種合同關系下的從業人員來講，工作壓力和動力都要大很多，所以工作的效率和質量與企業的人力資源部門相比較就會更高。（2）招聘外包的劣勢

①企業文化不能很好的融合。一個企業自己獨特的文化、價值觀念是在長期的經營實踐中形成的，如果招聘外包商對企業的文化沒有充分的了解，一個常見的局面就是兩者因企業文化不相容，導致兩者不能很好的溝通，其結果就是招聘外包商不能給企業找來符合公司發展理念的人才，時間一長必將導致整個招聘外包活動的失敗。

②經營管理風險變大。一方面，如果企業（發包方）自身不夠強大，在長期實行外包的情況下，就有可能形成對承包商的過度依賴。從而影響到企業內部人力資源部門的管理，而且企業也沒有足夠的能力來對招聘外包商（承包商）的工作進行有效的監督和評估。另一方面，企業在實施招聘外包時，需要向外包承包商開放很多商業信息，承包商才可以更加了解企業的招聘需求，從而更好地完成招聘工作，這就會帶來商業秘密管理的挑戰。

三、國有企業實行招聘外包的必要性（1）節約招聘成本

在傳統招聘模式下，企業招聘人員需全程參與到招聘的過程當中，需耗費大量的人力、物力資源在事務性工作上，無法集中優勢資源專注于國有企業主營業務的發展。若實行招聘外包可以釋放出更多的人力資源和資本資源用于發展國有企業核心競爭力。（2）招聘服務更專業

傳統招聘限制了招聘工作僅由國有企業內部人力資源部門負責，但是企業內部人力資源部門又無法做出更專業的招聘規劃。而由于招聘外包承包商長期從事招聘工作，其可以提供更專業的招聘服務，做出更專業的招聘方案，幫助企業選拔出更優秀、更適合企業需求的人才。（3）避免人事招聘腐敗

由企業內部自己完成的傳統招聘容易造成人事招聘腐敗，暗箱操作現象時有發生。而如果實行招聘外包，招聘由國有企業和招聘外包承包商聯合負責，則可以在一定程度上有效避免人事招聘腐敗現象的發生，使招聘更公開、公平、公正、透明。

四、國有企業實行招聘外包的策略（1）設立招聘外包管理機構

員工招聘職能的外包活動應對整個外包項目進行全面分析研究，制定相應的戰略規劃。在外包活動實施過程中，國有企業應立足于自身發展戰略，以科學的手段確保外包活動的有效實施。國有企業在正式做出員工招聘職能外包決策后，應設立“以國有企業人力資源部門為主體，各用人單位協調參與”的專門招聘外包管理機構。招聘外包管理機構首先就員工招聘職能外包決策收集相關信息，針對項目可行性起草計劃書、外包方案等文件，并對外包公司進行全面評估，選擇恰當的合作伙伴，與外包公司簽訂合作項目的協議；其次，招聘外包管理機構與外包公司一起負責員工招聘項目的具體執行。國有企業人力資源部門的招聘人員和外包公司的負責人就員工招聘戰略規劃、招聘崗位需求、招聘工作進度、招聘工作評估等合作細項進行協商討論，具體執行員工招聘工作。

（2）對外包公司進行招標

國有企業為了節約時間和成本，做出員工招聘外包決策，這就需要國有企業選擇恰當的招聘外包公司。招聘外包公司有很多種，如獵頭公司、招聘網站、人才招聘市場等，國有企業可以依據不同的招聘需求選擇不同的招聘外包公司。由國有企業內部的招聘外包管理機構擬定招標方案，有選擇性的篩選出幾家比較合適的外包公司，發給他們招標文件，邀請他們參加投標競爭活動。若外包公司接受招標邀請，則要按照招標文件的要求向企業遞交投標文件，投標文件大致要包括外包公司對國有企業招聘做出的招聘方案，投標報價表，以往成功合作案例，外包公司文化，外包公司的資信證明和企業要求的其他資料。然后按照規定程序公開開標、評標，對受邀請的外包公司的投標文件進行審查，最終綜合各項條件選出中標的外包公司，中選的投標者應符合所報投標價格最低，最大滿足招標文件中規定的要求。（3）全面評估中標外包公司

國有企業對中標的招聘外包公司提出更高要求，擁有較為全面的招聘渠道、掌握人才供求狀況、了解市場薪酬水平、科學的人才甄選技術等。國有企業全面評估招聘外包公司需要把握關鍵的兩點問題：第一，構建科學的評價指標體系；第二，實施全面評估選擇。國有企業想要實施全面的評估選擇，必須構建科學的評價指標體系，可從招聘外包公司的服務素質、服務質量和服務費用三方面構建，其中服務素質體系包括業務范圍、人員素質、穩定性、企業規模、經營策略、管理水平和企業文化相融性；服務質量包括服務標準、及時性、符合性、以往業績和信譽；服務費用包括服務價格高低、價格的變動性以及支付方式。國有企業按照這樣的邏輯構建科學的評價指標體系，全面評估招聘外包公司。

（4）注重合作雙方有效溝通

國有企業員工招聘外包活動涉及到企業內部所有員工，因此要讓員工理解外包活動基本信息，尤其是與員工切身利益相關的關鍵信息，要及時和員工進行溝通，獲得國有企業內部配合；其次，國有企業和外包公司之間的溝通也非常重要。很多國有企業在實施員工招聘外包時，并未全面考慮在外包活動中可能出現的問題和風險，因此有必要加強與外包公司之間的溝通，針對可能存在的問題進行深度交流，加強雙方之間的溝通，避免在執行中出現沖突，合理規避風險，獲得合作雙贏效果。國有企業從招聘外包管理機構中選擇一位人力資源部門的工作人員負責與外包公司之間的關系管理，負責協調與外包公司之間的活動。國有企業應與外包公司之間建立合作關系，與外包公司之間定期展開相關溝通活動，就員工招聘工作執行中存在的事項進行溝通商量，并就項目執行中雙方的職責義務進行明確界定，讓外包公司在理解國有企業文化的基礎上，為國有企業招聘合適人才。（5）優秀人才的甄選錄用

在員工招聘外包工作中，外包公司負責對員工的初步面試和甄選，對國有企業崗位招聘確定目標人選，然后再由國有企業人力資源部門和用人部門聯合對目標人選進行復試，開展最終測評。國有企業針對崗位需求和職位說明書對目標人選展開應聘價值觀、企業文化、性格匹配度等方面的測評選擇。外包公司雖然與國有企業之間建立了有效溝通機制，但是雙方很可能在某些軟性機制方面存在認知誤差，因此國有企業員工招聘的最終把關工作還是應由國有企業操作執行。否則外包公司招聘的員工很可能并未深刻理解國有企業的文化，在工作一段時間后由于不適應或無法勝任，產生離職行為，給國有企業帶來更多的麻煩和損失。

（6）監控外包公司的工作績效

國有企業把員工招聘職能外包出去并不僅僅為了節約時間、節約成本，最終目的是使招聘外包達到預期績效。所以，國有企業應對外包公司工作績效提出明確的要求，并要求其確保實現。實行員工招聘外包活動的國有企業要應用科學的手段監控外包公司的工作績效，確保招聘質量。國有企業在設計監控機制時，應堅持績效監控原則，給予外包公司簡歷篩選、面試初選等工作的權限，但要嚴格監控面試復試后的考核環節。國有企業監控外包公司的工作績效，可以利用國有企業內部員工調查來進行反向評價，結合錄用員工對外包公司的反饋結果，準確評價外包公司的工作績效。

本文通過分析國有企業實行招聘外包的必要性，為國有企業提出設立招聘外包管理機構、對外包公司進行招標、全面評估中標外包公司、注重合作雙方有效溝通、優秀人才的甄選錄用和監控外包公司的工作績效等員工招聘外包策略。如果國有企業實行員工招聘外包，對招聘體制機制進行改革，外包國有企業非核心業務，從而集中優勢資源提升企業核心競爭力，對現代企業管理改革有重要的榜樣作用。