第一篇：模擬勞動爭議仲裁庭備選案例

模擬勞動爭議仲裁庭備選案例

（說明：各組根據案情，確定申訴請求和答辯理由，具體細節和證據可以補充。）

1、申訴方：張某。被訴方：某合資飯店。

張某系職業高中畢業生，分到某合資飯店工作，并與飯店正式簽訂了為期二年的勞動合同。在勞動合同終止前的一個月，張某合同到期后不再與飯店續訂一事向飯店提出了請求，飯店人事部表示同意并答復張某過一個月后來辦手續。一個月以后，張某手持接收單位的商調函找到飯店要求辦理調離手續時，人事部負責人卻突然提出：“要調走可以，但必須交齊后三年的培養費1200元，然后才給辦理調動手續。”張某認為，與飯店簽訂的是為期二年的勞動合同，自己既沒有經過飯店培訓，又沒有提前解除合同，飯店收取培訓費是非法的。飯店根據其制定的《飯店員工須知》第18條“凡到飯店工作的人員至少應少服務五年??”的規定則認為：張某與飯店簽訂的二年勞動合同雖然已經到期，但至少還應與飯店續簽三年的勞動合同，如果張某不再為飯店服務，則應賠償飯店培訓費1200元。在此之后，張某又多次與飯店交涉，得到的答復仍然是“要調離，必須交齊1200元培訓費，否則，不能辦理調離手續”。在這種情況下，張某向父母求助，湊齊了1200元，辦理了離店手續。對于飯店這種違背職工意愿，合同到期后職工不再續簽勞動合同，飯店強行收取培訓費的作法，張某無法接受，遂向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求給予公正處理。

2、申訴方：周某 被訴方：某商場

周某到2008年7月3日商場簽訂了期限為3年的勞動合同，勞動合同中約定同某的工作崗位為收銀員，同時還約定了任何一方要求擅自解除勞動合同，應向對方支付違約金，違約金數額為50元×合同未滿月數。2009年3月3日，商場勞資科通過部門經理通知周某，其工種改為導購員。周某當即表示不同意商場單方變更合同中關于工種的約定條件，并表示如果雙方不能達成一致意見，她將要求解除勞動合同。該商場遂以周某要求解除合同為由，令其支付違約金，因合同未履行月數為16個月，故要求其支付違約金共800元。周某在隨后的幾天中仍舊上班做收銀員，商場見狀通知她，她的工資已被停發，要求她要么到導購員崗位，要么解除勞動合同并支付違約金，周某無奈只得要求解除勞動合同，但不同意付違約金，該商場則表示如周某不交納違約金，商場不辦理解除勞動爭議仲裁委員會提請仲裁，要求該商場支付其工資并賠償由此受到的損失。

3、申訴方：王某 被訴方：某公司

職工王某公司簽訂了為期3年的勞動合同，合同期限自2008年8月起至2011年7月止。合同雙方約定試用期為6個月，王某負責倉庫保管員工作，月工資1000元。合同試用期滿后，雙方均感到滿意，合同繼續履行。2010年1月，因為公司食堂管理人員擅自離開公司不辭而別，在缺乏食堂管理人員的情況下，公司決定調王某到食堂工作，并將該項決定直接通知了王某。王某接到通知后不同意，認為簽訂合同時雙方約定好的，王某擔任倉庫保管員工作，一年多來他工作一直認真負責，多次受到獎勵，因此不接受公司的決定，并拒絕前往食堂上班。公司認為變動職工工作崗位是企業行使用人自主權的正當行為，王某必須服從，如不服從分配，企業將依據他本人違反勞動紀律的情況給予處分。王某不服，遂向當地勞動爭議仲裁委員會提請仲裁。

4、申訴人：李華，男，30歲，東風柴油機廠工人 被訴人：被訴人：東風柴油機廠

案情經過：2008年1月，李華與廠方簽訂了為期5年的勞動合同，進廠不到一年時間，李華因作風散漫，在車間造成很壞影響。2009年3月，李華因偷竊、賭博，受到廠方嚴厲批評，最后因教育無效，廠方以嚴重違紀為由，解除了與李華的勞動合同，李華認為，廠方夸大其詞，他的行為不構成嚴重違紀，于是向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求企業收回解除勞動合同的決定。經查，2008年，李華在本廠偷得汽油10公升，為此，廠方曾給李記過處分。2008年7月，李華曾在工作時間參與賭博3次，后在父母勸說下，找廠領導認了錯，廠領導考慮到其認錯態度較好，對他進行了批評教育，沒有對他進行行政處分，后李華又經常遲到。

5、申訴人：李東 被訴人：某公司

2005年9月15日，某公司與李東簽訂了5年期限的勞動合同，合同從10月15日開始生效。合同約定試用期為6個月，同時還約定，公司選派李東培訓，若李東違約，應賠償培訓費。李東不得出賣、轉讓或帶走公司的技術資料。合同簽訂后，公司即派李東到國外培訓一個月，10月15日回公司上班。2008年3月5日，李東被一家公司高薪聘用，不辭而別，并帶走了公司的技術資料。公司多次找李東回公司工作，李東都給予拒絕，并說自己在試用期有權解除勞動合同，技術資料是自己學習時付出了許多勞動所得。廠方提出了要求李東回廠工作，否則賠償損失，李某都拒絕。

6、申訴人：陳勇 被訴人：沱江化工廠

陳勇和馬榮是沱江化工廠的職工。2008年2月15日至28日，二人同時休年休假，于是結伴去外地旅游。在旅游期間，陳勇不慎將腿摔傷住進了當地醫院，無法按時回工廠上班，于是委托馬榮為其請假。馬榮回廠不久就被工廠派去和外商談判，因公務繁忙，把代陳勇請假的事情忘得一干二凈。2008年3月30日，陳勇養好傷回到化工廠上班才得知，工廠以曠工為由，已經將自己解除勞動合同。陳勇不服，認為自己不來上班事出有因，不應該認定為無故曠工。化工廠認為，只要沒有請假，便是曠工。陳勇認為，沒有請假的過錯不在于自己，但化工廠仍然堅持解除勞動合同的決定。雙方為此發生糾紛。

7、申訴人：田某 被訴人：某國有企業

田某與某國營企業簽訂了為期5年的勞動合同，合同期自2005年5月至2010年4月止。2007年3月以來，田某與幾位朋友經商賺了錢，開始不安心本職工作，經常借故主假替別人干活撈點外快。由于當時用人單位效益不好，人浮于事，對田某的行為沒有注意。2008年1月勞動合同法法實施以后，由于該用人單位改善了經營管理，產量增加，效益提高，職工收入也隨之增加。田某再次請假時，因生產任務緊未被批準，田某與領導發生爭吵。用人單位以田某不聽勸告為由，單方面解除了勞動合同。田某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。

案例8:李興與藍天制藥廠經平等自愿、協商一致于2007年1月10日簽訂了三年的勞動合同，工作崗位為第一車間操作工。雙方在勞動合同中未約定試用期，3月10日李興自感身體不適，到企業醫院看病，醫生診斷患過敏癥，休假4天后痊愈上班，一個星期后同樣癥狀再次發生，經企業指定醫院診斷為生產中常用的一種原料過敏癥，如果不脫離過敏源，該癥狀將會反復發生，影響患者的健康同時給假7天休息。公司了解了上述情況后，與李興協商變動其工作崗位，調他到第三車間工作，這樣可以脫離過敏源，李興表示不愿意去車間工作，因為自己持有文秘的職業資格證書，能從事辦公室的文書工作他要求到公司的職能科室工作，公司則以科室編制已滿，無法安排為由，拒絕了李興的要求，雙方協商未果。4月1日，李興休假后重新上班，但他沒有去第一車間工作而是來到企業勞資科，再次要求到科室工作，被拒絕，即日，李興收到公司解除勞動合同通知書，上面寫明，試用期內經考察不符合錄用條件，解除勞動合同。李興不服，到仲裁委員會申訴，要求公司繼續履行勞動合同，并調整其工作崗位至科室。

9、申訴人：張某 被訴人：某食品廠

張某與2008年9月與某食品廠簽訂了為期5年的勞動合同，合同上規定他的工作是“管理崗位”（實際上是質檢部經理），工資為3500元/月。張某上崗后，對工作盡心盡力。2010年3月，單位領導卻以他“對工作不負責任，質檢時送人情”為由，將他調離原有的工作崗位。張某被安排到“保潔管理崗位”工作，實際上是做廠區內的一名衛生保潔員，負責打掃廠區內的衛生，工資也下降到1000元/月。張某不服單位的決定，提出異議。單位認為：合同未明確規定是哪一崗位，現在保潔工作也是“管理崗位”之一，對他的工作調動并無不妥之處，由于工作調動，工資水平做相應調整也是理所應當的。張某覺得單位是擅自變更了合同，未征得他的同意，于是便不到單位上班了，并到勞動爭議仲裁委員會申訴。

10、申訴人：王某

被訴人：北京某電子技術有限公司

2008年6月，王某應聘到北京某電子技術有限公司（以下簡稱公司）工作，雙方簽訂了勞動合同，合同期限為三年，王某工作部門是公司軟件部。工作期間王某幾次被評為公司的優秀員工。2009年4月，王某被派出學習，雙方簽訂“出國研修合同”。該合同規定“研修人員應自回國之日起為公司服務三年，服務期間，凡因研修人員的責任導致雙方不能履行勞動合同的，按數次培訓費用的總額賠償培訓費，每服務少一年，賠償培訓費用的20%。”王某第二次研修于2010年7月1日回國，根據勞動合同及研修合同的約定，王某為公司服務應到2013年6月30日。王某培訓費用為13萬日元。2011年1月2日，公司總經理告知王某停止工作，當天發給了王某“待業通知書”，該通知書內容為“王某自1月2日起離崗留職，待業；離崗期間待遇為每月150元（三個月）；待業期間可不到公司上班，可在外自謀職業，三個月后公司將停止任何待遇。如未到服務期滿王某申請調出，應交納規定的培訓費后方可離開公司”。該通知書沒有說明待業理由。王某于2011年1月底到仲裁委員會申訴，要求與公司解除勞動合同，不支付培訓費，理由是公司違背了勞動合同的約定。公司答辯中提出：王某于2010年11月中旬曾在工作時間趴在桌上睡覺，嚴重影響了公司形象（此事王某已承認，但王某于次日即開始休病假達15天）；且王某在工作中消極怠工，自培訓回國后不積極完成工作，沒有按時完成公司指派的課題項目。根據公司《考勤管理制度》的規定：“職工不能按時完成工作，消極怠工”、“職工犯有嚴重影響公司形象的行為的”，“企業可以分別情況給予警告、記過、罰款直至開除的處理。”公司考慮到王某已四十幾歲，并曾受過公司培訓，故公司決定給其“待業”的處理，若王某在服務期內申請調離企業，在其交還培訓費后，企業同意其調出。以上情況經仲裁庭調查屬實。同時還查明，在雙方簽訂的勞動合同中沒有約定“待業”這一處理違紀職工的條款，只是在2010年8月下旬由公司總經理在全體員工大會上宣布對犯有錯誤的職工，企業可根據情況決定給予“待業”的處理。

11、２００8年８月１２日王某在娛樂報社找到了一份工作，雙方還簽訂了正規的勞動合同，期限為一年，這讓王某心里感覺很踏實，被分派在西城零售站后，努力工作。但零售站每天交給王某的銷售報紙任務很重，王某早起晚歸也完成不了全部任務，免不了向領導發發牢騷，時間長了西城零售站的領導認為王某工作態度不好，工作能力差，向上級申請，給王某調換工作地點。２００8年９月７日娛樂報社通知王某于９月１０日前到通州零售站報到，王某認為是西城零售站的領導打擊報復，于是不服從調動安排，并向娛樂報社的有關負責人反映情況，此后，王某繼續留在西城零售站等待解決問題。２００8年９月１６日娛樂報社作出《處罰通報》，以王某９月８日至１０日曠工三天，違反了《娛樂報社發行中心員工手冊》第三章考勤管理第七條第二款當月累計曠工３日（含）以上的規定，給予王某解除勞動合同的處理。但娛樂報社沒有將解除勞動合同的決定交給王某，王某因２００8年９月１７日向娛樂報社請假回家，此后未再上班，９月２２日王某得知娛樂報社對其做出解除勞動合同處理，王某認為自已沒有曠工，娛樂報社不應作出這樣的處理，但繼續留在娛樂報社工作也失去意義，希望娛樂報社支付解除勞動合同的經濟補償金，但娛樂報社認為王某是因違反勞動紀律被解除勞動合同的的不應支付經濟補償，雙方因此產生爭議。關于王某的曠工問題，娛樂報社提出因公司員工考勤表丟失，未能提供王某的考勤記載，僅提供了２００8年９月２５日西城零售站全體員工出具的報告，其中９月８日因領５０份報紙完全退回，視為曠工，９月９日、１０日兩天早上沒點名，沒正式上班，視為曠工兩天。12、2008年10月李明與某通訊設備公司簽訂了2011年12月31日到期的勞動合同.合同的第31條規定,職工嚴重違反勞動紀律或公司規章制度的情況下,公司有權解除勞動合同.工作期間,李明曾發生過上班時間打撲克、睡覺等現象，2009年2月5日他又曠工半天。事后，李明認識到自己的錯誤，遞交了書面檢查，表示要徹底改正杜絕此類現象的發生，2009年3月5日，李明托家人遞交病假條后休假一周。公司認為，李明再次曠工，其行為屬于嚴重違反公司勞動紀律的行為，因此于2009年3月15日作出了與李明解除勞動合同的決定，李明不服，訴至勞動爭議仲裁委員會。

13.北京的程先生因打架斗毆被判刑，1999年被器材廠開除，2005年刑滿釋放。2005年1月刑滿釋放后因沒有檔案無法就業，而器材廠答復沒有檔案。2008年9月自己再次回廠查找檔案，器材廠才于當月22日電話告知檔案轉到了街道辦事處。2009年4月26日，程先生以器材廠為被訴人申請勞動爭議仲裁。要求器材廠賠償器材廠支付未及時轉檔給程先生造成的損失1.6萬余元。2005年1月至2009年9月的失業損失費9萬元，失業保險金損失8964元，補辦此期間的養老保險、失業保險、醫療保險，并繳納2005年1月至2009年9月的社會保險費用。

14.劉某原系北京某藥物技術公司職工，雙方于2005年2月24日簽訂《勞動合同書》，期限自當日至2008年2月24日。同日，雙方簽訂《保密與同業禁止協議》，該協議系《勞動合同書》之附件，約定在勞動關系存續期間，劉某不得在其他同類或競爭性企業兼職，不得自行成立或參與其他企業與該公司的競爭；劉某在雙方勞動關系存續期間或者終止后，不得搶奪該公司客戶，亦不得以不正當競爭手段引誘該公司的其他雇員離職。該協議未約定劉某在遵守上述約定義務的情況下可以享受的相關權利，北京某藥物技術公司亦未舉證證明該公司于劉某在職期間向其支付的工資中包含有競業禁止補償金。

在北京某藥物技術公司工作期間，劉某升職至項目經理，劉某于2007年1月19日離職，北京某藥物技術公司未向其支付競業禁止補償金。該公司主張劉某作為股東成立了與其有競爭關系的北京某醫藥科技公司，嚴重違反了同業禁止的約定，給北京某藥物技術公司造成了難以估量的損失。經查明，北京某醫藥科技公司于2006年11月1日成立，劉某系該公司股東。根據營業執照反映的內容，北京某藥物技術公司的經營范圍為研究、開發新藥制劑、原料、輔料和生物藥品；技術轉讓、技術服務（未經專項審批的項目除外）；北京某醫藥科技公司的經營范圍系貨物進出口、代理進出口……法律行政法規、國務院未規定許可的，自主選擇經營項目展開經營活動。

北京某藥物技術公司以要求劉某支付競業禁止違約金30萬元為由向北京市勞動爭議仲裁委員會提出申訴。

15.2007年4月張某應聘于某商貿公司做業務工作，并與公司簽訂了為期三年的勞動合同，月工資1200元。合同附件中約定張某在與公司終止勞動關系后的四年內，不得再經營與原單位相同或部分相同的業務，并不得在與原單位經營范圍相同或部分相同的單位任職。如張某違約，除支付公司違約金 50萬元以外，還應賠償公司由引而造成的一切經濟損失。2010年4月合同到期后，雙方終止勞動合同。張某于2010年5月到另一商貿公司做秘書工作。終止勞動合同時，張某多次要求原所在單位支付保密補償費，而公司并未支付，2010年6月商貿公司以張某違約，已到另一商貿公司工作為由向勞動仲裁委員會申請仲裁，要求張某承擔違約責任，支付違約金50萬元。

16.羅某是四川省資中縣來滬務工人員。2008年羅某向他的朋友曾小明（化名）借用身份證，并以曾小明的名義應聘至某A有限公司（以下簡稱“公司”），并與公司簽訂了勞動合同，約定合同有效期限至2010年12月25日。公司一直未為其繳納上海市外來從業人員綜合保險，其間羅某受傷，兩次住院治療。為此，他向勞動爭議仲裁委員會提起了勞動仲裁，除要求確認與公司存在勞動關系外，還要求公司補繳上海市外來從業人員綜合保險費。17.2000年4月1日，謝玲便與興國縣興利公司簽訂了為期9年的勞動合同。2004年3月，公司進行崗位調整時，謝玲為能保留原工作崗位，表示可以放棄公司為其繳納社會養老統籌保險金責任，公司遂同意了謝玲的要求，并自此沒有再向社會養老保險經辦機構為其繳納該費用。2009年5月，謝玲得知自己因企業未為其繳納養老金可能導致退休后生活待遇過低的情況后，多次找公司尋求解決辦法。在得不到解決的情況下，其向勞動仲裁機構提出申訴，要求公司為其補繳社會養老統籌保險金，但沒有得到仲裁機構的支持。而后其于2009年10月21日向法院提起訴訟。要求公司為其繳納自2004年3月至2009年4月的養老統籌保險金。公司則以該職工已經自愿放棄、公司并無過錯為由，請求法院駁回謝玲的訴訟請求。

第二篇：勞動爭議仲裁庭公開審理程序

哈密地區勞動爭議仲裁庭公開審理程序

(首席)仲裁員：

（1）核實雙方當事人，第三人及其代理人的身份：

申請人：姓名，性別，民族，出生年月，原工作單位，現住址。委托代理人：律師的姓名，工作單位，職務及代理權限。委托代理人：其他公民的姓名，性別，職業或工作單位及職務，住所地，與當事人有無近親屬關系及代理權限。

被申請人:單位全稱

法定代表人或主要負責人的姓名，職務。

委托代理人：律師的姓名，工作單位，職務及代理權限。委托代理人：其他公民的姓名，性別，職業或工作單位及職務，住所地，與當事人有無近親屬關系及代理權限。

？申請人對被申請人的身份有無異議

？被申請人對申請人身份有無異議

雙方當事人的身份符合法理規定，可以參加本案的仲裁活動。

（2）現在宣布仲裁庭紀律

1、到庭所有人員一律聽從仲裁員的指揮，遵守仲裁庭紀律，仲裁庭內要保持肅靜，關閉手機等通訊工具，開庭時禁止隨意走動，禁止進入審理區，不得喧嘩、鼓掌、哄鬧和實施其他妨礙仲裁活動的行為。

2、當事人和仲裁參與人的發言、陳述和辯論應當事實就是，不允許采用辱罵、諷刺、中傷、誹謗等不文明的語言。

3未經仲裁庭允許不得攝影、錄音、錄像。

4、仲裁員有權制止不遵守仲裁庭紀律的行為，對不聽勸告的，可以勒令退出。

5、旁聽人員一律保持肅靜。

？申請人是否聽清了：

？被申請人是否聽清了

哈密地區勞動爭議仲裁委員會現在依法開庭審理申請人

訴

被申請人第三人有關勞動爭議一案。

依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第三十一條規定，本仲裁庭由哈密地區勞動爭議仲裁委員會仲裁員由擔任書記員負責本庭的記錄。

？申請人對仲裁庭組成人員是否申請回避

？被申請人對仲裁庭組成人員是否申請回避

宣布當事人在仲裁活動中的權利義務

當事人在仲裁活動中享有的權利：當事人有權委托代理人，收

集提供證據，進行辯論，請求調解，提起訴訟，申請執行。申請人有放棄、變更、或補充申請請求的權利；被申請人有承認、反駁申請人申請請求的權利。對仲裁庭的記錄當事人有申請補正的權利。

當事人在仲裁活動中應履行的義務：自覺遵守仲裁秩序，聽從

仲裁庭的指導；自覺履行發生法律效力的裁決書、調解書和決定書。

？申請人是否聽清了

？被申請人是否聽清了

（當事人申請回避的，首席仲裁員在問明理由后宣布休庭，并

立即向仲裁委員會主任或副主任匯報，仲裁委員會主任或副主任當即作出決定不同意回避的申請，首席仲裁員可在口頭告知當事人后隨即宣布繼續開庭，仲裁委員會主任或副主任作出決定同意回避申擔任本案首席仲裁員，由擔任仲裁員，由

請的，首席仲裁員可告知當事人后宣布延期開庭審理。如當事人申請仲裁委員會主任<擔任仲裁員時>回避的，首席仲裁員在問明理由后宣布休庭，并提交向仲裁委員會決定。）

仲裁員：

（一）下面進行仲裁庭調查

（1）首先由申請人宣讀仲裁申請書。

詢問申訴人是否增加或變更訴訟請求。

（2）由申請人宣讀答辯書

（當申請人增加請求或被申請人在答辯時提出反訴請求且符合反訴條件的，首席仲裁員應詢問其他當事人是否需要答辯期，如不需要，即可對上述請求合并審理；如需答辯期，則可宣布休庭，但如果上述請求不影響本訴審理的，可先對本訴進行審理。）

（3）現在各方當事人進行舉證和質證，請各方當事人依次出示相關證據并請對方當事人進行質證。

首先宣讀舉證質證規則：當事人舉證時應圍繞本案的請求，事實及理由進行，并且應當提供原件，出示和宣讀每份或每組證據后，應簡明扼要的向仲裁庭說明提供該份或者該組證據的目的、作用和要證明的問題。

對當事人所提供的證據雙方可以互相審驗，對其證明的效力應做出肯定或否定的明確表態，否則視為對該證據沒有異議。對質證意見的辯駁也要做出同意或者反對的明確表態，負責視為沒有異議。

下面首先由申請人進行舉證。

順序:申請人出示相關證據、被申請人出示相關證據、第三方出示相關證據，同時每出示一份證據，仲裁員分別作下列詢問：對方當事人對該份證據有無異議？（按照申、被、第三人的順序進行）

對所認證完畢的相關證據，仲裁庭予以確認并當庭宣布認證結果。（有效，無效，待查）

在舉證質證過程中，仲裁庭可逐一或分階段的對證據材料進行評議并認證。

（4）當事人請求庭后補充證據的仲裁庭應當根據實際情況確定補充證據的期限，并計入筆錄。

（5）詢問各方當事人是否有證人出庭作證。

傳證人某某到庭。

詢問證人的姓名，性別，民族，出生時間，職業或工作單位和職務，住所地、與當事人的關系。

（1）宣讀證人權利義務

（依照有關法律規定，證人在作證時，應當客觀公正的提供證言，如有意歪曲事實真相作偽證的，將追究法律責任，同時證人有權拒絕回答與本案無關的提問。詢問證人是否聽清）

（2）首先由提出證人作證的當事人向證人發問；告知不得采用誘導的方式進行。

由仲裁員詢問證人：

各方當事人如需要，可以向證人發問。

證人退庭，征詢各方當事人對證人的證言的質證意見（申請人、被申請人、第三人）

（3）仲裁員對與勞動爭議案件有關的問題詢問當事人、被申請人。

（4）仲裁庭調查階段結束

庭審辯論階段

（1）現在進行仲裁庭辯論。本案爭議的焦點是：

辯論應當圍繞本案爭議焦點進行，發言時簡明扼要，避免重復，并不得進行人身攻擊。下面首先由申請人發表辯論意見。詢問代理人有沒有補充。

被申請人發表辯論意見。詢問代理人有沒有補充。

（辯論中如果提出新的事實或證據，首席仲裁員則宣布恢復仲裁庭調查；如申請人追加請求或被申請人提出反訴的，處理同前述）

（2）仲裁庭辯論到此結束

由雙方當事人陳述最后意見

首先由申請人陳述最后意見。被申請人陳述最后意見。

（1）依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十二條規定，仲裁庭處理勞動爭議應當本著自愿、合法的原則先行調解。請問各方當事人是否愿意調解？

（如當事人均愿意調解，可由申訴人先提出調解方案，申請人無成熟調解方案的，也可請被申請人提出，或宣布休庭，在休庭期間，仲裁員也可分別作當事人的調解工作）

（2）如果調解成功，仲裁員當庭宣布調解書，并制作調解書當庭送達各方當事人，同時宣布畢庭。

（3）如果當事人均不愿意調解或調解不成，首席仲裁員直接宣布休庭進行評議。

（4）繼續開庭，然后宣布裁決，如不服本裁決，當事人有權在收到裁決書之日起十五日內向哈密市人民法院起訴。詢問各方當事人是否聽清。

（今天是口頭裁決，本委將在五日內將仲裁決定書送達各方當事人。當庭不宣布裁決的，告知當事人等候通知）

（5）現在宣布休庭，雙方當事人閱讀仲裁庭筆錄并簽字，等候裁決。

第三篇：勞動爭議案例（范文模版）

勞動爭議案例

福建-HR-丁丁(823315825)12:02:30

李先生向某勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，稱其于2005年5月1日進入某電子（中國）有限公司福建分公司任銷售部經理至今，合同期至2011年4月30日，月工資人民幣4000元。單位忽以未完成當年市場銷售指標為由，于2009年8月31日通知其解除勞動合同并為其辦理退工手續。李先生認為，公司的市場銷售指標周期要到2009年底，當時市場銷售情況頗為順利，因此公司的做法顯失公平。他要求公司支付違法解除的賠償金人民幣3.6萬元。公司辯稱，李先生負責公司所屬產品在福建及華東地區各家電賣場的銷售，進展緩慢，他作為銷售部經理負有主要責任。況且，2009年6月以來，產品銷售工作更顯滯后，如銷售目標無法如期完成，公司財政狀況將受很大影響，為此不得已換人擔任銷售部經理，以保證銷售指標如期完成。

本案爭議焦點：一是違法解除如何界定，二是賠償金如何計算。

福建-HR-丁丁(823315825)12:02:40

首先，《勞動合同法》第三十九條、四十條、四十一條及四十二條詳細規定了用人單位可解除以及不得解除勞動合同的各種情形。公司解除李先生勞動合同的理由，是李先生負責的銷售工作進展緩慢無法達到預期目標，屬于《勞動合同法》第四十條關于勞動者不能勝任工作的解除范疇。此項規定中，解除程序還有經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作以及提前三十日以書面形式通知兩個環節。

筆者認為，公司提出的福建及華東地區各家電賣場產品銷售工作進展緩慢，李先生作為銷售部負責人確實負有責任,但可否就此直接解除合同?公司對其主張負有完全的舉證責任,需提供充分的有效材料予以證實,并依據雙方所簽勞動合同中關于解約的約定,才能以此為由解除勞動合同。否則，該解約理由無法成立。而且，公司未履行培訓或調整工作崗位以及提前書面通知的程序。因此，公司違法解除行為成立。

福建-HR-丁丁(823315825)12:02:57

其次，《勞動合同法》第八十七條規定，違法解除的賠償金應按經濟補償標準的二倍向勞動者支付。第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作年限，每滿一年支付一個月工資，六個月以上不滿一年，按一年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償金；月工資指勞動者在勞動合同解除或終止前12個月的平均工資；同時，計算經濟補償金時還需考慮月工資以及補償年限的封頂標準。第二十五條規定，用人單位違反《勞動合同法》的規定解除或者終止勞動合同的，依照《勞動合同法》第八十七條的規定支付賠償金的不再支付經濟補償。

李先生的月工資為4000元，在公司工作4年又4個月，依據《勞動合同法》，公司應支付經濟補償金標準是4.5個月工資，違法解除的賠償金是經濟補償標準的二倍，故應支付李先生違法解除賠償金3.6萬元。

第四篇：經典勞動爭議案例分享

經典勞動爭議案例

（一）恢復勞動關系與支付賠償金在審理案件中的“靈活度” 案情簡介：

李某訴稱，2004年6月14日，與A公司建立勞動關系，任廣告總監。9月6日，雙方訂立期限一年的勞動合同，月均工資稅后63 000元。期限屆滿后雙方存在事實勞動關系，實行標準工時制，但未續簽合同。自建立勞動關系始，每天加班3小時，公司未支付過加班費。自2008年1月始至同年9月27日期間，公司安排李某在法定節假日加班8天、雙休日加班75天，也未支付加班費。

2009年5月31日，公司封閉了李某的辦公場所，并通知李某解聘。11月20日，李某向仲裁委申訴，要求訂立無固定期限勞動合同、支付未訂立勞動合同雙倍工資差額等。

2010年5月，仲裁委未在法定期限內結案，李某向法院起訴。李某認為，公司未依法與其訂立書面勞動合同，應視為雙方已訂立無固定期限勞動合同；李某存在加班事實，公司應依法支付加班工資及25%的經濟補償金；公司違法解除勞動關系，應支付自2009年6月1日始至2011年3月20日期間的工資及25%的經濟補償金。故李某起訴要求恢復勞動關系，并訂立無固定期限的勞動合同，支付自2008年2月始至同年12月期間未訂立勞動合同雙倍工資差額693 000元，支付自2004年6月14日始至2009年5月31日期間的平日加班工資1387 296元及25%的經濟補償金，支付自2008年1月至同年9月27日期間的法定節假日加班工資69 517.2元及25%的經濟補償金，支付自2008年1月至同年9月27日期間雙休日加班工資434 482.5元及25%的經濟補償金，支付自2009年6月至2011年3月20日期間的工資1 366 448.25元及25%的經濟補償金。

A公司辯稱，李某所訴雙方建立勞動關系的時間、任職、工資標 準屬實。2004年9月，雙方訂立期限一年的勞動合同，并約定期限屆滿自動續延。2008年1月，雙方再次續簽勞動合同，期限至2010年12月31日屆滿。依照公司制度，總監以上高管人員加班不支付加班工資。勞動合同存續期間，李某嚴重失職，給公司造成巨大損失。

法院一審：

經審理查明，2004年6月14日，雙方建立勞動關系，李某任廣告總監，月均工資稅后63 000元。同年9月6日，雙方訂立勞動合同，期限至2005年5月31日屆滿。2009年5月27日，公司以李某嚴重失職為由，解除勞動合同，雙方發生爭議。同年7月，李某向仲裁委申訴。2010年5月，仲裁委未在法定期限內結案，李某向法院起訴。

訴訟中，就2008年1月后雙方是否訂立有書面勞動合同的事實，公司出示了《勞動合同》及《續簽勞動合同確認表》，《勞動合同》署名李某、公司訂立，訂立日期為2008年1月1日，勞動合同期限自訂立日始至2010年12月31日屆滿。《續簽勞動合同確認表》記載人事部門已將上述期限的書面勞動合同交由李某簽收。經質證，李某不認可《勞動合同》、《續簽勞動合同確認表》為自己簽名。經雙方選定，法院委托司法鑒定機構對簽名進行鑒定。

2010年10月，鑒定中心出具《司法鑒定意見書》，鑒定結論為無法判斷李某的簽名樣本與檢材上“李某”的簽名為同一人書寫。經質證，李某認可鑒定結論，公司認為該鑒定結論并未否認證據中的簽名為李某親筆書寫，應推定為李某簽名。雙方均表示不要求就該爭議再次進行司法鑒定。

訴訟中，雙方均認可公司的規章制度規定總監以上職務人員加班不支付加班費。但李某認為該條規定違法，并就其加班的事實出示了如下證據：廣告部考勤報告單、加班報告單及加班交通費申請單等。在2004考勤報告單上記載李某加班439.32小時，領導審批意見欄有公司副總張某簽名，批注按公司規定總監以上沒有加班費。在2005考勤報告單上記載李某加班712小時，領導審批意見欄公司副總張某簽名，批注只做考核評定用。在2006考勤報告單上記載李某加班794.24小時，領導審批意見欄公司副總張某簽名，批注李某要注意對員工加班要嚴格控制，公司規定總監以上沒有加班費。經質證，公司副總張某認可簽名的真實性。對2007的加班事實，李某出示了署名廣告部年中考勤統計審批表復印件，在該考勤報告單上記載李某加班718小時，在部門領導審批欄加蓋有小型圓章，字樣為公司媒介統計長孫某。李某稱該表的原件已交公司存檔，但未舉證。經質證，公司不認可復印件的真實性。對2008的加班事實，李某出示了署名公司董事長吳某簽批的員工加班報告單，記載李某平日加班561小時、公休日加班385小時、法定節假日加班64小時，期限自2008年1月日始至2008年9月3日，并在備注欄書寫有廣告部工作加班及奧運會項目啟動到運營結束期間的加班。經質證，公司董事長吳某否認該報告單為自己簽批，但證明李某在上述期間每天平均加班3小時，具體哪天無法確認。在法定節假日、雙休日至少存在3小時的加班。對2009的加班事實，李某出示了加班交通費申請單，記載李某因制定公關計劃和相關管理規則預算等，在2009年1月1日至同年4月30日期間加班312小時，批準人署名范某。經質證，公司總經理范某否認該單的簽名為自己書寫。經雙方選定，法院委托鑒定機構對爭議證據的簽名進行司法鑒定。2011年3月，該中心出具文書司法鑒定書，認定爭議的簽名屬公司總經理范某本人書寫。經質證，公司不認可司法鑒定結論，但未出示反證。

對公司解除合同的理由，公司出示如下證據：

1、業務流程的有關規定、合同管理辦法、業務分工規則、廣告部總監崗位說明書。證明李某作為廣告總監的崗位職責包括與廣告公司進行財務核算、確保正確付款，監督戶外廣告的投放、交涉漏報、錯登、錯播、不正常狀態等，一旦發生應通過營業部以書面形式給客戶滿意解釋并采取必要措施等。經質證，李某不認可該證據，稱李某的 職責只負責廣告發布，不負責其他事項。

2、公司與鎮江某公司的戶外廣告發布合同、付款申請表、戶外廣告登記申請表、調查談話筆錄、關于鎮江某客戶戶外廣告事宜的情況說明、出差申請表、民事裁定書、委托代理協議、律師費發票等。證明在鎮江廣告項目中李某未能履行監督戶外廣告發布的職責，未及時發現鎮江公司違約行為，在客戶提出投訴后也未妥善處理，造成客戶提前終止與公司的合作，同時與鎮江某客戶也發生爭議、公司財產被查封，造成公司經濟損失25000元。該項目糾紛在2009年4月結束。經質證，李某不認可該證據，稱李某沒有失職，已經和鎮江公司談判并向公司領導匯報，后由法務部處理。

3、公司與美華公司的合同書、公證書、補充協議書、匯票、解約協議、發票等。證明李某在該項目中未履行確保正常付款的職責，未支付美華公司的廣告款，美華公司與公司解除合同，造成公司經濟損失56萬元。該項目糾紛結束于2008年底。經質證，李某不認可該證據，稱自己已按時申請付款，延期付款非李某所致。

4、聲明、公司與東方公司的戶外廣告發布合同。證明2008年8月李某代表公司與東方公司談判過程中撕毀對方保留的合同原件，給公司的商譽造成惡劣影響。經質證，李某承認聲明是本人書寫，但合同實際非李某撕毀，書寫聲明為公司利益考慮。為證明其主張，李某出示了署名東方公司出具的證明。東方公司證明撕毀合同是自己公司職員不慎撕壞，與李某無關。公司不認可東方公司的證明的真實性，并稱李某本人書寫的聲明屬直接證據，其證據效力高于東方公司證明。

5、員工手冊及公證書。證明公司在2007年12月依法通過民主程序制定員工手冊，并已經通過電子郵件向包括李某在內所有員工送達。員工手冊規定，員工因故意或者重大過失造成公司財產損失超過1000元或者嚴重損害公司聲譽的，公司可以解除勞動合同。經質證，李某不認可該證據真實性，稱未收到員工手冊。

6、解除勞動合同通知書及公證書。證明因李某存在嚴重失職行為，2009年5月27日公司依據員工手冊決定解除與李某勞動關系，并通過電子郵件、EMS、辦公室張貼等方式向李某及其指定聯系人送達解除勞動合同通知。經質證，李某不認可該證據，稱未收到解除勞動合同通知，并出示照片證明2009年5月31日公司將其辦公室查封，6月3日找HR詢問，得知公司解除勞動關系的決定。公司認可解除李某勞動關系的事實，但不認可照片的真實性。

7、李某名片印刷確認單及證明兩份。證明李某的電子信箱為limou@com.cn，公司通過該電子信箱向李某發送員工手冊、解除勞動合同通知等。經質證，李某不認可該證據。

8、某公司就鎮江項目的投訴郵件及照片，證明在鎮江項目中李某失職。經質證，李某不認可該證據。

訴訟中，李某提出訴訟保全申請，要求查封公司住所地房屋一套，并提供擔保。法院于2010年6月作出民事裁定書，查封了A公司所有的上述房屋一套。一審法院觀點：

關于在2008年1月1日雙方是否訂有書面勞動合同的爭議，司法鑒定中心做出鑒定結論，法院對該司法鑒定中心的鑒定結論依法認定。根據該司法鑒定結論無法判斷爭議簽名屬李某書寫，應視為雙方未依法訂立書面勞動合同，公司對此的抗辯意見不能成立。現李某要求公司支付自2008年2月始至同年12月期間未訂立勞動合同雙倍工資差額，符合法律規定，予以支持。關于2007李某的加班情況，李某雖出示相應證據，但該證據不屬原件，無法比對辯認，本院依法不予認定。

關于是否支付其他時段的加班工資的問題，訴訟中，根據雙方陳述可證明公司的規章制度規定，總監以上高級管理人員加班不支付加班費；在李某出示的加班證據中，公司相關負責人已有按公司規定總監以上沒有加班費、只做考核評定用的批注，可證明雙方對考勤報告單、中方員工加班報告單及加班交通費申請單的用途均有明確專 項約定；且由于工作時間的安排具有一定的自主性，因此企業高管人員實行不定時工作制，即不存在加班問題。故李某要求支付加班費，依據不足，本院不予支持。《勞動合同法》中雖規定，勞動者有嚴重違反用人單位規章制度的，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。但根據公司出示的證據，不能直接證明李某任職期間存在嚴重失職行為，公司解除雙方勞動關系依據不足。現李某要求恢復勞動關系，符合法律規定，本院予以支持。

關于李某要求訂立無固定期限的勞動合同的請求，自《勞動合同法》施行后至2009年5月底，雙方未訂立書面勞動合同的期限已滿一年，應視為用人單位與勞動者為無固定期限勞動關系。但李某要求判決雙方訂立無固定期限的勞動合同，無法律依據。

關于李某要求公司支付自2010年6月始至2011年3月20日期間的工資問題，公司解除勞動關系依據不足，但李某在上述期間未提供勞動亦客觀存在，法院酌定參照2010年北京社平工資三倍由公司支付李某的工資損失。

一審法院判決如下：

1、恢復李某與公司的勞動關系；

2、公司向李某支付自2008年2月始至同年12月期間未訂立書面勞動合同二倍工資差額693000元；

3、公司向李某支付自2009年6月始至2011年3月20日期間的工資損失270980元；

4、駁回李某的其他訴訟請求。

法院二審：

二審法院主持調解，雙方最終簽訂達成和解，確認公司與李某之間的勞動關系于2009年5月31日解除，公司支付經濟補償金人民幣300萬元。

問題探討：

1、未簽訂勞動合同，有哪些罰則？雙倍工資最多付幾個月？

2、解除勞動合同，要遵循哪些“游戲規則”？

3、仲裁或訴訟時，員工非要恢復勞動關系，公司非要解除勞動關系（拒絕員工上班），法院通常如何考量？

4、哪些解除合同情況下，需要報紙公告送達？

經典勞動爭議案例

（二）違法解除勞動合同后，競業限制協議有無拘束力？

案情簡介：

1999年3月，張某入職某公司，雙方于2009年3月15日簽訂了無固定期限勞動合同，其中約定：“張某在離職后2年內不得到與公司在業務上有競爭關系的其他企業任職，也不得自營與公司有競爭關系的同類產品或業務。公司將每月按月工資60%的標準支付競業限制補償，如張某違反競業限制義務，違約金為應得全部競業限制補償的兩倍。”公司自2009年1月至12月共支付張某工資20萬元。2011年3月13日，雙方勞動關系解除。

張某曾以要求公司支付違法解除勞動合同賠償金、工資等為由提起勞動仲裁申請，仲裁委查明事實后，認定公司違法解除與張某的勞動合同，并以此裁決該公司支付違法解除勞動合同的賠償金416,667元以及相應的未休年假工資17000元。該仲裁裁決因雙方當事人均未向法院起訴而發生法律效力。

之后張某又提起仲裁，主張公司解除勞動關系后，其自行履行了競業限制義務，公司應按照雙方約定的2年的競業限制期限支付競業限制補償。

但公司則主張，張某離職時該公司并未支付張某競業限制補償金，且該公司的解除行為已被判定為違法解除，故張某應明知無需再履行競業限制義務。張某對此不認可，并主張自2011年6月17日仲裁期間才明確得知公司拒絕支付競業限制補償金。

仲裁委員會裁決：

1、公司支付張某2011年3月17日至2011年6月17日已履行競業限制義務期間的經濟補償費30000元；2 駁 回張某的其他請求。張某和公司均不服裁決，起訴至法院，張某起訴在先。

2011年6月20日，公司向張某發出《無需履行競業限制通知書》，張某認可于2011年6月22日收到該通知書。

法院一審：

在本案中，劉某與公司在合同中約定了競業限制條款合法有效，對雙方均具有約束力；且公司未能提供證據證明劉某于離職后有從事違反競業限制義務的行為，故其應該支付劉某競業限制補償金。

法院認為，劉某自2011年3月16日離職之日起、至劉某明知公司拒絕支付競業限制補償或者公司明確告知劉某無需履行競業限制義務時止，來確定競業限制補償金的支付期限為妥。公司雖主張曾經明確告知劉某無需履行競業限制義務，但未能提供證據予以證明，且劉某對此不認可，故對其主張不予采信。而公司關于以不支付競業限制補償金的方式告知劉某無需履行競業限制義務的主張以缺乏證據。

本案中，可以查明的事實為劉某于2011年3月17日提起仲裁申請，要求公司支付競業限制補償金及經濟補償金，仲裁委于2011年6月17日開庭審理此案。根據現有證據材料顯示仲裁庭審日期為劉某明確知曉公司拒絕支付競業限制補償的時間，故認為以該日期作為劉某履行競業限制期間的結束時間為委。綜上，可以認定公司應支付劉某2011年3月17日至2011年6月17日期間的競業限制補償金。

案例評析：

1、本案爭議焦點：違法解除合同，或者員工辭職以后，競業限制協議是否還有效？

2、在某些情況下，企業和員工在勞動合同或者競業限制協議中，并沒有約定補償數額，或者離職后企業未及時向員工支付競業限制補償金。根據相關司法解釋，“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持”。

3、用人單位違法解除勞動合同后，勞動者是否依然受競業限制協議的約束呢？根據相關司法解釋，“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務后要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持”。

在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時，人民法院應予支持。在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的（注：相當于“違約金”），人民法院應予支持。

勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支持。也就是說，不是交了違約金就能解決一切問題的。

第五篇：勞動爭議經典案例

HR應避免出現的錯誤

HR應避免出現的錯誤

一、用扣留檔案等辦法制裁員工違約跳槽。

敗訴指數：★★★★★

傳染指數：★★★★★

說來聽聽：一年前，上海某機械廠與應屆畢業生小周（非滬籍）簽訂了勞動合同。廠方向小周所在高校支付了教育資助費，并將小周的戶口落入該廠集體戶。雙方在勞動合同中約定：小周必須為企業服務5年，如果小周提前解除勞動合同，應賠償違約金。半年后，小周提出辭職。機械廠批準了小周的辭職，但要求支付違約金。小周不肯，于是機械廠就不為小周辦理退工手續，并且扣留了他的人事檔案。又過了三個月，小周提起勞動爭議仲裁，要求機械廠辦理退工手續，轉移人事檔案。廠方則提起反訴，要求小周支付違約金。結果仲裁庭只支持了小周的請求，卻對廠方的請求不予支持。

傻在何處：辦理退工手續，是用人單位的法定義務。小周提出辭職后，廠方既予批準，即應及時為小周辦理退工手續。對于侵犯勞動者就業權的行為，應當予以糾正。機械廠的反訴則不同，它體現的是一種財產關系，在法律上一般受到時效期限的制約。由于機械廠沒有在小周拒付違約金后的六十日內提起勞動爭議仲裁，放棄了主張自己權利的機會。同理，如果不是受時效影響，機械廠還應承擔民事賠償責任，賠償小周由于延遲退工造成的相應損失。

金手指：用人單位與勞動者終止或解除勞動關系后，應在7日內辦妥退工登記備案手續，并做好人事檔案的轉移工作。如果員工違約離職，請務必在有效期內向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請。

二、為了方便辭退員工，繼續使用“過期合同”。

敗訴指數：★★★★★

傳染指數：★★★★

說來聽聽：上海某公司小夏的五年期勞動合同快到期了。新來的經理對他的表現不滿意，但一時沒有找到合適的人選。雙方沒有終止勞動關系，但也沒有續簽合同。三個月以后，經理找到了新人，通知小夏合同已經過期，公司決定即日起終止勞動關系。小夏不同意立即終止勞動關系，并要求經濟補償。雙方協商不成，小夏提請勞動爭議仲裁，仲裁庭沒有支持經濟補償要求。小夏不服，訴訟到法院，最后獲得解除勞動關系經濟補償金相當于五個月工資32000余元。

傻在何處：對于勞動合同期滿后未簽訂書面勞動合同又實際履行的，可以認定勞動者與用人單位維持了事實上的勞動關系。《上海市勞動合同條例》規定：應當訂立勞動合同而未訂立的，勞動者可以隨時終止勞動關系，而用人單位提出終止勞動關系應當提前三十天通知勞動者。至于勞動者是否有權要求經濟補償，各地和各部門的規定不同。根據上海勞動仲裁機構的口徑：只要單位提前一個月通知，就不承擔其他義務，不必經濟補償。而上海市高級人民法院認為，用人單位提出解除關系，勞動者要求用人單位支付經濟補償金的，人民法院應予支持

金手指：由于仲裁與法院的不同觀點，此種情形用人單位應盡量與勞動者協商，最好不要把官司打到法院。為避免不必要的損失，還可在勞動合同上注明：合同期滿，當事人未通知對方終止勞

動關系的，視為同意續延一個月的合同期。

三、在勞動合同中約定服務期和違約金，同時約定試用期。

敗訴指數：★★★★★

傳染指數：★★★★

說來聽聽：凌云2003年10月應聘進入公司，簽訂了5年期勞動合同，并約定了6個月的試用期。2003年12月，公司派凌云去日本接受為期3個月的技術培訓，并與凌云簽訂了一份《培訓協議》。協議約定凌云在培訓結束之后，須為企業服務5年；如在服務期內辭職，須賠償培訓費用5萬元。2004年2月，凌云完成培訓回到公司，很快提出辭職。公司要求凌云按《培訓協議》賠償公司的培訓費，但被拒絕。公司向勞動爭議仲裁庭提出賠償培訓費，卻沒有獲得支持。

傻在何處：在試用期內勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。另外，服務期是勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務的期限。但是當兩者重合時，應優先適用試用期的規定。因為在試用期間，勞動者享有對合同的任意解除權，這是勞動法賦予勞動者的特權，用人單位無權以合同、協議等形式加以限制。至于是否應當賠償損失，根據原勞動部辦公廳規定，用人單位出資對員工進行各類技術培訓，員工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。

金手指：試用期并非勞動合同必備條款。公司當初已約定試用期，但在凌云出國時，可讓他提前轉正。

四、約定勞動合同違約金，但數額低于實際損失。

敗訴指數：★★★★

傳染指數：★★★★★

說來聽聽：2年以前，上海一家公司送員工小萌到國外技術培訓。雙方約定：如小萌在培訓結束后服務不滿5年離開公司，需支付違約金2萬元，并按已服務年限逐年遞減的方式賠償培訓費用5萬元。現在小萌因故決定跳槽，公司要求支付違約金2萬元，同時賠償經濟損失3萬元（服務期已滿2年），總共5萬元。小萌認為賠償太多，提起勞動爭議仲裁，最后經調解，小萌只賠償了經濟損失3萬元，而不再支付違約金。

傻在何處：小萌當初享受了公司出資培訓的特殊待遇，違約后應當支付違約金。另外，給對方造成經濟損失的，應當按照實際損失承擔賠償責任。但是上海市勞動保障局規定：“雙方當事人約定的違約金數額高于因勞動者違約給用人單位造成實際損失的，勞動者應當按雙方約定承擔違約金；約定的違約金數額低于實際損失，用人單位請求賠償的，勞動者應按實際損失賠償。”實際上規定了違約金和賠償金兩者取一的原則。由于小萌的違約金數額低于實際損失，顯然意義不大。

金手指：在上海等地，約定勞動合同違約金數額可以略高于實際損失。但是根據《北京市勞動合同規定》：“勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。”

五、把競業限制的經濟補償金隨工資一起發放。

敗訴指數：★★★★

傳染指數：★★★★

說來聽聽：兩年前，上海一家制藥企業與小蔡簽訂了一份競業限制協議，規定他離開本公司后兩年內不得自營或到與本公司有競爭的同類企業工作，否則將承擔違約和經濟賠償責任。去年開始，公司通知在他的工資中每月增加800元“競業限制補償費”。今年小蔡辭職，有違反競業限制協議的行為，公司向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求小蔡履行賠償經濟損失，但沒有得到支持。傻在何處：競業限制條款在勞動合同中為延遲生效條款，在勞動合同解除或終止后開始生效。由于限制了勞動者一定時期內的擇業權，因此在勞動合同或保密協議中約定競業限制條款的，必須約定經濟補償。這種經濟補償金應當是在勞動合同解除或終止后給予的，公司在員工每月的工資中增加一筆錢，不應當視作是競業限制的經濟補償。

金手指：競業禁止的經濟補償金可在勞動者離職后一次性或分期給予，其標準有約定的從其約定。由此發生爭議的，上海仲裁機構一般按勞動者本人解除或終止勞動合同前12個月（不足12個月按實際月數）的平均工資收入的20%至30%確認。

六、用“高薪”替代社會保險費

敗訴指數：★★★★

傳染指數：★★★★

說來聽聽：上海浦東一家網絡公司為了籠絡住人才，與員工約定每月工資多發1000元，公司不再繳納為員工社會保險費。但員工小姚離職后要求即到勞動監察大隊舉報，要求公司補繳他在工作期間的社會保險費，獲得支持。

傻在何處：《勞動法》規定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”社會保險既是勞動者的權利，也是國家利益。因此，即使勞動者不想參加社會保險也是不行的，以高薪或商業保險替代社會保險的約定，以及由勞動者個人承擔應由用人單位承擔的社會保險義務的約定不合法。用人單位繳納社會保險費的義務仍不可免。

金手指：現行城鎮養老保險的高成本和僵化的機制，的確影響到用人單位參保的積極性。相比之下，上海“鎮保”的統籌“門檻”較低，體現了社會保障水平的多層次，不妨一試

七、出資培訓員工，卻拿不出支付憑證。

敗訴指數：★★★★

傳染指數：★★★★

說來聽聽：2003年7月，某汽車廠為了提高維修工人的技術水平，花高價從廠外請來了高級技師到廠里進行技術培訓，還為此添置了不少培訓設備。汽車廠規定，接受培訓的工人合同期未滿辭職，須向汽車廠賠償培訓費5000元。最近，小裘提出辭職，他認為汽車廠要求賠償培訓費沒有任何依據，并申請勞動爭議仲裁。在勞動爭議仲裁委員會的調解下，汽車廠不再堅持賠償培訓費。

傻在何處：用人單位向提前解除勞動合同索賠培訓費，只限于“出資培訓”的范圍。具體是指下列情形之一：

（一）委托全日制大中專院校、科研院所、培訓中心、職業學校代培學生。

（二）學歷培訓。

（三）能力培訓，如外語等級進修，專業技術職稱（晉級）培訓，以及勞動技能培訓等。

（四）出國或異地培訓、進修、研修、做訪問學者等，其費用包括各種學雜費、往返交通費、置裝費和在外期間生活補貼。用人單位需提供的支付憑證，主要指員工培訓的學雜費等，一般不包括聘請講師和添置設備的費用。如果汽車廠不能提供支付憑證，員工可拒絕賠償。

金手指：“出資培訓”是一種特殊待遇，全體員工都能享受的培訓只是企業內訓。但是對于含金量較高的內訓，其對象也應從嚴選擇，并結合晉升、加薪、福利等因素，綜合制定防止跳槽計劃。

八、試用員工設立“空城計”。

敗訴指數：★★★★

傳染指數：★★★★★

說來聽聽：小呂應聘到上海一家公司，公司與他簽訂了一份“試用期合同”，約定試用期為三個月，月工資為1200元；試用合格轉正后再簽訂正式勞動合同，月工資為2000元，并繳納社會保險費；在試用期間，雙方都可隨時解除勞動關系，對方不得提出異議。兩個月以后，公司以小呂試用期間不符合錄用條件為由，提出解除勞動關系。小呂不服，提請勞動爭議仲裁。仲裁挺裁決“試用期”合同無效，但是公司不能解除勞動關系，而且在“試用期間”，也應支付工資2000元，并補繳社會保險費。

傻在何處：訂立勞動合同是約定試用期的前提條件，不允許只簽訂“試用期合同”，不簽訂勞動合同；或者在勞動合同中只約定試用期，不約定合同期。《上海市勞動合同條例》規定：“勞動合同當事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。”據此，小呂的“試用期合同”不成立，三個月“試用期”應視為合同期。在合同期而非試用期內，用人單位不能以不符合錄用條件為由，解除勞動關系。另外，由于雙方約定了轉正后的工資2000元，小呂可要求用人單位在“試用期”內支付相當于轉正后的工資。但是各地規定略有差異

金手指：如果用人單位想試用員工三至六個月，然后再決定是否簽訂長期勞動合同，不如先簽訂三至六個月期的勞動合同，以后再根據業務需求、員工的工作表現等因素，決定是否續簽。

九、為了控制加班費用，對加班費進行“明碼標價”。

敗訴指數：★★★

傳染指數：★★★★

說來聽聽：上海某商場對于員工加班費作出“明碼標價”，比如規定晚上加班1小時6元；周末1小時10元，1天50元封頂；法定假日1小時20元，1天100元封頂。部門經理老楊覺得很吃虧，因為按他所在崗位正常出勤的月工資的70%計算的加班費，比商場“明碼標價”的要高。他在辭職時要求商場按照《勞動法》規定補足所欠的加班費差額。雙方協商不成，老楊提起勞動爭議仲裁，獲得支持。

傻在何處：按照《勞動法》規定：平時加班支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日加班又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日加班的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。當然，如果單位經濟效益比較好，只要“明碼標價”的加班費不低于員工法定的加班費標準，也是允許的。但是，如果員工工資差距比較大，那么工資比較高的職工，還是會覺得吃虧，認為公司處理不公。

金手指：并非一定要按勞動者月工資的70%計算加班費，也可根據勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應的工資標準確定加班費。后者更有利于用人單位控制加班費。

十，為了長期留住人才，故意不約定服務期限。

敗訴指數：★★★

傳染指數：★★★

說來聽聽：三年前，一家外貿公司準備拓展在歐洲業務，報銷了小劉三年來學習高級口語翻譯的學費5萬元，并與小劉簽訂了無固定期限勞動合同。今年小劉提出辭職，公司要求賠償5萬元的培訓費。小劉不服，提請勞動爭議仲裁，結果只賠償了2萬元。

傻在何處：根據原勞動部辦公廳規定，用人單位出資對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒約定服務期的，按勞動合同等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付。

金手指：外貿公司想要長期使用小劉，與其訂無固定期勞動合同但不約定服務期，不如約定十年服務期更加劃算。