第一篇：結構化面試的實施步驟

二、結構化面試的實施步驟

結構化面試一般有五個階段：建立融洽的關系階段、介紹階段、核心階段、確認階段和結束階段。其中貫穿了開放式提問、封閉式提問、清單式提問、假設式提問、重復式提問、確認式提問、舉例式提問等語言溝通技巧，而且還有一系列的非語言溝通技巧。

開放式提問讓應聘者自由的發表意見或看法，以獲取信息，避免被動。如“談談你的工作經驗”等。封閉式提問即讓應聘者對某一問題作出明確的答復。如“你曾干過秘書工作？”，答案一般是“是”或“否”。清單式提問即鼓勵應聘者陳述優先選擇，以獲取應聘者可能性或決策方面的能力。如“你認為銷售額下降是什么原因？”等。假設式提問即鼓勵應聘者從不同角度思考問題，發揮應聘者的想象力，以探求應聘者的態度或觀點。如“如果你遇到這樣的客戶，你會怎樣處理？”等。重復式提問即讓應聘者從不同的角度知道面試考官接受到了應聘者的信息，檢驗獲得信息的準確性。如“你是說??如果我理解正確的話，你說的意思是??”。確認式提問即鼓勵應聘者繼續與面試考官交流，表達出對信息的關心和理解。如“我明白你的意思！這種想法很好！”舉例式提問是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問。是為了克服應聘者編造的假象，針對應聘者過去工作行為中特定的例子加以詢問，基于行為的連貫性原理，所提的問題并不集中某一點上，而是一個連貫的工作行為。如“過去半年中你所建立的最困難的客戶關系是什么？當時你面臨的主要問題是什么？你是怎樣分析的？采取什么措施？效果怎樣？”等。

非語言溝通不僅包括面部表情、身體動作和手勢，還包括說話中的停頓、語速、聲調和清晰程度對應聘者的心理進行了解的過程。在整個面試過程中能比較真實地反映應聘者的心理活動情況。

在了解一些面試的技巧之后，筆者進一步對實施步驟進行闡述。

建立融洽關系階段，該階段占整個面試時間的2％，雖然短暫卻十分重要，確定了其余面試部分的基調。該階段的目標是幫助應聘者放松心情，公開地談論自己，以便使你對他們的工作適應能力作出判斷，提出一些隨意的、不針對工作相關話題的封閉式問題就可以達到目的。

介紹階段，該階段約占整個面試時間的3％，其主要目的有兩個：要達此目的最好提出兩到三個開放式問題。在此階段提出這類問題效果最佳，這是因為應聘者可以開口說話并進一步放松心情，而你則可以積極傾聽他們的回答，作出一些初步的判斷。

核心階段，這是整個面試中的最實質性階段。在此階段，面試者將根據工作要求和職責規定，搜集有關應聘者四項能力——即技術能力、知識水平、行為能力和人際交往能力的全部有關信息。該階段占整個面試時間的85％，其中65％用來提出素質考核問題，有20％的時間留給其余四類問題，即封閉式問題、開放式問題、舉例式問題和假設式問題等。

確認階段，該階段給面試者一個核實應聘者工作水平的機會。在此階段不應再引入任何新話題。確認階段占整個面試5％的時間，提一些開放式和封閉式問題，其中前者比例略大一點，偶爾也可以提一個素質考核問題。

結束階段，此階段是整個面試“最后機會”階段。面試者要確保他的提問涉及了作出聘任決定所需的全部信息，而應聘者則有了一個最后展示自己的機會，該階段占5％的面試時間，可以適當提問一些素質考核問題。

在設計好結構化面試題目及評分表以后，為了使面試更有效，還對這次結構化面試的實施步驟在面試前進行精心設計。基本把這次結構化面試分為五個階段：建立融洽關系階段、導入階段、核心面試階段、確認階段和結束階段。使用以上面試題主要集中在核心面試階段，其他可采取各種提問方式進行一些的輔助面試。

區域銷售經理結構化面試的步驟設計如下：

結構化面試步驟 主要工作和作用 所占時間

建立融洽關系階段 幫助應聘者放松心情，建立融洽的面試氣氛，提一些隨意的不針對工作相關話題。2%

導入階段 緩解應聘者依然有點緊張的情緒，問一些應聘者比較熟悉的話題，如“請你介紹一下你的工作經歷，好嗎？”，自然、親切、聊天式進行。8%

核心面試階段 使用預先設計好的結構化問題進行提問，測評出應聘者的各項素質，并對應聘者的各項素質作出評價，是面試的核心階段。80%

確認階段 對應聘者關鍵素質的判斷進行確認，使用開放性的問題，不應引入新話題，給面試者核實應聘者工作水平的機會。5%

結束階段 面試者要確保他的提問涉及了作出聘任決定所需的全部信息，而應聘者則有一個最后展示自己的機會，可適當提問一些素質考核問題。5%

三、嚴密實施：組建、培訓面試小組及進行結構化面試

在完成結構化面試題目設計及實施步驟設計后，主要任務是如何有效挑選和組建面試官隊伍，這也是確保結構化面試成功的關鍵環節。經過精心的協商，最終形成5人組成的面試小組，包括人力資源總監、銷售公司總經理、銷售部經理、招聘經理、招聘專員等人，其中面試人由人力資源總監、銷售公司總經理、銷售部經理組成，負責面試提問、評價和相關事項的說明；核分員由招聘經理擔任，負責面試人評分的收集和統計工作；引導員由招聘專員擔任，負責面試考場內外的管理。

在組建面試小組以后，還把設計好的問題分配給特定的面試人，由合適的人提出合適的問題，以免面試提問次序混亂。同時還對面試小組成員進行培訓，通過多次確定合格后才能參加具體考評工作。為使整個結構化面試能順利進行，面試小組培訓后先對5個應聘人進行結構化面試的模擬操作，并進行經驗總結，對做得不足的地方進行改進，使面試小組基本熟悉整個結構化面試操作。

面試前選擇了在相對獨立、安靜、不受外界影響的會議室作為面試室，還對面試室進行精心的布置，室內整潔、寬敞、明亮、通風。準備好各種資料，如面試人員情況表、面試評分表、面試題目等，并要求面試人要統一行為規范。面試前還制定了詳細的面試計劃，使整個面試實施過程能有條不紊的進行。

當一切都準備就緒以后，按計劃緊張有序的結構化面試開始了，按區域銷售經理結構化面試的步驟進行實施，總共用了6天的時間面試了76人，每天面試完以后進行打分評估，晚上還進行總結，目的是如何更準確地找到公司需要的人才，對第二天的面試作詳細的計劃，面試一天天的進行，面試人的面試技巧也越來越熟悉，面試進行得也越來越順暢，到了第六天上午整個面試終于完成了。

第六天下午進行整體分數評估計算，選出了30名初試合格者，對30人在第二周再進行無領導小組討論、演講、案例分析等其他人才測評手段，又從30名應聘者中選出20名符合素質要求及錄用標準合格者，整個結構化面試劃上一個圓滿的句號。

人力資源中心通過對前期分析應聘崗位對應聘者的素質要求及錄用標準，精心策劃結構化面試題目設計及實施步驟，嚴密實施結構化面試，為企業選拔了20多名德才兼備的銷售精英，體現了人力資源部門在企業的價值，提高了人力資源部門在個企業的地位，為企業的發展作出了貢獻。

4．對面試人員進行必要的培訓

許多研究者認為，一個稱職的面試人員是通過經驗的積累而產生的。但是，在有經驗的面試人員之間，對面試結果也常常會出現爭議，尤其是傳統的非結構化面試，突出表現了對面試結果的不一致性和主觀性，而對面試人員進行培訓是減少偏差的有效途徑。

對面試人員的培訓重點應放在：改善受訓人員的提問技巧、面試的組織、提供支持、建立和諧的相互關系、傾聽的技巧以及掌握相關資料的能力，各種實踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓。經過培訓后，可以把這些差異限制在最低的程度，從而提高面試的可靠性和有效性。鼓勵面試人員遵循最優化的程序，以使偏見和誤差出現的可能性降到最小。

5、結構化面試及評分。

6、決策(A、淘汰不具備關鍵選拔性素質地候選人。B、對候選人指標等級得分做處理。C、對S相等地候選人員作處理。D、對S相等，的正分地指標地數目也相等地候選人作處理。E、根據人力資源規劃種招聘人數的要求，按照小編號優先的原則，從前到后選取一定數量的應聘者作為候選人。

結構化面試的開發由于企業外部環境的變化和企業本身的發展，企業對任職者的要求發生變化，需要對選拔性素質模型進行調整，對結構化面試進行開發。包括：評測標準的開發，即選拔性素質模型的構建;結構化面試問題的設計;評分標準的確定。

三、精心組織，實施結構化面試

1.組建面試小組。在完成結構化面試題目設計及實施步驟設計后，主要任務是如何有效挑選和組建面試官隊伍，這也是確保結構化面試成功的關鍵環節。要求考官具有相關的專業知識、豐富的社會工作經驗、掌握相關的測評技術和具有良好的個人品德和修養。經過協商，最終形成5人組成的面試小組，包括新項目公司總經理、副總經理、招聘專員、廣州公司人力資源部經理、招聘經理等人，其中面試人由人力資源部經理、新項目公司總經理、副總經理組成，負責面試提問、評價和相關事項的說明；核分員由招聘經理擔任，負責面試人評分的收集和統計工作；引導員由招聘專員擔任，負責面試考場內外的管理。

2.培訓面試考官及合理分工。在組建面試小組以后，還要把設計好的問題分配給特定的面試人，由合適的人提出合適的問題，以免面試提問次序混亂。同時還對面試小組成員進行培訓，強調面試考官要避免的常見偏見如第一印象（首因效應）、對比效應、暈輪效應、錄用壓力等，介紹面試的實施技巧如靈活提問、多聽少說、善于提取要點、進行階段性總結、排除各種干擾、不帶個人偏見、在傾聽時注意思考、注意肢體語言溝通等。確定合格后才參

加具體考評工作。為使整個結構化面試能順利進行，面試小組培訓后先對內部人員進行結構化面試的模擬操作，并進行經驗總結，對做得不足的地方進行改進，使面試小組基本熟悉整個結構化面試操作，以確保本次結構化面試的信度和效度。

3.做好面試前的各項準備工作安排。面試前選擇了在相對獨立、安靜、不受外界影響的會議室作為面試室，還對面試室進行精心的布置，室內整潔、寬敞、光線充足、明亮、通風、溫度適中。準備好各種資料，如面試人員情況表、面試評分表、面試題目等，并要求面試人要統一行為規范。面試前還制定了詳細的面試計劃，使整個面試實施過程能有條不紊的進行。

4.實施面試測評。當一切都準備就緒以后，按計劃緊張有序的結構化面試開始了，按銷售經理結構化面試的步驟進行實施，總共用了2天的時間面試了15人，每天面試后面試官分別進行打分評估，并進行總結，二天完成了整個面試。

5.決策。對所有應聘者完成結構化面試評分后，第二天下午面試小組參照勝任素質指標得分情況，對比崗位和候選人員選拔性素質，為招聘進行“人-崗位-組織”匹配的決策。（1）淘汰不具備關鍵選拔性素質/基準性勝任特征（很難改善的選拔性素質）的候選人。（2）對剩下的各位候選人的指標等級得分作如下處理：求得負分的每個指標的得分的平方和S（S＝∑Ci2，如果Ci＜0），并按S由小到大的順序為候選人編號，指標中負分的平方和S越小，編號越小，說明候選人與崗位匹配得越好。（3）對S相等的候選人作如下處理：先對比其得正分的指標數目，得正分的指標越多，說明該候選人越優秀，將其編號排在前面。（4）在S相等、得正分的指標數相等的情況下，則正分分數越高越優秀，編號排在前面。（5）按照小編號優先的原則，從前到后進行排列，選取3名應聘者作候選人。

進行整體分數評估計算，選出了3名初試合格者，對3人在第二周又用文件框測驗等其他手段進行測評，又從3名應聘者中選出1名符合素質要求及錄用標準的合格者，另2名資料放入新公司儲備人才庫。將第1名錄用，辦理錄用手續，將面試結果存檔，對其他人員反饋未被錄用信息，對本次面試情況進行總結評價，整個結構化面試劃上了圓滿的句號。

編輯本段組織實施程序

結構化面試的組織實施程序主要包括建立考官隊伍；選擇和布置面試考場；面試的具體操作實施等三大環節。

1.選擇并培訓面試考官

前面我們已經談到了面試考官的構成對結構化面試的重要性，目前常見的有三種面試考官組織形式：一種是由人事部門負責組織，考官由人事部門工作人員和有關專家組成；另一種是由人事部門和用人部門聯合組成，考官由兩家分別按一定比例指派；還有一種是用人部門自行組織，考官由本部門選派。無論采取哪種組織方式，考官都是主角。面試前必須對考官進行全員培訓，提高他們的操作水平。

關于面試考官的選取，應根據我們前面提到的結構化面試對考官的要求進行嚴格挑選，要選那些德才兼備的人進入考官隊伍中來，如果考官不是德才兼備的人，我們就很難保證通過面試得到德才兼備的候選人。同時，對考官的培訓也是不可或缺的，研究和實踐都證明，經過培訓的考官組不論是評分的信度還是評分的質量都明顯比沒有經過培訓的考官組要高。另外，結構化面試的規范性和程序性要求很高，在面試實施前必須對他們進行集中培訓。

在公務員錄用面試中，為了確保結構化面試的公正、公平，根據實際需要可選擇2名監督員(由紀檢監察或公證部門的同志擔任)參與整個面試過程。同時，根據工作量大小，配備一定數額的考務人員，如記分員、監考人員等。

2.選擇和布置面試考場

面試的具體組織實施工作很繁瑣，包括面試考場的選擇和布置、候考室和考務用品的配備、應考者的面試通知與聯系、事先抽簽決定面試順序等等。這些工作看起來很不起眼，但任何一項工作沒做好，都有可能影響面試實施的順利與否。

對面試考場的基本要求有四條：一是考場所在位置的環境必須無干擾，安靜；二是考場面積應適中，一般以30～40平方米為宜；三是溫度、采光度適宜；四是每個獨立的面試考場，除主考場外，還應根據應考者的多少

設立若干候考室，候考室的選擇應與主考場保持一定距離，以免相互影響。面試考場的布置也是很有學問的，就考官與應考者的位置安排來說，通常就有如下幾種模式：

A為一種圓桌會議的形式，多個考官面對一位應考者；

B是一對一的形式，考官與應考者成一定的角度而坐；

C是一對一的形式，考官與應考者相對而坐，距離較近；

D是一對一的形式，考官與應考者相對而坐，距離較遠；

E是一對一的形式，考官與應考者坐在桌子的同一側。

上述考官與應考者不同的位置安排，其產生的面試效果是不同的。那么究竟采用哪一種位置好呢？在面試中，如果采用C這樣的形式，考官與應考者面對面而坐，雙方距離較近，目光直視，容易給對方造成心理壓力，使得應考者感覺到自己好像在法庭上接受審判，使其緊張不安，以致無法發揮其正常的水平。當然，在想特意考察應考者的壓力承受能力時可采用

此形式。象D這樣的形式，雙方距離太遠，不利于交流，同時，空間距離過大也增加了人們之間的心理距離，不利于雙方更好地進行合作。如果采用E這樣的形式，考官與應考者坐在桌子的同一側，心理距離較近，也不容易造成心理壓力，但這樣考官的位置顯得有些卑微，也顯得不夠莊重，而且也不利于考官對應考者的表情、姿勢進行觀察。采用A這樣的形式，排列成圓桌形，使應考者不會覺得心理壓力太大，同時氣氛也較為嚴肅。采用B這樣的形式，考官與應考者成一定的角度而坐，避免目光過于直射，可以緩和心理緊張，避免心理沖突，同時也有利于對應考者的觀察。因此，我們建議在通常情況下最好采用A、B這兩種位置安排來進行面試。

第二篇：結構化面試的設計和實施步驟

結構化面試的設計和實施步驟

摘要：面試是現代化人員素質測評中的一種非常重要的方法，它有著其他測評形式不可替代的特點，是人員素質測評有別于其他領域測評的主要方法。隨著面試的歷史發展，面試逐步呈現一下一點趨勢：形式多樣化，內容全面化，試題的順應化，程序規范化，考官的內行化，結果的標準化。因此，順應其發展的結構化面試逐漸形成并完善，本文就針對其實施的步驟和方法作以探討。

關鍵詞：結構化面試，人員招聘，設計步驟

面試，可以說是一種經過精心設計，在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應聘者有關素質的一種方式。按操作規范程度上劃分，有結構化面試，半結構化面試與隨意面試。由于結構化面試的應用范圍比較廣，也有利于我們即將面臨的就業面試，筆者就對此作以闡述。所謂結構化的面試，有時又稱標準化面試，這種面試對整個面試的實施，提問內容、方式，時間評分標準等過程因素，都有嚴格的規定，主試人不能隨意變動，并對每一位應聘者分別作相同的提問，這種面試的優點是對所有應聘者均按同一標準進行，可以提供結構與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較少。缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息的范圍收到限制。為了彌補其中的缺點，在實際面試過程中主試者會提出一些結構化問題之外的問題，所以半結構化面試在實際運用中是最為廣泛的，但它的整體、結構、內容、方式、程序還是遵循結構化的模式。

一、結構化面試的設計

結構化面試的基本原理是：對同類應聘者，用同樣的語氣和措詞、按同樣的順序、問同樣的問題，按同樣的標準評分。問題的結構就是招聘崗位所需要的人員素質結構。它的設計遵循以下幾個步驟：

1．分析應聘崗位對應聘者的素質要求。人員招聘的目標是為了及時滿足企業發展的需要，彌補企業崗位的空缺，因此其最直接的目標是獲得在該崗位所需要的人，對崗位的分析則尤為重要。根據工作說明書對從事該工作的人員所必須具備的一般要求、生理要求和心理要求給予分析說明。一般要求包括年齡、性別、學歷、工作經驗等。生理要求包括健康狀況、力量與體力、運動的靈活性等。心理要求包括觀察能力、集中能力、記憶能力、學習能力、解決問題能力、數學計算能力、語言表達能力、性格、氣質、態度等。經過分析可以衡定某些具體要求的重要性，并分配權重，運用于實際面試。

2．確定錄用標準，設計面試問題。在崗位要求與素質分析的基礎上，確定錄用應聘者的基本標準。所謂基本標準也就是應聘者必須具備的、主要的素質要求。根據其素質要求設計問題，并且使所提及的問題能覆蓋應聘崗位所必需、主要的素質要求；通過對應聘者答案的分析能明確地了解他與本崗位的適應度。

3．合理安排問題的順序，確定由誰提問。完成問題的設計之后，將對問題進行排列。原則上是先易后難，循序漸進，先熟悉后生疏，先具體后抽象，從應聘者能夠預料的問題出發，讓其逐漸適應、展開思路，進入角色。此外把問題分配給特定的考官，由合適的人提出合適的問題，以免面試提問次序混亂。

4．明確評分標準和評分人，設計規范的評分卷。規定了特定的提問考官，當然就得賦予其一定的權力，在這個問題上，本考官就有絕對的決定權。首先，對于常識性的問題，一般只存在正確與否，那么可以安排一名非專業考官進行提問，各位考官的打分都有相同的權重。而對于專業性的問題，則由該專業資深的考官提問，并賦予其較高的權重。當然也可以專業問題就直接由專業考官打分，結構化面試中并不需要每位考官都予打分。其次，如果有多名考官進行評分，評分就應當有一定的合理性，避免出現其他考官的“陪

考”現象，這樣使面試失去了極大的公平公正性。每位考官的最大權重最好保持在50％，當然這具體的權重由具體的面試要求所決定。再次，賦予每個問題的分值應當合理，可以以10分制，也可按五段分值1、3、5、7、9，這樣有利于應聘者檔次的拉開，便于最終錄用的決策。最后，在評分表的設計上要有規范的格式和明確說明，讓考官明確自己在某個階段的具體行動和某個問題上的決策權重，并在規定的打分欄后留有空余，給予考官對應聘者回答的記錄以及補充對某些問題的個人看法，便于面試的評估總結或再次的面試。

二、結構化面試的實施步驟

結構化面試一般有五個階段：建立融洽的關系階段、介紹階段、核心階段、確認階段和結束階段。其中貫穿了開放式提問、封閉式提問、清單式提問、假設式提問、重復式提問、確認式提問、舉例式提問等語言溝通技巧，而且還有一系列的非語言溝通技巧。

開放式提問讓應聘者自由的發表意見或看法，以獲取信息，避免被動。如“談談你的工作經驗”等。封閉式提問即讓應聘者對某一問題作出明確的答復。如“你曾干過秘書工作？”，答案一般是“是”或“否”。清單式提問即鼓勵應聘者陳述優先選擇，以獲取應聘者可能性或決策方面的能力。如“你認為銷售額下降是什么原因？”等。假設式提問即鼓勵應聘者從不同角度思考問題，發揮應聘者的想象力，以探求應聘者的態度或觀點。如“如果你遇到這樣的客戶，你會怎樣處理？”等。重復式提問即讓應聘者從不同的角度知道面試考官接受到了應聘者的信息，檢驗獲得信息的準確性。如“你是說??如果我理解正確的話，你說的意思是??”。確認式提問即鼓勵應聘者繼續與面試考官交流，表達出對信息的關心和理解。如“我明白你的意思！這種想法很好！”舉例式提問是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問。是為了克服應聘者編造的假象，針對應聘者過去工作行為中特定的例子加以詢問，基于行為的連貫性原理，所提的問題并不集中某一點上，而是一個連貫的工作行為。如“過去半年中你所建立的最困難的客戶關系是什么？當時你面臨的主要問題是什么？你是怎樣分析的？采取什么措施？效果怎樣？”等。

非語言溝通不僅包括面部表情、身體動作和手勢，還包括說話中的停頓、語速、聲調和清晰程度對應聘者的心理進行了解的過程。在整個面試過程中能比較真實地反映應聘者的心理活動情況。

在了解一些面試的技巧之后，筆者進一步對實施步驟進行闡述。

建立融洽關系階段，該階段占整個面試時間的2％，雖然短暫卻十分重要，確定了其余面試部分的基調。該階段的目標是幫助應聘者放松心情，公開地談論自己，以便使你對他們的工作適應能力作出判斷，提出一些隨意的、不針對工作相關話題的封閉式問題就可以達到目的。

介紹階段，該階段約占整個面試時間的3％，其主要目的有兩個：要達此目的最好提出兩到三個開放式問題。在此階段提出這類問題效果最佳，這是因為應聘者可以開口說話并進一步放松心情，而你則可以積極傾聽他們的回答，作出一些初步的判斷。

核心階段，這是整個面試中的最實質性階段。在此階段，面試者將根據工作要求和職責規定，搜集有關應聘者四項能力——即技術能力、知識水平、行為能力和人際交往能力的全部有關信息。該階段占整個面試時間的85％，其中65％用來提出素質考核問題，有20％的時間留給其余四類問題，即封閉式問題、開放式問題、舉例式問題和假設式問題等。

確認階段，該階段給面試者一個核實應聘者工作水平的機會。在此階段不應再引入任何新話題。確認階段占整個面試5％的時間，提一些開放式和封閉式問題，其中前者比例略大一點，偶爾也可以提一個素質考核問題。

結束階段，此階段是整個面試“最后機會”階段。面試者要確保他的提問涉及了作出聘任決定所需的全部信息，而應聘者則有了一個最后展示自己的機會，該階段占5％的面試時間，可以適當提問一些素質考核問題。

敘述個人年齡、經驗 1.I am to graduate this July from Beijing Commercial College, having completed the four-year commercial course.During my summer vacation I was employed in the accounting department of a Chemical Company.2.I am twenty-three years old, and have been employed for the last years by Poly

Technologies.INC.Aircraft Support Division, in the general clerical work of the office.3.I am thirty-six years of age, and have had ten years' experience in my present job, which I am leaving to better myself.4.I am just leaving school;and twenty-three years of age.I am anxious to settle down to office work.5.I am twenty years old, female and have had one years' experience with a company as an executive secretary.敘述個人能力 1.I graduated from Tokyo Commercial University, where I have completed the four-year course.Besides, I have had two years’ training in

typewriting and also studied the English Language, including a year of Business English.2.I work as assistant editor on a trade journal in the food field, where my tasks included a great deal of interviewing and personal contact with members of the industry.3.I am a good accountant and I have a good bookkeeping by

double-entry.4.I am a graduate of Beijing Foreign Studies University.I won a scholarship and the first prize in speech contest in the University.5.I have received a good education and I have business knowledge and know the sales techniques.

第三篇：結構化面試

結構化面試

一、何為結構化面試

結構化面試，也稱標準化面試，是相對于傳統的經驗型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發問，并按照標準格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式。

二、結構化面試的特點

1、根據工作分析的結構設計面試問題。結構化面試測評的要素涉及到知識、能力、品質、動機、氣質等，尤其是有關職責和技能方面的具體問題，更能夠保證篩選的成功率。

2、向所有的應聘者相同的測試流程。在結構化面試中，不僅面試題目對報考同一職位的所有考生相同，而且面試的指導語、面試時間、面試問題的呈現順序、面試的實施條件都是相同的。這就使得所有的考生在幾乎完全相同的條件下進行面試，保證面試過程的公正、公平。問題的內容及其順序都是事先確定的。結構化面試中常見的兩類有效問題為：以經歷為基礎的問題，與工作要求有關，且求職者所經歷過的工作或生活中的行為；以情景為基礎的問題，在假設的情況下，與工作有關的求職者的行為表現。提問的順序結構通常有幾種：（1）由簡易到復雜的提問，逐漸加深問題的難度，使候選人在心理上逐步適應面試環境，以充分地展示自己。（2）由一般到專業內容的提問。

3、采用系統化的評分程序。每個問題都有確定的評分標準，針對每一個問題的評分標準，建立系統化的評分程序，能夠保證評分一致性，提高結構有效性評價標準中還規定了各測評要素重要性不同，評分結果不同。使考官知道什么要素是主要的、關鍵的，什么要素是次要的、附屬的。

三、結構化面試要注意的細節

1、面試前的準備（1）考試場地的布置安排。這可以反映組織文化，體現組織的管理水平，給應聘者以組織的初步印象，也會影響到應聘者對組織的接受程度。（2）面試前，材料要準備充分。包括應聘者的個人資料、結構

化問題表、面試評分表、面試程序表。（3）面試人員的協作分工。一個人問一方面的問題，便于對答案的集中比較。

2、結構化面試過程中，有效信息的獲取、傳遞面試人員在提問時，應對求職者的回答采取開明接受的態度，定期地發出信號，點頭、微笑等以表明對求職者的談話很感興趣。面試人員還應控制面試的進度，確保在合理的時間內回答問題。在有必要了解具體情況時，可讓求職者作出詳細的描述。

3、面試成績的評定及統計面試結束后，可以采用按預定標準將得分簡單相加以得出分數，或按反映每個要素的相對重要性對得分進行加權求和以得出分數。在按照工作所需要的每一要素來評價求職者時，不僅要比較總體的得分，而且還應關注要素是否具有可補償性。也就是說，有時某類要素的高分可以補償另一種要素上的低分；有時某一方面的熟練精通并不能彌補另一方面的不足。（如：缺乏與人和諧共處的能力，足可以取消候選人的申請資格，而不管其他能力的狀況如何。）

4、對面試人員進行必要的培訓在有經驗的面試人員之間，對面試結果也常常會出現爭議，突出表現了對面試結果的不一致性和主觀性，而對面試人員進行培訓是減少偏差的有效途徑。對面試人員的培訓重點應放在：改善受訓人員的提問技巧、面試的組織、提供支持、建立和諧的相互關系、傾聽的技巧以及掌握相關資料的能力，各種實踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓。經過培訓后，可以把這些差異限制在最低的程度，從而提高面試的可靠性和有效性。鼓勵面試人員遵循最優化的程序，以使偏見和誤差出現的可能性降到最小。

四、考察要點

1、一般能力

1、邏輯思維能力：通過分析與綜合、抽象與概括、判斷與推理，揭示事物的內在聯系、本質特征及變化規律的能力。

2、語言表達能力：清楚流暢地表達自己的思想、觀點，說服動員別人，以及解釋、敘述事情的能力。

2、領導能力

1、計劃能力：對實際工作任務提出實施目標，進行宏觀規劃，并制定實施方案的能力。

2、決策能力：對重要問題進行及時有效的分析判斷，作出科學決斷的能力。

3、組織協調能力：根據工作任務，對資源進行分配，同時控制、激勵和協調群體活動過程，使之相互配合，從而實現組織目標的能力。

4、人 際溝通能力：通過情感、態度、思想、觀點的交流，建立良好協作關系的能力。

5、創新能力：發現新問題、產生新思路、提出新觀點和找出新辦法的能力。

6、應變能力：面對意外事件，能迅速地作出反應，尋求合適的方法，使事件得以妥善解決的能力。

五、結構化面試技巧

作為人事部門的工作人員，在面試應聘者的時候，要準備一套實用性較強的結構化面試系統。使用一套相同標準，可以在應聘者之間作一個明顯的比較。面試的過程是由開始、結束、以及中間的能力評估三個部分組成，從而形成一套完整的招聘方式。面試的開始部分不容忽視，要選擇適當的地點，有一個好的開場白，緩和一下面試的氣氛。負責面試的人員可以先作一下自我介紹，然后對應聘者表示感謝，要表現得熱忱、友善，避免給應聘者造成過度緊張，再由寒暄逐步轉入正題。在面試過程中，一般要觀察應聘者的溝通與說服力，人際關系及團隊合作的技巧，個人工作技巧等。這便是面試的中間環節，也是最重要的一個環節。口頭溝通能力，就是評價應聘者的語言溝通能力，通過與應聘者的交談，便可做出大概的評估，可分為出色、可接受、不可接受三種評價的標準。在面試結束后，要問應聘者是否還有別的問題，并告訴他（她）馬上可以得到面試結果，最后不要忘記對應聘者表示再次感謝。

第四篇：結構化面試

教師結構化面試程序【求職面試技巧】 教師結構化面試程序【求職面試技巧】

結構化面試又稱標準化面試，其測評的信度、效度較高，比較適合規模較大、規范性較強的 錄用、選拔性考試。因此，對教師結構化面試已經成為目前教師面試的基本方法。結構化面試要求對整個面試的實施、提問內容、方式、時間、評分標準等過程因素都要 進行嚴格的規定，這些因素在面試前應當經過相當完整的設計，考官不能隨意改動。結構化 面試具有內容確定、程序嚴格、評分統一、形式活而不亂等特點。小編從近年來的面試實戰 經驗為您整理出了一份教師結構化面試的程序，供各位讀者進行參考。1.教師結構化面試的程序 結構化或情境面試，指對某職位的所有求職者提出一致性的、事先確定好答案的一系列 關聯問題的工作。結構化面試程序涉及請一組對工作熟悉的人，根據實際工作職責來制定與 工作相關的面試問題。然后就這些問題的可接受和不可接受答案達成一致意見。這一程序包 括以下 5 個步驟： 1)工作分析 首先，從工作職責、所需知識、技能和能力，以及其他工作資格條件的角度撰寫工作說 明。2)評價工作職責信息 工作分析產生一系列工作職責。接著，根據每一工作職責對工作成功的重要性及執行所 需要的時間來評定每一工作職責。這里，我們的主要目的是界定工作的主要職責。3)制定面試問題 一旦界定和評價了工作職責，下一步就是要制定實際面試問題。面試問題根據工作職責 系列制定，工作職責重要，則面試問題就多。情境面試包括幾種類型的問題。情境問題提出一個假設的工作情境，例如“如果機器突 然開始發熱，你將會怎么辦?”。工作知識問題評估對工作績效十分關鍵，而且必須在進入工 作崗位前掌握基本的工作知識。工作知識問題常涉及工作的技術方面(例如“什么是制轉裝置 扳手?”)。要求一般雇員回答的問題常采用“意愿問題”形式。包括工作意愿和工作動機問題，從事復雜性體力工作、出差、重新安置等的意愿和動機問題。還要為每一面試問題選擇表明特別好或特別差的績效的關鍵事件。下邊是一個以關鍵事 件為基礎對主管者提問的情境問題： 你的配偶和你的兩個小孩患感冒臥病在床。沒有親屬或 朋友照看他們。你要在 3 個小時后去上班。在這種情況下你將怎么辦? 4)制定面試問題的標準答案

接著，為每一關鍵事件問題制定一個五分制答案評定量表，并規定最佳答案(5 分)的具 體回答是什么;最低可接受的答案(3 分)的具體回答是什么;以及最差的答案(1 分)的具體回 答是什么。例如，以步

驟 3 中的情境問題為例，制定面試問題和答案的每位小組成員，根據自己在 面試中聽到的那些在隨后的工作中被視為好、最低可接受的答案和差的答案。然后，每位小 組成員向其他成員宣讀自己規定的答案。經過小組討論后，小組成員就 5 分、3 分、1 分的 基準答案達成一致。本例的 3 個基準答案是“我將呆在家里——我的配偶和家庭第一”(1 分);“我將給我的主管打電話并說明我的處境”(3 分);“由于他們僅僅是感冒，我將去上班”(5 分)。類似的，對于其他重要的工作職責，也可以寫出一組問題及相應的回答。5)任命面試委員會并進行面試 面試委員會應包括 3～6 個成員，成員最好是參與工作分析并撰寫面試問題和答案的人。委員會成員還可以來自招募職位的主管者或包括現任者，同事和人力資源代表。在招募同一 職位候選人的整個面試中，面試成員必須是一樣的。2.結構化面試的特點 結構化面試具有面試的一般特點，同時有其特有的結構化組織特點： 1)科學性 面試法是通過對人員的外部行為特征的觀察與分析，及對過去行為的考察，來評價一個 人的素質特征。心理學認為，一個人的氣質、特征、能力往往是通過一個人的外部行為特征 表現出來的。人的外部行為特征主要是一個人的語言行為和非語言行為。因此通過面試，對 一個人的外部語言行為與非語言行為的觀察與分析，可以了解一個人的內在心理素質情況。用過去的行為預測未來的行為，也是面試有效性的一個重要特點之一。通過應聘者對其 過去行為的討論，考官可正確地理解和考察應試者過去的行為、活動、成就和經驗。在這里，面試不僅僅是讓應試者陳述自己以往的經歷，而是要應試者提供有關過去行為的專門例證，了解行為發生的背景、結果等，這就使考官將以個人觀點和信息為依據的評價，變成以事實 為依據的評價。2)雙向溝通性 面試是考官和應聘者之間的一種雙向交流、彼此傳達或引發彼此的態度、情感、希望的 過程，包括言語或非言語兩種水平的信息交流過程。在面試中，應聘者并不完全處于被動狀 態，考官可以通過觀察和言語來評價應聘者，應聘者也可以通過考官的行為來判斷考官的態 度偏好、價值判斷標準，對自己在面試過程中的表現的滿意程度，以此來調節自己在面試中 的行為。同時，應聘者也可以借此機會了解將要給予他的工作職位/崗位的條件、特殊性，并由此決定自己是否可以接受這一職位。教師招錄面試大觀苑 面試和教師面試

面試測評的主要內容如下：

1、儀表風度

2、專業知識

5、綜合分析能力

9、求職動機 招聘教

師面試測評：

1、短時高效

2、專業性強 結構化面試 面試按是否具有既定的模式分為結構化面試和非結構化面試。結構化面試中常見的兩類有效問題為：以經歷為基礎的問題；以情景為基礎的問題。提問的 秩序結構通常有：由簡易到復雜的提問，由一般到專業內容的提問。教師結構化面試的顯著特征是：（三條）教師招聘考試結構化面試試題舉例 八組（渝北區 07 年面試題）1．即興演講（4 分鐘）以“我為渝北育英才”發表即興演講，并板書一句有關教育的格言警句。

2、教學應變題（3 分鐘）開學第一天，你精神煥發地走進教室門口，教室傳來哄笑聲，你舉目望去，只見黑板上畫著 一幅“四不象”的畫，下面寫著“歡迎你，老師”，同學們互相做著鬼臉，相互嬉笑。面對這種 情況，你該如何處理？

3、教育案例（3 分鐘）面對校園追星現象，假如你是班主任，準備怎樣引導？ 面試練習題（列舉 20 多例）*同樣是小學三年級的學生，在作文中都表達了一種同樣的愿望：希望自己將來能做馬戲團 的小丑。一位老師的評語是：“胸無大志，真沒出息！” 一位老師的評語是：“愿你把歡笑 帶給全世界！” 請你對兩位老師的評語分別做出評價。*你在上課時，發現一位學生趴在桌子上睡著了，你會怎么處理？為什么？ 面試應試參考閱讀 課堂教學應變 課堂教學中偶發事件的類型 課堂教學中偶發事件的處理藝術 學一點名師的教育教學應變藝術 試對每一個案例作如下思考： 1.遇到這樣的問題或沖突，你會怎么處理？ 2.案例中的老師這樣處理問題有什么好處（盡量用新課程理念思考）？ 3.你從案例中得到了什么啟示？ 教學課堂問題的應變藝術（舉例 30 多個）??一位教師走向教室，剛剛推開虛掩著的教室門，忽然一只掃帚掉了下來，不偏不倚，正好 打在教師的講義夾上，課堂上一片嘩然。這分明是學生干的惡作劇，可這位老師并沒有大發 雷霆，而是輕輕地拾起掉在地上的講義夾和掃帚，自我解嘲地笑著說：“看來我工作中的問 題不少，連不會說話的掃帚也走上門框，向我表示不滿了。同學們，你們天天與我一起相處，對我有更多的了解，希望你們課后也給我提提意見，幫助我改進工作吧！”課堂上一陣竊竊 私語后，很快地安靜下來了。這位教師面對損害自己的行為以幽默帶過，既顯示了教師的詼諧大度，又讓自己擺脫窘然處 境，還為學生創設了自我教育的情境。

??一位語文老師正在講課中，突然一只大灰貓追趕著一只老鼠往教室里竄，大多數同學都好 奇地觀看這精彩的場面，有的同學甚至追趕起來。這種情況下，教

師沒有制止學生觀看這精 彩的場面，而是隨機改變了自己原來的講課計劃，宣布允許學生觀看一會兒這個場面。然后 利用學生這種好奇和興趣，并要求學生以這件事為素材進行口頭作文。這樣做既順應了學生 的好奇心，又保證了課堂教學秩序，而且擴充了課堂教學信息，達到了語文課的教學目的。學生教育問題的處理藝術（舉例 10 多個）??一位學生上課時給一位老師畫了一幅畫像，且題字為××老師遺像。這位老師發現后，心 里當然十分生氣，但他卻沒有采取簡單粗暴的批評斥責，而是對這位同學說：“××同學繪畫 不錯，把我畫得挺像的，只是下面多了一個字。”下課時又說：“老師發現教室后面的黑板報 內容陳舊，請班長和這位會畫畫的同學一起，把我們的黑板報內容更新一下。”第二天，教 師發現黑板報畫很非常好，及時進行了表揚。這時，那個同學紅著臉遞給老師一張紙條，打 開一看是一份寫得非常誠懇的檢討書。“試教”金點子 何謂“試教”試教，也稱試課、試講，或稱上課，試教的方式一般有兩種：一是應試者借用班 級面對學生講課，二是應試者直接面對著幾個評委講課。“試教”練兵（練內功的三種準備工作，提供網絡學習）“試教”要領（呈現出六個方面的“看點”，就容易獲取好分數）“試教”備課（“試教”是上課，是外現自我，備課時間里應試者該做好三步，你就有了自信，試教時就能得心應手、順手拈來，講課也就能大大方方了）考題舉例（各個學科均有例題）參考閱讀 重慶市渝北區中小學教師學科基本功“三課”達標考核評價量表（“上課”評價量表，“說課”評 價量表 “評課”評價量表）鑒于有些地方招聘教師采用了說課的方式代替試教，這里談談上課和說課的區別。

第五篇：結構化面試

結構化面試禁忌你知多少？

結構化面試是如今常見的一種面試方式，特別是公務員和事業單位招聘時，結構化面試時固定采用的面試方式。所謂結構化面試，天津電大公考網專家給出的解釋是：是由多個有代表性的面試考官組成一個小組，按規定的程序，對報考同一職位的考生，始終如一地使用相同的考題進行提問。以下幾點是面試專家針對結構化面試提出的幾點禁忌：

1、考題是提前就出好的，為保證公平全市面試當天的題目一樣，所以關于說說天氣等臨場發揮的問題是沒有的。

2、考生進場前可說一句客氣的話，進出場要隨手關門。

3、盡量照顧到所有面試考官，不要只盯中間的主考官看，適時掃視一下其他考官。

4、考生可能都會有些緊張，但千萬別讓桌子、椅子伴隨你一起顫抖，說話音量適中。

5、面試中不要求做自我介紹，不能透漏專業、畢業院校、家庭背景等相關信息。

6、面試題目多會有一兩個當年的熱點話題，如有關于考公務員熱的看法及教育亂收費的看法。通常還會出一道如何處理領導和同事關系的題目。一定要學會理論聯系實際，把答案融入到實際崗位中。切記不要在回答問題時，空洞的背誦理論，要學會如何把理論運用在實踐當中。

7、進考場可以在桌上看到所有題目，你可以一個一個的考慮回答，也可以統一做答，選擇自己適合的方式，一般時間把握在15-20分鐘之間即可回答是要解決題目中所反映的問題，重要的是否能夠很好的解決這問題，為了撐時間而說廢話，可能會影響你的答題效果。

8、問題回答一定要條理清楚，有邏輯性，最好采用“首先，其次，再次，最后”或“第一，第二，第三”這樣的語言組織，這既有利于自己的邏輯思維，也有利于考官能夠更好的聽清聽懂理解你的觀點。如果沒辦法在短時間內抓出重點，就一定要確保回答問題的流暢性。以上就是一些結構化面試的一些禁忌希望對您有所幫助，在結構化面試時，形象魅力、豐富知識儲備、言語技巧都是能否脫穎而出重要因素，所以事先的充足準備提供了這樣的可能。天津廣播電視大學培訓學院公考中心祝您面試順利取得理想成績！