第一篇：銷售人員考核的八大軟性指標

銷售人員考核的八大軟性指標

銷售人員考核的八大硬性指標》發表以后，反響還不錯。有同行問我，銷售人員的考核既然有硬性指標，那有沒有軟性指標呢？問的人可能有口無心，也可能是戲謔，但卻由此引發了我的思考。現將思路稍做梳理，也歸納為八條，算是個續篇吧。

一、銷售人員的職業操守

銷售人員每天接觸的不是錢就是貨，沒有一點職業操守是不行的。畢竟人心隔肚皮，遇事兩不知。于是飼料企業和銷售人員如同博弈的雙方，從最初的原始作法押文憑開始，到中期有點技術含量的扣押金，找擔保，再到現在一些企業流行的費用包干，款到發貨，暗戰無時無刻不在。但即便如此，我們的耳邊還時不時聽說這家的銷售人員挪用了公款，那家的銷售人員收款后玩起了人間蒸發。于是受害的飼料企業有的吃個啞巴虧，有淚往肚里咽；有的則沖冠一怒，去公安機關報案或將其告上法庭。

在法制日益健全的今天，押文憑，扣押金，找擔保或沒有法律依據，授人以柄，或手續繁瑣，操作困難；上法庭，打官司，非但勞命傷財，而且很多時候還要連累客戶，造成不良影響。這就要求飼料企業要具備一雙火眼金睛，對銷售人員的職業操守有個全方位的洞察，做到知已知彼。同時，在管理上善補闕漏，防患于未然。

銷售人員的職業操守考核可以通過入職檔案、工作經歷、業內口碑、日常言行表現、具體業務考察等多方面來進行。總之，一句話，對銷售人員來說，首要的是以德服人，而不是業務能力。操守不過關的銷售人員，業務能力越強，給企業帶來的危害越大。

二、銷售人員的敬業精神

銷售人員是需要有點敬業精神的，因為銷售這一行，不可能短期之內顯山露水。大凡我知道的，在飼料這一行有成就的銷售人員在業內都干到了三到五年，甚至更長時間。所以剛走進飼料這一行的銷售人員一定要戒除浮躁，要沉下心來摸爬滾打幾年才行。

在入職培訓中，企業也要消除新進銷售人員的急功近利思想，對其中想做一番事業，綜合素質較全面的銷售人員，要盡快建立其職業生涯規劃，并按計劃，分步驟幫助其實現目標。當他們遇到困難，情緒低落時，要及時跟進，充電，確保其銷售熱情和激情。

無需諱言，飼料企業中也有一批沒有敬業精神的銷售人員，他們沒有目標，坐一天和尚撞一天鐘，這山望著那山高，朝三暮四，朝秦暮楚，在哪里都沉不下心，遇到困難便淺嘗轍止，從沒打算在一家企業長期地干下去。一旦業績壓力到來，他們便將公司的銷售制度指責一番，然后三十六計走為上。

更有些長期外派的銷售人員利用公司管理上的不足，身兼數家公司業務，名片幾種，身份各異，但沒有一家產品銷售得出色。這類銷售人員我相信不少企業遇到過，哪家遇到，哪家頭疼。在我看來，如果兩年之內，跳槽三家的銷售人員都大可不用。這種整天扛著鍬，嘴里抱怨著“這里沒有水，換個地方再去挖”的銷售人員只會浪費企業的銷售資源。

這類銷售人員還有一個顯而易見的表現：到了一家企業，除了對銷售制度感興趣外，對公司的企業文化，企業活動等一切都興味索然，提不起勁頭。有的甚至離開時，連企業的產品資料都沒完整地看上一遍。這是因為他們來的時候，就抱著試試看的短期心態，對企業根本沒有歸屬感。所以他們不愿在專業上花費時間，不愿學習，不求上進，走馬觀花，倉促上陣，面對客戶，只會祭起以前的三板斧砍人，其銷售業績可想而知。

三、銷售人員的團隊意識

銷售人員將產品銷售出去需要生產、物流、財務等各個部門的有效配合，在銷售內部，銷售人員有時也需要借助主管和領導幫助跟進，借助技術人員答疑解難。凡此種種，都要求銷售人員要有團隊意識，要學會感恩，能夠協調方方面面的關系。一個銷售人員學會借助團隊的力量，一定會達到事半功倍的效果。

所以，考核一個銷售人員，也要看他是不是合群，是不是會善用團隊，和其他相關部門相處是否融洽等。那種特立獨行，孤芳自賞，個人英雄主義膨脹，即便個人能力再強，也可能是曇花一現，很難保持長久的業績。

直銷業有個通行的ABC黃金法則，指的就是銷售人員在銷售過程中，借助第三方的力量達成銷售業績。其中 A—Advisser(顧問：上級、領袖、成功者)，B—Bridge(橋梁：銷售人員)，C—Customer(顧客：潛在事業伙伴或消費者)。這個法則，就是運用四兩拔千斤的方式使銷售人員實現團隊合作，不再孤軍奮戰。

這種團隊合作模式，飼料行業不妨借鑒一下。

四、銷售人員的抗壓能力

一旦端起銷售這碗飯，就注定要鳳凰涅磐，浴火重生，心靈的苦痛在所難免。不是嗎？常年漂泊，闖蕩南北，被偷，被搶，遺失東西，遭遇意外，讓他們總是小心謹慎，留個心眼；見客戶時，被敷衍，被冷淡，被拒絕，甚至被轟出門外，讓他們自覺顏面掃地；業績不佳，同事的業績形成的威壓，領工資和同事相比懸殊之大時的尷尬，都會讓他們痛苦，心態陷于百感交集之中；客戶流失，客戶被挖走，貨款無法即時回籠，甚至出現呆帳，死帳，被別人騙貨，老板或主管逼他們去討債，而討債又無能為力時，都會讓他們心力憔悴，痛苦不堪。所以一個心性不強，不能抗壓的銷售人員很難在這種環境中生存下來。我見過不少人剛開始進入這一行時還信誓旦旦，要拿高薪，要挑戰自我，要出人頭地，但一兩年后，即便有了一些業績，還是轉行做起了行政和技檢等其他工作，畢竟這類工作安穩啊。

抗壓能力的考核是一個企業考核銷售人員的必備程序。有的銷售人員在連續遭受幾次失敗后，意志受挫，往往畏首畏尾，再上陣頓失以前的膽氣和勇氣，在客戶面前變得唯唯諾諾，手足無措。如此，輕則會引起客戶的輕視，重則會導致客戶的反感，訂單根本無從談起。

五、銷售人員的包容大度

銷售人員在銷售過程中難免會遇到一些不愉快的事。一種是外來的，主要來自客戶，這方面銷售人員只能忍氣吞聲，畢竟客戶是上帝，上帝肯定是要包容的。一種是出自企業內部，比如說，銷售區域發生沖突，明明公司規定好的兩個區域經過經銷商的一番運作，居然撞車了；剛剛在一個銷售地區做得風生水起，銷量節節上升，卻被上級從全盤考慮，調到一個新的區域，一切要從頭做起；辛辛苦苦一個月，到月底結算工資時卻發現和財務人員計算的有分歧，有出入；因為溝通渠道的不同，竟然和同事跟進了同一個客戶，而這個客戶成交在即；費盡心機談成的一單生意，卻因為生產等環節的不慎，導致客戶退貨??遇到這些情況時，就要求我們的銷售人員包容大度，顧大局，講謙讓，平心靜氣，找出問題，消除分歧。

我就曾聽說一件事，一位銷售人員成交了一個客戶，客戶在包裝上提出了特別要求，不知是在溝通上出了問題，還是生產時當班工人沒有負到責任，反正貨到客戶手中時，還是原來的包裝，導致客戶退貨。于是在公司員工的QQ群里，該銷售人員和其他同事訴苦時破口大罵生產部門的人毀了他的業務。結果這件事大家都知道了，鬧得沸沸揚揚。每當這位銷售人員回公司述職，人人對其側目。結果這位銷售人員不得不選擇離開。

事實證明，那些小雞肚腸，斤斤計較的銷售人員可能在某件事上爭強好勝得逞，但從其整個職業生涯來說，還是難成大事。肚量有多大，事業有多大，這話也適用銷售人員。銷售人員有時貴為一方諸候，沒有點王者氣派是斷斷不成的。

六：銷售人員的人際關系調處

銷售人員天生就是一個搞人際關系的專家，他們眼觀六路，耳聽八方，為人通融，處事練達；既能察顏觀色，又能溜須拍馬。簽單時，得意不形于色；遭拒時，依然落落大方。酒桌上推杯換盞，殷勤備至，服務到位；平日里迎送往來，恭敬禮讓，面面俱到。這些個人際關系的學問，說大了，是公關，是商務禮儀；說小了，就是“醒目”，會玩關系。

有的銷售人員幾句話一說，就能讓客戶喜歡，產生親近感；有的銷售人員說了半天，客戶心不在焉，哼哼哈哈，根本無法將談話再進行下去。這其中的學問，沒有幾年修為是肯定不行的。

七、銷售人員的危機處理

再有名的企業，再優質的產品，我相信也會遇到客戶投訴這一檔事。產品質量出現問題，客戶第一個想到的就是銷售人員。于是一個電話，銷售員就得費盡口舌去解釋，去說明，去澄清；客戶聲音稍微抬高幾分貝，銷售人員就得屁顛屁顛趕到現場。聰明的銷售人員就事論事，大事化小，小事化了，能熄客戶憤怒于無形；稍次一點的銷售人員悶頭挨批，不吭聲氣，先等客戶出了火，再尋機反擊；最怕的是那種銷售人員事不會辦，話不會說，不但不能撫慰客戶，反而使客戶火上澆油，擴大事態，導致公司出面都難以收拾。

舉個危機處理的例子，有兩個臺灣觀光團到日本伊豆半島旅游，路況很壞，到處都是坑洞。其中一位導游連聲抱歉，說路面簡直像麻子一樣，委屈大家了。結果她越這樣說，游客越抱怨。另一個導游卻充滿詩意地對游客說：“諸位先生女士，我們現在走的這條道路，正是赫赫有名的伊豆迷人酒窩大道。”結果游客爭先恐后地迎著坑洞而上，不少人還在此路上留影以作紀念。你看同樣的一件事，兩個人的處理和結果是何等不同。

八、銷售人員的自我管理

銷售人員出門在外的時間多，屬于天馬行空，獨來獨往的一族，如果不能很好自我管理，一旦業務拓

展不順，很容易失去斗志。特別是年青一點的銷售人員在外面失去約束，放任自流，成天泡網吧，會同學，逛景區，出入娛樂場所，將本職本份忘得一干二凈，等到公司通知回去述職時，他才慌作一團地拿出銷售日志，胡編亂造，以求蒙混過關。

現在各行各業都是進行自我管理能力的培訓，銷售人員因為工作的特殊性，更加要學會自我管理，如不能在這方面修煉成功，即便有通天的本領，也會迷失方向。我以為，“大禹治水，三過家門而不入。”當成為銷售人員自我管理學習的典范。

以上，是銷售人員考核的八大軟性指標，相對于硬性指標是顯性，可以用數據寫在紙上而言，軟性指標則是隱性，只可意會不可量化考核的，但人心自有一桿秤，對銷售人員軟性指標的考核，只有我們肯下功夫，花精力，多走群眾路線，多去銷售一線，多觀察，勤了解，同樣也能做到知已知彼，了然于心。

第二篇：醫藥銷售人員的考核指標

銷售員考核8大硬性指標

和很多企業的老總私下里交談過，大家一致認為對銷售人員的考核是一件非常頭痛的事。因為企業的銷售部門是一個特殊的團隊，差旅費一領，他們就像天女散花一樣在你的面前消失，在外面的時間遠比在企業的時間要多，可謂神龍見首不見尾。銷售人員在外面做了些什么？又是如何做的？是勤勉還是懈怠？是踏踏實實跑業務，還是在弄虛作假混日子？這些都是未知數。既然在管理上鞭長莫及，那就要在考核上下功夫。如何考核，筆者根據多年銷售管理的經驗，提出以下8個考核的硬性指標拋磚引玉，供同行們探討。1陌生拜訪的客戶數量

沒有陌生拜訪，哪來成交客戶？這一點，大家都知道。我們的合作客戶或潛在客戶就是從陌生拜訪的汪洋大海之中尋找和篩選出來的。拜訪的客戶數量越多，掌握的客戶資訊越多，我們找出合作客戶的可能性越大。這就要求銷售人員具有敬業精神，不辭辛苦，不畏拒絕，精誠所至，金石為開。新進的業務員怕生、怯懦可以理解，但不能縱容。丑媳婦總要見公婆，端了銷售這碗飯，就由不得你畏畏縮縮。企業一定要在考核中做出生陌拜訪的硬性規定，規定出銷售人員1天或1周內要見的客戶數量下限。以飼料行業的整體情況而言，一個好的銷售人員如果1天不約見3～4個客戶，無疑是失敗的。有的銷售人員生陌拜訪時不事先做好充分準備，既不預約，也不收集要拜訪的客戶資料，倉促上陣，結果客戶門口的保安就將他搞定了。我曾經聽一個保險公司的銷售人員說，當他登門拜訪客戶的時候，他最開心的就是客戶不在家。這樣既可以慰藉心靈，又可以為失敗找借口。有的銷售人員總是在工作匯報中大說特說路如何難走，廠如何難找，臉如何難看，人如何難見，第1腳如何踢不出去。所以我們不管銷售人員采取什么手段和方法，考評的第1個硬性指標就是見人，見到人，并且要將見的人資料及會談情況帶回來。如果一個銷售人員總是抱怨客戶不給面見的機會，你還指望他將公司的產品銷售出去嗎!

2新客戶的開發數量

新客戶的開發數量是衡量一個銷售人員的最基本指標，是一個銷售人員敬業精神的充分體現。企業要發展，市場額度就要不斷增大，沒有新客戶，銷量如何能提高？企業要規定銷售人員每個月，或每3個月開發的客戶數量。當然，這個指標的確定要依據銷售人員的背景情況而科學制定，不能搞一刀切。新進銷售人員指標可以低點，資深銷售人員指標肯定要上揚。對新進銷售人員，企業要做的當然是提攜和扶持，哪怕其開發的是小的客戶，或者前期的成交量還不足以維持銷售費用，企業都要給以肯定。畢竟蒼蠅肉也是肉，更何況誰能斷言，今后他不能成為一個老鷹級的銷售人員呢？

有的企業大搞銷售龍虎榜，每月的銷售成績直接上墻，每次的銷售會議大張旗鼓地給優秀的銷售人員頒獎金，發證書，以此來達到激勵銷售人員的效果。飼料行業因為它的特殊性，一個銷售人員的業績不可能在短時間顯山顯水，那我們要給銷售人員一定的時間過渡。當然，是在確定這個銷售人員想做一點事的前提下。但是一個新進銷售人員3個月，甚至更長的時間完不成新客戶的達成指標或根本沒有新客戶；或一個資深銷售人員僅僅維持在以前的那幾個老客戶吃老底，那么這個銷售人員就一定出了問題。前者可能是工作懈怠，可能是銷售方法和技巧有問題；后者可能是身在曹營心在漢，在醞釀跳槽了；當然，也可能是企業的激勵機制沒有到位；總之，企業要針對這些情況及時做好應對措施。3老客戶的流失數量

老客戶是銷售人員取之不盡的幸福源泉。一個銷售人員手頭有幾個老客戶，那日子過起來還是蠻滋潤的。老客戶合作年數長，產品熟悉度高，銷量也一直很穩定，有的銷售人員就因此忽視了對老客戶的管理。銷售人員也要經常性地拜訪老客戶，聽取一些建議，逢年過節

一起吃個飯，企業有什么活動給他送一張邀請函等，這些是小事，但不能忽略。畢竟人是情感動物，真正維持合作關系的往往是那些超越產品本身以外的因素。對待老客戶，銷售人員要像對待新客戶一樣，有熱情，有激情。有的銷售人員，突然發現有一天老客戶銷量開始下降，或者產品停用甚至干脆不用了，這時，他才急慌慌打電話過去。于是客戶無可奈何地告訴他：禽流感啊，原料上漲啊，豬高熱病啊??這些都是配方調整的理由。他相信嗎？他相信了，說明他腦袋缺根弦。配方調整為什么拿你開刀，分明是你關心客戶程度不夠嘛。一個老客戶的流失，我們可能用兩三個新客戶都彌補不過來。老客戶的流失不但使我們失去了穩定的銷量，企業的產品和口碑都會帶來負面影響。競爭對手趁虛而入，我們白白丟掉了這一片市場，痛心不痛心？如果一個銷售人員接二連三地丟掉已成交的客戶，不單是他本人，作為負責任的企業，我們都要靜下心來，為他開一張“診斷書”。

4銷量的增長率

銷量增長談何容易？但如果一個企業銷量不增長，那每年都要招一批銷售人員何益？銷售人員龐大的業務費用從何支出？從長計議，銷售人員考核的最重要指標就是銷量的增長率。銷量的增長可以從兩個方面分解：一個當然是新客戶的開發帶來新銷量，這一點無需贅述。另一個呢？大家可能忽視了老客戶帶來的銷量增長。很多銷售人員都僅僅滿足于老客戶的銷量穩定，就在一旁偷笑了，卻忘記了老客戶會給他帶來新的業績增長點。有的銷售人員主動替老客戶尋求答案：已經用開了，再加也加不進去了。換位思考一下，企業就你在發展，客戶就不發展了嗎？即便客戶在這個產品用量上已經飽和，你難道不能換一個產品試下？我們在超市里買鍋，聰明的營業員絕對會給你推薦鍋鏟、碗筷甚至是一塊抹布。商機無處不在，一個銷售人員在企業現有產品銷售的基礎上，擴大成交范圍，將企業其他的產品或新產品推薦出去，是其敬業和智慧的體現。有的銷售人員只滿足于向客戶長期銷售一種產品，那么他的銷量怎么可能上得來呢？我們要清楚地知道，在老客戶良好的人際關系基礎上，我們推薦一個新品種，比向一個陌生的客戶去推薦要容易十倍、百倍。此外，縮短產品的使用周期，增加客戶的使用次數，也是一個增加銷量的好方法。

5回款率的高低

一個銷售人員將產品銷售出去，其銷售行為并沒有結束。如果這筆貨款沒有及時入賬，所謂的業績還是紙上談兵；如果長期不能入賬，那等于給企業帶來了一場惡夢。所以企業要對銷售人員的回款率進行考核。銷售人員要加強對客戶資信能力和支付能力的評估，加大追款力度，在合同約定的期限內，將貨款收回來。貨款沒有及時入賬，銷售人員一定要明確原因，不能聽之任之。有的企業是銷售人員直接跟進貨款，有的企業怕銷售人員難做，由企業的財務或其他專職人員收款。但筆者認為一種好的回款作法是：第1階段內由銷售人員跟進，畢竟銷售人員是當事一方，情況了解，人事熟絡，話比較好說；第2階段由企業其他人員跟進貨款，施加壓力。總之，每一筆貨款一定要在約定期限內規范化執行。銷售人員在養成及時催款的習慣同時，也要幫客戶養成及時支付的習慣。事實證明：如果我們嚴格按合同辦事，客戶可能剛開始有少許不快，但時間長了，我們便贏得了銷售行為的規范化和客戶的尊敬。那種合同流于形式，礙于情面，到期不聞不問，對客戶唯唯諾諾的銷售人員，只會將貨款越積越多，到后來越來越難收。

6銷售日志等相關表單填寫的規范與否

筆者相信，每一個企業都會要求銷售人員填寫銷售日志以及圍繞著銷售行為所設計的一系列表單。銷售日志等相關表單是全方位記錄銷售人員一天工作情況的必要道具。在銷售日志等的填寫上，除了要寫清一天的工作情況，還有表明被訪客戶的詳細資料，更要對當天的銷售情況做一小結：成交的理由是什么，遭拒的原因又是什么？收集到哪些有效的市場和同類產品的信息？客戶提了哪些問題？哪些是自己能夠解答的，哪些有待于下次溝通時需要向客戶釋疑??凡此種種，一切要認真、真實、明確寫在銷售日志等相關表單上。而這些還要

由銷售經理和營銷老總審核后，對應其的報銷單據，確定真實、無誤后，才能給予辦理相關報銷手續。但事實上，不少企業的銷售日志等表單流于形式，沒有被嚴格執行，有的企業銷售日志管理甚至和財務報銷相脫節，造成管理上有漏洞可鉆。這樣的后果就是可能某年某月的某一天，銷售人員在會同學、見網友在網吧打游戲、在景區旅游，結果交通費、住宿費等卻都由企業來埋單了。

銷售日志等表單的填寫規范化是作為銷售人員考核的硬性指標，要從日常抓起，專人負責，長抓不懈，一抓到底，這樣，銷售人員的銷售行為才得以規范，銷售管理才不會成為真空。

7銷售費用的高低

企業在銷售人員銷售費用的管理上不能吝嗇，但也不能一味地申請多少，就發放多少。有的銷售人員三千、五千來者不拒，出一趟差，沒下幾張訂單，回來時一大把票據，總之用光了為算。一般情況下，銷售人員的銷售費用和業績是相對成正比的，但實際情況往往相反，不少企業的銷售費用大頭用在了沒有業績的銷售人員上；而那些客戶穩定，銷量穩定的銷售人員的銷售費用卻沒有多少。這正好也適用了“20/80”法則：即花費企業20%的銷售費用的銷售人員帶來企業80%的銷售業績，花費企業80%銷售費用的銷售人員卻只給企業帶來20%的銷售業績。但企業要長期發展，要儲備銷售人才，要形成銷售團隊，就不得不承擔這看來不成比例的開支，但這筆開支付出了，就要落到實處。企業將銷售人員銷售費用的高低作為考核的硬性指標，就是要讓銷售人員出差時科學籌劃路線，能省就省，能不花就不花，能少花就不多花，養成吃苦耐勞、勤儉節約的職業習慣，同時預防個別銷售人員侵占銷售費用，弄虛作假，中飽私囊。企業要在銷售費用的管理上有一個原則：既不能讓銷售人員在外面縮手縮腳，又不能讓銷售人員在外面大手大腳。

8有無“呆賬、爛賬，死賬”

做為企業的負責人，我真不愿提到這6個字。但是，在銷售行為中，只要銷售行為存在一天，這“三賬”就有存在的可能。很多企業在制度中明確規定了“三賬”中銷售人員和企業的“分紅”比率，但這只是一個字面上的約束，執行起來很難，難于上青天。果真出現了“三賬”，企業要嚴格追究起來，那就是銷售人員甩膀子走人，和企業分道揚鑣的時候了。既然如此，我們為什么不能防患于未然，將這“三賬”盡可能地消滅在萌芽之中呢？“三賬”的一小部分不排除企業倒閉或一開始就是行為欺詐等不可抗力因素外，大部分都是銷售人員在銷售行為中不規范造成的。沒有合同，沒有發貨和客戶簽收憑證，無法可依，無據可查；沒有及時回款、追款，聽之任之，導致不了了之；人事變動，沒有及時去跟進交接，導致后任不管前任的賬；盲目發貨，貨款積壓越來越多，超過了客戶的支付能力，于是客戶干脆耍賴、不認賬等。從銷售行為的過程控制來看，如果銷售人員一開始就簽定銷售合同，明確回款時間，到回款時間及時追討貨款，同時以回款進度和額度來調整發貨進度和額度，一旦客戶有個風吹草動，我們就加大催款力度，完全可以將風險壓縮到一定的范圍內。我們要明確告訴銷售人員，貨發出去，在款沒有入賬的情況下，千萬不要盲目樂觀。在商言商，那可能是餡餅，也可能是陷阱。

“三賬”的產生與銷售人員的跟單不力，追款懈怠，責任心和職業道德欠缺是相關連的。一個好的銷售人員哪怕他不能按時將貨款追回來，最起碼他能夠將發出的產品追回。如此，企業不是少承受一點損失嗎？！

以上是銷售人員考核的8大硬性指標，企業完全可以在銷售制度和考核制度上加以量化規定。形成文字后，我們不是將它貼在墻上，或束之辦公柜里，我們要的是執行、執行、再執行！再好的考核制度如果執行力度不夠，也只是一張空文。

總之，對銷售人員一定要做到長期考核，經受住硬性指標考核的銷售人員往往訓練有素，招之能來，來之能戰，戰之能勝。否則，一幫散兵游勇似的銷售人員，只相當于企業招聘了

一批職業殺手，他們只會“干掉”企業的客戶，將利潤拱手讓給競爭對手。

第三篇：銷售人員考核

銷售人員考核的八大硬性指標

一：陌生拜訪的客戶數量

沒有陌生拜訪，亞克力哪來成交客戶？這一點，大家都知道。亞克力我們的合作客戶或潛在客戶就是從陌生拜訪的汪洋大海之中尋找亞克力和篩選出來的。拜訪的客戶數量越多，亞克力掌握的客戶資訊越多，我們找出合作客戶的可能性越大。這就要求銷售人員具有敬業精神，不辭辛苦，不畏拒絕，精誠所至，金石為開。新進的業務員怕生、怯懦可以理解，有機玻璃但不能縱容，丑媳婦總要見公婆，有機玻璃制品端了銷售這碗飯，是由不得你畏畏縮縮的。企業一定要在考核中做出陌拜的硬性規定，規定出銷售人員一天，或一周內要見的客戶數量下限。以飼料行業的整體情況而言，有機玻璃一個好的銷售人員如果一天不約見三到四個客戶，無疑都是失敗的。有的銷售人員陌拜時不事先做好充分準備，既不預約，有機玻璃制品也不收集要拜訪的對象資料，倉促上陣，結果客戶門口的保安就將他搞定了。我曾經聽一個保險公司的銷售人員說，有機玻璃當他登門拜訪客戶的時候，他最開心的是客戶不在家。這樣既可以慰藉心靈，又可以為失敗找借口。有的銷售人員總是在工作匯報中大說特說路難走，廠難找，臉難看，人難見，有機玻璃第一腳踢不出去。這樣的銷售人員或許也會有同樣的心態。所以我們不管銷售人員采取什么上三濫，或下三濫的手法，考評的第一個硬性指標就是見人，見到人，并且要將見的人資料及會談情況帶回來。如果一個銷售人員總是抱怨客戶不給面見的時候，你還指望他將公司的產品銷售出去嗎？

二、新客戶的開發數量

新客戶的開發數量是衡量一個銷售人員的最基本指標，亞克力是一個銷售人員敬業精神的充分體現。企業要發展，市場額度就要不斷增大，沒有新客戶，銷量如何能提高？企業要規定銷售人員的每個月，或每三個月開發的客戶數量。當然，有機玻璃這個指標的確定要依據銷售人員的背景情況而科學制定，不能搞一刀切。新進銷售人員指標可以低點，資深銷售人員指標肯定要上揚。有機玻璃制品對新進銷售人員，企業要做的當然是提攜和扶持，哪怕其開發了一個很小的客戶，或者前期的成交量還不足以維持銷售費用，企業都要給以肯定，畢竟蒼蠅肉也是肉，誰能斷言，亞克力今后它不能成為一個老鷹級的客戶呢。

有的企業大搞銷售龍虎榜，有機玻璃每月的銷售成績直接上墻，有機玻璃制品每次的銷售會議大張旗鼓地給優秀的銷售人員頒獎金，發證書，亞克力制品以此來達到激勵銷售人員的效果。飼料行業因為它的特殊性，一個銷售人員的業績不可能在短時間顯山顯水，那我們要給銷售人員一定的時間過渡。當然，我們是在確定這個銷售人員是想做一點事的前提下。但是一個新進銷售人員三個月有機玻璃或更長的時間完不成新客戶的達成指標或根本沒有新客戶，或一個資深銷售人員僅僅維持在以前的那幾個老客戶吃老底，那么，這個銷售人員就一定出了問題。前者可能是工作懈怠，可能是銷售方法和技巧有問題；后者可能是在醞釀跳槽，身在曹營心在漢了；當然，也可能是企業的激勵機制沒有到位，亞克力總之，企業要針對這些情況做好應對措施。

三、老客戶的流失數量

老客戶是銷售人員取之不盡的幸福源泉。一個銷售人員手頭有幾個老客戶，那日子過起來還是蠻滋潤的。老客戶知根知底，合作年數長，壓克力產品熟悉度高，兄弟情誼深，銷量也一直很穩定，有的銷售人員就因此忽視了對老客戶的管理。家有黃臉婆，如果你長期不管不問，她也會冷不丁要造你的反，更何況是客戶。銷售人員有事沒事，不妨常到老客戶那里轉轉，送幾件小禮品，亞克力老客戶有個紅白喜事去捧個場，企業有什么活動給他送一張邀請函，這些是小事，但不能忽略。畢竟人是情感動物，真正維持合作關系往往是超越產品本

身以外的因素。對待老客戶壓克力制品，銷售人員要像對待新客戶一樣，有熱情，有激情。有的銷售人員，突然發現有一天老客戶銷量開始下降，或者產品停用甚至干脆不用了，這時，他才急慌慌打電話過去。有機玻璃制品于是客戶無可奈何地告訴你：禽流感啊，豬高熱病啊，原料上漲啊。這些都是配方調整的理由。你相信嗎？你相信了，說明你腦袋缺根弦。配方調整為什么拿你開刀，分明是你招子不亮，有機玻璃這段時間走得不勤嘛。

一個老客戶的流失，我們可能兩個新客戶都彌補不過來。老客戶的流失不但使我們失去了穩定的銷量，企業的產品和口碑都會帶來負面影響。競爭對手趁虛而入，亞克力我們白白丟掉了這一片市場，痛心不痛心？如果一個銷售人員接二連三地丟掉已成交的客戶，不但是他本人，做為負責任的企業，我們都要靜下心來，為他開一張“診斷書”。

天下沒有不散的筵席，但為什么我們不能將這場筵席進行得更久一些呢？

四、銷量的增長率

銷量增長談何容易？但如果一個企業銷量不增長，那每年都要招一批銷售人員何益？銷售人員龐大業務費用從何支出？從長遠計，銷售人員考核的最重要的指標就是銷量的增長率。銷量的增長可以從兩個方面分解，一個當然是新客戶的開發帶來新銷量，亞克力制品這一點無需贅述。另一個呢？大家可能忽視了老客戶帶來的銷量增長。很多銷售人員都僅僅滿足于老客戶的銷量穩定，就在一旁偷笑了，卻忘記了老客戶會給他帶來新的業績增長點。有的銷售人員主動替老客戶尋求答案，已經用開了，再加也加不進去了。有機玻璃換位思考一下，企業就你在發展，客戶就不發展了嗎？即便客戶在這個產品用量上已經飽和，你難道不能換一個產品試下嗎？我們在超市里買鍋，聰明的營業員有機玻璃制品絕對會給你推薦鍋鏟，碗筷，甚至是一塊抹布。我就不信，他能用多維，就不能再試下多礦嗎？商機無處不在，一個銷售人員在企業現在產品銷售的基礎上，擴大成交范圍，將企業其他的產品或新產品推薦出去，是其敬業和智慧的體現。有的銷售人員只滿足于向客戶長期銷售一種產品，那么他的銷量怎么可能上得來呢？我們要清楚地知道，在老客戶良好的人際關系基礎上，亞克力制品我們推薦一個新品種，比我們向一個陌生的客戶去推薦要容易十倍、百倍。

五、回款率的高低

一個銷售人員將產品銷售出去，其銷售行為并沒有結束。如果這筆貨款沒有及時入賬，所謂的業績還是紙上談兵；如果長期不能入賬，那等于給企業帶來了一場惡夢。所以企業要對銷售人員的回款率進行考核。銷售人員要加強對客戶資信能力和支付能力的的評估，加大追款力度。在合同約定的期限內，將貨款收回來。在約定的時間內貨款沒有及時入賬，有機玻璃制品銷售人員一定要明確原因，不能聽之任之。從我所知道的情況來看，有的企業是銷售人員直接跟進貨款，有的企業怕銷售人員難做，由企業的財務人員或其他專職人員收款。但我認為一種好的回款作法是：第一階段內由銷售人員跟進，畢竟銷售人員是當事一方，情況了解，亞克力制品人事熟絡，話比較好說；第二階段由企業財務人員跟進貨款，施加壓力。總之，每一筆貨款一定要在約定期限內規范化執行。亞克力銷售人員在養成及時催款的習慣同時，也在幫客戶養成及時支付的習慣。事實證明：如果我們嚴格按合同辦事，客戶可能剛開始有少許不快，但時間長了，我們便贏得了銷售行為的規范化和客戶的尊敬。那種合同流于形式，礙于情面，到期不聞不問，對客戶唯唯諾諾，只會將貨款越積越多，有機玻璃到后來越來越難收。說句實話，你不急著要，我當然先用著再說。這年頭，人都不傻啊。等你哪天反過味來，再去追討，很難說不會是翻臉的時候。你說，銷售人員的回款率高低，亞克力作為考核的硬性指標重不重要？

六、銷售日志填寫的規范與否

我相信，有機玻璃每一個企業都會要求銷售人員填寫銷售日志以及圍繞著銷售日志所設計的一系列表單。銷售日志是全方位記錄銷售人員一天工作情況的必要道具。有機玻璃制品在銷售日志的填寫上除了要寫清一天的工作情況，還有表明被訪客戶的詳細資料，更要對當天的銷售情況做一小結，成交的理由是什么，遭拒的原因又是什么？客戶提了哪些問題？哪些是自己能夠解答的，哪些有待于下次溝通時需要向客戶釋疑的??凡此種種，這一切的一切要認真、真實、亞克力制品明確寫在銷售日志上。而這些都是要經銷售經理和老總審核后，對應其的報銷單據，確定真實、無誤后，才能給予辦理相關報銷手續。但事實上，不少企業的銷售日志流于形式，沒有被嚴格執行，有的企業甚至銷售日志管理和報銷相脫節，造成管理上有漏洞可鉆，亞克力制品這樣的后果就是可能某年某月的某一天，銷售人員在會同學，見網友；在網吧打游戲，在景區旅游，結果交通費、住宿費等一古腦的費用卻都由企業來買單了。

銷售日志的填寫規范化是作為銷售人員考核的硬性指標，要從日常抓起，專人負責，長抓不懈，一抓到底，這樣，銷售人員的銷售行為得以規范，銷售管理才不會落空。

七、銷售費用的高低

企業在銷售人員銷售費用的管理上不能吝嗇，有機玻璃制品但也不能一味地申請多少，就發放多少。有的銷售人員三千、五千來者不拒，出一趟差，沒下幾張訂單，回來時一大把票據，總之用光了為算。一般情況下，銷售人員的銷售費用和業績是相對成正比的，有機玻璃制品但情況往往相反，不少企業的銷售費用的大頭在用在沒有業績的銷售人員上；而那些客戶穩定，銷量穩定的銷售人員的銷售費用卻沒有多少。這正好也適用了“二零八零”法則：有機玻璃制品即花費企業百分之二十的銷售費用的銷售人員卻帶來企業百分之八十的銷售業績。花費企業百分之八十的銷售費用的銷售人員卻只給企業帶來百分之二十的銷售業績。亞克力制品但企業要長期發展，要儲備銷售人才，要形成銷售團隊，就不得不承擔這看來不成比例的開支，但這筆開支付出了，就要落到實處。企業將銷售人員銷售費用的高低作為考核的硬性指標，就是要讓銷售人員出差時科學籌劃路線，能省就省，能不花就不花，亞克力制品能少花就不多花，養成吃苦耐勞、勤儉節約的職業習慣，同時預防個別銷售人員侵占銷售費用，弄虛作假，中飽私囊。亞克力制品企業要在銷售費用的管理上有一個原則：既不能讓銷售人員在外面縮手縮腳，又不能讓銷售人員在外面大手大腳。

八、有無“呆賬、爛賬，死賬”

做為企業的負責人，我真不愿提到這六個字。但是，有機玻璃在銷售行為中，只要銷售行為存在一天，這“三賬”就有存在的可能。很多企業在制度中明確規定了“三賬”中銷售人員和企業的“分紅”比率，有機玻璃但這只是一個字面上的約束，有機玻璃執行起來之難，難于上青天。果真出現了“三賬”，企業要嚴格追究起來，那就是銷售人員甩膀子走人，和企業分道揚鑣的時候了。既然如此，我們為什么不能防患于未然，將這“三賬”盡可能地消滅在萌芽之中呢？亞克力以我多年的銷售經驗來看，“三賬”的一小部分不排除企業倒閉或一開始就是欺詐行為等不可抗力外，大部分都是銷售人員在銷售行為中不規范造成的。沒有合同，沒有發貨和客戶簽收憑證，無據可查，無法可依；沒有及時回款、追款，聽之任之導致不了了之；亞克力人事變動，沒有及時去跟進交接，亞克力導致后任不管前任的賬；盲目發貨，貨款積壓越來越多，超過了客戶的支付能力，于是干脆耍賴、不認賬等。

從銷售行為的過程控制來看，有機玻璃如果銷售人員一開始就簽定銷售合同，明確回款

時間，到回款時間及時追討貨款，同時以回款進度和額度來調整發貨進度和額度，一旦客戶有個風吹草動，有機玻璃我們就加大催款力度，完全可以將風險壓縮到一定的范圍內。亞克力我們要明確告訴銷售人員，貨發出去，在款沒有入賬的情況下，千萬不要盲目樂觀。在商言商，那可能是餡餅也可能是陷阱。

“三賬”的產生與銷售人員的跟單不力，追款懈怠，亞克力責任心和職業道德欠缺是相關連的。一個好的銷售人員哪怕他不能按時將貨款追回來，最起碼他能夠將發出的產品追回。如此，企業不是少承受一點損失嗎？

以上是銷售人員考核的八大硬性指標，亞克力企業完全可以在銷售制度和考核制度上加以量化規定。形成文字后，我們不是將它貼在墻上，或束之辦公柜里。我們要的是執行，執行、再執行！再好的考核制度如果執行力度不夠，有機玻璃也只是一張空文。

第四篇：銷售人員考核

一、考核原則

銷售人員績效考核方案

1．業績考核（定量）+行為考核（定性）。

2．定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。

3．考核結果與員工收入掛鉤。

二、考核標準

1．銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。

2．銷售人員行為考核標準。

（1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。

（2）履行本部門工作的行為表現。

（3）完成工作任務的行為表現。

（4）遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。

（5）其他。

其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。

如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。

三、考核內容與指標

銷售人員績效考核如下所示。

考核項目考核指標權重評價標準評分

A:工作業績定量指標銷售完成率35%

實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%

考核標準為100%，每低5%，扣除該項1分

B:銷售增長率10%

與上一月度或的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分

C:新客戶開發15%

每新增一個客戶，加2分

D:定性指標市場信息收集5%

1．在規定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分

2．每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

E:報告提交5%

1．在規定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規定時間交者，為0分

2．報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分

F:銷售制度執行5%

每違規一次，該項扣1分

G:工作能力分析判斷能力5%

1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷

2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷

3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中

4分：強，能迅速的對客觀環境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績

H:溝通能力5%

1分：能較清晰的表達自己的思想和想法

2分：有一定的說服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通

I: 靈活應變能力5%

應對客觀環境的變化，能靈活的采取相應的措施

J:工作態度員工出勤率2%

1．月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內）

2．月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

K:日常行為規范2%

違反一次，扣2分

L:責任感3%

0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真

1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任

2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作

M:服務意識3%

出現一次客戶投訴，扣3分

四、考核方法

1．員工考核時間：下一月的第一個工作日。

2．員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。

3．員工考核掛鉤收入的額度：月工資的15%；業績考核額度占10%；行為考核額度占5%。

4．員工考核掛鉤收入的計算公式為：C=A*B

A：月工資的15%

B:考核分數/100所得百分比

C：考核實際工資

5．員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的85～140%。

6．員工掛鉤收入的發放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

五、考核程序

1．業績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。

2．行為考核：由銷售部經理進行。

六、考核結果

1．業績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。

2．員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。

3．每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。

4．如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人

事部提出

第五篇：市場銷售人員績效考核指標

市場銷售人員績效考核指標

方案

名稱

銷售人員績效考核方案

受控狀態

編

號

執行部門

監督部門

考證部門

一、考核原則

1．業績考核（定量）+行為考核（定性）。

2．定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。

3．考核結果與員工收入掛鉤。

二、考核標準

1．銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。

2．銷售人員行為考核標準。

（1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。

（2）履行本部門工作的行為表現。

（3）完成工作任務的行為表現。

（4）遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。

（5）其他。

其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。

如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。

三、考核內容與指標

銷售人員績效考核表如下表所示。

銷售人員績效考核表

考核項目

考核指標

權重

評價標準

評分

工作業績

定量指標

銷售完成率

35%

實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%

考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分

銷售增長率

10%

與上一月度或的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分

銷售回款率

20%

超過規定標準以上，以5%為一檔，每超過一檔，加1分，低于規定標準的，為0分

新客戶開發

15%

每新增一個客戶，加2分

定性指標

市場信息收集

5%

1．在規定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分

2．每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

報告提交

5%

1．在規定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規定時間交者，為0分

2．報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分

銷售制度執行

5%

每違規一次，該項扣1分

團隊協作

5%

因個人原因而影響整個團隊工作的情況出現一次，扣除該項5分

工作能力

專業知識

5%

1分：了解公司產品基本知識

2分：熟悉本行業及本公司的產品

3分：熟練的掌握本崗位所具備的專業知識，但對其他相關知識了解不多

4分：掌握熟練的業務知識及其他相關知識

分析判斷能力

5%

1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷

2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷

3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中

4分：強，能迅速的對客觀環境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績

溝通能力

5%

1分：能較清晰的表達自己的思想和想法

2分：有一定的說服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通

靈活應變能力

5%

應對客觀環境的變化，能靈活的采取相應的措施

工作態度

員工出勤率

2%

1．月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內）

2．月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

日常行為規范

2%

違反一次，扣2分

責任感

3%

0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真

1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任

2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作

服務意識

3%

出現一次客戶投訴，扣3分

四、考核方法

1．員工考核時間：下一月的第一個工作日。

2．員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。

3．員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業績考核額度占15%；行為考核額度占5%。

4．員工考核掛鉤收入的計算公式為：z=

公式中具體指標含義如下表所示。

公式中具體指標含義

指標

含義

A

不同部門的業績考核額度

B

行為考核額度

C

當月業績考核指標

X

當月公司營業收入

Y

當月員工行為考核的分數

Z

當月員工考核掛鉤收入的實際所得

5．員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。

6．員工掛鉤收入的發放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

五、考核程序

1．業績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。

2．行為考核：由銷售部經理進行。

六、考核結果

1．業績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。

2．員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。

3．每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。

4．如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出。

編制日期

審核日期

批準日期

修改標記

修改處數

修改日期

11.3.3市場調查人員考核方案

方案

名稱

市場調查人員考核方案

受控狀態

編

號

執行部門

監督部門

考證部門

一、考核目的1．通過對個人績效進行管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現組織戰略目標。

2．了解員工的工作能力、工作績效，為公司人員的晉升、薪資調整、培訓發展等提供依據。

二、考核頻率

1．月度考核：考核實施時間為下月的1～5日，遇節假日順延。

2．考核。考核實施時間為下1月的____～____日。

三、考核實施主體

人力資源部負責組織績效考核的全面工作，在具體實施過程中，被考核者的直接上級是考核評估的主要責任人。

四、考核內容

1．工作態度（10%）

工作態度指標是指員工在完成工作任務過程中為提高組織效能，保持良

好組織運行狀態和不斷發展所作出的行為表現。具體包括如下幾個方面：自愿執行工作之外的任務活動；必要時為成功地完成任務而堅持付出額外的努力；幫助他人并與他人合作；遵從組織規則和程序；認同、支持和維護企業目標。

2．工作業績（60%）

工作業績是員工在工作中所取得的成績，其考核指標如下表所示。

市場調查人員績效考核表

考核指標

權重

指標說明

分數

調研計劃完成率

30%

考核期內調研計劃完成率達到____%以上

調研費用

15%

控制在預算之內

市場調研報告提交及時性

5%

市場調研報告在計劃時間內完成，每出現一次未及時完成扣分

調研報告的認可數量

15%

考核期內調研報告被領導認可的實際數量

市場調研報告質量

35%

領導滿意度評價情況（主要從調研報告構思的嚴謹性）；所采用調研方法的科學性、合理性；調研數據處理情況；調研報告中所反映的問題是否符

合公司情況、針對所提出的問題提出的建議或方案的可行性等情況進行評定）

總計

3．工作能力（30%）

工作能力主要是對員工按要求完成工作所必需的專業知識、技能及其他條件的考核。其考核指標如下表所示。

市場調查人員工作能力考核表

考核指標

說明

分數

考核得分

專業技能

處理本職位所需要的各項專業工作能力并解決工作上發生的專業問題的情況

調查能力

對工作所需信息多渠道收集、整理能力

問題解決能力

對日常工作發生的問題進行分析并提出應對方案的能力

創新能力

掌握專業發展的最新趨勢并應用在工作改善及革新方面的情況

五、考核的實施

1．績效評估

考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統計結果，填寫市調人員考核總結表，在績效反饋階段將考核結果告知

被考核者本人。

市場調查人員考核總結表

1．綜合評分

2．該員工在前一段工作

□表現最好員工之一

□表現優良

□表現滿意

□尚需若干改進才能達到滿意的地步

□需大幅度改進才能達到滿意的地步

3．該員工的主要優點

4．該員工的主要缺點

5．績效改進計劃

6．該員工是否適應本職工作

□是

□否，如否，哪些工作較適合7．該員工的晉升潛能、晉升方向

8．其他意見

主管簽字：

日期：

2．績效審核

人力資源部對考核結果進行審核，并負責處理績效評估過程中所發生的爭議。

3．結果反饋

人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝

通，并討論績效改進的方式和途徑。

六、考核結果的應用

考核結果分為5等，劃分標準見下表，其結果可為人力資源部進行薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動等提供依據。

績效考核結果等級劃分標準

A

B

C

D

E

優秀

好

合格

待提高

差

編制日期

審核日期

批準日期

修改標記

修改處數

修改日期