第一篇：水務集團青工技能狀況調研匯報材料

前言

古語有云：求木之長者，必固其根本，欲流之長著，必浚其宗源。對于一個想要實現長期可持續發展的企業來說，青年后備技術力量就是企業必要的“根本”，就是企業必需的“宗源”。水務集團做為供水企業，肩負著保證市生產生活用水的重任。今年是我集團進行改革改制的關鍵時期，國有職工身份退出，外來資本進入，成立股份制企業，這必將給企

業帶來更多的機遇與挑戰，保證供水質量、設備更新改造、節能降耗、降低成本等項工作任重而道遠。一批批擁有傳統技術的老產業工人將因自然原因逐漸退出或“技術性折舊”原因被迫退出生產運行一線，而一支具備現代技能的新型青工隊伍的規模和素質，將很大程度上決定水務集團的未來發展。青年技工始終是企業的一個重要群體，是企業現在和未來發展的基石，他們的技能水平和綜合素質，關系著企業未來的實力。基于此，水務集團團委于7月底開始在四個制水公司、源水公司、排水公司這六家集團主業單位的一線青工中開展調查研究，通過問卷調查、座談走訪等形式，主要調查一線青工的技能水平、學習培訓情況及對提高技能方面工作的意見和建議。調查活動持續了一個月時間，覆蓋了集團195名一線青工，占集團主業一線青工總數的49%，傾聽他們的愿望與呼聲，分析現狀，未雨綢繆地為企業的未來長期可持續發展進行調研。

第一部分被調查人群的自然情況

本次調查共發出問卷195份，回收問卷195份，回收問卷中有效問卷195份，有效率100%。召開座談會7次，參加座談人數140余人。通過對被調查者結構及調查內容進行分析，本次調查能夠真實有效地反映水務集團青工技能狀況。

一、性別分布

在被調查人群中，男性130人，占67%；女性65人，占33%。基本符合我集團青工男、女比例為2：1的現狀。

二、年齡分布

在被調查人群中，28歲以下的61人，占31%；28~35歲的134人，占69%。

三、所在單位分布

單位制水一公司制水二公司制水三公司制水四公司源水公司排水公司

人數35人35人25人25人25人50人

四、學歷分布

在所有被調查者中，研究生學歷1人，占0.6%；大學學歷44人，占23%；大專學歷74人，占38%；中專學歷16人，占8%；高中、技校、職高57人，占29%；初中以下3人，占1.4%。

五、政治面貌

在所有被調查者中，中共黨員34人，占17%；共青團員68人，占35%；群眾93人，占48%。

第二部分水務集團青工技能狀況及培訓情況分析

由于水務集團是集引水、制水、供水及污水處理于一體的大型企業，主要從事市的源水輸送、給水生產、供水銷售、污水處理，因此運行工人數較多，這就決定了我集團從事技術含量較低勞動的人數較多，技能水平偏低。但是，今日的勞動組織生產方式并不等于未來的勞動組織方式，一成不變只會意味著企業實力的削弱。隨著自動控制系統的實施、新技術、新設備的不斷引進，一批批擁有傳統技術的老產業工人，將因自然原因逐漸退出或“技術性折舊”被迫退出生產運行一線，而一支具備現代技能的新型青工隊伍的規模和素質，將很大程度上決定水務集團的未來發展。因此，站在與時俱進的高度，用戰略發展的眼光深入了解這批水務青工的職業技能狀況，是我們基本的角度和重要原則。

一、技能狀況

在參加調查的195人中，有國家勞動等級資格證書的160人，其中初級工90人，占56%，中級工30人，占19%，高級工37人，占23%，技師3人，占2%。

雖然在被調查者中初級工占半數以上，但是93%的人都認為“以自身的技能水平能適應目前的工作”，只有7%的人認為有些困難。這一方面說明水務集團一線工作主要是運行值班，工作的技術含量不高；另一方面也說明一部分青工對自己的崗位職責認識不足，對技能水平盲目樂觀。因為通過座談，我們進一步了解到，大部分青工只能適應機組平穩運行的正常工作狀態，面對設備突發故障往往處理不了，在設備改造、技術更新等方面也沒有什么作為。造成這種狀況除了青工主觀方面的原因，客觀方面原因主要有：一是有的單位設備新，出現故障的幾率小，有的單位長期停產，在這些情況下，青工沒有在實踐中學習的條件；二是在出現事故時，往往由老師傅或技術骨干處理，青工難以參與，沒有學習的機會；三是技能培訓偏重于理論，實際操作、故障處理等實踐性內容很少。

二、職業認同感

在調查中我們發現，青工對于自身技術和工作狀況的想法可分為如下三類：

1、對自身的技術工人身份有認同感，定位準確，對自己有一定的發展要求，且有良好的職業規劃，這批人數為108人，占被調查人數的55%；

2、并不甘心永遠當藍領，但同時對自己的職業發展方向感到茫然，這批人數為43人，占被調查人數的22%；

3、表面上安心當藍領，實際上在“時刻準備著”改

變自己的職業道路，這批人數為44人，占被調查人數的23%。

由此可見，有相當一部分青工對于自己所處的工作環境、自己扮演的職業角色很迷茫，這樣的青工占到了總數的45%，因此，需要進一步加強職業觀念的引導。

三、繼續學習技能的愿望

在我們的調查中，當問及是否有繼續學習，提高技能的愿望時，有強烈愿望的有157人，占總數的81%；可學可不學的18人，占總數的9%；明確表示不想學習的20人，占總數的10%。

由此可見，想要學習的或者經過引導后愿意學習的占了被調查者的絕

大多數，為90%，這表明廣大青工還是愿意通過學習來提高自己的職業技能的。那影響這些青工選擇的主要因素是什么呢？我們將在以下分別進行探討。

（一）強烈要求學習的動因：

強烈要求學習的157人中，其主要的動因，經過我們的調查，大致有以下幾個方面（選項均為多選）

1、提升技能以提高收入。為116人，占74%。

2、提升競爭力，確保不失崗。為100人，占64%。

3、愿與企業共成長，共發展。為97人，占62%。

4、充實業余生活，為48人，占31%。

5、為二次擇業儲備知識，為46人，占29%。

以上數據說明：

1、水務青工頭腦清醒，面對時代發展和集團的改革改制，具有危機感和緊迫感，認識到了學習的重要性和必要性，從而立足本職崗位，加強學習。

2、學習的目的明確、務實，首先是提高收入，保持穩定，在此基礎上考慮個人發展。

同時，青年人個性的豐富和思想的趨于理性化，使得青年員工的管理難度在增加，傳統的激勵模式必須得到改變，所以新形勢下青工學習技能的思想引導工作必須以疏導為主。

（二）不愿意學習的主要原因

不想學習的20人中，其主要的動因，經過我們的調查，大致有以下幾個方面（選項均為多選）

1、沒有條件學，為11人，占55%。

2、學無用武之地，為9人，占45%。

3、沒有壓力，學不學無所謂，為5人，占25%。

4、學技術不如學文憑受人尊敬，為4人，占20%。

以上數據說明：

1、青工學習技能的條件還不夠完備。通過座談，我們了解到除了不愿意學習這部分青工外，有強烈學習愿望的青工也反映，他們想學習技能，但是有些條件不具備，主要有：一是單位提供的技術學習資料太少，或過于陳舊；二是在單位組織的培訓中，培訓內容針對性不強，理論與實際難以結合；三是在實踐中學習的機會少，特別是機械故障排除、設備更新改造等工作，青工參與機會少；四是環境閉塞，網絡不健全，與外界學習交流的機會少；五是學歷教育時間上難以保證，學習費用方面存在困難。

基于以上情況，集團在可能的情況下，加大對教育培訓方面的人力、物力、財力投入，確有必要。

2、學習和實踐存在偏差，學無用武之地。在我們調查的過程中，聽到很多青工存在這樣的困惑：學習沒有目標和方向，不知學什么，學了是否能有用。通過深入了解，青工存在這樣的困惑主要有以下幾方面原因：一是有些單位的生產運行是以老帶新的模式，老師傅往往要求青工多干活，強調在實踐中鍛煉，而沒有營造學習技術理論知識的良好氛圍，使青工認為只要手巧能干就夠了，學習技術理論知識沒必要。二是單位組織的技能培訓，與實際工作結合得不夠緊密，例如突發事故處理方法等青工亟待掌

握的知識涉及很少，青工認為參加技能培訓，學到的知識在工作中用不上。三是有些青工認為自己所掌握的技能已完全適應崗位工作，學習與否，崗位、工資、待遇都沒有什么變化，所以再學習新的知識也沒有用處。

要改變青工“學習無用論”的思想，應從營造提倡學習的良好氛圍，完善教育培訓的內容和方式、引進學習技能的激勵競爭機制等方面入手，激發青工學習技能的積極性。

四、技能培訓情況及需求

（一）技能培訓情況

在被調查者中，有56%的人經常參加集團及廠里、工段組織的技能培訓，35%的人偶爾參加，有9%的人沒有參加過技能培訓。

對于“培訓對個人技能水平的提高是否有幫助”，42%的人認為幫助很大，54%的人認為有一定幫助，只有4%的人認為沒有幫助。

關于培訓的內容和形式，無論是集團、廠里還是工段組織的培訓，內容主要是被培訓者的專業理論知識及崗位操作技術，形式以集中授課、培訓考試、導師帶徒、技術比武為主。

（二）技能培訓需求

1、對于“最需要的技能培訓內容”，根據我們調查，主要有以下幾個方面（選項均為多選）：

（1）本專業理論知識，為116人，占60%；

（2）本崗位操作技術，為109人，占56%；

（3）現代科學技能（如計算機操作等），為106人，占54%；

（4）與本崗位相關聯的其他業務技能，為99人，占51%。

2、對于“希望采取的培訓形式”，在被調查者中，有57%的人選擇集中授課，有44%的人選擇導師帶徒，有44%的人選擇事故演練，有34%的人選擇自學，有32%的人選擇培訓考試，有29%的人選擇換崗輪訓，有28%的人選擇技術比武。

以上數據說明，水務集團青工對于技能培訓工作，在內容上要求全方位，在形式上要求多樣化。

可以說，水務集團的技能培訓工作有堅實的基礎和良好的傳統，主要表現在以下幾點：一是培訓工作覆蓋面廣，集團、廠里、工段、班組，層層組織培訓，青工培訓覆蓋面達90%以上；二是培訓工作制度化、規范化，職教部門每年制定培訓工作計劃，定期組織培訓；三是長期的培訓工作積累了一批理論與實踐知識扎實、授課經驗豐富的教師；四是培訓工作不斷地完善和創新，例如有的單位已在培訓中引入獎勵機制。

但是，我們通過調查了解到，廣大青工認為技能培訓工作還存在以下幾方面不足：一是理論與實踐結合不緊密，所學技術理論知識難以應用于實際工作；二是培訓工作過于大眾化，沒能根據不同群體的特點實施個性化的培訓，針對性不強；三是培訓的內容和形式還需不斷豐富和完善；四是培訓工作中的獎懲機制還需建立和完善。

第三部分啟示與對策

一、加強思想引導，營造學習技能的氛圍

首先要營造一個重視技術技能、尊重技術工人的良好氛圍，充分利用《水務信息》、廠刊、板報、宣傳欄等宣傳陣地，鼓勵和引導青工鉆研

技術，形成比、學、趕、幫、超的良好氛圍。

其次，廣泛開展“青工技能大賽”等技術練兵比武活動。去年年末，我集團團委舉辦了“首屆水務青工技能大賽”，比賽共設12個項目，基本涵蓋了集團生產經營的各個工種，包括筆試、口試、模擬操作、實際操作四種形式，共進行27場比賽，參賽選手達259人。經過一個月的激烈競爭，共產生各比賽項目一等獎15人，二等獎25人，三等獎32人。十五名成績優異的青工被集團團委授予“青年崗位能手”榮譽稱號。青技賽在集團青工中掀起了學技術、練技術、用技術、比技術的高潮，有效地提高了青工的技能水平，營造了青工崗位成才的良好氛圍。在此基礎上，青工技能大賽要隨著企業的發展，不斷完善、創新，要做為企業的一項長效活動，定期開展；要在工段、廠里、集團層層開展，進一步擴大大賽的參與面；要在提高技術理論知識考核難度的同時，加大對實際操作部分，特別是技術故障處理方面的考核力度；要將大賽的成績直接和晉升、調資、獎金掛鉤，進一步提高青工對學習技術、完善技能重要性的認識。

第三，大力表彰優秀技術工人，對技術工人的培養、推薦、評比和表彰形成制度，增強廣大技術工人的榮譽感、自豪感和責任感，在企業中樹立“技術工人也是人才”的觀念。

二、建立健全激勵機制

（一）建立技術工人晉升獎勵模式

毋庸諱言，現代青年技術工人的晉升嘉獎方式比較簡單，相當一部分年輕人更加喜歡學文憑，往管理崗位跑。比如我們可以效仿白沙集團，將員工分為技術、管理、經營以及一線技術工人四大類，這就是“四類專家”，而“五條跑道”則是為這四類人員，以及行政人員量身打造的五條晉升通道。在“四類專家、五條跑道”的晉升通道中，針對專業類型，結合崗位要求、技能水平設計出不同等級的任職標準，員工就可能按此標準，瞄準自己努力的方向，實現專業晉升。這樣就打破了原來只有崗位決定升遷的模式。在一線技術工人這條跑道中，可以結合職業技能鑒定，設計若干個評價級別，每個級別有相應的具體標準。并將其與業績掛鉤，配套薪酬激勵，結合開展技術工人中級、高級班的培訓，建立一線技術工人的晉升機制。實際上，就是達到了什么樣的水平就可以享受到什么樣的待遇。這樣，就可以形成富有成效的青工嘉獎晉升模式。誠然，這些年由于社會偏見，有人認為當工人沒出息，而一些青工在工作中也顯露出浮躁情緒。適時地提出“職業化”，并獎勵那些幾十年如一日堅守在一線工作的技術工人，積極營造出職業化氛圍，讓員工感受到三心二意、四處打井是難有出息的，關鍵是要專注于自己的核心業務，在自己的職業跑道上努力發展。

（二）實行“青工技能培訓學分制”

目前，由于職業技能等級晉升嚴格受到工齡年限限制，一些優秀的青年技術工人雖然技術水平已經達到標準，卻無法獲得相應的技能等級。我們可以借鑒共青團上海市委的做法，在青工中推行技能培訓學分制。青工技能培訓學分制是指以學分形式，記錄青年工人參加職業培訓、創新創效和技能比賽等情況，并將學分與職業技能鑒定相銜接的學習培訓制度。學分構成共分四大板塊，以職業培訓學分為主，輔之以創新創效能力學分和技能比賽學分，此外，還可以因地制宜，把青工崗位績效和職業道德等方面的考核納入學分模塊。青年技術工人不必再受工齡年限限制，只需修滿

一定數量的學分，就能參加職業資格考試，從而實現職業技能等級的破格提升。

不僅在職業資格鑒定中實現突破，學分制另一個意義是把“要我學”變為“我要學”。青工能結合本人崗位需要、知識結構和職業發展需要，確定參加培訓的時間和課程，從而實現自己的職業規劃。企業也能夠根據有關規定，自主確定培訓課程，建立培訓陣地，開展與企業生產崗位需求相適應的青工培訓活動。

（三）建立“員工獎學金制度”

目前，學歷教育是許多青工所向往的，但也有許多人在高額的學費面前望而卻步。源水公司在專業對口的學歷教育中引入“獎學金制度”是一個值得借鑒的做法，源水公司的“獎學金制度”，是指如果員工參加水動、電氣、管道工程建筑等技術專業對口的學歷教育，公司將以獎學金的形式為員工解決一定比例的學費。這樣既解決了員工學歷教育中的后顧之憂，又激勵了員工積極參加學歷教育，同時也為企業積累了高技能人才，可謂一舉三得。

三、進一步完善教育培訓工作

（一）培訓方式多樣化

針對以往培訓方式單一，吸引力不強的狀況，引入多種培訓方式。大力開展操作技能比賽、事故演練，增強青工處理突發事故的實際動手能力；積極推進導師帶徒活動，適當給予老師傅精神鼓勵和物質獎勵，充分發揮老師傅的實踐經驗優勢，做好傳、幫、帶；適當開展換崗輪訓，培養一專多能的復合型技能人才。

（二）培訓工作引入獎懲機制

目前，各單位的培訓工作普遍存在學與不學一個樣、學好學壞一個樣，青工積極性不高，緊迫感不強。雖然個別單位對培訓考試中名列前茅的員工給予一定的物質獎勵，但只獎不罰，激勵作用不強。針對這種狀況，在培訓工作中引入獎懲機制，與學習成績直接掛鉤，明確標準，嚴格考核，做到獎罰分明，必將產生良好的激勵效果。

（三）增強培訓工作的針對性

培訓工作應根據不同工種、不同層次、不同技能水平，制定個性化的培訓方案，也可針對某一具體問題現場進行討論、授課，從而增強培訓工作的針對性和實效性。

（四）增強橫向、縱向崗位間的交流學習

增強橫向間的交流學習，可以在同一單位的不同工種之間、不同單位的同工種之間相互交流學習。源水公司與制水公司之間正在開展的青工培訓，就是一種橫向間的交流學習：源水公司分期分批選派電氣工、運轉工到制水公司的一水廠和三水廠鍛煉學習，青工在新的單位、新的崗位學習實踐，開闊了視野，學到了技術知識，提高了實踐能力。增強縱向間的交流學習，熟悉所在崗位的上下游的生產工藝和相關知識，有助于青工提高技能水平，增強全局觀念。

結束語

江澤民同志曾經說過：二十一世紀是青年人的世紀。從大的方面來說，青年人擔負著改革開放和社會主義現代化建設的重任，擔負著振興中華、繁榮祖國的重任。從小的方面來說，企業的長期可持續發展也離不開一批又一批青年職工的成長。二十一世紀是知識急速升級，新技術、新問題、新方法層出不窮的新千年。作為企業各個崗位上的青年職工是承擔工作任務的核心，他們技術力量的好壞，在很大程度上決定著企業的興衰。誠然，很多人“迫于無奈”成了工人，也沒什么失落的，社會的選擇已經和當年的那個年代不同了，你可以有更多的選擇，但如果你連工人也做不好，又怎么能證明自己確實是人才？在今天產業工人尤其是技術型的產業工人需求量很大的前提下，筆者認為青年工人更應該走一條從工人到技師的發展之路，把企業和自己的發展聯系起來。無論在什么時候，也無論在何種環境下，青年都是企業未來的希望，如何更好地保護他們“學一行、愛一行、專一行”的積極性，一直都將是我們基層團委的一個重大課題。

客戶經理述職報告

尊敬的各位領導、各位同事：

大家上午好！我是此次參加中級技能崗位競聘的客戶經理，從20年11月進入煙草公司以來一直從事的就是客戶經理這個崗位，11月有幸從肥東調入瑤海煙草營銷部，成為瑤海大家庭的一員，在平時的工作中按照營銷部要求的建立主動性、思考性、配合性的優秀團隊和客戶經理崗位職責嚴格要求自己。在工作中端正態度，認真履行本職工作，積極配合領導指示，提高執行力，是我工作中一直堅持的方向和原則，在工作中我時刻提醒自己，敬業樂業才是工作的正確態度，無論什么樣的工作，都要積極去做，全力完成上級領導安排的工作，切實提升執行力。今天，借此機會，將我近期的工作匯報如下：

我所服務的客戶區域位于長江批發市場以東、三十埠大橋以西，現有客戶166戶，區域特點以農村中小客戶為主。上半年完成總銷量278486條，銷售金額32178144元，條均價為115.56元。在低檔煙銷售和重點品牌的指標上均較好的完成了營銷部下達的任務。

在平時的工作中我注重做好以下幾點

1、客戶服務工作：客戶經理是連接公司與客戶之間的橋梁，作為一名客戶經理每天都要和不同的客戶打交道，并盡力讓客戶對自己的工作滿意，這對我們自身的素養提出了很高要求，這要求客戶經理首先要養成好的工作心態，做到細心、耐心、真心、誠心。做到看、聽、問、記，掌握客戶的經營情況、性格特點，提升市場預測能力，對不同的客戶針對性開展特性服務，提升客戶對公司的滿意度，用實踐來實現國家利益至上、消費者利益至上的行業價值觀。

2、對市場信息進行搜集，提升品牌培育能力，品牌培育工作不僅關系到零售戶的切身利益，也關系到煙草行業的長遠利益和國家利益。在平時的拜訪工作中注重培養零售戶的推薦力度與技巧，對客戶現有的終端陳列提出更為合理化的建議，突出新品牌的視覺效果，同時向客戶積極宣傳，使客戶主動地承擔起新品牌推銷員的角色，并將他們收到的終端信息及時反饋給客戶經理，為下一步的品牌培育確立側重點。讓客戶能夠真正的把新品推銷出去，避免不良庫存。

3、平時注重加強自身素質的提升，不斷提升學習能力，因為只有不斷的學習才能適應行業的變化，更好的抓住品牌、市場、客戶的三個要點。

在從事客戶經理的4年多時間，雖然在領導和同事的幫助下，取得了一些成績，但我深刻的知道，在工作中仍然存在很多問題，今后我將再接再厲，團結合作，努力做好本職工作，成為一名優秀的員工，我把這次述職的機會作為促進自身工作和鞭策自我上進的一次契機，懇請大家多多批評指正。

謝謝大家！

第二篇：水務集團青工技能狀況調研匯報材料

水務集團青工技能狀況調研匯報材

料

水務集團青工技能狀況調研匯報材料 前言

古語有云：求木之長者，必固其根本，欲流之長著，必浚其宗源。對于一個想要實現長期可持續發展的企業來說，青年后備技術力量就是企業必要的“根本”，就是企業必需的“宗源”。水務集團做為供水企業，肩負著保證市生產生活用水的重任。今年是我集團進行改革改制的關鍵時期，國有職工身份退出，外來資本進入，成立股份制企業，這必將給企業帶來更多的機遇與挑戰，保證供水質量、設備更新改造、節能降耗、降

低成本等項工作任重而道遠。一批批擁有傳統技術的老產業工人將因自然原因逐漸退出或“技術性折舊”原因被迫退出生產運行一線，而一支具備現代技能的新型青工隊伍的規模和素質，將很大程度上決定水務集團的未來發展。青年技工始終是企業的一個重要群體，是企業現在和未來發展的基石，他們的技能水平和綜合素質，關系著企業未來的實力。基于此，水務集團團委于7月底開始在四個制水公司、源水公司、排水公司這六家集團主業單位的一線青工中開展調查研究，通過問卷調查、座談走訪等形式，主要調查一線青工的技能水平、學習培訓情況及對提高技能方面工作的意見和建議。調查活動持續了一個月時間，覆蓋了集團195名一線青工，占集團主業一線青工總數的49%，傾聽他們的愿望與呼聲，分析現狀，未雨綢繆地為企業的未來長期可持續發展進行調研。第一部分被調查人群的自然情況 本次調查共發出問卷195份，回收問卷

195份，回收問卷中有效問卷195份，有效率100%。召開座談會7次，參加座談人數140余人。通過對被調查者結構及調查內容進行分析，本次調查能夠真實有效地反映水務集團青工技能狀況。

一、性別分布 在被調查人群中，男性130人，占67%；女性65人，占33%。基本符合我集團青工男、女比例為2：1的現狀。

二、年齡分布

在被調查人群中，28歲以下的61人，占31%；28~35歲的134人，占69%。

三、所在單位分布

單位制水一公司制水二公司制水三公司制水四公司源水公司排水公司

人數35人35人25人25人25人50人

四、學歷分布

在所有被調查者中，研究生學歷1人，占%；大學學歷44人，占23%；大專學歷74人，占38%；中專學歷16人，占8%；高中、技校、職高57人，占29%；

初中以下3人，占%。

五、政治面貌

在所有被調查者中，中共黨員34人，占17%；共青團員68人，占35%；群眾93人，占48%。

第二部分水務集團青工技能狀況及培訓情況分析

由于水務集團是集引水、制水、供水及污水處理于一體的大型企業，主要從事市的源水輸送、給水生產、供水銷售、污水處理，因此運行工人數較多，這就決定了我集團從事技術含量較低勞動的人數較多，技能水平偏低。但是，今日的勞動組織生產方式并不等于未來的勞動組織方式，一成不變只會意味著企業實力的削弱。隨著自動控制系統的實施、新技術、新設備的不斷引進，一批批擁有傳統技術的老產業工人，將因自然原因逐漸退出或“技術性折舊”被迫退出生產運行一線，而一支具備現代技能的新型青工隊伍的規模和素質，將很大程度上決定水務集團的未來發展。因此，站

在與時俱進的高度，用戰略發展的眼光深入了解這批水務青工的職業技能狀況，是我們基本的角度和重要原則。

一、技能狀況

在參加調查的195人中，有國家勞動等級資格證書的160人，其中初級工90人，占56%，中級工30人，占19%，高級工37人，占23%，技師3人，占2%。雖然在被調查者中初級工占半數以上，但是93%的人都認為”以自身的技能水平能適應目前的工作”，只有7%的人認為有些困難。這一方面說明水務集團一線工作主要是運行值班，工作的技術含量不高；另一方面也說明一部分青工對自己的崗位職責認識不足，對技能水平盲目樂觀。因為通過座談，我們進一步了解到，大部分青工只能適應機組平穩運行的正常工作狀態，面對設備突發故障往往處理不了，在設備改造、技術更新等方面也沒有什么作為。造成這種狀況除了青工主觀方面的原因，客觀方面原因主要有：一是有的單位設備新，出

現故障的幾率小，有的單位長期停產，在這些情況下，青工沒有在實踐中學習的條件；二是在出現事故時，往往由老師傅或技術骨干處理，青工難以參與，沒有學習的機會；三是技能培訓偏重于理論，實際操作、故障處理等實踐性內容很少。

二、職業認同感 在調查中我們發現，青工對于自身技術和工作狀況的想法可分為如下三類：

1、對自身的技術工人身份有認同感，定位準確，對自己有一定的發展要求，且有良好的職業規劃，這批人數為108人，占被調查人數的55%；

2、并不甘心永遠當藍領，但同時對自己的職業發展方向感到茫然，這批人數為43人，占被調查人數的22%；

3、表面上安心當藍領，實際上在“時刻準備著”改變自己的職業道路，這批人數為44人，占被調查人數的23%。由此可見，有相當一部分青工對于自己所處的工作環境、自己扮演的職業角色

很迷茫，這樣的青工占到了總數的45%，因此，需要進一步加強職業觀念的引導。

三、繼續學習技能的愿望 在我們的調查中，當問及是否有繼續學習，提高技能的愿望時，有強烈愿望的有157人，占總數的81%；可學可不學的18人，占總數的9%；明確表示不想學習的20人，占總數的10%。由此可見，想要學習的或者經過引導后愿意學習的占了被調查者的絕

大多數，為90%，這表明廣大青工還是愿意通過學習來提高自己的職業技能的。那影響這些青工選擇的主要因素是什么呢？我們將在以下分別進行探討。強烈要求學習的動因： 強烈要求學習的157人中，其主要的動因，經過我們的調查，大致有以下幾個方面

1、提升技能以提高收入。為116人，占74%。

2、提升競爭力，確保不失崗。為100人，占64%。

3、愿與企業共成長，共發展。為97人，占62%。

4、充實業余生活，為48人，占31%。

5、為二次擇業儲備知識，為46人，占29%。

以上數據說明：

1、水務青工頭腦清醒，面對時代發展和集團的改革改制，具有危機感和緊迫感，認識到了學習的重要性和必要性，從而立足本職崗位，加強學習。

2、學習的目的明確、務實，首先是提高收入，保持穩定，在此基礎上考慮個人發展。同時，青年人個性的豐富和思想的趨于理性化，使得青年員工的管理難度在增加，傳統的激勵模式必須得到改變，所以新形勢下青工學習技能的思想引導工作必須以疏導為主。不愿意學習的主要原因

不想學習的20人中，其主要的動因，經過我們的調查，大致有以下幾個方面

1、沒有條件學，為11人，占55%。

2、學無用武之地，為9人，占45%。

3、沒有壓力，學不學無所謂，為5人，占25%。

4、學技術不如學文憑受人尊敬，為4人，占20%。以上數據說明：

1、青工學習技能的條件還不夠完備。通過座談，我們了解到除了不愿意學習這部分青工外，有強烈學習愿望的青工也反映，他們想學習技能，但是有些條件不具備，主要有：一是單位提供的技術學習資料太少，或過于陳舊；二是在單位組織的培訓中，培訓內容針對性不強，理論與實際難以結合；三是在實踐中學習的機會少，特別是機械故障排除、設備更新改造等工作，青工參與機會少；四是環境閉塞，網絡不健全，與外界學習交流的機會少；五是學歷教育時間上難以保證，學習費用方面存在困難。基于以上情況，集團在可能的情況下，加大對教育培訓方面的人力、物力、財力投入，確有必要。

2、學習和實踐存在偏差，學無用武之地。在我們調查的過程中，聽到很多青工存在這樣的困惑：學習沒有目標和方向，不知學什么，學了是否能有用。通過深入了解，青工存在這樣的困惑主要有以下幾方面原因：一是有些單位的生產運行是以老帶新的模式，老師傅往往要求青工多干活，強調在實踐中鍛煉，而沒有營造學習技術理論知識的良好氛圍，使青工認為只要手巧能干就夠了，學習技術理論知識沒必要。二是單位組織的技能培訓，與實際工作結合得不夠緊密，例如突發事故處理方法等青工亟待掌

握的知識涉及很少，青工認為參加技能培訓，學到的知識在工作中用不上。三是有些青工認為自己所掌握的技能已完全適應崗位工作，學習與否，崗位、工資、待遇都沒有什么變化，所以再學習新的知識也沒有用處。

要改變青工“學習無用論”的思想，應從營造提倡學習的良好氛圍，完善教育培

訓的內容和方式、引進學習技能的激勵競爭機制等方面入手，激發青工學習技能的積極性。

四、技能培訓情況及需求 技能培訓情況

在被調查者中，有56%的人經常參加集團及廠里、工段組織的技能培訓，35%的人偶爾參加，有9%的人沒有參加過技能培訓。

對于“培訓對個人技能水平的提高是否有幫助”，42%的人認為幫助很大，54%的人認為有一定幫助，只有4%的人認為沒有幫助。

關于培訓的內容和形式，無論是集團、廠里還是工段組織的培訓，內容主要是被培訓者的專業理論知識及崗位操作技術，形式以集中授課、培訓考試、導師帶徒、技術比武為主。技能培訓需求

1、對于“最需要的技能培訓內容”，根據我們調查，主要有以下幾個方面： 本專業理論知識，為116人，占60%；

本崗位操作技術，為109人，占56%； 現代科學技能，為106人，占54%； 與本崗位相關聯的其他業務技能，為99人，占51%。

2、對于“希望采取的培訓形式”，在被調查者中，有57%的人選擇集中授課，有44%的人選擇導師帶徒，有44%的人選擇事故演練，有34%的人選擇自學，有32%的人選擇培訓考試，有29%的人選擇換崗輪訓，有28%的人選擇技術比武。

以上數據說明，水務集團青工對于技能培訓工作，在內容上要求全方位，在形式上要求多樣化。可以說，水務集團的技能培訓工作有堅實的基礎和良好的傳統，主要表現在以下幾點：一是培訓工作覆蓋面廣，集團、廠里、工段、班組，層層組織培訓，青工培訓覆蓋面達90%以上；二是培訓工作制度化、規范化，職教部門每年制定培訓工作計劃，定期組織培訓；三是長期的培訓工作積累了一批理論與實踐知

識扎實、授課經驗豐富的教師；四是培訓工作不斷地完善和創新，例如有的單位已在培訓中引入獎勵機制。但是，我們通過調查了解到，廣大青工認為技能培訓工作還存在以下幾方面不足：一是理論與實踐結合不緊密，所學技術理論知識難以應用于實際工作；二是培訓工作過于大眾化，沒能根據不同群體的特點實施個性化的培訓，針對性不強；三是培訓的內容和形式還需不斷豐富和完善；四是培訓工作中的獎懲機制還需建立和完善。第三部分啟示與對策

一、加強思想引導，營造學習技能的氛圍

首先要營造一個重視技術技能、尊重技術工人的良好氛圍，充分利用《水務信息》、廠刊、板報、宣傳欄等宣傳陣地，鼓勵和引導青工鉆研

技術，形成比、學、趕、幫、超的良好氛圍。其次，廣泛開展“青工技能大賽”等技術

練兵比武活動。去年年末，我集團團委舉辦了“首屆水務青工技能大賽”，比賽共設12個項目，基本涵蓋了集團生產經營的各個工種，包括筆試、口試、模擬操作、實際操作四種形式，共進行27場比賽，參賽選手達259人。經過一個月的激烈競爭，共產生各比賽項目一等獎15人，二等獎25人，三等獎32人。十五名成績優異的青工被集團團委授予“青年崗位能手”榮譽稱號。青技賽在集團青工中掀起了學技術、練技術、用技術、比技術的高潮，有效地提高了青工的技能水平，營造了青工崗位成才的良好氛圍。在此基礎上，青工技能大賽要隨著企業的發展，不斷完善、創新，要做為企業的一項長效活動，定期開展；要在工段、廠里、集團層層開展，進一步擴大大賽的參與面；要在提高技術理論知識考核難度的同時，加大對實際操作部分，特別是技術故障處理方面的考核力度；要將大賽的成績直接和晉升、調資、獎金掛鉤，進一步提高青工對學習技術、完善技能重要性的認識。第三，大力表彰優秀技術工人，對技術工人的培養、推薦、評比和表彰形成制度，增強廣大技術工人的榮譽感、自豪感和責任感，在企業中樹立“技術工人也是人才”的觀念。

二、建立健全激勵機制 建立技術工人晉升獎勵模式 毋庸諱言，現代青年技術工人的晉升嘉獎方式比較簡單，相當一部分年輕人更加喜歡學文憑，往管理崗位跑。比如我們可以效仿白沙集團，將員工分為技術、管理、經營以及一線技術工人四大類，這就是“四類專家”，而“五條跑道”則是為這四類人員，以及行政人員量身打造的五條晉升通道。在“四類專家、五條跑道”的晉升通道中，針對專業類型，結合崗位要求、技能水平設計出不同等級的任職標準，員工就可能按此標準，瞄準自己努力的方向，實現專業晉升。這樣就打破了原來只有崗位決定升遷的模式。在一線技術工人這條跑道中，可以結合

職業技能鑒定，設計若干個評價級別，每個級別有相應的具體標準。并將其與業績掛鉤，配套薪酬激勵，結合開展技術工人中級、高級班的培訓，建立一線技術工人的晉升機制。實際上，就是達到了什么樣的水平就可以享受到什么樣的待遇。這樣，就可以形成富有成效的青工嘉獎晉升模式。誠然，這些年由于社會偏見，有人認為當工人沒出息，而一些青工在工作中也顯露出浮躁情緒。適時地提出“職業化”，并獎勵那些幾十年如一日堅守在一線工作的技術工人，積極營造出職業化氛圍，讓員工感受到三心二意、四處打井是難有出息的，關鍵是要專注于自己的核心業務，在自己的職業跑道上努力發展。實行“青工技能培訓學分制” 目前，由于職業技能等級晉升嚴格受到工齡年限限制，一些優秀的青年技術工人雖然技術水平已經達到標準，卻無法獲得相應的技能等級。我們可以借鑒共青團上海市委的做法，在青工中推行技

能培訓學分制。青工技能培訓學分制是指以學分形式，記錄青年工人參加職業培訓、創新創效和技能比賽等情況，并將學分與職業技能鑒定相銜接的學習培訓制度。學分構成共分四大板塊，以職業培訓學分為主，輔之以創新創效能力學分和技能比賽學分，此外，還可以因地制宜，把青工崗位績效和職業道德等方面的考核納入學分模塊。青年技術工人不必再受工齡年限限制，只需修滿 一定數量的學分，就能參加職業資格考試，從而實現職業技能等級的破格提升。不僅在職業資格鑒定中實現突破，學分制另一個意義是把“要我學”變為“我要學”。青工能結合本人崗位需要、知識結構和職業發展需要，確定參加培訓的時間和課程，從而實現自己的職業規劃。企業也能夠根據有關規定，自主確定培訓課程，建立培訓陣地，開展與企業生產崗位需求相適應的青工培訓活動。建立“員工獎學金制度”

目前，學歷教育是許多青工所向往的，但也有許多人在高額的學費面前望而卻步。源水公司在專業對口的學歷教育中引入“獎學金制度”是一個值得借鑒的做法，源水公司的“獎學金制度”，是指如果員工參加水動、電氣、管道工程建筑等技術專業對口的學歷教育，公司將以獎學金的形式為員工解決一定比例的學費。這樣既解決了員工學歷教育中的后顧之憂，又激勵了員工積極參加學歷教育，同時也為企業積累了高技能人才，可謂一舉三得。

三、進一步完善教育培訓工作 培訓方式多樣化

針對以往培訓方式單一，吸引力不強的狀況，引入多種培訓方式。大力開展操作技能比賽、事故演練，增強青工處理突發事故的實際動手能力；積極推進導師帶徒活動，適當給予老師傅精神鼓勵和物質獎勵，充分發揮老師傅的實踐經驗優勢，做好傳、幫、帶；適當開展換崗輪訓，培養一專多能的復合型技能人才。

培訓工作引入獎懲機制 目前，各單位的培訓工作普遍存在學與不學一個樣、學好學壞一個樣，青工積極性不高，緊迫感不強。雖然個別單位對培訓考試中名列前茅的員工給予一定的物質獎勵，但只獎不罰，激勵作用不強。針對這種狀況，在培訓工作中引入獎懲機制，與學習成績直接掛鉤，明確標準，嚴格考核，做到獎罰分明，必將產生良好的激勵效果。增強培訓工作的針對性

培訓工作應根據不同工種、不同層次、不同技能水平，制定個性化的培訓方案，也可針對某一具體問題現場進行討論、授課，從而增強培訓工作的針對性和實效性。

增強橫向、縱向崗位間的交流學習增強橫向間的交流學習，可以在同一單位的不同工種之間、不同單位的同工種之間相互交流學習。源水公司與制水公司之間正在開展的青工培訓，就是一種橫向間的交流學習：源水公司分期分批

選派電氣工、運轉工到制水公司的一水廠和三水廠鍛煉學習，青工在新的單位、新的崗位學習實踐，開闊了視野，學到了技術知識，提高了實踐能力。增強縱向間的交流學習，熟悉所在崗位的上下游的生產工藝和相關知識，有助于青工提高技能水平，增強全局觀念。結束語

江澤民同志曾經說過：二十一世紀是青年人的世紀。從大的方面來說，青年人擔負著改革開放和社會主義現代化建設的重任，擔負著振興中華、繁榮祖國的重任。從小的方面來說，企業的長期可持續發展也離不開一批又一批青年職工的成長。二十一世紀是知識急速升級，新技術、新問題、新方法層出不窮的新千年。作為企業各個崗位上的青年職工是承擔工作任務的核心，他們技術力量的好壞，在很大程度上決定著企業的興衰。誠然，很多人“迫于無奈”成了工人，也沒什么失落的，社會的選擇已經和當年的那個年代不同了，你可以有更多的

選擇，但如果你連工人也做不好，又怎么能證明自己確實是人才？在今天產業工人尤其是技術型的產業工人需求量很大的前提下，筆者認為青年工人更應該走一條從工人到技師的發展之路，把企業和自己的發展聯系起來。無論在什么時候，也無論在何種環境下，青年都是企業未來的希望，如何更好地保護他們“學一行、愛一行、專一行”的積極性，一直都將是我們基層團委的一個重大課題。

客戶經理述職報告

尊敬的各位領導、各位同事： 大家上午好！我是此次參加中級技能崗位競聘的客戶經理，從20年11月進入煙草公司以來一直從事的就是客戶經理這個崗位，11月有幸從肥東調入瑤海煙草營銷部，成為瑤海大家庭的一員，在平時的工作中按照營銷部要求的建立主動性、思考性、配合性的優秀團隊和客戶經理崗位職責嚴格要求自己。在工作中端正態度，認真履行本職工作，積極

配合領導指示，提高執行力，是我工作中一直堅持的方向和原則，在工作中我時刻提醒自己，敬業樂業才是工作的正確態度，無論什么樣的工作，都要積極去做，全力完成上級領導安排的工作，切實提升執行力。今天，借此機會，將我近期的工作匯報如下：

我所服務的客戶區域位于長江批發市場以東、三十埠大橋以西，現有客戶166戶，區域特點以農村中小客戶為主。上半年完成總銷量278486條，銷售金額32178144元，條均價為元。在低檔煙銷售和重點品牌的指標上均較好的完成了營銷部下達的任務。

在平時的工作中我注重做好以下幾點

1、客戶服務工作：客戶經理是連接公司與客戶之間的橋梁，作為一名客戶經理每天都要和不同的客戶打交道，并盡力讓客戶對自己的工作滿意，這對我們自身的素養提出了很高要求，這要求客戶經理首先要養成好的工作心態，做到細心、耐心、真心、誠心。做到看、聽、問、記，掌握客戶的經營情況、性格特點，提升市場預測能力，對不同的客戶針對性開展特性服務，提升客戶對公司的滿意度，用實踐來實現國家利益至上、消費者利益至上的行業價值觀。

2、對市場信息進行搜集，提升品牌培育能力，品牌培育工作不僅關系到零售戶的切身利益，也關系到煙草行業的長遠利益和國家利益。在平時的拜訪工作中注重培養零售戶的推薦力度與技巧，對客戶現有的終端陳列提出更為合理化的建議，突出新品牌的視覺效果，同時向客戶積極宣傳，使客戶主動地承擔起新品牌推銷員的角色，并將他們收到的終端信息及時反饋給客戶經理，為下一步的品牌培育確立側重點。讓客戶能夠真正的把新品推銷出去，避免不良庫存。

3、平時注重加強自身素質的提升，不斷提升學習能力，因為只有不斷的學習才能適應行業的變化，更好的抓住品牌、市場、客戶的三個要點。

在從事客戶經理的4年多時間，雖然在

領導和同事的幫助下，取得了一些成績，但我深刻的知道，在工作中仍然存在很多問題，今后我將再接再厲，團結合作，努力做好本職工作，成為一名優秀的員工，我把這次述職的機會作為促進自身工作和鞭策自我上進的一次契機，懇請大家多多批評指正。謝謝大家！

第三篇：水務集團調研報告[模版]

關于成立水務集團的調研報告

水是人類不可缺少的寶貴資源，是經濟社會發展的命脈。隨著我區經濟社會的不斷發展、城市化進程得不斷加快，水資源短缺與水環境污染問題日益嚴重。加快水務體制改革工作，積極穩妥推進水資源統籌管理，建立水務一體化運營管理體制，是解決上述問題以及實現我區水資源可持續發展利用的關鍵一步。

1.水務管理現狀

水務管理涵蓋內容廣泛，其中包括農田水利、防洪與城市排澇、排水、灌溉、城鄉供水、污水處理與回收利用等一切涉水事務。自從我區開展實施“五水共治”和“內河水質綜合提升”工作以來，我區的治水工作取得了一系列的成果，其中主要體現在治污攻堅初見成效、工業節水工作領先全市、供水和防洪排澇基礎較好等幾方面。

但是，目前**區關于“五水”中各水的治理工作，是采取部門分治的方式，發改、水利、農林、環保、城市管理、住建、衛生、控股公司等部門分別負責水務管理中的某個環節，政出多門、職責不清。這種分割型的“多龍管水”管理體制，不但違背了水資源的自然循環規律，而且也違背了社會管理的一般原則，多頭管理、浪費資源，因此產生了一些矛盾和問題。

第一，統籌管理難。這種分割型的管理模式造成了水管理體制上的混亂：管水源的不管供水，管供水的不管節水和排水，管排水的不管治理污水，各自為政，致使水資源保護和利用問題日益突出。

第二，資源配置難。目前尚無統一的管理部門或企業來優化配置防洪調度、生產用水、生態用水、生活用水，這也使得水資源科學調 1 度、節約用水、計劃用水、分質供水和水價調節等水資源配置工作難以實現效益最大化。

第三，價格調控難。部門分割、城鄉分割的管理體制，難以從水源、供水、排水以及污水處理回用等系統設施的建設和管理上形成合理的價格體系。水資源作為特殊的商品，因而很難做到統一調控，因此，也就無法利用市場機制通過水價來優化配置水資源，出現供水上的管理混亂和用水上的極大浪費。如部分鄉鎮水廠，在水價收費上仍執行“ [2005]39號”文件標準，供水價格嚴重偏低，已經無法滿足水資源費征收要求，使得一方面用水價格普遍比大管網供水低，用水單價內不包含污水處理費，導致鄉鎮水廠覆蓋范圍內的居民及企業全部偏向于使用鄉鎮水廠水，但污水處理環節遲遲不能整改到位，對環境造成了一定的影響；另一方面由于鄉鎮水廠的水價嚴重偏低，致其基本處于虧本經營的模式中，往往已無法達到收支平衡，時常需要政府扶持才能繼續經營下去，給財政帶來了一定的壓力；另外還造成了水資源的極大浪費。

第四，基礎設施建設效率低下。由于區域排澇河道、污水管網、雨水管網等市政管網建設管理多主體，涉及水利、建設、交通、城管、鄉鎮街道等單位，缺乏統一規劃、污水處理設施及管線配套不全、建設管線混亂（斷頭、雨污混接）、資料檔案不全等現象嚴重，同時各部門之間資源共享和溝通協調程度明顯偏低，造成效益低下、管理困難。

2.當今國內外水務改革發展 2.1 國外水務改革發展

當前國外絕大多數的城市供水系統仍由政府管理，但在投資及運 2 營上采取了多種投資、運營方式相結合的模式，即部分或多數城市水務產業實行所有權不變，投資權和經營權交給民營企業，進行特許經營，同時引入競爭，提高效率，從而給城市水務產業運營帶來一定的經濟效益。

目前有兩種水行政管理模式正在受到各國際組織的廣泛討論與推薦：一種是水市場模式，一種是水協商模式。這兩種模式分別建立在美國西部和法國的成功經驗基礎上，美國的水市場模式是依據于個人財產權，而法國模式強調共同協商制。

2.2 國內水務改革發展

進入21世紀以后，我國城市水務管理體制改革取得了快速的發展。2002年《水法》的修訂為強化水資源統一管理提供了法律依據。2002年5月，水利部在呼和浩特市主持召開了“水務管理體制改革研討會”，初步明確了水務管理體制改革的基本方向和路徑，即建立城鄉涉水事務一體化的管理體制。目前，城市水務運營體制和機制改革亦逐漸深化，主要表現在：水務產業化和市場化運行的政策得到確立，水務多元化的投資體制機制初步形成，全成本水價開始落實，水務企業產權改制向深層次方向邁進。其中最典型的案例為我國第一家供排水一體化運營的水務公司——深圳水務集團成立。下面詳細介紹下深圳水務集團的情況。

深圳市水務（集團）有限公司是一家集自然水生產及輸配業務、污水收集處理及排放業務、水務投資及運營、水務設施設計及建設等業務為一體的大型綜合水務服務商。

截止2013年底，深圳水務集團總資產142.97億元，凈資產83億元，承擔著深圳市的供水業務、原深圳特區內的污水處理業務及特 3 區外上洋等五個污水處理項目，并在全國七個省成功投資運作了21個水務項目，為全國1800多萬人口提供優質、高效的水務服務。深圳水務集團的供水能力達799萬噸/天，居全國首位；污水處理能力達272萬噸/天，在深圳原特區內污水處理率超過91.2％，位居全國大中城市前列。

在實現深圳全市供排水一體化之前，深圳市除水務集團以外，還有20多家供水企業承擔著城市供水業務。供水主體的各自獨立導致整個城市供水資源分散，供水管網互不連通，供水保障能力、服務水平、水價高低不一。為改善這一局面，在深圳市委、市政府的主導和支持下，深圳水務集團自2007年起先后整合了深圳市寶安、龍崗、光明、鹽田、蓮塘和蛇口等片區的水務資源，于2010年實現了全市供排水一體化。

實現全市供排水一體化，是深圳市在涉水管理體制上的一項重要改革，對促進深圳國際化城市建設，提高市民生活水平和質量，保障供水安全具有重要意義。歸納起來主要有以下三點：

（一）先行一步，為大特區一體化建設提供充分保障與支持 2010年7月1日，國務院正式批準深圳大特區一體化。供排水作為重要的城市基礎配套設施，其全市一體化的提前順利實現，為大特區一體化建設的全面啟動、加快推進提供了有力保障。

（二）為實現全市供水“五個統一”奠定扎實基礎

以深圳水務集團為主體開展全市供排水資源整合，有利于充分利用集團的專業優勢和成熟經驗，盡快提高全市的供水保障能力和服務水平；有利于在全市范圍內統一調配供水資源，并通過資源的互通互享，最大程度地發揮設施的規模效益，降低運營成本。從而逐步在全 4 市范圍內實現供水水質、服務、水價、規劃與建設的“五個統一”，進一步提升民生幸福水平，滿足城市經濟快速發展的需求。

（三）促進深圳國際化城市形象的全面提升

當前，深圳市正在加快建設現代化、國際化先進城市，全市供水一體化對城市形象的全面提升具有重要作用。一是有利于實現集約化供水，對標國際先進都市。國際化城市的集約化供水水平很高，可以極大地提高主力水廠的供水設施利用率、保障供水安全和降低運行成本。二是有利于進一步提升水質和服務，增強城市發展軟實力。三是有利于進一步強化漏損控制，提升精細化管理能力。

在水務行業市場化改革進展中，存在多種不同經營模式的探討和實踐，深圳水務集團選擇了全市供排水一體化發展的道路。實踐證明，只要政府監管到位，一體化供排水是最符合公用事業行業特性，有利于政府對城市基礎設施總體規劃控制和提升民生幸福水平，有利于實現資源集約化、服務同質化的有效模式。

3.創建水務集團基本構想 3.1 創建水務集團的意義

針對**區目前的水務管理現狀弊端，結合國內外水務管理改革經驗，為適應當前工業化、城市化日益加快的進程，深入推進“五水共治”工作管理創新，建立水務一體化運營管理體制，提升政府對水資源的綜合調控能力，可考慮在我區創建水務集團。

水務集團是對從原水、供水到排水、污水處理、中水回用的水鏈條進行的系統整合。水務集團的創建，主要可對**區的水務事業產生以下幾方面的深遠影響：(1)有利于提高用水效率

做好水務管理工作，提高水資源綜合利用率，需要涉及到各個涉水各環節的合理鏈接和綜合協調處理。多龍管水的管理模式，很大的一個弊端就是不能做好水資源的綜合統籌工作，從而造成水資源的利用效率低下。水務集團的創建，系統整合了水源、供水、排水、污水處理以及中水回用等水循環環節，綜合統籌各個環節的生產管理工作，有利于優化配置我區水資源，實現城鄉水資源的聯合調度，可以提高用水效率，有效緩解水資源的供需矛盾，提升水資源效應，實現水資源的可持續利用。

(2)有利于鞏固“五水共治”工作發展成果

目前，受水資源統一規劃不足和城鄉分割管理體制的因素制約，我區分質供水、節水減污、生態供水等工作深化推進難度較大。而水務集團的成立，有利于整合區內水庫、河網直供水和再生水資源，做到統一規劃，科學調度，進一步推進我區節水型社會的建設；水務集團的成立，還將區內城鎮與農村污水管網納為一體化管理，有利于污水管網的總體布局和建設管理，提高區域內污水治理水平。此外，水務集團的成立，可實現現狀我區水利工程建管合一狀態的分離，實現各類排澇設施的統一規劃、建設，從而提高我區水利工程的管理水平和區域排澇能力。

水務集團旗下的三個子公司，各自統籌管理負責全區相應的供水、排污以及對應的工程建設，并由水務集團統一管理，從而整體上有利于鞏固我區“五水共治”工作發展成果。(3)有利于促進水務市場化良性發展

水務集團公司將整合了水源、供水、排水以及污水處理回用等涉水各個環節，并且做好與區內的市直自來水公司、姚江大工業供水公 6 司的鏈接工作，將供排水產業推向市場，利用市場機制優化配置水資源，有助于形成相對合理的管理體系和價格體系，促進我區水務市場化的良性發展。

3.2 水務集團組織機構框架

該集團可為按現代企業制度組建的國有有限責任公司，建議由開發區控股公司等企業出資建立，集團公司下設三家全資子公司：

一是建管分離，成立水務工程建設投資公司。該公司的主要職責為：按權限承擔區內水利工程、獨立的供排水專項設施及管道、城鎮污水處理終端設施的建設管理和項目建設投融資管理工作。

二是以排水公司為基礎，成立排水公司。該公司的主要職責為：按權限承擔區內污水處理廠、城鎮污水管道、農村污水管網及處理終端的規劃、運行維護；按權限承擔區內雨水管網和設施的規劃、運行維護。

三是整合水庫直供水、河網直供水、鄉鎮水廠、工業水廠、再生水廠等資源，成立供水公司。該公司的主要職責為：按權限承擔區域內水資源的利用、規劃和統籌調度及水庫、供水管網和設施的經營管理；聯系協調區內的供水公司；按權限承擔區內河網、水閘、泵站等排澇設施的運行管養。

水務集團公司及其旗下三個子公司的具體組織機構框架詳見附件。

4.下步工作建議

鑒于水務集團的設立涉及公司架構、資產劃轉、人員安置等一系列問題，建議對下述問題進行更深一步的專題研究：

4.1 集團架構：包括集團出資單位、集團及下屬子公司的組織機 7 構、需合并整合的單位及其人員安置轉移等問題；

4.2 集團經營范圍：包括資產劃轉、特許經營法律法規依據等問題；

4.3 集團經營能力分析：包括部分固定資金的評估折算，需政府下撥資金業務的定額測算（如排污管道管養費用）等問題；

4.4集團和各行政管理部門關系的梳理：包括集團在各類行政行為中如何參與、參與的身份、是否可授權直接開展行政行為等問題。

第四篇：關于青工思想狀況調研報告2

關于青工思想狀況的調查報告

團委

按照計劃書的要求，為了解青工在想什么、干什么、關心什么、需要什么礦團委在7月份中旬開展了青工思想狀況調查，本次思想調查主要對青工的基本情況、企業發展與管理、青工思想素質、青年生活情況幾個方面、團建工作如何進行了了解，為調整我礦團組織的工作思路，更好地實現共青團組織服務企業、服務青年打下了一定的工作基礎。

本次調查主要以調查問卷的形式開展的，調查對象主要是針對生產一二線單位的青工，本次參加答卷的青工人數共計120人，以男青工為主，年齡全部在35周歲以下；政治面貌以群眾占多數；問卷共23個小項，真實的反映了青工對生活、工作、學習、企業管理幾個方面的態度。

一、調查情況分析

從此次調查的結果分析來看，青年職工的思想主流是積極進取和奮發向上的，追求自我價值的實現，展示出了良好的精神風貌。對我礦一礦多井的現狀及今后的發展尤為關注。

（一）、通過調查,比較明顯、青工比較關心的幾個問題是：

1、渴望借助各種渠道了解集團公司及我礦發展趨勢；

2、渴望通過各種培訓提高自身的崗位技能；

3、渴望我礦多提供一些展示平臺，希望通過崗位推優以及各種勞動競賽施展才華、建功立業；

4、自己會不會抽調到整合小煤礦上班，整合小煤礦今后的發展如何？

（二）、通過調查有幾項增強：

1、關心礦山發展，責任意識增強

青工對我礦的發展非常關注。尤其是對礦山的安全發展、永續發展、和諧發展青工最關心，青工能夠將企業發展與個人前途聯系在一起，能夠認識到企業利益和個人利益是分不開的。從了解召開職代會后對我礦今后發展的信心中了解到，我礦青工對我礦發展前景普遍充滿信心。大部分青工對我礦表現出理解和支持，從對整合小煤礦抽調人員的態度中可以了解到大部分青工選擇了支持并服從組織安排，還有部分選擇可以考慮，青工都衷心希望企業通過改革長足發展，經營越來越好。大多數青工對所從事工作較滿意，而且可以勝任工作內容，愿意積極投身到礦山有建設當中。

2、重視個人價值實現，主動學習、創新意識強

青工普遍具有較強的自主和自我實現意識，在處理個人利益和集體利益的關系時，傾向于通過追求個人利益來實現集體利益。實現個人價值更正面地表現在青工主動學習和創新意識的顯著增強。大部分青工對待人生的態度積極進取，普遍認為人生的幸福源于建立美滿和諧的家庭，事業有成和為社會做貢獻，認為一個人成功的標準主要有事業上的成功和自我實現。同時，從調查中也可以看出，青工認識到

只有多勞才能多得，必須加強學習和創新，才能提高工作和生產能力，還有一部分青工對自己未來工作有明確的目標，主要體現在學歷較高的青工中。

3、青工求知欲強烈，對自身職業技能和學歷水平的提高表現出了強烈的需求，迫切希望得到與專業發展，工作崗位相關的培訓輔導。調查顯示青工愿意積極參與礦上組織的各類技能比武活動。表明青工對自身素質、技能的提升需求迫切，并正在為追求更加美好的前景而努力儲備知識。

4、道德水平、服務奉獻意識不斷提高

近年來，通過廣泛開展黨員先進性教育、團員意識主題教育和社會主義榮辱觀教育、我為大集團建設做什么主題等一系列活動，青工整體道德水平不斷提升，青工的奉獻意識也隨之增強。像團委開展的青年文明號、青年突擊隊、青年志愿者等品牌活動得到了廣大青工的認可，大部分青工選擇愿意參加礦上組織的各類有償無償活動，并且希望通過自身的展示、付出為礦山建設做一些力所能及的事情。

5、對團組織作用發揮要求的提高

不少青工認為團組織開展活動要滿足青工不同層次的需求和新的特點，不斷創新活動載體，切實幫助青年解決工作生活中遇到的難題，幫助青工成長成才，促進企業青工的全面發展，使共青團工作對青年更有吸引力，使思想引導工作在潛移默化中發揮作用，為青工搭建交流成長的平臺等。

三、目前我礦青工思想中存在的問題

1、對我礦發展認識不到位。在調查中，對企業的管理機制存有疑慮．調查顯示：在對企業的發展有所擔憂的占到了15%，對我礦的管理制度不太滿意的占到了29%，１３％的人認為單位的管理機制不到位，認為自已的工作能力得不到認同的占到了11%，這表明我們在企業的管理體制方面在執行力度和合理程度上還是有一定的問題。少部分青工對我礦一礦多井的現狀了解還不全面、不到位，對我礦的發展存在抵觸情緒，缺乏應有的信心和支持。

2、奉獻精神和工作責任心不足，過度強調個人利益

部分青工的社會責任心和工作責任心不足。表現在對待工作態度方面，從調查問卷中了解到不少青工在工作中協作配合精神不夠，遇到工作推諉扯皮的行為時有發生。部分青工個人主義傾向比較嚴重，拜金主義、享樂主義比較流行。部分青工思想上把企業發展同自身利益的聯系淡化，更多強調個人自身的發展，忽視了青年只有在企業發展中才能實現自我價值的問題。部分青工對自己的定位不準確，擺不正心態，在工作中發生矛盾，較少從自身角度反省。

3、對共青團工作熱情不高，信任度降低。部分青年對共青團和青年工作缺乏熱情、認識不高、信任度降低。表示參加活動很被動，認為目前，團內的很多活動形式比較少、青工參與性不夠、團內的活動的單調使團組織在青工中影響力沒有充分發揮出來。

4、業余生活的單調，三點一線的生活，讓不少青工生活的很疲憊，青工對生活熱情缺少，表現在青工普遍認為業余生活無所事事，沒有規律，參加健康積極的活動較少，更多的是依靠上網、賭博、打

牌來打發時間，存在這些問題的更多的在單身住宿職工中體現，這些人長年一人在外，沒有家人的監督和約束，業余生活無計劃。

4、隊組安全管理不注重細節，存在一些形式主義。在實際生產過程中執行力與要求脫節，制度落實的不到位。當問到你單位的技能型人才培養到位嗎？４７％的人認為不到位，走形式主義，與此同時７１％的人認為單位的安全工作不足之處是執行力不到位，還有１６％的認為是領導不作為，從這幾方面同時可以反映出隊組織管理從各方面暴露出的種種問題，有待我們改進。

從這次調查情況來看，青工思想的主流仍然是好的，是可以信賴的。但存在的問題也比較嚴重，不容忽視，必須讓我共同不斷的加以正確引導才能使問題一一解決，通過分類、匯總這些中肯的建議和意見礦團委獲知了基層單位和青工普遍關切的焦點問題，明確了今后共青團工作的主攻方向和重點。

第五篇：青工技能大賽

青工技能大賽活動總結與表彰

公司曾于8月26日下午舉辦了一場青工技能大賽，此項比賽以“崗位學習、崗位成才、崗位奉獻”為主題，以鼓舞員工增強專業技能為目的，在各級領導的支持和各部門的參與下圓滿落幕。此次活動收獲了令人滿意的結果，并在員工中產生了良好的影響。活動受到了上級領導的肯定。公司決定對整個比賽活動予以總結，并對其中表現優秀的員工予以表彰。

一、活動經驗與總結

本次活動得到了公司各級領導的重視，并形成了較完善的組織體系。成立了由xx總經理擔任組長的活動領導小組，制定了詳細的活動方案和考評激勵辦法。董辦、黨群工作部、人力資源部、檢維修車間、綜合管理部、營銷采購部等個部門積極協助工作。碳四深加工車間積極配合部署和宣傳。

比賽形式設置多樣

本次比賽設置了難易程度不同，類型多樣的題型，并采用必答、搶答兩種形式，起到了考驗員工綜合能力的作用。

調動了員工參與熱情

本次比賽選手中每個班組指定一名班長和一名女員工，另外兩名選手由現場隨機抽出，以公平且有趣味的方式調動了所有員工的參與熱情。

二、針對比賽中表現優秀的員工，公司決定予以表彰

一等獎：XXXXXX

二等獎：XXXXXX

三等獎：XXXXXX

以上員工在活動中表現出了一名優秀的和盛職工應該具備的專業技能和綜合素質，這種能力也正是公司今后發展所最為需要的，愿受到表彰的員工在此基礎上再接再厲，同時也希望公司其他員工能夠以他們為師，不斷提升自己。

xxxx有限公司

2013年8月30日