第一篇：怎樣的企業主體能夠簽訂集體勞動合同

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怎樣的企業主體能夠簽訂集體勞動合同

現如今會有一些企業為了尋求工作效率和統一管理，要給自己的員工簽訂一些集體勞動合同，這也會產生一些新的法律問題。集體勞動合同不同于普通的勞動合同。今天贏了網小編就給大家詳細介紹下它們的不同點。

怎樣的企業主體能夠簽訂集體勞動合同

1、依法成立的獨立享有民事權利承擔民事義務的企業。非獨立法人企業如果與同級工會組織或職工代表簽訂集體合同，必須經企業法定代表人書面授權委托，方可代表行政方與職工方進行協商。

2、具有社團法人資格的工會組織。沒有建立工會組織的企業應先申請建立工會組織或民主選舉一定數額的職工代表。

3、已經建立勞動合同制度。未與職工簽訂勞動合同的企業，應首先與職工簽訂勞動合同，然后再協商簽訂集體合同。

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4、已經建立集體協商機制，具有較完善的集體協商辦法。包括：雙方代表的產生、變更方法和代表的權利義務；雙方協商的原則、內容和程序等。

集體合同與勞動合同的聯系和區別：

集體合同與勞動合同作為《中華人民共和國勞動法》規定的兩種合同形式，存在著一定的聯系。從歷史角度看，集體合同是在勞動合同的基礎上產生和發展起來的，只有在勞動合同確立了雇主和雇員的勞動關系后才有集體合同。

1．目的不同。實行集體合同的目的是為了維護勞動者整體的合法權益，調整和改善勞動關系，促進企業和勞動者的共同發展；勞動合同是勞動者個人與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務的協議，勞動合同的目的在于在雙方當事人之間建立勞動關系，利用合同制度實現和保護當事人的權利和義務。

2．主體不同。集體合同的主體是雇主或雇主團體與由工會代表的全體職工，在我國是企業與由企業工會（沒有建立工會的企業，由職工

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推舉的代表）代表的全體職工；勞動合同的主體是雇主與單個雇員，在我國是用人單位與勞動者個人。

3．內容不同。集體合同不僅規定本企業的一般勞動和生活條件，而且涉及勞動關系的各個方面，內容具有廣泛性、整體性的特點。勞動合同規定勞動者個人和用人單位的權利和義務，內容多是關于勞動條件的規定。

4．法律效力不同。集體合同的效力高于勞動合同，集體合同適用于企業全體職工；勞動合同僅對勞動者個人有約束力。集體合同規定了本企業的最低勞動標準，勞動合同規定的各項勞動標準不得低于集體合同的規定，否則無效，無效部分以集體合同規定的標準代替。

5．責任不同。集體合同的一方當事人如企業違反集體合同的規定，侵害了工會和全體職工的合法權益并造成損失時，應承擔物質賠償責任；工會一方不履行集體合同的規定，一般只對上級工會和全體會員負道義上的責任，由上級工會給予批評教育，糾正違約的行為，以適當方式彌補因違約給企業造成的損失，但一般不承擔物質賠償責任。

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集體勞動合同的效力一般來說要高于個人的勞動合同。個人勞動合同的最低工資標準是不能夠低于集體勞動合同的標準的。大家在簽訂合同的時候可以考慮下集體勞動合同的條款。大家還有什么不懂的話可以來贏了網進行法律咨詢哦。

來源：（怎樣的企業主體能夠簽訂集體勞動合同http://s.yingle.com/ht/149539.html）合同糾紛.相關法律知識

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第二篇：怎樣簽訂勞動合同

怎樣簽訂勞動合同

勞動合同如何依法解除

勞動維權的法律途徑和基本技能

一、怎樣簽訂勞動合同

1.勞動合同的簽訂主體：勞動者與用工單位

何為勞動者？

指年滿16周歲，具有勞動能力，可以獨立給付勞動并獲得勞動報酬的自然人。

不包括：國家公務員、事業單位參公管理工作人員、社會團體參公管理工作人員、農村勞動者、現役軍人、自然人的雇工等。

何為用工單位？

（1）以企業為主的用工單位

（2）境內的個體經濟組織，民辦非企業單位

（3）事業單位（在事業單位中不實行聘用制的用工人員）

討論：

1、保姆到雇主家直接從事家政工作是勞動關系還是雇傭關系？

2.已與用工單位簽定了勞動合同，還能與另一家用工單位簽訂勞動合同么？

一個人有能力，可以同時兼職做幾份工作，但勞動關系具有唯一性，這和它的特性有關，勞動關系是長期的唯一的從屬的關系。一個人只能于一家用工單位形成勞動關系，其他的只能是勞務關系。

勞務關系不受《勞動法》保護，受民法、合同法等調整。

案情回放：

北京某法院曾經審理過馬女士訴某保潔公司糾紛案

馬女士到該保潔公司工作前，已與其他一家用工單位建立了勞動關系，屬全日制勞動者，且單位已為其交納了社會保險。馬女士利用下班時間兼職做保潔工作，與該案中的被告簽定了勞動合同，但與被告發生糾紛，馬女士要求被告按《勞動法》支付解除勞動合同經濟補償金、加班費等。

法院審理后認為，馬女士已與其他用工單位建立了勞動關系，和被告寶潔公司不存在勞動關系，駁回了馬女士的訴訟請求。

3.勞動合同是否可以口頭形式

勞動合同不應是口頭的，應但是書面的。

自用工之日起一年內未訂立書面的勞動合同，向勞動者支付2倍的工資。滿一年，仍未簽訂書面勞動合同的，視為已訂立無固定期限的勞動合同。

在現實生活中，有些勞動者不愿簽訂書面勞動合同的，只能勸說其簽訂，否則不予招用。

4.書面勞動合同有哪些主要條款？

勞動合同應當具備的條款：

（1）雙方主力：用工單位名稱，勞動者的姓名

（2）勞動合同期限：有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限的勞動合同。

無固定期限的勞動合同的簽訂條件：

A． 勞動者在該用人單位連續工作滿10年

B． 用人單位初次實行勞動合同制度，且離法定退休年齡不足10年

C． 用人單位與勞動者已經連續訂立二次固定期限勞動合同

D． 如果用人單位自用工之日起滿一年沒有與勞動者訂立書面勞動合同，視為用人單位

與勞動者訂立無固定期限的勞動合同

以完成一定的工作為期限的勞動合同：

A． 勞動任務完成之時即勞動關系終止，不存在續簽問題

B． 勞動合同中不得約定試用期

C． 因任務完成而終于勞動關系時，可以不支付經濟補償金

（3）工作內容和工作地點

（4）工作時間和休息休假

工作時間，涉及工時制度，我國目前的工時規定有三種：

A． 標準工時工作制：每天工作8小時，每周工作40小時，正常上下班

B． 綜合計算工時工作制：分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間。但其平均

日工作時間和周工作時間應與法定的標準工作時間基本相同。（如保安）

C． 不定時工作制：因生產特點，工作特殊情況需要機動作業的職工所采取的一種工時制度。

（如航標燈管理人員）

用人單位不能實行標準工時工作制度，經勞動部門審批后可實行綜合計算工時工作制或不定時工作制。

加班工資：平時加班是工資的1.5倍，休息日加班是工資的2倍，節假日加班是工資的3倍。

（5）勞動報酬

“同工同酬”是勞動合同法的基本原則

用人單位向勞動者支付勞動報酬不得低于當地的最低工資標準

（6）社會保險

用人單位應當為勞動者繳納“五險一金”：養老保險、失業保險、醫療保險、生育保險、工傷保險、住房公積金。

（7）勞動保護、勞動條件和職業危害防護

（8）法律、法規規定的其他事項

可以約定：試用期條款、培訓條款、保密條款、競業禁止條款、違約金條款等

6、勞動合同中是否應有試用期的約定？

（1）正確理解試用期

有些用人單位提出先簽訂試用期協議，如表現好在簽訂正式勞動合同。這一說法是錯誤的，試用期是包含在合同期內的。用人單位只有在與勞動者簽訂勞動合同的同時，才能在勞動合同期限內約定試用期。

（2）試用期限

具體為A:勞動合同期限不滿六個月的不得設立試用期；B: 勞動合同期限滿六個月不滿一年的，試用期最長不得超過一個月；C: 勞動合同期限是一年到三年之間的，試用期不得超過三個月；D:勞動合同期限是三年以上的，試用期最長不得超過六個月。

（3）試用期工資

勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

（4）對試用期在解雇的保護

無故節約的按經濟補償標注的兩倍向勞動者支付賠償金。

二、勞動合同應該怎樣依法解除

解除勞動合同是指勞動者與用人單位簽訂的勞動合同有效成立后尚未履行完畢以前，基于法律規定或當事人約定提前消滅勞動合同關系的行為。

勞動合同解除可以分為法定解除、單方解除與約定解除三種。

1.用人單位在具備法定情形時可以即時解除勞動合同

（1）在試用期被證明不符合錄用條件的（2）嚴重違紀與違章的（3）嚴重失職、徇私舞弊、給用人單位造成重大損失的（4）被依法追究刑事責任的（5）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的2.用人單位在具備法定情形，且在提前通知或額外支付工資的前提下，可以解除勞動合同

(1)患病或非工傷，醫療期滿后失去勞動能力

（2）不能勝任工作，經過培訓或者調崗仍不能勝任

（3）客觀情況發生重大變化，導致勞動合同無法履行，經雙方協商未能達成變更協議的。

此類解除有兩點需要關注：1.在性質上屬于用人單位預告后單方解除。三日的預告期。一方面可以使對方有較充裕時間來考慮解除合同是否合法，以便采取相應的救濟措施；另一方面也可以讓對方有較充裕的時間重新選擇用人單位。

2.須向員工支付經濟補償即額外支付一個月的工資。

4.勞動者可以解除勞動合同的法定情形（單方解除）

分兩類情形區別對待：

（1）提前通知解除的情形：勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位。——這是勞動自由的法律保障，更是勞動者保障人格獨立和意志自由的表現

此類解除沒有經濟補償。

（2）可以隨時通知解除的情形：

A．未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。

B．為及時足額支付勞動報酬的。

C．未依法為勞動者繳納社會保險費的。

D．用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。

E．用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的。

此類解除有經濟補償。

5.勞動合同解除中的附隨義務

用人單位應當在解除勞動合同時，出具解除勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系的轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定辦理工作交接。用人單位應依照本法規定，應當向勞動者支付經濟補償金的，在辦理工作交接時支付。

6.違法解除勞動合同的法律責任

《勞動法》規定，由勞動行政部門責令改正，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。《勞動合同法》規定，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當去履行；勞動者不要求繼續履行合同的，用人單位應當依照法律規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償

金，用人單位支付賠償金后，勞動合同終止。

三、勞動維權的法律途徑與基本技能

1.如何保存與勞動關系相關的證據資料

A．勞動合同文本。它是明確勞動者與用人單位權利義務的重要依據。是確定勞動者與用人單位是否存在勞動關系的證據之一。勞動者應妥善保存好自己手中的勞動合同。

B．有關書證與物證

如：招工登記表、工資支付憑證或記錄、繳納各項費用（社保費的記錄）、考勤記錄。這對認定事實勞動關系非常重要。

2.如何認定企業勞動規章制度的效力？

通過民主程序指定的規章制度不違反國家法律行政法規以及政策規定并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。這條司法解釋實際上賦予了依法制定的用人單位的規整制度 具有法律效力。

有效的勞動規章制度必須具備三個要件：a經過民主程序制定

b不違反國家法律、行政法規和政策的規定

對職工給公司在造成的損失，可設立賠償規定，但這些規定不得違反法律。

企業規章中對于員工的處罰方式通常有書面警告、記過、扣工資或獎金、降級或降職、降薪、停工、開除等，應依法設定。

D． 已向勞動者公示。

4.勞動合同解除中有關經濟補償的請求

一般而言，非因勞動者本人的過失性辭職而解除勞動合同的，用人單位都需要給勞動者以經濟補償。

即使是雙方協商解除的，或因用人單位客觀情況發生變化而解除的，或

(一)需要支付經濟補償金的情形及數額

一般而言，非因勞動者本人的過失性辭退而解除勞動合同的，用人單位都需要給勞動者以經濟補償。

即使是雙方協商解除的，或因用人單位客觀情況發生變化而發生解除的，或職工因患病而被解除的，或職工不能勝任工作而被解除的，也應給勞動者以經濟補償。

（二）經濟補償金的支付辦法

按年限計算，按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準，6個月

以上不滿一年的，按一個月計算，不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

按應得月工資數額計算：包括工資，獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。

月應得工資過高或過低的處理：

月工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。

月工資高于用人單位所在地區的市級人民政府公布的本地區上職工平均工資3倍的，按職工月平均工資3倍的數額支付，經濟補償的年限最高不超過12年。

（四）拒不支付補償金的法律責任

? 根據勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第10條的規定，用人單位解除

勞動合同后，未按照法律規定向勞動者支付經濟補償金的，應全額發給經濟補償金，并需另行支付相當于經濟補償金數額50%的額外經濟補償金。

5.勞動爭議的協商、調解和仲裁

（1）有些勞動爭議的案件，勞動者可以向勞動行政部門投訴

對于案件事實清楚，雙方對案件的事實不存在爭議，勞動者不必再走調解、仲裁、訴訟的勞動爭議處理程序，可以直接向勞動行政部門進行投訴，由勞動行政部門依法進行處理，如拖欠或者未足額支付勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者補償金事項達成解決協議等，勞動者可以直接向當地人民法院申請支付予以解決，不走仲裁與訴訟程序。

基于上述分析，屬于勞動爭議的范疇，由勞動爭議仲裁委管轄，如果不屬于勞動爭議，則應當由人事爭議仲裁委管轄。由勞動爭議仲裁管轄的，在審理時依據《勞動法》、《勞動合同法》以及最高人民法院的司法解釋等主要勞動法律法規裁決；屬于人事爭議的，主要適用于 《關于在事業單位試行人員聘用制度意見》、《關于人事爭議仲裁適用有關法律問題的答復意見的函》、《對江西省人事廳情況反映的答復意見函》、《勞動人事爭議仲裁辦案規則》等人事政策來裁決。

人事政策與勞動政策在 《勞動合同法》出臺后，核心的區別主要集中在以下幾個方面，第一是事業單位與編外聘用人員簽訂過聘用合同，而沒有及時續簽的，不需要支付雙倍工資；而勞動合同到期，沒有及時續簽的，需要支付雙倍工資。

第二是與事業單位建立聘用關系的編外聘用人員的經濟補償金與勞動關系條件下支付的經濟補償金不同。依據 《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》的規定，事業單位聘用人員解除聘用關系支付經濟補償金只有三種情形，一是聘用單位提出雙方協商解除，二是醫療期滿后解除，三是考核不合格解除。除此以外，無需支付經濟補償金。而勞動關系中，除了上述解除情形之外，還包括：勞動合同期滿終止的需要支付經濟補償金，用人單位違法或

違約導致勞動者辭職的，需要支付經濟補償金，用人單位注銷、裁員、客觀情況發生變化等事由解除的也需要支付經濟補償金。

第三，對于人事聘用關系，不存在工作10年以上或連續簽訂兩次聘用合同就簽訂無固定期合同的問題。

第四，關于經濟補償金延期支付，或工資拖欠、克扣的情形，在勞動關系上存在單位要支付賠償金的問題，而在聘用關系上沒有法律依據。

第三篇：怎樣簽訂新版勞動合同

關于怎樣簽訂新版勞動合同的建議

徐州市勞動與社會保障局

《中華人民共和國勞動合同法》于2008年1月1日實施，用人單位與員工簽訂勞動合同，應該注意以下問題：

一、首先要確定用工形式

勞動用工以工作時間劃分，可分為“全日制”和“非全日制”兩種形式。

（一）以小時計算勞動報酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的，稱為“非全日制用工”。非全日制用工可以簽訂“非全日制勞動合同書”，也可以口頭約定協議。非全日制用工的小時計酬標準不得低于當地人民政府規定的最低小時工資標準（徐州市區現行標準為5.9元/小時）。非全日制用工工資支付周期最長不得超過15天。

（二）以月計算勞動報酬，每天工作時間8小時、每周工作時間累計不超過40小時的，稱為“全日制用工”。全日制用工必須簽訂“全日制勞動合同書”。全日制用工工資標準不得低于當地人民政府規定的最低工資標準（徐州市區現行標準700元/月）。

二、詳細閱讀勞動合同書條款

為指導用人單位與勞動者更好地簽訂勞動合同，江蘇省勞動和社會保障廳制發了《全日制勞動合同書》樣式，又稱“制式合同文本”。用人單位可以從“江蘇勞動保障網”上下載打印，也可以購買或者復印。用人單位和勞動者可以在“制式合同文本”的框架內選擇、增補內容；也可以在不違反《勞動合同法》的前提下自己擬定勞動合同。用人單位自己擬定的勞動合同必須列出《勞動合同法》規定的必備條款。

勞動者拿到單位提供的勞動合同書后，應當詳細閱讀勞動合同書的條款。就以下內容應當重點關注：

（一）勞動合同期限和試用期。勞動合同分為有固定期限、無固定期限和以完成某項工作任務為期限三種類型。試用期包括在勞動合同期內。在同一單位工作，只能約定一次試用期。試用期的長短與勞動合同期限相關。合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成某項任務為期限的勞動合同和三個月以下期限的合同，不得約定試用期。試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于當地人民政府規定的最低工資標準。

（二）工作地點和工作內容。工作地點是在本地還是外地，是國內還是國外，應該在勞動合同中約定。有些工作如駕駛員、營銷員或者高管人員，合同履行地往往不固定在本地，為避免今后爭議，要約定工作地點。工作內容，盡可能按照國家職業工種目錄標準和實際從事的工作準確填寫。

（三）工作時間和休息休假。用人單位的工作時間一般有三種形式：第一種：每天8小時，每周40小時，俗稱“長白班”。第二種：“三班制”或者“四班三運轉”，俗稱“倒班”。第三種：不定時工作制和綜合計算工時制。對于第三種情況，用工單位要到當地勞動保障部門履行報告審批手續。

用人單位在法定工作時間外安排勞動，屬于加點，要按照不低于本人工資的150%支付加點工資；用人單位在法定休息日安排加班，按照不低于本人工資的200%支付加班工資；用人單位在法定節假日安排勞動的，按照不低于本人工資的300%支付加班工資。職工享有帶薪年休假的權利，按照國務院《職工帶薪年休假條例》執行。（加班日工資計算：按照本人月工資除以21.75；加點工資計算：本人日工資除以8）

（四）勞動報酬。勞動報酬應當在勞動合同中約定。主要包括：每月的發薪日；工資標

準和試用期的工資標準；工資分配辦法；工資增長辦法。試用期和試用期滿以后的工資標準，都不得低于當地人民政府規定的最低工資標準。工資分配辦法主要是指用人單位的工資結構。主要有A、崗位工資。根據不同崗位確定薪酬多少元，定崗、定人、定薪。B、基本工資+績效工資（固定+浮動）。績效工資根據業績考核確定，可以月考核、季考核或者年終考核。基本工資與績效工資的比例，由企業自主確定。三七、四六、五五的比例均可。C、計件工資。計件工資的關鍵是勞動定額。法律規定，約定的勞動定額應當是“本單位同崗位90%以上勞動者在法定工作時間內能夠完成”的勞動量。工資增長辦法由企業確定。主要通過企業工會組織的工資集體協商協議和企業制定的工資增長辦法來操作實現。企業增長工資，可以根據經濟效益、當地政府公布的工資指導線、勞動力市場價位等因素綜合考慮。

（四）社會保險。參加社會保險是企業和勞動者的共同法定義務。社會保險包括：養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險。繳費基數和繳費比例如下：

1、社會保險當前最低繳費基數是1189元/月（每年七月一日后根據上年社會平均工資增長情況調整變化）。企業工資總額高于最低繳費基數的，按照實際工資基數計算繳納。

2、社會保險繳費比例：

險種單位個人

養老保險22%8%

失業保險2%1%

醫療保險7%2%

工傷保險0.5-2.0%0（根據企業的危險程度確定）

生育保險0.6%0

合計43.1%32.1%11%

參加醫療保險的，每年繳納大病救助費72元（單位和個人各承擔36元）。初次參加醫療保險的，辦理醫療保險證、歷、卡工本費11元。

社會保險個人繳費部分，由單位從本人工資中代扣代繳。

三、怎樣約定勞動合同期限

勞動合同期限由用人單位和勞動者雙方協商約定。但要注意以下問題：

（一）合理選擇勞動合同期限。用人單位可以根據生產經營需要和勞動者個人素質，從勞動力資源配置角度綜合考慮確定合同期限。對業務骨干、技術人才，合同期限可以適當延長。對員工的勞動合同期限不宜“一刀切”。合理的勞動合同期限，有利于建立和諧穩定的勞動關系。

（二）注意《勞動合同法》規定的“保護性”條款。勞動者在用人單位連續工作滿十年的；國有企業改制時勞動者已經在用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；無特定情形的情況下，已連續簽訂兩次固定期限合同再續簽合同的，本人如果要求簽訂無固定期限合同，用人單位應當與其簽訂無固定期限勞動合同。

注：特定情形是指《勞動合同法》第三十九條和第四十第一項、第二項規定的情形。

四、注意事項

（一）制式勞動合同文本中有“選擇條款”、“約定條款”和“補充條款”。凡是選擇條款，必須把選擇項目填入空格；凡是約定條款，必須把協商約定的結果填入空格；補充條款是企業針對勞動者的具體情況，雙方協商一致設立，但不得違背勞動保障法律法規的規定。沒有選擇、約定和補充的項目，要用斜線劃掉或填寫“無”。

（二）勞動合同書必須由勞動者本人和用工單位的法人代表（或負責人）共同簽字認可才能生效。勞動者本人必須持有一份。

（三）總公司在外省、分公司在本地的，建議使用本省勞動合同文本。如果雙方協商一致同意使用外省勞動合同文本，必須注意兩點：一是外省勞動合同條款是否與本省地方法規

相符；二是如果發生勞動爭議，申請勞動爭議仲裁的地址放在哪里。

（四）關于勞動合同附件。甲乙雙方協商一致，可以就保守商業秘密或競業限制、甲方出資對乙方進行專業培訓約定服務期等內容，簽訂勞動合同附件。勞動合同附件隨同勞動合同一起，由甲乙雙方各持一份。

（五）關于勞動合同變更。勞動合同約定的條款為初始條款，初始條款不限制合同期內協商變更相關內容，比如變更崗位、提高工資福利和休息休假待遇。變更勞動合同條款，應經雙方協商一致簽訂書面協議。

五、特殊人員如何簽訂勞動合同

（一）用人單位使用退休人員的，不簽訂勞動合同。退休人員已經超出法定就業年齡，不在勞動合同法規范調整范圍，適用民法規范調整范圍。用人單位可以就相關勞動報酬問題協商簽訂書面協議或者口頭約定協議。

（二）用工單位使用下崗和內退人員的，不簽訂勞動合同。因為下崗和內退人員與原單位仍然保留著勞動關系。使用下崗內退人員的單位，要核實其勞動關系狀況，證明其與原單位保留勞動關系。用工單位如果想與勞動者建立勞動關系，可以與下崗、內退人員的原單位協商，把他們的勞動關系轉入本單位。

（三）用人單位使用外來人員和農民工的，應當簽訂勞動合同。國家已經實行城鄉統籌就業。農民工也可以參加社會保險，和城鎮職工享受同樣待遇。用人單位以員工本人“不愿意簽訂”為由，不簽訂勞動合同，不參加社會保險，不能免除單位的法律責任。員工寫下的所謂“申請”、“保證”，屬于無效文書。

（四）用人單位使用大齡未參加社會保險人員的，必須簽訂勞動合同，參加社會保險。參加養老保險到法定退休年齡繳費滿15年的，辦理退休手續，享受養老保險待遇；繳費不滿15年的，按照《關于貫徹〈江蘇省企業職工基本養老保險規定〉若干問題的處理意見》（蘇勞社險﹝2007﹞25號）的規定，本人可以向養老保險經辦機構書面申請延期繳費，直至繳滿15年，再辦理退休手續，享受養老保險待遇。如果本人不愿意延期繳費，一次性結算養老保險個人帳戶儲存額。

（五）用人單位招用失業人員的，應當將失業人員個人繳納的養老保險、醫療保險轉入單位，實行單位和個人共同繳費。

六、關于勞動合同鑒證和備案

（一）關于勞動合同鑒證。中華人民共和國勞動和社會保障部令第29號《關于廢止部分勞動和社會保障規章的決定》，從2007年11月9日起，廢止《勞動合同鑒證實施辦法》。新簽勞動合同無須鑒證。

（二）關于用工登記備案。建立勞動用工備案制度，是勞動保障行政部門加強經濟社會宏觀管理、履行市場監管職能的重要手段；也是貫徹實施《勞動合同法》、規范勞動用工秩序的必要措施。

用人單位與員工簽訂勞動合同后，填寫《勞動合同制職工登記備案花名冊》，于每周二、四在市勞動保障局一樓大廳辦理登記備案手續。然后憑《登記備案花名冊》到一樓北大廳辦理養老保險參保手續（新開戶每月6—27日辦理）；到彭城路寬段醫療保險中心辦理醫療保險（含工傷、生育保險）參保手續。

二〇〇八年一月八日

第四篇：企業如何簽訂勞動合同

企業如何簽訂勞動合同

勞動合同，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。那么，企業如何簽訂勞動合同呢？下面大家就隨小編一起去了解一下吧！

《勞動合同法》規定，建立勞動關系應當簽訂勞動合同，企業應當在用工之日起一個月內與員工簽訂勞動合同。這是法律對簽訂勞動合同期限的要求，也就是說，一個員工到一個企業工作后，自其到崗之日起，企業應當至遲在一個月內與其簽訂勞動合同。在這里，還有兩個小問題，其一，崗前培訓算不算用工，崗前培訓期間是否要計算到一個月的期限內，回答是肯定的，員工進行崗前培訓也是在完成企業安排的工作任務，是在為工作作準備，企業這個時候不但應當與員工簽訂勞動合同，還應當向員工支付工資。其二，可不可以提前與員工簽訂勞動合同？這個回答也是肯定的，企業可以在員工到崗前就與其簽訂勞動合同。根據《勞動合同法》的規定，企業自用工之日起與員工建立勞動關系，也就是說，無論企業何時與員工簽訂勞動合同，雙方勞動關系都自員工到崗之日起建立，雙方權利義務關系也自此時生效。如果企業與員工簽訂勞動合同，而員工實際未到崗位上班，企業并不因此承擔相應的用工后果，反而可以向員工主張其未按合同約定到崗上班給企業造成的損失。說了這么多，總結起來，只要企業在員工到崗之日起滿一個月之日以前與員工簽訂勞動合同，都是符合法律規定的。

勞動合同是明確勞動關系雙方權利義務的書面文件，是雙方當事人共同的意思表示，但作為一類特殊的合同，勞動合同包含一些法律規定的必備內容。按照《勞動合同法》的規定，勞動合同應當包括以下幾項必備條款：

1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

3、勞動合同期限；

4、工作內容和工作地點；

5、工作時間和休息休假；

6、勞動報酬；

7、社會保險；8勞動保護、勞動條件和職業危害防護。除了以上必備的條款外，企業和員工還可以自主的在勞動合同中約定一些內容，比如規章制度的種類、名稱、范圍及規章制度的效力，調整工作崗位、專項培訓、商業秘密、競業限制等內定。但是有一個問題需要注意，那就是違約金的問題。以前的《勞動法》未對此問題作出規定，一般認為都屬于雙方可以約定的范圍，但《勞動合同法》對于勞動合同中違約金的問題作了明確的規定，即在除企業對員工進行專項培訓時約定或者企業與員工在競業限制條款中約定外，均不得約定由員工承擔違約金。這一變化的最大表現就是，員工自己辭職或者自動離職時，企業不能再約定由員工承擔違約金，在很大程度上降低了員工主動離職的困難。但如果員工未按法律規定或者勞動合同約定的程序離職，即提前一個月通知的，企業可以要求員工賠償因員工違法離職給企業造成的損失。

很多企業喜歡和員工簽訂短期的勞動合同，一般都簽訂一年期，甚至半年的，其實簽訂這樣的勞動合同，在目前的法律環境下是弊大于利的。簽短期勞動合同最大的好處就是自由度高，企業可以根據經營情況及員工工作能力，盡快淘汰那些不適合的員工，終止勞動合同的時間相對好控制。但簽訂短期勞動合同同樣面臨較大的管理風險和法律風險：其一，用工不穩定，員工流動較大，難以提高勞動生產率。對于一個企業來說，熟練而又稱職的員工無疑能夠創造最大的價值，但如果企業中存在大量的短期用工，就會造成生產管理隊伍的流動性過大，企業就像一個培訓學校，你總在培訓新員工，卻無法使用熟練的工人。其二，不利于考察員工。勞動合同期限太短，在某些崗位，甚至還不足以確定員工是否適應崗位要求，是否能夠創造最大價值，勞動合同就到期了，這個時候，企業是否要與員工簽訂勞動合同就會陷入兩難，又怕員工不能勝任工作，又怕人才流失。其三，非常容易滿足簽訂無固定勞動合同的條件。《勞動合同法》規定，企業連續與同一職工簽訂兩次固定期限勞動合同，第三次就要簽訂無固定期限勞動合同，法律這樣規定的原因就是為了鼓勵勞動合同長期化，盡量減少短期勞動合同。以勞動合同期限為一年為例，在一名員工工作兩年后，尚不能確定是否能在此崗位創造最大價值，或者其工作剛剛走上正軌的時候，企業就得與其簽訂無固定期限勞動合同，這樣企業會相當被動。結合以上分析，我們認為，企業如果能夠在初次與員工簽訂勞動合同時將期限延長至3至5年就較為適宜，這樣在勞動合同到期后，企業基本可以完成對員工的全面考察，是否續訂，是否簽訂無固定期限勞動合同均可以從容決定。很多企業怕與職工簽訂長期勞動合同主要因為解除、終止不自由，但實際上，在目前的法律環境下，企業解除勞動合同條件已經較為寬松，且解除、終止勞動合同均需支付經濟補償金，而且標準一致，所以企業完全沒有必要對簽訂長期的勞動合同心存芥蒂。此外，很多企業對與職工簽訂無固定期限勞動合同存有很大的恐懼。但事實卻并不需要這樣，無固定期限解除條件與固定期限完全一致，并且企業也可以與職工約定考核條件，員工達不到考核條件時，企業也可以根據約定，解除與員的勞動合同。另外一點，對于那邊可以為企業創造相當的價值的員工，企業及時與之簽訂無固定期限勞動合同，對于穩定軍心有極大的好處。

第四，試用期可不可以單獨簽訂試用期勞動合同。這個回答是否定的，試用期應當包含在勞動合同期限內。根據原勞動部及四川省、成都市的規定，如果企業單獨與職工簽訂試用期勞動合同，那么這樣的合同會被視為是正式的勞動合同，企業解除、終止該試用期勞動合同，同樣要支付經濟補償金，且簽訂試用期勞動合同也會被視為是簽訂了一次固定期限的勞動合同。所以說，簽訂試用期勞動合同是有百害而無一利。

第五篇：如何確定勞動合同的簽訂主體

如何確定勞動合同的簽訂主體

問：A公司為某大型知名家電公司，其登記注冊地坐落在B省。2007年，A公司決定擴大業務規模，準備在C省設立分支機構D。于是派駐8名中層干部開赴C省擴展業務。這8人到C省后，出于推廣業務的需要，租賃了辦公室，并同時招聘了20名新員工。

幾年后，受金融危機影響，A公司在C省的擴張戰略失敗，決定將其在C省的分公司的資產和人員一起遷回B省。其中一名員工小張申請勞動爭議仲裁，稱A公司未與其協商一致，擅自變更其工作地點，違反了《勞動法》和《勞動合同法》的規定，要求A公司賠償其損失。A公司認為，小張是與分支機構D簽訂的勞動合同，D是小張的用人單位，小張與A公司不存在直接的勞動關系。小張工作地點的變動是由其用人單位分支機構D作出的決定。因此，小張不應主張由A公司對其進行賠償。請問，這種爭議如何處理？

答：隨著經濟的發展，大型企業越來越多，紛紛在全國各地依法設立取得營業執照、登記證書的分支機構開展業務活動，但這些分支機構不具有獨立的法人資格，不能獨立承擔民事責任。如果要求這些分支機構用工時必須由上級法人單位與勞動者建立勞動關系、訂立勞動合同，則會麻煩多多，且不便于用工管理和勞動行政部門開展勞動保障監察執法等。

因此，《勞動合同法實施條例》第4條規定：“《勞動合同法》規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同”。因此，取得營業執照的分支機構作為適格的用人單位，是可以與勞動者訂立勞動合同的。這類分支機構可以作為用工主體直接用工，以分支機構的名義依法訂立、履行、變更、解除、終止勞動合同，在勞動保障監察、勞動爭議處理中以分支機構的名義作為行政相對人、當事人。在這種情況下簽訂勞動合同以后，法律意義上的用人單位是這些分支機構，比如各地的銀行分支行、保險公司分公司等，它們可以作為獨立的用人單位與勞動者訂立勞動合同。在責任承擔上，如果分支機構因財力有限無法獨立承擔全部法律責任的，由設立它的法人單位承擔。

同時《勞動合同法實施條例》第4條規定：“未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。”對未依法取得營業執照、登記證書的分支機構，則不允許以分支機構的名義與勞動者訂立勞動合同，只能以受托人的身份與勞動者簽訂勞動合同。這類分支機構不能作為用工主體直接用工，只能受用人單位委托，以用人單位的名義依法訂立、履行、變更、解除、終止勞動合同，在這種情況下簽訂勞動合同以后，法律意義上的用人單位仍然是設立這些分支機構的、具有法人資格的企業等。在勞動保障監察、勞動爭議處理中，以這些企業作為行政相對人、當事人，由此產生的法律責任，由設立分支機構的企業承擔。