第一篇：關于對煤礦企業青年員工學知識、學技術的調查與思考

21世紀是知識經濟的世紀，員工隊伍的整體素質決定著的企業的興哀成敗，而作為企業未來接班人的青年員工，更是擔當著企業延續、生存與發展的重任。按理說，市場經濟發展到今天，員工耳濡目染，對知識時代的變遷應該有一個全新的認識。面對激烈的人才競爭、市場競爭、知識競爭，青工應該對新知識、新技術的更新倍加重視。可是在事實面前，我們不得不承認，學習環境的不如意，學習條件的不完善，企業領導的重視不夠，部分青工的工作繁忙和不思進取的思維方式等，都阻礙了企業青工進行知識更新的積極性。目前，筆者XXXX單位部分青工學知識、學技術情況進行了調查。

一、現狀與問題

從現狀看，在市場經濟形勢下，特別是加入世貿組織后，企業各級領導對員工培訓進一步重視，其表現為：一是公司和礦級單位都建有培訓中心，每年有組織有計劃地對員工進行技術、業務培訓，特別是經常進行安全知識、技術和安全規程培訓；大力宣傳安全生產典型，使“安全第一”的思想深入人心。二是多數員工，特別是青年員工積極學知識、學技術，努力學好一門手藝，為企業做貢獻，個人也多收入。三是部分青年員工主動學電腦、考電大，考成人大學，認真看書學習，不斷提高素質。四是工會、共青團和女工組織經常組織青年員工開展知識、技術競賽活動，鼓勵先進，樹立榜樣。這些工作都有效地促進了青年員工學知識、學技術的積極性，基本上適應了生產的發展和保證了生產任務的完成。

從問題方面看，表現為以下兩方面：

1、企業員工技術狀況結構不合理。

問題一：目前我礦普通工比例大，技術工短缺，特別是高級工數量太少，全礦近年來新工人補充不足，技術尖子大批流失，許多老工人已陸續退休，企業出現了技工斷層的現象。

問題二：由于各單位人浮于事。部分大學生、中專生分配到企業后，派不上大用場，甚至出現過衛校畢業的護士搞清掃衛生的情況。有的安排不了，一拖就是一年多，雖然礦上采取了許多措施，盡最大力量安排畢業生，但既使安排了，也大多不對口,不能做到人盡其材，更有大部分利用業余時間自學成材的青工“原地踏步”，白白浪費了許多專業和業余技術人才的知識。同時，也造成了技術結構不合理的現狀。

問題三：目前企業員工工資等級與實際技能不相適應，老工人靠年頭，工資等級超過技術等級。青工實際技術水平達到相應的技術等級要求，卻拿不到相應的收入，甚至比熟練工種收入低二、三百元，而且要拿到技師證書需要一、二十年的艱苦拼搏。一個大學生才上崗5－8年就可拿到工程師職稱。因此，許多青工不愿學技術,總想拿文憑。另外，工人技師等高級技工待遇不落實，嚴重影響了一線青工鉆研技術的熱情。還有，當前社會上普遍流行“白領情結”，很多青工不愿繼續在最基層從事生產、制造活動，當一輩子兵頭將尾。

2、缺乏激勵青工提高素質的社會氛圍。

企業領導反映： 如果把青工或班組長送到大專院校或對口的層次高的培訓班參加高智培訓，苦于經費太高，這在企業都是很難辦到的事，尤其是效益不佳的企業。請教師來教，苦于硬件差，進出兩難。本礦自己辦班，得不到各方的重視，經常出現培訓部門辦班時，各單位派出一些閑散人員來濫竽充數的現象，加之企業工種多，崗位人員緊，集中辦班影響生產，很難達到理想的效果。

培訓老師反映：礦區青工文化層次、技術水平參差不齊，培訓標準很難把握。青工中，既有高中生、初中生，又有大專、本科生，還有小學文化水平的，定什么標準，讓老師十分犯難，無奈只好采用傳統的培訓方式。或是“師傅領進門，修行在個人”，或是“敲鑼打鼓，各干一行”，或是“蜻蜒點水，一掠而過”。據一位培訓教師講，曾經舉辦過一個班組長培訓班，30多人中，從小學到高中不同文化程度的人都有，文化差別大，很難保證質量。因此有時為了應付上級，就不得不弄虛作假，考試成績個個優良，到了崗位個個“露餡”。此外，許多培訓青工都是初中及以下文化，如果你對他說WTO、因特網、知識經濟、智商等字眼時，他們既不懂也不感興趣，讓他們接受高智培訓，肯定是趕鴨子上架，強其所難。

其次是僅由工會和職校二家很難唱好調動員工學知識、學技術的積極性這臺戲。客觀地講，礦內年年都搞技術比武，技術練兵以及評比技術能手，崗位明星等活動，但往往只是“曇花一現”，開個表彰會，談談經驗，發點獎品。之后飽餐一頓，皆大歡喜。但由于沒能從工資獎金分配上拉開距離，并形成制度。因此，無法解決根本問題。

青年員工反映：一是絕大多數青工都有著能通過學習提高自己知識含金量的愿望，可是由于平時上班勞動強度大，消耗精力太多，回到家后多數都很疲勞，有一種渴望多休息、補充體能的強烈感覺。所以，不可能有情緒去學習。但是，青工們表示，如果單位能抽自己參加學習或培訓，自己肯定會去的，可惜機會太少。加之培訓工作始終是老一套，年初走走過場，年底搞好總結，缺少針對性、創新性、實用性，無法滿足職工的培訓要求，使青工對學技術不感興趣。二是現實使青工變得越來越實際。企業現在不景氣，工資都無法正常發放。一旦有時間，多數青工都盤算著找個第二職業或者找個臨時活兒掙點錢，因為現在花錢的地方實在太多，青工結婚要花錢，買房子、看病要花錢、贍養老人要花錢，供孩子讀書要花錢，人情往來還要花錢，壓得他們喘不過氣來。所以，如果有點空，還是出去掙點錢來的現實。看來學習是“遠水不解近渴”呀！三是企業沒有重視技術工人的具體措施和政策，嘴上喊重視，實際上不兌現，使身懷絕技者心灰意冷。調查中發現，眼下企業對技術工人的作用并不重視，青工搞出了技術創新成果，企業沒有獎勵政策，既使有也是“毛毛雨”，比如一提科學技術，有的人首先想到的是電腦、計算機。而對技術工人卻很少提及。廣大工人認為，科技人員不僅包括科學家、工程技術人員，而且還應包括生產技術工人。因為任何一件新產品，從設計到工藝最后到制造，最終要經過技術工人之手才能變成合格、優質產品。但是由于得不到真正重視，使青工們認為能工巧匠雖是人才，但自身價值得不到體現，學了技術和沒技術沒啥兩樣，挫傷了青工的學習積極性。

二、對解決青年員工學知識、學技術的思考

筆者在調查中了解到，幾乎所有的青工都希望企業盡快出臺措施，以保障青工既能學到技術，有用武之地，又能滿足技術工人想靠技藝多掙錢養家的最起碼的生活需求，為此，筆者認為，應從以下幾個方面努力：

首先，企業領導要重視、要行動，要從戰略的高度把青工學知識，學技術的工作納入本企業的重要議事日程，建立權威領導機構，由黨政領導牽頭，工會、生產、職校、機電、團委等部門負責人參加，團組織負責日常的組織和協調。制定有利于青工崗位成才，崗位建功立業的各項有利政策，推薦和培養青工骨干，開展形式多樣的技術比武、勞動競賽等活動，提高青工隊伍的整體技術素質。

其次是在煤礦生產技術工人中評定技術等級，實行崗位技能工資，提高班組青工學知識、學技術的積極性。煤礦管理人員大多評定了技術職稱，但在工人中評定技術等級的工作尚未全面展開，因此，對在煤礦工作多年，技術水平高，肯學肯干的青年技術工人，應及時評定相應的技術職稱，改變四、五年才評一次工人技師，使工人技師尤其是在青工中的工人技師風毛麟角的做法應當改進。

三是制定傾斜政策，提高技工待遇。煤礦環境惡劣、條件差、工作異常艱苦，要穩定技工隊伍，尤其是青年技工，必須制定一些必要的傾斜政策，對從事井下，地面工作的技工分別制定出不同的工資級別；對從事重體力或特殊技術工種的勞動給予相應的補貼；還應把晉級、選拔干部獎金分配、住房分配，評選先進和青工技術的好壞、高低掛起鉤來，讓青工嘗到學技術的甜頭。同時，要大力推廣青工發明的先進操作法，發揮典型示范作用，使青工在崗位上有所追求。

四是制定長遠培訓規劃，建立正規的培訓基地，礦行政職教部門和工會組織不僅要在硬件上舍得投入，比如學習場所、桌椅、書籍以及先進的電子教學設備和必備的師資力量等，而且要把有限的職工教育經費用在刀刃上，比如將生產骨干、班組長、技術明星、優秀青工送到大中專院校深造等；要堅持師徒合同制度，以拜師學藝的活動為契機，充分調動教與學雙方的積極性；要定期開展技術大比武，促進群眾性崗位練兵活動制度化、經常化、多樣化。

五是應建立促進青工進行知識更新的激勵機制，明確青工崗位成才的培養、標準、獎勵條件和獎勵辦法，如設立自學成才獎，知識、技術創新成果獎等，合理化建議和技改基金。想方設法鼓勵青工自覺利用業余時間儲備知識能量，發動青工提合理化建議，提技改方案，視效果對有突出貢獻的青工給予重獎，還可通過評勞動模范、十佳青工、青年崗位技術能手等形式，鼓勵他們立足本職，扎實工作，潛心鉆研，不斷創新，并把獎勵形成一種制度，用持續有效的激勵機制調動青工崗位學知識、學技術的積極性。

第二篇：關于對煤礦企業青年員工學知識、學技術的調查與思考

關于對煤礦企業青年員工學知識、學技術的調查與思考

關于對煤礦企業青年員工學知識、學技術的調查與思考

關于對煤礦企業青年員工 學知識、學技術的調查與思考 21世紀是知識經濟的世紀，員工隊伍的整體素質決定著的企業的興哀成敗，而作為企業未來接班人的青年員工，更是擔當著企業延續、生存與發展的重任。按理說，市場經濟發展到今天，員工耳濡目染，對知識時代的變遷應該有一個全新的認識。面對激烈的人才競爭、市場競爭、知識競爭，青工應該對新知識、新技術的更新倍加重視。可是在事實面

前，我們不得不承認，學習環境的不如意，學習條件的不完善，企業領導的重視不夠，部分青工的工作繁忙和不思進取的思維方式等，都阻礙了企業青工進行知識更新的積極性。目前，筆者單位部分青工學知識、學技術情況進行了調查。

一、現狀與問題 從現狀看，在市場經濟形勢下，特別是加入世貿組織后，企業各級領導對員工培訓進一步重視，其表現為：一是公司和礦級單位都建有培訓中心，每年有組織有計劃地對員工進行技術、業務培訓，特別是經常進行安全知識、技術和安全規程培訓；大力宣傳安全生產典型，使“安全第一”的思想深入人心。二是多數員工，特別是青年員工積極學知識、學技術，努力學好一門手藝，為企業做貢獻，個人也多收入。三是部分青年員工主動學電腦、考電大，考成人大學，認真看書學習，不斷提高素質。四是工會、共青團和女工組織經常組織青年員工開

展知識、技術競賽活動，鼓勵先進，樹立榜樣。這些工作都有效地促進了青年員工學知識、學技術的積極性，基本上適應了生產的發展和保證了生產任務的完成。

從問題方面看，表現為以下兩方面：

1、企業員工技術狀況結構不合理。問題一：目前我礦普通工比例大，技術工短缺，特別是高級工數量太少，全礦近年來新工人補充不足，技術尖子大批流失，許多老工人已陸續退休，企業出現了技工斷層的現象。問題二：由于各單位人浮于事。部分大學生、中專生分配到企業后，派不上大用場，甚至出現過衛校畢業的護士搞清掃衛生的情況。有的安排不了，一拖就是一年多，雖然礦上采取了許多措施，盡最大力量安排畢業生，但既使安排了，也大多不對口,不能做到人盡其材，更有大部分利用業余時間自學成材的青工“原地踏步”，白白浪費了許多專業和業余技術人才的知識。同時，也造成了技

術結構不合理的現狀。問題三：目前企業員工工資等級與實際技能不相適應，老工人靠年頭，工資等級超過技術等級。青工實際技術水平達到相應的技術等級要求，卻拿不到相應的收入，甚至比熟練工種收入低二、三百元，而且要拿到技師證書需要一、二十年的艱苦拼搏。一個大學生才上崗5－8年就可拿到工程師職稱。因此，許多青工不愿學技術,總想拿文憑。另外，工人技師等高級技工待遇不落實，嚴重影響了一線青工鉆研技術的熱情。還有，當前社會上普遍流行“白領情結”，很多青工不愿繼續在最基層從事生產、制造活動，當一輩子兵頭將尾。

2、缺乏激勵青工提高素質的社會氛圍。企業領導反映：如果把青工或班組長送到大專院校或對口的層次高的培訓班參加高智培訓，苦于經費太高，這在企業都是很難辦到的事，尤其是效益不佳的企業。請教師來教，苦于硬件差，進出兩難。本礦自己辦班，得不到各方的重

視，經常出現培訓部門辦班時，各單位派出一些閑散人員來濫竽充數的現象，加之企業工種多，崗位人員緊，集中辦班影響生產，很難達到理想的效果。培訓老師反映：礦區青工文化層次、技術水平參差不齊，培訓標準很難把握。青工中，既有高中生、初中生，又有大專、本科生，還有小學文化水平的，定什么標準，讓老師十分犯難，無奈只好采用傳統的培訓方式。或是“師傅領進門，修行在個人”，或是“敲鑼打鼓，各干一行”，或是“蜻蜒點水，一掠而過”。據一位培訓教師講，曾經舉辦過一個班組長培訓班，30多人中，從小學到高中不同文化程度的人都有，文化差別大，很難保證質量。因此有時為了應付上級，就不得不弄虛作假，考試成績個個優良，到了崗位個個“露餡”。此外，許多培訓青工都是初中及以下文化，如果你對他說wto、因特網、知識經濟、智商等字眼時，他們既不懂也不感興趣，讓他們接受高智培訓，肯定是趕鴨子上架，強其

所難。

其次是僅由工會和職校二家很難唱好調動員工學知識、學技術的積極性這臺戲。客觀地講，礦內年年都搞技術比武，技術練兵以及評比技術能手，崗位明星等活動，但往往只是“曇花一現”，開個表彰會，談談經驗，發點獎品。之后飽餐一頓，皆大歡喜。但由于沒能從工資獎金分配上拉開距離，并形成制度。因此，無法解決根本問題。青年員工反映：一是絕大多數青工都有著能通過學習提高自己知識含金量的愿望，可是由于平時上班勞動強度大，消耗精力太多，回到家后多數都很疲勞，有一種渴望多休息、補充體能的強烈感覺。所以，不可能有情緒去學習。但是，青工們表示，如果單位能抽自己參加學習或培訓，自己肯定會去的，可惜機會太少。加之培訓工作始終是老一套，年初走走過場，年底搞好總結，缺少針對性、創新性、實用性，無法滿足職工的培訓要求，使青工對學技術不感興趣。

二是現實使青工變得越來越實際。企業現在不景氣，工資都無法正常發放。一旦有時間，多數青工都盤算著找個第二職業或者找個臨時活兒掙點錢，因為現在花錢的地方實在太多，青工結婚要花錢，買房子、看病要花錢、贍養老人要花錢，供孩子讀書要花錢，人情往來還要花錢，壓得他們喘不過氣來。所以，如果有點空，還是出去掙點錢來的現實。看來學習是“遠水不解近渴”呀！三是企業沒有重視技術工人的具體措施和政策，嘴上喊重視，實際上不兌現，使身懷絕技者心灰意冷。調查中發現，眼下企業對技術工人的作用并不重視，青工搞出了技術創新成果，企業沒有獎勵政策，既使有也是“毛毛雨”，比如一提科學技術，有的人首先想到的是電腦、計算機。而對技術工人卻很少提及。廣大工人認為，科技人員不僅包括科學家、工程技術人員，而且還應包括生產技術工人。因為任何一件新產品，從設計到工藝最后到制造，最終要經過技術工人

之手才能變成合格、優質產品。但是由于得不到真正重視，使青工們認為能工巧匠雖是人才，但自身價值得不到體現，學了技術和沒技術沒啥兩樣，挫傷了青工的學習積極性。

二、對解決青年員工學知識、學技術的思考

筆者在調查中了解到，幾乎所有的青工都希望企業盡快出臺措施，以保障青工既能學到技術，有用武之地，又能滿足技術工人想靠技藝多掙錢養家的最起碼的生活需求，為此，筆者認為，應從以下幾個方面努力：

首先，企業領導要重視、要行動，要從戰略的高度把青工學知識，學技術的工作納入本企業的重要議事日程，建立權威領導機構，由黨政領導牽頭，工會、生產、職校、機電、團委等部門負責人參加，團組織負責日常的組織和協調。制定有利于青工崗位成才，崗位建功立業的各項有利政策，推薦和培養青工骨干，開展形式多樣的技術比武、勞動競

賽等活動，提高青工隊伍的整體技術素質。

其次是在煤礦生產技術工人中評定技術等級，實行崗位技能工資，提高班組青工學知識、學技術的積極性。煤礦管理人員大多評定了技術職稱，但在工人中評定技術等級的工作尚未全面展開，因此，對在煤礦工作多年，技術水平高，肯學肯干的青年技術工人，應及時評定相應的技術職稱，改變四、五年才評一次工人技師，使工人技師尤其是在青工中的工人技師風毛麟角的做法應當改進。

三是制定傾斜政策，提高技工待遇。煤礦環境惡劣、條件差、工作異常艱苦，要穩定技工隊伍，尤其是青年技工，必須制定一些必要的傾斜政策，對從事井下，地面工作的技工分別制定出不同的工資級別；對從事重體力或特殊技術工種的勞動給予相應的補貼；還應把晉級、選拔干部獎金分配、住房分配，評選先進和青工技術的好壞、高低掛起鉤來，讓青工嘗到學技術的甜頭。同時，要大力推廣青工發明的先進操作法，發揮典型示范作用，使青工在崗位上有所追求。四是制定長遠培訓規劃，建立正規的培訓基地，礦行政職教部門和工會組織不僅要在硬件上舍得投入，比如學習場所、桌椅、書籍以及先進的電子教學設備和必備的師資力量等，而且要把有限的職工教育經費用在刀刃上，比如將生產骨干、班組長、技術明星、優秀青工送到大中專院校深造等；要堅持師徒合同制度，以拜師學藝的活動為契機，充分調動教與學雙方的積極性；要定期開展技術大比武，促進群眾性崗位練兵活動制度化、經常化、多樣化。

五是應建立促進青工進行知識更新的激勵機制，明確青工崗位成才的培養、標準、獎勵條件和獎勵辦法，如設立自學成才獎，知識、技術創新成果獎等，合理化建議和技改基金。想方設法鼓勵青工自覺利用業余時間儲備知識能量，發動青工提合理化建議，提技改方案，視效果對有突出貢獻的青工給予重獎，還可通過評勞動模范、十佳青工、青年崗位技術能手等形式，鼓勵他們立足本職，扎實工作，潛心鉆研，不斷創新，并把獎勵形成一種制度，用持續有效的激勵機制調動青工崗位學知識、學技術的積極性。6月29日

第三篇：煤礦青年思想現狀調查與思考（定稿）

青年思想政治工作是共青團工作的靈魂所在，是共青團組織團結帶領廣大團員青年積極投身企業改革發展的中心環節。隨著集團公司改革發展的不斷深化，企業青少年思想發生了前所未有的變化。為研究探討新形勢下青少年思想情況，強化青少年思想政治工作力度，我們礦團委通過各種形式對青少年的思想狀況進行了一次調查，對當前企業青少年的思想狀況進行了總結

和探討。具體體現在以下方面：

一、青年對政治問題的關注程度較高，對思想政治工作的作用給予肯定，黨團形象的較好，入黨入團愿望的強度較高，但黨團組織對青年的凝聚力還有待提高。

青年在回答“是否經常談論關心政治”問題時，有47.2的人“經常談”，有59.2的青年認為企業思想政治工作的作用“很大”，并有86.9的人認為進一步加強企業的思想政治工作“很有必要”。青年中認為思想政治工作在自己的工作、生活中占有比較重要地位的有79.8。這充分表明青年對政治問題是比較關心的，特別是與自己切身利益相關的政治問題。另一方面，青年對社會政治問題的評價中，功利因素和物質利益因素起主導作用，關注純政治意義的政治問題的青年較少，表明青年對政治問題的關注趨向于“務實化”。

在青年中，表示自己心目中黨的形象“很好”（31.2）和”較好”（42.3）的占73.5，認為“很差”的只占3.6。影響黨的形象的主要因素是“貪污腐敗”，經調查，84.1的青年表示最厭惡的社會現象就是貪污腐敗,而有89的青年認為社會上貪污腐敗現象是比較嚴重的。以上統計數字表明，黨團的形象在青年心目中的整體得分均值較高，同時，近年來，國家加大黨風廉正建設，相續查處的部分大案、要案使青年對黨的形象建設增加了信心，并且令人欣慰的是，有80的青年表示自己想入黨入團。青年只所以有如此積極的入黨入團愿望，主要是礦黨政領導近幾年對青年人才的需求和提供的良好成才環境，得益于全礦各級團組織認真貫徹團中央的新發展思路，在礦開展的以青年為主體的“青年文明工程”、“青年人才工程”和“青年創新創效工程”的建設。而影響入團愿望的主要原因是由于青年的“利己思想”，同時有30.8的青年認為“黨政對團組織的重視程度不夠，在企業中顯示出沒地位”也是影響入團的原因之一。在調查中還發現，黨團組織對青年的凝聚力有所下降，黨群之間、團青之間的心理距離較大，這提醒我們要深入基層，密切關系，不斷提高黨團組織對青年的凝聚力和吸引力。

二、青年的教育意愿和成才欲求明顯增強，事業有成、奉獻社會成為企業青年的主要追求，獨立自主意識顯著提高，崇尚實現自我與奉獻社會的和諧統一。

隨著我礦改革發展的逐步深入，使青年面臨著激烈的崗位競爭局面，給青年帶來了就業的無形壓力，使廣大青年逐漸意識到知識的重要，并且具有強烈的成才欲求，而共青團組織開展的“青年人才工程”和“創新創效工程”恰恰為我礦青年的成長成才提供了有效的載體。調查結果表明，97.4的青年渴望加強自身素質，學習科技文化知識，不斷提高業務技能水平，在本職崗位上建功成才。有80以上的青年認為成長、成才的主要途徑和方法是企業提供成才環境，積極舉辦青工技能培訓，以“青年人才工程”為載體，廣泛開展創新創效活動，鍛煉自己，提高自己。在回答“你的業余時間通常怎樣度過時？”，有81.1的青年選擇了“讀書學習”（位居第一）。有相當多的青年對“念書深造”表現出迫切要求。這些事實表明：近幾年我礦青年職工的“成才欲”和“求知欲”明顯上升。

當代青年的自主獨立意識顯著增強，有60.5的青年表示“做自己喜歡的事，實現自我價值”，另有13.6的人認為“敢為天下先”是青年應具有的品格，說明當代青年的價值取向和行為選擇的獨立自主意識和個性化顯著增強。多數青年重視真才實學和文化素質，向往個人成功，追求自我價值，愿為企業做貢獻，具有強勁的奉獻精神，顯示出大多數青年崇尚個人價值與社會價值的和諧統一。

三、社會主導性價值取向在青年價值觀變動的多元格局中占居重要地位，與市場經濟相適應的職業道德處在養成之中，志愿者活動作為青年參與企業政治生活和社會道德規范建設的主要載體已顯示出其深遠的影響。

通過調查，有88.5的青年對雷鋒精神、“保爾”精神理解較深，認為雷鋒精神、“保爾”精神是青年應該繼承和宏楊的，而且被賦予了更新的時代精神。由此可見，在青年價值觀變動的多元化格局中，社會主導價值取向占主導地位，并且有效地遏制了市場經濟條件下西方腐朽沒落的價值取向對青年價值觀的滲透。同時，有86.1的青年認為發展市場經濟和深化企業改革，職工必須有良好的職業道德，表明青年對市場經濟與職業道德的關系認識明確。然而，也反映出青年職工的職業責任感、企業信譽意識、質量意識等與市場經濟相適應的職業道德尚處在養成之中，不穩定性明顯，急需教育、引導和培養。

經過研究發現，經過近幾年經濟體制改革逐步

取得成果的今天，企業青年參與企業政治的心態趨于成熟，青年對改革的成績與問題表現出一種理智的評價和較穩定的心理承受力，以往的那種對改革抱以“急功近利”和參與政治問題的“躁動”心態明顯減弱。其中大多數青年對公司共青團系統開展的青年志愿者活動表示了贊同，認為對改變青年企業參與的不協調和促進礦區社會道德風氣的好轉起了重要作用。有89.3青

年表示不同程度的參與過“青年志愿者活動”，其中經常參加的占34.5，有時參加的占42.7，偶爾參加的占12.1。廣大青年認為，青年志愿者活動作為精神文明建設的有效載體，對于改變社會風氣和培養青年職工社會道德規范具有重要的現實意義。

四、以民族凝聚力和民族自強意識為標志的愛國主義精神顯著增強，對國家綜合實力和國際整體形式的評價更加理性務實，對國家的發展前景充滿了信心。

調查發現，青年的民族凝聚力和民族自強意識明顯提高，使青年的愛國意識強烈，表現了極強的民族自強意識。調查中，有92.8的青年對“法輪功”問題表示了堅決制止的堅定態度。93.6人認為“作為一個中國人就理所當然地應熱愛自己的祖國”，充分體現了愛國主義精神在青年中依然最具感召力和凝聚力，是激勵廣大青年立足崗位、無私奉獻的巨大精神動力。

在回答“你認為國家綜合實力如何？”、“當前中國的國際地位如何？”、“你對當前國際整體形式怎樣看”等問題時，有91.8的青年認為國家綜合國力明顯增強，91.4的青年感到中國的國際形象很好，國際地位不斷提高，并有77.4的青年認識到“和平與發展”依然是國際形式的主題。這些事實表明，青年對國內、國際的發展形式的認識更加理性務實，對國家的發展前景充滿了信心，并對集團公司在大的環境下推動各項改革，實現國際化、現代化、可持續發展企業集團的宏偉目標擁護、支持的堅定態度。

對于當前青年思想所反映出的問題，如何解決、克服，我們認為應通過以下幾點措施：

一、努力加強青年思想政治教育，積極建設思想政治工作體系

在青年思想觀念、行為方式日趨多樣化、多元化發展的新形勢下，我們要創新思想政治教育載體，努力加強企業青年的思想教育工作。要加大青年思想政治教育工作力度，加強思想政治工作研究，重視強化青年思想教育工作的物質依托手段。積極地正面引導教育青年樹立正確的人生觀、價值觀和世界觀，堅定理想信念，用辨證唯物主義和歷史唯物主義理論以及科學文化知識武裝青年的政治頭腦，做“三個代表”重要思想的積極實踐者。堅持在引導學習中保證鮮明的教育導向，在積極實踐中不斷拓寬教育主渠道，以熱情服務提高教育的滲透力，大力增強青年思想政治工作的針對性、實效性和主動性。要努力構筑以學習組織體系、工作服務體系、工作領導體系和工作網絡體系為主題的思想政治工作體系，使廣大青年理論學習有陣地，服務企業有目標，思想交流有網絡。要積極拓寬思想教育的領域，創造思想教育新載體，努力創新教育方式，加大宣傳力度，提高工作效率，講求科學、藝術的引導，使思想教育工作更具有思想性、科學性、針對性、實效性和趣味性，提高青年對政治問題的關注程度，作到思想政治工作“隨風潛入夜，潤物細無聲”的效果。

二、以服務青年為主，建立健全多層次、多渠道、多功能青年成才的良好企業環境

企業越是在改革發展的關鍵時刻，越應該重視青年的成長、成才與發展，青年利益的發展變化，在一定程度上反映了廣大職工的利益所在。集團公司在改革不斷深入的同時，要考慮青年的切身利益，努力為青年的健康成長服務。要積極推進人事制度的改革，調整崗位設置，實現真正意義上的人力資源配置，實施崗位競爭機制，創造上崗機會，調動青年的工作積極性，使其做到人盡其用、才盡其能。不斷加強青年教育與成才問題的理論性研究和發展性研究，引導青年樹立正確的市場經濟條件下成才就業觀念，教育青年要把成才與企業的需求結合起來，擺正自己的位置，立足本職，開拓創新，實現崗位成才。著眼于青年發展成長的新需求，積極健全完善青年人才交流庫和青年科技協會，加大青年技術大比武活動力度，強化青年崗位能手評選、管理和使用，優化青年培訓再教育環境，為共青團組織實施的“青年人才工程”和“青年創新創效工程”提供良好的企業空間。幫助青年不斷更新知識，提高就業本領，增加就業機會，創造發展條件，引導和滿足青年的求職成長需求，使他們在市場經濟的發展中更好地施展才智，成就事業，服務企業。

三、適應新形勢的要求，積極拓寬青年工作的載體

在新的形勢下，要做好青年工作，必須調動社會各方面力量，做到齊抓共管。首先，要加強共青團工作，將團的工作納入到黨的工作格局中來，真正做到團建目標納入黨建目標任務，團的陣地建設納入黨的陣地建設，團建考核納入黨建考核，切實發揮共青團組織作為先進青年群眾組織的優勢，使其貼近青年，做好青年工作。其次，必須提高青年工作者隊伍的素質。要提高政治素質，用鄧小平理論、“三個代表”重要思想武裝頭腦；要提高業務素質，努力學習和掌握同做好青年工作有關的科學文化知識；要培養過硬的作風，有強烈的進取心和責任感，在生活中嚴以律己、清正廉潔、勤奮工作、勇于奉獻，做青年的表率。最后，要對青年工作提供必要的物質條件和經費保障。要在必要的地方對青年工作進行適當的投入，充分調動青年工作在各方面的積極性，對在青年工作中作出突出成績的，要大張旗鼓地表彰獎勵，宣樹工作典型，激發工作熱情。要加大青年文化活動陣地建設和改造的力度，不斷豐富青年文化生活，增強為青年服務，做好青年工作的實力，夯實青年工作的基礎。

第四篇：對煤礦企業文化建設的思考

對煤礦企業文化建設的思考

在今年全國“兩會”中，礦業、礦山、礦工、礦城“四礦”問題引起了許多與會代表的關注，他們紛紛就煤炭行業存在的問題和煤炭行業發展的前景提出了對策。對于傳統的煤炭企業要想實現煤炭可持續發展，不僅需要轉換經營機制、調整煤炭產業結構、向非煤產業擴張等，而且更需要加強企業文化建設。通過提升企業精神，培育市場價值觀，規范職工行為準則，充分調動職工的積極性和創造性，這樣才能為企業走出困境，再鑄煤炭企業輝煌提供可靠的思想保證。

一、培育和提升企業精神。企業精神是企業文化的核心。作為傳統煤炭企業，在面臨生存和發展的嚴峻形勢下，努力培育既要體現時代意識，又能反映職工價值取向、人生追求、職業準則的企業精神，對于推進企業的改革，實現煤炭可持續發展至關重要。首先，更新職工思想觀念是培育企業精神的重要前提。由于職工在長期計劃經濟體制下，煤炭企業由于工作環境的特殊性而形成的封閉、僵化、保守的思想觀念一時難以改變，在一定程度上制約著企業改革發展的速度。一些企業至今還沒完全擺脫困境，在人事、勞動、分配上的改革及產權制度等方面的改革相對滯后，從主觀上講與觀念滯后有很大的關系。所以，進一步解放思想，破除等、靠、要思想，樹立市場競爭觀念，破除求穩怕變思想；樹立改革觀念，破除觀望等待思想，樹立發展觀念；這些既是社會主

義市場經濟發展的需要，也是企業發展內在的要求。其次，繼承和發揚煤礦工人的優良傳統和作風，是培育企業精神的重要基礎。國有大中型煤炭企業多數是五六十年代建立的，那時設備、通信、技術還很落后，職工工作和生活條件異常

艱苦。在這種條件下，造就了獻身煤炭事業，艱苦創業，無

私奉獻的煤礦職工精神，培育出了一支特別能戰斗的職工隊

伍。因而，艱苦創業、無私奉獻成為煤炭企業不斷發展壯大的精神支柱和旗幟。現在，職工工作學習條件有了很大的進

步，生活較以前富裕了，但艱苦創業精神有所退化，表現在少部分職工對企業戰勝困難擺脫困境缺乏信心，甚至怨天尤

人、消極悲觀。企業新工人不斷增多，且多數是大中專、技

校畢業生和復員軍人，他們雖然有文化、有知識、思想開放，但部分人怕艱苦，不安心井下工作。有的滋生了享樂主義、拜金主義思想，追求個人利益，貪圖安逸等。在這種情況下，企業迫切需要在職工中繼續培育與企業進入市場經濟相適

應的企業精神，通過企業精神的引導，使煤炭企業廣大職工

弘揚愛崗敬業、艱苦創業的精神，弘揚煤礦職工開拓進取、勇于奉獻的精神，使煤礦工人的優良傳統和作風得以升華，在市場經濟中創出新的輝煌。

二、營造良好的文化生活氛圍。隨著社會的發展和企業

改革的不斷深入，職工不僅學文化、學技術的愿望越來越高，而且追求時尚的文化生活和高品位娛樂活動的想法也多起

來。因此，企業應從滿足企業和職工發展的內在要求出發，注意對人的作用研究的多方位性：

1、企業不僅要擔負職工的政治理論、思想道德教育，還要完成對職工的科學技術、文化知識、法律法規、現代生活等內容的傳播與普及，使企

業文化涉及的面更寬，對職工發展有幫助的內容更多。

2、發展職工的文學文藝創作。煤礦有一支文學創作隊伍，他們

憑著對煤礦事業的執著追求和對煤礦工人生產生活的親身

體驗，創作出一批詩歌、散文、小說、攝影、繪畫等優秀作

品、在礦山產生了積極的影響。企業應當支持他們的創作活

動，鼓勵他們多創作高品位的作品，并以此來大力宣傳煤礦

兩個文明建設，以不斷適應市場經濟，擴大企業知名度。

3、以春節等重要民俗節日、文藝演出、街頭文化活動為載體，豐富職工的文化生活，使煤礦職工身在山區，同樣可以感受

大都市的文化生活，在豐富的文化活動中陶冶情操、更新觀

念。

4、加強企業文化陣地建設。就是根據實際需要，多開

辟一批圖書館、閱覽室及群眾文化娛樂活動場所，并管好用

好這些場所。企業要因地制宜，多增加一些文化場所，使廣

大職工不斷提高自身修養，不斷升華企業文化精神。

企業文化建設思路

企業文化，是企業綜合實力的體現，是一個企業文明程度的反映，也是知識形態的生產力轉化為物質形態生產力的源泉。我礦目

前面臨新的形勢、新的任務、新的機遇、新的挑戰，要想在激烈的市

場競爭中取勝，把企業做大做強，實現企業的跨越式發展，就必須樹

立“用文化管企業”、“以文化興企業”的理念，積極推進文化強企戰略，努力用先進的企業文化推動企業的改革發展，提高企業的創新力、形

象力和核心競爭力，營造“企業有生氣、領導有正氣、職工有士氣”的發展環境。

一、總體思路

為提升企業管理水平和員工隊伍素質，完成礦井戰略發展規劃所

設計的目標要求，同時考慮到礦井的建設進程，我礦企業文化建設總

體思路為：主攻精神文化，規范制度文化，推進行為文化，提升物質

文化。主攻精神文化，主要是通過全員性企業文化審計，挖掘和弘揚

企業精神內涵，形成全體員工共同遵守的企業價值觀和企業理念，塑

造企業“靈魂”。規范制度文化，主要是建立規范完善的制度體系和科

學有效的考評機制，加大制度文化建設力度，使之導入科學化管理軌

道，從而有效規范企業管理行為，提高企業管理的科學化水平。推進

行為文化，主要是大力推進質量標準化工作管理，抓好員工的行為養

成規范，建立并完善《員工行為規范》，并抓好推進落實。提升物質

文化，主要是按照鄭煤集團的要求，做好環境刷新和視覺識別系統開

發工作，運用物質形象建設手段，營造企業整體文化氛圍，提升企業

整體形象。

二、指導思想

堅持“以人為本”的管理思想，積極探索新形勢下企業文化建設的規

律，構建符合時代需要、符合現代企業制度需要、符合企業個性化需

要的文化體系，為增強企業核心競爭能力，提高企業經濟效益創造良

好的文化氛圍和強大的力量源泉。

三、建設原則

1、以人為本的原則

以人為本就是把人視為管理的主要對象和企業最重要資源。通過

企業全體人員的積極參與，發揮首創精神，企業才能有生命力，企業

文化才能健康發展。企業員工不僅是企業的主體，而且還是企業的主

人，企業要通過尊重人、理解人來凝聚人心，企業文化要通過激發人的熱情，開發人的潛能，來極大地調動人的積極性和創造性，使企業的管理更加科學，更有凝聚力。在企業文化建塑過程中，要正確處理

好企業領導倡導與員工積極參與的關系。特決定由相關的各自科室自

行設計具有自己特色的宣傳牌板。

2、講求實效的原則

進行企業文化建設，要切合企業實際，符合企業定位，一切從實

際出發，不搞形式主義，建立規范的內部管控體系和相應的激勵約束

機制，逐步建立起完善的企業文化體系。要以科學的態度，實事求是

地進行企業文化的塑造，要求精求好，搞精品工程，做到重點突出，穩步推進。版面設計力求新意，杜絕雷同現象。

3、重在領導的原則

各級領導干部在企業文化建設中，要先學一步，學深一些，帶頭

思考，帶頭實踐，時時事事給員工做出榜樣，要在企業文化建設中有

創新、有建樹。各級管理領導者，都應明確自己的角色定位，承擔起

應負的責任，并善于集中群眾的智慧，調動起全體員工的積極性、創

造性，依靠全員的力量投身企業文化建設。

4、系統運作的原則

企業文化建設作為一項戰略性、長期性的工作，它是一項龐大的、復雜的系統工程，決不能憑空想像一蹴而就，要樹立“打持久戰”的理

念。它的建設是一個漸進過程，必須運用系統論的方法，搞好整體設

計，分步推進，分層次落實。

5、突出特色的原則

搞好企業文化建設關鍵在于突出企業的鮮明個性，追求與眾不同的特色、優勢和差別性，培育出適應知識經濟時代要求的，能夠促進

企業整體素質提高、健康發展，具有自身鮮明特色的企業文化。必須

牢牢把握企業歷史、現狀、未來的實際情況，重視挖掘提煉和整理出

具有企業鮮明特色的文化內涵來，走出一條具有本企業特色的企業文

化建設之路。

第五篇：對煤礦企業文化建設的思考

對煤礦企業文化建設的思考

在今年全國“兩會”中，礦業、礦山、礦工、礦城“四礦”問題引起了許多與會代表的關注，他們紛紛就煤炭行業存在的問題和煤炭行業發展的前景提出了對策。對于傳統的煤炭企業要想實現煤炭可持續發展，不僅需要轉換經營機制、調整煤炭產業結構、向非煤產業擴張等，而且更需要加強企業文化建設。通過提升企業精神，培育市場價值觀，規范職工行為準則，充分調動職工的積極性和創造性，這樣才能為企業走出困境，再鑄煤炭企業輝煌提供可靠的思想保證。

一、培育和提升企業精神。企業精神是企業文化的核心。作為傳統煤炭企業，在面臨生存和發展的嚴峻形勢下，努力培育既要體現時代意識，又能反映職工價值取向、人生追求、職業準則的企業精神，對于推進企業的改革，實現煤炭可持續發展至關重要。首先，更新職工思想觀念是培育企業精神的重要前提。由于職工在長期計劃經濟體制下，煤炭企業由于工作環境的特殊性而形成的封閉、僵化、保守的思想觀念一時難以改變，在一定程度上制約著企業改革發展的速度。一些企業至今還沒完全擺脫困境，在人事、勞動、分配上的改革及產權制度等方面的改革相對滯后，從主觀上講與觀念滯后有很大的關系。所以，進一步解放思想，破除等、靠、要思想，樹立市場競爭觀念，破除求穩怕變思想；樹立改革觀念，破除觀望等待思想，樹立發展觀念；這些既是社會主

義市場經濟發展的需要，也是企業發展內在的要求。其次，繼承和發揚煤礦工人的優良傳統和作風，是培育企業精神的重要基礎。國有大中型煤炭企業多數是五六十年代建立的，那時設備、通信、技術還很落后，職工工作和生活條件異常艱苦。在這種條件下，造就了獻身煤炭事業，艱苦創業，無私奉獻的煤礦職工精神，培育出了一支特別能戰斗的職工隊伍。因而，艱苦創業、無私奉獻成為煤炭企業不斷發展壯大的精神支柱和旗幟。現在，職工工作學習條件有了很大的進步，生活較以前富裕了，但艱苦創業精神有所退化，表現在少部分職工對企業戰勝困難擺脫困境缺乏信心，甚至怨天尤人、消極悲觀。企業新工人不斷增多，且多數是大中專、技校畢業生和復員軍人，他們雖然有文化、有知識、思想開放，但部分人怕艱苦，不安心井下工作。有的滋生了享樂主義、拜金主義思想，追求個人利益，貪圖安逸等。在這種情況下，企業迫切需要在職工中繼續培育與企業進入市場經濟相適應的企業精神，通過企業精神的引導，使煤炭企業廣大職工弘揚愛崗敬業、艱苦創業的精神，弘揚煤礦職工開拓進取、勇于奉獻的精神，使煤礦工人的優良傳統和作風得以升華，在市場經濟中創出新的輝煌。

二、營造良好的文化生活氛圍。隨著社會的發展和企業改革的不斷深入，職工不僅學文化、學技術的愿望越來越高，而且追求時尚的文化生活和高品位娛樂活動的想法也多起

來。因此，企業應從滿足企業和職工發展的內在要求出發，注意對人的作用研究的多方位性：

1、企業不僅要擔負職工的政治理論、思想道德教育，還要完成對職工的科學技術、文化知識、法律法規、現代生活等內容的傳播與普及，使企業文化涉及的面更寬，對職工發展有幫助的內容更多。

2、發展職工的文學文藝創作。煤礦有一支文學創作隊伍，他們憑著對煤礦事業的執著追求和對煤礦工人生產生活的親身體驗，創作出一批詩歌、散文、小說、攝影、繪畫等優秀作品、在礦山產生了積極的影響。企業應當支持他們的創作活動，鼓勵他們多創作高品位的作品，并以此來大力宣傳煤礦兩個文明建設，以不斷適應市場經濟，擴大企業知名度。

3、以春節等重要民俗節日、文藝演出、街頭文化活動為載體，豐富職工的文化生活，使煤礦職工身在山區，同樣可以感受大都市的文化生活，在豐富的文化活動中陶冶情操、更新觀念。

4、加強企業文化陣地建設。就是根據實際需要，多開辟一批圖書館、閱覽室及群眾文化娛樂活動場所，并管好用好這些場所。企業要因地制宜，多增加一些文化場所，使廣大職工不斷提高自身修養，不斷升華企業文化精神。

企業文化建設思路

企業文化，是企業綜合實力的體現，是一個企業文明程度的反映，也是知識形態的生產力轉化為物質形態生產力的源泉。我礦目前面臨新的形勢、新的任務、新的機遇、新的挑戰，要想在激烈的市場競爭中取勝，把企業做大做強，實現企業的跨越式發展，就必須樹立“用文化管企業”、“以文化興企業”的理念，積極推進文化強企戰略，努力用先進的企業文化推動企業的改革發展，提高企業的創新力、形象力和核心競爭力，營造“企業有生氣、領導有正氣、職工有士氣”的發展環境。

一、總體思路

為提升企業管理水平和員工隊伍素質，完成礦井戰略發展規劃所設計的目標要求，同時考慮到礦井的建設進程，我礦企業文化建設總體思路為：主攻精神文化，規范制度文化，推進行為文化，提升物質文化。主攻精神文化，主要是通過全員性企業文化審計，挖掘和弘揚企業精神內涵，形成全體員工共同遵守的企業價值觀和企業理念，塑造企業“靈魂”。規范制度文化，主要是建立規范完善的制度體系和科學有效的考評機制，加大制度文化建設力度，使之導入科學化管理軌道，從而有效規范企業管理行為，提高企業管理的科學化水平。推進行為文化，主要是大力推進質量標準化工作管理，抓好員工的行為養成規范，建立并完善《員工行為規范》，并抓好推進落實。提升物質文化，主要是按照鄭煤集團的要求，做好環境刷新和視覺識別系統開

發工作，運用物質形象建設手段，營造企業整體文化氛圍，提升企業整體形象。

二、指導思想

堅持“以人為本”的管理思想，積極探索新形勢下企業文化建設的規律，構建符合時代需要、符合現代企業制度需要、符合企業個性化需要的文化體系，為增強企業核心競爭能力，提高企業經濟效益創造良好的文化氛圍和強大的力量源泉。

三、建設原則

1、以人為本的原則

以人為本就是把人視為管理的主要對象和企業最重要資源。通過企業全體人員的積極參與，發揮首創精神，企業才能有生命力，企業文化才能健康發展。企業員工不僅是企業的主體，而且還是企業的主人，企業要通過尊重人、理解人來凝聚人心，企業文化要通過激發人的熱情，開發人的潛能，來極大地調動人的積極性和創造性，使企業的管理更加科學，更有凝聚力。在企業文化建塑過程中，要正確處理好企業領導倡導與員工積極參與的關系。特決定由相關的各自科室自行設計具有自己特色的宣傳牌板。

2、講求實效的原則

進行企業文化建設，要切合企業實際，符合企業定位，一切從實際出發，不搞形式主義，建立規范的內部管控體系和相應的激勵約束機制，逐步建立起完善的企業文化體系。要以科學的態度，實事求是

地進行企業文化的塑造，要求精求好，搞精品工程，做到重點突出，穩步推進。版面設計力求新意，杜絕雷同現象。

3、重在領導的原則

各級領導干部在企業文化建設中，要先學一步，學深一些，帶頭思考，帶頭實踐，時時事事給員工做出榜樣，要在企業文化建設中有創新、有建樹。各級管理領導者，都應明確自己的角色定位，承擔起應負的責任，并善于集中群眾的智慧，調動起全體員工的積極性、創造性，依靠全員的力量投身企業文化建設。

4、系統運作的原則

企業文化建設作為一項戰略性、長期性的工作，它是一項龐大的、復雜的系統工程，決不能憑空想像一蹴而就，要樹立“打持久戰”的理念。它的建設是一個漸進過程，必須運用系統論的方法，搞好整體設計，分步推進，分層次落實。

5、突出特色的原則

搞好企業文化建設關鍵在于突出企業的鮮明個性，追求與眾不同的特色、優勢和差別性，培育出適應知識經濟時代要求的，能夠促進企業整體素質提高、健康發展，具有自身鮮明特色的企業文化。必須牢牢把握企業歷史、現狀、未來的實際情況，重視挖掘提煉和整理出具有企業鮮明特色的文化內涵來，走出一條具有本企業特色的企業文化建設之路。