第一篇：集體勞動合同是指企業工會代表職工與用人單位簽訂的

集體勞動合同是指企業工會代表職工與用人單位簽訂的，由職代會或全體職工文討論通過的，也經上級部門審核通的的集體性合同。主要就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、女職工權益等事項訂立的集體合同。

法律條款之規定

第五十一條 企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

第五十二條 企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。

第五十三條 在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。

第五十四條 集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。

依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。

第五十五條 集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。

第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。

集體合同與個別合同的關系

可以看出主要是大的內容和規定，與勞動者簽訂的單個的具體合同內容不同，重點不同。集體合同更多的是在組織和集體的范圍內規定公司的責任。

第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

因此，集體合同不能代替個人勞動合同。只有集體合同不簽個人合同照樣違法。

第二篇：用人單位與職工簽訂

用人單位與職工簽訂、履行保密協議應當注意的問題

商業秘密是我國近年來比較熱的一個詞，商業秘密、保密協議和勞動爭議這幾個術語經常聯系在一起，相關的案例也常見諸報端。本文主要從勞動法、民法和刑法等角度進行闡述。

一、依法訂立保密協議的必要性及其重要作用。

據著名的咨詢公司PricewaterhouseCoopers統計，《財富》500強企業在1999年因公司機密被盜而遭受的損失共計超過了450億美元。技術類企業僅當年平均發生的泄密案就多達67起，因泄密所造成的經濟損失平均達到1500萬美元。在國內，華為公司原員工侵犯商業秘密案、“中興通訊”公司工程師侵犯商業秘密被判刑案、好又多公司員工出賣商業秘密案等也接連發生，商業秘密保護引人深思。隨著市場競爭的加劇，人才流動的增多，它已經成了業界的一大難題。

商業秘密是我國近年來比較熱的一個詞，它是指不為公眾所知悉，能為權利人帶來經濟效益，具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。對于企業來說，商業秘密是一種可以帶來巨大經濟效益的無形資產，更是某些高科技企業賴以生存發展的資本，因此保護商業秘密有極大的意義。

實踐中，用人單位通過與職工訂立保密協議來保護商業秘密是最常見的有效方法。由于商業秘密本身的經濟價值，簽訂保密協議對企業的重要性不言而喻；但對職工而言，簽訂保密協議意味著加重自身義務，也可能因此限制了擇業自由和發展空間，所以說兩者之間是一種矛盾對立的關系，其簽訂和履行都存在一定難度。目前，勞動法領域對保密協議還沒有做出明確的規定，用人單位和職工因簽訂和履行保密協議很容易引發糾紛，下文試闡述如何預防和解決這個問題。

二、簽訂保密協議應當注意的幾個問題

在簽訂保密協議時，雙方既可在《勞動合同》中約定保密條款，也可以訂立專門的保密協議。但不管采用哪種方式，都應當采取法定的書面形式，并做到條款清晰明白，語言沒有歧義。具體包括以下幾點：

1.應當遵循公平原則，兼顧雙方的利益。我國《勞動法》第20條規定：雙方當事人可以通過平等協商約定保密事項，這是勞動領域中關于訂立保密協議的法律依據?！逗贤ā返?5條規定：當事人應當遵循公平原則確定各方的權利和義務。按照上述規定，用人單位有權采取措施保護商業秘密，但在訂立保密協議時應注意不能侵犯勞動者的合法權利；勞動者有擇業的自由，但在行使權利時同樣不得損害用人單位的商業秘密。因此，保密協議跟其他協議一樣，首先必須遵循公平、平等的原則，才具有法律效力。

2.應當明確保密范圍。不同的企業和同一企業的不同時期，所持的商業秘密是不一樣的，因而保密范圍、內容也有所變化。在約定保密內容時，務必把需要保密的對象、范圍、內容和期限等明確下來，清晰當事人的義務和責任。此外，當商業秘密具有企業無形資產和職工個人勞動成果雙重性質時，例如廣告公司策

劃人員完成的創意工作、IT公司技術人員完成編程、數據庫等，應當特別注意明確其性質是屬于個人的著作權還是屬于公司的商業秘密？當事人是否要承擔保密義務？保密范圍是協議的重要部分，因此有必要在協議中寫清楚。

3.應當明確保密主體和保密義務。商業秘密的保密主體一般僅限于職工。對于保密崗位和技術崗位，要求其不得披露、公開、出借、贈與、出租、轉讓、處分或者協助第三人侵犯公司的商業秘密。除上述涉密崗位以外，一般員工（包括不承擔保密義務的人員）在工作中有意或無意獲悉公司的商業秘密時，也應該列入保密主體的范圍，承擔保密責任。此外，那些掌握了商業秘密的職工的家屬、朋友，對保守商業秘密也應該負有同等義務。

保密義務還應該明確期限。雖然按照法律的規定，不得侵犯公司商業秘密的義務不因《勞動合同》的解除、終止而免除，但由于商業秘密存在過期、被公開或被淘汰的情況，因此最好還是約定保密義務的起止時間，以免引起不必要的糾紛。此外，保密主體在用人單位授權、司法調查或用于個人學習研究等特殊情況下使用商業秘密的，均可不視為違約。4.采取競業限制、脫密期保護等特殊方式操作時應當規范。競業限制是保護商業秘密的一種特殊方式，一般要求在職職工不得到同類企業兼職；離職后未經同意不得到企業競爭對手任職；不得自行組建同類企業參與競爭；不得唆使原單位的其他員工接受外界聘用；不為企業競爭對手提供咨詢、建議等服務等等。但這種方式有時間上的限制，參照勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》、國家科委《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》和《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例》等文件，競業限制的時間一般不得超過3年。此外，用人單位還必須支付一定數額的經濟補償，一般按年計算不得少于該員工離開企業前最后一個從該企業獲得的報酬總額的2/3。如果違反以上有關規定，則《競業限制協議》的效力帶有瑕疵。

約定脫密期也是一種特殊的保護方式。它的適用對象一般只限于掌握企業重要商業秘密的技術人員和管理人員。用人單位可采取調換崗位、變更勞動合同內容等措施，對有關人員做脫密處理。但在脫密期的時間問題上，應當參照《勞動部關于企業職工流動若干問題的通知》和《北京市勞動合同規定》等規定，一般不得超過《勞動合同》解除或終止前的6個月。

5.應當明確違約的情形及法律責任。違約責任可按照《合同法》的規定處理，即約定一定數額或比例的違約金，違約金不足彌補實際損失的，可按實際損失賠償。需要注意的是，違約金數額不得過高，一般不超過職工所知悉的公司商業秘密的許可使用價格；職工違反競業限制條款的，違約金一般不超過補償費的1至2倍。

三、履行保密協議應當注意的幾個問題

簽訂一份合法、完善的保密協議不容易，保密協議的履行更加不是一件簡單的事，為避免糾紛，筆者認為至少應當做到以下幾點：

1.雙方共同做好保密工作。首先，用人單位自身應當注重技術秘密和經營信息的安全。凡涉及商業秘密的一切資料包括于合同、協議、計劃書、客戶名單、技術圖紙、軟件程序、數據庫源碼、磁盤、備忘錄、書信、傳真、筆記等文字資料及有關物品，都必須進行嚴格的管理及保護，防止資料丟失、被盜或被篡改。作為職工一方，則應當自覺遵守公司的各項規章制度，認真履行保密協議的義務，避免侵犯他人的商業秘密而承擔相應的法律責任。只有雙方共同切實做好保密工作，才能使保密協議得以順利執行，大大減少商業秘密泄露、披露的渠道，從而減少商業秘密糾紛。

2.按約定支付保密費或競業限制補償金?，F實中涉及商業秘密的勞動爭議案件中，很多糾紛是由于用人單位沒有按約定支付保密費或競業限制補償費引起的。這種行為已經構成了違約，守約方可以用來對抗保密義務，結果必然導致保密協議的目的無法實現。因此，如果保密協議中約定了保密費或競業限制補償費的，用人單位應當按照約定的數額、時間和方式支付。

3.侵犯商業秘密的法律救濟。

（1）勞動法上的救濟。原勞動部規定，職工違反保密協議造成用人單位損失的，應當按《反不正當競爭法》第20條的規定支付用人單位賠償費用。以上規定適用于保密協議沒有明確違約責任的情況，如果保密協議對違約責任的承擔方式已作明確約定，應按雙方的意思表示處理。此外，對于其他用人單位招用尚未解除勞動合同的職工，構成共同侵權對原用人單位造成損失的，除職工承擔賠償責任外，可同時要求該單位承擔連帶賠償責任，其份額一般不低于賠償總額的70%。

（2）民法上的救濟。侵犯他人商業秘密實質上屬于民事侵權行為，按照《民法通則》、《民事訴訟法》等規定，被侵害人可以直接提起訴訟追究其民事責任?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第11條也作出規定：“原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告”。因此，除了勞動仲裁方式以外，用人單位還可采用民事訴訟途徑維權。用人單位在索賠時，如果被造成的損失難以確定時，可參照《反不正當競爭法》的規定將賠償額計算為侵權人在侵權期間因侵權所獲得的利潤。

（3）刑法上的救濟。違反保密協議侵犯他人商業秘密性質嚴重的，可以構成刑事犯罪。按照《刑法》第219條的規定，侵犯商業秘密給權利人（企業）造成重大損失的，處3年以下有期徒刑，并處罰金和單處罰金，造成特別嚴重后果的，處3年以上7年以下有期徒刑并處罰金。在追究侵權人的刑事責任，用人單位還可同時根據《中華人民共和國刑事訴訟法》第7章的規定，提起附帶民事訴訟，要求侵權人承擔民事賠償責任。

第三篇：大學生與用人單位簽訂勞動合同五大

大學生與用人單位簽訂勞動合同五大“防身術”

大學生與用人單位簽訂勞動合同是取得的階段性成績，但大學生與用人單位在經驗和掌握專業知識程度等方面的不對稱性，使他們明顯處于劣勢，因此簽訂勞動合同時一定要慎之又慎，不可大意。通常簽訂合同時應注意下面的事項。

簽的合同須合法

依法簽訂勞動合同是其產生法律約束力的前提。如果簽訂的勞動合同不合法，那么求職者的權益保護會遇到困難。為此，求職者一定要先確認自己簽訂的勞動合同是否具備產生法律約束力的條件，包括：用人單位這一勞動合同主體須符合法定條件，用人單位應當依法成立，能夠依法支付工資、繳納社會保險費、提供勞動保護條件，并能夠承擔相應的民事責任。雙方簽訂的勞動合同內容（權利與義務）必須符合法律、法規和勞動政策，不得從事非法工作。此外，簽訂勞動合同的程序、形式必須合法，如經協商一致、書面形式等。

關注內容應仔細

按照《勞動法》的要求，勞動合同的必備內容包括：

（一）勞動合同期限；

（二）工作內容；

（三）勞動保護和勞動條件；

（四）勞動報酬；

（五）勞動紀律；

（六）勞動合同終止的條件；

（七）違反勞動合同的責任。

將合同內容與相關的具體規定比對。如勞動合同期限與試用期對應關系的規定有：“勞動合同可以約定試用期。勞動合同期限在6個月以內的，試用期不得超過15日；勞動合同期限在6個月以上1年以內的，試用期不得超過30日；勞動合同期限在1年以上2年以內的，試用期不得超過60日；勞動合同期限在2年以上的，試用期不得超過6個月。試用期包括在勞動合同期限內。”對于工作內容、勞動條件等內容應具體情況具體分析。這是因為，《勞動法》雖將工作內容作為法定必備條款，但法律法規及紅頭文件未對此做出明確具體規范，需要求職者多花費些時間和精力。因為通常情況下，勞動合同的工作內容多是轉換為崗位和工種在勞動合同中約定，且用人單位希望用盡量大的外延或者概念表示勞動合同中的崗位和工種，如管理人員、生產人員或服務人員等。崗位工種外延大或比較粗，說明在履行勞動合同期間，當事人從事的崗位工種變化范圍大，這需要當事人做好適當的心理準備和能力儲備，否則，需要承擔較大的風險。求職者提出在勞動合同中約定工資的標準，應注意知己知彼。知己就是應結合自身的條件，包括學歷、技能和身體素質等；知彼就是應掌握人力資源市場供求狀況、勞動力市場價位等。通常勞動保障行政部門提供的勞動力市場指導價位給出低位數、中位數和高位數三個指標，求職者不可漫天要價，以避免為簽約設置障礙。莫忽視雙方協商約定的內容。對于試用期、培訓、競業禁止的補償、補充保險和福利待遇等求職者希望在勞動合同中體現的內容，當事人應提出在勞動合同中寫明的要求。

相關知識不能少

求職者在簽訂勞動合同之前，最好應該認真學習和了解一些勞動法律和法規方面的知識，例如雙方的權利義務，勞動合同的訂立、履行、變更、終止和解除，法律責任等規定，這樣有利于求職者爭取一些對自己有利的權利和義務，或者一旦日后用人單位違反合同規定，求職者就可以利用法律武器來維護自己的權益。

掌握了用人單位違反有關規定后，求職者有權利要求用人單位改正。比如：勞動合同的試用期超過規定期限的，當事人可以要求變更相應的勞動合同期限，或者要求用人單位對超過的期限，按照非試用期工資標準支付工資。用人單位應當及時變更勞動合同期限，或者按照非試用期的工資標準支付工資。勞動合同只約定試用期，未約定勞動合同期限，當事人要求約定期限的，用人單位應當與當事人協商確定勞動合同期限。雙方就勞動合同期限協商不一致的，按勞動合同期限與試用期的對應關系規定確定勞動合同期限。

勞動合同及時簽

勞動合同應在求職者上崗、試用前與用人單位簽訂，而不是試用合格后。求職者若是通過熟人牽線，礙于情面關系，只是簡單地達成了口頭協議，雖然有對求職者不利的因素，但因無字據為證，增加了解決勞動爭議的困難。對于隨意解除勞動合同的用人單位，求職者可以依據《北京市勞動合同規定》（北京市政府第91號令）中的規定維護自身權益：用人單位與勞動者存在勞動關系未訂立勞動合同，勞動者要求簽訂勞動合同的，用人單位不得解除勞動關系，并應當與勞動者簽訂勞動合同。

對合同文本要細推敲

簽訂勞動合同前，應仔細閱讀關于崗位的工作說明書、崗位責任制、勞動紀律、工資支付規定、績效考核制度、勞動合同管理細則和有關規章制度，不管這些用人單位的文件是否作為勞動合同的附件。因為，這些文件中會涉及求職者多方面的權益。遵守用人單位的勞動紀律和規章制度是職工的法定義務，當其作為勞動合同附件時，與勞動合同具有同樣的法律約束力。當勞動合同涉及數字時，應當使用大寫漢字。勞動合同至少一式兩份，雙方各執一份，求職者應妥善保管。用人單位事先起草了勞動合同文本，要求求職者簽字時，一定要慎重，對文本仔細推敲，發現條款表述不清、概念模糊的，及時要求用人單位進行說明修訂

大學生就業簽訂勞動合同存在的問題分析

一、勞動就業合同與大學生就業

勞動就業合同是大學生和用人單位確立勞動關系的基本法律形式，也是實現大學生勞動權利的法律形式。今天，大學生就業已從計劃分配轉變為自由擇業，在這種形式下，就業勞動合同就成為規范勞動就業市場的重要法律依據，也是合同雙方維護自己權利的法律武器。同時，大學生通過與用人單位簽訂勞動合同，使雙方的權利義務規范化、明確化，以此來防止用人單位的不當解雇，違反約定支付勞動報酬和提供勞動保護條件等不合理現象的發生。另外，當大學生與用人單位發生勞動爭議時，就業勞動合同就是大學生用來維護自己合法權益的有效證據。

二、目前大學生在簽訂合同時出現的問題

近年來，由于大學生與用人單位簽訂就業勞動合同而引起的法律糾紛頻繁發生。究其原因主要是因為大學生缺乏社會經驗和法律知識，因而在簽合同時出現許多不合理的現象。以下是筆者總結的大學生在簽合同時經常出現的幾個問題。

（一）錯誤地認為就業協議就是勞動合同經筆者調查發現，有相當大的一部分畢業生認為，有就業協議就不用簽訂勞動合同了，就業協議就是勞動合同。這種看法是錯誤的。就業協議是指畢業生在校時，與用人單位、學校三方協商簽訂的，是編制畢業生就業計劃和畢業派遣的依據。而勞動合同是畢業生與用人單位明確勞動關系中權利義務關系的協議，是上崗畢業生從事何工種勞動的依據。也就是說，就業協議簽訂在前，勞動合同訂立在后。另外，它們所包含的內容也不同，就業協議的內容主要是畢業生如實介紹自身情況，并表示愿意到用人單位就業，用人單位表示同意接受該畢業生，學校同意推薦該畢業生，列入就業方案并納入就業情況統計，它不涉及畢業生到單位報到后所享有的權利義務。而勞動合同涉及到勞動報酬、勞動保護、工作內容、勞動紀律等，勞動權利義務關系更為明確。因此，畢業生只有弄明白這兩個合同的含義，才能更好地通過簽訂有效的勞動合同來維護自身的權利。

（二）越過就業協議直接簽勞動合同隨著法律制度的不斷健全，就業協議所包含的內容也越來越廣泛。因此，很多畢業生就認為不用簽就業協議而直接簽勞動合同就可以了。專家認為，直接簽勞動合同是有效的，但也存在一些缺陷。首先，就業協議需要經過學校簽證，這有助于學校做好就業促進工作。畢業后，學?？梢愿鶕蜆I協議書把學生的檔案直接寄給用人單位的檔案保管部門，減少了周轉的時間，提高了新單位辦理手續的效率。其次，勞動合同只規范學生畢業后的就業行為，假如有一方在畢業前反悔，另一方將無法利用就業協議的一些特別政策保護自己。比如，就業協議上往往有違約金規定，違反協議者應支付違約金，而勞動合同必須根據勞動法規定訂立，對違約金的設立局限性很大，根本無法像就業協議一樣廣泛保護。

（三）對自己在勞動合同中的權利和義務不了解“就業壓力大”，是當代大學生找工作所面臨的一個共性問題，因此，有些大學生在被招聘單位錄用后，就急于與對方簽訂勞動合同，生怕“煮熟的鴨子又飛了”，認為簽了勞動合同，自己的工作就會有保障，就會萬無一失。而用人單位此時往往會利用大學生這一心理，在合同上做一些手腳，企圖簽訂對企業有利的“一邊倒合同”，使合同里的內容偏向于用人單位這一方。

（四）大學生對合同中存在的不合理條款敢怒不敢言大學的普及，讓很多學子走進了大學的殿堂，但同時，也讓更多的大學畢業生面臨著就業難題，而這給一些企業提供了利用廉價勞動力的機會，他們利用自己在招聘時的諸多優勢，隨意在合同中添加“霸王條款”，使一些畢業生簽訂一些不合法的勞動合同。例如，有的規定畢業生的試用期長達12個月，有的規定畢業生不得戀愛結婚，甚至還出現了“生死合同”。而現實是，一些大學生為了保住自己求之不易得來的工作，不得不與用人單位簽訂不合理的勞動合同。被社會稱之為“天之驕子”的大學生竟不利用法律手段保護自己的合法權益，這實在是一個值得社會深思的問題。

（五）簽訂合同時出現的自身誠信問題這里的誠信問題主要指大學生簽訂就業協議后出現的違約現象。因為現在找工作提倡雙向選擇，自由擇業。有的畢業生在就業過程中，同時選擇幾家單位，但最先同意接受并要求與畢業生簽訂就業協議的單位，不一定是畢業生心目中的理想單位。于是，個別畢業生為了保底，就與用人單位簽訂了就業協議。遇到比原單位好的企業，就毀約，另謀高就。然而，還有一部分畢業生在與單位簽協議的同時，就做好了違約的心理準備。因為畢業生的違約，導致現在一些企業不喜歡招聘應屆畢業生。

大學生就業簽訂勞動合同存在的問題分析

一、勞動就業合同與大學生就業

勞動就業合同是大學生和用人單位確立勞動關系的基本法律形式，也是實現大學生勞動權利的法律形式。今天，大學生就業已從計劃分配轉變為自由擇業，在這種形式下，就業勞動合同就成為規范勞動就業市場的重要法律依據，也是合同雙方維護自己權利的法律武器。同時，大學生通過與用人單位簽訂勞動合同，使雙方的權利義務規范化、明確化，以此來防止用人單位的不當解雇，違反約定支付勞動報酬和提供勞動保護條件等不合理現象的發生。另外，當大學生與用人單位發生勞動爭議時，就業勞動合同就是大學生用來維護自己合法權益的有效證據。

二、目前大學生在簽訂合同時出現的問題

近年來，由于大學生與用人單位簽訂就業勞動合同而引起的法律糾紛頻繁發生。究其原因主要是因為大學生缺乏社會經驗和法律知識，因而在簽合同時出現許多不合理的現象。以下是筆者總結的大學生在簽合同時經常出現的幾個問題。

（一）錯誤地認為就業協議就是勞動合同經筆者調查發現，有相當大的一部分畢業生認為，有就業協議就不用簽訂勞動合同了，就業協議就是勞動合同。這種看法是錯誤的。就業協議是指畢業生在校時，與用人單位、學校三方協商簽訂的，是編制畢業生就業計劃和畢業派遣的依據。而勞動合同是畢業生與用人單位明確勞動關系中權利義務關系的協議，是上崗畢業生從事何工種勞動的依據。也就是說，就業協議簽訂在前，勞動合同訂立在后。另外，它們所包含的內容也不同，就業協議的內容主要是畢業生如實介紹自身情況，并表示愿意到用人單位就業，用人單位表示同意接受該畢業生，學校同意推薦該畢業生，列入就業方案并納入就業情況統計，它不涉及畢業生到單位報到后所享有的權利義務。而勞動合同涉及到勞動報酬、勞動保護、工作內容、勞動紀律等，勞動權利義務關系更為明確。因此，畢業生只有弄明白這兩個合同的含義，才能更好地通過簽訂有效的勞動合同來維護自身的權利。

（二）越過就業協議直接簽勞動合同隨著法律制度的不斷健全，就業協議所包含的內容也越來越廣泛。因此，很多畢業生就認為不用簽就業協議而直接簽勞動合同就可以了。專家認為，直接簽勞動合同是有效的，但也存在一些缺陷。首先，就業協議需要經過學校簽證，這有助于學校做好就業促進工作。畢業后，學校可以根據就業協議書把學生的檔案直接寄給用人單位的檔案保管部門，減少了周轉的時間，提高了新單位辦理手續的效率。其次，勞動合同只規范學生畢業后的就業行為，假如有一方在畢業前反悔，另一方將無法利用就業協議的一些特別政策保護自己。比如，就業協議上往往有違約金規定，違反協議者應支付違約金，而勞動合同必須根據勞動法規定訂立，對違約金的設立局限性很大，根本無法像就業協議一樣廣泛保護。

（三）對自己在勞動合同中的權利和義務不了解“就業壓力大”，是當代大學生找工作所面臨的一個共性問題，因此，有些大學生在被招聘單位錄用后，就急于與對方簽訂勞動合同，生怕“煮熟的鴨子又飛了”，認為簽了勞動合同，自己的工作就會有保障，就會萬無一失。而用人單位此時往往會利用大學生這一心理，在合同上做一些手腳，企圖簽訂對企業有利的“一邊倒合同”，使合同里的內容偏向于用人單位這一方。

（四）大學生對合同中存在的不合理條款敢怒不敢言大學的普及，讓很多學子走進了大學的殿堂，但同時，也讓更多的大學畢業生面臨著就業難題，而這給一些企業提供了利用廉價勞動力的機會，他們利用自己在招聘時的諸多優勢，隨意在合同中添加“霸王條款”，使一些畢業生簽訂一些不合法的勞動合同。例如，有的規定畢業生的試用期長達12個月，有的規定畢業生不得戀愛結婚，甚至還出現了“生死合同”。而現實是，一些大學生為了保住自己求之不易得來的工作，不得不與用人單位簽訂不合理的勞動合同。被社會稱之為“天之驕子”的大學生竟不利用法律手段保護自己的合法權益，這實在是一個值得社會深思的問題。

（五）簽訂合同時出現的自身誠信問題這里的誠信問題主要指大學生簽訂就業協議后出現的違約現象。因為現在找工作提倡雙向選擇，自由擇業。有的畢業生在就業過程中，同時選擇幾家單位，但最先同意接受并要求與畢業生簽訂就業協議的單位，不一定是畢業生心目中的理想單位。于是，個別畢業生為了保底，就與用人單位簽訂了就業協議。遇到比原單位好的企業，就毀約，另謀高就。然而，還有一部分畢業生在與單位簽協議的同時，就做好了違約的心理準備。因為畢業生的違約，導致現在一些企業不喜歡招聘應屆畢業生。

勞動合同與畢業生就業協議有什么不同？

（1）主體不同：前者是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利與義務的協議，這些勞動者既可是高校畢業生也可是其他人；而后者專指高校畢業生與用人單位簽訂的工作協議。

（2）內容不同：前者是在明確工作關系后簽訂的關于雙方權利與義務的協議；而后者是雙方相互選擇的關系的確定。

（3）處理糾紛的部門不同：前者可根據《中華人民共和國勞動法》處理，也可向勞動爭議調解委員會或勞動仲裁機構報送；后者由畢業生與用人單位協商取得一致的基礎上，報學校畢業生主管部門審查認可后，報上級主管部門審批。

大學生簽訂勞動合同要小心

新的一輪高校就業高峰即將來臨，今年大學生面臨著更加就業難的形勢，在這種嚴峻的就業壓力下，新《勞動合同法》既給大學生帶來了維護自己合法權益的福音，但同時企業用工成本提高，使企業招聘大學生將比以前要求更加苛刻，對于大學生就業來言又是挑戰。那么針對新《勞動合同法》及其相關條例、解釋，究竟哪些新的法律條款需要應屆畢業生重視呢？我們將從以下幾個方面給即將步入職場的大學生一些啟示。

一、正確認識就業協議和勞動合同二者的法律地位

(一)不要錯誤地認為就業協議就是勞動合同。

經筆者調查發現，有相當大的一部分畢業生認為，有就業協議就不用簽訂勞動合同了，就業協議就是勞動合同。這種看法是錯誤的。就業協議是指畢業生在校時，與用人單位、學校三方協商簽訂的，是編制畢業生就業計劃和畢業派遣的依據。而勞動合同是畢業生與用人單位明確勞動關系中權利義務關系的協議，是上崗畢業生從事何工種勞動的依據。也就是說，就業協議簽訂在前，勞動合同訂立在后。另外，它們所包含的內容也不同，就業協議的內容主要是畢業生如實介紹自身情況，并表示愿意到用人單位就業，用人單位表示同意接受該畢業生，學校同意推薦該畢業生，列入就業方案并納入就業情況統計，它不涉及畢業生到單位報到后所享有的權利義務。而勞動合同涉及到勞動報酬、勞動保護、工作內容、勞動紀律等，勞動權利義務關系更為明確。因此，畢業生只有弄明白這兩個合同的含義，才能更好地通過簽訂有效的勞動合同來維護自身的權利。

(二)要正確認識就業協議對大學生就業的促進作用。

既然勞動合同才是勞動者權利的根本保障，很多畢業生就認為不用簽就業協議而直接簽勞動合同就可以了。專家認為，直接簽勞動合同是有效的，但也存在一些缺陷。首先，就業協議需要經過學校簽證，這有助于學校做好就業促進工作。畢業后，學?？梢愿鶕蜆I協議書把學生的檔案直接寄給用人單位的檔案保管部門，減少了周轉的時間，提高了新單位辦理手續的效率。其次，勞動合同只規范學生畢業后的就業行為，假如有一方在畢業前反悔，另一方將無法利用就業協議的一些特別政策保護自己。比如，就業協議上往往有違約金規定，違反協議者應支付違約金，而勞動合同必須根據勞動法規定訂立，對違約金的設立局限性很大，根本無法像就業協議一樣廣泛保護。

二、訂立勞動合同時應注意的法律問題

(一)勞動合同的建立：

自用工之日起即建立勞動關系，用人單位應1個月內簽訂書面合同，否則被處罰支付雙倍工資。同時新法規定，“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。這樣勞動者就不用擔心是否簽合同的問題了，如果單位不和你簽合同，一年后，你就直接轉為無固定期限勞動合同了，這樣的法律規定將促使企業更主動地與學生簽訂勞動合同。

(二)合同必備條款：

新《勞動合同法》增加了用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；工作地點；工作時間和休息休假；社會保險五項條款，除去雙方當事人情況是合同必備要件外，實際增加了三條：工作地點；工作時間和休息休假；社會保險。對于此必備條款，以往很多單位都規避社保問題，不給勞動者上保險，現今大學生在找工作面試時，就不需提社保問題了，這些條款都是企業勞動合同必備條款，如果企業合同中沒有此條款，則用人單位就違法了。

(三)試用期的期限：

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

試用期次數，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。以往，很多用人單位對應屆畢業生約定試用期過長，試用期等于白干期的現象屢見不鮮。法律中有關試用期期限的規定，避免了用人單位無限期的對勞動者試用，對于初涉職場的大學生權益提供了法律保障。

(四)經濟補償金條款：

在新的法律中，除了勞動者沒有過錯被解除勞動合同需要支付經濟補償金外，勞動合同到期時用人單位不續簽合同的，也需要向勞動者支付經濟補償金。這樣的規定，充分體現了立法對履行勞動合同期間勞動者貢獻的補償和肯定，也要求用人單位思考如何才能使勞動合同管理滿足成本合理和管理便利的雙重要求。除了續簽勞動合同外，對勞動者更加人性化的管理意識，提升勞動者的勞動效率，實現勞資和諧和共贏才是根本。

三、勞動者解除勞動合同時應注意的問題

(一)協商一致解除勞動合同。勞動者與用人單位協商一致的情況下可以解除勞動合同。但應注意，勞動者主動提出的情況下，用人單位不需要向勞動者支付經濟補償金。

(二)提前通知解除勞動合同?！秳趧雍贤ā返谌邨l規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。需要注意的是，勞動者履行提前通知義務必須用書面形式，且要保留用人單位簽收書面通知的證據。不然一但發生糾紛，用人單位會說你未履行提前通知義務，是擅自離職，這樣就會造成被動局面，還可能因此向用人單位承擔賠償責任。勞動者向用人單位發出書面通知后，用人單位不明確表示同意，同時不為勞動者繼續提供勞動保護或者勞動條件導致勞動者無法工作，或不支付勞動報酬，或不為勞動者繳納社會保險費，則勞動者可以依據《勞動合同法》第三十八條的規定，在履行事先告知義務后，即可解除勞動合同，不必再等到三十日期滿后再離開用人單位。

(三)符合法定情形勞動者解除勞動合同。《勞動合同法》第三十八條規定了九種勞動者可以解除勞動合同的法定情形。需要說明的是，強行給勞動者“放假”或“停工”可視為未提供勞動條件，拖一天或少付一元也是未及時足額支付勞動報酬。勞動者都可以據此提出解除勞動合同。

第四篇：在校學生可以與用人單位簽訂勞動合同

在校學生可以與用人單位簽訂勞動合同

讀者小袁：我是某大學法學系大四學生，已經通過司法考試。根據學校的安排，大四學生可以選擇在學校作畢業論文，也可以到社會上一邊工作一邊作畢業論文。我選擇邊工作邊作畢業論文，我在珠海的一家公司找到了一份法務助理的工作。應聘時，我向單位如實披露了自己尚未畢業的情況及學校的政策。因我已經通過了司法考試，單位認為我雖未畢業但能勝任法務助理的工作，遂錄用了我，但告訴我要待其畢業后才能和我簽訂勞動合同。

A 市律師協會勞動法律業務委員會副主任、大公威德律師事務所律師林叔權

對于即將畢業的在校大學生這一特殊群體而言，是否能與用人單位簽訂勞動合同，取決于該他們是否具有勞動關系主體資格。根據《合同法》及《勞動合同法》的相關規定，具有相應民事權利能力和民事行為能力的平等主體之間，在遵循自愿、公平、誠實信用等原則的前提下達成一致簽訂的合同對合同當事人具有約束力，受法律的保護。雖然在校大學生尚未畢業，但是其具有完全民事行為能力乃事實，同時也符合《勞動法》規定的年滿16周歲的就業年齡。《勞動部意見》第4條規定：“公務員和比照公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者(鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外)、現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法?？梢?，在校大學生并非《勞動法》規定排除適用的對象。對于一個完全具備面向社會求職、就業的條件的在校大學生，完全有與用工單位建立勞動關系的行為能力和責任能力。作為高等院校的學生，雖尚未畢業，但其亦為勞動力市場的擇業者，學生身份并不當然限制其作為普通勞動者加入勞動力群體。只要是教育管理部門及高校本身沒有禁止大學生在畢業前與用人單位建立勞動關系，在校大學生也有資格與用人單位訂立勞動合同，建立勞動關系。在校大學生與用人單位在雙方就應聘、錄用達成一致的基礎上而簽訂的勞動合同，屬于雙方真實意思的表示，如果用人單位對在校大學生的情況是知情的，在錄用時認可其尚未取得畢業證書及學位的現狀，就不存在著欺詐、隱瞞事實或威脅等《合同法》第五十二條規定的幾種合同無效的情形。也即，雙方簽訂的勞動合同并不違反法律、行政法規的規定，應當有效，雙方均具有法律約束力。

第五篇：與用人單位簽訂勞動合同注意事項

就業實習期與勞動試用期，畢業生應該如何面對？

畢業生往往面臨畢業實習和試用期的問題，雖然法律承認事實勞動關系是一種勞動關系，即將事實勞動關系明確列入勞動法的調整范圍。但是總體上看，調整事實勞動關系的規定依然缺乏，并不能解決困撓著實踐中的一些具體問題。

案例一：

武漢某高校2009屆畢業生小黃應聘深圳某銀行，經過四輪面試，最后和同校其他9位同學入圍，但該銀行并不沒有和黃某等畢業生簽訂就業協議書或勞動合同，而是要求他們于春節后到深圳實習一個月，期滿后才可能簽訂就業協議書和勞動合同，面對一個月的實習要求等不穩定因素，小黃一籌莫展。

案例二：

高校畢業生小高在招聘會上與廣州某負責展覽事務的企業達成就業意向，公司要求小高將就業協議書寄給單位，同時要求小高春節后到單位實習，實習期工資為1500元，期滿后簽訂就業協議書。因沒有該單位的任何接收依據，小高心理有點不安，而同時另外一家待遇稍差的單位同意馬上與小高簽約，面對這種情況，小高左右為難。

以上兩個案例都是高校畢業生與用人單位達成初步意向后，用人單位要求畢業生到單位實習后再簽訂就業協議書和勞動合同，而實習時間正處于畢業生求職的黃金時期，一旦用人單位不與畢業生簽訂就業協議，畢業生將可能錯過很多就業機會。同時因為畢業生與用人單位并沒有就實習、錄用簽訂書面協議，畢業生很難維護自身權益。目前由于我國大學畢業生數量逐年增加，大學生就業難的問題相當突出。一些用人單位通過招聘會的方式，讓許多正在找工作的大學畢業生到該單位“就業實習”，約定幾個月的實習期滿后可以與表現好的大學生簽訂勞動合同。而事實上，很多大學生在實習后得不到工作機會，實習期間的待遇也沒有相應的保證，這種以就業實習為名，行試用之實的招聘單位已引起了很多高校畢業生的不滿。

針對這種現象，中南財經政法大學勞動法副教授呂琳博士認為，案例中的“就業實習”理解為試用較為妥當。理由是：

1、在這種“就業實習”中，雙方是以建立勞動關系為目的的。例如，“實習”是用人單位通過招聘的方式進行的，說明其目的是為了建立勞動關系;實習人員的目的也不是為了教學和社會實踐，而是為了找到工作。

2、在這種“就業實習”中，雙方的關系符合勞動關系的基本特征。實習人員要接受用人單位的指揮、監督和管理，和正式勞動關系中的勞動者相差無幾。

呂琳博士認為在這種“就業實習”中，很多用人單位是為了規避勞動法的義務和責任，而廉價甚至是無償地使用勞動者。調查表明，很多用人單位實際上是借“實習”之名，減少自己的用工成本，其根本目的并不是為了招用勞動者。因此，應當做出有利于勞動者的解釋，防止用人單位規避法律。同時這種“實習”不利于大學畢業生就業的實現。很多大學畢業生在經歷過幾個月這種“就業實習”后，卻并不能獲得工作機會，反而錯過了找工作的最佳時機。如果任由其發展，大學畢業生的合法權益將得不到保障。

作為試用期來講，畢業生可以根據法律規定來維護自身權益。

首先可以確定試用期(就業實習)的時間期限。在這種情形下，實習人員與用人單位約定一個期限相互考察，期限屆滿建立正式的勞動關系。由于在試用期內勞動關系處于不穩

定和非正式狀態，試用人員的權益可以低于正式勞動關系中勞動者的權益，因此，試用期的最長期限由法律明確規定，不得超出。原勞動部勞部發〖1996〗354號《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第3條規定：“按照勞動法的規定，勞動合同可以約定不超過六個月的試用期。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日;勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日”。并且規定：“試用期包括在勞動合同期限中”。

其次，根據有關工資支付的規定，試用(就業實習)人員只要在法定工作時間內提供了正常勞動，用人單位也應支付相應工資，且支付的工資不得低于最低工資標準。

再次，依據《勞動法》第二十五條規定，勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，不予錄用。但是如果用人單位不能證明勞動者不符合錄用條件的，不能依此條規定不予錄用或解除勞動合同。

這種沒有簽訂協議或勞動合同的“就業實習”實際上就是一種事實勞動關系。用人單位與高校畢業生沒有訂立書面合同，但雙方實際履行了勞動權利義務而形成的勞動關系。其特征是：畢業生為用人單位提供勞動，接受用人單位的管理，遵守用人單位的勞動紀律，獲得用人單位支付的勞動報酬，受到用人單位的勞動保護等。

處理事實勞動關系較為直接的法律依據是：

1、原勞動部在1995年8月4日發布的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中第17條規定：“用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關系，而用人單位故意拖延不訂立勞動合同，勞動行政部門應予以糾正。用人單位因此給勞動者造成損害的，應按勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發[1995]233號)的規定進行賠償”。同時，該《意見》第82條規定，用人單位與勞動者發生勞動爭議不論是否訂立勞動合同，只要存在事實勞動關系，并符合勞動法的適用范圍和《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》的受案范圍，勞動爭議仲裁委員會均應受理。這兩條對事實勞動關系案件的勞動仲裁提供了法律適用依據。

2、2001年4月30日施行的《最高法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第1條規定，勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛，也屬于勞動爭議的范圍，如果當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，向人民法院起訴的，人民法院應當受理。該司法解釋對確定履行或解除事實勞動關系提供了依據。

從上述法律法規、司法解釋及規范性文件規定的內容來看，其承認了事實勞動關系是一種勞動關系，即將事實勞動關系明確列入勞動法的調整范圍。但是總體上看，調整事實勞動關系的規定依然缺乏，并不能解決困撓著實踐中的一些具體問題。

因此呂琳博士議勞動行政部門和教育行政部門盡快對上述問題做出回應，通過政策或指導書等方式引導用人單位合法招聘，保障大學生的就業權益;高校則應做好相應的教育和宣傳工作，出現問題做好相應的維權工作;大學畢業生則應當保持清醒的頭腦，關注自己的權益，全面地認識，理智地行動。