第一篇：如何能夠招聘到優秀的員工（寫寫幫整理）

(1)確定人才供需狀況，制定美容院的用人計劃。

用人計劃的制定，需要考慮美容院的發展規劃、美容院的用人需求和供給狀況的分析估計、職務的編制、教育培訓、人員管理制度、人員配置等多方面因素。計劃有長有短，可以根據自己美容院的具體情況來制定。而制定用人計劃首先需要進行職務分析，職務分析的最終結果是產生職務描述和職務資格要求。職務描述規定了任職員工的任務、責任、職責等，職務資格限定了從事該職務人員的知識、技術、能力、職業素質等方面的要求，它可以為你選拔應聘者提供客觀的選擇依據，同時也為以后的績效考評提供了參考的依據。

(2)制定合理的招聘政策，招到理想的人才。

一個美容院要想吸引人們前來應聘，必須設法增強自身的吸引力，這就要求美容院自身具備一定的條件，同時對應招者提出一定的要求。美容院在招聘的過程中要始終努力使自己的目標與應聘者的個人目標相統一協調起來。一個美容院能否吸引人們前來應聘，取決于許多因素，其中主要是：美容院的發展前景、工資福利和待遇、培訓機會和提升機會、工作地點和工作環境等。美容院的吸引力取決于上述各種因素的綜合，根據自己所希望招聘職位的不同，這些因素要分別考慮。

(3)選擇有效的招聘方式。

現在的人才招聘主要采用人才交流會、招聘洽談會、媒體廣告、校園招聘、網上招聘、員工推薦等方式。由于目前美容美發行業從業人員素質普遍偏低的情況，一些美容院多選擇媒體廣告的方式來招聘人才。校園招聘面對的應聘對象多是一些剛剛從學校畢業的高校學生，他們的素質一般比較有保證;網上招聘的費用比較低，員工推薦成本低，可信度高。

(4)靈活把握選擇人才的標準。

美容院在招聘員工的過程中一定要遵循適用的原則。因為美容這個行業對實際操作能力的要求是非常高的，它需要非常豐富的實踐經驗。當然，還需要有優秀的人格品質和良好的道德素質和心理素質，這些因素在特殊時刻顯得非常重要。

加盟就選雅致軒

雅致軒品牌定位：中國問題皮膚解決專家，專業做面部問題皮膚的治療和解決方案。雅致軒國際集團十一年來一直致力于中醫藥美容治療和護膚領域，雅致軒定位于中國問題皮膚治療專家，為中高端顧客提供面部問題肌膚有效解決方案。解決包括面部美白、祛斑、除皺、祛痘、祛印、祛胎記、紅血絲、敏感膚質等方案，同時針對眼部除皺、鼻子黑頭、面部脫毛祛痣等提供技術、產品和解決方案。

雅致軒運用中醫藥辯證施治，內調+外治的綜合治療方法為顧客打造一張最為引人注目的面部名片。11年的療效品質，讓雅致軒成為一個靠口碑做起來的一線中高端品牌。顧客的口碑和產品療效證明雅致軒中藥產品的實力，數以萬計祛斑患者見證雅致軒的祛斑療效!。雅致軒美容院加盟優勢：

★ 純中藥美容項目;

★ 11年療效品質;

★ 全國近900家加盟店;

★ 中醫藥辨癥施治，內調外治;

★ 靠口碑作起來的一線中高端品牌。

雅致軒經典中醫藥療效項目：

中藥祛黃褐斑項目、中藥祛雀斑項目、中藥提取真皮斑項目、中藥美白祛黃項目中藥祛痘項目、中藥抗敏修復項目、高效抗皺項目、中藥祛黑頭項目

雅致軒經典中醫藥保養項目：

玫瑰潤白超級護理、洋甘菊靜膚超級護理、純金箔靚膚超級護理

頸部瑩白緊致護理、PHP5.5全方位智能護理、SPA清毒美顏護理

雅致軒美容院加盟項目的特點：

★ 面部為主的項目;

★ 完全純中藥綠色療效產品;

★ 內調外治綜合治療的類醫療經營項目;

★ 產品線分類最細最長達300余款;

★ 永久長效的經營項目至今已成功經營11年不換品牌;

★ 靠療效口啤品質作起來的項目;

★ 全球最大的化妝品集團經營的專業線項目;

★ 強大營銷團隊支持的美容院項目;

★ 定位于中高端療效的美容院項目。

適合加盟雅致軒品牌的幾種情況：

1.有店面（分兩種情況：生意不錯和生意不好）。

生意還可以：現在有自己的店，生意還行，但是想把生意做的再大些，再選一些療效

好、服務好的項目，賺更多的錢，同時幫助更多愛美的女士對美容的需求。

生意不好：產品效果一般，留不住顧客，想找一個產品療效好、服務好、貨源有保

障的院線產品加盟。

2.沒有店面（分兩種情況：有經驗和沒有經驗）。

有經驗：有美容業相關經驗，做過店長、美容師或者美導，現在想開一家自己的美

容院，但是還沒有店面（正在找），想找一個產品效果好、售后服務完善的品牌加盟。

沒有經驗：對美容行業非常感興趣，想自己創業，但是沒有經驗不懂經營，不懂管

理，想找大品牌、門檻低、產品療效好、加盟政策優惠、售后有保障的加盟品牌。

加盟雅致軒與廠家直接合作技術培訓和售后有保障

雅致軒歷經十余年的發展和成長，有著成熟的管理和運營體系，開店從選址、裝修、開業、培訓、促銷、管理、售后都是流程化的服 務機制，真正做到讓經營者加盟商放心、省心、無憂經營;無論是連鎖加盟還是產品加盟都與廠家直接合作，由廠家直接提供服務技術支持和 培訓，中間不經過任何繁雜的環節，減少了不必要的麻煩，讓加盟商更加省時、省力放心經營。

雅致軒是國內十大主流權威媒體聯合推薦的中醫藥美容院加盟項目，對于選擇加盟美容院的品牌來說，核心就在于產品的療效和專業 的服務，中藥美容治療品牌雅致軒有著11年的臨床經驗，完全純中藥的綠色療效產品，是靠顧客口碑作起來的專業線品牌，數以萬計祛斑患者 完美的治療效果證實著雅致軒中藥美容的品牌實力，售前、售中、售后完善的服務機制等是眾多美容院老板尋找項目和產品、新手創業投資、美容師創業的最佳和理想選擇，無論你是雅致軒的終端顧客還是雅致軒的加盟合作伙伴都能看到雅致軒中藥美容的實力，感受到雅致軒品牌受歡迎的程度，雅致軒的成功是來自顧客的追隨和認可，相信在雅致軒人的不斷努力下，雅致軒的明天會更加輝煌，加盟商的生意更加紅火。

成功需要合作雙方都不斷的努力和付出才能實現共贏

成功不是輕而易舉的，需要我們不斷的付出和努力才行，無論做什么行業都需要認真準備、腳踏實地、用心去做，尤其是剛涉入一個新的行業，如開美容院，無論選擇什么樣的加盟項目，加盟一個品牌就是選擇了一個合作伙伴，既然是合作需要合作的雙方都付出和努力才能共贏，如果僅僅依靠廠家的扶持和幫助是不夠的，更重要的是自己一定要不斷努力做到“為我所用”才能把美容院開好，尤其對于新手來說這點非常重要，剛開始的時候有沒有經驗都不重要，自己也要努力、用心去經營、用心去管理、不斷學習和應用，相信最后定能取得成功。

好多創業者對美容行業非常感興趣但手中的資金又不多，想開一家美容院實現自己的創業夢，其實資金不多可以開一家面積小點的，治療性質的美容院沒有說是一定要裝修的非常豪華才行，裝修只要干凈優雅就行，關鍵還在于產品療效、專業服務、經營管理。

為了讓更多熱愛美容行業的創業者找到更好創業項目，雅致軒在全國首家推出0元加盟，免費培訓，直接進店贏利的模式，為N多加盟商提供了快速入行致富的空降途徑，幫助眾多加盟商實現創業夢，讓她們找到了屬于自己的一份輝煌事業。

無論有經驗還是沒有經驗都可以加盟雅致軒，相信在自己的努力和總部的幫助下您一定能夠做的很好，實現自己的創業夢，賺更多的錢。雅致軒人相信無論是開美容院還是做其他行業，只要肯努力肯付出就一定能夠取得成功，實現自己的社會價值，創造更多的社會財富。雅致軒官網：http://www.tmdps.cn

第二篇：物業管理怎么樣招聘到優秀員工

物業管理企業如何確定并選聘到優秀的員工

原載于《現代物業》2003年第5期總第11期

一、前言

物業管理企業的競爭，是綜合實力的競爭。而物業管理企業綜合實力的強弱，在很大程度上又取決于員工綜合素質的高低。確定、選聘并保持優秀的員工是物業管理企業在競爭中取得成功的關鍵，而如何確定并選聘到優秀的員工己成為物業管理企業人力資源管理的一項基礎工作。

二、確定并選聘到優秀員工的重要性

無論是大、中型物業管理企業還是小型物業管理企業，人力資源管理工作都是企業管理者最重要的工作之一。幾乎每一個物業管理企業的管理者每天都會面對著與人力資源相關的管理決策。例如：企業哪些崗位需要人？需要什么樣的人？這些人如何得到？這些決策的核心都是為了如何確定并選聘到優秀的員工。

三、確定并選聘到優秀員工的過程

物業管理企業確定并選聘優秀員工的過程主要包括五個方面的內容，這五個方面的內容分別是：人力資源規劃、通過招聘增補員工、通過解聘減少員工、進行人員甄選、通過試崗讓新員工與企業相互適應和了解。

（一）人力資源規劃

1、目的和作用

人力資源規劃是指物業管理企業的管理者在適當的時候，為適當的崗位配備適當數量和類型的工作人員，并使他們能有效地完成促進物業管理企業實現總體目標的任務的過程。

通過人力資源規劃可以將物業管理企業的總體目標轉換為需要哪些人員來實現這些目標。人力資源規劃不僅可以讓物業管理企業對現時的人力資源配備需要提供指導，還可以預測物業管理企業未來的人力資源需要。物業管理企業人力資源規劃包括三方面的步驟：對當前人力資源的評估，對未來人力資源的評估，制定滿足未來人力資源需要的實施方案。

2、對當前人力資源的評估

物業管理企業的管理者對當前人力資源評估的一項內容是對企業現有人力資源的狀況進行調查，調查的目的是為了幫助物業管理企業的管理者能夠充分了解現有人員的工作技能。調查可通過讓員工填寫調查表的方式來完成。調查內容可包括被調查者的姓名、學歷、所受過的培訓以及以往的就業經歷、能力、專長等。

物業管理企業的管理者對當前人力資源評估的另一項內容是進行崗位分析，崗位分析的目的是為了確定物業管理企業中各崗位的職責以及履行各崗位所需要的條件。例如：保安隊長的職責是什么？做好此項工作所應該具有的知識、能力和技能有哪些？保安隊長與保安員這兩個崗位人員的要求有哪些異同？在實際操作中有五種方法可用來進行崗位分析。

（1）觀察法，直接對員工的日常工作進行觀察或拍成錄像。例如，安排相關人員對保安員的日常工作進行一段時間的觀察并進行記錄，最后總結出保安人員的具體工作內容。

（2）面談法，逐個或以小組的方式以員工進交談。例如，與維修工進行交談，讓他們對日常工作進行描述，并對所描述的內容進行記錄，從而歸納出維修工崗位所有的工作內容。

（3）調查法，讓員工在一份調查問卷上列出他們所有工作的內容。例如，制作一份調查問卷發給物管員，讓其列出日常工作的所有內容，經過整理則可以得到物管員這個崗位的具體工作內容。

（4）討論會，讓對某項工作有詳細了解的人員一起確定某個崗位的具體內容。例如，讓物業管理部的管理人員、物業管理企業中負責質量監督的人員以及其它有關人員一起對物業主管崗位的內容進行討論，通過討論進一步明確物業主管的工作內容是什么。

（5）記錄法，讓員工將每天的工作內容記錄下來，以供復閱，同時整理成崗位職責材料。例如，讓辦公室文員將每天的工作內容進行記錄，通過一段時間的記錄經整理后就可得到辦公室文員的具體工作內容。

通過對現有人力資源的調查以及崗位分析的工作，物業管理企業就可以著手編制各崗位的職責和任職標準。崗位職責是對任職者需做什么、怎么做和為什么做進行的書面說明。任職標準是對任職者從事此項工作所應具備的資格標準提出要求，這些要求包括身體素質、知識素質、技術要求和工作能力等。

崗位職責和任職標準是物業管理企業進行人員招聘和人員挑選時所應該持有的重要文件，可以幫助物業管理企業確定哪個候選人更為合適。

3、對未來人力資源的評估

對未來人力資源的評估是指根據物業管理企業的業務發展計劃以及經營管理目標對未來人資源的需求情況進行評估。例如：根據物業管理企業本年計劃接管的物業面積、物業類型及物業的規模，可規劃出所需設置的崗位有哪些，每個崗位需要配置的員工人數有多少。

4、制定滿足未來人力資源需要的方案

通過對物業管理企業現有人力資源以及未來人力資源的評估，物業管理企業的管理者就可以依據所提供的信息制定滿足未來人力資源需求的行動計劃。例如：通過對現有人力資源狀況的分析，可以知道物業管理企業中哪些崗位的人員多余需要減少員工；哪些崗位的人員缺少需要增加員工；哪些崗位的員工需要提高工作技能以適應工作職責。通過制定崗位職責以及就業標準可指導招聘人員及挑選人員。通過對未來人力資歷源狀況的評估可以為物業管理企業制定未來的人力資源增減計劃等。

（二）通過招聘增補員工

通過招聘增補員工是指物業管理企業為安置、確定和吸引有能力的申請者的活動過程。物業管理企業招聘員工的過程一般采用內部招募和外部招募兩種形式。

1、內部招募

在物業管理企業內部招募是廣泛采用的一種招聘方式，它的優點是花費少；有利于提高員工有積極性；候選人了解企業的情況；能很快適應新崗位。缺點是人員來源有限。內部招募的主要方式有內部提拔、內部調換、內部工作輪換、內部員工推薦。

（1）內部提拔

內部提拔是指根據物業管理企業根據空缺職位的需求，從現有人員中進行提拔。例如：將護衛隊員提拔為護衛領班。將物業管理員提拔為物業主管。

（2）內部調換

內部調換是指根據物業管理企業空缺職位的需求，從其它崗位平級調動人員填補空缺崗位。內部調換可提供員工從事更多崗位的機會，有利于將來有提拔，還可平衡企業人員比例。例如，物業主管出現了崗位空缺，而辦公室主管的設置又出現多余的情況下，可將辦公室主管平級調換到物業主管的崗位，既減少了辦公室崗位多余的設置，同時又滿足了物業主管崗位的空缺需求。

（3）內部工作輪換

讓物業管理企業內的員工定期進行崗位輪換，適應不同的工作崗位。通過對不同崗位的熟悉有利于提高員工的綜合素質，有助于更高層次管理人員的產生，還可以減輕員工因長期從事同一工作而產生的枯燥感提高工作效率。例如，讓非技術性管理崗位（如財務管理、工程管理）的管理人員定期輪崗，以熟悉不同的崗位。

（4）內部員工推薦

基于物業管理員工對所在企業的認識，讓其推薦高素質的員工進入企業。員工推薦是最好的一種招募方式。首先，推薦者對企業和被推薦者都比較熟悉，因此，被推薦者在被推薦之前都經過了推薦者的精心篩選，較適合所需崗位。其次，出于對自己個人名譽的考慮，推薦者往往將素質較高的人員推薦給企業。員工推薦的不足之處是不利于企業員工類別和結構的增加，因為推薦者一般都會傾向于推薦自己熟悉的工種和崗位。例如，保安人員的推薦一般就只局限于保安這個工種。

2、外部招募

外部招募是指物業管理企業通過外部渠道招募員工的一種方法。一般采用以下方式：

（1）廣告招募

廣告招募是物業管理企業獲得應聘人員的常用方法。這種方法的特點是，輻射面廣，可以有目的地針對某一特定群體。缺點是可能有許多不合格的應聘者。招募廣告的內容可包括公司簡介、招聘崗位介紹、應聘崗位的要求、工作待遇、聯系方式等內容。好的招聘廣告既可以提高物為業管理企業的知名度又能夠吸引較多的招聘對象，一舉兩得。但應選擇好招聘媒介，以達到較好的收閱、收視、收聽效果。

（2）學校分配

這是物業管理企業招聘初級崗位員工的一種較好方式。物業管理企業可與有房地產專業或物業管理專業的院校建立起聯系，通過聯合辦學、設立獎學金、供需見面會等方式吸引優秀學生畢業后到企業工作。

（3）公共就業機構

每一個城市都有由勞動、人事部門設立的人才交流中心和職業介紹機構，這些機構都儲備了大量的人力資源并能提供及時的人力資源信息供用人單位挑選。物業管理企業應通過成為其會員等方式與這些機構建立起長期的聯系，可隨時獲得所需要的應聘者和人力資源信息。

（4）私人就業機構

對于一些高級管理人才、技術人才物業管理企業可提供出具體要求委托一些私人就業機構（獵頭公司）尋求。

（5）臨時性支援服務

對于特定時期因特殊需要的臨時人員，物業管理企業可選用臨時性支援服務的方式。例如，使用其它家政機構的人員或自由家政職業者臨時為物業管理企業所承接的家政業務提供服務。委托招投標中介機構的專家提供物業管理招標、投標咨詢服務等。

（三）通過解聘減少員工

隨著物為業管理行業競爭的加劇以及業主自主選擇物業管理企業的增多，物業管理企業因管理范圍減少、放棄服務、業務轉型等原因還經常要面對解聘員工的問題。解聘的目的是為了縮減員工同時進行員工技能的重組，常用的解聘方式有：

1、解除合同

解除合同是物為業管理企業與受聘人員之間一種永久性的、非自愿地解除聘用的方式。為減輕這種方式在企業員工中所造成的負面影響，企業可采用文化考核、績效考評、查驗有效證件等方式來組織實施。

2、暫時解除合同

這是物業管理企業與受聘人員之間一種臨時性的非自愿地解除聘用關系的方式。解聘可能持續較短時間也可能持續較長時間。

3、自然解聘

對因自愿辭職或退休而空缺出的崗位不再增員填補。

4、調換崗位

橫向或者是縱向地調整員工，這種方式通常不會降低勞動力成本，但是可以緩減勞動力供求不平衡。例如，行政管理人員較多，可暫時將行政管理人員調整到基層操作性崗位。

5、縮短工作周讓員工減少每周工作時間，或者進行工作分擔（一人數職、一人多崗），或讓臨時工分擔這些工作。例如，平時只保留很少的綠化管理人員，在特定時期選擇工人進行除草、施肥、修剪、噴灑農藥等工作。

6、提前退休

為年齡大、資歷深的員工提供激勵，鼓勵他們在正常退休年齡之前離開崗位。

（四）人員甄選

物業管理企業通過人力資源規劃確定了企業人叫短缺，并通過實施過程開發了一批申請者后，管理者需要采取一定的方法對申請者進行甄別以確保最合適的人選得到這一職位。甄選實際上是一種預測行為，它設法預見聘用哪一位申請者能按照物業管理企業的績效考評標準把工作完成得有效。常用的甄選手段有：

1、申請表

申請表是幾乎每一個物業管理企業都在使用的甄選手段。表的內容一般包括受聘人員的姓名、年齡、文化程度、聯系方式、專業技能、工作經歷、任職情況、個性特長、就職愿望等基本情況。申請表的真實性一般較低。實際操作中的一些方法能增加申請表的有效性。例如，讓申請者提供合乎條件的擔保人；讓申請者提供合法有效的證明；要求申請人對工作經歷中每次離職的原因提供說明文件；對于一些特殊崗位的人員還可采用外調的方式了解情況。

2、筆試

筆試主要是考核申請者是否具備與所應聘崗位相關的綜合文化素質。例如，物業管理人員的考核就應該包括物業管理基礎理論、相關法規、公文寫作、人際溝通、服務禮節等方面的內容。

3、績效模擬測試

績效模擬測試是一種在上崗之前就能夠測試出應聘人員工作能力的甄選方法，主要包括工作抽樣法和測評中心兩種方法。

4、工作抽樣法

工作抽樣法是通過讓應聘人員完成一項工作的某些核心任務，以測試應聘人員是否具有完成該項工作的能力。工作抽樣法主要是用于一般員工的招聘。例如，讓應聘綠化工作的人員辨認各種植物并說明各種植物的維護要點，以測試應聘者是否具備從事該項工作的基本素質。在水電工的招聘中，電力拖動實作考核是常用的測試方法，具體內容包括：要求應聘者根據設備運行要求設計設備安裝圖紙，根據圖紙要求進行設備線路及控制線路的排設，排設完成用萬用表對所排線路進行通電測試，接通電源使設備嚴格按照圖紙設計進行運行等一系列內容。

5、測評中心

測評中心是一種更為復雜的模擬測試方法，它主要是用于管理人員的招聘。具體是由物業管理企業中履行相關職責的管理人員、人事管理人員、監督管理人員一起成立測評中心對應聘者的綜合素質進行考核的方法。考核的內容主要是完成與實際工作相關事件的處理能力。例如，讓應聘物業管理崗位的人員進行物業接管方案的設計；提供裝修管理的全程管理服務；對一些日常沖突提出自己的具體處理意見和措施。

6、面談法

面談法也是一種被經常使用的招聘方法，幾乎每一個應聘者都經歷過面談的程序，很多人就是通過面談的方法取得工作。物業管理企業的招聘者在組織面談工作時應注意以下一些工作要點：

（1）對所有應聘者設計一些固定的問題。所提問題應該具有針對性及目的性，盡量減少面談工作的隨意性。

（2）取得以應聘者工作有關的詳細信息。招聘者應該對應聘者所要應聘的崗位充分的熟悉以確保提問的專業性。

（3）盡量減少對應聘者履歷、經驗、興趣或其它方面的先前的認識。與應聘者相關的信息有可能使招聘者在提問時帶有個人傾向，從而影響招聘者做出正確的判斷。

（4）多提問那些要求應聘者對實際做法給予詳細描述的問題。所提問題不應該是空洞的理論，而應是用于實際工作中的案例。

（5）采用標準的評價格式。應制定出問題的答案以便對應聘者所回答的問題進行評分。

（6）面談中要做筆記。應對面談的過程及結果進行記錄。

（7）避免短時間面談形成過早決策。面談時間過短往往很難對應聘者的素質形成全面客觀的認識，面談的時間應相對較長。

7、體格檢查

體格檢查既是確保上崗所應具備的基本條件，同時又能避免給企業以及企業員工造成不必要的損失。

（五）試崗

一但確定了崗位的候選人，他就需要被介紹到相應的崗位、部門、和企業中以完成相互之間的適應。試崗的目的是為了減少員工在一個新的工作環境中所產生的焦慮，讓新員工熟悉所就職的崗位、部門、企業，在試崗的過程中也讓企業進一步了解該員工是否適合所應聘的崗位，是否是企業所需要的人。試崗的時間不易過長，一般來說一至三個月較為合適。

本篇文章來源于《現代物業》雜志(http://)

http:///trends.asp?id=221&id2=220&id1=222&bcname=物管實務 [原文出處]：

第三篇：怎樣才能招聘到優秀員工

怎樣才能招聘到優秀員工？

真正成功的老板，應不惜一切代價聘用最優秀的員工。

優秀的標準和尺度在人員問題上是很難掌握的。主觀上想找個優秀人員，招聘的結果并不優秀，甚至還可能招來不合格人員。

招聘是最具冒險性的工作。不管你聘用了哪個員工，都有可能成為你的好幫手，也有可能構成一種威脅，但你不得不承擔這種風險。

招聘工作應注意這幾點：

第一、你要親自參與，盡管具體工作可以委托人事干部去經辦，但象面試環節一定要親自參加。

第二、搞好面試。一個人的志向、胸環、口才、反應能力等諸多方面都可以通過面試得到較為可靠的信息。面試時要充分準備，列好提問提綱，要注意聽回答，對招聘人員自由發揮的部分更要注意傾聽、分析，把面試設計成雙向交流的過程。

第三、正確對待簡歷。簡歷與能力并非相關，簡歷只能了解應聘者的基本情況，為是否需要安排面試提供參考，憑簡歷錄用員工的做法是不可取的。

第四、工作經歷最重要。對于在實際工作中工作了幾年的了，工作經歷遠比學歷重要。應聘者以前所知的工作環境和曾經從事過的工作最能反映他的需求特征和能力特征。應聘者的工作經歷還可反映出他的價值觀和價值取向，這些遠比學歷反映的信息重要。

第五、不要忽視應聘者的個人特征。對崗位技能合格的應聘者要注意其個性特征。個性特征與擔承相應的職位有很大關聯。而個性特征作為個人性格的一部分是很難改變的。如果一個人的技能與應聘職務相符合，但其個性特征不能滿足職業要求，他很難成為這個崗位的一名出色員工。

第四篇：能夠評為本的優秀員工

能夠評為本的優秀員工，是領導和同仁對我工作的支持和肯定，我很高興，同時也很感謝大家。回首一年來的工作歷程，收獲和感觸很多，在這里對自己這一年來的工作做出總結，有工作收獲也存在諸多不足，期望在2012年把工作做的更好。

一、遵守各項規章制度，認真工作，及時合理安排本班組同事工作，使自己和班組的工作效率不斷提高。2011年是自己角色轉變的一年，即由一名一般員工轉變為班長，既要一個班組工作帶好，又要與班組同事思想同心，目標同向，工作協力，我們并肩扶攜。就我個人而言，工作的過程中我受益匪淺，從做事到做人，從看問題到解決問題都給予我新的機會和經驗。

二、組織班組內員工進行內部經驗交流，培訓學習，提高員工現場操作技能。三人行必有我師，工作中我們都是彼此的老師，往往從別人身身上看到自己的影子，有好的，也有壞的，在面對問題的時候，一起交流工作經驗，互換心得，開展批評與自我批評，使我和每一名同事都能全面點正視自己的不足，使自己得到全面的提高。

三、對班組員工進行公開、公平的考評，及時了解員工的心理動態，團結同事，使我們班組成為一個有凝聚力的優秀團隊。對于我們原煤取樣這個特殊的工作崗位，存在著酷熱、高粉塵、雨水等惡劣工作環境，員工的心理動態生活狀況是我必須關心的。只有員工的生活正常，那么他們也才會全心全意的投入到工作中。

四、在原煤驗收過程中，我和我的同事們，堅持公平、公正、公開的原則，讓弄虛作假的供應廠家無機可乘，在2011年的原煤驗收過程中，查出故意摻入矸石的車輛有536車（11.28止），以次充好的車輛有131車，被我們查處后拉走的有110車，看到這些數據，我和我的同事們都感到我們煤質分析組責任重大。如果我們這一關沒有把嚴、把好，那么車間的同仁無論怎樣努力節能降耗，都會事倍功半，公司的效益也就上不去了。對與我們這個敏感崗位，我和我的同事們堅持原則，堅守我們的職業道德，不止一次拒絕了供應廠家的請客吃飯，甚至金錢賄賂，五、存在的不足

1、專業技能還沒有掌握透徹，工作能力有待加強

2、工作上的學習直覺性不夠，工作比較被動

六、2012年的工作計劃：

1、這一年公司的氧化鋁項目將要竣工投產，進煤量也將成倍增長，工作壓力隨之加大，要踏踏實實做好每一項工作，加強平時工作知識總結；

2、帶領煤質分析組迎接進煤量倍增的挑戰，把好質量關，不使公司利益受損失；

3、端正心態，正確做事，加強自我管理意識，勇于開拓創新；

新的一年意味著新的機遇和挑戰，我堅信在公司領導的英明決策和運籌下，錦盛化工的明天會更好。作為錦盛的一份子，在未來的日子里，我將一如既往，用虛心的態度和飽滿的熱情全心全意為公司服務，我有信心、有能力繼續帶領我們班組全體員工，正視困難，迎接挑戰，為公司的發展貢獻自己的一分微薄。

第五篇：經驗分享：如何有效招聘到優秀員工

如何有效招聘優秀員工？

招聘看起來很簡單，但是想要為企業招聘到優秀的員工還是需要一定的功底和很多工作的！

招聘工作處于人力資源管理價值鏈的前端，這意味著假如企業在招聘選拔這一關犯了錯誤，將會在后期為這一錯誤付出巨大的代價：工資、培訓費、工作不力造成的損失、溝通成本、辭退成本，還有招到一個更合適員工的機會成本。集結合多年的工作經驗我認為成功招聘到優秀員工需要奏好“三部曲”

招聘前奏曲：借助工作分析確立人才招聘標準

招聘之前先要明白所要招聘的工作對人有哪些要求，包括弄清楚身處該崗位的人都要做些什么，要擔負什么樣的責任，具備什么樣能力、性格的人才能勝任這種工作等等。要搞清楚這些僅憑主觀想象或經驗是遠遠不夠的，招聘專家往往借助工作分析來了解工作對人的要求。

在招聘過程中，企業應參照工作分析結果，根據內部人才的各自需求，確立適合的人才招聘標準。

人才技能與崗位需求相匹配。嚴格按照職位要求描述和工作說明書招聘到的也許不是最好的人員卻是最適合崗位要求的人員。

人才個性與崗位特點本匹配。企業在招聘前，除了明確崗位的特性和要求外，還要了解從事該崗位的人員特性和整體結構，只有員工個性與崗位特點相匹配，個別員工與全體員工具有良好的合作性和互補性，才能提高整體工作績效。團隊合作精神固然在絕大多數場合應該提倡，但某類崗位對員工的性格是有特定要求的，如企業的中試、質檢等崗位，特立獨行、堅持原則的人才更有用武之地。再如財務人員最好是謹慎、仔細和冷靜的人，而推銷人員則應性格外向、熱情、健談。所以，招聘人員不應只是對照崗位描述按圖索驥，還需要了解這個崗位對應聘者的性格、能力、技能等有哪些特殊要求，這樣才能心中有數，使招聘來的員工能夠“對號入坐”。

人才價值觀與組織價值觀相匹配。許多企業在人才招聘引進時，重視技能表現，而忽略了對人的職業道德、個人修養和價值觀的考察。品德不佳的人員，能力越強，帶給企業的危害就越大。此外，還有一個需要在招聘時引起重視的是應聘者的價值觀。認同企業價值觀的員工能夠與企業文化很好地融合，價值觀相同的員工彼此也更容易交流，從而減輕工作的壓力，提高組織整體績效。研究還證明：員工對企業忠誠度的高低也與其對企業價值觀的認同度有著密切的關系。所以，在進行面試篩選工作的時候，不僅要考察求職者的工作技能，還要了解其價值觀與企業價值觀的差異程度以及改造的難易程度等。

招聘奏鳴曲：吸引求職者

既然是招聘，就需要吸引適當的人來申請那個職位。能否吸引求職者取決于兩方面因素，一方面是企業的自身形象。一個具有良好公眾形象的企業自然能吸引眾多的求職者。另一方面就是采取的吸引求職者的方法。吸引求職者的方法可以是多種多樣的。比如在企業內外刊登廣告，從人才中心獲得求職者的信息。許多企業都是通過在報紙上登招聘廣告來將信息傳達給求職者的。

在整個招聘過程中，優秀的企業力圖給應聘者留下良好的印象，讓他們感覺受到了尊重。多數情況下面試官會帶著微笑與應聘者交談，即使顯得嚴肅，也是特意制造一點壓力氣氛，了解應聘者在此情況下的反應。在壓力測試過后，主考官一般會向應聘者解釋原因。

這樣的企業在拒絕應聘者的時候也是非常委婉的，不會說“我們不能錄取您，因為您的能力達不到我們的要求”，而會說“您給我們留下了非常深刻的印象，但是，我們發現您應聘的職位對您來說并不合適，我們相信您會找到更合適的機會”。

招聘交響曲：考察求職者

現在是真正全方位考察求職者的時候了，考察的標準就是通過工作分析做出的工作說明書。

在決定約見求職者之前先仔細查看求職書，了解求職者的學歷，工作經驗及其他相關信息，以期獲得對求職者的初步了解，選擇出初步符合條件的求職者。接著用心理學家研究出來的考察人的工具心理測驗，來衡量求職者的智力水平、基本能力、性格特征和工作興趣類型，看求職者以上這幾方面是否符合與工作說明書中列出的要求相符。

如果求職者通過前面兩個考察，則將接受“結構化面試”。結構化面試則可克服傳統面試中存在的不足，使得面試成為科學、客觀、有效的考察工具。結構化面試先依據前面所做出的工作規范編寫一套科學的面試題。然后將題目按一定的結構組織成面試卷用于面試。這種面試卷一方面能使招聘者對應聘者全面進行考察，另一方面由于所有的應聘者要回答的問題是一樣的，因此這種面試對應聘者是公平的。

在結構化面試中，為了避免招聘者的片面性，主試人員往往由多方面的專業人士構成。比如在對高級會計師面試中，就由用人單位的領導、高級會計師、專業心理學人員、管理學人員等幾類人組成主試小組。

在招聘過程中，主試人員應為應聘者營造一種輕松自然的氣氛，讓他能自如真實地表現自己。因為面試目的就是了解真實的受聘者，而不是與應聘者討論觀點的是與非。

從前面的過程中可以看出，良好的招聘方法之所以能招到優秀的人才，其關鍵就在于它嚴格控制了招聘過程中可能會出現的一些偏差。古語說“千里馬常有，而伯樂不常有”。而科學的招聘方法就如伯樂，只要有了科學方法，“千里馬”就不愁沒伯樂了。